Das Vergütungssystem der Mitarbeiter der Organisation wird festgelegt. Vergütungssystem für Arbeit. Wie werden Tarife für die Löhne von Arbeitnehmern festgelegt?

Bezahlsysteme: Arten und Merkmale

In der Praxis sind drei Gehaltssysteme verbreitet. Anhand von Beispielen analysieren wir die Art und Ausprägung der Zeit-, Stück- und Provisionssysteme.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, das Gehalt von Mitarbeitern zu berechnen. Darüber hinaus haben Sie das Recht, entweder eine Option oder alle auf einmal anzuwenden. Diesbezüglich gibt es im Gesetz keine Einschränkungen. Wir analysieren die drei gängigsten Vergütungssysteme: Zeit, Stücklohn und Provision.

Außerdem zeigen wir Ihnen, wie Sie Ihre Arbeitszeiten im Blick behalten können. Wir beginnen damit, wie hoch der Mindestlohn für die Mitarbeiter Ihres Unternehmens sein könnte.

Wie viel der Mitarbeiter des Unternehmens mindestens erhalten soll

Dies ist eine wichtige Regel, an die sich ausnahmslos alle Unternehmen halten müssen. Wenn ein Mitarbeiter seine monatliche Zeitnorm vollständig ausgearbeitet und seine Pflichten erfüllt hat, sollte er mindestens . erhalten Mindestmaß Lohn (Mindestlohn). Woher bekommt man diesen Wert und womit kann man ihn vergleichen? Lassen Sie es uns der Reihe nach herausfinden.

Was ist das erforderliche Minimum

Die Höhe des Bundesmindestlohns ist für alle Arbeitgeber in unserem Land verpflichtend. Vom 1. Juli 2016 bis heute beträgt der Mindestlohn 7.500 Rubel. im Monat. Aber in jeder Region können die lokalen Behörden im Einvernehmen mit Gewerkschaften und Arbeitgebern einen anderen Mindestlohn festsetzen, der höher sein kann als der bundesstaatliche. Das Recht dazu ist in Artikel 133.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gegeben. Darüber hinaus ist die Obergrenze Löhne nicht limitiert.

Wenn Ihre Region also ein eigenes Minimum hat, sollte das Gehalt Ihrer Mitarbeiter standardmäßig nicht unter diesem Wert liegen. Wenn nicht, konzentrieren Sie sich auf 7.500 RUB.

Welche Zahlungen sind bei der Berechnung des Minimums zu berücksichtigen?

Die Lohnzusammensetzung kann neben dem eigentlichen Arbeitsentgelt auch alle Arten von Ausgleichs- und Leistungsprämien umfassen. Zum Beispiel Boni, Boni, Zulagen. Dies ist in Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation festgelegt.

Welcher Wert sollte mit dem Minimum verglichen werden: der Betrag ohne Berücksichtigung solcher Erhöhungen oder bereits mit ihnen? Also, nicht niedriger als der Mindestlohn - egal ob auf Bundes- oder Landesebene - sollte es ein Gehalt geben, das alle Zuzahlungen und Zulagen zum Gehalt berücksichtigt. Diese Position wird sowohl vom russischen Finanzministerium (Schreiben vom 24. November 2009 Nr. 03-03-06 / 1/768) als auch vom russischen Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung (Schreiben vom 9. Juli 2010, Nr 22-1-2194). Ich stimme den Beamten und dem Obersten Gerichtshof der Russischen Föderation zu (Beschluss vom 23. Juli 2010 Nr. 75-B10-2).

Aber Achtung: Die nördlichen Regionalkoeffizienten und Freibeträge sollten nicht berücksichtigt werden. Eine solche Ausnahme ist im Urteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 21. Dezember 2012 Nr. 72-KG12-6 festgelegt.

Welches Vergütungssystem soll man wählen

Sehen wir uns nun die drei wichtigsten Vergütungssysteme nacheinander an. Die von Ihnen gewählte muss in einem Tarifvertrag (Arbeitsvertrag) oder einem anderen lokalen Gesetz (Artikel 135 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) festgehalten werden. Zum Beispiel in der Vergütungsordnung.

Wir erinnern Sie auch daran, dass Sie mindestens alle 14 Tage Gehälter zahlen müssen. Notieren Sie im Vergütungsreglement bestimmte Termine. Nehmen wir an, der Vorschuss wird am 25. und das Gehalt am 10. gezahlt. Einsendeschluss ist der 15. Legen Sie außerdem die Tage für die Gewährung anderer Zahlungen fest - Boni, Leistungen, Urlaubsgeld.

Und Sie können der Tabelle entnehmen, welche Buchung die Höhe des Gehalts in der Buchhaltung widerspiegelt.

Erste Wahl. Zeitsystem

Für Arbeitnehmer, die keine materiellen Werte produzieren, wird in der Regel ein Zeitlohnsystem eingerichtet. Zum Beispiel ein Buchhalter oder eine Sekretärin. In der Praxis gibt es ein einfaches zeitbasiertes und zeitbonusbasiertes Vergütungssystem.

Einfaches zeitbasiertes Lohnsystem... Mit diesem System kann ein Mitarbeiter einen Stunden- oder Tagessatz oder ein regelmäßiges Monatsgehalt festlegen. Im ersten Fall, d. h. beim Stundensatz, zahlen Sie die vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden nach folgender Formel:

Wird für einen Arbeitnehmer ein Tagessatz festgelegt, so vergüten Sie die von ihm geleisteten Arbeitstage wie folgt:

Wenn ein Arbeitnehmer schließlich ein festes Gehalt hat, hängt sein Monatsgehalt nicht von der Anzahl der Arbeitstage ab, die laut Zeitplan auf einen bestimmten Monat fallen. Für einen Arbeitnehmer, der alle Tage des Monats gearbeitet hat, zahlen Sie immer das Gehalt in Höhe des Gehalts. Und es spielt keine Rolle, wie viele Arbeitstage ein Monat hat - 17 oder 23.

Zeitbonus-Vergütungssystem... Dieses System ähnelt einem einfachen zeitbasierten System. Zusätzlich zum Gehalt erhält der Arbeitnehmer jedoch monatliche Prämien... Sie können sie sowohl als Festbetrag als auch als Prozentsatz des Gehalts festlegen.

Dieser Ansatz ist für das Folgende bequem. In vielen Organisationen für Disziplinarvergehen, zum Beispiel bei Verspätung, wird ein System von Strafen praktiziert, das heißt tatsächlich Maßnahmen materielle Verantwortung... Aus arbeitsrechtlicher Sicht können solche Bußgelder jedoch nicht als legitim anerkannt werden. Tatsache ist, dass ein schuldiger Mitarbeiter bei Verletzung der Regeln des Arbeitsplans gerügt oder gerügt werden kann. Nun, und als letztes Mittel - entlassen. Von einem direkten Bußgeldsystem ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation jedoch keine Rede.

Es ist jedoch möglich, dem Mitarbeiter den Bonus wegen Verspätung zu entziehen oder ihn in unvollständiger Höhe auszugeben. Dazu muss eine solche Bestrafung im Tarifvertrag oder in der Prämienregelung vorgeschrieben werden.

Wenn Sie nur ein nacktes Gehalt haben, gibt es natürlich nichts, wovon Sie eine Geldstrafe abziehen können.

Zweite Option. Stück-Stück-System

Das Akkordlohnsystem wird in der Regel eingeführt, um die Arbeitsproduktivität zu steigern. In der Regel ist es für Arbeiter eingestellt, die materielle Werte produzieren (zum Beispiel für Arbeiter). Bei einem Stücklohnsystem werden sie daran interessiert sein, möglichst viele Produkte herzustellen.

Gleichzeitig sollten Sie Akkordarbeit nicht in Branchen einsetzen, die hohe Präzision und Konzentration erfordern. Unter solchen Bedingungen kann der Wunsch der Mitarbeiter, mehr Produkte herzustellen, zu einem erhöhten Ausschuss führen.

Berechnen Sie den Lohn bei einem direkten Akkordlohnsystem nach einer einfachen Formel:

Wo erhalte ich die Preise pro Produktionseinheit (Art der Arbeit)? Lassen Sie sie vom Chef Ihres Unternehmens installieren. Nehmen wir an, ein Arbeiter erhält 10 Rubel für jedes hergestellte Stück. Notieren Sie alle Sätze in lokalen Dokumenten, zum Beispiel in der Entgeltordnung, in Kollektiv- oder Arbeitsverträgen.

Wie Sie sehen, hängt das Gehalt beim Akkordsystem direkt von der geleisteten Arbeit ab. Wenn Sie bei dieser Option aufhören, müssen Sie daher Aufzeichnungen über die Produktion führen. Und für diese Zwecke benötigen Sie spezielle Primärdokumente. Dies kann insbesondere ein Akkordauftrag, ein Arbeitsplan, ein Leistungsverzeichnis etc. sein. Eine solche Primäreinheit können Sie unter Berücksichtigung Ihrer eigenen Bedürfnisse selbst entwickeln. Die Hauptsache in diesen Dokumenten ist, die Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit, den Stückpreis, widerzuspiegeln.

Natürlich können Sie in diesem System neben den Gehältern auch Prämien an Mitarbeiter zahlen. Es ist auch sinnvoll, höhere Sätze einzuführen, wenn der Mitarbeiter die Norm übererfüllt. Natürlich nur in Bezug auf überplante Produkte.

Die dritte Möglichkeit. Provisionssystem

Das Provisionssystem wird in der Regel für Mitarbeiter eingerichtet, deren Aktivitäten direkte Einnahmen für die Organisation generieren: zum Beispiel Vertriebsleiter, Werbeagenten. Nach diesem System kann das Einkommen entweder nur als Prozentsatz des Umsatzes, mindestens jedoch als Festgehalt, oder als „Gehalt plus Zinsen“ berechnet werden.

Der Prozentsatz des Gehalts berechnet sich nach der folgenden einfachen Formel:

So behalten Sie die Arbeitszeiten bequemer im Blick

Die Gesamthöhe des Monatsgehalts hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit vollständig erfüllt hat. Daher ist das Unternehmen verpflichtet, die Arbeitszeiten zu erfassen. Diese Anforderung ist in Artikel 91 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verankert.

Mit welchem ​​System kann die Zeit berücksichtigt werden?

Mögliche Optionen für die Arbeitszeiterfassung sind in Artikel 100 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt. Zunächst einmal handelt es sich um eine tägliche und zusammengefasste Abrechnung.

Die tägliche Arbeitszeiterfassung wird für diejenigen Mitarbeiter verwendet, die normalerweise fünf oder sechs Tage in der Woche arbeiten.

Es gibt jedoch Kategorien von Arbeitnehmern, die nach einem völlig anderen Zeitplan arbeiten. Die Länge ihres Arbeitstages oder ihrer Arbeitswoche ändert sich ständig. Für diese Mitarbeiter sollte ein kumulatives Abrechnungssystem verwendet werden. Dieses Abrechnungssystem geht von einem Arbeitsplan aus, in dem Arbeitszeit nicht an einem Tag, sondern über einen längeren Zeitraum berücksichtigt.

Dieser Zeitraum kann ein beliebiger Zeitraum sein, der nicht länger als ein Jahr ist. Beispiel: Monat, Quartal usw. Legen Sie den Abrechnungszeitraum in den internen Arbeitsvorschriften fest (Artikel 104 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn Sie sich für die zusammengefasste Abrechnung von Arbeitszeiten entscheiden, beachten Sie eine Hauptregel. Die Zahl der Arbeitsstunden im Abrechnungszeitraum sollte die normale Zahl der Arbeitsstunden, die im Produktionskalender angegeben ist, nicht überschreiten.

Denken Sie daran, dass die normale Wochenarbeitszeit gemäß Artikel 91 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation 40 Stunden beträgt. Wenn der Arbeitnehmer während des Abrechnungszeitraums krank war oder im Urlaub war, muss diese Zeit außerdem von der geplanten Arbeitszeit ausgenommen werden.

Wo werden Stunden oder Arbeitstage aufgezeichnet?

Es ist notwendig, in einem speziellen Dokument zu vermerken, wie viel ein Kollege mitgearbeitet hat. Sie können dafür einheitliche Formulare verwenden. Das gebräuchlichste Formular ist ein Stundenzettel und eine Lohnberechnung (Formular Nr. T-12). Oder Sie können Ihre eigene Form von Buchhaltungsbelegen entwickeln.

So berechnen Sie das Gehalt für einen unvollständigen Monat

Angenommen, ein Mitarbeiter war im Urlaub, war krank oder hat seit Anfang des Monats keine Stelle im Unternehmen. Dies bedeutet, dass sein Gehalt von der Zeit abhängt, in der er tatsächlich gearbeitet hat.

Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation werden bei der Lohnberechnung nur Arbeitstage berücksichtigt. Daher müssen Sie das Gehalt für einen unvollständig gearbeiteten Monat im Verhältnis zu den in diesem Monat geleisteten Arbeitstagen berücksichtigen. Kalendertage müssen Sie nicht berücksichtigen.

Wenn ein Arbeitnehmer, der ein Monatsgehalt hat, nicht den ganzen Monat gearbeitet hat, berechnen Sie sein Gehalt nach der Formel:

Welche Unterlagen benötigen Sie zur Berechnung und Ausstellung von Löhnen

Auch die aufgelaufenen und an die Mitarbeiter ausgegebenen Beträge sind zu dokumentieren. Hier benötigen Sie eine Reihe von Papieren (siehe auch Flussdiagramm).

Geben Sie zunächst die Höhe der aufgelaufenen Löhne in der Abrechnung (Formular Nr. T-51) oder Gehaltsabrechnung (Formular Nr. T-49) wieder. Außerdem kann das letzte Dokument nicht für sich abgeschlossen werden. Für Mitarbeiter, die Gehälter für Bankkarte, füllen Sie nur die Gehaltsabrechnung aus.

Zweitens zeigen Sie Ihre Gehaltsdaten in Ihren persönlichen Konten an. Hier können Sie entweder die Standardformulare Nr. T-54 oder Nr. T-54a oder Ihre eigenen verwenden. Geben Sie darin monatlich alle Rückstellungen und Abzüge für das Gehalt jedes Mitarbeiters an.

Und drittens schließlich müssen Sie als Arbeitgeber Ihrem Arbeitnehmer bei der Gehaltsauszahlung schriftlich mitteilen, auf welchen Betrag er Anspruch hat. Dazu muss jedem Mitarbeiter eine Lohnabrechnung ausgehändigt werden (ein Muster finden Sie im nächsten Artikel „An einem konkreten Beispiel. Buchungen und visuelle Gehaltsberechnung für drei typische Situationen“). In diesem Fall spielt es keine Rolle, auf welche Weise Sie Geld bezahlen (lesen Sie für weitere Details den Kommentar des Rostrud-Spezialisten unten). Erstellen Sie die Lohnabrechnungen einmal im Monat während der Lohnabrechnung.

Meinung

Die Organisation ist verpflichtet, den Mitarbeitern eine Gehaltsabrechnung auszustellen, unabhängig davon, wie sie den Lohn auszahlt: in bar über die Kasse, per Überweisung auf Bankkarten oder in Sachleistungen. Diese Schlussfolgerung folgt aus Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Eine ähnliche Position wird in dem Schreiben von Rostrud vom 18. März 2010 Nr. 739-6-1 dargelegt. Gleichzeitig sollten den Arbeitnehmern Gehaltsabrechnungen spätestens am Tag der letzten Lohnzahlung für den Monat ausgestellt werden. Auch, wenn Sie die Gehälter Ihrer Mitarbeiter auf Bankkarten überweisen. Es ist ratsam, das spezifische Verfahren für die Ausstellung von Lohnabrechnungen im selben lokalen festzulegen normativer Akt, die die Form eines solchen Blattes genehmigt hat (Schreiben von Rostrud vom 18. März 2010 Nr. 739-6-1).

I. Dudoladov,
Leiter der Abteilung für Aufsicht und Kontrolle von Vergütungsfragen der Rostrud von Russland

Für die Gehaltsabrechnung gibt es kein Standardformular, Sie können das Formular also selbst entwickeln. In einer solchen Form müssen zunächst die Gehaltsbestandteile des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Dies sind Gehälter, Boni, Boni und Zulagen. Es ist auch erforderlich, Spalten für aufgelaufene Leistungen und Urlaubsgeld bereitzustellen. Machen Sie Raum für Lohnabzüge: Einkommensteuer (der Steuerbetrag muss auf volle Rubel aufgerundet werden), Unterhalt und andere. Und natürlich den zu zahlenden Gesamtbetrag als Ergebnis mitbringen.

Das russische Arbeitsrecht sieht verschiedene Arten der Entlohnung vor. Jeder Unternehmer hat das Recht, die Art und Form der Vergütung für die Arbeit der Arbeitnehmer zu wählen, die seiner Meinung nach für sein Unternehmen optimal ist. Berücksichtigen Sie die Merkmale jeder Sorte sowie die Gründe für die Wahl der einen oder anderen Option.

Das Konzept der Vergütung

Das Gehalt ist die Vergütung, die ein Arbeitnehmer aufgrund der Ergebnisse seiner beruflichen Tätigkeit erhält. Für die fristgerechte Zahlung des Gesamtlohns ist der Arbeitgeber verantwortlich. Bei Umgehung oder Nichtbeachtung sind eine Reihe von Bußgeldern und Strafen vorgesehen. Standards in diesem Bereich Arbeitsbeziehungen gewidmet 21 Kapiteln des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Es gibt viele Berufe und historisch gesehen hat jeder ein bestimmtes Verfahren zur Lohnberechnung. Büroangestellte, Sekretärinnen, Buchhalter und Verwaltungsangestellte werden beispielsweise nach den geleisteten Arbeitsstunden bezahlt. Fertigungsfachleute verdienen ihr Geld im Verhältnis zu ihrer Leistung. Die Lehrer erhalten ein Gehalt, das sich nach den geleisteten Arbeitsstunden richtet. Es gibt mehrere Möglichkeiten. Der Unternehmer hat das Recht, den optimalen Ansatz für das Personal zu wählen.

Auch innerhalb derselben Organisation können sich die Vergütungsarten für verschiedene Mitarbeiter unterscheiden.

Zum Beispiel erhalten das Management und der Verwaltungsapparat Löhne aus den geleisteten Arbeitsstunden und die Arbeiter - aus den hergestellten Produkten. Die Wahl der richtigen Gehaltsform ist für eine gerechte Entlohnung der Mitarbeiter, die Produktivitätssteigerung und den Erfolg des gesamten Unternehmens notwendig.

Der Arbeitgeber hat das Recht, aus mehreren Zahlungsmöglichkeiten zu wählen

Lohnarten

Was ist das Gehalt? Das russische Arbeitsrecht sieht zwei Hauptoptionen vor:

• abhängig von der geleisteten Arbeitszeit (zeitbezogen);
• abhängig von der geleisteten Arbeit (Akkordarbeit).

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Art des Gehalts des Arbeitnehmers unabhängig festzulegen, aber in den meisten Fällen wird das allgemein anerkannte Standardverfahren verwendet. Welchen Typ der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern auch immer vorgibt, bei einer vollen Arbeitswoche (40 Stunden) hat er keinen Anspruch darauf, ihnen weniger als den Mindestlohn zu zahlen - derzeit sind es 11.163 Rubel. Auch wenn das Gehalt im Verhältnis zur erbrachten Leistung berechnet wird, muss daher einem Vollzeitbeschäftigten ein festes Gehalt (mindestens in Höhe des Mindestlohns) zugewiesen werden und alle zusätzlichen Gelder müssen in Abhängigkeit von der geleisteten Arbeit verrechnet werden .

Zeitbasiert

Die häufigste Art der Gehaltsabrechnung bezieht sich auf die Arbeitszeit. Wird normalerweise für Arbeiter an einem 8-Stunden-Standardtag an 5 Tagen in der Woche verwendet. In diesem Modus erhält der Mitarbeiter für jede Stunde eine bestimmte Vergütung (derzeit ab 35 Rubel pro Stunde). Dieser Ansatz ist praktisch für Mitarbeiter, die für eine bestimmte Zeit am Arbeitsplatz sein müssen.

Eine Art von Zeitbonus ist der Zeitbonus: Für die geleistete Zeit wird ein festes kleines Gehalt verrechnet und zusätzlich eine Vergütung für das Erreichen etwaiger Indikatoren oder den Abschluss eines Projekts. Diese Option wird am häufigsten im Handel verwendet: Für die im Laden geleisteten Stunden erhalten Verkäufer ein Mindestgehalt und für abgeschlossene Verkäufe eine Prämie.

In letzter Zeit verwenden fortgeschrittenere Arbeitgeber eine modernisierte Version der zeitbasierten Bonuszahlung – die Einstufung. Das Wesen dieses Typs ist, dass Arbeiter in den gleichen Positionen ganz unterschiedliche Geldbeträge erhalten können. Für Löhne sind Mindest- und Höchstgrenzen festgelegt. Um Zahlungen in maximaler Höhe zu erhalten, muss der Mitarbeiter: gute Arbeitsergebnisse vorweisen, seine Qualifikationen ständig verbessern, Optimierungs- und Modernisierungsvorschläge unterbreiten.

Zeitlöhne sind eine bequeme Option für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Sein einziger Nachteil ist die Aussicht auf eine Verringerung der Produktivität und ein Interesse an einer hohen Produktivität (wenn der Arbeitnehmer auf jeden Fall das gleiche Gehalt erhält). Die Lösung dieses Problems ist die Einführung eines zeitbasierten Bonus- oder Benotungssystems.

Lohnartenschema

Akkordarbeit

Eine andere Art - Akkordarbeit - wird eingerichtet, wenn der Arbeitgeber hohe Produktionsraten benötigt. Bei diesem Ansatz erhält der Mitarbeiter eine Vergütung in Abhängigkeit von der Anzahl der produzierten Waren oder erbrachten Dienstleistungen. So erhalten Mitarbeiter von Fabriken, Fabriken, Unternehmen sowie Schönheitssalons, Friseursalons und ähnlichen Unternehmen ihr Gehalt.

Auch in einem solchen System sind Variationen möglich. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber Produktionsraten festlegen und die darüber hinausgehenden Arbeitsergebnisse zu einem erhöhten Satz bezahlen (eine Prämie zahlen). Manchmal legen Arbeitgeber auch einen bestimmten Arbeitsaufwand und Fristen für deren Umsetzung fest, für die eine feste Vergütung angeboten wird. Manchmal teilen sich der Mitarbeiter und die Organisation den Arbeitserlös anteilig auf. Dieser Ansatz findet sich häufig in Schönheitssalons: Der Meister erhält von jeder Leistung einen bestimmten Prozentsatz.

Viel erfolgversprechender ist die Prämienoption für Akkordlöhne. Es ermutigt den Mitarbeiter, hart zu arbeiten und das Kontingent zu überschreiten, um mehr Geld zu verdienen. Beim Akkordlohn sitzen die Arbeiter nie herum und ziehen ihre Pflichten nicht in die Länge. Aber leider ist für viele Fachgebiete die Vergütung nach Stücklohn nicht möglich.

Zahlungsarten

Welche Vergütungsformen gibt es? Es gibt nur zwei Hauptformen:

• Bargeld (bar oder ohne) Kasse);
• natürliche (Produkte oder materielle Werte), jedoch nicht mehr als 15% des Gesamtgehalts.

Die natürliche Form ist, obwohl im russischen Recht vorgesehen, in der Praxis äußerst selten. Die dominierende Option ist die monetäre Form mit einer Vorherrschaft bargeldlos bezahlen... Die Vergütung der Arbeitnehmer durch Überweisung von Geldern auf die Bankkarte des Arbeitnehmers ist derzeit die bequemste Möglichkeit für Arbeitgeber. Es nimmt ihnen die Arbeit an der Kasse ab, nimmt Geld für ihre Gehälter in der Bank entgegen und überwacht ihre Sicherheit.

Dabei Einzelunternehmer mit kleinem Personal ziehen sie es meistens vor, Bargeld zu verwenden und die Arbeiter aus dem Erlös zu bezahlen. Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber nicht, sich strikt an eines der Formulare zu halten. Jeder hat das Recht, diejenige zu wählen, die in einer bestimmten Phase der Geschäftsentwicklung am besten geeignet ist.

Der Arbeitgeber kann eines der Vergütungssysteme wählen: Geld an Mitarbeiter in bar ausgeben oder auf eine Bankkarte überweisen

Bezahlsysteme

Das Vergütungssystem ist eine Reihe von Methoden und Grundsätzen, auf deren Grundlage der Arbeitgeber die Löhne seiner Arbeitnehmer berechnet. In der modernen russischen Praxis haben sich mehrere Systeme entwickelt:

1. Tarif. Es umfasst alle Arten von Akkord- und Stundenlöhnen. Dies ist das am weitesten verbreitete und bequemste System, mit dem Sie Mitarbeiter schnell und fair bezahlen können. Für jede Arbeitseinheit (Stunde, Tag, Produktionseinheit) wird ein Festpreis festgelegt, zu dem dann das Gehalt hinzugerechnet wird.
2. Tariffrei. Bei einer tariffreien Zahlung erhalten die Mitarbeiter einen Prozentsatz des gesamten monatlichen Umsatzes des Unternehmens. In der Praxis kommt es nicht sehr häufig vor, da es für viele Bürger unverständlich, schwer zu dokumentieren und zu versteuern ist (in Arbeitsmappe aufgeschrieben, um einen beliebigen Prozentsatz anzugeben). Obwohl ein solches System die Produktivität sehr effektiv stimulieren kann, ist das Gehalt umso höher, je höher der Gesamtumsatz ist.
3. Gemischt. Wie der Name schon sagt, kombiniert es einen tariflichen und einen tariffreien Ansatz. Mitarbeiter erhalten beispielsweise ein geringes Festgehalt (mindestens Lohnniveau) und die Zusatzvergütung wird als Prozentsatz des Gesamtumsatzes des Unternehmens (oder als Prozentsatz des Umsatzes) gebildet.

Die Wahl des Vergütungssystems richtet sich nach den Besonderheiten des Unternehmens. Es ist für einen Schönheitssalon unrentabel, Mitarbeiter für die Arbeitszeit zu bezahlen: Sie werden also nicht direkt daran interessiert sein, Dienstleistungen zu erbringen. Gleichzeitig ist es unmöglich, für Sekretärinnen oder Verwaltungsangestellte Akkordlohn festzulegen, da es in ihrem Beruf keine Entwicklungskriterien gibt.

In diesem Artikel möchte ich über das beste Vergütungssystem sprechen, das ich kenne. Ich bin seit vielen Jahren gegen das Gehaltssystem und plädiere dafür, dass die Leute nach Stücklohn bezahlt werden. Ein festes Gehalt wirkt sich auf Mitarbeiter wie Wodka auf einen Alkoholiker aus: ausnahmslos wünschenswert und höchst destruktiv. Der Verkäufer soll Zinsen bekommen, dachte ich, der Produktionsarbeiter soll Zinsen auf die Produktion bekommen, der Rest soll kleine Gehälter und große Prämien bekommen. Heute habe ich meine Ansichten überdacht und bin kein treuer Anhänger dieser Systeme mehr. Ich fand einen anderen - frischer und interessanter. In den 80er Jahren arbeitete ich als Krankenschwester in der Umkleidekabine eines Verbrennungszentrums. Für diejenigen, die es nicht wissen, ist jeder Verband in einem solchen Zentrum eine separate Operation, die unter Vollnarkose durchgeführt wird. Nur wenige hätten es ohne Narkose überlebt, wir behandelten Patienten mit mehr als 50 % verbrannter Haut. Es kam vor, dass Menschen ihr Leben retteten, aber durch regelmäßige Anästhesie wurden sie drogenabhängig. Und irgendwie stehen wir mit meinem Partner (einem lockigen Nachkomme der Ureinwohner des sonnigen Israels) auf der Veranda dieser Ecke des Paradieses. Wir atmen frischen Zigarettenrauch ein und versuchen, den Geruch von Jod und Pseudomonas aeruginosa aus unserem Nasopharynx zu vertreiben. Und er, mit Vergnügen einatmend, argumentiert: - Vab heute haben wir 20 Dressings gemacht, und dafür bekomme ich 120 Rubel im Monat. Und wenn wir 40 Verbände machen würden, würde ich dafür 120 Rubel bekommen. Also würde ich lieber 10 Dressings für die gleichen 120 Rubel machen! Dies ist die Philosophie des Gehaltssystems. Es gibt Logik, nicht wahr? Diese Logik wird letztlich von fast allen Festangestellten erreicht, die ausschließlich gegen Entgelt arbeiten. Und Sie haben unglaubliches Glück, wenn der Anteil echter Enthusiasten in Ihrem Team hoch ist.

Menschen lieben es, sich effektiv zu fühlen, was sich darin ausdrückt, dass sie weniger Stress haben und mehr bekommen ist für jeden Menschen völlig normal. Und das Gehaltssystem ermöglicht Ihnen eine hohe Effizienz und reduziert nur den Arbeitsaufwand. Daher ist es im Grunde bösartig, es wird durch ein inoperables Geburtstrauma getötet. Der Soldat schläft - der Dienst läuft. Die Mehrheit versteht dieses einfache Schema bereits im zweiten Monat.

Allerdings entdeckte ich beim Akkordbonus eine fatale angeborene Pathologie, die völlig frei von den Minuspunkten des Gehalts ist. Es scheint ein Allheilmittel zu sein. Sie ist eine solche und aus der Sicht derer, die einen Prozentsatz des Einkommens erhalten. Aber Sie können nicht jedem Mitarbeiter einen Prozentsatz auszahlen! Einhundertein Prozent ist entweder ein bunter Ausdruck oder eine Anleihe. Sie zahlen Ihr Gehalt aus dem Einkommen, und es kann nicht mehr als hundert Prozent betragen. Ich wende das Prozentsystem seit über 20 Jahren in den von mir geführten Unternehmen an. Vielmehr die kombinierte - jemand bekommt einen Prozentsatz, jemand Akkordarbeit, jemand ein Gehalt, jemand ein Gehalt plus eine Prämie. Das Bezahlsystem wird unglaublich komplex, aber alle Interessen scheinen berücksichtigt zu werden. Dies ist jedoch nur ein Schein. Die Probleme der Führungskräfte enden nicht, die Motivation der Mitarbeiter bleibt schwach, die Buchhaltung arbeitet in volle Macht... Gleichzeitig beklagen sich die Mitarbeiter weiterhin über die Ungleichheit der Bezahlung und Ungleichgewichte in der Einkommenshöhe, das Gehalt wird in Umschlägen ausgestellt, da es zu rechter Empörung kommen wird "Warum ist es für ihn so viel und für mich so wenig ? !"

Die überwältigende Mehrheit der Geschäftsleute, denen ich (zum Beispiel auf) von unserem Vergütungssystem erzähle:

a) den Akkordbonus nutzen und

b) Finden Sie ein Proportionalsystem (das später erörtert wird), das fortgeschrittener ist und alle Nachteile der beiden oben genannten Schemata vermeidet.

Was ist also das Problem mit dem Zinsgeschäft?

Dieses System hat „Favoriten“: Personen, die direkt am Verkauf und der Produktion von Waren und Dienstleistungen beteiligt sind. Für den Rest des Teams muss man sich etwas Ungewöhnliches einfallen lassen, um ein Element des Spiels hinzuzufügen, und oft werden diese Systeme wirklich komplex. Einundzwanzig Jahre als Führungskraft gaben mir viel Material zum Analysieren. Seit 1997 als Unternehmensberaterin tätig, habe ich das bereits 1958 entwickelte Proportionallohnsystem studiert. Aber ich schwöre, ich hatte nie den Mut, es vollständig umzusetzen! Sie müssen jedoch alles zum ersten Mal tun. Genauer gesagt hatte ich ein unlösbares Problem mit der Bezahlung mehrerer Kategorien von Angestellten. Dazu gehörten: die Abteilung für die Arbeit mit Neukunden, Mitarbeiter der Kontrollabteilung der Landesvertretungen, Mitarbeiter der Personalabteilung, Mitarbeiter der Marketingabteilung, Buchhaltung etc. Sie alle wirkten sich indirekt auf die Einnahmen des Unternehmens aus und hätten einfach hoffen können, Bedingungen für einen großen Kundenstrom zu schaffen. Aber dann ging die ganze Lawine an interessierten Leuten, die sie schufen, über Vertriebsmanager, die einen hohen Prozentsatz hatten, aber einfach ihren Job machten, wie der Rest des Teams. Und die Verkäufer bekamen viel Geld, und der "Rest der Angestellten" bekam den Durchschnitt. Nach dem Verkauf fielen diese Menschen in die „zarten Löwenpfoten“ unserer Spezialisten in der Grundversorgung, die auch gute Akkordlöhne erhielten. Würde ich aber jedem Mitarbeiter den gleichen Prozentsatz zahlen, dann würde mir das gesamte Einkommen nicht reichen. Die Ungerechtigkeit verblüffte mich, und immer öfter dachte ich an die vollständige Einführung des Proportionalsystems. Um eine Innovation in einer Organisation zu implementieren, müssen Sie zwei vorbereitende Schritte durchführen: a) die Möglichkeit, die Marge für die Woche zu berechnen; b) Personalführung nach Einzelindikatoren.

Das proportionale Lohnsystem ist praktisch unbekannt, da es komplexer ist als alle diese bekannten Systeme. Härter und ungewöhnlicher. Allerdings fehlen ihr völlig Geburtsverletzungen von Gehältern und Akkordsystemen.

Die Buchhaltung sollte in der Lage sein, diese Art von Sprung durch den Reifen zu machen: wöchentlich zu zählen, wie viel Einkommen (Marge, schmutziger Gewinn - nennen Sie es wie Sie es besser verstehen) wir in der letzten Woche verdient haben. Mit "Rand" meine ich die Figur aus Betriebsbuchhaltung berechnet nach der Formel: Bruttoerlös minus direkte Kosten. Direkte Kosten- Dies sind Kosten, die vollständig dem Produkt oder der Dienstleistung zugerechnet werden können. Sie beziehen sich auf bestimmte bezahlte Bestellungen, ohne anteilige Aufteilung auf das gesamte Produktionsvolumen. Diese beinhalten:

• die Kosten für Rohstoffe und Materialien, die bei der Herstellung und dem Verkauf dieser Waren und Dienstleistungen verwendet werden;
• Löhne von Arbeitern (Akkord), die direkt an der Herstellung dieses Produkts oder dieser Dienstleistung beteiligt sind;
• sonstige Ausgaben, die auf die eine oder andere Weise in direktem Zusammenhang mit dem Produkt oder der Dienstleistung stehen, für die das Geld erhalten wurde.

Als Ergebnis erhalten wir eine interessante Zahl für das Management Accounting: das Geld, das die Organisation verdient hat und das sie für sich selbst ausgeben kann. Dies ist KEIN Nettoeinkommen (was nur ein buchhalterischer Begriff ist), sondern tatsächlich vorhandener „schmutziger“ Gewinn, aus dem alle Budgetzeilen der Organisation berechnet werden können. Es kann als Marge (was etwas ungenau ist) oder Einkommen bezeichnet werden. Wir haben also festgelegt, welche Ausgaben den direkten Kosten zugerechnet werden. Wir betrachten, wie viel direkte Kosten in den Einnahmen der letzten Woche tatsächlich enthalten waren und wie viel Einnahmen. Zum Beispiel wurden 10 Millionen uruguayische Pesos erhalten. Die Buchhaltung erstellt eine Belegliste und zieht davon die Anschaffungskosten, Zeitarbeitskosten, Logistikkosten usw. ab, die im Zusammenhang mit den umsatzbringenden Aufträgen angefallen sind. Wir erhalten die Einkommenszahl. Übrigens zählen die wenigsten Geschäftsleute auf diese Weise. Mit keinem anderen System haben Sie jedoch eine so vollständige Kostenkontrolle!

Die Geschäftsleitung legt einen festen Prozentsatz des Einkommens fest, den Lohnfonds (WF). Dies ist immer der gleiche Prozentsatz.

FZP in meiner Organisation (Profil - Dienstleistungen) wird als 50% des Einkommens zugewiesen. Also beschloss ich, einfach alles in einen Topf zu werfen und die alten Zahlungsformen komplett aufzugeben. Ehrlich gesagt wusste ich nicht, wie die Verkäufer reagieren würden, wenn sie einen Prozentsatz ihrer Gewinne abziehen und an den Umsatz des gesamten Unternehmens binden. Wenn ich nach vorne schaue, werde ich sagen, dass sie begeistert gegrüßt haben, als ich sie gesammelt und alles ausführlich erklärt habe. Jetzt war es notwendig, die Kategorien der Mitarbeiter einzugeben und ihnen bedingte Einheiten zuzuordnen, die das Verhältnis zwischen ihren Löhne dem Arbeitsmarkt entspricht. Ich gebe ein Beispiel (ich stelle keine vollständige Tabelle der Kategorien für Mitarbeiter meiner Organisation zur Verfügung, um Sie nicht mit unnötigen Daten zu überladen):

• Exekutivdirektor - 250
• Finanzdirektor - 200
• Kaufmännischer Direktor - 200
• Filialleiter - 180
• Abteilungsleiter - 150
• Angestellter - 100

Das heißt, wenn eine Einheit 1000 Rubel entspricht, erhalten sie entsprechend diesem Anteil 250.000 bis 100.000 Rubel. Dies ist Teil der "Notentabelle", die wir tatsächlich verwenden. Sie ordnen jeden Mitarbeiter einer der Kategorien zu, danach werden alle Punkte addiert. Sie erhalten eine Art Gesamtpunktzahl, zum Beispiel 8450 (die Zahl wird "von der Decke" genommen). Als nächstes dividieren Sie den RFP-Betrag (aus dem Einkommen der letzten Woche) durch diese Punktzahl und erhalten den Notional Unit Rate. Dieser Satz wird mit dem Basissatz jedes Mitarbeiters, abhängig von seiner Kategorie, multipliziert, was Ihnen die Höhe des Gehalts ergibt, das ihm für diese Woche zusteht. Zum Beispiel beträgt der Satz der konventionellen Einheiten des Exekutivdirektors 250. Basierend auf der Höhe der Gehaltsliste der letzten Woche betrug der Satz 200 Rubel. 200 Rubel x 250 USD e. = 50.000 Rubel (Gehalt pro Woche). Bei einem üblichen Einheitssatz von 100 Rubel würde das Gehalt 25.000 Rubel betragen. Der Rest der Angestellten erhält Geld im Verhältnis zu ihrem Standardsatz.

Das ist nicht alles. In dieser Situation wäre das System nicht fair: Ein Mitarbeiter arbeitet im Schweiße seines Angesichts und der andere - sorglos und entsprechend seiner Kategorie zu gleichen Teilen. Um dies zu kompensieren, wird ein System von Korrekturkoeffizienten bereitgestellt, das von persönlichen Indikatoren abhängt.

In meiner Organisation wird die Produktion jedes Mitarbeiters anhand persönlicher Statistiken gemessen. Ich werde die Technologie hier nicht beschreiben (ich mache es weiter). Lassen Sie mich nur sagen, dass die Bewertungen objektiv sind. Und davon hängt der Bonus jedes einzelnen Mitarbeiters ab. Wenn Sie einen Mitarbeiter belohnen oder entlohnen möchten, addieren oder subtrahieren Sie die Anzahl der Punkte, nicht den Geldbetrag. So bekommen diejenigen, die besser abschneiden, mehr Geld auf Kosten derer, die schlechter abschneiden. Und das nicht auf Kosten des Unternehmens. Der Chef denkt nicht, wo er Geld für Boni herbekommt. Alles geschieht innerhalb desselben unveränderlichen Fonds. Wenn die persönlichen Indikatoren einer Person wachsen, hat sie Anspruch auf einen Bonus. Sturz - eine Geldstrafe wird verhängt. In Bezug auf das Lohnsystem, Verstöße und Strafen, Bußgelder und Boni werden eine Reihe von Organisationsvorschriften verfasst. Diese Bestimmungen regeln alle Bedingungen so, dass sie für niemanden ein Geheimnis oder eine unangenehme Überraschung sind. Bei der Gewährung von Prämien zähle ich bis zu 50% der Basiseinheiten des Mitarbeiters. Mit einer Geldstrafe - ich ziehe bis zu 70% ab (für Indikatoren, die eine Woche lang auf einem nicht lebensfähigen Niveau liegen). Der Gehaltsunterschied wird stark genug sein (ein Drittel des Gehalts zu bekommen ist greifbar), damit eine Person versuchen kann, fallende Indikatoren zu vermeiden.

Und die wöchentliche Gehaltsabrechnung ermöglicht es dem Mitarbeiter, schnell Einfluss auf das Gehaltsniveau zu nehmen, wenn er damit nicht zufrieden ist.

Die Höhe des Lohnfonds ändert sich nicht, das Geld wird innerhalb des Fonds umverteilt. Der Gründer kann sich bei der Höhe der Lohnsumme völlig entspannen - sie ist immer gleich, sodass die Löhne keinen finanziellen Kollaps verursachen. Und die Koeffizienten für persönliche Indikatoren machen das Zahlungssystem fair. Zwei Monate lang habe ich dieses System kalkuliert und mich mental auf seine Umsetzung vorbereitet, da ich für die aufgeblasenen Gehirne der Mitarbeiter und die Funktion der Unterdrückung von Ausschreitungen auf dem Schiff verantwortlich bin. Als ich Vertrauen gewann und mir das System ausgewogen vorkam, gab ich es meinem Exekutivdirektor zur Umsetzung und machte mich in Kopenhagen an die Arbeit. Als ich einen Monat später zurückkam, sah ich, dass das System nicht implementiert war und der unglückliche Direktor mit einem Taschenrechner saß und Rauch aus seinen Ohren quoll - er berechnete die Risiken meiner Innovation. Da ich erkannte, dass dies keine Sabotage ist (nur ist der Regisseur auch für Neunschwänzige Peitschen, Hinterteile und Guillotinen verantwortlich), erhob ich eine einflussreiche Stimme und gab den Befehl, "morgen" ein neues Lohnsystem einzuführen. Und es herrschte das Paradies. Es war, als ob das Gewicht, das ich jahrelang getragen hatte, von meinen Schultern gefallen wäre. Der einzige Anschein von Rebellion kam vom CFO, als er das neue Gehaltsabrechnungssystem sah, aber nur auf den ersten Blick. Es hat sich nach Erhalt der Gehaltsschecks vollständig verflüchtigt, was sich als ziemlich gut herausstellte.

Die Reaktion der Mitarbeiter ist bemerkenswert - sie nahmen das Spiel mit Begeisterung auf, als ich es vorstellte Hauptversammlung... Darüber hinaus sowohl diejenigen, deren Gehälter gestiegen sind, als auch diejenigen, die etwas weniger erhalten haben. Da lag die Fairness des Systems auf der Hand.

Es ist genug Zeit (mehrere Jahre) vergangen, um über die erfolgreiche Umsetzung von Know-how zu sprechen. Das neue System ermöglicht es mir, nicht nur im "Vertrieb" Leute für die Stellen zu rekrutieren, die ich jetzt brauche. Es spielt keine Rolle, wo eine Person arbeitet - wenn sie den erwarteten Beitrag zum Unternehmen und die gemeinsame Sache leistet (was in jeder Position Kompetenz erfordert), wird sie eine angemessene Bezahlung erhalten. Tatsächlich erhielten die Mitarbeiter bei hohen Raten in einem erfolgreichen Monat bis zu 10.000 US-Dollar in Rubel. Mit diesem System habe ich viele Probleme gelöst, die andere Systeme nicht bewältigen konnten. Von persönliche Erfahrung Folgendes kann ich feststellen:

1. Die Mitarbeiter sind an der Rentabilität des Unternehmens interessiert, da sie feststellen, dass sich der Anstieg des Gesamteinkommens mehr in der Höhe des Gehalts widerspiegelt als in der persönlichen Kennzahl.
2. Mitarbeiter sind an der produktiven Arbeit des Nachbarn interessiert, da die Gehaltsabrechnung an ihn verteilt wird.
3. Mitarbeiter sind bereit, sich gegenseitig zu helfen, wenn sie sehen, dass diese Hilfe das Einkommen des gesamten Unternehmens steigert.
4. Sie können beliebige Dienstleistungen in Ihrem Unternehmen entwickeln - die Gehaltsabrechnung wird daraus nicht wachsen. Egal wie viele Mitarbeiter Sie einstellen, es bleibt ein fester Prozentsatz des Einkommens. Gesunder Menschenverstand und ein echter Effizienzverlust werden zur Einschränkung.
5. Die Mitarbeiter selbst werden dazu beitragen, Trittbrettfahrer und Aktivitäten loszuwerden, die das Einkommen des Unternehmens nicht beeinträchtigen. Ihr Blick wird größer und ihr Interesse am Job wächst.
6. Der Besitzer hat keine Kopfschmerzen, dass das steigende Gehalt das Unternehmen umbringen wird.
7. Die Leute haben keine Frage: "Warum so wenige?" Da wenden sie sich diese Frage in erster Linie an sich selbst. Dieses System ist eine großartige Möglichkeit, eine Art Stücklohn im gesamten Unternehmen einzuführen.
8. Steigen die Umsätze des Unternehmens stark, steigen auch die Gehälter stark, denn die Lohnsumme sinkt nie. Wenn das Einkommen des Unternehmens insgesamt wächst, steigen auch die Gehälter der Menschen im Allgemeinen. Führungskräfte müssen es nicht für Inflation indexieren.
9. Saboteure, ungeschickt und zweifelnd, rennen davon wie Kakerlaken vor Dichlorvos.
10. Als Arbeitgeber gewinnen Sie eine stärkere Position auf dem Arbeitsmarkt.

Ich empfehle, dieses Zahlungssystem auszuprobieren. Zum Glück gibt es bereits positive Erfahrungen. Und wenn Ihr Buchhalter sagt, dass dies unmöglich ist, verweigern Sie sich nicht das Vergnügen, ihn zu feuern. Das wollten Sie wahrscheinlich schon lange machen.

PS: Dieses System ist nicht starr, es kann und sollte an die Bedürfnisse einer bestimmten Organisation angepasst werden, alles mit einem Taschenrechner berechnen. Eine mögliche Option besteht darin, den Zinssatz für die Verkäufer beizubehalten. Nachdem ich das obige Schema zwei Jahre lang verwendet hatte, stellte ich fest, dass Vertriebsleiter, die mit Stammkunden, können Sie nicht einmal ein mageres Gehalt oder zumindest einen Teil des Gesamtgewinns zahlen - nur einen geringen Prozentsatz Ihres eigenen Umsatzes. Ansonsten macht sich das Freebie sofort bemerkbar und mancher liest zum Müßiggang neigen. Das System, das sich heute auszahlt, sieht (bei mir) so aus: Alle werden anteilig bezahlt, außer einer Art von Mitarbeiter: Verkäufer, die mit alten Kunden arbeiten. Sie erhalten einen Prozentsatz des persönlichen Umsatzes, der von der Gesamtlohnsumme abgezogen wird. Basierend auf den tatsächlichen Erfahrungen ist dies das beste Szenario.

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Lohnarten

Die Arbeitsvergütung hat zwei Arten:

• Grundgehalt. Dem Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der geleisteten Arbeitszeit, der Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit, dem Lohn- bzw kein Verschulden des Arbeitnehmers usw.) NS.);
• Zusätzliches Gehalt beinhaltet Zahlungen für arbeitsfreie Zeit, die auf gesetzlicher Ebene geregelt sind (Auszahlung von Urlaub, Pausen für stillende Mütter, Karenzzeit für Minderjährige, Zahlung von nicht in Anspruch genommenem Urlaub usw.)

Vergütungsformen

Existiert zwei Formen der Vergütung: zeitbasiert und Akkordarbeit, die wiederum in mehrere Formen unterteilt sind.

Zeitbasierte Vergütungsform.

• Einfache zeitabhängige Bezahlung. Diese Art der Zahlung wird für eine bestimmte Zeit ohne Arbeit geleistet und hängt nicht von den quantitativen Merkmalen der Arbeit ab. Er wird berechnet, indem der Stunden- oder Tagessatz mit der Zahl in geleisteten Stunden oder Tagen multipliziert wird. Wird für einen Arbeitnehmer ein Gehalt festgelegt, wird das Gehalt auf der Grundlage der geleisteten Arbeitsstunden entsprechend der Höhe des Gehalts pro Monat berechnet.
• Zeit-Bonuslohn. Diese Zahlungsart setzt voraus, dass die im Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter oder in anderen internen Dokumenten der Organisation verankert.

1. Akkordlohn.

   • Gerade Akkordzahlung Arbeit. Sie erfolgt auf Basis der festgelegten Stücksätze pro Produkt- bzw. Arbeitseinheit des Mitarbeiters. Diese Vergütungsform berücksichtigt auch die Qualifikation des Arbeitnehmers.
   • Stückprämienform der Vergütung. Sorgt für die Abgrenzung von Prämien für die Übererfüllung des Produktionsplans oder das Erreichen bestimmter Qualitätsindikatoren der geleisteten Arbeit
   • Stückzahl-progressive Vergütungsform. Der Kern dieser Vergütungsform besteht darin, die Bezahlung für die Herstellung von Produkten oder Arbeiten über die festgelegte Norm hinaus zu erhöhen.

   • Indirekter Akkordlohn. Produziert für Arbeiter der Nebenproduktion in Prozent des Lohns der Arbeiter der Hauptproduktion (Einrichter, Kommissionierer, Hilfsmeister etc.).

     In der Praxis verwenden sie oft Mischformen der Vergütung... Dies gilt in erster Linie für Mitarbeiter, die mehrere Positionen in einem Unternehmen zusammenfassen.

     Pauschallöhne. Es wird verwendet, um die Zahlung für eine Reihe von Werken oder die Produktion einer bestimmten Menge von Produkten oder Werken zu berechnen, und nicht für einen bestimmten Produktionsvorgang.

Bezahlsysteme

Existiert drei Hauptvergütungssysteme:

• Tarif;
• zollfrei;
• gemischt.

Tarifsystem ist eine Reihe von Standards, mit deren Hilfe die Lohndifferenzierung von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien durchgeführt wird.

Das Tariflohnsystem besteht aus mehreren Elementen (Abb. 1):

Abbildung 1. Elemente Tarifsystem Löhne

Tariffreies Lohnsystem bedeutet, dass die garantierten Zollsätze und offiziellen Gehälter nicht in Anspruch genommen werden. Bei einem zollfreien Lohnsystem hängt das Gehalt eines Mitarbeiters vom Endergebnis der Arbeit des gesamten Unternehmensbereichs ab und stellt einen Anteil am Lohnfonds dar, den das gesamte Team erwirtschaftet. Lohnanteil einzelner Arbeiter richtet sich nach der Qualifikation des Arbeitnehmers und seiner Arbeitsbeteiligung.

Die Verwendung eines tariffreien Systems ist ratsam, wenn die Arbeitsergebnisse jedes einzelnen Mitarbeiters berücksichtigt werden können. Dieses System wirkt sich positiv auf das Gesamtinteresse des Teams und jedes einzelnen Mitarbeiters aus.

Das Verfahren zur Lohnberechnung

Das Lohnabrechnungsverfahren ist in erster Linie auf Gesetzesebene geregelt Arbeitsgesetzbuch RF.

In jeder Organisation wird das Verfahren zur Berechnung der Löhne auf der Grundlage interner lokaler Gesetze der Organisation geregelt.

• Vergütungsregelung;
• Besetzungstabelle;
• Die Reihenfolge der Arbeitsaufnahme;
• Arbeitsvertrag;
• Stundenzettel;
• Aktionsauftrag usw.

Um Verletzungen von Arbeitnehmerrechten zu vermeiden, müssen klare Regeln für die Berechnung und Auszahlung der Löhne eingehalten werden.

Das monatliche Gehalt des Arbeitnehmers muss unter Berücksichtigung des regionalen Koeffizienten gleich oder höher sein als das derzeit festgelegte Mindestgehalt.

Für die korrekte Berechnung der Löhne müssen die in der Organisation für jede Position angewendeten Vergütungsmethoden, alle Arten von Strafen und Anreizen berücksichtigt werden. Steuerabzüge und verschiedene Sozialleistungen.

Für den gearbeiteten Monat ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern Lohnabrechnungen auszustellen, aus denen Folgendes hervorgeht:

• die Höhe der aufgelaufenen Löhne;
• Zulagen;
• Auszeichnungen;
• zulässige Abzüge;
• einbehaltene Einkommensteuer;
• die Höhe des gezahlten Vorschusses;
• Restschuld für das Unternehmen.

Anmerkung 1

Somit umfasst die Gehaltsabrechnung viele Aspekte interner Vergütungsverfahren und gesetzlicher Anforderungen.

Statistische Lohnstudie möglich

oder basierend auf den Entstehungsprozessen Produktionskosten und Produktionskosten,

oder basierend auf dem Entstehungsprozess Einkommen Mitarbeiter und kosten Belegschaft .

Der zweite Ansatz ist breiter. So entsprechend internationale Standards Lohn umfasst alle Arten von Verdiensten, einschließlich Prämien, Prämien, Zulagen, Ausgleichszahlungen, die direkt oder indirekt mit der Leistung der Mitarbeiter in Zusammenhang stehen und ihnen in der Regel in regelmäßigen Abständen in Geld- oder Sachleistungen, auch in Form von Sozialleistungen, ausgezahlt werden , unabhängig von Finanzierungsquellen.

In der Inlandsstatistik werden gemäß diesen Empfehlungen Indikatoren ermittelt Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen.

Lohn-und Gehaltsabrechnung Form:

Rückstellungen für die geleisteten Arbeitsstunden zu Tarifsätzen und Gehältern, Akkordlohn

Leistungsprämien nach dem anerkannten Vergütungssystem, Zuzahlungen und Zulagen für berufliche Fähigkeiten, Berufskombination etc.

regelmäßige Preise und Auszeichnungen

Kompensationszahlungen in Abhängigkeit von der Arbeitsform und den Arbeitsbedingungen (bei Erstarbeit, Feiertagen und Wochenenden, regionale Lohnregulierung)

Vergütung von Facharbeitern, die an der Ausbildung, Umschulung und Verbesserung der Arbeit der Arbeitnehmer des Unternehmens beteiligt sind.

Vergütung für Sonder- und Teilzeitbeschäftigungen (wird in der Regel als separater Bestand im Reporting ausgewiesen).

2. Zahlungen für Nahrung, Unterkunft und Treibstoff- die Kosten für Essen, Unterkunft und Versorgungsunternehmen unentgeltlich nach dem Gesetz zur Verfügung gestellt (einschließlich finanzieller Entschädigung)

Sozialleistungen enthalten

Zulagen zu den Pensionen der Arbeitnehmer im Unternehmen, Einmalzahlungen im Zusammenhang mit dem Ruhestand;

Versicherungsleistungen, die das Unternehmen im Rahmen von Personen- und Sachversicherungsverträgen, freiwilligen Kranken- und anderen Versicherungen zugunsten der Arbeitnehmer abgeschlossen hat;

Zahlung von Gutscheinen an Mitarbeiter und deren Familien für Behandlungen, Erholung, Ausflüge, Reisen und die Kosten für deren Fahrt zum Ruheort und zurück;

Erstattung von Zahlungen an Eltern für Kinder in Vorschuleinrichtungen, Entschädigung für Frauen in teilweise bezahltem Elternurlaub;

Austrittsleistung Arbeitsvertrag, die Höhe der Zahlungen für die Beschäftigungszeit im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens, Verkleinerung;

Bezahlung der Fahrt zum Arbeitsort, unabhängig von der Organisation des Transports

Zahlung von Abonnements für Gesundheitsgruppen, Sport, Zahlung von Ausgaben für Prothesen und eine Reihe anderer ähnlicher Dienstleistungen von Gesundheitseinrichtungen;

Stipendien für Angestellte auf der Gehaltsliste für die Ausbildung und einige andere Ausgaben und Zahlungen, die in der Satzung vorgesehen sind.

Der komplexeste Bildungsmechanismus ist der Fonds für Arbeitslöhne..

Um die Prozesse der Bildung der Gehaltsabrechnung in . zu beschreiben Berichtszeitraum Indikatoren werden berechnet:

Stundenlohn- ein Teil des allgemeinen Lohnfonds, der für die tatsächlich geleisteten Stunden (ohne Zuschläge für Überstunden) gebildet wird, beinhaltet tarifliche Löhne, Gehälter, Basissätze - Barzulagen mit Bonuszahlungsform, Zuschläge für Nachtarbeit , Zuzahlungen an Vorarbeiter, Arbeiter aufgrund von Änderungen der Arbeitsbedingungen -. Deshalb

Nach der Berechnung relative Höhe der Leistungsprämien ,

wir haben = × (1+), e. e.

Tägliche Gehaltsabrechnung- beinhaltet den Stundenlohnfonds - sowie bezahlte Arbeitspausen während der Schicht, Vergütung für unverschuldete Ausfallzeiten innerhalb der Schicht, Zuzahlungen an Jugendliche mit kürzerem Arbeitstag, Zuzahlungen für Überstunden und so weiter -, Dann

Nach der Berechnung relative Größe Ausgleichszahlungen

wir haben = × (1+), etc.,

und unter Berücksichtigung der Bildung des Stundenlohnfonds -

= [× (1+)] × (1+) e. e. .

Monatliche (jährliche) Gehaltsabrechnung- mit Ausnahme des Taglohnfonds -beinhaltet Zahlungen für arbeitsfreie Zeit (regelmäßiger Urlaub, Zusatz-, Studienurlaub, Erfüllung staatlicher Pflichten, ganztägige Ausfallzeit, arbeitsfreie Tage bei Teilzeitarbeitskräften) -, Sonstiges ( finanzieller Ausgleich pro ungenutzter Urlaub, Dienstaltersprämien, einmalige Prämien, andere Anreize usw.) -. Deshalb

Nach der Berechnung die relative Höhe der Zahlungen für nicht gearbeitete Zeit

und relative Höhe sonstiger Zahlungen ,

die Bildung der monatlichen (jährlichen) Lohn- und Gehaltsabrechnung kann durch verschiedene Detailmodelle beschrieben werden, die jeweils die Bildung der Jahres-, Tages- oder Stundenlohnabrechnung aufdecken:

I. = × (1 ++),äh..

II. = [× (1 +)] × (1 ++).äh..

III. = ([× (1 +)] × (1 +)) × (1 ++), e. e. .

Den Durchschnittslohn studieren basierend auf der Berechnung für bestimmte Arbeitnehmer und im Allgemeinen Indikatoren für Durchschnittslöhne (Löhne) pro Zeiteinheit: geleistete Mannstunde, gearbeiteter Manntag, Monat (Jahr) durchschnittlicher Mitarbeiter

Durchschnittlich stündlich, c.u. / Stunde;

Durchschnittlich täglich, cu / Tag;

Durchschnittlich monatlich, c.u. / Monat.

Unter Berücksichtigung der Bildung des Lohnfonds sowie der Gesamtmenge der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit der Arbeitnehmer für die entsprechenden Indikatoren des Durchschnittslohns, den wir haben werden

Stunde - = × (1+);

wo ist der durchschnittliche Stundenlohn des Arbeitnehmers;

Tageszeit - = (×) × (1+);

oder = [× (1+) ×] × (1+);

monatlich (jährlich)- = (×) × (1 ++)

oder = ( [(×) × (1+)]×) × (1 ++) × (1+

Berechnung von Lohnindikatoren basierend auf den Materialien der Tabelle

Tisch. Indikatoren für Zahlungen und die Bildung des stündlichen Tages- und Monatsgehaltsfonds des Sozialhilfefonds und die Kosten für die Aufrechterhaltung der Arbeitskräfte in der aktuellen Periode, Geldeinheiten