Какви награди се дават по време на работа. За какво служителите могат да бъдат възнаградени: каква трябва да бъде формулировката на причината за бонуса. Какви кабели се използват

Еднократните бонуси обаче не могат да бъдат част от системата за възнаграждение на организацията и се назначават само със заповед (заповед) на ръководителя.

Основата за начисляване на всеки еднократен бонус е заповедта на ръководителя за насърчаване на служител (формуляр No T-11) или група служители (формуляр No T-11a). Заповедта се подписва от ръководителя на организацията. Служителят (служителите) трябва да бъде запознат с реда за подписване (раздел 1 от инструкциите, одобрени с постановлението на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. № 1).

Плащане на премията

Могат да се изплатят еднократни бонуси:

  • според сетълмента и плащането или ведомостта (съгласно формуляри No Т-49 или No Т-53);
  • по разходен касов ордер (формуляр No КО-2);
  • по банков път.

Това е посочено в член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграфи 4.1 и 6 от инструкцията на Банката на Русия от 11 март 2014 г. № 3210-U.

Счетоводство

Процедурата за отразяване на еднократните премии в счетоводството зависи от източниците, от които те се плащат:

  • за сметка на разходите за обикновени дейности;
  • за сметка на други разходи;
  • за сметка на нетната печалба;
  • поради формирането на стойността на дълготрайните активи.

По правило в счетоводството начислените бонуси за показатели на труда се отнасят до разходи за обикновени дейности (параграфи 5 и 7 от PBU 10/99). Отразете начисляването на такива премии, както следва:

Дебит 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70

- бонус се начислява за сметка на разходите за обикновени дейности (бонусът е включен в цената на дълготрайния актив).

Непроизводствените еднократни бонуси (за годишнина, празник и т.н.) в счетоводството се отнасят за други разходи (клауза 11 PBU 10/99). Отразете начисляването им, както следва:

Дебит 91-2 Кредит 70

- бонус се начислява за сметка на други разходи.

Ако източникът на плащане на премии (както производствени, така и непроизводствени) се запазва (нетна) печалба, направете осчетоводяването:

Дебит 84 Кредит 70

- бонус се начислява за сметка на нетната печалба.

Тази процедура следва от инструкциите към сметкоплана (сметка 70).

Данък върху доходите на физическите лица и застрахователни премии

Независимо от системата за данъчно облагане, използвана от организацията, данъкът върху доходите на физическите лица трябва да бъде удържан от целия размер на премията (алинеи 6 и 10, параграф 1 на член 208 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Ситуация: в кой месец сумата на еднократните премии трябва да бъде включена в данъчната основа на доходите на физическите лица: в месеца на начисляване или в месеца на плащането?

Изчисляването на данъка върху доходите на физическите лица зависи от това дали премията е производствена или не.

Непроизводителните еднократни бонуси (например за годишнина, празник) не са част от заплатата и следователно не принадлежат към разходите за труд. Следователно, включете техния размер в данъчната основа за данък върху доходите на физическите лица за месеца, в който са били платени (член 1, параграф 1, алинея 1 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Изчисляването на данъка върху доходите на физическите лица от еднократните производствени премии от своя страна зависи от периода, за който те се начисляват:

  • месец;
  • тримесечие;
  • при настъпване на конкретно събитие (например еднократен бонус за успешното изпълнение на проект). Еднократните производствени бонуси, изплатени при настъпване на конкретно събитие, трябва да бъдат включени в базата на данъка върху доходите на физическите лица към момента на изплащане на служител (алинея 1 от точка 1 на член 223 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

За размера на еднократния бонус за показатели за ефективност добавете:

  • вноски за задължително пенсионно (социално, медицинско) осигуряване (част 1 на член 7 от Закона от 24 юли 2009 г. № 212-ФЗ);
  • вноски за застраховка срещу злополуки и професионални заболявания (член 1, точка 1 от Закона от 24 юли 1998 г. № 125-ФЗ).

Това правило се прилага независимо от това дали бонусът е предвиден по трудов договор или не (писмо от Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 12 август 2010 г. № 2622-19).

Ситуация: необходимо ли е да се начисляват застрахователни премии върху размера на еднократните премии, дадени на служителите за годишнина или празник? Тоест тези плащания не са свързани с показатели на труда.

Отговорът е да.

Съгласно общите правила, застрахователните премии се начисляват върху всички тези плащания, които работодателят начислява в рамките на трудовите правоотношения (част 1 на член 7 от Закона от 24 юли 2009 г. № 212-ФЗ, параграф 1 на член 20.1 от Закон от 24 юли 1998 г. № 125-ФЗ). И тъй като бонусите се начисляват на служители (тоест хора, с които организацията е сключила трудови договори), тогава можем да приемем, че това са плащания в рамките на трудовите отношения (член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това еднократните бонуси не са посочени в затворени списъци с плащания, които са освободени от:

  • вноски за задължително пенсионно (социално, медицинско) осигуряване (член 9 от Закона от 24 юли 2009 г. № 212-ФЗ);
  • вноски за осигуряване срещу злополуки и професионални заболявания (член 20.2 от Закона от 24 юли 1998 г. № 125-ФЗ).

По този начин застрахователните премии трябва да се начисляват върху размера на еднократните премии. В този случай няма значение по каква причина се изплаща бонусът - за постигане на определени трудови резултати или във връзка с някакво събитие (годишнина, празник и т.н.).

Този подход се потвърждава и от арбитражната практика (виж например Резолюция на Президиума на Върховния арбитражен съд на Руската федерация № 215/13 от 25 юни 2013 г., Резолюция на ФАС на Волжкия окръг от 6 март, 2012 г. No A12-10291 / 2011).

Съвети: ако сте готови да спорите с инспекторите, тогава застрахователните премии за еднократни премии, които не са свързани с показатели за ефективност, могат да бъдат пропуснати.

Следният аргумент ще помогне в спор.

Юбилейните (празнични и т.н.) бонуси не могат да се считат за платени в рамките на трудово правоотношение. И следователно няма причина да се начисляват застрахователни премии. Това се обяснява по следния начин.

Самият факт, че между служителите и организацията има работни отношенияне посочва, че всички плащания, начислени на служителите, представляват възнаграждението им. Така че еднократните бонуси, изплащани за годишнина, празник и т.н., не зависят от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената от него работа. И съответно те не са възнаграждение за труд и елемент на трудовото възнаграждение. И ако е така, те не могат да бъдат признати като платени в рамките на трудово правоотношение.

Има примери за съдебни решения, потвърждаващи този подход (вижте например резолюциите на Федералната антимонополна служба на Северозападен район от 20 септември 2013 г. № A66-15138 / 2012, Централен районот 6 ноември 2012 г. No A64-1493 / 2012).

В същото време, предвид неяснотата на арбитражната практика, е трудно да се предвиди резултатът от съдебното производство по този въпрос. Съдиите могат да застанат на страната както на организацията, така и на одиторите.

Размерът на еднократния бонус е включен в данъчната основа за данък върху доходите на физическите лица (алинея 6 от точка 1 на член 208 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Данък върху дохода: обща процедура

Еднократните премии се вземат предвид при изчисляване на данък върху дохода, ако едновременно са изпълнени две условия:

  • бонусите се предвиждат от трудовия и (или) колективен трудов договор, както и от местните актове (параграф 1 на член 255 и параграф 21 на член 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация);
  • бонусите се отнасят до стимулиращи плащания и зависят от трудовите показатели (трудов стаж, официална заплата или производствени резултати) (член 2, точка 2 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Министерството на финансите на Русия потвърждава тази позиция в писма от 15 март 2013 г. № 03-03-10 / 7999 от 28 май 2012 г. № 03-03-06 / 1/281 и Федералната данъчна служба на Русия през писмо от 13 август 2014 г. No GD-4-3 / 15717.

Ситуация: възможно ли е да се вземат предвид при изчисляването на данъка върху дохода разходите за изплащане на еднократни бонуси, които не са свързани с трудовите задължения на служителя (например за годишнина, празник, за спечелване на конкурси и т.н.)?

Отговорът е не, не можете.

Еднократните бонуси, които не са свързани с изпълнението на работника от трудовите му задължения (за годишнина, запомняща се дата, за спечелване на конкурси за професионални умения, за присъждане на почетни звания и др.), Не намаляват данъчната основа за данък върху дохода. Това се дължи на факта, че такива награди:

  • не са свързани с производствените дейности на организацията (не са насочени към генериране на доход), което означава, че не отговарят на критерия за икономическа осъществимост на разходите (член 1, точка 25 от Данъчния кодекс на Руската федерация, писма на Министерството на финансите на Русия от 15 март 2013 г. № 03-03-10 / 7999, от 22 февруари 2011 г. № 03-03-06 / 4/12);
  • не са стимулиращи плащания, свързани с резултатите и работата на служителите трудова функцияследователно не могат да бъдат взети предвид в разходите като част от трудовото възнаграждение (член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация, писма на Министерството на финансите на Русия от 24 април 2013 г. № 03-03-06 / 1 / 14283, от 12 декември 2012 г. No 03-03-06/04.114).

Ако премиите не намаляват данъчната печалба на организацията, възникват трайни разлики в счетоводството (клауза 4 от PBU 18/02). Постоянните разлики водят до формиране на постоянно данъчно задължение (клауза 7 от PBU 18/02).

Съвети: има аргументи, които позволяват на организациите да вземат предвид при изчисляването на данъка върху дохода разходите за изплащане на еднократни бонуси, които не са свързани с изпълнението на служебните му задължения от служителя. Те са както следва.

Всички бонуси, които организацията изплаща на своите служители, се отнасят до стимулиращи плащания (част 1 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време организацията има право да създаде независимо система за стимулиране на служителите (член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация). От своя страна, таксите за стимулиране, предвидени в трудовия и (или) колективния договор, се вземат предвид при изчисляването на данъка върху дохода (клаузи 1, 2, член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Следователно, при спазване на всички горепосочени условия, организацията има право да вземе предвид непроизводствените бонуси (например начислени за празници) като част от разходите за труд.

Въпреки това, за да се спази изискването за обосновка на разходите, предвидено в член 252, параграф 1 от Данъчния кодекс на Руската федерация, трябва да се предвидят определени условия за назначаване на непроизводствени бонуси.

Например, като оправдание за изплащането на бонуса и фокуса му върху генериране на доход, можете да посочите, че бонусът за празниците не се изплаща на служители, които имат дисциплинарни нарушения. Следователно изплащането на такъв бонус е насочено към увеличаване на интереса на служителите към резултатите от производствената дейност. Подобно условие за изплащане на бонуси при решаване на спор в съда беше достатъчен аргумент за законосъобразното приписване на тези плащания на разходите за труд (виж например резолюция на Федералната антимонополна служба на Московския окръг от 24 февруари 2010 г. . KA-A40 / 702-10).

Възможно е също така да се обоснове икономическата ориентация на премиите, плащани на служители непушачи. Отказът от тютюнопушене намалява загубата на работно време. Следователно плащанията към непушачи са стимулиращи. И ако такива бонуси са предвидени в колективни или трудови договори, те могат да бъдат взети предвид като разходи при изчисляване на данък върху дохода. Законността на тази позиция е потвърдена в резолюцията на ФАС на Източносибирския окръг от 24 юни 2014 г. No A33-1611 / 2013.

Освен това, ако първоначално бонусите за непроизводство са предвидени от трудов (колективен) договор, това означава, че потенциалният служител взема предвид възможността да ги получи, когато оценява възможността да работи в определена организация. Следователно такива стимулиращи плащания могат да помогнат за привличането на необходимите специалисти в организацията. Това означава, че тези разходи са икономически оправдани. Това е посочено от Федералната антимонополна служба на Московския окръг в резолюция от 17 юни 2009 г. No KA-A40 / 4234-09. С определение на Върховния арбитражен съд на Руската федерация от 23 октомври 2009 г. № VAS-13115/09 е отказано предаването на това дело за разглеждане от Президиума на Висшия арбитражен съд на Руската федерация.

Ако обаче една организация използва тази гледна точка и вземе предвид размера на непроизводствените премии в разходите при изчисляване на данъка върху дохода, тогава най-вероятно ще трябва да защити своята гледна точка в съда.

Включете размера на премиите за показатели на труда в данъчното счетоводство в състава на разходите за труд (член 2, член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Данък върху дохода: метод на начисляване

Ако предприятието използва база на начисляване, начинът, по който се признават разходите за премии, зависи от това дали това са преки или косвени разходи.

Ако премиите се отнасят до непреки разходи, те трябва да бъдат признати към момента на начисляване (клауза 2 на член 318, точка 4 на член 272 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Ако еднократните бонуси са директен разход, вземете ги предвид, когато продавате продукти, произведения, услуги (параграф 2, точка 2 от член 318 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Организациите, предоставящи услуги, могат да вземат предвид преките разходи към момента на тяхното начисляване (параграф 3, точка 2, член 318 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

По правило премиите се отнасят до непреки разходи (член 318, параграф 3, член 320 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Изключение правят бонусите, които се изплащат на служители, които са пряко ангажирани с производството на продукти, изпълнението на работа или предоставянето на услуги (например бонуси за работниците в производството). Те се наричат ​​директни разходи. Такива правила са установени в член 7, параграф 1, параграф 1 от Данъчния кодекс на Руската федерация.

Ситуация: може организация на производствотода се приписват всички еднократни премии на непреки разходи?

Отговор: не, не може.

Организациите самостоятелно определят списъка с преки разходи (член 318, точка 1 от Данъчния кодекс на Руската федерация, писма на Министерството на финансите на Русия от 26 януари 2006 г. № 03-03-04 / 1/60, Федерален данък Служба на Русия от 24 февруари 2011 г. № KE-4-3 / 2952). Разделянето на разходите на преки и косвени обаче трябва да бъде икономически обосновано. В противен случай данъчни инспекцииможе да преизчисли данъка върху дохода.

Така че, помислете за бонуса, начислен на служителите, пряко ангажирани с производството, като част от преките разходи. Помислете за административния бонус на организацията като непряка цена.

Пример за отражението в счетоводството и данъчното облагане на еднократен бонус, начислен за производствени резултати. Изплащането на бонуса е предвидено в трудовия договор. Бонусът се изплаща от разходите за обикновени дейности. При изчисляване на данък върху дохода организацията прилага метода на начисляване

ЗАД „Алфа“ прилага обща данъчна система (метод на начисляване). Организацията плаща вноски за задължително пенсионно (социално, медицинско) осигуряване в общ ред... Вноските за застраховка срещу злополуки и професионални заболявания се изчисляват в размер на 0,2 процента. Организацията взема предвид тези вноски при изчисляване на данъка върху дохода в месеца на начисляване.

ЗАО "Алфа" сключи с управителя А.С. Кондратиев е срочен трудов договор за продължителността на определена работа (проект). Срокът на трудовия договор е от 1 февруари до 31 март. Трудовият договор предвижда изплащане на еднократна бонус за успешното завършване на проекта.

Проектът приключи успешно на 31 март. Кондратьев получи бонус от 50 000 рубли. В същия ден бонусът е изплатен на служителя.

Премията ще влезе в базата на данъка върху доходите на физическите лица през март. Кондратьев няма деца, така че стандартът данъчни облекчениятой не е осигурен.

Счетоводителят отразява начисляването и плащането на премията, както следва:

Дебит 20 Кредит 70
- 50 000 рубли. - на служител е начислен еднократен бонус;

Дебит 20 Кредит 69 подсметка „Разплащания с пенсионния фонд на Руската федерация по осигурителната част на трудовата пенсия“
- 11 000 рубли. (50 000 RUB × 22%) - вноските са изчислени за финансиране на осигурителната част от трудовата пенсия от размера на премията;

Дебит 20 Кредит 69 подсметка „Разплащания с ФСС за осигурителни вноски“
- 1450 рубли. (50 000 RUB × 2,9%) - вноските за задължително социално осигуряване са изчислени от размера на премията;

Дебит 20 Кредит 69 подсметка „Разплащания с FFOMS“
- 2550 рубли. (50 000 RUB × 5,1%) - вноските за задължително здравно осигуряване във FFOMS са изчислени от размера на премията;

Дебит 20 Кредит 69 подсметка „Разплащания с FSS за вноски за застраховка срещу злополуки и професионални заболявания“
- 100 рубли. (50 000 RUB × 0,2%) - начислени вноски за застраховка срещу злополуки и професионални заболявания от размера на премията;


- 6500 рубли. (50 000 RUB × 13%) - данък върху доходите на физическите лица, удържан от размера на премията;

Дебит 70 Кредит 50
- 43 500 рубли. (50 000 рубли - 6 500 рубли) - изплатени на Кондратьев бонус минус данък върху доходите на физическите лица.

Размерът на премията и застрахователните премии от нея е включен в непреки разходи.

През март счетоводителят на Алфа включи в разходите:

  • размерът на начислената премия - 50 000 рубли;
  • размерът на вноските за задължително пенсионно (социално, медицинско) осигуряване и вноски за осигуряване срещу злополуки и професионални заболявания - 15 100 рубли. (11 000 рубли + 1450 рубли + 2550 рубли + 100 рубли).

Данък върху дохода: касов метод

При касовия метод бонусите могат да се вземат предвид като част от разходите към момента, в който са изплатени на служител (член 273, параграф 3, алинея 1 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Обикновено организацията изплаща бонуса в месеца, следващ месеца на начисляването му. Следователно в счетоводството възникват приспадащи се временни разлики (клауза 11 от PBU 18/02). Те водят до образуването на отсрочен данъчен актив (клауза 14 от PBU 18/02).

Пример за отражение в счетоводството и данъчното облагане на непроизводствен еднократен бонус. Бонусът е изплатен от други разходи. Организацията използва касов метод

LLC "Търговска фирма" Хермес "" прилага общата система на данъчно облагане. Организацията използва паричния метод, плаща месечен данък върху дохода.

Организацията изчислява вноски за застраховка срещу злополуки и професионални заболявания в размер на 0,2 процента.

Въз основа на заповедта на ръководителя, в Деня на търговския работник, на всички служители бяха изплатени бонуси в размер на 10 000 рубли. Изплащането на бонуси за Деня на търговския работник не е свързано с трудови постижения и не е предвидено от трудови (колективни) договори.

Денят на търговския работник е четвъртата събота на юли (Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2013 г. № 459). Бонусът е начислен заедно със заплатата за юли. Бонусът е изплатен в края на 5 август за изплащане на заплати за юли. В същия ден бяха платени премии за застраховка срещу злополуки и професионални заболявания за юли.

Продавачът N.I. Коровина, както всички служители, беше наградена с бонус за Деня на търговския работник в края на юли. Размерът на дохода на Коровина, изчислен на база начисляване от началото на годината, не надвишава лимита за изчисляване на застрахователните премии. Следователно вноските за задължително пенсионно (социално, медицинско) осигуряване се начисляват по общия ред.

Премията ще влезе в базата на данъка върху доходите на физическите лица през юли. Коровина няма деца, така че не получава стандартни данъчни удръжки.

Счетоводителят на организацията отразява начисляването и плащането на премията, както следва.

През юли:

Дебит 91-2 Кредит 70
- 10 000 рубли. - е начислен еднократен бонус;

Дебит 91-2 Кредит 69 подсметка „Разплащания с пенсионния фонд на Руската федерация по осигурителната част на трудовата пенсия“
- 2200 рубли. (10 000 рубли × 22%) - пенсионни вноски са начислени за финансиране на осигурителната част от трудовата пенсия;

Дебит 91-2 Кредит 69 подсметка „Разплащания с ФСС за осигурителни вноски“
- 290 рубли. (10 000 рубли × 2,9%) - социалноосигурителните вноски са изчислени в случай на временна неработоспособност и във връзка с майчинството във ФСС на Русия;

Дебит 91-2 Кредит 69 подсметка „Разплащания с FFOMS“
- 510 рубли. (10 000 RUB × 5,1%) - вноските за здравно осигуряване са начислени във FFOMS;

Дебит 91-2 Кредит 69 подсметка „Разплащания с ФСС за вноски за застраховка срещу злополуки и професионални заболявания“
- 20 рубли. (10 000 RUB × 0,2%) - начислени вноски за застраховка срещу злополуки и професионални заболявания от размера на премията.

През август:

Дебит 70 Кредит 68 подсметка „Разплащания за данък върху доходите на физическите лица“
- 1300 рубли. (10 000 RUB × 13%) - удържан данък върху доходите на физическите лица;

Дебит 70 Кредит 50
- 8700 рубли. (10 000 рубли - 1300 рубли) - бонусът е изплатен на служителя.

Премията е включена в счетоводните разходи през юли. Поради непризнаване на премията в данъчното счетоводство възниква постоянна разлика - 10 000 рубли. Това поражда постоянно данъчно задължение:
10 000 рубли × 20% = 2000 рубли

На 31 юли счетоводителят отразява възникването на постоянно данъчно задължение:

Дебит 99 Кредит 68 подсметка „Изчисления на данък върху дохода“
- 2000 рубли. - отразява постоянно данъчно задължение, свързано с непризнаването на размера на премията в данъчното счетоводство.

Организацията превежда застрахователни премии в бюджета през месеца, следващ месеца на начисляването им (до 15 -ия ден). Поради факта, че в счетоводството вноските са отчетени в разходите през юли, а в данъчното счетоводство през август, възниква приспадаема временна разлика - 2820 рубли. (1600 рубли + 600 рубли + 290 рубли + 310 рубли + 20 рубли). Това води до образуване на отсрочен данъчен актив:
2820 рубли × 20% = 564 рубли.

Дебит 09 Кредит 68 подсметка „Изчисления на данък върху дохода“
- 564 рубли. - отразил отсрочен данъчен актив от разликата в разходите по размера на застрахователните премии в счетоводството и данъчното счетоводство.

Сумата на отсрочения данъчен актив ще бъде отписана в месеца, в който организацията плаща застрахователни премии в бюджета (през август).

Бонусите на подчинените са обичайна практика за местните предприятия. За отчитането на премиите и тяхното данъчно облагане видовете премии играят важна роля. Ръководителят на компанията, както и служителите на счетоводния отдел, трябва да бъдат информирани за видовете бонуси и техните разлики.

Понятието за награда, нейната регулаторна рамка

Бонусът е специално плащане във финансов или натурален вид, което се отпуска на служител в допълнение към основната му заплата. Бонусите се разбират като награди за постижения в конкретни области, често за представяне в производството.

Също така, бонусите действат като начин за стимулиране на служителите да постигнат максимални резултати от работата си.

Процедурата за изплащане на бонуси в предприятието се регулира от местен регулаторен документ - Наредбата за бонусите. Също така този процес може да се регулира от разпоредбите на колективния договор. В случай, че ръководителят на компанията реши да установи специална индивидуална процедура за бонуси, като регулиращ документ ще действа конкретен трудов договор със служител, по отношение на който се установява процедурата за издаване на стимулиращи средства.

Апаратът за управление е длъжен да натрупва онези бонуси, които са установени в регулаторни документиили трудови договори със служители. Най -често допълнителни средства се получават от следните групи субекти:

  • Директно управление - за изпълнение на задълженията им като цяло;
  • Апарат за управление (заместници и секретари) - за изпълнение на задълженията им като цяло, както и за изключителни постижения на конкретни работни отдели и отделни трудови субекти;
  • Служители на компанията, заети в поделения - за лични постижения.

Основният документ, регулиращ награждаването на държавно ниво, е Кодексът на труда на Руската федерация. Така че премиите като такива са посочени в чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация. Самото определение на понятието се съдържа в чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, има и разпоредба, според която премията може да бъде платена от работодателя, но не е задължителна категория.

Законодателят не предвижда конкретна процедура за изплащане на бонуси. Тази процедура трябва да се регулира на местно ниво. Разгледаното положение е фиксирано в чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Въз основа на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител не може да бъде лишен от бонус, ако е извършил дисциплинарно нарушение. В същото време спорните случаи относно обема и реда за издаване на стимулиращи средства са уредени от чл. 381 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Основните видове награди, техните различия

Всичко съществуващи видовебонус средствата се класифицират според различни критерии. По -специално видовете награди са разделени въз основа на следните критерии за класификация:

Всички разпоредби относно изплащането на бонус средства трябва да бъдат разположени в местните разпоредби. По -специално информация за видовете бонуси - в наредбите за бонусите.

Основната разлика между всички признаци за класификация е честотата на начисляване на премията. По -специално, е законно да се предоставят бонуси на служителите въз основа на определен период в местна наредба или в конкретен трудов договор със служител.

По този начин повечето от премиите се плащат редовно и нямат конкретна база. Честотата се счита за фактора, който има най -голямо влияние върху счетоводното третиране на премиите, тъй като методът за изчисляване на заплатата на субекта също зависи от честотата. Въз основа на точка 15 от ПП на РФ № 922 от 24.12.2007г. "Относно характеристиките на процедурата за изчисляване на средната заплата" има такива методи за отчитане на бонус средства:

  1. Ако премията се начислява всеки месец, разглежданите плащания ще бъдат взети предвид в месеца, в който са били начислени, но не по -късно от един месец след това. Разбира се, че годишният отчетен периодневъзможно е да се вземат предвид повече от 12 награди. В същото време няма значение какъв е редът на издаването им: в някакъв конкретен ден от месеца или на служител се дават средства веднъж на 2-3 месеца за няколко периода наведнъж.
  2. Ако бонусът се начислява на тримесечие, те също се броят само веднъж. Тоест служителят може да има само 4 тримесечни бонуса годишно.
  3. Ако премията се издава веднъж годишно, тя се взема предвид по всяко време, независимо от датата на начисляване на средствата. Например, ако един служител е взел отпуск през април 2017 г., а годишният бонус за 2016 г. е бил изчислен едва през май 2017 г., ръководителят на компанията е длъжен да преизчисли средствата за отпуска и да предостави на подчинения неплатена сума.

Основания за изчисляване на различни видове бонуси на служителите

Най -честата причина за награждаване на служителите е отговорна работа, извършена без да се нарушават правилата за безопасност и производствената специфика.

Целта на наградата за върхови постижения е да възнагради вече постигнатите страхотни резултати, както и да насърчи всеки отделен служител да работи по -усилено, за да постигне максимална производителност. В същото време тези разпоредби се използват от работодателите като две отделни основания за изчисляване на допълнителни средства.

  1. Стимулиращият тип премия най -често се изплаща с фиксирана редовност. Предполага се, че служителят не се ангажира дисциплинарни нарушенияи изпълнява изцяло планираното производство. Ако служителят предприеме някакви незаконни действия, ръководството има право на тази основа да спре редовното изплащане на бонуса или на част от него, като впоследствие възобнови процедурата. Всъщност такъв бонус е значителна част от приходите.
  2. Поощрителен вид бонус се присъжда на служител, ако освен че спазва дисциплинарните правила и изискванията за защита на труда, е постигнал изключителни резултати в производствен план... По -специално, най -честата причина за такава премия е допълнително плащане за преизпълнение на плана.

Данъчно облагане на различни видове бонуси

От вида на бонуса, дължащ се на служителите, зависи дали е възможно да се отпише въпросната сума към разходите на предприятието, което допълнително ще намали показателя за печалбата. Тези видове награди включват:

  1. Редовните бонуси, които се плащат на служителите за отлична работа, са включени в разходите за намаляване на печалбите. В случай на спорна ситуация мениджърът ще трябва да предостави на данъчния инспектор достатъчна доказателствена база за законосъобразността на включването на бонуса в разходите за труд.
  2. Суми, които не могат да бъдат разходи, за да се намалят печалбите. Такива бонуси се считат за плащания при настъпване на празник(например годишнина на служител), както и целеви средства (например финансова помощ за подчинени). Въз основа на чл. 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация, те не намаляват данъчната тежест на предприятието.

Процедурата за изчисляване на премиите на служителите

Общата процедура за изчисляване на премията се състои от следните етапи:

Характеристики на презентацията (приложението) за бонуси

Документирането на получаването на наградата от служителите е отговорност на ръководителя на предприятието. За това той пише специално приложение или презентация за бонуси.

За такъв документ има отделен формуляр, разработен от специалисти по човешки ресурси... В случай, че такъв шаблон не е наличен в предприятието, представянето на бонусите се съставя като меморандум.

Редът за регистрация на въпросния документ е както следва:

  1. В главата на документа се записва информация за мениджъра, който подава такъв документ. Посочени са неговото име и длъжност.
  2. След това в центъра на листа се изписва заглавието, в случай на презентация за бонус, това е „Материални стимули“. По -долу е дадена информация за служителите, които имат право на начисления бонус. След това се определя името на самия документ - „Презентация за бонуси“ или „Бележка“.
  3. Предоставят се данни за факторите, въз основа на които се отпуска бонусът, тоест информация за достойнствата на конкретен служител. Включен е и размерът на отпуснатите средства.
  4. Докладът завършва с информация за съставителя, неговия подпис и печат.

Процедурата за изплащане на бонуси на уволнен служител

Правата на бонус могат да възникнат по време на официална работа в определена компания. На служител обаче може да бъде назначен бонус за един месец, след което поради настоящите обстоятелства се издава заповед за уволнение.

В такива ситуации бившият служител запазва правото си да получи бонуса, който му е отпуснат преди прекратяване на трудовото правоотношение. Той също така има право да очаква да го получи заедно с парите, получени при напускане на поста. В същото време намаляването на размера на възнаграждението за бонус или отказът от изплащането му води до отговорност за работодателя.

Всички плащания от този характер трябва да се извършват по стандартен начин и в рамките на определен срок.

Важно е обаче да се вземе предвид, че е легитимно ръководството да изплати непълен размер на бонуса, тъй като по време на уволнението лицето не е работило през целия отчетен период, което провокира изчисляването на необходимите суми , като се вземе предвид ограниченият брой работни дни.

По този начин работодателят трябва да бъде информиран за видовете бонуси, тъй като възможността за допълнително влияние върху размера на данъка върху дохода зависи от това кой вид се определя от ръководството.

За бонусите законодателят е установил специални правила. Нарушаването им може да доведе до правни спорове, глоби и загуби за компанията. Всъщност съдилищата често разумно стигат до извода, че работодателят е длъжен да изплаща бонус на служителите всеки месец. Защо това се случва и как да съставите документи, за да избегнете подобна ситуация, прочетете днешната ни статия.

Какво е награда

Изглежда, какво може да бъде трудно за ръководството на компанията, за да установи бонуси? На пръв поглед всичко, което трябва да направите, е да решите за какво и в каква сума да платите допълнителни суми. Но на практика всичко е много по -сложно. Това произтича от двойната правна същност на самия термин „премия“.

Първото споменаване на бонуси в Кодекса на труда се намира в статията, в онази част от нея, която е посветена на дефиницията на термина „ заплата". В него законодателят казва, че заплатата е като юридическо лице, включва три компонента. Първият е действителното възнаграждение за труд, чиято стойност зависи от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа. Второто е компенсационни плащания(например за работа в трудни условия, през нощта и т.н.). Третият е стимулиращите плащания, сред които законодателят директно назовава бонуси и други стимулиращи плащания.

Оказва се, че от гледна точка на чл. От Кодекса на труда на Руската федерация, премията е част от заплатата. Това заключение може да има далечни последици. Например, имайте предвид, че работодателят е длъжен да изплаща месечни бонуси на служителите. В крайна сметка изплащането на заплатите е едно от основните задължения на работодателя по трудовия договор (чл. Кодекс на труда на Руската федерация).

Ако обаче прочетете Кодекс на трудаосвен това в него ще намерите статия, която също говори за бонуси. И в същото време ги класифицира като стимули за работа, които се прилагат от работодателя към служители, които се представят вярно трудови задължения... Тоест изобщо не следва от тази статия, че бонусът е част от заплатата, на която всеки служител има право.

Тази норма гласи, че заплатите на служител се установяват с трудов договор. Но в същото време тя не е установена просто така, а в съответствие със системите за заплати на работодателя, които включват:

  • размери на тарифните ставки, заплати и официални заплати;
  • размера на надбавките и надбавките с компенсаторен характер;
  • система за стимулиране на допълнителни плащания и надбавки;
  • бонус системи.

Както можете да видите, в член на Кодекса на труда на Руската федерация самият законодател отдели премиите от други стимули. Този подход трябва да бъде приет от работодателя, който е решил да въведе система за бонуси в своята организация. Тоест, необходимо е ясно да се установи кои бонуси са включени в системата на допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер и по силата на това са част от заплатата, към която служител, изпълнил месечната норма на труд, има всички надясно. И какви бонуси са награди за работа, и решението за тяхното изплащане може да бъде взето от работодателя във всяка конкретна ситуация, като се вземат предвид определени фактори.

Как да кандидатствате за награда

Това разделяне трябва да се извърши както на ниво документи, които уреждат процедурата за плащане, така и на ниво формулировки, които се използват в тези документи. Например, бонусите, които са част от заплатите, могат логично да бъдат поставени в раздела на Правилника за възнагражденията (одобрен със заповедта за организацията), който се отнася до стимулиращите бонуси и надбавки. В този случай можете да използвате „обвързващата“ формулировка: „премията се плаща ...“, „имат право да получават едновременно с заплати... "и т.н.

Такива стимулиращи бонуси се използват широко в търговските организации за мотивиране на продавачите: изпълнението на плана за продажби е основата за изплащане на стимулиращи премии. А тези, които не са изпълнили плана, ще получат „гола“ заплата.

Логично е да се поставят стимулиращи награди (еднократни) в отделен документ, връзката към който ще съдържа както Регламента за възнагражденията, така и трудовия договор. В този случай е необходимо да се използват „неутрални“ формулировки: „бонусът може да бъде изплатен“, „по решение на ръководителя на организацията ...“, „ако има финансов капацитет ...“ и т.н.

И, разбира се, по отношение на такива бонуси е необходимо да се разработят подробно критериите и условията за плащане. Например, свръхизпълнението на „личния“ план за продажби на служителя за тримесечието с 10% може да бъде основание за изплащане на бонус в размер на 10 хиляди рубли, при условие че общият план за продажби на организацията за същото тримесечие е изпълнен най -малко със 100% и в същото време е получена печалба от най -малко 1 млн. рубли. Както можете да видите, в този случай премията се прави в зависимост от три критерия: преизпълнение на „личния“ план за продажби; изпълнение на общия план за продажби; печалба по фиксиран лихвен процент. Неспазването на някой от критериите дава право на работодателя да не изплаща бонуса.

Законността на този подход се потвърждава и от съдебната практика. Пример за това е решението на Върховния съд. В него съдиите посочиха, че противоречивият бонус, съгласно текста на трудовия договор и разпоредбите на местните актове на организацията, не е задължително плащане.

Така в текста на трудовия договор е използвана формулировката „може да бъде платено“, което според съдиите показва, че това плащане няма гарантиран характер. И действащият в организацията регламент за бонусите съдържаше ясни критерии, които позволиха ясно да се установят случаите на изплащане на бонуса и неговия размер. И ако съответните условия не са изпълнени, тогава работодателят има пълното право да не изплаща бонуса.

Важно е да се обърне внимание на още един момент, който също се обсъжда в обмисленото решение на Въоръжените сили на РФ. Условията за изплащане на стимулиращи бонуси трябва да бъдат обективни, а не субективни. Тоест, работодателят не може просто да изплати бонуса на един служител и да не плаща на другия по своя преценка. Във въпросния спор като едно от доказателствата за правотата на работодателя е приет фактът, че бонусът за въпросните месеци не е изплатен и други служители на компанията (а не само ищеца).

Правила за изплащане на бонуси

Правила за изплащане на бонуси

Заплатите са може би най -горещата тема за разговор сред работещите граждани. А какво по -хубаво от заплатата? Заплата плюс бонус, разбира се! Добрите работодатели биха били повече от щастливи да награждават по -често своите талантливи служители. Но процедурата за възнаграждение крие в себе си толкова много клопки, че в замяна на благодарност работодателят рискува да получи обиден поглед от служителя или дори призовка. Какви са правилата за изплащане на бонуси, за да се избегне подобна ситуация?

Правила за плащане на премии: видове и съществуваща регулаторна рамка

Наградиса мотивиращи плащания, извършвани от работодателите на изтъкнати служители, които вярно изпълняват задълженията си или постигат добри работни резултати.

В съответствие с част 1 на член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, бонусите могат да бъдат един от компонентите на заплатите. В този случай е необходимо бонусите да са ясно посочени, например, в разпоредбата за бонуси или трудов договор. В тези документи са формулирани правилата за плащане на премии:

    Постижения, водещи до наградата;

    Методика за изчисляване на размера на премията;

    Условия, които предотвратяват начисляването на стимулиращи плащания.

Начисленият бонус в съответствие с тези документи става неразделна част обща системазаплащане за работа.

Според честотата на плащанията бонусите са разделени на следните видове:

    Еднократни - плащат се еднократно, обикновено по време на съвпадение с събитие;

    Периодично - плаща се в определен час (например всеки месец или тримесечно);

    Годишно - изплаща се в края на годината.

Месечните, тримесечните и годишните стимулиращи плащания са разделени на производствени (например месечни бонуси, които са част от заплатата) и непроизводствени (например месечни бонуси за служители, отглеждащи деца). В същото време наградите най -често се свързват с трудовите постижения на служителите. В крайна сметка много малко работодатели могат да си позволят да издават бонуси, които са несъвместими с резултатите от работата.

Съгласно член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплатата е основният вид възнаграждение за труд. В същото време непроизводствените бонуси (същите месечни плащания на служители с деца) по никакъв начин не зависят от успеха в работата.

Същият член на Кодекса на труда предвижда възможността за материално стимулиране на служителите чрез бонуси. Определението на самия термин "бонус" може да се намери в член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация: той посочва, че стимулиращите плащания на служителите не са задължителни.

Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не може да остави служител без бонус, дори ако той е нарушил дисциплината.

Кодексът на труда не урежда подробно правилата за изплащане на бонуси - съгласно член 135 работодателят има право сам да решава тези въпроси.

Неясни или конфликтни ситуации, възникващи около обема и процедурата за изчисляване на бонусите, се считат за трудови спорове в съответствие с член 381 от Кодекса на труда на Руската федерация. Формата на плащане е посочена в член 131.

Първична фирмена документация, което помага да се вземат предвид разходите за заплати и бонуси, както и данък върху дохода, е:

    Ведомости;

    Разходни нареждания;

    Платежни нареждания, потвърждаващи начисляването на бонус на служител.

Характеристиките на бонусите се регулират от:

    Колективни договори;

    Правила за бонуси;

    Вътрешни трудови разпоредби;

    Друга документация.


Правила за плащане на премии и начини за тяхното документиране

Съгласно законодателните разпоредби на практика могат да се разграничат редица методи, които ви позволяват да предпишете подробно правилата за изплащане на бонуси.

Първият начин

Това е може би най -достъпният от всички тях. Състои се в издаване на отделни заповеди за бонуси за всеки отделен случай... Документите посочват вида на наградата, основанията за нейното издаване, списъка на лицата, които трябва да бъдат насърчавани, размера на наградите и времето на тяхното издаване.

Този метод има следното предимства:

    Няма нужда от подробно регулиране на правилата за изплащане на бонуси;

    Не се изисква съгласуване на размера на плащанията с всеки служител - трябва само да привлечете вниманието им към съответните заповеди, в които служителите трябва да се подпишат;

    Могат да се издават отделни поръчки за присъждане на бонуси за празници, годишнини и други значими събития. Освен това можете да бъдете възнаградени съвестна работаработници, които решават особено важни и трудни задачи (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят има право да не изплаща такива бонуси, когато възникнат подходящите обстоятелства.

Освен това има серия негативни аспектисвързани с издаването на индивидуални нареждания за издаване на премии:

    Този метод може да се използва само от онези компании, които не възнамеряват да плащат системно премии. По този начин методът не е подходящ за системи за възнаграждение за време и бонус-в тези случаи бонусите трябва да се изплащат периодично, тъй като те са променлив компонент на заплатите;

    Желанието на работодателите да издават периодичен бонус за еднократна бонус, за да могат да плащат по-малък бонус по всяко време или да лишат служител изцяло от него, предизвиква известно недоволство сред инспекторите по труда. Също така в този случай служителят може да съди, за да защити правото си да получава фиксиран бонус, а магистратът е малко вероятно да застане на страната на работодателя. Съдът ще разгледа такива премии от гледна точка на тяхната същност - това ще помогне да се определи тяхната правна природа, независимо от името на плащането;

    Ако разликите между бонусите на различните служители не са подкрепени с документи, това може да се счита за неспазване на трудовото законодателство и дискриминация при издаването на заплати и бонуси. В края на краищата заплатите, включително стимулиращите плащания, трябва да се изчисляват въз основа на квалификацията на служителя, трудността на задачите, които той решава, количеството и качеството на работата му (член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Проектовите заповеди за начисляване на бонуси се изготвят по унифицирани формуляри No Т-11 и Т-11а, които бяха приети от Държавния комитет по статистика на 5 януари 2004 г. (Резолюция № 1). Службата дава конкретни инструкции как да попълните тези формуляри. Съгласно закона такива заповеди:

    Използва се за възнаграждение за успешна работа;

    Издадено със заповед на началника на отдела или отдела на компанията, в която служителят работи;

    Те са подписани от директора на компанията или негов упълномощен представител, както и от служителя, който получава наградата. След подписване на заповедта се правят и записи в личната карта (формуляр No T-2 или No T-2GS (MS) и трудова книжкаслужител.

Втори начин

Това означава включване на правила за изплащане на бонуси в трудовия договорподписано от служителя.

Сред предимствататакъв метод може да се нарече стриктно прилагане на част 2 от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. В документа се посочва, че премиите са един от компонентите на системата за възнаграждение и задължително са включени в споразумението между служителя и работодателя. Така се изключва възможността за нарушения на трудовото законодателство, която обикновено се регистрира от инспекторите и съда.

Независимо от това, този метод за определяне на правилата за плащане на премии предполага няколко сериозни недостатъкатъй като често не отразява нуждите на работодателя:

    Като включва правилата за изплащане на бонуси в споразумението със служителя, работодателят е лишен от възможността да коригира едностранно тези разпоредби (по -специално, той не може да промени нито размера, нито времето на изплащане на бонуса). Той трябва да координира всички промени със служителя, който може да откаже да подпише договора, ако влоши положението му;

    Компаниите често използват одобрени форми на трудови договори; в тях е трудно да се въведат нови разпоредби относно бонусите. Всъщност в примерния договор трябва да бъдат фиксирани различни подходи към бонусите, които зависят от квалификацията на служителите, условията им на работа на всяка позиция (ако компанията използва диференциран подход към бонусите). Включването на всички възможни обеми, условия и правила за изплащане на бонуси във всеки трудов договор прави тези документи твърде тромави и обемни. А липсата на тази информация неизбежно ще породи въпроси от инспекторите, които проверяват спазването на трудовото законодателство и съдилищата, които се застъпват за валидността на диференциран подход към изплащането на бонуси на всеки служител;

    Ако конкретните суми на бонусите, времето и честотата на тяхното изплащане ще бъдат посочени в трудов договор, това неизбежно ще доведе до задължение на работодателя да спазва стриктно условията на този договор. Всяко намаление или забавяне, което влошава положението на служителя, ще доведе до материални и административни последици за работодателя. Ако трудовият договор не включва ясен списък с нарушения, които пречат на служителя да разчита на бонуса или позволява да бъде намален, всички подобни действия ще се считат за незаконни. В същото време предписването на всички тези условия в трудовия договор, както вече беше отбелязано, ще направи документа твърде тромав и обемен.

Може да се заключи, че подробно изложение на правилата за изплащане на бонуси по трудов договор има смисъл само в онези компании, където стимулиращите плащания са част от заплатата, не са диференцирани и винаги имат еднакъв размер и се издават еднократни бонуси само в конкретни ситуации и обеми.

Трети начин

Това означава сключване от дружеството или неговия клон на колективен договор, който очертава всички правила за изплащане на бонуси.

Този метод има същите предимства като включването на правилата за бонуси в трудовия договор на служителя. Ако сравните подробно този и предишния метод, можете да подчертаете редица други:

    Ако посочите подробно правилата за изплащане на бонуси в колективния договор, няма да е необходимо те да бъдат посочени в трудовия договор със служители - съответно няма нужда да променяте условията на договора и да го подписвате отново с служител при коригиране на правилата за бонуси;

    Колективният договор дава възможност ясно и точно да предпише в него всички правила за изплащане на бонуси (размери на възнагражденията, срокове на плащанията, диференциация на бонусите, условия за бонуси, свързани с постигането на определени показатели на труда), както и посочват нарушения, които лишават служителите от правото на бонус или намаляват обема му ... Размерите на бонусите са записани в колективния договор както в раздела за условията на заплащане (член 41 от Кодекса на труда на Руската федерация), така и в независимо приложение към споразумението, което трябва да бъде наименувано според съдържанието („Правила за бонусите, стимули, мотивация и др. "). Такъв документ трябва да бъде неразделна част от договора.

Този метод обаче също има някои минуси, например:

    Не всички компании практикуват колективно договаряне;

    Разпоредбите на колективния договор трябва да бъдат съгласувани със служителите. Персоналът обикновено се представлява от избран представител (например основният синдикат). По време на договарянето на договора е необходимо да се спазва процедурата, посочена в членове 36-38 от Кодекса на труда. Заслужава да се отбележи, че разпоредбите относно заплатите и бонусите са най -противоречивите и често е трудно страните по договора да постигнат споразумение;

    Ако работодателят иска да измени клаузите на договора или да го допълни преди изтичането на документа, той също е длъжен да съгласува промените със служители или техен представител. Правилата за одобрение се установяват от Кодекса на труда или от самия договор в съответствие с член 44 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Последната точка беше променена към по -добро едва през октомври 2006 г. Преди това колективният договор можеше да се променя само въз основа на Кодекса на труда. Сега самият договор може да предвиди опростена система за промяната му - обаче тази разпоредба също трябва да бъде съгласувана със служителите. В същото време работодателят не трябва да забравя, че опростената система за коригиране на договора може да се използва не само от него, но и от неговия персонал или негов законен представител, който изисква подобрение в системата на възнагражденията за работа.

Четвърти начин

Този метод се състои в регулиране на видовете, обемите и други разпоредби за бонусите в специален местен нормативен акт - Наредбата за бонусите. Документът трябва да бъде приет в съответствие със закона. Името му може да бъде различно: "Правилник за възнагражденията", който включва отделна клауза за бонусите, "Правилник за стимулиране на служителите" и т.н.

Между плюсовезаконово изготвен местен нормативен акт, свързан с бонуси, включва следното:

    В трудовите и колективните трудови договори могат да бъдат посочени само препратки към местен нормативен акт за бонуси (с изясняване на името и датата на приемане). Това ще позволи да не се определят подробно правилата за изплащане на бонуси в трудови и колективни договори и да не се правят корекции в тях при промяна на процедурата за премии;

    Местният акт ви позволява да предпишете всички нюанси на системата за бонуси, характерни за компанията, и да изградите истинска схема за стимулиране за висококачествена работа - това ще бъде ефективен механизъм за увеличаване на производителността на предприятието;

    При този метод няма нужда да се съгласуват правилата за изплащане на бонуси със самите служители, просто трябва да следвате процеса на отчитане на тяхното мнение, изразено от законен представител (например синдикат).

С този метод обаче има и поредица минуси:

    Работодателят трябва стриктно да спазва всички условия и задължения, предписани в документа. И тъй като изплащането на бонуси зависи не само от спазването на условията за бонуси, но и от предотвратяването на нарушения в работата, тези негативни фактори се свеждат до минимум;

    Ако местен нормативен акт, уреждащ процедурата за получаване на бонус, е приет от компанията за първи път, е необходимо да се направят промени с препратки към него в по -рано подписани договори и други документи.

Ако решите да изплащате бонуси на служителите въз основа на местния нормативен акт „Наредби за стимулите“, следващата ви стъпка трябва да бъде определянето на видовете бонуси, за които се прилага този документ.

Често се използва следната методология: правилата за изплащане на бонуси, които са част от общата система за възнаграждение, са посочени в документа, а възможността за изплащане на еднократни бонуси е посочена под формата на връзка към специални поръчки на директора или неговите пълномощници, както и на календарни събития, изпълнение на специални задачи, изключителни постижения и др.

Правила за изплащане на бонуси в структурата на Правилника за бонусите

Бонусните клаузи обикновено имат стандартна структура. Тя трябва да съдържа редица раздели, които включват конкретна информация.

Общи разпоредби

Този раздел предписва целите на издаване на бонуси - например подобряване на производителността на труда чрез материални стимули за служителите да увеличат целевите показатели. Тук си струва да се изясни кръгът от лица, попадащи в обхвата на регламента.

Видове премии и източници на плащане

Тук са посочени всички видове бонуси, предоставени в съответствие с документа, както и указания за тях и правилата за издаване на бонуси за различни категории служители. Възможни са няколко варианта за стимулиране, например:

    Бонуси за добри производствени параметри (с описание на какво се разбира под тези плащания);

    Награди за изпълнение трудова дейност(например за определен експлоатационен живот, за надвишаване на нормата, за въвеждане на нови технологии и др.);

    Бонуси за непрекъснат трудов стаж в офиса (те могат да бъдат синхронизирани с годишнини), както и за продължителна работа по случай пенсиониране.

Разпоредбите трябва да бъдат формулирани възможно най -ясно и ясно - това ще помогне да се избегнат спорове относно основанията за издаване на награди.

В същия раздел трябва да се изясни кои категории служители отговарят на условията за поощрителни плащания, по кое време се прави издаването (веднъж месечно, тримесечно, годишно), както и да се посочи честотата на бонусите (редовни или еднократни) .

Тук също си струва да се регистрира клауза за данъци, които се налагат върху премиите. Средствата за този артикул могат да бъдат част от разходите за продажба и средните доходи на служителите, или могат да бъдат изключени от тези позиции и разпределени от печалбата на офиса, след като са платени други данъци.

Размер на премиите

Те могат да бъдат фиксирани с документ или изчислени с помощта на процентна формула. За да документирате размера на премията, трябва ясно да посочите показателите, от които зависи нейният обем.

Такива показатели са количествени и качествени. Първите са изразени в проценти и са в пряка зависимост от времето на работа, стандартите за производство и т.н. Качествените параметри, съответно, се определят от подобряването на качеството на труда, спестяването на разходи спрямо посочените стандарти.

Тези параметри също могат да зависят от размера на печалбата, спазването на договора, увеличаването на производствените показатели. Всички тези критерии трябва да бъдат много подробни и правилно посочени в наредбите; те трябва да са различни за всяка категория служители и за различните отдели на офиса.

Процедура за издаване на награди

Този раздел отразява следните параметри:

    Какви документи регламентират бонусите на служителите;

    Какви са условията и правилата за плащане на премията;

    Какъв е размерът на бонусите за всяка категория служители (например за служители, които не са работили пълния брой работни дни в месеца поради военни такси, прием в университет, пенсиониране, съкращения поради съкращения на персонал или други валидни причини, както и поради скорошно встъпване в длъжност).

В същия параграф са посочени основанията за лишаване от премията, както и списък с ценни книжа, които трябва да бъдат съставени за това.

В последната част е предписан графикът на плащанията (в деня на изплащане на заплатата, при определено постижение и т.н.)

Заключителни разпоредби

Тук подробно са описани процедурата, по която документът влиза в сила, периодът на неговата валидност, както и отговорността за неизпълнението му.

Такива местни актове се подписват от директора на компанията и се одобряват с негова лична заповед. Всеки служител трябва да бъде запознат с документа под подписа (той се поставя на специален информационен лист, приложен към документа, или в дневника за запознаване).

Поръчка за изплащане на бонус

Бонусите се изплащат на служителите въз основа на заповедта на ръководителя. Тя трябва да описва подробно кой получава наградата, за какви заслуги и в какъв обем. Въз основа на клауза 24 от Правилата за поддържане на трудова книжка, след издаване на заповед следната информация е посочена в трудовата книжка:

    При връчване на сертификати и благодарствени писма, присвояване на специални титли и награди с други отличия, които се произвеждат в компанията;

    За други видове възнаграждения, предвидени в руското законодателство, както и в колективните договори и други вътрешни документи на компанията.

Заповедта на ръководителя може да засяга само един служител или цялата група. По един или друг начин заповедта трябва да посочва за коя клауза от разпоредбата за бонуси се отнася, какъв обем и процедура за издаване на бонуси се подразбира. Служителите се запознават с поръчката и се подписват под нея.

Заповедта може да бъде издадена по формуляри No Т-11 или No Т-11а

Редовните бонуси или плащания, които са част от заплатата, не се вписват в трудовата книжка. Такива стимули могат да бъдат отразени в личната карта на служителя.

За да приписвате стимулиращото плащане на разходи, които намаляват облагаемата основа на данъка върху дохода, трябва да обърнете внимание на единната форма на първично счетоводство на документите за възнагражденията, приета от Държавния комитет по статистика на Руската федерация.

Формуляри No T-11 и T-11a се използват при регистрирането и отчитането на възнагражденията на служителите за специални постижения, те се подписват след издаването на съответната заповед на ръководителя на структурното звено на компанията, в която служителят работи . Те се подписват и от директора или негов упълномощен представител, след което се съобщават на служителя, който трябва да се подпише. След това в личната му карта се прави съответна бележка.

По отношение на правилата за изплащане на бонуси, които са част от възнаграждението или са предвидени в наредбата за бонусите и трудовия договор, не е необходимо да се издава заповед от ръководителя.

Правила за изплащане на бонуси: данъчно облагане и счетоводство

Когато говорите за стимули на служителите, не трябва да забравяте за данъците. Бонусите се отнасят до статията за доходите на служителя, съответно те се облагат по същия начин като другите видове печалби на служителите - данъкът върху доходите на физическите лица трябва да се плаща от бонусите по ал.1 на чл. 210 от Данъчния кодекс на Руската федерация.

Данъкът върху доходите на физическите лица върху бонусите не се плаща само в два случая (член 7, член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация):

    С награди, връчени на международни, чуждестранни и руски фирми за специални постижения в областта на науката, образованието, културата, изкуството, медиите и други области от списъка, одобрен от правителството;

    С награди, издавани от най -високите власти на Русия за специални постижения в областите, одобрени от тези власти.

Работодателят, който издава бонуси, е длъжен да приспадне данъците от тях и да ги плати в бюджета (клаузи 4 и 6 от член 226 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Освен това осигурителните вноски към извънбюджетни фондове също се начисляват за всякакъв вид материални стимули. Също така всички премии подлежат на осигурителни вноски към фонда за задължително социално осигуряване срещу извънредни ситуации в индустрията и професионални заболявания.

Наградите се отчитат въз основа на техните източници.

Така че стимулите, които се издават в съответствие с трудови договори или местни разпоредби и в същото време са свързани с подобряване на качеството на производството, се предписват, както следва: D 20 „Основно производство“, 23 „Помощно производство“, 25 „Общи производствени разходи ", 26" Общи бизнес разходи "- K 70" Плащания с персонал срещу възнаграждение ".

Стимули, които се издават в съответствие с трудови договори, местни разпоредби и в същото време не са пряко свързани с подобряване на качеството на производството (например за организиране корпоративни събития), се извършват по дебита на сметка 91 "Други приходи и разходи", подсметка 2 "Други разходи" в кореспонденция със сметка 70.

Стимулите, които се издават в съответствие с трудови договори, вътрешни локални актове на службата и са свързани с капитални работи (например изграждане на съоръжения, инсталиране на оборудване и т.н.) се изчисляват съгласно дебита на сметка 08 "Инвестиции в не -текущи активи “в съответствие с сметка 70.

Също така, стимули могат да се издават от целеви фондове за финансиране. В такива ситуации те се вземат предвид чрез публикуване на D 86 „Целево финансиране“ - K 70.

Отговорност на работодателя за нарушения на правилата за изплащане на бонуси

Работодателите, които нарушават правилата за изплащане на бонуси, могат да бъдат изправени пред различни видове отговорност.

Неспазването на трудовото законодателство се наказва с:

    Административна отговорност,в съответствие с част 1 на член 5.27 от Кодекса за административните нарушения Руска федерация(Кодекс на административните нарушения на Руската федерация). Неспазване на трудовото законодателство официаленможе да доведе до административна глоба в размер до 50 пъти минималната работна заплата. Ако нарушението е извършено многократно, лицето е заплашено с дисквалификация - лишаване от правото да заема високи постове във всяка компания (част 1 на член 3.11 от Административния кодекс на Руската федерация) за период от една до три години (част 2 от член 5.27 от Административния кодекс);

    Вземането на премии може да се разглежда в съда(от магистрат) при наличие на забавяне на основната заплата и други нарушения в областта на трудовото законодателство (член 142 от Кодекса на труда на Руската федерация). А в член 236 от Кодекса на труда е посочено, че ако работодателят забави заплатата на служителя, то по -късно той ще трябва да я изплати, като вземе предвид лихвите - т.нар. парично обезщетение- в размер най -малко 1/300 от текущата ставка на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация. Процентът се изчислява от общия размер на забавената заплата за всеки ден закъснение, включително деня, в който заплатата трябваше да бъде издадена, и текущата дата;

    Съдебната практика показва това често работодателите също трябва да заплатят размера на моралните щети(Член 237 от Кодекса на труда на Руската федерация), което е нанесено на служителите (ако служителят може да докаже, че е претърпял физически и психически страдания).

Нови правила за изплащане на бонуси през 2016-2017 г. и разяснения от Министерството на труда

Как ще бъдат издадени стимули съгласно новия закон за заплатите, приет на 3 октомври 2016 г.? Обяснения по тази тема бяха дадени от служители на Министерството на труда на Русия. Трябва да прочетете техните обяснения и да видите какви правила са установени за месечни, тримесечни и годишни плащания.

1) Условия за плащане на премиите

Съгласно действащия закон от 3 октомври 2016 г. се въвеждат границите на периода на изплащане на заплатата - не по -късно от 15 дни след края на месеца, за който се начислява.

Как това правило корелира с издаването на премии? Ще бъде ли наистина невъзможно да се даде промоция въз основа на резултатите например от април след 15 май? Вярно ли е, че стимулите за първото тримесечие трябва да бъдат издадени до 15 март? Какви са сроковете за издаване на годишни бонуси? Тези въпроси са от голямо значение за работодателите, които са прочели новите документи. Всъщност преди фирмите да сумират съответно периодите на работа през втората половина на следващите месеци, а бонусите бяха изчислени много по -късно.

  • Обяснения на Министерството на труда

Бонусите са неразделна част от заплатата. Съгласно новите разпоредби на член 136 от Кодекса на труда издаването на възнаграждение за изминалия месец ще се извършва до 15 -ия ден на следващия. Така че бонусът въз основа на резултатите от април ще бъде кредитиран заедно с майската заплата и ще бъде издаден през юни. Не нарушава ли такова забавяне новите разпоредби на Кодекса на труда и правата на самия работник?

  • Писмо на Министерството на труда от 23.08.2016 г. No 14-1 / в-800

Писмото на Министерството на труда на Русия от 23.08.2016 г. № 14-1 / B-800 предлага следното тълкуване на член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация: срокът за издаване на бонуси е фиксиран в собствените документи на компанията не по -късно от 15 дни от края на периода, за който се начислява бонусът. По този начин фирмата трябва да издаде стимул на 15 -ия ден от месеца, следващ периода, в който е отпуснат бонусът.

Оказва се, че самият работодател може да определи периода за издаване на различни стимули, а изчисляването им може да отнеме неопределен период. Така мениджърът може да предпише, че годишните бонуси се начисляват едва през март следващата година и се издават през април заедно със заплатата.

  • Справка на Министерството на труда от 21.09.2016 г. No б / н

На 21 септември 2016 г. на сайта на Министерството на труда беше публикувано друго уточнение относно новите срокове за издаване на възнаграждение. В него се посочва, че сроковете са ограничени до петнадесет календарни дни само за заплати, изплащани два пъти месечно.

Стимулиращите бонуси, надбавки и други средства, изплатени над заплатата, са само компонент на заплатата и се изплащат много по -рядко и за по -дълги периоди (месеци, тримесечия, години и т.н.).

Основният извод: времето за издаване на бонуси за различни периоди може да бъде предписано от местните разпоредби и колективните договори. Така че, ако решите да посочите във вътрешния документ на компанията, че месечните премии ще се плащат в средата на следващия месец, а годишните не по -рано от март следващата година, това няма да противоречи на новите клаузи на Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация.

Така, въз основа на обясненията на Министерството на труда, следва да се заключи, че в местните документи, отнасящи се до правилата за изплащане на бонуси, е възможно да се предпишат всякакви разпоредби относно сроковете на премиите без страх от глоби и санкции.

  • Правила за бонуси

Основният начин да се застраховате срещу спорове със служители и инспектори по труда е ясно да предпишете всички точки, свързани с бонусите, във вътрешните документи на компанията. Най -добре е да посочите графика на плащанията за всеки вид премия поотделно - говорим за месечни, тримесечни или годишни възнаграждения.

2) Условия за начисляване на премиите

Ето примери за формулировки, които могат да бъдат посочени в раздела „Условия за издаване на бонуси“ от Правилника за бонусите:

    Месечният бонус се издава не по -късно от 10 -ия ден от месеца, следващ изчисления;

    Тримесечният бонус се издава не по -късно от 30 -ия ден от месеца, следващ отработеното тримесечие;

    Годишният бонус се издава с решение на генералния директор на Ромашка LLC не по -късно от 20 дни след подписването на годишните счетоводни отчети.

3) Условия за плащане на премиите

Ако говорим за новите условия за издаване на бонуси, те могат да бъдат посочени по следния начин: „Ромашка ООД издава стимули за различни периоди до 15 -ия ден от месеца, следващ изчисления.

Наложително е да се посочат точните дати на издаване. Това се изисква от обясненията на Министерството на труда от 21.09.2016 г. No б / н.

4) Дати на платените премии

Отново напомняме, че всички разпоредби относно графика на бонусите трябва да бъдат регистрирани във вътрешния документ за стимулите (правила за изплащане на бонуси), тогава няма да има проблеми с издаването на възнаграждение по новия закон от 3 октомври 2016 г. .

Примери за

    LLC "Romashka" планира да начисли премия за март 2017 г. на 9 април. Тази награда може да бъде издадена на 15 май.

    Бонусът за цялата година ще бъде начислен през март следващия (след подписването на счетоводните отчети). Наградата трябва да бъде издадена до 15 април.

5) Резултати

Обясненията на Министерството на труда относно сроковете за издаване на стимули и като цяло правилата за изплащане на бонусите са много привлекателни за работодателите - те им позволяват да изплащат бонуси в срокове, които не са посочени в ново изданиеЧлен 136 от Кодекса на труда на Русия. Трябва обаче да се има предвид, че обясненията на Министерството на труда са само коментари по новите разпоредби, в сила от 3 октомври 2016 г., те по никакъв начин не отменят действието им.

И тази статия ясно заявява, че на местно ниво регламентивремето на промоцията не може да бъде зададено. За да се реши въпросът за времето на изплащане на бонусите през 2016-2017 г., е необходимо да се направят подходящи промени в самия Кодекс на труда. Това обаче явно не се планира - според обясненията на Министерството на труда положението вече е нормално.

За да се консултирате по въпросите за бонусите на служителите на вашето предприятие, свържете се със специалистите на компанията "Бизнес ресурс". Тази фирма предоставя компетентна консултантска помощ на малкия и среден бизнес, а също така води счетоводство и правна подкрепапредприятия. Компанията предоставя услуги в Санкт Петербург и околностите. За консултация, обадете се по телефоните.

Служителят трябва да разбере какви бонуси се изплащат в компанията при наемане. Нещо повече, това се отнася не само за производствени бонуси, които могат да се присъждат за изпълнение на някои задължения, но и за еднократни бонуси - за сватба, раждане на дете, завършване на университет и други събития.

  • се използват за регистриране и записване на стимули за успех в работата;
  • се съставят въз основа на представянето на ръководителя на структурното звено на организацията, в която служителят работи;
  • подписано от ръководителя или упълномощено лице;
  • се съобщават на служителя срещу разписка.

Въз основа на заповедта се прави запис в личната карта на служителя (или) и трудовата му книжка.

При регистриране на всички видове стимули, с изключение на парични възнаграждения (бонуси), е позволено да се изключи от формуляр Т-11 необходимото „в размер на ______ рубли. _____ ченге ".

При попълване на формуляр Т-11 се посочват пълното име, структурна единица, вид насърчаване (благодарност, ценен подарък, бонус и т.н.). Ако говорим за материална помощ и ценни подаръци като елементи на бонуси, тогава според данъка върху доходите на физическите лица не се изчислява, ако материалната помощ не е достигнала 4000 рубли. на година, а ако е достигнал, тогава данъкът върху доходите на физическите лица се начислява само от превишението и е отделно привилегирован, също в размер на 4 000 рубли, увеличавайки от началото на годината, подарък.

Арбитражната практика показва, че подаръкът не е пари, а нещо. Въпреки това понякога данъчната служба го разглежда като подарък и пари. Следователно трябва да сте подготвени за двусмисления подход на данъчните власти към подобни ситуации.

Алгоритъм за бонус на служителите

Ако трудов договор е сключен със служител, тогава трябва да се вземат предвид няколко важни подробности. Съгласно условията на възнаграждение, включително надбавки, допълнителни плащания и стимулиращи плащания, са задължителни за включване в трудов договор.

В трудовия договор трябва да е ясно при какви условия и в какъв размер ще се изплаща бонусът.

Условията за бонуси могат да бъдат правилно посочени в трудовия договор по следните начини:

  • Посочете бонуса в трудовия договор.

Тази опция се използва рядко, тъй като не дава възможност при необходимост да се промени текстът на трудовия договор. Работодателят може да направи това само ако е сигурен в готовността на служителя да подпише изменената версия.

Ако работодателят все пак реши да включи бонуса в трудовия договор, той трябва да посочи неговия размер: размера или процедурата за определянето му - формулата. Това може да бъде сума, която се умножава по определени фактори, в зависимост от това каква работа се извършва от служителя, където той работи (например в Далечния север).

Ако бонусът е посочен в трудовия договор, тогава компанията няма право да не го изплаща. В противен случай служителят може да се обърне към съда.

  • В трудовия договор предпишете, че бонусите се изплащат в съответствие с колективния договор.

В същото време колективният договор уточнява кой, как и за какво се възлага. Колективният договор обаче е още по -труден, отколкото трудов. Затова повечето организации избират третия вариант.

  • Разработване на регламент за бонусите.

Документът е удобен с това, че не е двустранен и е подписан от едно лице. Но в трудовия договор трябва да има препратка към Правилника.

Правила за бонуси

Разпоредбата за бонуси е написана за цялата организация, съответно се прилага за всички служители. В същото време една организация може да има няколко Бонус разпоредби. Така например можете да разработите документ за всеки клон на компанията.

  • общи разпоредби (кой има право да получава награди, според какви правила се разпределят и т.н.);
  • източници на бонуси (ако бонусите се изплащат за сметка на средства със специално предназначение или целеви приходи, тогава е необходимо да се посочат източниците на бонуси, тъй като такива бонуси не се вземат предвид в разходите за целите на изчисляването на данък върху дохода ();
  • индикатори за бонуси;
  • кръг от наградени лица (счетоводен отдел, отдел продажби, клон в Самара, ремонт и др.);
  • честотата на бонусите (различните кръгове на наградените лица могат да имат различни периоди за изчисляване на бонуса - месечни, тримесечни и т.н.);
  • размера на премията или процента;
  • условия за намаляване и неплащане на премията (забавяне, неизпълнение описание на работата, нарушение на правилата за безопасност и др.).

Понякога в Правилника за бонусите е записана основата за бонуса. Въпреки това, за да няма инспекцията по труда излишни въпроси, е по -добре да избягвате думата "амортизация" и да използвате термините "увеличаващ се коефициент" и "намаляващ коефициент".

Лишаване от премия за неправомерно поведение

Постановлението определя не отпуск по болест, а надбавки и командировки, тъй като по време на командировки се изчислява средната работна заплата. Следователно клауза 15 се отнася за тези два случая.

Клауза 15 казва, че при определяне на средните доходи се вземат предвид следното:

  • реално начислени месечни премии през периода на фактуриране, но не повече от едно плащане за всеки показател за всеки месец от периода на фактуриране

Ако в периода на фактуриране са начислени няколко премии за един показател, тогава се включва една премия. Да кажем, че мениджърите по продажбите, в зависимост от продажбите, се начисляват три бонуса: 1% от обема на продажбите, 0,5% от продажбите като стимул за особено успешни мениджъри и 5% от продажбите от бонус фонда. Съответно в този случай само една премия ще бъде включена в изчислението, тъй като всички изброени премии се плащат на една и съща основа.

Ако имате един бонус за продажби, а вторият за отиване на работа през уикенда, тогава трябва да включите и двата бонуса, защото тези плащания вървят по различни показатели.

  • бонуси за период на работа над един месец (например на тримесечие), но не повече от период на фактуриране (една година)

Такива премии се включват, ако са начислени за период повече от месец, но не повече от периода на фактуриране. Включва се по един за всеки показател (например, ако е бил изплатен бонус въз основа на резултатите от работата за тримесечие и е имало и бонус на отделни служители за изпълнение на спешни задачи).

  • премии за период, по -голям от изчисления

Такива премии се включват в изчислението в размер на месечна част за всеки показател за всеки месец от периода на фактуриране.

Например, това може да бъде бонус в края на голям проект, продължил няколко години. В този случай изчислението за годината ще бъде включено в размер на 1/3.

  • награда в края на годината

По правило такава премия се начислява през февруари. В тази връзка често възниква въпросът: какво да направите, ако служител напусне в края на януари? Трябва ли да му таксувам бонус в този случай? Отговорът на въпроса се съдържа във вътрешните документи на компанията. Ако заявят, че бонусът се изплаща в края на годината, тогава служител, който е работил 12 месеца и е напуснал в края на годината, трябва да го получи.

Ако във вътрешните документи е посочено, че служител, който се е отказал преди начисляването на бонуса, няма право на него, тогава служителят няма право да иска плащането. Законодателството по този въпрос не дава насоки.

Според резултатите от работата за годината, натрупана за календарната година, предхождаща събитието, се взема предвид независимо от часа на начисляването му.

Трябва ли да плащам годишен бонус на служител, напуснал през октомври?

Апелативното определение на Върховния съд на Република Карелия от 25 септември 2018 г. No 33-3344 / 2018 разглежда ситуацията, в която работодателят, издал заповед за годишния бонус, който е изплатен, като се вземат предвид отработените часове, не добави в списъците служител, напуснал два месеца преди края на годината.

Съдът счита, че подобни действия са дискриминационни (служителят е поставен в неравностойно положение с останалите) и събира бонус от компанията.

Подобни публикации