Tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimi o'rnatiladi. To'lov tizimi. Xodimlar uchun ish haqi stavkalari qanday belgilanadi?

Ish haqi tizimlari: turlari va xususiyatlari

Amalda uchta to'lov tizimi mashhur. Biz misollar yordamida vaqtga asoslangan, parcha va komissiya tizimlarining turlari va xususiyatlarini tahlil qilamiz.

Xodimlarning ish haqini hisoblashning bir necha yo'li mavjud. Va siz bitta variant sifatida va bir vaqtning o'zida ariza berish huquqiga egasiz. Ushbu masala bo'yicha qonunchilikda hech qanday cheklovlar yo'q. Biz uchta eng keng tarqalgan ish haqi tizimini tahlil qilamiz: vaqt, ish haqi va komissiya.

Bundan tashqari, biz sizga ish vaqtini qanday usullar bilan kuzatishingiz mumkinligini aytib beramiz. Keling, kompaniyangiz xodimlari uchun eng kam ish haqi qancha bo'lishi mumkinligidan boshlaylik.

Xodim olishi kerak bo'lgan eng kam ish haqi qancha?

Bu erda barcha kompaniyalar istisnosiz rioya qilishlari kerak bo'lgan muhim qoidadir. Agar xodim oylik ish vaqtini to'liq bajargan bo'lsa va bir vaqtning o'zida o'z vazifalarini bajargan bo'lsa, u kamida olishi kerak. minimal hajmi ish haqi (SMIC). Bu qiymatni qayerdan olish va uni nima bilan solishtirish kerak? Keling, buni tartibda aniqlaylik.

Talab qilinadigan minimal miqdor nima

Federal eng kam ish haqining qiymati mamlakatimizdagi barcha ish beruvchilar uchun majburiydir. 2016 yil 1 iyuldan hozirgi kungacha eng kam ish haqi 7500 rublni tashkil qiladi. oyiga. Ammo har bir mintaqada mahalliy hokimiyat organlari kasaba uyushmalari va ish beruvchilar bilan kelishilgan holda, federal darajadan yuqori bo'lishi mumkin bo'lgan boshqa eng kam ish haqini belgilashi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133.1-moddasi ularga shunday qilish huquqini beradi. Va yuqori chegara ish haqi cheklangan emas.

Shunday qilib, agar sizning mintaqangiz o'z minimaliga ega bo'lsa, unda sizning xodimlaringizning standart ish haqi ushbu qiymatdan kam bo'lmasligi kerak. Agar yo'q bo'lsa, unda 7500 rublga e'tibor bering.

Minimalni hisoblashda qanday to'lovlarni hisobga olish kerak

Ish haqining tarkibi mehnatga haq to'lashdan tashqari barcha turdagi kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlarini ham o'z ichiga olishi mumkin. Masalan, mukofotlar, bonuslar, nafaqalar. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida ko'rsatilgan.

Qaysi qiymatni eng kam ish haqi bilan solishtirish kerak: bunday o'sishlarni hisobga olmagan miqdor yoki ular bilanmi? Shunday qilib, eng kam ish haqidan past bo'lmagan - federal yoki mintaqaviy, muhim emas - barcha qo'shimcha to'lovlar va ish haqiga qo'shimchalarni hisobga oladigan ish haqi bo'lishi kerak. Ushbu pozitsiya Rossiya Moliya vazirligi (2009 yil 24-noyabrdagi 03-03-06 / 1/768-sonli xat) va Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi (2010 yil 9 iyuldagi № 3-sonli xat) tomonidan tasdiqlangan. 22-1-2194). Men mansabdor shaxslar va Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi (2010 yil 23 iyuldagi 75-B10-2-son qarori) bilan roziman.

Lekin e'tibor bering: shimoliy mintaqaviy koeffitsientlar va nafaqalarni hisobga olish kerak emas. Bunday istisno Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2012 yil 21 dekabrdagi 72-KG12-6-son qarorida ko'rsatilgan.

Qaysi ish haqi tizimini tanlash kerak

Xo'sh, endi uchta asosiy ish haqi tizimini o'z navbatida ko'rib chiqaylik. Siz tanlaganingiz jamoaviy (mehnat) shartnomasida yoki boshqa mahalliy aktda belgilanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 2-qismi). Masalan, ish haqi to'g'risidagi Nizomda.

Bundan tashqari, kamida har yarim oyda maosh berish kerakligini eslaymiz. Ish haqi to'g'risidagi nizomda aniq sanalarni yozing. Aytaylik, avans 25-da, oylik esa 10-da toʻlanadi. Yakuniy muddat - 15. Bundan tashqari, boshqa to'lovlarni berish kunlarini belgilang - bonuslar, imtiyozlar, ta'til to'lovlari.

Va buxgalteriya hisobida ish haqi miqdorini qaysi postda aks ettirish haqida jadvaldan bilib olishingiz mumkin.

Birinchi variant. vaqt tizimi

Qoida tariqasida, moddiy boyliklarni ishlab chiqarmaydigan xodimlar uchun vaqt bo'yicha ish haqi tizimi o'rnatiladi. Masalan, buxgalter yoki kotib. Amalda mehnatga haq to'lashning oddiy vaqtga asoslangan va vaqt-bonus tizimlari mavjud.

Oddiy vaqtli ish haqi tizimi. Ushbu tizimda xodimga soatlik yoki kunlik stavka yoki muntazam oylik ish haqi belgilanishi mumkin. Birinchi holda, ya'ni soatlik stavka haqida gap ketganda, xodim ishlagan soatlar sonini quyidagi formula bo'yicha to'lang:

Agar xodimning kunlik stavkasi bo'lsa, u ishlagan kunlarni quyidagicha to'lang:

Nihoyat, xodim belgilangan ish haqiga o'tirganda, uning oylik maoshi jadvalga muvofiq ma'lum bir oyga to'g'ri keladigan ish kunlari soniga bog'liq emas. Oyning barcha kunlarida ishlagan xodim har doim ish haqi miqdorida to'lanishi kerak. Va bir oyda qancha ish kuni muhim emas - 17 yoki 23.

Ish haqining vaqt-bonus tizimi. Bu tizim oddiy vaqt tizimiga o'xshaydi. Biroq, ish haqiga qo'shimcha ravishda, xodim oladi oylik bonuslar. Siz ularni ham belgilangan miqdorda, ham ish haqining foizi sifatida belgilashingiz mumkin.

Ushbu yondashuv bu erda qulaydir. Ko'pgina tashkilotlarda intizomiy huquqbuzarliklar, masalan, kechikish, jazolar tizimi amalda qo'llaniladi, ya'ni, aslida, choralar javobgarlik. Biroq, mehnat qonunchiligi nuqtai nazaridan, bunday jarimalar qonuniy deb tan olinmaydi. Gap shundaki, mehnat qoidalarini buzganligi uchun qonunbuzarlik sodir etgan xodimga tanbeh berilishi yoki tanbeh berilishi mumkin. Xo'sh, oxirgi chora sifatida - ishdan bo'shatilgan. Ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida hech qanday to'g'ridan-to'g'ri jarimalar tizimi haqida gap yo'q.

Ammo kechikish uchun xodimni bonusdan mahrum qilish yoki uni to'liq bo'lmagan miqdorda berish mumkin. Buning uchun bunday jazo jamoa (mehnat) shartnomasida yoki mukofotlar to'g'risidagi nizomda belgilanishi kerak.

Shubhasiz, agar sizda faqat maoshingiz bo'lsa, jarimani ushlab qolish uchun hech qanday narsa bo'lmaydi.

Ikkinchi variant. parcha tizimi

Mehnat unumdorligini oshirish uchun odatda to'lovning parcha-parcha tizimi joriy etiladi. Qoida tariqasida, u har qanday moddiy boyliklarni ishlab chiqaradigan ishchilar uchun (masalan, ishchilar uchun) o'rnatiladi. To'liq ish haqi tizimi bilan ular iloji boricha ko'proq mahsulot ishlab chiqarishga qiziqishadi.

Shu bilan birga, yuqori aniqlik va konsentratsiyani talab qiladigan sohalarda parcha-parcha ishlamaslik kerak. Bunday sharoitda xodimlarning ko'proq mahsulot ishlab chiqarishga bo'lgan intilishi nuqsonlarning ko'payishiga olib kelishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi bilan oddiy formuladan foydalanib ish haqini hisoblang:

Birlik narxlarini qayerdan olsam bo'ladi (ish turi)? Sizning kompaniyangiz rahbari ularni o'rnatishiga ruxsat bering. Aytaylik, ishlab chiqarilgan har bir qism uchun ishchi 10 rubl oladi. Barcha narxlarni mahalliy hujjatlarda, masalan, ish haqi to'g'risidagi nizomda, jamoaviy yoki mehnat shartnomalarida yozing.

Ko'rib turganingizdek, ish haqi tizimi bilan ish haqi to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish hajmiga bog'liq. Shuning uchun, agar siz ushbu variantda to'xtasangiz, ishlab chiqarishni kuzatib borishingiz kerak bo'ladi. Va bu maqsadlar uchun maxsus birlamchi hujjatlar kerak bo'ladi. Bu, xususan, ish tartibi, marshrut varag'i, bajarilgan ishlar rekordi va boshqalar bo'lishi mumkin. Bunday birlamchini o'z ehtiyojlaringizni hisobga olgan holda o'zingiz ishlab chiqishingiz mumkin. Ushbu hujjatlarda asosiy narsa bajarilgan ishlarning miqdori va sifatini, birlik narxlarini aks ettirishdir.

Albatta, ushbu tizimda siz maoshdan tashqari, xodimlarga bonuslar to'lashingiz mumkin. Agar xodim normadan oshib ketgan bo'lsa, oshirilgan stavkalarni joriy etish ham mantiqiy. Albatta, faqat yuqorida ko'rsatilgan mahsulotlarga nisbatan.

Uchinchi variant. Komissiya tizimi

Komissiya tizimi, qoida tariqasida, faoliyati tashkilotga bevosita daromad keltiradigan xodimlar tomonidan o'rnatiladi: masalan, savdo menejerlari, reklama agentlari. Ushbu tizimga ko'ra, daromadni faqat daromadning foizi sifatida, lekin belgilangan ish haqidan kam bo'lmagan holda yoki "ish haqi plyus foiz" sifatida hisoblash mumkin.

Ish haqining foizi quyidagi oddiy formula bo'yicha hisoblanadi:

Ish vaqtini kuzatishning eng yaxshi usuli qanday?

Oylik ish haqining umumiy miqdori xodimning ish vaqti me'yorini to'liq ishlab chiqqanligiga bog'liq. Shuning uchun kompaniya ish vaqtining hisobini yuritishi shart. Aynan shu talab Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasida mustahkamlangan.

Vaqtni hisoblash uchun qanday tizimdan foydalanish mumkin

Ish vaqtini hisobga olishning mumkin bo'lgan variantlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 100-moddasi bilan belgilanadi. Avvalo, bu kundalik va umumlashtirilgan buxgalteriya hisobi.

Kunduzgi tizim odatda haftada besh yoki olti kun ishlaydigan xodimlar uchun qo'llaniladi.

Biroq, butunlay boshqacha jadval bo'yicha ishlaydigan ishchilar toifalari mavjud. Ish kuni yoki ish haftasining davomiyligi doimo o'zgarib turadi. Bunday xodimlarga nisbatan umumlashtirilgan buxgalteriya tizimidan foydalanish kerak. Ushbu buxgalteriya tizimi bunday ish jadvalini nazarda tutadi, unda ish vaqti bir kun uchun emas, balki uzoqroq muddat uchun hisoblab chiqiladi.

Bunday muddat bir yildan ortiq bo'lmagan har qanday davr bo'lishi mumkin. Masalan, oy, chorak va hokazo. Ichki mehnat qoidalarida hisob-kitob davrini belgilang (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 104-moddasi).

Agar siz ish vaqtining umumlashtirilgan hisobini ishlatishga qaror qilsangiz, unda bitta asosiy qoidaga amal qiling. Hisobot davridagi ish soatlari soni ishlab chiqarish kalendarida ko'rsatilgan ish soatlarining me'yoriy sonidan oshmasligi kerak.

Eslatib o'tamiz, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasiga binoan, normal ish haftasi 40 soatni tashkil qiladi. Shu bilan birga, agar hisobot davrida xodim kasal bo'lgan yoki ta'tilda bo'lgan bo'lsa, bu vaqt rejalashtirilgan ish soatlari sonidan chiqarib tashlanishi kerak.

Ishlagan soatlar yoki kunlarni qayerda qayd etish kerak

Maxsus hujjatda hamkasbning qancha ishlaganligini belgilash kerak. Buning uchun siz birlashtirilgan shakllardan foydalanishingiz mumkin. Eng keng tarqalgan shakl - vaqt jadvali va ish haqi jadvali (T-12-shakl). Yoki siz o'zingizning buxgalteriya hujjatining shaklini ishlab chiqishingiz mumkin.

To'liq bo'lmagan oy uchun ish haqini qanday hisoblash mumkin

Aytaylik, xodim ta'tilda bo'lgan, kasal bo'lgan yoki oy boshidan emas, balki kompaniyada ishga joylashdi. Bu shuni anglatadiki, uning maoshi haqiqatda ishlagan vaqtiga bog'liq bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, ish haqini hisoblashda faqat ish kunlari hisobga olinadi. Shuning uchun, siz ushbu oyda ishlagan kunlarga mutanosib ravishda to'liq ishlanmagan bir oy uchun ish haqini hisobga olishingiz kerak. Kalendar kunlarini hisobga olishingiz shart emas.

Agar oylik maoshi bo'lgan xodim oy davomida ishlamagan bo'lsa, uning ish haqini quyidagi formula bo'yicha hisoblang:

Ish haqini hisoblash va to'lash uchun qanday hujjatlar kerak?

Hisoblangan va xodimlarga berilgan summalar ham hujjatlashtirilishi kerak. Bu erda sizga bir nechta qog'oz kerak bo'ladi (shuningdek, algoritm diagrammasiga qarang).

Birinchidan, hisob-kitobda (T-51-shakl) yoki ish haqi fondida (T-49-shakl) hisoblangan ish haqi summalarini aks ettiring. Bundan tashqari, oxirgi hujjat o'zingiz uchun yakunlanmaydi. Ish haqi to'lanadigan xodimlar uchun bank kartasi Iltimos, faqat ish haqi jadvalini to'ldiring.

Ikkinchidan, shaxsiy hisoblarda ish haqi ma'lumotlarini ko'rsatish. Bu erda siz T-54 yoki No T-54a yoki o'zingizning standart shakllardan foydalanishingiz mumkin. Ularda har oyda har bir xodimning ish haqi bo'yicha barcha hisob-kitoblar va ajratmalar ko'rsatiladi.

Va nihoyat, uchinchidan, ish haqini berishda siz ish beruvchi sifatida o'z xodimingizga uning qancha haq olishi to'g'risida yozma ravishda xabar berishingiz kerak. Buning uchun har bir xodimga ish haqi varaqasi berilishi kerak (uning namunasini quyidagi maqolada topishingiz mumkin "Muayyan misolda. Uchta tipik vaziyat uchun e'lonlar va vizual ish haqi"). Shu bilan birga, siz pulni qanday to'lashingiz muhim emas (batafsilroq ma'lumot olish uchun quyida Rostrud mutaxassisining sharhini o'qing). Oyiga bir marta, oxirgi ish haqi fondida to'lov varaqlarini shakllantiring.

Fikr

Tashkilot xodimlarga ish haqini qanday to'lashidan qat'i nazar: kassa orqali naqd pulda, bank kartalariga o'tkazma yoki natura shaklida ish haqi varaqasini berishga majburdir. Ushbu xulosa Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasidan kelib chiqadi. Shunga o'xshash pozitsiya Rostrudning 2010 yil 18 martdagi 739-6-1-sonli xatida ko'rsatilgan. Shu bilan birga, ish haqi varaqalari oylik ish haqini yakuniy to'lash kunidan kechiktirmay xodimlarga berilishi kerak. Va agar siz xodimlaringizning ish haqini bank kartalariga o'tkazsangiz ham. Xuddi shu hududda ish haqi varaqalarini berishning aniq tartibini belgilash tavsiya etiladi normativ akt, bunday varaqning shaklini tasdiqlagan (Rostrudning 2010 yil 18 martdagi 739-6-1-sonli xati).

I. Dudoladov,
Rossiyaning Rostrud ish haqi bo'yicha nazorat va nazorat boshqarmasi boshlig'i

Standart ish haqi varaqasi mavjud emas, shuning uchun uning shaklini o'zingiz ishlab chiqishingiz mumkin. Avvalo, bunday shaklda xodimga to'lanadigan ish haqining tarkibiy qismlarini aks ettirish kerak. Bular ish haqi, bonuslar, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalardir. Shuningdek, hisoblangan nafaqalar va ta'til to'lovlari uchun ustunlarni ko'rsatish kerak. Ish haqini ushlab qolish uchun joy ajrating: shaxsiy daromad solig'i (soliq summasi to'liq rublgacha yaxlitlanishi kerak), aliment va boshqalar. Va, albatta, natijada, to'lanadigan umumiy miqdorni keltiring.

Rossiya mehnat qonunchiligi ish haqining har xil turlarini nazarda tutadi. Har qanday tadbirkor o'z korxonasi uchun uning fikricha, xodimlarning mehnatiga haq to'lash turi va shaklini tanlash huquqiga ega. Har bir navning xususiyatlarini, shuningdek, u yoki bu variantni tanlash sabablarini ko'rib chiqing.

Ish haqi tushunchasi

Ish haqi - bu xodimning kasbiy faoliyati natijasida oladigan mukofoti. Ish haqini o'z vaqtida to'liq to'lash ish beruvchining javobgarligidir. Undan bo'yin tovlaganlik yoki bajarmaganlik uchun bir qator ma'muriy jarimalar va jarimalar nazarda tutilgan. Ushbu sohadagi qoidalar mehnat munosabatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-bobi bag'ishlangan.

Ko'plab kasblar mavjud va tarixan har birida ish haqini hisoblashning ma'lum tartibi mavjud. Masalan, ofis xodimlari, kotiblar, buxgalterlar, ma'muriy xodimlar ishlagan soatlariga nisbatan haq to'lanadi. Ishlab chiqarishda ishlaydigan mutaxassislar qilgan ishiga mutanosib ravishda daromad oladi. O'qituvchilarga ishlagan soatiga qarab maosh to'lanadi. Bir nechta variant mavjud. Tadbirkor xodimlar uchun eng maqbul yondashuvni tanlash huquqiga ega.

Hatto bitta tashkilotda ham turli xodimlar uchun ish haqi turlari farq qilishi mumkin.

Masalan, boshqaruv va boshqaruv apparati ishlagan soatlaridan, ishchilar esa ishlab chiqarilgan mahsulotlardan maosh oladi. Ish haqi turini to'g'ri tanlash xodimlarga adolatli haq to'lash, mehnat unumdorligini oshirish va umuman korxona muvaffaqiyati uchun zarurdir.

Ish beruvchi bir nechta to'lov variantlarini tanlash huquqiga ega

Ish haqi turlari

Ish haqi qancha? Rossiya mehnat qonunchiligi ikkita asosiy variantni nazarda tutadi:

• ishlagan soatiga qarab (vaqt bo'yicha);
• bajarilgan ishga (parcha ish) qarab.

Ish beruvchi xodim uchun ish haqi turini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega, lekin ko'p hollarda standart umumiy qabul qilingan tartib qo'llaniladi. Biroq, ish beruvchi o'z xodimlari uchun qaysi turni belgilamasligidan qat'i nazar, to'liq ish haftasi (40 soat) bilan u ularga eng kam ish haqidan kamroq haq to'lashga haqli emas - hozirgi vaqtda bu 11 163 rubl. Shuning uchun, agar ish haqi bajarilgan ishlarga mutanosib ravishda hisoblangan bo'lsa ham, to'liq shtatdagi xodimga qat'iy belgilangan ish haqi (hech bo'lmaganda eng kam ish haqi miqdorida) belgilanishi va barcha qo'shimcha pul ishiga qarab hisoblab chiqilishi kerak. bajarildi.

Vaqt

Ish haqi fondining eng keng tarqalgan turi ishlagan soatlar soni bilan bog'liq. Odatda haftada 5 kunlik standart 8 soatlik ish kunida ishchilar uchun foydalaniladi. Ushbu rejimda har bir soat uchun xodim ma'lum bir ish haqini oladi (hozirda soatiga 35 rubldan). Ushbu yondashuv ma'lum vaqt ish joyida bo'lishi kerak bo'lgan xodimlar uchun qulaydir.

Vaqtga asoslangan o'zgarish - bu vaqt bonusi: ishlagan vaqt uchun belgilangan kichik ish haqi va unga qo'shimcha ravishda har qanday ko'rsatkichlarga erishish yoki loyihani yakunlash uchun mukofot olinadi. Shunga o'xshash variant ko'pincha savdo sohasida qo'llaniladi: do'konda ishlagan soatlar uchun sotuvchilar eng kam ish haqini oladilar va yakunlangan savdo uchun - bonus.

So'nggi paytlarda ilg'or ish beruvchilar vaqt-bonus to'lovining modernizatsiya qilingan versiyasidan - gradingdan foydalanmoqda. Bu xilma-xillikning mohiyati shundan iboratki, bir xil lavozimdagi xodimlar butunlay boshqacha miqdorda pul olishlari mumkin. Ish haqining minimal va maksimal chegaralari belgilanadi. To'lovlarni maksimal miqdorda olish uchun xodim: ishning yaxshi natijalarini ko'rsatishi, doimiy ravishda o'z malakasini oshirishi, optimallashtirish va modernizatsiya qilish bo'yicha takliflar kiritishi kerak.

Vaqtinchalik ish haqi - bu xodim va ish beruvchi uchun qulay variant. Uning birgina salbiy tomoni - unumdorlikni pasaytirish istiqboli va yuqori mahsuldorlikka qiziqish (agar ishchi baribir bir xil maosh olsa). Ushbu muammoni hal qilish vaqtga asoslangan mukofot yoki darajali to'lov tizimini joriy etishdir.

Ish haqi turlari sxemasi

parcha ish

Boshqa xilma-xillik - parcha-parcha ish - ish beruvchiga yuqori ishlab chiqarish sur'atlari kerak bo'lganda o'rnatiladi. Ushbu yondashuv bilan xodim ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilgan xizmatlar soniga qarab to'lov oladi. Zavodlar, fabrikalar, korxonalar, shuningdek, go'zallik salonlari, sartaroshlar va boshqa shunga o'xshash korxonalarning xodimlari maoshni shunday olishadi.

Hatto bunday tizimda ham o'zgarishlar bo'lishi mumkin. Masalan, ish beruvchi ishlab chiqarish me'yorlarini belgilashi va undan ortiq ish natijalarini oshirilgan stavkada to'lashi mumkin (bonus to'lash). Shuningdek, ba'zida ish beruvchilar ishning aniq miqdorini va ularni amalga oshirish muddatlarini belgilaydilar, ular uchun belgilangan to'lov miqdori taklif etiladi. Ba'zan xodim va tashkilot ishning daromadlarini mutanosib ravishda taqsimlaydi. Bunday yondashuv ko'pincha go'zallik salonlarida uchraydi: usta har bir xizmatdan ma'lum foiz oladi.

To'liq ish haqining premium varianti ancha istiqbolli. Xodimni ko'proq pul olish uchun qattiq ishlashga va me'yorni ortig'i bilan bajarishga undaydi. Ish haqi bilan ishchilar hech qachon bo'sh o'tirmaydilar va vazifalarni bajarishni cho'zmaydilar. Ammo, afsuski, ko'plab mutaxassisliklar uchun parcha-parcha ish haqi mumkin emas.

To'lov shakllari

Ish haqining qanday shakllari mavjud? Faqat ikkita asosiy shakl mavjud:

• naqd pul (naqd yoki pulsiz naqd pul);
• tabiiy (mahsulot yoki har qanday moddiy qadriyatlar), lekin butun ish haqining 15% dan ko'p bo'lmagan.

Tabiiy shakl, garchi Rossiya qonunlarida nazarda tutilgan bo'lsa-da, amalda juda kam uchraydi. Dominant variant - bu ustunlik bilan pul shakli naqd pulsiz to'lov. Xodimning bank kartasiga pul mablag'larini o'tkazish orqali xodimlarga haq to'lash hozirda ish beruvchilar uchun eng qulay variant hisoblanadi. Bu ularni nazorat-kassa mashinasi bilan ishlash, maosh uchun bankda pul olish, xavfsizligini nazorat qilish zaruratidan xalos qiladi.

Qayerda yakka tartibdagi tadbirkorlar kichik xodimlar bilan, ko'pincha ular naqd puldan foydalanishni afzal ko'rishadi va daromaddan ishchilarga to'lashadi. Qonunchilik ish beruvchilarni har qanday shaklga qat'iy rioya qilishga majburlamaydi. Har kim biznesni rivojlantirishning muayyan bosqichida qulay bo'lganini tanlash huquqiga ega.

Ish beruvchi ish haqi tizimidan birini tanlashi mumkin: xodimlarga naqd pul berish yoki bank kartasiga o'tkazish

To'lov tizimlari

Ish haqi tizimi - bu ish beruvchi o'z xodimlariga ish haqini to'laydigan usullar va tamoyillar majmuidir. Zamonaviy rus amaliyotida bir nechta tizimlar ishlab chiqilgan:

1. Tarif. U ish haqi va ish haqining barcha turlarini o'z ichiga oladi. Bu xodimlarni tez va adolatli ravishda to'lash imkonini beruvchi eng keng tarqalgan va qulay tizimdir. Har bir ish birligi (soat, kun, mahsulot birligi) uchun qat'iy belgilangan narx belgilanadi, undan keyin ish haqi qo'shiladi.
2. Tarifsiz. Tarifsiz to'lov bilan xodimlar kompaniyaning oylik umumiy daromadining foizini oladi. Amalda, bu juda tez-tez sodir bo'lmaydi, chunki bu ko'plab fuqarolar uchun tushunarsiz, hujjatlashtirish va soliqqa tortish qiyin (ichida). ish kitobi har qanday foizni ko'rsatish uchun yozilgan). Garchi bunday tizim unumdorlikni rag'batlantirishda juda samarali bo'lishi mumkin bo'lsa-da, chunki umumiy daromad qancha ko'p bo'lsa, ish haqi shunchalik ko'p bo'ladi.
3. Aralashgan. Nomidan ko'rinib turibdiki, u tarif va tarifsiz yondashuvni birlashtiradi. Masalan, xodimlar oz miqdorda qat'iy belgilangan ish haqini (eng kam ish haqi darajasida) oladilar va qo'shimcha ish haqi kompaniyaning umumiy daromadiga (yoki sotishdan foizga) foiz sifatida shakllanadi.

Ish haqi tizimini tanlash korxonaning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi. Go'zallik saloni uchun xodimlarga ish vaqti uchun haq to'lash foydasiz: bu bilan ular xizmatlar ko'rsatishdan bevosita manfaatdor bo'lmaydilar. Shu bilan birga, kotiblar yoki ma'murlar uchun ish haqini belgilash mumkin emas, chunki ularning kasbida ishlash mezonlari yo'q.

Ushbu maqolada men bilgan eng yaxshi ish haqi tizimi haqida gapirmoqchiman. Ko'p yillar davomida men ish haqi tizimiga qarshi bo'lganman va odamlarga bo'lak-bo'lak to'lanishini yoqlab kelganman. Ruxsat etilgan ish haqi xodimlarga aroq kabi alkogolga ta'sir qiladi: har doim kerakli va eng zararli. Sotuvchi foiz olishi kerak, deb o'yladim ishlab chiqarish ishchisi - ishlab chiqarish bo'yicha, qolganlari - kichik maoshlar va katta bonuslar. Bugun men o'z qarashlarimni qayta ko'rib chiqdim va endi bu tizimlarning sodiq tarafdori emasman. Men o'zimni boshqasini topdim - yangi va qiziqarli. Uzoq 80-yillarda men kuyish markazining kiyinish xonasida hamshira bo'lib ishladim. Ma'lumotga ega bo'lmaganlar uchun bunday markazdagi har bir kiyinish umumiy behushlik ostida amalga oshiriladigan alohida operatsiya hisoblanadi. Anesteziyasiz, kam odam omon qolar edi, biz terining 50% dan ko'prog'i kuygan bemorlarni davoladik. Odamlar o'z hayotlarini saqlab qolishgan, ammo muntazam anesteziya tufayli ular giyohvandlikka aylanishgan. Va qandaydir tarzda biz sherigim (quyoshli Isroilning mahalliy aholisining jingalak sochli avlodi) bilan ushbu jannatning ayvonida turibmiz. Biz nazofarenklarimizdan yod va Pseudomonas aeruginosa hidini chiqarishga harakat qilib, yangi sigaret tutunini nafas qilamiz. Va u zavq bilan puflab, bahslashadi: - VBugundan boshlab biz 20 ta kiyim tayyorladik va men buning uchun oyiga 120 rubl olaman. Va agar biz 40 ta kiyinish qilsak, men buning uchun 120 rubl olardim. Shunday qilib, men bir xil 120 rubl uchun 10 ta kiyinishni yaxshi ko'raman! Bu ish haqi tizimining falsafasi. Mantiq bor, to'g'rimi? Bu mantiq, oxir-oqibat, faqat maosh uchun ishlaydigan, belgilangan maoshi bo'lgan deyarli barcha xodimlarga etib boradi. Va agar sizning jamoangizda haqiqiy ishqibozlar ulushi yuqori bo'lsa, siz juda omadlisiz.

Odamlar o'zlarining samaradorligini his qilishni yaxshi ko'radilar, bu har qanday odam uchun kamroq stress va ko'proq olishda ifodalanadi. Va ish haqi tizimi yuqori samaradorlikka erishishga imkon beradi, faqat ish hajmini kamaytiradi. Shuning uchun, o'z mohiyatiga ko'ra, u shafqatsiz bo'lib, u tug'ilish jarohati tufayli nobud bo'ladi. Askar uxlayapti - xizmat yoqilgan. Ko'pchilik bu oddiy sxemani ikkinchi oyda allaqachon tushunadi.

Biroq, men ish haqining kamchiliklaridan butunlay mahrum bo'lgan ish haqi to'lashda halokatli tug'ma patologiyani aniqladim. Bu panatseyaga o'xshaydi. Bu shunday va daromadning bir foizini oladiganlar nuqtai nazaridan. Lekin har bir xodimga foiz to‘lay olmaysiz! "Yuz bir foiz" - bu rang-barang ifoda yoki qarz. Siz maoshingizni daromaddan to'laysiz va u yuz foizdan oshmasligi kerak. Men boshqarayotgan korxonalarda 20 yildan ortiq vaqt davomida foiz tizimidan foydalanaman. To'g'rirog'i, birlashtirilgan - kimdir foiz oladi, kimdir parcha-parcha oladi, kimdir maosh oladi, kimdir oylik va bonus oladi. To'lov tizimi nihoyatda murakkablashadi, ammo barcha manfaatlar hisobga olinganga o'xshaydi. Biroq, bu faqat tashqi ko'rinish. Menejerlarning muammolari tugamaydi, xodimlarning motivatsiyasi zaif bo'lib qolmoqda, buxgalteriya bo'limi ishlaydi to'liq kuch. Shu bilan birga, xodimlar adolatsiz ish haqi va daromad darajasining buzilishi haqida shikoyat qilishda davom etmoqdalar, maoshlar konvertlarda beriladi, chunki "nega u shunchalik ko'p, men esa juda ozman ?!" degan adolatli g'azab paydo bo'ladi.

Men ish haqi tizimimiz haqida gapiradigan ishbilarmonlarning aksariyati (masalan,):

a) parcha-bonus va foydalaning

b) yuqorida aytib o'tilgan ikkita sxemaning barcha kamchiliklaridan xoli bo'lgan proportsional tizimni (bu haqda keyinroq muhokama qilinadi) toping.

Xo‘sh, “foiz bitimi” bilan bog‘liq muammo nimada?

Bunday tizimning "sevimlilari" bor: tovarlar va xizmatlarni sotish va ishlab chiqarish bilan bevosita shug'ullanadigan odamlar. Jamoaning qolgan qismi uchun siz o'yin elementini kiritish uchun qutidan tashqarida biror narsa bilan chiqishingiz kerak va ko'pincha bu tizimlar haqiqatan ham murakkablashadi. Yigirma bir yillik menejer sifatidagi faoliyatim menga tahlil qilish uchun juda ko‘p materiallar berdi. 1997 yildan beri biznes-maslahatchi sifatida ishlab, 1958 yilda ishlab chiqilgan proportsional ish haqi tizimini o'rgandim. Lekin xudoga qasamki, uni to‘liq amalga oshirishga jur’atim yetmagan! Biroq, hamma narsa birinchi marta amalga oshirilishi kerak. Aniqrog'i, menda bir necha toifadagi xodimlarning ish haqini to'lashda hal qilib bo'lmaydigan muammo bor edi. Bular: yangi mijozlar bilan ishlash bo'limi, hududiy vakolatxonalar nazorat bo'limi xodimlari, kadrlar bo'limi xodimlari, marketing bo'limi xodimlari, buxgalteriya hisobi va boshqalar. Ularning barchasi kompaniyaning daromadiga bilvosita ta'sir ko'rsatdi va shunchaki shudgorlashi mumkin edi, bu esa mijozlarning katta oqimi uchun sharoit yaratdi. Ammo keyin ular yaratgan qiziqqan odamlarning butun ko'chkisi yuqori foizga ega bo'lgan, ammo jamoaning qolgan qismi kabi o'z ishlarini bajargan savdo menejerlari orqali o'tdi. Va sotuvchilar juda ko'p pul oldilar va "qolgan xodimlar" - o'rtacha. Savdodan so'ng, bu odamlar bizning asosiy xizmatlar bo'limidagi mutaxassislarimizning "nozik sher panjalariga" tushib qolishdi, ular ham yaxshi ish haqi olishdi. Ammo agar men har bir xodimga bir xil foiz to'lagan bo'lsam, unda butun daromadim etarli bo'lmaydi. Adolatsizlik meni hayratda qoldirdi va men borgan sari proporsional tizimni to'liq joriy etish haqida o'yladim. Tashkilotda innovatsiyalarni amalga oshirish uchun ikkita tayyorgarlik bosqichini bajarish kerak: a) haftalik marjani hisoblash qobiliyati; b) individual ko'rsatkichlar bo'yicha xodimlarni boshqarish.

Proportsional ish haqi tizimi deyarli noma'lum, chunki u barcha tanish tizimlarga qaraganda ancha murakkab. Qattiqroq va g'ayrioddiyroq. Biroq, u ish haqi va ish tizimlarining tug'ilish jarohatlariga to'liq ega emas.

Buxgalteriya hisobi halqa orqali bunday sakrashni amalga oshirishga qodir bo'lishi kerak: har hafta o'tgan haftada qancha daromad olganimizni (marja, iflos foyda - buni yaxshiroq tushunganingizdek chaqiring) hisoblang. "Marja" deganda men raqamni nazarda tutyapman boshqaruv hisobi, formula bo'yicha hisoblanadi: yalpi daromad minus to'g'ridan-to'g'ri xarajatlar. to'g'ridan-to'g'ri xarajatlar- Bu mahsulot yoki xizmatga to'liq bog'lanishi mumkin bo'lgan xarajatlar. Ular butun ishlab chiqarish hajmiga mutanosib bo'linmasdan, aniq pullik buyurtmalarga tegishli. Bularga quyidagilar kiradi:

• ushbu tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarish va sotishda foydalaniladigan xom ashyo va materiallarning qiymati;
• ushbu mahsulot yoki xizmatni ishlab chiqarishda bevosita ishtirok etuvchi ishchilarning ish haqi (parcha ish);
• pul olingan mahsulot yoki xizmat bilan qandaydir tarzda bevosita bog'liq bo'lgan boshqa xarajatlar.

Natijada, biz qiziqarli boshqaruv buxgalteriya ko'rsatkichiga ega bo'lamiz: tashkilot ishlab topgan va o'zi uchun sarflash imkoniyatiga ega bo'lgan pul. Bu sof foyda EMAS (bu shunchaki buxgalteriya atamasi), lekin tashkilotning barcha byudjet moddalarini hisoblash mumkin bo'lgan haqiqiy "iflos" foyda. Uni marja (bu biroz noto'g'ri) yoki daromad deb atash mumkin. Shunday qilib, biz xarajatlarning qaysi moddalari to'g'ridan-to'g'ri xarajatlar sifatida tasniflanishini aniqladik. O'tgan haftada olingan daromadning qancha qismi to'g'ridan-to'g'ri xarajatlar bo'lganini va qancha daromad olganini ko'rib chiqamiz. Masalan, 10 000 000 Urugvay pesosi olingan. Buxgalteriya bo'limi tushumlar ro'yxatini tuzadi va ulardan sotib olish narxini, vaqtinchalik ishchilarning xarajatlarini, logistika xarajatlarini va boshqalarni, daromad keltirgan buyurtmalar bilan bog'liq bo'lgan to'g'ridan-to'g'ri xarajatlarni olib tashlaydi. Biz daromad olamiz. Aytgancha, juda kam ishbilarmonlar pulni shu tarzda ko'rib chiqadilar. Biroq, boshqa hech qanday tizim sizga bunday umumiy xarajatlarni nazorat qilishni ta'minlamaydi!

Yuqori menejment daromadning belgilangan foizini oldindan belgilaydi, bu ish haqi fondi (WPF) bo'ladi. Bu har doim bir xil foiz.

Tashkilotimdagi ish haqi (profil - xizmatlar) daromadning 50% sifatida belgilanadi. Shunday qilib, men hamma narsani birlashtirishga va eski to'lov shakllaridan butunlay voz kechishga qaror qildim. Rostini aytsam, agar sotuvchilar o'z daromadlarining bir qismini olib tashlab, butun kompaniyaning daromadiga bog'lashsa, qanday munosabatda bo'lishlarini bilmasdim. Oldinga qarab, aytamanki, men ularni yig'ib, hamma narsani batafsil tushuntirib berganimda, ular hayajon bilan salomlashdi. Endi xodimlarning toifalarini kiritish va ularga shartli birliklarni belgilash kerak edi, ular o'rtasidagi nisbatni aks ettiradi. ish haqi mehnat bozoriga mos keladi. Mana bir misol (sizni keraksiz ma'lumotlar bilan ovora qilmaslik uchun tashkilotim xodimlari uchun to'liq toifalar jadvalini kiritmayapman):

• Ijrochi direktor - 250
• Moliyaviy direktor - 200
• Tijorat direktori - 200
• Bo‘lim mudiri – 180
• Bo'lim boshlig'i - 150
• Xodim - 100

Ya'ni, agar bitta birlik 1000 rublga teng bo'lsa, ular ushbu nisbatga muvofiq 250 000 dan 100 000 rublgacha olishadi. Bu biz aslida foydalanadigan "darajalar jadvali" ning bir qismidir. Siz har bir xodimni toifalardan biriga kiritasiz, shundan so'ng barcha ballar qo'shiladi. Siz qandaydir umumiy ball olasiz, masalan, 8450 (rasm "shiftdan" olingan). Keyinchalik, siz ish haqi fondi miqdorini (o'tgan haftadagi daromaddan) ushbu ballar soniga bo'lasiz va Shartli birlik stavkasini olasiz. Ushbu stavka har bir xodimning toifasiga qarab bazaviy stavkaga ko'paytiriladi, bu sizga o'sha hafta uchun unga hisoblangan ish haqi miqdorini beradi. Misol uchun, Ijrochi direktori shartli birliklari stavkasi 250. Uning kursi, o'tgan hafta ish haqi fondi hajmiga asoslangan holda, 200 rublni tashkil etdi. 200 rubl x 250 c.u. e. = 50 000 rubl (haftasiga ish haqi). Agar an'anaviy birlikning kursi 100 rubl bo'lsa, ish haqi 25 000 rublni tashkil qiladi. Qolgan xodimlar an'anaviy birlik stavkalariga mutanosib ravishda pul oladilar.

Bu hali hammasi emas. Bunday vaziyatda tizim adolatli bo'lmaydi: bir xodim qattiq ishlaydi, ikkinchisi esa o'z toifasiga mos ravishda yeng orqali ishlaydi va teng ravishda oladi. Buning o'rnini qoplash uchun shaxsiy ko'rsatkichlarga qarab tuzatuvchi koeffitsientlar tizimi taqdim etiladi.

Mening tashkilotimda har bir xodimning faoliyati shaxsiy statistika bilan o'lchanadi. Men bu erda texnologiyani tasvirlamayman (men buni qilaman). Aytishim kerakki, baholashlar ob'ektiv. Va har bir xodimning bonusi ularga bog'liq. Agar siz xodimni mukofotlashni yoki mukofotlashni xohlasangiz, pul miqdorini emas, balki ballar sonini qo'shasiz yoki ayirasiz. Shunday qilib, yaxshiroq ishlaganlar yomonroq ishlaydiganlar hisobidan ko'proq pul oladilar. Va korxona hisobidan emas. Boss bonuslar uchun pulni qayerdan olish mumkinligini o'ylamaydi. Hamma narsa bir xil asosiy fond doirasida amalga oshiriladi. Agar insonning shaxsiy ko'rsatkichlari o'ssa, u bonus olish huquqiga ega. Ular tushadi - jarima to'lanadi. Tashkilotga ish haqi tizimi, huquqbuzarliklar va jarimalar, jarimalar va mukofotlar to'g'risida bir qator nizomlar yozilmoqda. Ushbu qoidalarda barcha shartlar hech kim uchun sir va yoqimsiz ajablanib bo'lmasligi uchun belgilangan. Bonus berishda men xodimning asosiy birliklarining 50% gacha qo'shaman. Jarima bilan - men 70% gacha olib qo'yaman (bir hafta davomida yaroqsiz darajada bo'lgan ko'rsatkichlar uchun). Ish haqidagi farq etarlicha kuchli bo'ladi (ish haqining uchdan bir qismini olish sezilarli), shuning uchun odam ko'rsatkichlarning pasayishiga yo'l qo'ymaslikka harakat qiladi.

Va haftalik ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar xodimga, agar u qoniqmasa, ish haqi darajasiga tezda ta'sir qilish imkonini beradi.

Ish haqi fondining hajmi o'zgarmaydi, mablag'lar fond doirasida qayta taqsimlanadi. Ta'sischi to'liq ish haqi fondi hajmi haqida bo'shashishi mumkin - u har doim bir xil bo'ladi, shuning uchun ish haqi moliyaviy inqirozga olib kelmaydi. Va shaxsiy ko'rsatkichlar uchun koeffitsientlar to'lov tizimini adolatli qiladi. Men ushbu tizimni ikki oy davomida hisoblab chiqdim va uni amalga oshirishga ruhan tayyorlandim, chunki men xodimlarning miyasi va kemadagi tartibsizliklarni bostirish funktsiyasi uchun javobgarman. Ishonchimni qozonganimda va tizim menga muvozanatli bo'lib tuyulganida, men uni amalga oshirish uchun ijrochi direktorimga topshirdim va Kopengagenga ish boshladim. Oradan bir oy o‘tib qaytib kelganimda, tizim joriy etilmaganini, badbaxt direktor esa kalkulyator ko‘tarib o‘tirganini, qulog‘idan tutun chiqayotganini ko‘rdim – u mening yangiligimning tavakkalchiligini hisoblab yuribdi. Bu sabotaj emasligini tushunib (shunchaki direktor to'qqiz dumli qamchi, tokchalar va gilyotinlar uchun ham javobgardir), men o'zimning ta'sirchan ovozimni ko'tarib, "ertaga" yangi ish haqi tizimini joriy etishni buyurdim. Va jannat hukmronlik qildi. Go‘yo yelkamdan yillar davomida ko‘tarib yurgan yuk ko‘tarilgandek bo‘ldi. Isyonning yagona ko'rinishi CFOda yangi ish haqi sxemasini ko'rganida kuzatildi, lekin faqat birinchi qarashda. Ish haqi hisob-kitoblari olingandan so'ng u butunlay bug'lanib ketdi, bu juda yaxshi bo'lib chiqdi.

Xodimlarning munosabati ajoyib - ular o'yinni taqdim etganimda ishtiyoq bilan qabul qilishdi umumiy yig'ilish. Bundan tashqari, maoshi oshganlar ham, biroz kamroq olganlar ham. Chunki tizimning adolatliligi yaqqol ko'rinib turardi.

Nou-xauni muvaffaqiyatli amalga oshirish haqida gapirish uchun etarli vaqt (bir necha yil) o'tdi. Yangi tizim menga nafaqat "savdo bo'limi" ga emas, balki hozir kerak bo'lgan lavozimlarga odamlarni yollash imkonini beradi. Inson qayerda ishlashi muhim emas - agar u kompaniyaga va umumiy ishga (har bir lavozimda malaka talab qiladigan) kutilgan hissasini qo'shsa, u munosib maosh oladi. Darhaqiqat, muvaffaqiyatli oyda yuqori ko'rsatkichlar bilan xodimlar rubl ekvivalentida 10 000 dollargacha olishdi. Ushbu tizimdan foydalanib, men boshqa sxemalar hal qila olmaydigan ko'plab muammolarni hal qildim. Kimdan shaxsiy tajriba Men quyidagilarni qayd etishim mumkin:

1. Xodimlar korxonaning rentabelligidan manfaatdor, chunki ular umumiy daromadning o'sishi shaxsiy ko'rsatkichdan ko'ra ish haqi miqdorida ko'proq aks etishini aniqlaydilar.
2. Xodimlar qo'shnisining samarali mehnatidan manfaatdor, chunki ish haqi fondi unga taqsimlanadi.
3. Xodimlar, agar bu yordam butun korxona daromadini oshirishga yordam berishini ko'rsalar, bir-birlariga yordam berishadi.
4. Siz o'zingizning korxonangizda har qanday xizmatlarni ishlab chiqishingiz mumkin - ish haqi bundan oshmaydi. Qanchalik ko'p xodimlarni yollashingizdan qat'iy nazar, u daromadning belgilangan foizi bo'lib qoladi. Sog'lom fikr va samaradorlikning haqiqiy pasayishi cheklovga aylanadi.
5. Xodimlarning o'zlari bepul yuklovchilardan va korxona daromadiga ta'sir qilmaydigan faoliyatdan xalos bo'lishga hissa qo'shadilar. Ularning dunyoqarashi kengayib, ishga qiziqish kuchayadi.
6. Maoshning oshishi korxonani o'ldiradi, deb egasining boshi og'rimaydi.
7. Odamlarda savol yo'q: "Nega juda oz?". Chunki ular bu savolga birinchi navbatda o'zlariga murojaat qilishadi. Ushbu tizim butun korxona bo'ylab ish haqi usulini joriy etishning ajoyib usuli hisoblanadi.
8. Agar kompaniyaning daromadlari kuchli o'ssa, ularning ish haqi ham kuchli o'sadi, chunki ish haqi fondi hech qachon kamaymaydi. Agar umuman korxonaning daromadi o'sib borayotgan bo'lsa, unda odamlarning ish haqi ham umuman o'sib boradi. Menejerlar uni inflyatsiya uchun indekslashlari shart emas.
9. Sabotajchilar, qobiliyatsiz va shubhali odamlar dichlorvosdan hamamböceği kabi qochib ketishadi.
10. Siz ish beruvchi sifatida mehnat bozorida kuchliroq mavqega ega bo'lasiz.

Men ushbu to'lov tizimini sinab ko'rishni tavsiya qilaman. Yaxshiyamki, allaqachon ijobiy tajriba mavjud. Va agar sizning hisobchingiz buning iloji yo'qligini aytsa, uni ishdan bo'shatish zavqini rad qilmang. Siz buni uzoq vaqtdan beri xohlayotgan bo'lsangiz kerak.

P.S. Ushbu tizim qattiq emas, u ma'lum bir tashkilotning ehtiyojlariga moslashtirilishi mumkin va kerak bo'ladi, kalkulyator bilan hamma narsani hisoblang. Mumkin variant sotuvchilarni foiz stavkasini saqlab qolishdir. Ikki yil davomida ushbu sxemadan foydalanganimdan so'ng, men ishlaydigan savdo menejerlarini topdim doimiy mijozlar, siz hatto unchalik katta bo'lmagan ish haqini yoki hech bo'lmaganda umumiy foydaning bir qismini to'lay olmaysiz - faqat o'z sotuvlaringizning yalang'och foizi. Aks holda, bepul odam darhol o'zini his qiladi va ba'zilari bekorchilikka moyil bo'la boshlaydi. Bugungi kunda o'zini o'zi to'laydigan tizim shunday ko'rinadi (mening kompaniyamda): har bir kishi mutanosib ravishda maosh oladi, faqat bitta turdagi xodimlardan tashqari: eski mijozlar bilan ishlaydigan sotuvchilar. Ular shaxsiy savdoning foizini oladilar, bu umumiy ish haqi fondidan chegirib tashlanadi. Haqiqiy tajribaga asoslanib, bu eng yaxshi stsenariy.

• 

  O'z biznesingizni qurish entsiklopediyasi. 1-jild - Birinchi bosqichlardan boshlab nazoratni yakunlashgacha (elektron kitob)

  299 ₽
• 

Ish haqi turlari

Ish haqining ikki turi mavjud:

• Asosiy ish haqi. Xodimga ishlagan soatiga, bajarilgan ishning miqdori va sifatiga, tarif stavkasi yoki ish haqi, ish haqi bo'yicha to'lov, bonus to'lovlari, maxsus mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar (tungi ish, ustaning nafaqalari, ishlamay qolgan vaqt uchun kompensatsiya) hisoblab chiqiladi. xodimning aybi yo'q va boshqalar).P.);
• Qo'shimcha ish haqi qonunchilik darajasida tartibga solinadigan ishlamagan vaqt uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi (bayramlar uchun to'lovlar, emizikli onalar uchun tanaffuslar, voyaga etmaganlar uchun imtiyozli ish vaqti, foydalanilmagan ta'til uchun to'lovlar va boshqalar).

Ish haqi shakllari

Mavjud ish haqining ikki shakli: vaqtga asoslangan va parcha ish, ular o'z navbatida bir nechta shakllarga bo'linadi.

Vaqtinchalik ish haqi shakli.

• Oddiy vaqt to'lovi. Ushbu turdagi to'lov ma'lum miqdorda ishlanmagan vaqt uchun amalga oshiriladi va ishning miqdoriy xususiyatlariga bog'liq emas. Soatlik yoki kunlik stavkani ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish orqali hisoblanadi. Agar xodim ish haqiga ega bo'lsa, unda ish haqi oylik ish haqi miqdorida ishlagan soatlari asosida hisoblanadi.
• Vaqtinchalik bonus to'lovi. Ushbu to'lov shakli ushbu shartnomada ko'rsatilgan mukofotni nazarda tutadi mehnat shartnomasi xodim bilan yoki tashkilotning boshqa ichki hujjatlarida mustahkamlangan.

1. Bo'lak ish haqi.

   • Streyt parcha-parcha ish haqi mehnat. Bu xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ish birligi uchun belgilangan parcha stavkalari asosida amalga oshiriladi. Ish haqining ushbu shakli xodimning malakasini ham hisobga oladi.
   • To'liq ish - ish haqining yuqori shakli. Ishlab chiqarish rejasini ortig'i bilan bajarganlik yoki bajarilgan ishning muayyan sifat ko'rsatkichlariga erishganlik uchun mukofotlar hisoblanishini ta'minlaydi.
   • To'liq ish - ish haqining progressiv shakli. Ish haqining ushbu shaklining mohiyati mahsulot ishlab chiqarish yoki belgilangan me'yordan ortiq ish uchun to'lovni oshirishdan iborat.

   • Ish haqining bilvosita qisman shakli. Yordamchi ishlab chiqarish ishchilari uchun asosiy ishlab chiqarishdagi ishchilar (sozlovchilar, buyurtmachilar, usta yordamchilari va boshqalar) ish haqiga foiz sifatida ishlab chiqariladi.

     Amalda, u tez-tez ishlatiladi ish haqining aralash shakllari. Bu, birinchi navbatda, bir korxonada bir nechta lavozimlarni birlashtirgan xodimlarga tegishli.

     Bir martalik to'lov. U ma'lum bir ishlab chiqarish operatsiyasi uchun emas, balki ma'lum hajmdagi mahsulotlar yoki ishlarni ishlab chiqarish uchun to'lovni hisoblash uchun ishlatiladi.

To'lov tizimlari

Mavjud uchta asosiy ish haqi tizimi:

• tarif;
• tarifsiz;
• aralashgan.

Tarif tizimi turli toifadagi ishchilarning ish haqi differensiallashtiriladigan standartlar to'plamidir.

Ish haqining tarif tizimi bir nechta elementlardan iborat (1-rasm):

1-rasm. Elementlar tarif tizimi ish haqi

Tarifsiz ish haqi tizimi kafolatlangan ish haqi stavkalari va rasmiy maoshlardan foydalanmaslikni nazarda tutadi. Tarifsiz ish haqi tizimi bilan xodimning ish haqi tashkilotning butun birligi ishining yakuniy natijalariga bog'liq va butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi ulushni ifodalaydi. Ish haqining ulushi individual ishchi xodimning malakasi va uning mehnatdagi ishtiroki asosida belgilanadi.

Har bir xodimning ish natijalarini hisobga olish mumkin bo'lsa, tarifsiz tizimdan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Bu tizim jamoaning va har bir xodimning individual manfaatdorligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Ish haqini hisoblash tartibi

Ish haqini hisoblash tartibi, birinchi navbatda, qonunchilik darajasida tartibga solinadi Mehnat kodeksi RF.

Har bir tashkilotda ish haqini hisoblash tartibi tashkilotning ichki mahalliy hujjatlari asosida tartibga solinadi.

• ish haqi bo'yicha pozitsiya;
• kadrlar bilan ta'minlash;
• Ishga qabul qilish tartibi;
• mehnat shartnomasi;
• vaqt jadvali;
• rag'batlantirish tartibi va boshqalar.

Ishchilarning huquqlarini buzmaslik uchun ish haqini hisoblash va to'lashning aniq qoidalariga rioya qilish kerak.

Xodimning oylik ish haqi miqdori tuman koeffitsientini hisobga olgan holda hozirgi vaqtda belgilangan eng kam ish haqiga teng yoki undan yuqori bo'lishi kerak.

Ish haqini to'g'ri hisoblash uchun har bir lavozim uchun tashkilotda qabul qilingan ish haqi usullarini, barcha turdagi jarimalar va rag'batlantirishlarni hisobga olish kerak; soliq imtiyozlari va turli xil ijtimoiy imtiyozlar.

Ishlagan oy uchun ish beruvchi xodimlarga ish haqi to'lash varaqasi berishi shart, unda:

• hisoblangan ish haqi miqdori;
• nafaqalar;
• mukofotlar;
• majburiy ajratmalar;
• ushlab qolingan shaxsiy daromad solig'i;
• to'langan avans miqdori;
• kompaniya qarzining qoldig'i.

Izoh 1

Shunday qilib, ish haqi fondi mehnatga haq to'lashning ichki tartibining ko'plab jihatlarini va qonunchilik talablarini o'z ichiga oladi.

Ish haqini statistik o'rganish amalga oshirilishi mumkin

yoki shakllanish jarayonlariga asoslanadi ishlab chiqarish xarajatlari va ishlab chiqarish xarajatlari,

yoki shakllanish jarayoniga asoslanadi daromad xodimlar va xarajat ish kuchi .

Ikkinchi yondashuv kengroqdir. Shunday qilib ga binoan xalqaro standartlar ish haqi xodimlarning ish natijalari bilan bevosita yoki bilvosita bog'liq bo'lgan va ularga, qoida tariqasida, muntazam ravishda pul yoki natura shaklida to'lanadigan, shu jumladan mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, kompensatsiya to'lovlari barcha turdagi daromadlarni qoplaydi. moliyalashtirish manbalaridan qat'i nazar, ijtimoiy nafaqalar shakli.

Mahalliy statistikada ushbu tavsiyalarga muvofiq ko'rsatkichlar aniqlanadi Ish haqi va ijtimoiy to'lovlar.

ish haqi fondi shakl:

tarif stavkalari va ish haqi, parcha stavkalari bo'yicha ishlagan soatlar uchun hisoblangan

uchun qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimiga muvofiq rag'batlantirish to'lovlari, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar professional mukammallik, kasblar birikmasi va boshqalar.

muntazam xarakterdagi bonuslar va mukofotlar

ish rejimi va mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari (odatdagi ish vaqti, bayram va dam olish kunlari, ish haqini mintaqaviy tartibga solish uchun);

korxona xodimlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va ishini yaxshilash bilan shug'ullanadigan malakali ishchilarning mehnatiga haq to'lash.

ro'yxatda bo'lmagan xodimlar va to'liq bo'lmagan ishchilarning mehnatiga haq to'lash (qoida tariqasida, hisobotda alohida qator sifatida ko'rsatiladi).

2. Oziq-ovqat, uy-joy va yoqilg'i uchun to'lovlar oziq-ovqat, uy-joy va kommunal xizmatlar qonun hujjatlariga muvofiq bepul taqdim etiladi (shu jumladan pul kompensatsiyasi)

Ijtimoiy to'lovlar o'z ichiga oladi

korxona xodimlarining pensiyalariga beriladigan nafaqalar, pensiyaga chiqishi munosabati bilan bir martalik to‘lovlar;

korxona tomonidan xodimlar foydasiga shaxsiy va mulkiy, ixtiyoriy tibbiy va boshqa sug‘urta shartnomalari bo‘yicha tuziladigan sug‘urta to‘lovlari;

xodimlarga va ularning oila a'zolariga davolanish, dam olish, ekskursiya qilish, yo'l sayohati uchun yo'llanmalar va ularning dam olish joyiga borishi va qaytishi uchun to'lovlar;

ota-onalarga bolani parvarish qilish uchun to'lov maktabgacha ta'lim muassasalari, qisman to'lanadigan ota-ona ta'tilida bo'lgan ayollar uchun kompensatsiya;

tugatish imtiyozlari mehnat shartnomasi, korxona tugatilishi, xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishlagan davr uchun to‘lovlar miqdori;

tashishni tashkil etishdan qat'i nazar, ish joyiga borish uchun to'lov

sog'liqni saqlash muassasalarining sog'liqni saqlash, sport guruhlariga obuna to'lash, protezlash va boshqa bir qator shu kabi xizmatlar uchun xarajatlarni to'lash;

xodimlarni o'qitishga qaratilgan ish haqi fondi bo'yicha stipendiyalar va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa xarajatlar va to'lovlar.

Eng murakkab shakllanish mexanizmi ish haqi fondiga ega..

Ish haqi fondini shakllantirish jarayonlarini tavsiflash hisobot davri ko'rsatkichlar hisoblanadi:

Soatlik ish haqi- umumiy ish haqi fondining amalda ishlagan soatlari uchun hisoblangan qismi (qo'shimcha ish vaqti uchun qo'shimcha to'lovlarsiz) Tarif stavkalari bo'yicha ish haqi, ish haqi, asosiy stavkalar -, ustama to'lov shakli bilan pul mukofotlari, tungi ish uchun qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. , mehnat sharoitlari o'zgarishi sababli ustalarga, ishchilarga qo'shimcha to'lovlar -. Shunday qilib

Hisoblash rag'batlantirish to'lovlarining nisbiy miqdori ,

bizda ... bor =×(1+), f.u.

Kundalik ish haqi- soatlik ish haqi fondini o'z ichiga oladi - shuningdek smenadagi ishda haq to'lanadigan tanaffuslar, ishchining aybi bilan bo'lmagan smena ichidagi ishlamay qolish uchun to'lovlar, ish kuni qisqartirilgan o'smirlar uchun qo'shimchalar, qo'shimchalar. ortiqcha ish va boshqalar - ,Keyin

Hisoblash nisbiy o'lcham kompensatsiya to'lovlari

bizda ... bor =×(1+), d.u.,

va soatlik ish haqi fondini shakllantirishni hisobga olgan holda -

=[×(1+)]×(1+) f.u. .

Oylik (yillik) ish haqi fondi- kunlik ish haqi fondidan tashqari - ishlamagan vaqt uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi (navbatdagi, qo'shimcha, o'quv ta'tillari, davlat bojini bajarish, kun bo'yi ishlamagan vaqtlar, to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashga majbur bo'lganlar uchun ishlamaydigan kunlar) -, boshqa ( moliyaviy kompensatsiya boshiga foydalanilmagan ta'til, uzoq xizmat uchun haq to'lash, bir martalik mukofotlar, boshqa rag'batlantirishlar va boshqalar) - . Shunday qilib

Hisoblash ishlanmagan vaqt uchun ish haqining nisbiy miqdori

va boshqa to'lovlarning nisbiy hajmi ,

oylik (yillik) ish haqi fondini shakllantirish turli xil tafsilotlar modellari bilan tavsiflanishi mumkin, bu esa mos ravishda yillik, kunlik yoki soatlik ish haqi fondini shakllantirishni ochib beradi:

I.=×(1++), yi.

II. =[×(1+)]× (1++). yi.

III. =([×(1+)]× (1+))× (1++), f.u. .

O'rtacha ish haqini o'rganish aniq xodimlar uchun hisob-kitoblar asosida va vaqt birligi uchun o'rtacha ish haqining (ish haqining) umumiy ko'rsatkichlari: ishlagan odam-soat, ishlagan kun-kun, oy (yil) o'rtacha xodim

O'rtacha soatlik, d.u./soat;

Oʻrtacha kunlik, m.u./kun;

Oʻrtacha oylik, de.u./oy.

Ish haqi fondini shakllantirishni, shuningdek, xodimlarning amalda ishlagan umumiy vaqtini hisobga olgan holda, o'rtacha ish haqining tegishli ko'rsatkichlari uchun biz ega bo'lamiz.

soatlik - =×(1+);

xodimning o'rtacha soatlik ish haqi stavkasi qayerda;

kunduzi - =(×)× (1+);

yoki =[×(1+)×]× (1+);

oylik (yillik)- =(×)× (1++)

yoki =( [(×)× (1+)]×)× (1++)×(1+

Jadval materiallari asosida ish haqi ko'rsatkichlarini hisoblash

Jadval. To'lov ko'rsatkichlari va ijtimoiy to'lovlar jamg'armasining soatlik kunlik va oylik ish haqi fondini shakllantirish va joriy davrda ishchi kuchini saqlash xarajatlari, pul birliklari