За що видають премії на роботі. За що можна заохотити працівників: якою має бути формулювання приводу для преміювання. Які використовуються проводки

Однак разові премії можуть і не бути частиною системи оплати праці організації і призначатися лише розпорядженням (наказом) керівника.

Підставою для нарахування будь-разової премії є наказ керівника про заохочення співробітника (форма № Т-11) або групи співробітників (форма № Т-11а). Наказ підписує керівник організації. Співробітника (співробітників) потрібно ознайомити з наказом під підпис (розділ 1 вказівок, затверджених наказом Мінстату України від 5 січня 2004 № 1).

виплата премії

Виплатити разові премії можна:

  • по розрахунково-платіжної або платіжної відомості (за формами № Т-49 або № Т-53);
  • за видатковим касовим ордером (форма № КО-2);
  • в безготівковому порядку.

Про це йдеться в статті 136 Трудового кодексу РФ, пунктах 4.1 та 6 вказівки Банку Росії від 11 березня 2014 р № 3210-У.

бухоблік

Порядок відображення разових премій в бухобліку залежить від того, з яких джерел їх виплачують:

  • за рахунок витрат по звичайних видах діяльності;
  • за рахунок інших витрат;
  • за рахунок чистого прибутку;
  • за рахунок формування вартості основних засобів.

Як правило, в бухобліку премії, нараховані за трудові показники, відносяться до витрат по звичайних видах діяльності (п. 5 і 7 ПБУ 10/99). Нарахування таких премій відобразіть наступним чином:

Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70

- нарахована премія за рахунок витрат по звичайних видах діяльності (премія включена у вартість основного засобу).

Невиробничі разові премії (до ювілею, свята і т. Д.) В бухобліку відносите до інших витрат (п. 11 ПБУ 10/99). Їх нарахування відобразіть так:

Дебет 91-2 Кредит 70

- нарахована премія за рахунок інших витрат.

Якщо джерелом виплати премій (як виробничих, так і невиробничих) є нерозподілений (чиста) прибуток, зробіть проводку:

Дебет 84 Кредит 70

- нарахована премія за рахунок чистого прибутку.

Такий порядок випливає з Інструкції до плану рахунків (рахунок 70).

ПДФО та страхові внески

Незалежно від системи оподаткування, яку застосовує організація, з усієї суми премії потрібно утримати ПДФО (пп. 6 і 10 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Ситуація: в якому місяці суми разових премій потрібно включити в податкову базу по ПДФО: в місяці нарахування або в місяці виплати?

Розрахунок ПДФО залежить від того, є премія виробничої чи ні.

Невиробничі разові премії (наприклад, до ювілею, свята) не є частиною зарплати і, отже, не належать до витрат на оплату праці. Тому їх суму включите в податкову базу по ПДФО того місяця, в якому вони виплачені (подп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ).

Розрахунок ПДФО з разових виробничих премій в свою чергу залежить від періоду, за який вони нараховані:

  • місяць;
  • квартал;
  • при настанні конкретного події (наприклад, разова премія за успішне складання проекту). Разові виробничі премії, виплачені при настанні конкретного події, включайте в податкову базу по ПДФО в момент виплати співробітнику (подп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ).

На суму разової премії за трудові показники нарахуєте:

  • внески на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування (ч. 1 ст. 7 Закону від 24 липня 2009 р № 212-ФЗ);
  • внески на страхування від нещасних випадків і профзахворювань (п. 1 ст. 20.1 Закону від 24 липня 1998 № 125-ФЗ).

Дане правило застосовується незалежно від того, передбачена премія трудовим договором чи ні (лист Міністерства охорони здоров'я Росії від 12 серпня 2010 року № 2622-19).

Ситуація: чи потрібно нараховувати страхові внески на суми разових премій, які видали співробітникам до ювілею або свята? Тобто з трудовими показниками ці виплати не пов'язані.

Відповідь: так, потрібно.

За загальними правилами страховими внесками обкладаються всі ті виплати, які роботодавець нараховує в рамках трудових відносин (ч. 1 ст. 7 Закону від 24 липня 2009 р № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Закону від 24 липня 1998 № 125-ФЗ). А раз премії нараховані співробітникам (т. Е. Людей, з якими організація уклала трудові договори), то можна вважати, що це виплати в рамках трудових відносин (ст. 16 ТК РФ).

До того ж разові премії не названі в закритих списках виплат, які звільнені від:

  • внесків на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування (ст. 9 Закону від 24 липня 2009 р № 212-ФЗ);
  • внесків на страхування від нещасних випадків і профзахворювань (ст. 20.2 Закону від 24 липня 1998 № 125-ФЗ).

Таким чином, на суми разових премій потрібно нараховувати страхові внески. При цьому не має значення, з якої причини виплачують премію - за досягнення певних трудових результатів або в зв'язку з якоюсь подією (ювілеєм, святом і т. П.).

Підтверджує такий підхід і арбітражна практика (див., Наприклад, постанову Президії ВАС РФ від 25 червня 2013 р № 215/13, постанова ФАС Поволзької округу від 6 березня 2012 року № А12-10291 / 2011).

Порада: Якщо ви готові сперечатися з перевіряючими, то страхові внески на разові премії, які не пов'язані з трудовими показниками, можна не нараховувати.

У суперечці допоможе наступний аргумент.

Премії до ювілею (свята і т. П.) Не можна вважати виплаченими в рамках трудових відносин. А тому і немає підстав нараховувати страхові внески. Пояснюється це так.

Сам по собі той факт, що між співробітниками і організацією є трудові відносини, Чи не свідчить про те, що всі виплати, які нараховуються працівникам, являють собою оплату їх праці. Так, разові премії, виплачені до ювілею, свята і т. П., Що не залежать від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної ним роботи. І відповідно, не є винагородою за працю і елементом оплати праці. А раз так, то їх не можна визнати виплаченими в рамках трудових відносин.

Є приклади судових рішень, що підтверджують такий підхід (див., Наприклад, постанови ФАС Північно-Західного округу від 20 вересня 2013 р № А66-15138 / 2012 центрального округувід 6 листопада 2012 року № А64-1493 / 2012).

Разом з тим, з огляду на неоднозначність арбітражної практики, передбачити результат судового розгляду з даного питання складно. Судді можуть встати як на сторону організації, так і на сторону перевіряючих.

Сума разової премії входить в податкову базу по ПДФО (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Податок на прибуток: загальний порядок

Разові премії враховуються при розрахунку податку на прибуток при одночасному дотриманні двох умов:

  • премії передбачені трудовим і (або) колективним договором, а також локальними актами (абз. 1 ст. 255 і п. 21 ст. 270 НК РФ);
  • премії відносяться до виплат стимулюючого характеру і залежать від трудових показників (стажу роботи, посадового окладу або виробничих результатів) (п. 2 ст. 255 НК РФ).

Підтверджує таку позицію Мінфін Росії в листах від 15 березня 2013 р № 03-03-10 / 7999, від 28 травня 2012 року № 03-03-06 / 1/281 і ФНС Росії в листі від 13 серпня 2014 р № ГД-4-3 / 15717.

Ситуація: чи можна врахувати при розрахунку податку на прибуток витрати на виплату разових премій, не пов'язаних з виконанням співробітником його трудових обов'язків (наприклад, до ювілею, свята, за перемоги в конкурсах і т.п.)?

Відповідь: ні, не можна.

Разові премії, не пов'язані з виконанням співробітником його трудових обов'язків (до ювілею, пам'ятної дати, за перемогу в конкурсах професійної майстерності, за привласнення почесних звань і т. П.), Не зменшують податкову базу по податку на прибуток. Це пояснюється тим, що такі премії:

  • не пов'язані з виробничою діяльністю організації (не спрямовані на отримання доходу), а значить, не відповідають критерію економічної обгрунтованості витрат (п. 1 ст. 252 НК РФ, листи Мінфіну Росії від 15 березня 2013 р № 03-03-10 / 7999 , від 22 лютого 2011 року № 03-03-06 / 4/12);
  • не є стимулюючими виплатами, пов'язаними з трудовими показниками і виконанням співробітником трудової функції, Тому не можуть бути враховані у витратах в складі оплати праці (ст. 255 НК РФ, листи Мінфіну Росії від 24 квітня 2013 р № 03-03-06 / 1/14283, від 12 грудня 2012 року № 03-03- 06/4/114).

Якщо премії не зменшують оподатковуваний прибуток організації, то в обліку виникають постійні різниці (п. 4 ПБО 18/02). Постійні різниці призводять до утворення постійного податкового зобов'язання (п. 7 ПБУ 18/02).

Порада: Є аргументи, які дозволяють організаціям врахувати при розрахунку податку на прибуток витрати на виплату разових премій, не пов'язаних з виконанням співробітником його трудових обов'язків. Вони полягають в наступному.

Будь-які премії, які організація виплачує своїм співробітникам, відносяться до стимулюючих виплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). При цьому організація має право самостійно встановлювати систему стимулювання співробітників (ст. 144 ТК РФ). У свою чергу нарахування стимулюючого характеру, передбачені трудовим і (або) колективним договором, враховуються при розрахунку податку на прибуток (п. 1, 2 ст. 255 НК РФ).

Тому при дотриманні всіх перерахованих вище умов організація має право врахувати невиробничі премії (наприклад, нараховані до святкових дат) в складі витрат на оплату праці.

Однак з метою дотримання вимоги обгрунтованості витрат, передбаченого пунктом 1 статті 252 Податкового кодексу РФ, слід передбачити певні умови призначення невиробничих премій.

Наприклад, в якості обґрунтованості виплати премії та її спрямованості на отримання доходів можна вказати, що премія до святкових дат не виплачується співробітникам, у яких є дисциплінарні проступки. Тому виплата такої премії спрямована на підвищення зацікавленості співробітників в результатах виробничої діяльності. Аналогічне умова виплати премії при вирішенні спору в суді стало достатнім аргументом для правомірного віднесення таких виплат до витрат на оплату праці (див., Наприклад, постанова ФАС Московського округу від 24 лютого 2010 року № КА-А40 / 702-10).

Так само можна обґрунтувати і економічну спрямованість премій, виплачуваних некурящим співробітникам. Відмова від куріння знижує втрати робочого часу. Тому виплати некурящим співробітникам є стимулюючими. І якщо такі премії передбачені колективним або трудовими договорами, їх можна врахувати в складі витрат при розрахунку податку на прибуток. Правомірність такої позиції підтверджена в постанові ФАС Східно-Сибірського округу від 24 червня 2014 р № А33-1611 / 2013.

Крім того, якщо невиробничі премії спочатку передбачені трудовим (колективним) договором, то, значить, можливість їх отримання потенційний співробітник враховує при оцінці доцільності роботи в тій чи іншій організації. Тому такі стимулюючі виплати можуть сприяти залученню в організацію необхідних фахівців. А значить, ці витрати є економічно обґрунтованими. На це вказав ФАС Московського округу в постанові від 17 червня 2009 р № КА-А40 / 4234-09. Ухвалою ВАС РФ від 23 жовтня 2009 р № ВАС-13115/09 було відмовлено в передачі зазначеної справи для розгляду Президією ВАС РФ.

Однак якщо організація скористається цією точкою зору і врахує суму невиробничих премій у витратах при розрахунку податку на прибуток, то, найімовірніше, їй доведеться відстоювати свою точку зору в суді.

Суму премій за трудові показники в податковому обліку включите до складу витрат на оплату праці (п. 2 ст. 255 НК РФ).

Податок на прибуток: метод нарахування

Якщо організація застосовує метод нарахування, порядок визнання витрат у вигляді премій залежить від того, до прямих або непрямих витрат вони відносяться.

Якщо премії відносяться до непрямих витрат, то їх потрібно визнавати в момент нарахування (п. 2 ст. 318, п. 4 ст. 272 ​​НК РФ). Якщо разові премії є прямим витратою, то враховуйте їх у міру реалізації продукції, робіт, послуг (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ). Організації, які надають послуги, можуть врахувати прямі витрати в момент їх нарахування (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Як правило, премії відносяться до непрямих витрат (ст. 318, абз. 3 ст. 320 НК РФ). Виняток - премії, що виплачуються співробітникам, безпосередньо зайнятим у виробництві продукції, виконання робіт або надання послуг (наприклад, премії виробничим робочим). Вони відносяться до прямих витрат. Такі правила встановлені в абзаці 7 пункту 1 статті 318 Податкового кодексу РФ.

Ситуація: чи може виробнича організаціявідносити все разові премії до непрямих витрат?

Відповідь: ні, не може.

Організації самостійно визначають перелік прямих витрат (п. 1 ст. 318 НК РФ, листи Мінфіну Росії від 26 січня 2006 № 03-03-04 / 1/60, ФНС Росії від 24 лютого 2011 № КЕ-4-3 / дві тисячі дев'ятсот п'ятьдесят два). Однак поділ витрат на прямі і непрямі має бути економічно виправдано. В іншому випадку податкові інспекціїможуть перерахувати податок на прибуток.

Так, премію, нараховану працівникам, безпосередньо зайнятим у виробництві, враховуйте в складі прямих витрат. Премію за адміністрації організації віднесіть до непрямих витрат.

Приклад відображення в бухобліку і при оподаткуванні разової премії, нарахованої за виробничі результати. Виплата премії передбачена трудовим договором. Премія виплачена за рахунок витрат по звичайних видах діяльності. При розрахунку податку на прибуток організація застосовує метод нарахування

ЗАТ «Альфа» застосовує загальну систему оподаткування (метод нарахування). Внески на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування організація сплачує в загальному порядку. Внески на страхування від нещасних випадків і профзахворювань розраховує за тарифом 0,2 відсотка. Ці внески організація враховує при розрахунку податку на прибуток в місяці нарахування.

ЗАТ «Альфа» уклало з менеджером А.С. Кондратьєвим строковий трудовий договір на час виконання певної роботи (проекту). Термін трудового договору - з 1 лютого по 31 березня. Трудовим договором передбачено виплату одноразової премії за успішне закінчення проекту.

Проект був успішно завершений в поставлені терміни, 31 березня. Кондратьєву була нарахована премія в розмірі 50 000 руб. В цей же день премія була виплачена співробітнику.

Премія увійде в податкову базу по ПДФО в березні. Дітей у Кондратьєва немає, тому стандартні податкові відрахуванняйому не надаються.

Бухгалтер відбив нарахування та виплату премії так:

Дебет 20 Кредит 70
- 50 000 руб. - нарахована одноразова премія співробітнику;

Дебет 20 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ПФР за страхової частини трудової пенсії»
- 11 000 руб. (50 000 руб. × 22%) - нараховані внески на фінансування страхової частини трудової пенсії з суми премії;

Дебет 20 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ФСС з внесків на соціальне страхування»
- 1450 руб. (50 000 руб. × 2,9%) - нараховані внески на обов'язкове соціальне страхування з суми премії;

Дебет 20 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ФФОМС»
- 2550 руб. (50 000 руб. × 5,1%) - нараховані внески на обов'язкове медичне страхування в ФФОМС з суми премії;

Дебет 20 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ФСС з внесків на страхування від нещасних випадків і профзахворювань»
- 100 руб. (50 000 руб. × 0,2%) - нараховані внески на страхування від нещасних випадків і профзахворювань з суми премії;


- 6500 руб. (50 000 руб. × 13%) - утримано ПДФО з суми премії;

Дебет 70 Кредит 50
- 43 500 руб. (50 000 руб. - 6500 руб.) - виплачена Кондратьєву премія за мінусом ПДФО.

Сума премії і страхових внесків з неї включається до складу непрямих витрат.

У березні бухгалтер «Альфи» врахував у складі витрат:

  • суму нарахованої премії - 50 000 руб .;
  • суму внесків на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування та внесків на страхування від нещасних випадків і профзахворювань - 15 100 руб. (11 000 руб. + 1450 руб. + 2550 руб. + 100 руб.).

Податок на прибуток: касовий метод

При касовому методі премії можна врахувати в складі витрат у момент їх виплати співробітнику (подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ). Зазвичай премію організація виплачує в місяці, наступному за місяцем її нарахування. Тому в обліку виникають тимчасові різниці (п. 11 ПБУ 18/02). Вони призводять до утворення відкладеного податкового активу (п. 14 ПБУ 18/02).

Приклад відображення в бухобліку і при оподаткуванні невиробничої разової премії. Премія виплачена за рахунок інших витрат. Організація застосовує касовий метод

ТОВ «Торгова фірма" Гермес "» застосовує загальну систему оподаткування. Організація застосовує касовий метод, податок на прибуток сплачує щомісячно.

Внески на страхування від нещасних випадків і профзахворювань організація розраховує за тарифом 0,2 відсотка.

На підставі наказу керівника до Дня працівника торгівлі всім співробітникам були виплачені премії в сумі 10 000 руб. Виплата премій до Дня працівника торгівлі не пов'язана з трудовими досягненнями і не передбачена трудовими (колективними) договорами.

День працівника торгівлі - четверта субота липня (Указ Президента РФ від 7 травня 2013 р № 459). Премія була нарахована разом із зарплатою за липень. Виплатили премію в термін, встановлений для виплати зарплати за липень, - 5 серпня. В цей же день були заплачені внески на страхування від нещасних випадків і профзахворювань за липень.

Продавцю Н.І. Коровиной, як і всім співробітникам, за підсумками липня була нарахована премія до Дня працівника торгівлі. Сума доходів Коровиной, розрахована наростаючим підсумком з початку року, не перевищує граничної величини для нарахування страхових внесків. Тому внески на обов'язкове пенсійне (соціальне, медичне) страхування нараховуються в загальному порядку.

Премія увійде в податкову базу по ПДФО в липні. Дітей у Коровиной немає, тому стандартні податкові відрахування їй не надаються.

Нарахування та виплату премії бухгалтер організації відбив так.

В липні:

Дебет 91-2 Кредит 70
- 10 000 руб. - нарахована одноразова премія;

Дебет 91-2 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ПФР за страхової частини трудової пенсії»
- 2200 руб. (10 000 руб. × 22%) - нараховані пенсійні внески на фінансування страхової частини трудової пенсії;

Дебет 91-2 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ФСС з внесків на соціальне страхування»
- 290 руб. (10 000 руб. × 2,9%) - нараховані внески на соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством в ФСС Росії;

Дебет 91-2 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ФФОМС»
- 510 руб. (10 000 руб. × 5,1%) - нараховані внески на медичне страхування в ФФОМС;

Дебет 91-2 Кредит 69 субрахунок «Розрахунки з ФСС з внесків на страхування від нещасних випадків і профзахворювань»
- 20 руб. (10 000 руб. × 0,2%) - нараховані внески на страхування від нещасних випадків і профзахворювань з суми премії.

В серпні:

Дебет 70 Кредит 68 субрахунок «Розрахунки з ПДФО»
- 1300 руб. (10 000 руб. × 13%) - утримано ПДФО;

Дебет 70 Кредит 50
- 8700 руб. (10 000 руб. - 1300 руб.) - виплачена премія співробітниці.

Премія врахована у витратах в бухобліку в липні. Через невизнання премії в податковому обліку виникає постійна різниця - 10 000 руб. Вона призводить до виникнення постійного податкового зобов'язання:
10 000 руб. × 20% = 2000 руб.

31 липня бухгалтер відбив виникнення постійного податкового зобов'язання:

Дебет 99 Кредит 68 субрахунок «Розрахунки з податку на прибуток»
- 2000 руб. - відображено постійне податкове зобов'язання, пов'язане з невизнанням суми премії в податковому обліку.

Страхові внески організація перераховує в бюджет в місяці, наступному за місяцем їх нарахування (до 15 числа). У зв'язку з тим, що в бухобліку внески були враховані у витратах в липні, а в податковому обліку - в серпні, виникає тимчасова різниця - 2820 руб. (1600 руб. + 600 руб. + 290 руб. + 310 руб. + 20 руб.). Вона призводить до утворення відкладеного податкового активу:
2820 руб. × 20% = 564 руб.

Дебет 09 Кредит 68 субрахунок «Розрахунки з податку на прибуток»
- 564 руб. - відбито відстрочений податковий актив з різниці у витратах на суму страхових внесків в бухгалтерському та податковому обліку.

Сума відстроченого податкового активу спишеться в місяці, коли організація заплатить страхові внески в бюджет (в серпні).

Преміювання підлеглих є повсюдною практикою для вітчизняних підприємств. Для обліку премій і їх оподаткування важливу роль відіграють види премій. Керівнику компанії, а також співробітникам бухгалтерії необхідно бути поінформованими про видах премії і їх відмінностях.

Поняття премії, її нормативна база

Під премією розуміється особлива виплата в фінансовому або натуральному еквіваленті, яка призначається співробітнику на додаток до його основної заробітної плати. Мається на увазі, що преміальні суми є нагородою за досягнення в певних сферах, часто, за результативність в виробничої діяльності.

Також премії виступають способом стимулювання працівників для досягнення максимального результату від їх праці.

Порядок виплати премій на підприємстві регулюється локальним нормативним документом - Положенням про преміювання. Також даний процес може регламентуватися положеннями колективної угоди. У разі, коли керівник компанії вирішує встановити особливий індивідуальний порядок преміювання, який регламентує документом виступить конкретне трудове угоду зі співробітником, щодо якої встановлюється порядок видачі заохочувальних засобів.

Управлінський апарат зобов'язаний нараховувати ті премії, які встановлені в нормативних документахабо трудових угодах з співробітниками. Найбільш часто додаткові кошти отримують такі групи суб'єктів:

  • Безпосередньо керівництво - за виконання своїх трудових обов'язків в цілому;
  • Керівний апарат (заступники і секретарі) - за виконання своїх трудових обов'язків в цілому, а також за видатні досягнення конкретних робочих відділів та окремих трудових суб'єктів;
  • Співробітники компанії, зайняті в підрозділах, - за особисті досягнення.

Основним регламентує премії документом на державному рівні є ТК РФ. Так, премії як такі згадуються в ст. 129 ТК РФ. Саме визначення поняття укладено в ст. 191 ТК РФ, там же фіксується положення, відповідно до якого премія може виплачуватися наймачем, проте не є обов'язковою категорією.

Законодавець не передбачає конкретного порядку виплати премій. Подібна процедура повинна регулюватися локально. Розглянуте положення фіксується в ст. 135 ТК РФ.

Виходячи з ст. 193 ТК РФ, працівник не може бути позбавлений премії, якщо скоїв дисциплінарний проступок. При цьому спірні випадки про обсяг і порядок видачі заохочувальних засобів регламентується ст. 381 ТК РФ.

Основні види премій, їх відмінності

всі існуючі видипреміальних коштів класифіковані за різними ознаками. Зокрема, види премій діляться на підставі наступних класифікаційних ознак:

Всі положення щодо виплати преміальних коштів повинні розташовуватися в локальних нормативах. Зокрема, інформація про види премій - в положенні про преміювання.

Основною відмінністю всіх класифікаційних ознак вважається періодичність нарахування премії. Зокрема, правомірно надавати співробітникам премії, виходячи із закріпленого періоду в локальному нормативному акті або в конкретному трудовому угоді зі співробітником.

Так, більша частина премій виплачується регулярно і не має під собою специфічних підстав. Періодичність вважається тим чинником, який має найбільший вплив на порядок обліку премій, так як від періодичності також залежить спосіб розрахунку заробітної плати суб'єкта. Виходячи з п. 15 ПП РФ № 922 від 24.12.2007г. «Про особливості порядку обчислення середньої зарплати», існують такі способи урахування преміальних коштів:

  1. Якщо премія нараховується щомісяця, що розглядаються виплати буду враховані в тому місяці, коли вони були нараховані, але не пізніше одного місяця, що йде після. Мається на увазі, що за річний звітний періоднеможливо врахувати більш 12 премій. При цьому не грає ролі, який порядок їх видачі: в якесь конкретне число місяця або співробітнику видаються кошти один раз в 2-3 місяці відразу за кілька періодів.
  2. Якщо премія нараховується щоквартально, вони також враховуються тільки один раз. Тобто, за рік квартальних премій у співробітника може налічуватися всього 4.
  3. Якщо премія видається один раз на рік, то вона враховується в будь-який момент, незалежно від дати нарахування коштів. Наприклад, якщо співробітник оформляв відпустку в квітні 2017, а річна премія за 2016 були обчислена тільки травнем 2017, керівник підприємства мусив перерахувати відпускні кошти і забезпечити підлеглого недоплаченої сумою.

Підстави для нарахування різних видів премій працівникам

Найбільш поширеним підставою для призначення працівникам премії є відповідальна робота, виконувана без порушень правил техніки безпеки та особливостей виробничої специфіки.

Сенс премії за відмінну роботу полягає в заохоченні вже досягнутих високих результатів, а також у стимулюванні кожного окремого співробітника до більш успішній роботі з метою досягнення максимуму продуктивності. При цьому зазначені положення використовуються роботодавцями як два окремих підстави для нарахування додаткових коштів.

  1. Стимулюючий тип премії найбільш часто виплачується із зафіксованою регулярністю. Передбачається, що співробітник не робить дисциплінарних проступківі виконує планову вироблення в повному обсязі. При здійсненні працівником будь-якого протиправного дії керівництво має право на цій підставі припинити регулярну виплату премії або якийсь її частини, в подальшому відновивши процедуру. Фактично, подібна премія є суттєвою частиною заробітку.
  2. Заохочувальний тип премії призначається співробітнику в тому випадку, якщо, крім виконання дисциплінарних правил і вимог техніки охорони праці, їм були досягнуті видатні результати в виробничому плані. Зокрема, найбільш поширеним підставою подібної премії є додаткова виплата за перевиконання плану.

Оподаткування різних видів премій

Від виду премії, яку належить мати співробітникам, залежить, чи можливо розглянуту суму списати на витрати підприємства, які в подальшому знизять показник прибутку. До подібних видів премії відносяться:

  1. Регулярні премії, видатні співробітникам за відмінний працю, включаються до витрат для зниження прибутку. У разі виникнення спірної ситуації управлінець повинен буде надати податковому інспектору достатню доказову базу про правомірність включення премії до витрат на оплату праці.
  2. Суми, які не можна відносити на витрати, з метою знизити обсяг прибутку. Подібними преміями вважаються виплати за фактом настання святкового дня(Наприклад, ювілей співробітника), а також цільові кошти (наприклад, матеріальна допомога підлеглим). На підставі ст. 270 НК РФ, вони не знижують податкового тягаря підприємства.

Порядок нарахування премії співробітникам

Загальний порядок нарахування премії полягає в таких етапах:

Особливості подання (заяви) на преміювання

Документальне оформлення отримання співробітниками премії є обов'язком керівника підприємства. Для цього він пише спеціальну заяву або подання на преміювання.

Для подібного документа існує окремий бланк, що розробляється кадровими фахівцями. У разі, коли подібного шаблону на підприємстві немає, подання на преміювання оформляється як доповідна записка.

Порядок оформлення даної папери полягає в наступному:

  1. У шапці документа фіксують відомості про управлінця, який подає таку папір. Позначається його ПІБ і посада.
  2. Потім по центру аркуша прописується заголовок, у випадку з поданням на преміювання, це «Матеріальне заохочення». Нижче зазначаються відомості про працівників, яким покладено нараховується премія. Після цього визначається назва самого документа - «Подання на преміювання» або «Службова записка».
  3. Надаються дані про фактори, на підставі яких призначається премія, тобто інформація про заслуги того чи іншого працівника. Також вписується обсяг призначених коштів.
  4. Завершується папір даними про укладача, його підписом і штампом.

Порядок виплати премії звільненому працівникові

Права на отримання преміальних сум можуть виникнути протягом офіційного працевлаштування в конкретній компанії. Однак в один місяць співробітнику може бути призначена премія, після чого, в силу обставин, що склалися, оформляється наказ на звільнення.

У таких ситуаціях колишній співробітник зберігає право на отримання премії, яка була призначена йому до звільнення. Він також має право розраховувати на її отримання разом з грошима, які отримуються при догляді з посади. При цьому зменшення обсягу преміальної винагороди або відмова від його виплати тягне за собою відповідальність для роботодавця.

Всі виплати подібного характеру повинні бути здійснені в стандартному порядку у встановлені терміни.

Однак важливо враховувати, що в правах керівництва правомірно виплатити неповну суму премії, так як на момент звільнення особа не відпрацювала повний звітний період, що спровокувало обчислення належних сум з урахуванням обмеженої кількості робочих днів.

Таким чином, роботодавцю необхідно бути поінформованим про видах премії, так як від того, який саме вид визначається керівництвом, залежить можливість в подальшому впливати на обсяг податку на прибуток.

Для преміювання законодавець встановив спеціальні правила. Їх порушення може обернутися для компанії судовими спорами, штрафами і збитками. Адже найчастіше суди небезпідставно приходять до висновку, що роботодавець зобов'язаний платити премію працівникам щомісяця. Чому так відбувається, і як треба складати документи, щоб уникнути подібної ситуації, читайте в нашій сьогоднішній статті.

Що таке премія

Здавалося б, що може бути складного для керівництва компанії в тому, щоб встановити премії? На перший погляд, все-то і потрібно вирішити за що і в якому розмірі платити додаткові суми. Але на практиці все набагато складніше. Виною тому двоїста юридична суть самого терміна «премія».

Перша згадка про премії в Трудовому кодексі знаходимо в статті, в тій її частині, яка присвячена визначенню терміна « заробітня плата». У ній законодавець говорить, що зарплата, як юридична сутність, Включає в себе три складових. Перша - власне винагороду за працю, величина якого залежить від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи. друга - компенсаційні виплати(Наприклад, за роботу в складних умовах, у нічний час і т.п.). Третя - стимулюючі виплати, серед яких законодавець прямо називає премії та інші заохочувальні виплати.

Виходить, що з точки зору ст. ТК РФ премія - це частина заробітної плати. Даний висновок може мати далекосяжні наслідки. Наприклад, означатиме, що роботодавець зобов'язаний щомісяця виплачувати працівникам премії. Адже виплата зарплати - одна з основних обов'язків роботодавця за трудовим договором (ст. ТК РФ).

Однак якщо читати Трудовий кодексдалі, то в ньому виявиться стаття, яка також говорить про премії. І при цьому відносить їх до заохочень за працю, які застосовуються роботодавцем до працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки. Тобто, з цієї статті вже зовсім не випливає, що премія - частина заробітної плати, право на яку має будь-який працівник.

Дана норма говорить, що заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором. Але при цьому вона встановлюється не просто так, а у відповідності з діючими у роботодавця системами оплати праці, які включають в себе:

  • розміри тарифних ставок, окладів і посадових окладів;
  • розміри доплат і надбавок компенсаційного характеру;
  • системи доплат і надбавок стимулюючого характеру;
  • системи преміювання.

Як бачимо, в статті ТК РФ законодавець сам відокремив премії від інших виплат стимулюючого характеру. Такий підхід потрібно прийняти на озброєння і роботодавцю, який вирішив ввести у себе в організації систему преміювання. Тобто необхідно чітко встановити, які саме премії входять в систему доплат і надбавок стимулюючого характеру і, в силу цього, є частиною заробітної плати, на яку працівник, який виконав місячну норму праці, має повне право. А які премії є заохоченням за працю, і рішення про їх виплату може прийматися роботодавцем в кожній конкретній ситуації з урахуванням тих чи інших факторів.

Як оформити премію

Зазначене поділ необхідно проводити як на рівні документів, якими регламентується порядок виплат, так і на рівні формулювань, які використовуються в цих документах. Наприклад, премії, які є частиною заробітної плати, логічно помістити в розділі Положення про оплату праці (затверджується наказом по організації), в якому йдеться про стимулюючі доплати і надбавки. При цьому можна використовувати «зобов'язують» формулювання: «премія виплачується ...», «мають право на отримання одночасно з заробітною платою…" і т.п.

Такі стимулюючі премії широко застосовуються в організаціях торгівлі для мотивації продавців: виконання плану продажів є підставою для виплати стимулюючої премії-надбавки. А ті, хто план не виконав, отримають «голий» оклад.

Премії-заохочення (разові) логічно розміщувати в окремому документі -, посилання на яке буде містити як Положення про оплату праці, так і трудовий договір. При цьому необхідно використовувати «нейтральні» формулювання: «премія може виплачуватися», «за рішенням керівника організації ...», «при наявності фінансових можливостей ...» і т.п.

Ну і, звичайно, щодо таких премій необхідно детально опрацьовувати критерії та умови виплати. Наприклад, перевиконання працівником «особистого» плану продажів за підсумками кварталу на 10% може бути підставою для виплати йому премії в розмірі ₽10 тис. За умови, що загальний план продажів по організації за той же квартал виконано не менше ніж на 100% і при цьому отримано прибуток не менше ₽1 млн. Як бачимо, в даному випадку премія поставлена ​​в залежність від трьох критеріїв: перевиконання «особистого» плану продажів; виконання загального плану продажів; прибуток в установленому розмірі. Невиконання будь-якого з критеріїв дає роботодавцю право премію не платити.

Правомірність такого підходу підтверджує і судова практика. Приклад тому -визначення Верховного суду. У ньому судді вказали на те, що спірна премія, згідно з текстом трудового договору та положенням локальних актів організації не була обов'язковою виплатою.

Так, в тексті трудового договору використовувалася формулювання «може виплачуватися», що, на думку суддів, говорить про відсутність у цій виплати гарантованого характеру. А чинне в організації положення про преміювання містило чіткі критерії, які дозволяли чітко встановити випадки виплати премії та її розмір. І якщо відповідні умови не виконані, то роботодавець має повне право премію не виплачувати.

Важливо звернути увагу на ще один момент, про який також йде мова в даному рішенні ВС РФ. Умови для виплати премії-заохочення повинні бути об'єктивними, а не суб'єктивними. Тобто роботодавець не може просто на свій розсуд виплатити премію одному працівникові і не виплатити іншому. У суперечці, про який йде мова, той факт, що премія за спірні місяці не виплачувалася і іншим працівникам компанії (а не тільки позивачу) був прийнятий як один з доказів правоти роботодавця.

Правила виплати премії

Правила виплати премії

Заробітна плата - мабуть, найбільш животрепетна тема для розмов працюючих громадян. А що може бути краще зарплати? Звичайно, зарплата плюс премія! Хороші роботодавці були б тільки раді частіше заохочувати своїх талановитих співробітників. Ось тільки процедура преміювання приховує в собі так багато підводних каменів, що замість подяки роботодавець ризикує отримати від працівника ображений погляд, а то і повістку до суду. Які правила виплати премій допоможуть уникнути такого розкладу?

Правила виплати премій: види і існуюча нормативна база

премії- це мотивують виплати, здійснювані роботодавцями на адресу відзначилися співробітників, які сумлінно виконують свої обов'язки або досягають хороших трудових результатів.

Відповідно до частини 1 статті 129 Трудового кодексу РФ, премії можуть бути однією зі складових заробітної плати. У цьому випадку необхідно, щоб премії були чітко прописані, допустимо, в положенні про преміювання або трудовому контракті. Саме в цих паперах формулюються правила виплати премій:

    Досягнення, що ведуть до премії;

    Методика підрахунку розміру премії;

    Умови, які перешкоджають нарахуванню стимулюючої виплати.

Премія, нарахована відповідно до цих документів, стає невід'ємною частиною загальної системиоплати робіт.

За періодичністю виплат премії діляться на наступні типи:

    Разові - виплачуються один раз, зазвичай приурочені до якоїсь події;

    Періодичні - виплачуються у визначені терміни (наприклад, щомісяця або щокварталу);

    Річні - виплачуються за підсумками року.

Щомісячні, щоквартальні і річні мотивують виплати діляться на виробничі (наприклад, щомісячні премії, які є частиною зарплати) і невиробничі (наприклад, щомісячні премії співробітникам, які виховують дітей). При цьому найчастіше премії пов'язують саме з робочими досягненнями співробітників. Адже зовсім мало роботодавців можуть дозволити собі видавати премії, які не узгоджуються з результатами праці.

Відповідно до статті 129 ТК РФ, зарплата - це основний вид нагороди за працю. При цьому невиробничі премії (ті ж щомісячні виплати працівникам з дітьми) ніяк не залежать від робітників успіхів.

Та ж стаття Трудового кодексу передбачає можливість матеріального стимулювання співробітників за допомогою премій. Визначення самого терміна «премія» можна знайти в статті 191 ТК РФ: в ній зазначено, що стимулюючі виплати працівникам не є обов'язковими.

Згідно зі статтею 193 ТК РФ, роботодавець не може залишити без премії співробітника, навіть якщо той порушив дисципліну.

Трудовий кодекс детально не регламентує правила виплати премій - згідно зі статтею 135 роботодавець має право сам вирішувати ці питання.

Неоднозначні або конфліктні ситуації, що виникають навколо обсягів та порядку нарахування премій, розглядаються як трудові спори відповідно до статті 381 ТК РФ. Форма виплат прописана в статті 131.

Первинна документація фірми, Яка допомагає враховувати витрати на зарплати і премії, а також податок на прибуток, - це:

    Відомості;

    Витратні ордери;

    Платіжні доручення, що підтверджують нарахування премії співробітнику.

Особливості преміювання регламентуються:

    Колективними договорами;

    Положеннями про преміювання;

    Внутрішніми трудовими розпорядку;

    Іншої документацією.


Правила виплати премій і способи їх документального оформлення

Згідно із законодавчими положеннями, на практиці можна виділити цілий ряд методів, що дозволяють детально прописати правила виплати премій.

перший спосіб

Це, мабуть, найбільш доступний з усіх. Він полягає в випуску окремих наказів про преміювання для кожного випадку. У паперах вказуються тип премії, підстави її видачі, список осіб, яких потрібно заохотити, обсяг премій і терміни їх видачі.

Такий метод має наступні перевагами:

    Не потрібно детально регламентувати правила виплати премій;

    Не потрібно узгоджувати розмір виплат з кожним співробітником - потрібно тільки довести до їхнього відома відповідні накази, в яких працівники повинні розписатися;

    Можна випустити окремі накази для видачі премій до свят, ювілеїв та інших значимих подій. Крім того, можна заохочувати за сумлінну працюпрацівників, які вирішують особливо важливі і складні завдання (стаття 191 ТК РФ). Роботодавець має право не виплачувати такі премії щоразу, коли настають відповідні обставини.

При цьому існує і ряд негативних моментів, Пов'язаних з випискою окремих наказів для видачі премій:

    Такий метод може використовуватися тільки в тих компаніях, які не збираються виплачувати премії систематично. Таким чином, спосіб не підходить для почасово-преміальної і відрядно-преміальної систем оплати праці - в цих випадках премії повинні виплачуватися періодично, так як вони є змінною складовою зарплати;

    Бажання роботодавців видати періодичну премію за разову, щоб мати можливість в будь-який час виплатити премію меншого розміру або позбавити її співробітника зовсім, викликає певне невдоволення трудових інспекторів. Також в цьому випадку співробітник може подати в суд, щоб захистити своє право отримувати фіксовану премію, і мировий суддя навряд чи встане на сторону роботодавця. Суд розглядатиме такі премії з точки зору їх сутності - це допоможе визначити їх юридичну природу, не залежну від назви виплати;

    Якщо відмінності між преміями різних співробітників не будуть підкріплені документами, це може розглядатися як невиконання трудових законів і дискримінація при видачі зарплат і премій. Адже оплата праці, в тому числі стимулюючі виплати, повинні розраховуватися виходячи з кваліфікації співробітника, складності розв'язуваних їм завдань, кількості і якості його праці (стаття 132 ТК РФ).

Проекти наказів про нарахування премій складаються за уніфікованими формами № Т-11 і Т-11а, які були прийняті Держкомстатом 5 січня 2004 року (постанова № 1). Відомство дає конкретні вказівки щодо того, як необхідно заповнювати ці форми. Відповідно до закону, такі накази:

    Використовуються для заохочення за успішну трудову діяльність;

    Виписуються за наказом начальника відділу або управління компанії, в якій працює співробітник;

    Підписуються директором компанії або його довіреною особою, а також самим співробітником, які отримують премію. Після підписання наказу записи вносяться також до особової картки (форма № Т-2 або № Т-2ГС (МС) і трудову книжкуспівробітника.

другий спосіб

він має на увазі включення правил виплати премій в трудовий договір, Що підписується співробітником.

У числі перевагтакого методу можна назвати суворе виконання частини 2 статті 57 ТК РФ. У документі прописано, що преміальні виплати є однією зі складових системи оплати праці та обов'язково включаються до договору між працівником і роботодавцем. Таким чином, виключається можливість порушень трудового законодавства, які зазвичай фіксують інспектори і суд.

Проте цей метод закріплення правил виплати премій має на увазі кілька серйозних недоліків, Оскільки часто не відображає потреб роботодавця:

    Включаючи правила виплати премій в договір зі співробітником, роботодавець позбавляється можливості коригувати ці положення в односторонньому порядку (зокрема, він не може змінювати ні розмір, ні терміни виплати премії). Будь-які зміни він повинен погоджувати з співробітником, який може відмовитися підписувати договір, якщо він погіршує його стан;

    Компанії часто використовують затверджені бланки трудових контрактів, в них складно внести нові положення про преміювання. Адже в зразку договору повинні бути зафіксовані різні підходи до преміювання, які залежать від кваліфікованості працівників, їх умов праці на кожній посаді (якщо фірма використовує диференційований підхід до преміювання). Включення всіх можливих обсягів, термінів і правил виплати премій в кожен трудовий контракт робить ці документи дуже громіздкими і об'ємними. А відсутність цієї інформації неминуче викличе питання з боку інспекторів, які перевіряють дотримання трудових законів, і судових інстанцій, які борються за обгрунтованість диференційованого підходу до виплати премій кожному співробітнику;

    Якщо конкретні обсяги премій, терміни і періодичність їх виплат будуть прописані в трудовому договорі, Це неминуче спричинить за собою обов'язок роботодавця суворо дотримуватися умов даного контракту. Будь-які зменшення або затримки, що погіршують становище працівника, і стягнуть на роботодавця матеріальні та адміністративні наслідки. Якщо в трудовий контракт не внесений чіткий список порушень, що не дозволяють співробітнику розраховувати на премію або дозволяють скоротити її обсяг, будь-які подібні дії будуть визнаватися незаконними. При цьому прописування усіх цих умов в трудовому контракті, як уже зазначалося, зробить документ занадто громіздким і об'ємним.

Можна зробити висновок, що докладний виклад правил виплати премій в трудовому контракті має сенс тільки в тих компаніях, де заохочувальні виплати є частиною зарплати, не диференціюються і завжди мають один розмір, а разові премії видаються тільки в конкретних ситуаціях і обсягах.

третій спосіб

він має на увазі висновок фірмою або її філією колективного договору, в якому позначені всі правила виплати премій.

Цей метод має ті ж перевагами, які надаються завдяки включенню правил виплати премій в трудовий договір з працівником. Якщо детально порівнювати цей і попередній спосіб, можна виділити і ряд інших:

    Якщо детально викласти правила виплати премій в колективному договорі, їх не треба буде вказувати в трудовому контракті з співробітниками - відповідно, немає потреби змінювати умови контракту і заново підписувати його із співробітником при коригуванні правил преміювання;

    Колективний договір дозволяє ясно і точно прописати в ньому всі правила виплати премій (обсяги винагороди, терміни виплат, диференціація премій, умови до преміювання, пов'язані з досягненням певних трудових показників), а також вказати порушення, які позбавляють співробітників права на премію або зменшують її обсяг . Норми преміювання закріплюються в колективному договорі як в розділі про умови оплати праці (стаття 41 ТК РФ), так і в самостійному додатку до договору, яке повинно називатися відповідно до змісту ( «Положення про премії, стимулюванні, мотивуванні та ін.»). Такий документ повинен бути невід'ємною частиною договору.

Проте, у такого способу є і деякі мінуси, Наприклад:

    Не всі компанії практикують підписання колективних договорів;

    Положення колективного договору повинні бути узгоджені з співробітниками. Від імені персоналу зазвичай діє обраний представник (наприклад, первинний профспілка). Під час узгодження договору необхідно дотримуватися порядку, викладений в статтях 36-38 Трудового кодексу. Варто відзначити, що положення про зарплати і преміювання є найбільш спірними, і сторонам контракту часто буває складно дійти згоди;

    Якщо роботодавець хоче скоректувати пункти договору або доповнити його до закінчення терміну дії документа, він теж зобов'язаний узгодити зміни з колегами та їх представником. Правила узгодження встановлюються Трудовим кодексом або самим договором відповідно до статті 44 ТК РФ.

Останній пункт був змінений в кращу сторону лише в жовтні 2006 року. До того міняти колективний договір можна було тільки на підставі Трудового кодексу. Зараз в самому договорі можна передбачити спрощену систему його зміни - проте це положення також потрібно узгодити з співробітниками. При цьому роботодавець не повинен забувати, що спрощену систему коригування договору може використовувати не тільки він, а й його персонал або його законний представник, вимагає поліпшити систему винагороди за працю.

четвертий спосіб

Цей метод полягає в регламентуванні типів, обсягів та інших положень про премії в спеціальному локальному нормативному акті - Положенні про преміювання. Документ повинен прийматися в узгодженості з законом. Назва його може бути різним: «Положення про оплату праці», що включає окремий пункт про преміювання, «Положення про заохочення співробітників» та ін.

До числа плюсівзаконно складеного локального нормативного акта, який стосується питань преміювання, відносяться наступні:

    У трудових і колективних договорах можна вказувати тільки посилання на локальний нормативний акт про преміювання (з уточненням його назви і дати прийняття). Це дозволить не викладати правила виплати премій детально в трудових і колективних контрактах і не вносити в них корективи при зміні порядку преміювання;

    Локальний акт дозволяє прописати всі нюанси системи преміювання, характерною для компанії, і вибудувати реальну схему заохочення за якісну працю - вона буде дієвим механізмом підвищення продуктивності підприємства;

    При такому методі немає необхідності погоджувати правила виплати премій з самими співробітниками, потрібно лише дотримуватися процес обліку їх думки, вираженого законним представником (наприклад, профспілкою).

Однак при такому методі існує і ряд мінусів:

    Роботодавець повинен неухильно дотримуватися всіх умов і зобов'язання, прописані в документі. А оскільки виплата премій залежить не тільки від дотримання умов преміювання, а й від недопущення порушень в роботі, ці негативні фактори зводяться до мінімуму;

    Якщо локальний нормативний акт, що регламентує процедуру преміювання, приймається в фірмі вперше, необхідно внести зміни з посиланнями на нього в раніше підписані договори та інші документи.

Якщо ви вирішили виплачувати премії співробітникам на підставі локального нормативного акту «Положення про заохочення», наступним вашим кроком має стати визначення видів премій, на які цей документ поширюється.

Найчастіше застосовується така методика: правила виплати премій, які є складовою загальної системи оплати праці, позначаються в документі, а можливість виплати разових премій вказується у вигляді посилання на спеціальні накази директора або його довірених осіб, а також на календарні події, виконання особливих завдань, видатні досягнення та ін.

Правила виплати премій в структурі Положення про преміювання

Положення про преміювання зазвичай має стандартну структуру. У ньому повинен міститися ряд розділів, що включають в себе певну інформацію.

загальні положення

В цьому розділі прописуються цілі видачі премій - припустимо, поліпшення продуктивності праці за рахунок матеріального стимулювання співробітників на збільшення цільових показників. Тут же варто уточнити коло осіб, які підпадають під дію Положення.

Види премій і джерела виплати

Тут вказуються всі типи премій, передбачені відповідно до документа, а також показання до них і правила видачі премій для різних категорій співробітників. Можливі кілька варіантів заохочення, наприклад:

    Премії за хороші виробничі параметри (з описом того, що розуміється під цими виплатами);

    Премії за результатами трудової діяльності(Наприклад, за якийсь термін служби, за виконання понад норму, за впровадження нових технологій та ін.);

    Премії за безперервний стаж роботи в конторі (вони можуть бути приурочені до ювілеїв), а також за довгу працю з нагоди виходу на пенсію.

Формулювати положення потрібно якомога чіткіше і ясно - це допоможе уникнути суперечок навколо підстав видачі премій.

У цьому ж розділі слід уточнити, які категорії працівників мають право на стимулюючі виплати, в які терміни проводиться видача (раз на місяць, квартал, рік), а також вказати періодичність премій (регулярні або разові).

Тут же варто прописати пункт про податки, якими обкладаються премії. Кошти на цю статтю можуть бути частиною витрат на продаж і середнього заробітку співробітників або ж бути виключені з цих статей і виділятися з прибутку контори, що залишилася після сплати інших податків.

розміри премій

Вони можуть фіксуватися документом або розраховуватися за процентною формулою. Щоб документально підкріпити суму премії, треба чітко прописати показники, від яких її обсяг залежить.

Такі показники бувають кількісними і якісними. Перші мають відсоток їх і знаходяться в прямій залежності від термінів виконання роботи, нормативів вироблення та ін. Якісні параметри, відповідно, визначаються поліпшенням якості праці, економією витрат по відношенню до заданих нормам.

Ці параметри можуть також залежати від розміру прибутку, дотримання договору, збільшення виробничих показників. Всі ці критерії повинні бути дуже докладно і грамотно викладені в положенні, вони повинні відрізнятися для кожної категорії співробітників і для різних підрозділів контори.

Порядок видачі премій

В цьому розділі висвітлюються такі параметри:

    Які документи регламентують преміювання співробітників;

    Які умови і правила виплати премії;

    Який обсяг премій для кожної категорії співробітників (наприклад, для співробітників, які не відпрацювали повний кількість робочих днів місяця через військових зборів, вступу до вузу, виходу на пенсію, звільнення за скороченням штату або інших поважних причин, а також через нещодавній вступу на посаду).

У цьому ж пункті зазначаються підстави для позбавлення премії, а також список паперів, які необхідно для цього скласти.

У заключній частині прописуються терміни виплат (в день видачі зарплати, за фактом певного досягнення та ін.)

Заключні положення

Тут докладно викладається порядок, за яким документ вступає в силу, термін його дії, а також відповідальність за його невиконання.

Подібні локальні акти підписуються директором фірми і затверджуються його особистим розпорядженням. Кожен співробітник повинен бути ознайомлений з документом під підпис (вона ставиться на спеціальному ознайомчому аркуші, доданому до документа, або в журналі ознайомлення).

Наказ про виплату премії

Премії співробітникам виплачуються на підставі розпорядження керівника. У ньому має бути детально розписано, хто отримує премію, за які заслуги і в якому обсязі. На підставі пункту 24 Правил ведення трудової книжки, після випуску розпорядження у трудовій вказується наступна інформація:

    Про вручення грамот і подячних листів, присвоєння спеціальних звань і нагородження іншими відзнаками, які виробляються в фірмі;

    Про інших типах винагороди, які передбачені в російському законодавстві, а також в колективних договорах та інших внутрішніх документах фірми.

Розпорядження керівника може стосуватися тільки одного співробітника або цілої групи. Так чи інакше, в наказі має бути прописано, на який пункт положення про преміювання він посилається, який обсяг і порядок видачі премії мається на увазі. Співробітники знайомляться з розпорядженням і підписуються під ним.

Розпорядження можна оформити за формами № Т-11 або № Т-11а

Регулярні премії або виплати, які є частиною оплати праці, до трудової книжки не заносяться. Такі заохочення можна відобразити в особовій картці співробітника.

Щоб віднести заохочувальну виплату до витрат, які знижують базу оподаткування податку на прибуток, потрібно звернути увагу на уніфіковану форму первинного обліку документів про оплату праці, прийняту Держкомстатом РФ.

Форми № Т-11 і Т-11а застосовують при оформленні та обліку винагороди співробітникам за особливі досягнення, вони підписуються після виходу відповідного розпорядження керівника структурного підрозділу фірми, в якій працює працівник. Їх також підписує директор або його довірена особа, потім про них оголошується співробітнику, який повинен поставити свій підпис. Після цього вноситься відповідна позначка в його особисту картку.

Відносно правил виплати премій, які є частиною оплати праці або передбачених в положенні про преміювання і трудовому контракті, розпорядження керівника випускати не обов'язково.

Правила виплати премій: порядок оподаткування і бухоблік

При розмові про заохочення співробітників не можна забувати про податки. Премії відносяться до статті доходів співробітника, відповідно, вони оподатковуються так само, як і інші види прибутку найманого працівника - з премій потрібно платити ПДФО за п. 1 ст. 210 НК РФ.

ПДФО на премії не виплачується лише в двох випадках (п. 7 ст. 217 НК РФ):

    З премій, виданих міжнародним, іноземним і російським фірмам за особливі успіхи в сферах науки, освіти, культури, мистецтв, ЗМІ та інших областях з затвердженого урядом переліку;

    З премій, виданих вищими властями Росії за особливі успіхи в сферах, затверджених цією владою.

Роботодавець, який видає премії, зобов'язаний вирахувати з них податки і виплатити в бюджет (пп. 4 і 6 ст. 226 НК РФ). Крім того, на будь-які види матеріальних заохочень нараховуються і страхові внески у позабюджетні фонди. Також всі премії обкладаються страховими внесками в фонд обов'язкового соціального страхування від надзвичайних ситуацій на виробництві та професійних захворювань.

Премії враховуються на підставі їх джерел.

Так заохочення, які видаються у відповідності з трудовими контрактами або локальними нормативними актами і при цьому пов'язані з підвищенням якості виробництва, прописуються таким чином: Д 20 «Основне виробництво», 23 «Допоміжні виробництва», 25 «Загальновиробничі витрати», 26 «Загальногосподарські витрати »- до 70« Розрахунки з персоналом з оплати праці ».

Заохочення, які видаються у відповідності з трудовими контрактами, локальними нормативними актами і при цьому безпосередньо не пов'язані з підвищенням якості виробництва (припустимо, за організацію корпоративних свят), Здійснюються за дебетом рахунка 91 «Інші доходи і витрати», субрахунок 2 «Інші витрати» в кореспонденції з рахунком 70.

Заохочення, які видаються у відповідності з трудовими контрактами, внутрішніми локальними актами контори та пов'язані з капітальними роботами (наприклад, будівництво об'єктів, установка обладнання тощо.), Обчислюються за дебетом рахунка 08 «Вкладення у необоротні активи» в кореспонденції з рахунком 70.

Також заохочення можна видавати з фондів цільового фінансування. У таких ситуаціях вони враховуються проводкою Д 86 «Цільове фінансування» - К 70.

Відповідальність роботодавця за порушення правил виплати премії

Роботодавцям, які порушили правила виплати премій, може загрожувати відповідальність різного роду.

Недотримання законодавства про працю карається:

    Адміністративною відповідальністю,відповідно до частини 1 статті 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення Російської Федерації(КоАП РФ). Недотримання трудових законів посадовою особоюможе спричинити адміністративний штраф в обсязі до 50 мінімальних розмірів оплати праці. Якщо порушення вчинено повторно, особі загрожує дискваліфікація - позбавлення права займати високі пости в будь-яких фірмах (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ) на період від року до трьох років (ч. 2 ст. 5.27 КоАП);

    Позбавлення премій може бути розглянуто в суді(Мировим суддею) при наявності затримок основної зарплати та інших правопорушень у сфері трудового законодавства (ст. 142 ТК РФ). А в статті 236 Трудового кодексу говориться, що якщо роботодавець затримує зарплату співробітникові, то згодом він повинен буде виплатити її з урахуванням відсотків - так званої грошовою компенсацією- в обсязі не менше 1/300 діючої ставки рефінансування ЦБ РФ. Відсоток розраховується від всієї суми затриманої зарплати за кожен день затримки, включаючи день, у який зарплату повинні були видати, і поточну дату;

    Судова практика показує, що часто роботодавцям доводиться виплачувати ще й суму моральної шкоди(Ст. 237 ТК РФ), яка була завдана співробітникам (якщо працівник зможе довести, що їй було завдано фізичні і моральні страждання).

Нові правила виплати премій в 2016-2017 роках і роз'яснення Мінпраці

Яким чином будуть видаватися заохочення за новим законом про заробітну плату, прийнятому 3 жовтня 2016 роки? Пояснення по цій темі дали працівники Мінпраці Росії. Слід прочитати їх роз'яснення і подивитися, які правила встановлюються для місячних, квартальних і річних виплат.

1) Терміни виплати премій

Згідно із законом, чинним з 3 жовтня 2016 року, вводяться кордону періоду виплат зарплати - не пізніше ніж через 15 днів після закінчення місяця, за який вона нараховується.

Як це правило корелюється з видачею премій? Чи справді заохочення за підсумками, наприклад, квітня вже неможливо буде видати після 15 травня? Чи правда, що заохочення за перший квартал повинні видаватися до 15 березня? А які терміни видачі річних винагород? Ці питання дуже хвилюють роботодавців, які ознайомилися з новими документами. Адже раніше фірми підводили підсумки робочих періодів в другій половині наступних місяців, відповідно, і премії нараховувалися набагато пізніше.

  • роз'яснення Мінпраці

Премії - це невід'ємна частина з / п. Згідно з новим положенням статті 136 Трудового кодексу, видача винагород за минулий місяць буде здійснюватися до 15 числа наступного. Так премія за результатами квітня буде зарахована разом з травневої зарплатою, а видана і зовсім в червні. Чи не порушує така затримка нові положення ТК і права самого трудящого?

  • Лист Мінпраці від 23.08.2016 № 14-1 / в-800

У Листі Мінпраці Росії від 23.08.2016 № 14-1 / В-800 пропонується наступна трактування статті 136 ТК РФ: термін видачі премій закріплюється у власних документах компанії не пізніше ніж через 15 днів з кінця терміну, за який нараховується премія. Таким чином, фірма повинна видати заохочення 15 числа місяця, наступного за періодом, в якому премія була нарахована.

Виходить, що роботодавець може сам встановлювати термін видачі різних заохочень, а їх розрахунок і зовсім може розтягнутися на невизначений термін. Так керівник може прописати, що річні премії нараховуються тільки в березні наступного року, а видаються і зовсім в квітні разом із зарплатою.

  • Інформація Мінпраці від 21.09.2016 № б / н

21 вересня 2016 року у сайті Мінпраці було надруковано чергове пояснення щодо нових термінів видачі винагород. У ньому зазначено, що терміни обмежуються п'ятнадцятьма календарними днями тільки щодо зарплати, яка видається двічі на місяць.

Стимулюючі премії, надбавки та інші кошти, що виплачуються понад оклад, є лише складовою зарплати, а виплачуються набагато рідше і за більш тривалі терміни (місяці, квартали, роки тощо).

Головний висновок: терміни видачі премій за різні періоди можуть прописуватися локальними нормативними актами і колективними контрактами. Так, якщо ви вирішите вказати у внутрішньому документі фірми, що місячні премії виплачуватимуться в середині наступного місяця, а річні - не раніше березня наступного року, це не буде суперечити новим пунктам ТК РФ.

Таким чином, на підставі пояснень Міністерства праці слід зробити висновок, що в локальних документах, що стосуються правил виплати премій, можна прописувати будь-які положення про терміни преміювання, не боячись штрафів і стягнень.

  • Положення про преміювання

Основним способом застрахуватися від суперечок з працівниками та трудовими інспекторами є чітке прописування усіх пунктів, що стосуються преміювання, у внутрішніх документах фірми. Найкраще вказати терміни виплат для кожного виду премій окремо - йдеться про щомісячні, квартальні або річних винагороди.

2) Терміни нарахування премій

Наведемо приклади формулювань, які можна вказати в розділі «Терміни видачі премій» Положення про преміювання:

    Щомісячна премія видається пізніше 10-го числа місяця, наступного за розрахунковим;

    Щоквартальна премія видається пізніше 30-го числа місяця, наступного за відпрацьованим кварталом;

    Річна премія видається за рішенням гендиректора ТОВ «Ромашка" не пізніше 20-ти днів після підписання річних бухгалтерських звітів.

3) Терміни виплати премій

Якщо говорити про нові терміни видачі премій, їх можна вказати наступним чином: «ТОВ« Ромашка »видає заохочення за різні періоди до 15-го числа місяця, наступного за розрахунковим.

Обов'язково потрібно вказувати точні дати видачі. Цього вимагають пояснень Мінпраці від 21.09.2016 № б / н.

4) Дати виплати премій

Знову нагадаємо, що всі положення про терміни преміювання потрібно прописати у внутрішньому документі про заохочення (правилах виплати премій), тоді ніяких проблем з видачею винагороди за новим законом від 3 жовтня 2016 року не.

приклади

    ТОВ «Ромашка» планує нарахувати премію за березень 2017 роки 9 квітня. Видати цю премію можна 15 травня.

    Премія за весь рік буде нарахована в березні наступного (після підписання бухгалтерських звітів). Видати премію потрібно до 15 квітня.

5) Підсумки

Пояснення Мінпраці, що стосуються термінів видачі заохочень і в цілому правил виплати премій, вельми привабливі для роботодавців - вони дозволяють їм виплачувати премії в терміни, не прописані в нової редакціїстатті 136 Трудового кодексу Російської Федерації. Однак потрібно враховувати, що роз'яснення Міністерства праці - це лише коментарі до нових положень, що діють з 3 жовтня 2016 року, вони ні в якому разі не скасовують їх дії.

А в цій статті чітко зазначено, що в локальних нормативних актахтерміни заохочення встановлювати не можна. Щоб вирішити питання про терміни виплати премій в 2016-2017 роках, необхідно внести відповідні зміни в сам Трудовий кодекс. Однак цього, судячи з усього, не планується - якщо вірити роз'ясненнями Мінпраці, ситуація і так нормальна.

Якщо Вам потрібна питань преміювання працівників вашого підприємства, зверніться до фахівців компанії «Бізнес Ресурс». Ця фірма надає грамотну консультаційну допомогу малому та середньому бізнесу, а також веде бухгалтерську і юридичне супроводженняпідприємств. Компанія надає послуги в Санкт-Петербурзі і околицях. Для отримання консультації телефонуйте за телефонами.

Про те, які премії виплачуються в компанії, працівник повинен дізнатися при прийомі на роботу. Причому це стосується не тільки виробничих премій, які можуть бути покладені за виконання якихось зобов'язань, але і разових премій - до весілля, народження дитини, закінчення вузу і інших подій.

  • застосовуються для оформлення та обліку заохочень за успіхи в роботі;
  • складаються на підставі подання керівника структурного підрозділу організації, в якому працює співробітник;
  • підписуються керівником або уповноваженою особою;
  • оголошуються працівнику під розписку.

На підставі наказу вноситься запис до особової картки працівника (або) і його трудову книжку.

При оформленні всіх видів заохочень, крім грошових винагород (премій), допускається виключення з Форми Т-11 реквізиту «в сумі ______ руб. _____ коп ».

При заповненні Форми Т-11 вказуються ПІБ, структурний підрозділ, вид заохочення (подяка, цінний подарунок, премія і т.д.). Якщо мова йде про матеріальну допомогу та цінні подарунки як елементах преміювання, то, згідно з, ПДФО не обчислюється, якщо матеріальна допомога не досягла 4 000 руб. в рік, а якщо досягла, то ПДФО нараховується тільки з перевищення і окремо льготируется, теж в розмірі 4 000 руб., наростаючому з початку року, подарунок.

Арбітражна практика показує, що подарунок - це не гроші, а річ. Проте іноді податкова розцінює як подарунок і гроші. Тому потрібно бути готовими до неоднозначного підходу податкової до подібних ситуацій.

Алгоритм преміювання співробітників

Якщо з працівником укладається трудовий договір, то потрібно враховувати кілька важливих деталей. Згідно, умови оплати праці, в тому числі надбавки, доплати і заохочувальні виплати, є обов'язковими для включення в трудовий договір.

Трудовий договір повинен ясно давати зрозуміти, за яких умов і в якому розмірі буде виплачуватися премія.

Правильно позначити в трудовому договорі умови про преміювання за допомогою таких дій:

  • Вказати премію в трудовому договорі.

Такий варіант використовується рідко, тому що не дає можливості при необхідності змінити текст трудового договору. Роботодавець може це зробити тільки в тому випадку, якщо точно буде впевнений в готовності працівника підписати змінений варіант.

Якщо роботодавець все ж приймає рішення включити премію в трудовий договір, то він повинен вказати її розмір: суму або порядок її визначення - формулу. Це може бути сума, яка множиться на певні коефіцієнти, що залежать від того, які роботи виконуються співробітником, де він працює (припустимо, на Крайній Півночі).

Якщо премія прописана в трудовому договорі, то не виплатити її компанія не має право. В іншому випадку працівник може звернутися до суду.

  • Прописати в трудовому договорі, що премії виплачуються відповідно до колективного договору.

При цьому в колективному договорі вказується, хто, як і за що преміюється. Однак внести зміни до колективного договору ще складніше, ніж в трудовий договір. Тому більшість організацій вибирають третій варіант.

  • Розробити Положення про преміювання.

Документ зручний тим, що не є двостороннім і підписується однією особою. Але в трудовому договорі обов'язково має бути посилання на Положення.

Положення про преміювання

Положення про преміювання пишеться на всю організацію, відповідно, поширюється на всіх працівників. При цьому в одній організації може бути кілька Положень про преміювання. Так, наприклад, можна розробити документ для кожної філії компанії.

  • загальні положення (хто має право на отримання премій, за якими правилами вони розподіляються і ін.);
  • джерела преміювання (якщо премії виплачуються за рахунок коштів спеціального призначення або цільових надходжень, то вказувати джерела преміювання необхідно, так як такі премії не враховуються у витратах для цілей обчислення податку на прибуток ();
  • показники преміювання;
  • коло премійованих осіб (бухгалтерія, відділ збуту, філію в Самарі, ремонтне підрозділ та ін.);
  • періодичність преміювання (у різних кіл премійованих осіб можуть бути різні періоди нарахування премії - щомісячні, щоквартальні і т.д.);
  • сума премії або відсоток;
  • умови зниження і невиплати премії (запізнення, невиконання посадової інструкції, Порушення техніки безпеки та ін.).

Іноді в Положенні про преміювання пишеться підставу для депреміювання. Однак, щоб у трудовій інспекції не виникало зайвих питань, краще уникати слова «депреміювання», а висловлюватись у термінах «підвищувальний коефіцієнт» і «знижуючий коефіцієнт».

Позбавлення премії за порушення дисципліни

Постанова визначає не лікарняні, а відпускні і відрядні, оскільки під час відряджень нараховується середня заробітна плата. Тому п. 15 пункт відноситься до цих двох випадків.

У п. 15 сказано, що при визначенні середнього заробітку враховуються:

  • щомісячні премії, фактично нараховані у розрахунковому періоді, але не більше однієї виплати за кожен показник за кожен місяць розрахункового періоду

Якщо в розрахунковому періоді було нараховано кілька премій за один показник, то включається якась одна премія. Припустимо, у менеджерів по продажах в залежності від продажів нараховуються три премії: 1% з обсягу продажів, 0,5% від продажів як заохочення особливо успішних менеджерів і 5% від продажів з фонду преміювання. Відповідно, в даному випадку буде включатися в розрахунок тільки одна премія, так як всі перераховані премії виплачуються по одному і тій же підставі.

Якщо у вас одна премія нараховується за продажу, а друга - за вихід на роботу у вихідні, тоді включати потрібно обидві премії, тому що ці виплати йдуть за різними показниками.

  • премії за період роботи, що перевищує один місяць (наприклад, квартальні), але не більше розрахункового періоду (одного року)

Такі премії включаються, якщо були нараховані за якийсь період більше місяця, але не більше розрахункового періоду. Чи включаються по одній за кожен показник (наприклад, якщо виплачувалася премія за підсумками роботи за квартал і ще була премія окремим співробітникам за виконання термінових завдань).

  • премії за період більше розрахункового

Такі премії включаються до розрахунку в розмірі місячної частини кожний показник за кожен місяць розрахункового періоду.

Наприклад, це може бути премія після закінчення великого проекту, який тривав кілька років. У цьому випадку за рік розрахунок буде включений в розмірі 1/3.

  • премія за підсумками року

Як правило, така премія нараховується в лютому. У зв'язку з цим нерідко виникає питання: що робити, якщо співробітник звільнився в кінці січня? Чи потрібно нараховувати йому премію в цьому випадку? Відповідь на запитання міститься у внутрішніх документах компанії. Якщо в них прописано, що премія виплачується за підсумками року, то працівник, який відпрацював 12 місяців і звільнився після закінчення року, повинен її отримати.

Якщо ж у внутрішніх документах прописано, що працівник, який звільнився до нарахування премії, не має права на неї, то працівник не має права претендувати на виплату. Законодавство з цього питання не дає вказівок.

Згідно, винагорода за підсумками роботи за рік, нараховане за попередній події календарний рік, враховується незалежно від часу його нарахування.

Чи потрібно платити річну премію працівнику, який звільнився в жовтні?

В Апеляційному визначенні Верховного суду Республіки Карелія від 25.09.2018 № 33-3344 / 2018 розглядається ситуація, коли роботодавець, видавши наказ про річної премії, яка виплачувалася з урахуванням відпрацьованого часу, не вніс до списків співробітника, який звільнився за два місяці до закінчення року.

Суд порахував, що такі дії мають дискримінаційний характер (співробітника поставили в нерівне становище з іншими) і стягнув з компанії премію.

Схожі публікації