Текучеството на персонала: плюсовете за работодателя, недостатъците за служителя. Причини за текучеството на персонала и как да се предотврати текучеството на персонала плюсове и минуси

Преглеждайки различни сайтове за намиране на работа и служители, ще забележите, че едни и същи компании публикуват едни и същи свободни работни места, като периодично предлагат работа на едни и същи специалисти. Течение на персоналаЕ един от ключовите и болезнени проблеми за всяка съвременна организация. Да се ​​каже, че високият оборот има отрицателно въздействие върху бизнеса, не означава нищо. Високият процент текучество на персонал не позволява формирането на постоянен и добре координиран екип и съответно корпоративния дух в компанията. Какви са причините за такова неприятно явление? Има ли някакви начини да го избегнете напълно или поне значително да го намалите?

Вземете тест за оценка на стабилността на служителите

Вземете безплатен тест

Какво представлява текучеството на персонала?

Течение на персонала- трафик работна силапричинени от недоволството на служителя от работното място или недоволството на организацията от конкретен специалист. Този индикатор се нарича още "Индекс на въртящи се врати"и показва колко дълго специалистът е на работа.

Фигура 1 - Основните видове текучество на персонала

1. Вътреорганизационни- свързани с работническите движения в рамките на организацията.

2. Външен- между организации, индустрии и сектори на икономиката.

3. Физическитекучеството на персонала обхваща тези служители, които по различни причини напускат и напускат организацията.

4. Латентен (психологически)текучеството на персонала възниква сред онези служители, които не напускат външно компанията, а всъщност я напускат, са изключени от организационните дейности.

5. Естественооборот (3-5% годишно) допринася за навременното обновяване на екипа и не изисква специални мерки от управлението и персонала.

Въз основа на последната дефиниция можем да кажем, че малка степен на текучество на персонала е дори полезна за една организация, тъй като носи със себе си обновяването на екипа със свежи мисли и сила. Научете повече за изчисляването на текучеството на служителите

Течността на персонала може също да се класифицира според позицията и периода на работа на служителя. Истинското бедствие може да се счита за голям оборот на управленски персонал с известен багаж опит в компанията (и колкото повече опит, толкова повече това се отразява на финансовото и емоционалното здраве на компанията). Поради честата смяна на главата са възможни не само временен застой и ниска производителност, но и ефект на вълнички - уволнението на подчинените му, които може да напуснат след него.

Също така за някои организации истинският проблем може да бъде уволнението на нов персонал в случай, че нов служител напусне, преди да е усвоил средствата, които са инвестирани в него.

Причини за текучеството на персонала

Всеки знае много добре, че за да се справим с болестта, не трябва да се лекуват симптомите, а трябва да се премахне източникът. Какви са източниците на болестта с името „текучество на персонал“?

• Нека започнем от самото начало на трудовия процес - избор... Често причината за уволнение се поставя още на първия етап, при некачествен подбор. Има много причини за такъв непрофесионален подбор: банален бързане за затваряне на безплатното свободно мястоот страна на работодателя, желанието бързо да получи хонорара си като набирател, да намери най -накрая поне някаква работа като кандидат или просто недостатъчно информиране на страните. В 99% от случаите този подход рано или късно ще доведе до уволнение.
• След избора на служител той очаква процес на адаптация... Лошата адаптация или като цяло липсата й причинява преждевременно уволнение на пробация. Дори когато новите служители останат и работят в компанията за дълго време, решението им за уволнение може да бъде взето още през първите седмици. трудова дейноств тази компания.
• Успешният процес на включване не е ключът към успеха при справяне с текучеството на служителите. Служителят прекарва по -голямата част от деня на работа и за това как комфортни условия на трудсъздаден за него, зависи решението му за по -нататъшния му престой в компанията.
• Недоволство от ръководството- под каквато и да е форма, било то лична враждебност, недоволство от професионалните качества или методите на управление, също може да доведе до уволнение на служител. Последните две точки не се ограничават до времеви рамки, тъй като в този случай всичко зависи от характера на човека.
• След като работи известно време, служител с определени амбиции и професионални качества ще започне да мисли за възможността за растеж и развитие. Липса на кариерно израстване, професионалното развитие и обучение могат да доведат до напускане на служителите. Веднага се проследява следващата причина за уволнението на служителя - перспективата да получи по -висока длъжност на друго място, възможността да използва по -широко способностите си там и съответно по -висока заплата. Тази практика обикновено се спазва на всички нива на персонала. Парите обаче често не са основната причина. Заплатата не е пряк определящ фактор (определящ фактор) на удовлетвореността от работата. Много служители не са доволни от преобладаващия в екипа психологически климат, не са лоялни или мотивирани и парите в този случай са удобно извинение за напускане на компанията.
• Напускане на служител след неговия колега, гадже, приятелка, съпруга и т.н. също са често срещани. В края на краищата човек е емоционално създание.
• И накрая недоволство от служителя от страна на мениджъра... Некомпетентността на служител или неспособността му да работи в екип е причина за недоволството на мениджъра и съответно причина за уволнение.

Невъзможно е недвусмислено да се определи причината за уволнението на всички служители, така че би било полезно да се въведе в компанията например интервю при уволнение, по време на което служител на отдела по човешки ресурси или мениджър трябва да разбере мотива за уволнение.

Методи за решаване на проблеми

След като се установи причината за уволнението на служителите, е необходимо да се вземат мерки за нейното премахване. Например, ако нивото е виновно заплати, е необходимо да се установи дали е финансово възможно да се увеличат заплатите, бонусите или да се въведат други възможности за финансова мотивация на персонала. Ако някои от служителите не са доволни от условията на труд, тогава е необходимо да се вземе решение за възможността за подобряването им.

Фигура 2 - Причини и методи за решаване на текучеството на персонала

Ако се окаже, че мнозинството от напусналите имат трудов стаж до 6 месеца, това показва грешки при подбора на персонал и неговото адаптиране. В този случай трябва да се преразгледат критериите за подбор на специалисти, да се подобри процесът на адаптация, да се въведе надзорът на опитен служител, да се следи процеса на адаптация на всеки, да се проведе обучение и т.н. служители, да го обучат в ефективно управление и взаимодействие с екипа. Можете да научите повече за изчисляването на текучеството на персонала във вашата компания и да получите основен набор от препоръки в този раздел.

Асистенти по човешки ресурси за офицера по персонала

Разбира се, има много причини за уволнение, които е почти невъзможно да се предвидят, но все пак повечето от тях могат да бъдат наблюдавани и елиминирани преди настъпването на факта на уволнението. За да помогнете на служителя по човешките ресурси, има огромен брой готови тестови комплекси, разработени методи и инструкции за създаване на ваши собствени тестове. Благодарение на тях можете редовно да провеждате различни проучвания, тестове и оценки на персонала. Целта на подобни събития може да бъде анализ на психологическия климат в екипа, процеса на адаптация на нови служители, ефективността на различните услуги по отношение на управлението на персонала, нивото на удовлетвореност от условията на труд в компанията и много други.

1С: Управление на заплатите и персонала

За ефективна борба с текучеството на служителите е необходимо постоянно да се следи неговият коефициент и да се изследва ситуацията в компанията. На съвременния пазар има автоматизирани системиза кадрови записи, съдържащи модули за планиране на работата на персонала, наблюдение на ефективността на работата на службата за персонал и състоянието на персонала в организацията. Една от най-популярните и с необходимата функционалност на информационните HRM системи е „1С: Заплати и управление на персонала 8“. Системата съдържа отчета "Степен на текучество на служители", който ви позволява да контролирате текущия темп на текучеството на служителите както в цялата организация, така и в конкретно отделно подразделение.

Този показател представлява следното съотношение, взето за определен период: (брой уволнени служители / среден брой служители) * 100%.

Фигура 3 - Отчет: текучеството на персонала в „1С: Заплати и управление на персонала“

Програмата съдържа функционалност за тестване на служители, автоматично изчисляване на заплатите, данъчно и счетоводно отчитане. „1С: Управление на заплатите и персонала“ ще позволи не само използването на стандартни въпросници, но и разработването на нови, изпращането им до служители, получаването на отговори и обработката на резултатите.

1С: Оценка на персонала

Друга система за автоматизация на човешките ресурси - „1С: Оценка на персонала“ ще бъде полезен инструмент за мениджър или служител по персонала при тестване и оценка на персонала. Това решение дава на служителя по човешките ресурси широк спектър от възможности за анализ на кандидати при наемане и на служители в процеса на работа, мониторинг на социално-психологическия климат в екипа. Програмата позволява индивидуален подход при тестване и оценка поради възможността за изграждане на нови тестове.

Фигура 4 - Програма „1С: Оценка на персонала“

Методите за справяне с текучеството на персонала по принцип могат да бъдат много индивидуални в една и съща ситуация, но с различни хора. Основното е ясното определяне на първопричината и нейното бързо отстраняване. Неразбирането, че оборотът трябва да бъде решен, може да бъде твърде скъпо за компанията. Постоянното наблюдение и анализ на причините за уволнението на служителите и, разбира се, търсенето и прилагането на методи за борба с тях - всичко това ще донесе огромни ползи за вашия бизнес. Финансови резултатиняма да ви накара да чакате.

Системна интеграция. Консултиране

Плюсовете и минусите на изтичането на работници всъщност зависят от типа организация. Например, в някои индустрии нивото му е доста предвидимо и обяснимо и като правило няма отрицателни последици. В други области на бизнеса обаче загубата на квалифицирани работници е твърде висока цена за компаниите по отношение на разходите за текущия процес на набиране и обучение.

Във всеки случай, дали текучеството на персонал е недостатък или предимство, е въпрос, който се анализира в рамките на компанията, и ако това явление започне да влияе върху ефективността на организацията и се превърне в сериозен проблем, то несъмнено трябва спешно да се реши .

В един или друг момент всяка организация може да достигне до определена точка на застой, защото тя, подобно на въздуха, ще се нуждае от нови идеи, водещи до въвеждане на иновации. Често нови служители носят своята свежа визия за работните процеси, а също така могат трезво да оценят съществуващите недостатъци и слабости в работата на компанията, тъй като те не са участници и свидетели на предишните обстоятелства, довели до застой.

Моделираното групово мислене понякога се превръща в пречка пред по-нататъчно развитиекомпании, и следователно високото текучество на персонал в това отношение може да бъде изход от ситуацията. С други думи, колкото по -малко хора работят заедно, толкова по -малък е рискът екипът да развие такова формулирано мислене, в което няма място за творчески и иновативни идеи. Високото изтичане на работна сила е един вид лекарство срещу стагнацията в организацията и потенциала за нови, прогресивни инициативи, които могат да послужат като мощен тласък за растеж и развитие.

Един от най -значимите недостатъци, свързани с високия оборот, са разходите за организацията, тъй като процесът на подбор и набиране на персонал изисква значително количество ресурси. Ако голям брой служители напуснат компанията и тази ситуация се случва често и в големи количества, тогава разходите трудно могат да бъдат избегнати.

Високото текучество на служителите също означава отнемане на време. Всеки път, когато дойде нов служител, той се нуждае от време, за да се научи и да се запознае със задачите си. Това означава, че новодошлия получава заплащане за собственото си обучение, а другите служители са разсеяни да вършат своето служебни отговорностис цел подготовка и актуализиране на нов член на екипа, на когото отделят времето и енергията си в ущърб на работата.

Друг недостатък е, че напускащият служител взема със себе си своите знания, умения и способности. Знанията на персонала са ценен актив и ако наистина напуснат висококвалифицирани специалисти, за които е трудно да намерят заместник, тогава с голяма степен на вероятност е възможно да се предвиди, че този напускащ ценен актив рано или късно ще падне на конкурентите.

В резултат на това можем да заключим, че един от основните аспекти на успешното управление на текучеството на персонала е да се идентифицират онези области на дейност, където такова явление се отразява неблагоприятно върху работата на компанията, или, напротив, дори може да бъде от полза и са от полза само за развитието на компанията. С други думи, необходимо е да се намери необходимия баланс на плюсовете и минусите, така че високите нива на текучество на персонала да не оказват негативно влияние върху работните процеси и в резултат на това върху показателите за ефективност на труда.

Но какво ще кажете за ситуацията с? Без да задълбаваме в теорията, а разглеждайки практиката, може да се констатира фактът, че работодателят работа на сменис чести смени на персонала, спестява пътни разходи. Така че, често можете да намерите предложения за условията на компенсация за пътуване, започвайки от втората смяна. Но всъщност един служител не ходи на работа на часовник по различни причини.

Това могат да бъдат лоши условия на труд, различни глоби, измислени с цел да се обезкуражи служителят да не ходи отново на работа. И всички разходи се поемат от самия работник на смени. След това заплатата няма да се сравнява с тази, която би могла да се получи на мястото на постоянно пребиваване.

И изобщо не е необходимо да се извършва, необходимо е само да се създадат изкуствено такива условия на труд, при които самият служител ще вземе безусловно решение да напусне безвъзвратно.

Измерване

Причини за текучеството на персонала и как да го предотвратим

Разходите за текучеството на служителите понякога са много високи за една компания. Работодател, засегнат от този проблем, трябва да анализира причините за възникването му и да намери ефективни начини за предотвратяване на съкращения на служители. В тази статия ще разгледаме по -отблизо какво причинява текучеството на служителите и как да се справим с него.

Анализът на текучеството на служителите може да бъде разделен на няколко части: измерване, идентифициране на причините за него и разработване на стратегии за задържане на служители. Нека разгледаме по -отблизо всяка от тези части.

Измерване

За да разберете дали има текучество на персонал, трябва да го измерите правилно. Има няколко начина за определяне на текучеството на текучеството на служителите. Най -простата и често срещана формула е съотношението на броя на хората, уволнени за определен период (обикновено една година), умножено по сто, към средния брой на служителите за същия период:

(брой уволнени на година) x100

(среден брой служители годишно)

Броят на уволнените включва всички, които по някаква причина са напуснали компанията: как сами по себе сии по инициатива на работодателя.

Трябва да се отбележи, че текучеството на текучеството варира в зависимост от спецификата на отдела. Например сред нискоквалифицирания персонал има висока текучест на персонала, за разлика от служителите на административно и ръководно ниво. В тази връзка измерването трябва да бъде разделено на секции, отдели, отдели.

Степента на текучество на персонала може да се нарече от 3 до 7%. В същото време е важно да се обърне внимание на сферата на дейност и възрастта на организацията. Така че за млада компания нормалният оборот е 20%, за ресторантьорски услуги и продажбите на дребнотази цифра може да достигне до 30%. Освен това, за да определите колко оборотът надхвърля нормата, можете да го сравните с показателите на предприятията в същия сектор (конкуриращи се компании). Ако това съотношение е много по -високо във вашата компания, време е да алармирате и да вземете необходимите мерки.

Причини за текучеството на персонала

Всеки знае, че ако сме изправени пред проблем, не трябва да се лекуват симптомите, а неговият източник. Следователно първото място е да се проведат вътрешни изследвания и да се установи защо хората напускат организацията. За да направите това, можете да започнете да провеждате интервюта за излизане - разговор с напускащите служители. Препоръчително е интервюиращият да не е бивш ръководител на служителя или лице, предоставящо препоръки на служителя. Алтернативен вариант може да бъде анкета. Обяснете на служителите целта на горните процедури и осигурете пълна поверителност.

Основните причини, които могат да причинят текучеството на персонала, са:

Лош избор

Понякога желанието на вербувачите да запълнят работа възможно най -бързо може да доведе до наемане на грешен служител. Или по време на процеса на подбор кандидатът не е получил пълна информация за работата и впоследствие очакванията му не са се оправдали.

Недоволство от ръководството и отношението му

Това може да бъде лично неприязън към лидера и несъгласие с методите на управление. Течливостта на персонала може да бъде надценена в среда с лоша комуникация и слабо развити системи за възнаграждение и възнаграждение. В такава среда работниците се чувстват недооценени, игнорирани, безпомощни и незначителни.

Липса на кариера и професионално развитие и обучение

От една страна, работодателите ценят амбицията на служителите. Но, от друга страна, това може да се превърне в причина за напускане, ако служителите не виждат възможности за кариера в организацията. Също така, недоволството от професията и желанието да сменят своята специалност карат служителите да търсят ново приложение отстрани, ако не го намерят в тази компания.

Съкращения на други служители

Например сливанията на компании не са пълни без съкращения. Случаите са много чести, когато след уволнението на началника на отдел всички служители на този отдел напускат организацията след него. Освен това съкращенията, които са несправедливи от гледна точка на персонала, намаляват лоялността и мотивацията на служителите.

Неблагоприятни условия на труд

Ние прекарваме значителна част от живота си на работа, така че е съвсем естествено да искаме да прекараме това време в комфортна среда. Тесни, лошо осветени помещения, лоши климатични условия, некачествено оборудване или липсата му са само някои от примерите, които предизвикват недоволство от работното пространство.

Лоша адаптация или липса на такава

причинява преждевременно уволнение при пробация. Дори когато новите служители останат и работят в компанията дълго време, решението им за уволнение може да бъде взето още през първите седмици на работа в тази компания.

Перспективата да получите по -висока заплата другаде

Тази практика се наблюдава на всички нива на персонала. Парите обаче често не са основната причина. Заплатата не е пряк фактор, определящ удовлетвореността от работата. Много служители не са доволни от психологическия климат на работното място, те са нелоялни и немотивирани и парите в този случай са удобно извинение за напускане на компанията.

Стратегии за задържане на персонала

И така, установихме, че има достатъчен брой причини за текучеството на служителите. Ако сред тях има глобални причини (икономическа ситуация, условия на пазара на труда) или лични обстоятелства (преместване, грижи за деца, заболяване на член на семейството), тогава ще бъде почти невъзможно да се справим с тях. Въпреки това, горните вътрешни причини за множество съкращения могат да бъдат отстранени. Отговорността за задържане на служители трябва да се носи началници на отдели и HR мениджъри. Ето няколко съвета, които ще ви помогнат да намалите текучеството на служителите във вашата компания:

1. Осигурете. Наемете правилните хораподходящи за корпоративната култура на организацията. Техните ценности, принципи и цели трябва да съответстват на целите на компанията. На етапа на подбор на кандидати предоставете на кандидатите максимална информация за работата и работодателя. Не надценявайте очакванията и не прекалявайте с обещанията. Също така използвайте всички подходящи методи за подбор, за да определите подходящите професионални качествабъдещ служител.

2. Разработване на програми за професионално и кариерно развитие на персонала. Програмите за обучение правят дълъг път в изграждането на лоялност и задържане. Например, като курсове за повишаване на квалификацията, подобряване на съществуващите умения и придобиване на нови знания за сметка на работодателя.

3. Осигурете участие на служителите. „Отворена политика“ не означава срещи при затворени врати. Служителите трябва да осъзнаят, че имат глас и са признати за приноса си. Консултирайте се с тях по работни въпроси, въведете практиката на колективно вземане на решения. Предоставяйте на персонала редовни актуализации за актуализации на завода: финансова ситуация, промени в политиките и процедурите.

4. Осигурете работа на служителите. Служителите трябва да чувстват, че нещо наистина зависи от тяхното представяне. Постоянната заетост създава усещане за стабилност, което е основно не само в работата, но и в други области на живота.

5. Разработете конкурентен пакет компенсации, който включва специални бонуси за постижения и бонуси, и система за обезщетения, която поддържа здравето на работниците и техните семейства. Трябва да се вземат предвид нуждите на персонала. Не дискриминирайте някои служители. Бъдете справедливи и последователни при присъждане на обезщетение. По -малко вероятно е служителите да напуснат организация, която се грижи за тях.

6. Не ви принуждавайте да работите извънредно или през почивните дни. За повечето почивката е от голямо значение, така че не бива да я прекъсвате за няколко часа. Ако е необходимо, бъдете готови да предоставите промени в графика и да го направите по -гъвкав. Работата трябва да се съди не по количеството отработено време, а по постигнатите конкретни резултати.

7. Защитете организацията си от ловци на глави. Например запазете вътрешните телефонни номера и имейл адресите поверителни.

Ако вашата компания следва тези стратегии и има истинска загриженост за благосъстоянието на служителите, няма да се налага да плащате най -високата заплата в града, за да имате най -ниската текучест на служителите.

Времената, когато служител е работил в организация 10-20 години, се помнят крадливо от нашите баби. Сегашното поколение предпочита да не седи на едно място, като сменя работодателите като ръкавици. Специалистите по кариера препоръчват професионално разклащане на всеки 5-7 години. Но какво ще стане, ако в компанията има ясен оборот?
Rjob разбра къде са се отказали най -много, каква е причината и дали има причина за безпокойство.

Области и компании в риск

От записи в други работни книжкиблясък в очите. Особено активни хора напускат офиса много преди дипломирането си. Има работодатели, които сами не са против да се отърват от служител, който не отговаря на строгите изисквания възможно най -скоро.

Както бе отбелязано Светлана Белодед , Началник отдел „Човешки ресурси“, QBF, абсолютно всички компании са изправени пред оборот.

„Например в QBF персоналът на отдел продажби се сменя най -често. Това се дължи на спецификата на дейността на финансовите консултанти. Много специалисти просто се уморяват от непрекъснато взаимодействие с различни хора ”, отбелязва експертът.

На свой ред Валерия Евдокимова, Ръководител на проекта за анализ на човешките ресурси на холдинга Banki.ru,смята, че причината е по -дълбока - служителите напускат компании, които не са готови да предложат оптимални условия на труд, поддържат служителите добри заплатиили развитие в професионалнои възможности за кариера.

„Следователно хората, след като са работили за кратко и са придобили минимален опит, са се отказали. Най -често това се случва в търговията на дребно, ресторантьорството и хотелиерството “, добавя Валерия Евдокимова.

Още повече области с висок оборот подчертават Водещ специалист по човешки ресурси V.I.G. Транс Диана Ковалева. „Тревожният“ списък включва:

• На дребно
• Сектор услуги
• Строителна сфера
• Нехранителен сектор
• Индустриални предприятия
• Финанси

Всички тези области, с изключение на последната, не се считат за престижни и обещаващи. Следователно смяната на персонала може да се наблюдава там често. Що се отнася до финансовата ниша, има пренасищане на пазара на труда с кандидати.

„Ученик или студент вижда, че финансовият сектор предлага много свободни работни места на пазара. Това означава, че след дипломирането ще бъде лесно да си намерите работа. От страна на работодателя, пренасищането на пазара дава възможност да се избира и да не се държи на напускащия служител “, обяснява Валерия Евдокимова.

Съгласен съм с тази гледна точка и Роман Алехин , основател на маркетинговата група Alekhin & Partners.Той отбелязва, че в някои области те дори не се опитват да се борят с текучеството, тъй като е много по -лесно и по -евтино да се намери нов служител, отколкото да се поемат разходите за задържането му.

„Освен това има много обороти - на пазари с високо ниво на конкуренция сред работодателите и ниско ниво на конкуренция сред служителите. Например на пазара за шиене и аптеки в Курск служителите напускат и се връщат няколко пъти във фирмата. Във всички тези случаи нивото на заплатите също е важно. Най-често тя не е висока и оферта с 500-1000 рубли по-висока може да бъде решаваща “, обяснява Роман Алехин.

Кой е виновен?

Ако талантът на компанията се променя редовно, не бързайте да хвърляте камъни в нейната зеленчукова градина. Основател Московска цифрова академияМаксим Иванов смята, че няма нужда да търсите виновните, защото и служителят, и работодателят винаги ще имат основателни причини за уволнение.

Светлана Белодедсмята, че отговорността за текучеството на персонала е както на работодателя, така и на хората под негов надзор: „Понякога ръководителят на компанията надценява кандидата и делегира на новодошлия много повече правомощия, отколкото може да се справи. Компетентната работа на HR специалистите ще помогне да се избегне описаната ситуация. Но понякога кандидатите са виновни за грешката при набирането на персонал. Например един кандидат иска толкова силно да заеме определена позиция, че. И някои новодошли успяват да изглеждат на представителя на човешките ресурси, особено не много опитни, по -компетентни, отколкото са в действителност. "

Резултатът е един - служител, който не достигне необходимото ниво, напуска нито по собствено желание, нито по искане на началниците си.

Елена Яхонтова , Професор, катедра „Корпоративно управление“, Висше училище по корпоративно управление, RANHIGS,Сигурен съм, че работодателят, а не служителите, е виновен за текучеството на персонала. Ниски заплати, лоши условия на труд, непрофесионално управление и липса на перспективи за кариера - тези фактори ще тласнат дори най -упоритите да уволнят.

„Хората идват в компанията и напускат управителя. Следователно, за да се намали текучеството, понякога е достатъчно да се повишат изискванията към управленските компетенции на мениджърите и стила на управление на служителите “, коментира експертът.

Защо текучеството на персонала е опасно

Обикновено висок процент съкращения с последващо наемане на нови специалисти се счита за доказателство за ненадеждността на компанията. Следователно в повечето случаи текучеството на персонал е петно ​​върху репутацията на фирмата. Но дали всичко е толкова просто?

Валерия Евдокимоваподчертава, че текучеството на персонала може да бъде както положително, така и отрицателно едновременно.

От професионалистите - свеж поглед и нови идеи от новоназначени служители.

Недостатъците включват трудността при намирането на нов професионалист, разходите за обучение и интеграция, престой на производството.

„Ако говорим за компании, които не развиват и не прилагат ноу-хау в маркетинга и управлението, тогава оборотът няма да им навреди много. Въздействието върху една фирма се усеща, когато тя е лидер на пазара или използва уникални и иновативни начини на работа, които й дават предимство. Ако служител напусне такава компания за конкурент, това може силно да разклати позицията му “,- споделя неговото мнение Роман Алехин.

Загуба на компетентност, според Елена Яхонтова,е друг проблем на компания с висока текучество на персонала. Опитните специалисти се заменят с новодошли, които все още са плахи, незнаещи много въпроси. И често техният ентусиазъм не е в състояние да компенсира липсата на опит.

... и как да се справим с него

Как да се справим с текучеството на персонала, което надвишава нормата? Експертите съветват:

• правилно да определи компетентността на специалист, преди да го наеме;
• създават най -удобните условия за работа;
• редовно анализира социалния и психологическия климат в екипа;
• включете служителите в бизнес процесите на компанията, правейки възможно да се почувствате като част от глобален бизнес;
• изчислете конкурентна заплата.

„За да намалите текучеството на служителите, трябва да развиете корпоративна култура. Важно е да се обърне внимание на адаптацията на новодошлите, непрекъснато както с материални, така и с нематериални средства. Освен това работодателите трябва да следят отблизо изпълнението на всички задължения, поети към служителите. И накрая, бих посъветвал предприемачите да се грижат и за марката на компанията “, съветва Светлана Белодед.

Съветите на експерти със сигурност ще помогнат за укрепване на екипните взаимоотношения и минимизиране на текучеството на служителите. Но не трябва да забравяме, че промените са неизбежни дори в най -стабилната компания. Основното е, че те са в полза както на служителя, така и на работодателя.

Текучеството на персонал е един от ключовите проблеми на всяка организация, който се отразява негативно на работата на предприятието, не позволява формирането на екипа, а следователно и корпоративния дух, който неизменно води до намаляване на производствените показатели и ефективността на работата.

Можете да дадете следните определения за текучеството на персонала в предприятието:

Текучеството на персонал е движението на работници в предприятие.

Текучеството на персонала в управлението на персонала е норма, която показва колко често служител печели и губи работа.

Увеличеното текучество на персонал, независимо от причината, намалява назначаването на работни места с изпълнители, отвлича вниманието на висококвалифицирани специалисти, които са принудени да помагат на новодошлите, влошава моралния и психологическия климат, намалява производителността на тези, които предстои да напуснат, което като резултатът причинява икономически загуби. Регулирането на текучеството на персонала се превръща в основен фактор, определящ стратегическия успех, устойчивостта и стабилността на развитието на организацията. При контролиран оборот става възможно изтласкването на неконкурентоспособни работници: лица с намалена производителност и ефективност на труда, ниска или морално остаряла професионална квалификация, лошо формирани мотивационни нагласи и т.н. В тази връзка има възможности за кадрови промени и кариерно израстване на останалите „най -добри“ служители, което позволява на организацията да получи значителни конкурентно предимствона пазара Романов В. Плюсове и минуси на текучеството на персонала // Kadrovik. Управление на човешките ресурси... - 2011. - No 11. - С. 94-107 ..

Работата по изучаване и намаляване на текучеството на служителите в предприятието включва следните етапи:

· Събиране и обработка на информация за състоянието, причините и факторите на текучеството на персонала (определяне на количествените и качествените характеристики на процеса);

· Анализ на процеса на текучество на персонала;

· Разработване и прилагане на мерки за намаляване на текучеството на персонала.

Нека се спрем по -подробно на количествения анализ на изследваното явление. Състоянието на процеса на текучество на персонала се характеризира със скорост на текучество (Kt), частичен процент на текучество (Kch.t) и процент на интензивност на текучество (Ki.t).

Коефициентът на оборот се използва за оценка на размера на оборота за организацията като цяло и за отделните й подразделения. Изчислява се за отчетния период (месец, тримесечие, година) като съотношение на броя на служителите, уволнени за нарушения трудова дисциплина, както и тези, които са напуснали по собствено желание, спрямо средния брой служители.

Тази формула за изчисляване на загубите е лесна за използване, но заблуждаваща. Основното възражение срещу оценката на текучеството на персонала, като се използва процентът на напускане за даден период, е, че тези цифри могат да бъдат завишени от високата текучество на относително малка обща част от работниците, особено по време на периоди на активно наемане. В края на краищата този показател може да бъде разширен за цялата компания, като обхваща всички професии и работници с дълъг и кратък трудов стаж, или се ограничава до малък дял от служителите - биха могли да бъдат включени само няколко работни места, въпреки че всяка от тези позиции е имала ще се запълни отново няколко десетки пъти през тази година. Това са напълно различни ситуации и ако не бъдат анализирани, прогнозите за бъдещите нужди ще бъдат неточни и може да се предприемат неадекватни мерки за отстраняване на ситуацията. Индексът на текучеството също поражда съмнения, ако средният брой на служителите, спрямо който се изчислява процентът, не е типичен за последните тенденции поради значително увеличение или намаляване на броя на служителите през периода на S.A. Shapiro. Основи на управлението на човешките ресурси в съвременни организации... - М.: GrossMedia, 2009.- С. 89 ..

Частичният коефициент на текучество (Kch.t) се използва за оценка на размера на текучеството за индивидуална възраст и пол, професионални, образователни и други групи от работната сила. Изчислява се като съотношение на броя на уволнените в дадена група за нарушения на трудовата дисциплина, както и на напусналите по собствено желание, към средния брой на служителите в тази група.

Коефициентът на процент на текучество (Ki.t) е отношението на конкретния процент на текучество (Kch.t) за дадена група, разпределена за организацията като цяло или за отделните й подразделения, към темпа на текучество (Kt), изчислени съответно за организацията като цяло или за отделните й подразделения. Той показва колко пъти частичният коефициент на плавност за дадена група е по -голям или по -малък от Kt, а именно: стойността на Ki.t. ? 1 показва средното (спрямо организацията или отдела) ниво на оборот в тази група; Кит< 1 -- о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; Ки.т. >1 - за повишено ниво на плавност. Ki стойности. t позволява да се установи влиянието на фактори като пол, възраст, образователно равнище, професия, квалификация на работниците и т.н. върху процеса на текучество, а също така служи за наблюдение на ефективността на отделните мерки за намаляване на текучеството. В същото време ниските стойности на коефициента на интензивност на оборота не винаги показват нормалното развитие на социалните процеси в екипа. Така че в редица професионални групи стойността на Ki = 0,5 често показва остаряването на екипа.

Доста важно за анализа на текучеството на служителите е процентът на оцеляване: делът на работниците, заети за определен период от време, които остават в предприятието след определен брой месеци или години. Разпределението на загубите във всяка група може да бъде нанесено под формата на "крива на оцеляване". Основната форма на тази крива е сходна за много ситуации, въпреки че е забелязано, че нейният пик може да бъде по -нататък по оста на времето и / или може да бъде по -нисък, когато кривата е за висококвалифицирани или обучени групи работници.

Много хора смятат, че индексът на стабилност е по -точен от текучеството на служителите. Обикновено се изчислява като съотношение: в числителя - броя на служителите, които са работили най -малко една година, в знаменателя - броя на служителите, наети преди година. Този индекс показва колко служители с по -дълъг стаж са склонни да останат в компанията и следователно показва степента на непрекъснатост на заетостта на компанията. Но този индекс също може да бъде подвеждащ, тъй като не разкрива голямото разнообразие от ситуации в организацията. Вариациите в индекса за стабилност на персонала се наричат ​​„допълнителен индекс на текучеството“: това е съотношението на броя на служителите, които са се присъединили и са напуснали в рамките на една година, към средния брой на служителите в рамките на една година. Той показва текучеството на работници, които са работили за кратко време. Egorshin A.P. Основи на управлението на персонала. - М.: Инфра -М, 2008. - С. 189 ..

Анализира се общото състояние на текучеството на персонала за предприятието и неговите подразделения: динамиката на текучеството се оценява в сравнение с предходни периоди; се разпределят подразделения с най -висока стойност на Кт; идентифицират се условията, които определят високото ниво на плавност; определя професионални, полови и възрастови и други групи работници, подложени на висока текучест и др. Резултатите от анализа са обобщени под формата на доклад, който предоставя оценка на състоянието на оборота в организацията (предприятието) и неговата динамика; се правят изводи, които съдържат основните насоки за разработване на мерки за намаляване на плавността. Подробен анализ се препоръчва да се прави веднъж годишно от 1 януари. От началото на всяко тримесечие трябва да се определят стойностите на оборотите за организацията и нейните подразделения, като се сравняват със стойностите на Kt. през съответния период на предходната година.

За анализ на стабилизиращите процеси трудови колективиОт голямо значение са и изчисленията на текучеството на персонала и периодите на пълно обновяване на колективните или индивидуалните професионални групи. Коефициентът на текучество на персонала се определя като съотношението на уволнените през годината работници към общия им брой. Пълният период на текучеството на персонала (в години) се изчислява по формулата на Н. Опарин. Управление на текучеството на персонала // Kadrovik. Управление на човешките ресурси. - 2010. - No4. - С. 56-67.:

По същия начин се изчисляват показателите за пълния оборотен период за определени категории работници и професионални групи (дълъг период на текучество се счита за добър показател). Може да се приложи и такъв показател за текучеството на персонала като нивото на „аклиматизация“ на новите служители. Изчислява се във версиите на А. П. Агашков. Има такова явление - плавност // Тайните на управлението на персонала. - 2008. - No 7. - С. 34-47.:

1. Абсолютният брой на служителите, уволнени през отчетната година с по -малко от 1 година трудов стаж (с анализ на причините);

2. Относителен показател:

където: A е броят на служителите, уволнени през отчетната година и с опит под 1 година;

Б - броят на служителите, които са имали по -малко от 1 година трудов стаж в края на годината;

С - броят на служителите, уволнени през отчетната година с опит под 1 година.

Временните служители, както и персоналът с договор на по -малко от 1 година, са изключени от изчислението (както в числителя, така и в знаменателя).

Друг метод за изчисляване на текучеството на служителите е да се разгледа групата от служители, наети за определен период (обикновено тримесечие) и да се вземе предвид процентът, с който са напуснали компанията. Понякога тези цифри се нанасят графично чрез изоставане на процентите на отпадане на графика, показваща тримесечните работни периоди. В този случай получената графика се нарича крива на продължителността.

При изчисляване на показателите за течливост е много важно да се определи оптималното му ниво. На този етап е необходимо да се отговори на основния въпрос - дали нивото на оборота е толкова високо, че води до необосновани икономически загуби. Тъй като процентът на текучество зависи от много фактори (спецификата на бизнеса, териториалното местоположение на компанията и т.н.), всяка компания трябва да изчисли идеалното си ниво на текучество на персонала. И дори различни части на организацията може да имат собствен процент на текучество.

Горепосочените статистически методи ще позволят своевременно да информират ръководството на предприятието и отдела по персонала, както за общото ниво на оборота, така и за неговите деривати, което е много важно за вземане на адекватни решения за подобряване на системата за управление на човешките ресурси като цяло и намаляване на текучеството на персонала.

Загубите на работодателя от текучеството на персонал са финансови и организационни загуби (Виж: Таблица 1).

маса 1

Финансови и организационни загуби от текучеството на персонала

Факторите, причиняващи движението на персонал, са разнообразни, имат различни източници, силата на тяхното влияние е различна, променлива и често трудна за количествено определяне.

Те могат да бъдат разделени в три групи Сотникова С., Соловьова Ю. Диагностика на текучеството на персонала в търговията // Кадровик. Управление на човешките ресурси. - 2010. - No 11. - С. 12.:

1) фактори, възникващи в самото предприятие (размера на заплатите, условията на труд, нивото на автоматизация на труда, перспективата за професионален растеж и др.);

2) лични фактори (възраст на служителите, ниво на тяхното образование, трудов стаж и др.);

3) външни за предприятието фактори (икономическа ситуация в региона, семейни обстоятелства, появата на нови предприятия и др.).

На свой ред във всяка от тези групи могат да се разграничат фактори, които се различават по силата и естеството на влиянието си върху мобилността на работниците. Обстоятелствата, които определят текучеството на персонал, могат да бъдат напълно контролируеми (условия на труд и живот), частично контролируеми (удовлетвореност от екипа, взаимоотношенията, форми на мотивация) и неконтролируеми (природни и климатични фактори).

Основните и най -чести причини за текучеството на персонала са следните Иванцевич Ж. М., Лобанов А. А. Човешки ресурси на мениджмънта. - М?.: Дело, 2009.- С. 45.:

1. Недоволство от заплатите (ниски заплати, разликата между обещаното възнаграждение при кандидатстване за работа и действително полученото с първата заплата; непрозрачна система на бонуси, грешки при изчисляването на заплатите; неспазване на изискванията на работодателя Кодекс на труда на Руската федерация за мястото и часа на изплащане на заплатите, включително изплащане на заплатите веднъж месечно; непрозрачност на изчисляването и изплащането на заплатите, включително изплащане на част от заплатите „в плик“);

2. Несъответствие на извършената работа и нивото на позиция (отговорност) спрямо предложения статус, както в самата организация, така и в пазарния сегмент като цяло;

3. График на работа (включително не в областта на производствените дейности. Например работният график на продавач или оператор на кол център може също да бъде изместен до 12-часова смяна);

4. Проблеми на контакта между ръководството и екипа, вкл. конфликтни ситуации между топ мениджъри на организацията; отхвърляне на властен и несправедлив шеф и др .;

5. Отсъствие или малко социален пакет(неплащане на отпуск по болест, невъзможност да отидете на почивка, непредставяне на други гаранции и обезщетения, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, включително на служители с деца; липса на програма за доброволно медицинско осигуряване, липса на гащеризони, както и удържане на разходите му от заплатите при предоставяне и др.);

6. Липса на кариерно израстване, както и бавен кариераили неговата невъзможност поради политиката на управление или организационната структура;

7. Тежки условия на труд (както във връзка с неправилно, прекомерно натоварване на работниците, така и във връзка с "нездравословни" условия на труд: неотопляем склад, липса на място за отопление, сграда, неподходяща за използване за съответните цели на дейност, ръчен труд, старо износено оборудване и др.);

8. Местоположение на мястото на работа (директно изпълнение трудова функция, както и организацията -майка (типична както за регионите, така и за Москва и Московския регион; включително по причини, свързани с продължителността на пътуването до работното място));

9. Други причини, свързани с личността на самия служител и неговата мотивация (неуспешен опит за започване на кариера, недоволство от избраната сфера на дейност и др.);

10. Други причини, свързани само с неправилната политика на работодателя (необосновано съкращаване / съкращаване на персонала, ребрандиране на цялата компания, прекалено строг дрескод и др.)

В същото време трябва да се отбележи, че според данните на Росстат за ноември 2012 г. 66,5% от общия брой пенсионирани служители са тези, които са напуснали по свое желание, 7,1% - по споразумение на страните, и 2,9% - дължими до намаляване на броя на служителите. Най -голям дял от уволнените по собствено съгласие е отбелязан в търговските организации на едро и дребно (87,4%). Официален сайт Федерална службадържавна статистика. - Електронен ресурс: URL: http://www.gks.ru (дата на достъп: 12/05/12) .. Въпреки факта, че служителите в повечето случаи напускат по собствено желание, наличието на вина на работодателя при създаването на предпоставки за текучеството на персонала се наблюдава в 90% от случаите ...

В същото време, с умела политика и компетентни и, най -важното, своевременни мерки, текучеството на персонала може, ако не е напълно премахнато, то значително да намали и да го направи не по -естествен.

По този начин можем да заключим, че текучеството на персонал е движението на работници в едно предприятие. Следните фактори влияят върху текучеството на персонала: личен; фактори, възникващи в предприятието; външни фактори. Работодателят понася финансови и организационни загуби в резултат на увеличеното текучество на персонал.