Personalfluktuation: Vorteile für den Arbeitgeber, Nachteile für den Arbeitnehmer. Gründe für Personalfluktuation und wie man sie verhindert Personalfluktuation Vor- und Nachteile

Wenn Sie verschiedene Jobsuchseiten und Mitarbeiter durchsuchen, werden Sie feststellen, dass die gleichen Unternehmen die gleichen Stellen ausschreiben und regelmäßig den gleichen Spezialisten Stellen anbieten. Mitarbeiterfluktuation Ist eines der wichtigsten und schmerzhaften Probleme für jede moderne Organisation. Zu sagen, dass eine hohe Fluktuation einen negativen Einfluss auf das Geschäft hat, ist nichts zu sagen. Eine hohe Personalfluktuation lässt die Bildung eines festen und eingespielten Teams und dementsprechend den Corporate Spirit im Unternehmen nicht zu. Was sind die Gründe für ein so unangenehmes Phänomen? Gibt es Möglichkeiten, dies ganz zu vermeiden oder zumindest deutlich zu reduzieren?

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Was ist Personalfluktuation?

Mitarbeiterfluktuation- der Verkehr Belegschaft verursacht durch die Unzufriedenheit des Mitarbeiters mit dem Arbeitsplatz oder die Unzufriedenheit der Organisation mit einem bestimmten Spezialisten. Dieser Indikator wird auch genannt "Verzeichnis der Karusselltüren" und es zeigt an, wie lange der Spezialist schon bei seiner Arbeit ist.

Abbildung 1 - Die wichtigsten Arten der Personalfluktuation

1. Innerbetrieblich- im Zusammenhang mit Arbeiterbewegungen innerhalb der Organisation.

2. Extern- zwischen Organisationen, Branchen und Wirtschaftssektoren.

3. Physisch Die Personalfluktuation umfasst die Mitarbeiter, die aus verschiedenen Gründen das Unternehmen verlassen und verlassen.

4. Latent (psychologisch) Personalfluktuation tritt bei denjenigen Mitarbeitern auf, die das Unternehmen nicht nach außen, sondern tatsächlich verlassen, von organisatorischen Tätigkeiten ausgeschlossen sind.

5. Natürlich Umsatz (3-5% pro Jahr) trägt zur zeitgerechten Erneuerung des Teams bei und erfordert keine besonderen Maßnahmen der Geschäftsführung und Personalabteilung.

Aufgrund der letzteren Definition können wir sagen, dass eine geringe Fluktuationsrate für eine Organisation sogar nützlich ist, da sie die Erneuerung des Teams mit frischen Gedanken und Kraft mit sich bringt. Erfahren Sie mehr über die Berechnung der Mitarbeiterfluktuation

Die Personalfluktuation kann auch nach Position und Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters klassifiziert werden. Die eigentliche Katastrophe kann als große Fluktuation von Führungskräften mit etwas Erfahrung im Unternehmen angesehen werden (und je mehr Erfahrung, desto stärker beeinträchtigt dies die finanzielle und emotionale Gesundheit des Unternehmens). Durch den häufigen Kopfwechsel sind nicht nur vorübergehende Stagnation und Leistungsschwäche möglich, sondern auch ein Welleneffekt - die Entlassung seiner Untergebenen, die ihm möglicherweise nachgehen.

Für einige Organisationen kann das eigentliche Problem auch die Entlassung von neuem Personal sein, falls ein neuer Mitarbeiter kündigt, bevor er die in ihn investierten Mittel ausgearbeitet hat.

Gründe für Personalfluktuation

Jeder weiß sehr gut, dass zur Bewältigung einer Krankheit nicht die Symptome behandelt werden müssen, sondern die Ursache beseitigt werden muss. Was sind die Ursachen der Krankheit mit dem Namen "Personalfluktuation"?

• Beginnen wir ganz am Anfang des Beschäftigungsprozesses - Auswahl... Oftmals wird der Kündigungsgrund bereits in der ersten Phase bei der minderwertigen Auswahl festgelegt. Gründe für eine so unprofessionelle Auswahl gibt es viele: eine banale Eile, das Freie zu schließen freier Platz seitens des Arbeitgebers, der Wunsch, als Personalvermittler schnell an sein Honorar zu kommen, endlich als Bewerber zumindest eine Stelle zu finden, oder schlichtweg eine unzureichende Information der Parteien. In 99 % der Fälle führt diese Vorgehensweise früher oder später zur Entlassung.
• Nach der Auswahl eines Mitarbeiters erwartet er Anpassungsprozess... Eine schlechte Anpassung oder im Allgemeinen deren Fehlen führt zu einer vorzeitigen Entlassung auf Probe. Auch wenn neue Mitarbeiter längere Zeit im Unternehmen bleiben und arbeiten, kann ihre Kündigungsentscheidung bereits in den ersten Wochen getroffen werden. Arbeitstätigkeit in dieser Firma.
• Ein erfolgreicher Onboarding-Prozess ist nicht der Schlüssel zum Erfolg im Umgang mit Mitarbeiterfluktuation. Der Mitarbeiter verbringt den größten Teil des Tages bei der Arbeit und wie angenehme Arbeitsbedingungen für ihn geschaffen, hängt seine Entscheidung über seinen weiteren Verbleib im Unternehmen ab.
• Unzufriedenheit mit der Geschäftsführung- in jeglicher Form, sei es persönliche Feindseligkeit, Unzufriedenheit mit beruflichen Qualitäten oder Managementmethoden, kann auch zur Kündigung eines Mitarbeiters führen. Die letzten beiden Punkte sind nicht auf Zeitrahmen beschränkt, da in diesem Fall alles vom Charakter der Person abhängt.
• Nach einiger Zeit wird ein Mitarbeiter mit bestimmten Ambitionen und beruflichen Qualitäten über die Möglichkeit von Wachstum und Entwicklung nachdenken. Fehlendes Karrierewachstum, berufliche Weiterbildung und Ausbildung können zum Ausscheiden von Mitarbeitern führen. Der nächste Kündigungsgrund wird sofort ermittelt - die Aussicht auf eine höhere Position an einem anderen Ort, die Möglichkeit, seine Fähigkeiten dort breiter einzusetzen und dementsprechend ein höheres Gehalt. Diese Praxis wird normalerweise auf allen Ebenen des Personals beobachtet. Geld ist jedoch oft nicht die Ursache. Das Gehalt ist keine direkte Determinante (Determinante) der Arbeitszufriedenheit. Viele Mitarbeiter sind mit dem psychologischen Klima im Team nicht zufrieden, sie sind nicht loyal und unmotiviert und Geld ist in diesem Fall eine bequeme Ausrede, um das Unternehmen zu verlassen.
• Einen Mitarbeiter seinem Kollegen folgen lassen, Freund, Freundin, Ehefrau usw. sind ebenfalls üblich. Schließlich ist ein Mensch ein emotionales Wesen.
• Und endlich, Unzufriedenheit des Vorgesetzten mit dem Mitarbeiter... Die Unfähigkeit eines Mitarbeiters oder seine Unfähigkeit, im Team zu arbeiten, ist der Grund für die Unzufriedenheit der Führungskraft und dementsprechend der Kündigungsgrund.

Der Kündigungsgrund aller Mitarbeiter lässt sich nicht eindeutig ermitteln, daher wäre es sinnvoll, im Unternehmen beispielsweise ein Kündigungsgespräch einzuführen, bei dem ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder eine Führungskraft das Motiv herausfinden muss zur Entlassung.

Problemlösungsmethoden

Nachdem der Grund für die Entlassung von Mitarbeitern herausgefunden wurde, müssen Maßnahmen zu deren Beseitigung ergriffen werden. Zum Beispiel, wenn das Niveau schuld ist Löhne, ist zu prüfen, ob eine Erhöhung der Gehälter, Boni oder die Einführung anderer Möglichkeiten zur finanziellen Motivation des Personals finanziell möglich ist. Wenn einige der Mitarbeiter mit den Arbeitsbedingungen nicht zufrieden waren, muss über die Möglichkeit einer Verbesserung entschieden werden.

Abbildung 2 - Gründe und Methoden zur Lösung der Personalfluktuation

Stellt sich heraus, dass die Mehrheit der Ausscheidenden über eine Berufserfahrung von bis zu 6 Monaten verfügt, deutet dies auf Fehler bei der Personalauswahl und deren Anpassung hin. In diesem Fall sollten die Kriterien für die Auswahl von Fachkräften überarbeitet, der Anpassungsprozess verbessert, die Betreuung durch einen erfahrenen Mitarbeiter eingeführt, der Anpassungsprozess jedes Einzelnen überwacht, Schulungen durchgeführt werden usw. Mitarbeiter sollten ihn ausbilden in der effektiven Führung und Interaktion mit dem Team. In diesem Abschnitt erfahren Sie mehr über die Berechnung der Personalfluktuation in Ihrem Unternehmen und erhalten grundlegende Empfehlungen.

HRM-Assistenten für den Personalreferenten

Natürlich gibt es viele Gründe für eine Entlassung, die kaum vorhersehbar sind, aber dennoch eignen sich die meisten von ihnen für eine Überwachung und Beseitigung, bevor eine Entlassung stattfindet. Zur Unterstützung des Personalverantwortlichen gibt es eine Vielzahl von vorgefertigten Testkomplexen, entwickelten Methoden und Anleitungen zur Erstellung eigener Tests. Dank ihnen können Sie regelmäßig verschiedene Umfragen, Tests und Bewertungen des Personals durchführen. Zweck solcher Veranstaltungen kann es sein, das psychische Klima im Team, den Anpassungsprozess neuer Mitarbeiter, die Effektivität verschiedener Dienstleistungen im Hinblick auf das Personalmanagement, die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen im Unternehmen und vieles mehr zu analysieren.

1C: Gehalts- und Personalmanagement

Um die Mitarbeiterfluktuation wirksam zu bekämpfen, ist es notwendig, ihren Koeffizienten ständig zu überwachen und die Situation im Unternehmen zu untersuchen. Auf dem modernen Markt gibt es automatisierte Systeme für Personalakten, die Module zur Planung der Personalarbeit, zur Überwachung der Wirksamkeit der Arbeit des Personaldienstes und des Personalzustands in der Organisation enthalten. Eines der beliebtesten und mit der notwendigen Funktionalität von Informations-HRM-Systemen ist "1C: Gehalts- und Personalmanagement 8". Das System enthält den Report "Mitarbeiterfluktuation", mit dem Sie die aktuelle Mitarbeiterfluktuation sowohl in der gesamten Organisation als auch in einem bestimmten separaten Bereich kontrollieren können.

Dieser Indikator stellt über einen bestimmten Zeitraum das folgende Verhältnis dar: (Anzahl der entlassenen Mitarbeiter / durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter) * 100 %.

Abbildung 3 - Bericht: Fluktuationsrate in "1C: Gehalts- und Personalmanagement"

Das Programm enthält Funktionen zum Testen von Mitarbeitern, zur automatischen Lohnabrechnung, zur Steuer- und Personalabrechnung. „1C: Gehalts- und Personalmanagement“ wird es ermöglichen, nicht nur Standardfragebögen zu verwenden, sondern auch neue zu entwickeln, an Mitarbeiter zu versenden, Antworten zu erhalten und die Ergebnisse zu verarbeiten.

1C: Personalbeurteilung

Ein weiteres HRM-Automatisierungssystem - "1C: Personal Assessment" ist ein nützliches Werkzeug für einen Manager oder einen Personalverantwortlichen beim Testen und Bewerten von Personal. Diese Lösung bietet dem Personalverantwortlichen vielfältige Möglichkeiten, Kandidaten bei der Einstellung und Mitarbeiter im Arbeitsprozess zu analysieren und das sozialpsychologische Klima im Team zu beobachten. Das Programm ermöglicht durch die Möglichkeit, neue Tests zu konstruieren, eine individuelle Herangehensweise an das Testen und Auswerten.

Abbildung 4 - Programm „1C: Personal Assessment“

Der Umgang mit Personalfluktuation kann grundsätzlich in der gleichen Situation, aber mit unterschiedlichen Personen, sehr individuell sein. Die Hauptsache ist eine klare Definition der Ursache und deren zeitnahe Beseitigung. Nicht zu verstehen, dass der Umsatz zu bewältigen ist, kann für das Unternehmen zu teuer werden. Ständige Überwachung und Analyse der Kündigungsgründe von Mitarbeitern und natürlich die Suche und Umsetzung von Methoden zu deren Bekämpfung - all dies bringt Ihrem Unternehmen enorme Vorteile. Finanzielle Ergebnisse wird dich nicht warten lassen.

System Integration. Beratung

Die Vor- und Nachteile von Worker Leakage hängen tatsächlich von der Art der Organisation ab. In manchen Branchen ist sein Niveau beispielsweise recht vorhersehbar und erklärbar und hat in der Regel keine negativen Folgen. In anderen Geschäftsbereichen ist der Verlust von Fachkräften jedoch im Hinblick auf die Kosten des laufenden Rekrutierungs- und Ausbildungsprozesses für die Unternehmen ein zu hoher Kostenfaktor.

Ob Personalfluktuation ein Nachteil oder ein Vorteil ist, wird in jedem Fall innerhalb des Unternehmens analysiert, und wenn dieses Phänomen beginnt, die Effizienz der Organisation zu beeinträchtigen und zu einem ernsthaften Problem wird, muss es zweifellos dringend angegangen werden .

Irgendwann kann jede Organisation einen bestimmten Punkt der Stagnation erreichen, weil sie wie die Luft neue Ideen braucht, die zur Einführung von Innovationen führen. Oftmals sind es neue Mitarbeiter, die ihre neue Vision von Arbeitsabläufen einbringen und auch die bestehenden Mängel und Schwächen in der Unternehmensarbeit nüchtern einschätzen können, da sie nicht Teilnehmer und Zeugen der bisherigen Umstände waren, die zur Stagnation geführt haben.

Gemustertes Gruppendenken wird manchmal zu einem Hindernis für weitere Entwicklung Unternehmen und damit eine hohe Personalfluktuation in dieser Hinsicht ein Ausweg sein kann. Mit anderen Worten, je weniger Menschen zusammenarbeiten, desto geringer ist das Risiko, dass das Team solch ein formelhaftes Denken entwickelt, in dem für kreative und innovative Ideen kein Platz ist. Ein hoher Personalabfluss ist eine Art Medizin gegen Stagnation innerhalb der Organisation und das Potenzial für neue, fortschrittliche Initiativen, die als starke Impulse für Wachstum und Entwicklung dienen können.

Einer der größten Nachteile im Zusammenhang mit einer hohen Mitarbeiterfluktuation sind die Kosten für das Unternehmen, da der Auswahl- und Rekrutierungsprozess eine erhebliche Menge an Ressourcen erfordert. Wenn viele Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, und dies geschieht häufig und in großen Mengen, sind Kosten kaum zu vermeiden.

Hohe Mitarbeiterfluktuation bedeutet auch Zeitaufwand. Jedes Mal, wenn ein neuer Mitarbeiter kommt, braucht er Zeit, um sich mit seinen Aufgaben vertraut zu machen. Das bedeutet, dass der Neuankömmling für seine eigene Ausbildung bezahlt wird und andere Mitarbeiter von ihrer Arbeit abgelenkt werden berufliche Verantwortung um ein neues Teammitglied vorzubereiten und auf den neuesten Stand zu bringen, für das sie auf Kosten der Arbeit ihre Zeit und Energie aufwenden.

Ein weiterer Nachteil besteht darin, dass der ausscheidende Mitarbeiter seine Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten mitnimmt. Personalwissen ist ein wertvolles Gut, und wenn wirklich hochqualifizierte Fachkräfte ausscheiden, für die es schwierig ist, einen Nachfolger zu finden, dann ist mit hoher Wahrscheinlichkeit vorhersehbar, dass dieses verlassene wertvolle Gut früher oder später an Wettbewerber fallen wird.

Daraus können wir schließen, dass einer der Hauptaspekte eines erfolgreichen Managements der Personalfluktuation darin besteht, diejenigen Tätigkeitsbereiche zu identifizieren, in denen ein solches Phänomen die Arbeit des Unternehmens beeinträchtigt oder im Gegenteil sogar von Vorteil sein kann und nur der Entwicklung des Unternehmens zugute kommen. Mit anderen Worten, es gilt, die notwendige Abwägung von Vor- und Nachteilen zu finden, damit sich eine hohe Fluktuationsrate nicht negativ auf die Arbeitsabläufe und damit auf die Arbeitseffizienzindikatoren auswirkt.

Aber wie sieht es mit der Situation aus? Ohne in die Theorie einzusteigen, sondern in die Praxis zu schauen, kann man feststellen, dass der Arbeitgeber Schichtarbeit bei häufigem Personalwechsel spart Reisekosten. So findet man häufig Vorschläge zur Bedingung der Reiseentschädigung ab der zweiten Schicht. Tatsächlich geht ein Mitarbeiter jedoch aus verschiedenen Gründen nicht mit einer Uhr zur Arbeit.

Es können schlechte Arbeitsbedingungen sein, verschiedene Geldstrafen werden erfunden, um den Arbeitnehmer davon abzuhalten, wieder zur Arbeit zu gehen. Und alle Kosten trägt der Schichtarbeiter selbst. Danach wird das Gehalt nicht mit dem verglichen, das am ständigen Wohnsitz bezogen werden könnte.

Und es ist überhaupt nicht notwendig, solche Arbeitsbedingungen künstlich zu schaffen, unter denen der Arbeitnehmer selbst eine bedingungslose Entscheidung trifft, unwiderruflich zu kündigen.

Messung

Gründe für Personalfluktuation und wie man sie verhindert

Die Kosten der Mitarbeiterfluktuation sind für ein Unternehmen manchmal sehr hoch. Ein von diesem Problem betroffener Arbeitgeber muss die Ursachen seines Auftretens analysieren und wirksame Wege finden, um Entlassungen von Arbeitnehmern zu verhindern. In diesem Artikel werfen wir einen genaueren Blick darauf, was Mitarbeiterfluktuation verursacht und wie man damit umgeht.

Die Analyse der Mitarbeiterfluktuation lässt sich in mehrere Teile gliedern: Messung, Ursachenermittlung und Entwicklung von Strategien zur Mitarbeiterbindung. Schauen wir uns jeden dieser Teile genauer an.

Messung

Um zu verstehen, ob eine Personalfluktuation vorliegt, müssen Sie diese richtig messen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Fluktuationsrate der Mitarbeiter zu bestimmen. Die einfachste und gebräuchlichste Formel ist das Verhältnis der Anzahl der für einen bestimmten Zeitraum (normalerweise ein Jahr) entlassenen Personen, multipliziert mit hundert, zur durchschnittlichen Anzahl der Arbeitnehmer für denselben Zeitraum:

(Anzahl der Entlassungen pro Jahr) x100

(durchschnittliche Mitarbeiterzahl pro Jahr)

Die Zahl der Entlassenen umfasst alle, die aus irgendeinem Grund das Unternehmen verlassen haben: wie alleine und auf Initiative des Arbeitgebers.

Es ist zu beachten, dass die Fluktuationsrate je nach Spezifik der Abteilung variiert. So gibt es beispielsweise bei Geringqualifizierten eine hohe Personalfluktuation im Gegensatz zu Mitarbeitern der Verwaltungs- und Führungsebene. In diesem Zusammenhang sollte die Messung in Abschnitte, Abteilungen, Abteilungen unterteilt werden.

Die Personalfluktuationsrate kann von 3 bis 7% genannt werden. Gleichzeitig ist es wichtig, auf das Tätigkeitsfeld und das Alter der Organisation zu achten. Für ein junges Unternehmen beträgt der normale Umsatz also 20%, für Restaurantdienstleistungen und Einzelhandelsverkauf diese Zahl kann bis zu 30% erreichen. Um zu bestimmen, wie stark die Fluktuationsrate über die Norm hinausgeht, können Sie sie außerdem mit den Indikatoren von Unternehmen derselben Branche (konkurrierende Unternehmen) vergleichen. Ist diese Quote in Ihrem Unternehmen deutlich höher, ist es an der Zeit, Alarm zu schlagen und die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen.

Gründe für Personalfluktuation

Jeder weiß, dass wenn wir mit einem Problem konfrontiert sind, es nicht die Symptome sind, die behandelt werden müssen, sondern seine Ursache. Daher lohnt es sich zunächst, interne Recherchen durchzuführen und herauszufinden, warum Menschen das Unternehmen verlassen. Dazu können Sie mit der Durchführung von Austrittsgesprächen beginnen - einem Gespräch mit ausscheidenden Mitarbeitern. Es ist ratsam, dass der Interviewer kein ehemaliger Vorgesetzter des Mitarbeiters oder eine Person ist, die den Mitarbeiter überweist. Eine alternative Möglichkeit könnte eine Fragebogenerhebung sein. Erklären Sie den Mitarbeitern den Zweck der oben genannten Verfahren und stellen Sie absolute Vertraulichkeit sicher.

Die Hauptgründe für Personalfluktuation sind:

Schlechte Auswahl

Manchmal kann der Wunsch von Personalvermittlern, eine Stelle so schnell wie möglich zu besetzen, dazu führen, dass der falsche Mitarbeiter eingestellt wird. Oder der Bewerber wurde während des Auswahlverfahrens nicht umfassend über die Stelle informiert und seine Erwartungen wurden anschließend nicht erfüllt.

Unzufriedenheit mit der Führung und ihrer Haltung

Es kann eine persönliche Abneigung gegen die Führungskraft und eine Uneinigkeit mit Managementmethoden sein. In Umgebungen mit schlechter Kommunikation und schlecht entwickelten Belohnungs- und Belohnungssystemen kann die Personalfluktuation überschätzt werden. In einem solchen Umfeld fühlen sich die Arbeiter unterschätzt, ignoriert, hilflos und unbedeutend.

Fehlende berufliche und berufliche Entwicklung und Ausbildung

Einerseits schätzen Arbeitgeber den Ehrgeiz der Mitarbeiter. Andererseits kann es aber auch ein Kündigungsgrund werden, wenn Mitarbeiter keine Karrierechancen innerhalb des Unternehmens sehen. Auch die Unzufriedenheit mit dem Beruf und der Wunsch, die Fachrichtung zu wechseln, veranlassen Mitarbeiter dazu, nebenbei nach einer neuen Bewerbung zu suchen, wenn sie diese in diesem Unternehmen nicht finden.

Entlassungen anderer Mitarbeiter

Beispielsweise sind Unternehmensfusionen ohne Entlassungen nicht vollständig. Sehr häufig sind Fälle, in denen nach der Entlassung eines Abteilungsleiters alle Mitarbeiter dieser Abteilung die Organisation nach ihm verlassen. Zudem mindern aus Sicht der Mitarbeiter unfaire Kündigungen die Loyalität und Motivation der Mitarbeiter.

Ungünstige Arbeitsbedingungen

Wir verbringen einen wesentlichen Teil unseres Lebens bei der Arbeit, daher ist es ganz natürlich, diese Zeit in einer angenehmen Umgebung verbringen zu wollen. Enge, schlecht beleuchtete Räume, schlechte klimatische Bedingungen, minderwertige oder fehlende Ausstattung sind nur einige Beispiele, die für Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz sorgen.

Schlechte Anpassung oder deren Fehlen

führt zu einer vorzeitigen Entlassung auf Probe. Auch wenn neue Mitarbeiter längere Zeit im Unternehmen bleiben und arbeiten, kann ihre Kündigungsentscheidung bereits in den ersten Wochen der Anstellung in diesem Unternehmen getroffen werden.

Die Aussicht, woanders ein höheres Gehalt zu bekommen

Diese Praxis wird auf allen Ebenen des Personals beobachtet. Geld ist jedoch oft nicht die Ursache. Das Gehalt ist kein direkter Faktor für die Arbeitszufriedenheit. Viele Mitarbeiter sind mit dem psychologischen Klima am Arbeitsplatz nicht zufrieden, sie sind illoyal und unmotiviert, Geld ist in diesem Fall eine bequeme Ausrede, um das Unternehmen zu verlassen.

Strategien zur Mitarbeiterbindung

Wir haben also festgestellt, dass es genügend Gründe für die Mitarbeiterfluktuation gibt. Sind unter ihnen globale Ursachen (Wirtschaftslage, Arbeitsmarktlage) oder persönliche Umstände (Umzug, Kinderbetreuung, Krankheit eines Familienmitglieds), dann ist eine Bewältigung kaum möglich. Die oben genannten internen Gründe für mehrere Entlassungen können jedoch bewältigt werden. Die Verantwortung für die Mitarbeiterbindung sollte bei liegen Abteilungsleiter und Personalverantwortliche. Hier sind einige Tipps, die Ihnen helfen, die Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Unternehmen zu reduzieren:

1. Bereitstellen. Mieten die richtigen Leute der Unternehmenskultur des Unternehmens angemessen. Ihre Werte, Grundsätze und Ziele müssen mit den Zielen des Unternehmens vereinbar sein. Bieten Sie den Bewerbern in der Rekrutierungsphase maximale Informationen über die Stelle und den Arbeitgeber. Übertreiben Sie Ihre Erwartungen nicht und übertreiben Sie es nicht mit Versprechen. Verwenden Sie außerdem geeignete Auswahlmethoden, um geeignete berufliche Qualitäten zukünftigen Mitarbeiter.

2. Entwicklung von Programmen zur beruflichen und beruflichen Entwicklung des Personals. Schulungsprogramme tragen wesentlich zum Aufbau von Loyalität und Bindung bei. Zum Beispiel Weiterbildungskurse, die Verbesserung vorhandener Fähigkeiten und der Erwerb neuer Kenntnisse auf Kosten des Arbeitgebers.

3. Stellen Sie die Beteiligung der Mitarbeiter sicher. "Offene Politik" impliziert keine Treffen hinter verschlossenen Türen. Mitarbeiter müssen erkennen, dass sie eine Stimme haben und für ihre Beiträge anerkannt werden. Beraten Sie sich mit ihnen zu Arbeitsfragen, führen Sie die Praxis der kollektiven Entscheidungsfindung ein. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig über Anlagen-Updates: finanzielle Lage, Änderungen der Richtlinien und Verfahren.

4. Stellen Sie Mitarbeitern Arbeit zur Verfügung. Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass etwas wirklich von ihrer Leistung abhängt. Eine ständige Beschäftigung schafft ein Gefühl von Stabilität, das nicht nur in der Arbeit, sondern auch in anderen Lebensbereichen von grundlegender Bedeutung ist.

5. Entwickeln Sie ein wettbewerbsfähiges Vergütungspaket, das besondere Leistungsprämien und Prämien umfasst, ein Leistungssystem, das die Gesundheit der Arbeitnehmer und ihrer Familien unterstützt. Die Bedürfnisse des Personals sind zu berücksichtigen. Benachteiligen Sie einige Mitarbeiter nicht. Seien Sie bei der Gewährung von Vergütungen fair und konsequent. Mitarbeiter werden weniger wahrscheinlich eine Organisation verlassen, die sich um sie kümmert.

6. Zwingen Sie Sie nicht zu Überstunden oder am Wochenende. Für die meisten ist Ruhe von großer Bedeutung, daher sollten Sie sie nicht schon für ein paar Stunden abschneiden. Bereiten Sie sich bei Bedarf auf Terminänderungen vor und machen Sie diese flexibler. Die Arbeit sollte nicht nach der Arbeitszeit beurteilt werden, sondern nach den erzielten Ergebnissen.

7. Schützen Sie Ihr Unternehmen vor Headhuntern. Halten Sie beispielsweise interne Telefonnummern und E-Mail-Adressen vertraulich.

Wenn Ihr Unternehmen diese Strategien befolgt und sich ernsthaft um das Wohlergehen der Mitarbeiter kümmert, müssen Sie nicht das höchste Gehalt in der Stadt zahlen, um die niedrigste Mitarbeiterfluktuation zu haben.

An die Zeiten, in denen ein Mitarbeiter 10-20 Jahre in einem Unternehmen gearbeitet hat, erinnern sich unsere Großmütter heimlich. Die aktuelle Generation zieht es vor, nicht an einem Ort zu sitzen und den Arbeitgeber wie Handschuhe zu wechseln. Karriereexperten empfehlen alle 5-7 Jahre eine professionelle Auffrischung. Was aber, wenn es im Unternehmen einen klaren Umsatz gibt?
Rjob hat herausgefunden, wo sie am häufigsten aufgehört haben, was der Grund ist und ob es Anlass zur Besorgnis gibt.

Gefährdete Bereiche und Unternehmen

Von Einträgen in anderen Arbeitsbücher blendet in den Augen. Besonders aktive Menschen verlassen das Amt lange vor dem Abschluss.Es gibt Arbeitgeber, die selbst nicht abgeneigt sind, einen Mitarbeiter, der die strengen Anforderungen nicht erfüllt, so schnell wie möglich loszuwerden.

Wie erwähnt Svetlana Beloded , Leiter Personalabteilung, QBF, absolut alle Unternehmen mit Umsatz konfrontiert.

„Zum Beispiel wechseln die Mitarbeiter in unserer QBF-Vertriebsabteilung am häufigsten. Dies ist auf die Besonderheiten der Tätigkeit von Finanzberatern zurückzuführen. Viele Spezialisten haben es einfach satt, ständig mit verschiedenen Menschen zu interagieren “, bemerkt der Experte.

Wiederum Valeria Evdokimova, Leiter des HR-Analytics-Projekts der Holding Banki.ru, glaubt, dass der Grund tiefer liegt - Mitarbeiter verlassen Unternehmen, die nicht bereit sind, optimale Arbeitsbedingungen zu bieten, halten die Mitarbeiter gut Löhne oder Entwicklung in beruflich und Karrieremöglichkeiten.

„Deshalb kündigen die Leute nach kurzer Arbeit und minimaler Erfahrung. Am häufigsten passiert dies im Einzelhandel, in der Gastronomie und in der Hotellerie“, fügt Valeria Evdokimova.

Noch mehr umsatzstarke Bereiche Highlight Leitender HR-Spezialist V.I.G. Trans Diana Kovaleva. Die "alarmierende" Liste enthält:

• Einzelhandel
• Dienstleistungssektor
• Baubereich
• Non-Food-Sektor
• Industrieunternehmen
• Finanzen

Alle diese Bereiche, mit Ausnahme des letzten, gelten nicht als prestigeträchtig und vielversprechend. Daher ist dort häufig der Personalwechsel zu beobachten. Was die Finanznische angeht, so ist der Arbeitsmarkt mit Kandidaten übersättigt.

„Ein Schüler oder Student sieht, dass die Finanzbranche viele offene Stellen auf dem Markt bietet. Dies bedeutet, dass es nach dem Abschluss leicht sein wird, einen Job zu finden. Auf Seiten des Arbeitgebers ermögliche die Übersättigung des Marktes, den ausscheidenden Arbeitnehmer zu wählen und nicht festzuhalten“, erklärt Valeria Evdokimova.

Ich stimme dieser Ansicht zu und Roman Aljechin , Gründer der Marketinggruppe Alekhin & Partners. Er stellt fest, dass man in einigen Bereichen nicht einmal versucht, die Fluktuation zu bekämpfen, da es viel einfacher und billiger ist, einen neuen Mitarbeiter zu finden, als die Kosten für seine Bindung zu tragen.

„Außerdem gibt es viele Umsätze in Märkten mit hohem Wettbewerb unter Arbeitgebern und geringem Wettbewerb unter Arbeitnehmern. Im Näh- und Apothekenmarkt in Kursk beispielsweise verließen und kehrten Mitarbeiter mehrmals in die Firma zurück. In all diesen Fällen ist auch die Höhe der Gehälter wichtig. Meistens ist es nicht hoch, und ein Angebot von 500-1000 Rubel höher kann ausschlaggebend sein ", erklärt" Roman Aljechin.

Wer ist schuldig?

Wenn sich der Talentpool im Unternehmen regelmäßig ändert, beeilen Sie sich nicht, Steine ​​​​in seinen Gemüsegarten zu werfen. Gründer Moskauer DigitalakademieMaxim Ivanov ist der Ansicht, dass es nicht erforderlich ist, nach den Schuldigen zu suchen, da sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber immer gute Kündigungsgründe haben werden.

Svetlana Beloded sieht die Verantwortung für die Personalfluktuation sowohl beim Arbeitgeber als auch bei den ihm unterstellten Personen: „Manchmal überschätzt der Firmenchef den Kandidaten und delegiert dem Neuankömmling viel mehr Befugnisse, als er bewältigen kann. Kompetente Arbeit von HR-Spezialisten hilft, die beschriebene Situation zu vermeiden. Aber manchmal sind Bewerber für den Recruiting-Fehler verantwortlich. Zum Beispiel möchte ein Kandidat so dringend eine bestimmte Position einnehmen. Und manche Neuankömmlinge schaffen es, den HR-Service-Beauftragten, vor allem nicht sehr erfahren, kompetenter zu erscheinen, als sie es wirklich sind“.

Das Ergebnis ist eins - ein Mitarbeiter, der das erforderliche Niveau nicht erreicht, verlässt entweder freiwillig oder auf Wunsch seiner Vorgesetzten.

Elena Yakhontova , Professor, Department of Corporate Governance, Graduate School of Corporate Governance, RANHIGS, Ich bin mir sicher, dass der Arbeitgeber und nicht die Arbeitnehmer an der Personalfluktuation schuld sind. Niedrige Löhne, schlechte Arbeitsbedingungen, unprofessionelles Management und fehlende Karriereperspektiven - diese Faktoren werden selbst die Hartnäckigsten zur Kündigung drängen.

„Die Leute kommen ins Unternehmen und verlassen den Manager. Um die Fluktuation zu reduzieren, reicht es daher manchmal aus, die Anforderungen an die Führungskompetenzen der Führungskräfte und den Führungsstil der Mitarbeiter zu erhöhen“, kommentiert der Experte.

Warum Personalfluktuation gefährlich ist

In der Regel wird ein hoher Prozentsatz von Entlassungen gefolgt von der Einstellung neuer Fachkräfte als Beweis für die Unzuverlässigkeit des Unternehmens angesehen. Daher schadet in den meisten Fällen die Personalfluktuation dem Ruf eines Unternehmens. Aber ist alles so einfach?

Valeria Evdokimova betont, dass Personalfluktuation sowohl positiv als auch negativ zugleich sein kann.

Von den Profis – ein frischer Look und neue Ideen von neu eingestellten Mitarbeitern.

Zu den Nachteilen zählen die Schwierigkeit, einen neuen Fachmann zu finden, die Kosten für Ausbildung und Integration, Produktionsausfälle.

„Wenn wir von Unternehmen sprechen, die kein Know-how in Marketing und Management aufbauen und anwenden, dann wird ihnen der Umsatz nicht viel schaden. Die Auswirkungen auf ein Unternehmen sind spürbar, wenn es Marktführer ist oder einzigartige und innovative Arbeitsweisen verwendet, die ihm einen Vorteil verschaffen. Wenn ein Mitarbeiter ein solches Unternehmen für einen Konkurrenten verlässt, dann kann dies seine Position stark erschüttern“, teilt seine Meinung Roman Aljechin.

Kompetenzverlust nach Elena Yakhontova, ist ein weiteres Problem eines Unternehmens mit hoher Personalfluktuation. Erfahrene Spezialisten werden durch Neuankömmlinge ersetzt, die noch schüchtern sind und viele Probleme nicht kennen. Und oft kann ihr Enthusiasmus ihre mangelnde Erfahrung nicht kompensieren.

... und wie man damit umgeht

Wie geht man mit einer Personalfluktuation um, die über die Norm hinausgeht? Experten raten:

• die Kompetenz eines Spezialisten richtig bestimmen, bevor Sie ihn einstellen;
• schaffen die angenehmsten Arbeitsbedingungen;
• analysieren regelmäßig das soziale und psychologische Klima im Team;
• Mitarbeiter in die Geschäftsprozesse des Unternehmens einbeziehen, um sich als Teil eines globalen Unternehmens zu fühlen;
• ein konkurrenzfähiges Gehalt berechnen.

„Um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren, muss man eine Unternehmenskultur entwickeln. Es ist wichtig, auf die Anpassung von Neuankömmlingen zu achten, ständig mit materiellen und ideellen Mitteln. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber die Erfüllung aller gegenüber den Arbeitnehmern übernommenen Verpflichtungen genau überwachen. Schließlich würde ich Unternehmern raten, sich auch um die Marke des Unternehmens zu kümmern“, Svetlana Beloded.

Fachkundige Beratung wird sicherlich dazu beitragen, die Teambeziehungen zu stärken und die Mitarbeiterfluktuation zu minimieren. Aber wir dürfen nicht vergessen, dass Veränderungen auch im stabilsten Unternehmen unvermeidlich sind. Hauptsache, sie dienen sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber.

Die Personalfluktuation ist eines der Hauptprobleme jeder Organisation, das sich negativ auf die Arbeit des Unternehmens auswirkt, die Bildung des Teams und damit des Unternehmensgeistes nicht zulässt, was unweigerlich zu einer Abnahme der Produktionsindikatoren und der Arbeitseffizienz führt.

Sie können die Personalfluktuation in einem Unternehmen wie folgt definieren:

Personalfluktuation ist die Bewegung von Arbeitnehmern in einem Unternehmen.

Die Personalfluktuation im Personalmanagement ist eine Norm, die zeigt, wie oft ein Mitarbeiter einen Arbeitsplatz hinzugewinnt und verliert.

Die erhöhte Personalfluktuation, aus welchen Gründen auch immer, reduziert die Besetzung von Stellen mit Darstellern, lenkt hochqualifizierte Fachkräfte ab, die gezwungen sind, Neuankömmlingen zu helfen, verschlechtert das moralische und psychologische Klima, verringert die Produktivität derjenigen, die kurz vor der Abreise stehen, was als Ergebnis verursacht wirtschaftliche Verluste. Die Regulierung der Personalfluktuation wird zum Hauptfaktor für den strategischen Erfolg, die Nachhaltigkeit und die Stabilität der Organisationsentwicklung. Durch kontrollierte Fluktuation wird es möglich, nicht wettbewerbsfähige Arbeitskräfte zu verdrängen: Personen mit reduzierter Arbeitsproduktivität und -effizienz, geringer oder moralisch veralteter beruflicher Qualifikation, schlecht ausgebildeter Motivationseinstellung usw. In diesem Zusammenhang bieten sich für die verbleibenden „besten“ Mitarbeiter Möglichkeiten für Personalwechsel und Karriereentwicklung, die es der Organisation ermöglichen, signifikante Wettbewerbsvorteil auf dem Markt Romanov V. Vor- und Nachteile der Personalfluktuation // Kadrovik. HR-Management... - 2011. - Nr. 11. - S. 94-107 ..

Die Arbeiten zur Untersuchung und Reduzierung der Personalfluktuation im Unternehmen umfassen folgende Schritte:

· Erhebung und Verarbeitung von Informationen über Zustand, Gründe und Faktoren der Personalfluktuation (Bestimmung der quantitativen und qualitativen Merkmale des Prozesses);

· Analyse des Personalfluktuationsprozesses;

· Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Reduzierung der Personalfluktuation.

Lassen Sie uns näher auf die quantitative Analyse des untersuchten Phänomens eingehen. Der Stand des Personalfluktuationsprozesses wird durch die Fluktuationsrate (Kt), die Teilfluktuation (Kch.t) und die Fluktuationsintensität (Ki.t) charakterisiert.

Die Fluktuationsquote wird verwendet, um die Höhe des Umsatzes für die Organisation als Ganzes und für ihre einzelnen Geschäftsbereiche zu beurteilen. Er berechnet sich für den Berichtszeitraum (Monat, Quartal, Jahr) als Verhältnis der Anzahl der wegen Verstößen entlassenen Mitarbeiter Arbeitsdisziplin, sowie diejenigen, die von sich aus ausgeschieden sind, auf die durchschnittliche Mitarbeiterzahl.

Diese Formel zur Berechnung von Verlusten ist einfach zu verwenden, aber täuscht. Der Haupteinwand gegen die Schätzung der Personalfluktuation anhand des Kündigungsprozentsatzes über einen bestimmten Zeitraum besteht darin, dass diese Zahlen durch die hohe Fluktuationsrate eines relativ kleinen Gesamtanteils von Arbeitnehmern, insbesondere in Zeiten aktiver Einstellung, überhöht werden können. Schließlich kann dieser Indikator auf das gesamte Unternehmen ausgeweitet werden und alle Berufe und Arbeitnehmer mit langer und kurzer Berufserfahrung abdecken, oder er beschränkt sich auf einen kleinen Teil der Arbeitnehmer - es könnten nur wenige Arbeitsplätze betroffen sein, obwohl jede dieser Positionen hatte in diesem Jahr mehrere Dutzend Mal wieder aufgefüllt werden. Dies sind völlig unterschiedliche Situationen, und wenn sie nicht analysiert werden, sind Prognosen über den zukünftigen Bedarf ungenau und es können unzureichende Maßnahmen zur Behebung der Situation ergriffen werden. Der Fluktuationsindex weckt auch dann Verdacht, wenn die durchschnittliche Mitarbeiterzahl, auf die der Prozentsatz berechnet wird, aufgrund eines signifikanten Anstiegs oder Rückgangs der Mitarbeiterzahl während des Zeitraums von S.A. Shapiro nicht typisch für die jüngste Entwicklung ist. Grundlagen des Personalmanagements in moderne Organisationen... - M.: GrossMedia, 2009 .-- S. 89 ..

Der partielle Fluktuationskoeffizient (Kch.t) wird verwendet, um die Höhe der Fluktuation nach Alter und Geschlecht, Berufs-, Bildungs- und anderen Gruppen der Erwerbstätigen zu bewerten. Er berechnet sich aus dem Verhältnis der Zahl der Entlassenen in einer bestimmten Gruppe wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin sowie derjenigen, die aus eigenem Antrieb ausgetreten sind, zur durchschnittlichen Zahl der Beschäftigten in dieser Gruppe.

Die Fluktuationsrate (Ki.t) ist das Verhältnis der jeweiligen Fluktuationsrate (Kch.t) einer bestimmten Gruppe, die der Organisation als Ganzes oder ihren einzelnen Geschäftsbereichen zugeordnet wird, zur Fluktuationsrate (Kt). , jeweils für die Organisation als Ganzes oder für ihre einzelnen Bereiche berechnet. Es zeigt an, wie oft der partielle Fluiditätskoeffizient für eine gegebene Gruppe größer oder kleiner als Kt ist, nämlich: der Wert von Ki.t. ? 1 gibt den durchschnittlichen (bezogen auf die Organisation oder Abteilung) Umsatz in dieser Gruppe an; Wal< 1 -- о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; Ки.т. >1 - über eine erhöhte Fließfähigkeit. Ki-Werte. t ermöglicht die Ermittlung des Einflusses von Faktoren wie Geschlecht, Alter, Bildungsstand, Beruf, Qualifikation der Arbeitnehmer etc. auf den Fluktuationsprozess und dient auch der Überwachung der Wirksamkeit einzelner Maßnahmen zur Fluktuationsreduzierung. Gleichzeitig weisen niedrige Werte des Fluktuationsintensitätskoeffizienten nicht immer auf die normale Entwicklung sozialer Prozesse im Team hin. So weist der Wert von Ki = 0,5 in einer Reihe von Berufsgruppen oft auf die Alterung des Teams hin.

Ganz wichtig für die Analyse der Mitarbeiterfluktuation ist die Überlebensrate: der Anteil der für einen bestimmten Zeitraum beschäftigten Arbeitnehmer, die nach einer bestimmten Anzahl von Monaten oder Jahren im Unternehmen verbleiben. Die Verteilung der Verluste innerhalb jeder Gruppe kann in Form einer "Überlebenskurve" aufgetragen werden. Es hat sich herausgestellt, dass die Grundform dieser Kurve für viele Situationen ähnlich ist, obwohl beobachtet wurde, dass ihre Spitze weiter entlang der Zeitachse liegen kann und/oder niedriger sein kann, wenn die Kurve für hochqualifizierte oder geschulte Arbeitergruppen bestimmt ist.

Viele Leute denken, dass der Stabilitätsindex genauer ist als die Fluktuationsrate. Sie wird in der Regel als Verhältnis berechnet: im Zähler - die Anzahl der Mitarbeiter, die mindestens ein Jahr gearbeitet haben, im Nenner - die Anzahl der Mitarbeiter, die vor einem Jahr eingestellt wurden. Dieser Index zeigt, wie viele Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit tendenziell im Unternehmen verbleiben und zeigt damit den Grad der Kontinuität der Beschäftigung im Unternehmen. Dieser Index kann aber auch irreführend sein, da er die Vielfalt der Situationen in der Organisation nicht aufzeigt. Variationen des Personalstabilitätsindex werden als „Zusatzfluktuationsindex“ bezeichnet: Er ist das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres ein- und ausgetreten sind, zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter innerhalb eines Jahres. Es zeigt die Fluktuation von Arbeitern, die nur kurze Zeit gearbeitet haben. Grundlagen des Personalmanagements. - M .: Infra-M, 2008. - S. 189 ..

Der allgemeine Stand der Personalfluktuation wird für das Unternehmen und seine Geschäftsbereiche analysiert: die Dynamik der Fluktuationsrate wird im Vergleich zu Vorperioden bewertet; Unterteilungen mit dem höchsten Kt-Wert werden zugewiesen; die Bedingungen, die den hohen Grad an Fluidität bestimmen, werden identifiziert; definiert Beruf, Geschlecht und Alter sowie andere Gruppen von Arbeitnehmern mit hoher Fluktuation usw. Die Ergebnisse der Analyse werden in Form eines Berichts zusammengefasst, der eine Einschätzung über den Stand des Umsatzes in der Organisation (Unternehmen) und seiner Dynamik liefert; Es werden Schlussfolgerungen gezogen, die die Hauptrichtungen für die Entwicklung von Maßnahmen zur Reduzierung der Fluidität enthalten. Es wird empfohlen, ab dem 1. Januar einmal jährlich eine detaillierte Analyse durchzuführen. Zu Beginn jedes Quartals sollten die Werte der Fluktuationsraten für die Organisation und ihre Geschäftsbereiche ermittelt und mit den Werten von Kt verglichen werden. im entsprechenden Vorjahreszeitraum.

Zur Analyse von Stabilisierungsprozessen Arbeitskollektive Von großer Bedeutung sind auch die Berechnungen der Fluktuationsrate und die Zeiten der vollständigen Erneuerung der kollektiven oder einzelnen Berufsgruppen. Die Fluktuationsquote ist definiert als das Verhältnis der während des Jahres entlassenen Arbeitnehmer zu ihrer Gesamtzahl. Der gesamte Zeitraum der Personalfluktuation (in Jahren) wird nach der Formel von N. Oparin berechnet. Management der Personalfluktuation // Kadrovik. HR-Management. - 2010. - Nr. 4. - S. 56-67.:

Ebenso werden für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern und Berufsgruppen die Indikatoren der vollen Fluktuationsperiode berechnet (eine lange Fluktuationsperiode gilt als guter Indikator). Auch ein solcher Indikator der Personalfluktuation wie der Grad der „Eingewöhnung“ neuer Mitarbeiter kann verwendet werden. Es wird in den Versionen von A.P. Agashkov berechnet. Es gibt ein solches Phänomen - Fluidität // Geheimnisse des Personalmanagements. - 2008. - Nr. 7. - S. 34-47 .:

1. die absolute Zahl der im Berichtsjahr entlassenen Arbeitnehmer mit weniger als 1 Jahr Berufserfahrung (mit Analyse der Gründe);

2. Relativer Indikator:

wobei: A die Anzahl der im Berichtsjahr entlassenen Arbeitnehmer mit weniger als 1 Jahr Berufserfahrung ist;

B - die Anzahl der Arbeitnehmer, die am Jahresende weniger als 1 Jahr Berufserfahrung hatten;

С - Anzahl der im Berichtsjahr entlassenen Mitarbeiter mit weniger als 1 Jahr Berufserfahrung.

Ausgenommen von der Berechnung (sowohl im Zähler als auch im Nenner) sind Zeitarbeitskräfte sowie Personal mit einer Vertragslaufzeit von weniger als 1 Jahr.

Eine andere Methode zur Berechnung der Mitarbeiterfluktuation besteht darin, die Gruppe der über einen bestimmten Zeitraum (in der Regel ein Viertel) eingestellten Mitarbeiter zu betrachten und die Rate zu berücksichtigen, mit der sie das Unternehmen verlassen haben. Manchmal werden diese Zahlen grafisch dargestellt, indem die Abbrecherquoten in einem Diagramm mit vierteljährlichen Arbeitszeiten dargestellt werden. In diesem Fall wird der resultierende Graph als Dauerkurve bezeichnet.

Bei der Berechnung von Fluiditätsindikatoren ist es sehr wichtig, das optimale Niveau zu bestimmen. In dieser Phase muss die Hauptfrage beantwortet werden, ob das Umsatzniveau so hoch ist, dass es zu unangemessenen wirtschaftlichen Verlusten führt. Da die Fluktuationsrate von vielen Faktoren abhängt (Besonderheiten des Unternehmens, territorialer Standort des Unternehmens usw.), muss jedes Unternehmen seine ideale Personalfluktuation berechnen. Und sogar verschiedene Teile der Organisation können ihre eigene Fluktuationsrate haben.

Die oben genannten statistischen Methoden ermöglichen es, die Unternehmensleitung und die Personalabteilung rechtzeitig über das allgemeine Umsatzniveau und seine Derivate zu informieren, was sehr wichtig ist, um angemessene Entscheidungen zur Verbesserung des Personalmanagementsystems im Allgemeinen zu treffen und insbesondere die Personalfluktuation reduzieren.

Die Verluste des Arbeitgebers durch Personalfluktuation sind finanzielle und organisatorische Verluste (siehe: Tabelle 1).

Tabelle 1

Finanzielle und organisatorische Verluste durch Personalfluktuation

Die Faktoren, die die Personalbewegungen verursachen, sind vielfältig, haben verschiedene Quellen, die Stärke ihres Einflusses ist unterschiedlich, veränderlich und oft schwer zu quantifizieren.

Sie können in drei Gruppen unterteilt werden Sotnikova S., Solovyova Yu.. Diagnose der Personalfluktuation im Handel // Kadrovik. HR-Management. - 2010. - Nr. 11. - S. 12.:

1) Faktoren, die im Unternehmen selbst entstehen (Lohnhöhe, Arbeitsbedingungen, Grad der Arbeitsautomatisierung, Aussichten auf berufliches Wachstum usw.);

2) persönliche Faktoren (Alter der Mitarbeiter, Bildungsgrad, Berufserfahrung usw.);

3) unternehmensexterne Faktoren (wirtschaftliche Lage in der Region, familiäre Umstände, Gründung neuer Unternehmen usw.).

In jeder dieser Gruppen lassen sich wiederum Faktoren unterscheiden, die sich in Stärke und Art ihres Einflusses auf die Mobilität der Arbeitnehmer unterscheiden. Die die Personalfluktuation bestimmenden Umstände können vollständig kontrollierbar (Arbeits- und Lebensbedingungen), teilweise kontrollierbar (Zufriedenheit mit dem Team, Beziehungen, Motivationsformen) und unkontrollierbar (natürliche und klimatische Faktoren) sein.

Die wichtigsten und häufigsten Gründe für die Personalfluktuation sind die folgenden Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Human Resources of Management. - M?.: Delo, 2009 .-- S. 45 .:

1.Unzufriedenheit mit dem Lohn (Niedriglohn, Differenz zwischen dem bei der Bewerbung zugesagten und dem mit dem ersten Gehalt tatsächlich erhaltenen Lohn; undurchsichtiges Bonussystem, Fehler bei der Lohnberechnung; Nichteinhaltung der Anforderungen des Arbeitgebers durch den Arbeitgeber Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation über Ort und Zeitpunkt der Lohnzahlung, einschließlich der monatlichen Lohnzahlung; Intransparenz der Berechnung und Zahlung des Lohns, einschließlich der Zahlung eines Teils des Lohns "in einem Umschlag");

2. Inkonsistenz der geleisteten Arbeit und des Positionsniveaus (Verantwortung) zum vorgeschlagenen Status, sowohl in der Organisation selbst als auch im Marktsegment insgesamt;

3. Arbeitszeitplan (auch nicht im Bereich der Produktionstätigkeiten. Beispielsweise kann der Arbeitszeitplan eines Verkäufers oder eines Callcenter-Betreibers auch Schichten bis zu einer 12-Stunden-Schicht sein);

4. Kontaktprobleme zwischen der Geschäftsführung und dem Team, inkl. Konfliktsituationen zwischen Topmanagern der Organisation; Ablehnung eines herrischen und ungerechten Chefs usw.;

5. Abwesenheit oder klein Sozialpaket(Nichtzahlung des Krankenstandes, Unfähigkeit, Urlaub zu machen, Nichteinhaltung anderer Garantien und Entschädigungen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, auch gegenüber Arbeitnehmern mit Kindern; Fehlen einer freiwilligen Krankenversicherung, Nichtbereitstellung von Overalls, sowie die Einbehaltung seiner Kosten von der Lohnbereitstellung usw.);

6. Mangelndes Karrierewachstum sowie langsame Werdegang oder seine Unmöglichkeit aufgrund der Managementpolitik oder der Organisationsstruktur;

7. Тяжелые условия труда (как в отношении неправильной, чрезмерной нагрузки на работников, так и в отношении "нездоровых" условий труда: неотапливаемый склад, отсутствие места для обогрева, здание, непригодное для использования для соответствующих целей деятельности, ручной труд, старое изношенное оборудование usw.);

8. Arbeitsort (direkte Ausführung) Arbeitsfunktion, sowie die Mutterorganisation (typisch sowohl für die Regionen als auch für Moskau und die Region Moskau; auch aus Gründen im Zusammenhang mit der Reisedauer zum Arbeitsplatz));

9. Sonstige Gründe im Zusammenhang mit der Persönlichkeit des Arbeitnehmers selbst und seiner Motivation (erfolgloser Berufseinstiegsversuch, Unzufriedenheit mit dem gewählten Tätigkeitsfeld etc.);

10. Sonstige Gründe nur im Zusammenhang mit der falschen Arbeitgeberpolitik (unzumutbarer Personalabbau, Rebranding des gesamten Unternehmens, zu strenge Kleiderordnung etc.)

Gleichzeitig ist zu beachten, dass laut Rosstat-Daten für November 2012 66,5% der Gesamtzahl der pensionierten Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch ausscheiden, 7,1% - nach Vereinbarung der Parteien und 2,9% - fällig zu einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl. Den höchsten Anteil der von sich aus Entlassenen verzeichnen Groß- und Einzelhandelsorganisationen (87,4%). Offizielle Seite Bundesdienst staatliche Statistik. - Elektronische Ressource: URL: http://www.gks.ru (Zugriffsdatum: 12.05.12) .. Trotz der Tatsache, dass die Arbeitnehmer in den meisten Fällen von selbst gehen, liegt das Verschulden des Arbeitgebers bei der Schaffung der Voraussetzungen für Personalfluktuation wird in 90% der Fälle beobachtet ...

Gleichzeitig kann mit einer geschickten Politik und kompetenten und vor allem rechtzeitigen Maßnahmen die Personalfluktuation, wenn nicht vollständig eliminiert, dann doch deutlich reduziert und nicht mehr selbstverständlich gemacht werden.

Daraus können wir schließen, dass die Personalfluktuation die Bewegung von Arbeitnehmern in einem Unternehmen ist. Die folgenden Faktoren beeinflussen die Personalfluktuation: persönlich; im Unternehmen auftretende Faktoren; externe Faktoren. Dem Arbeitgeber entstehen durch erhöhte Personalfluktuation finanzielle und organisatorische Verluste.