Modalități moderne de căutare și recrutare de personal. Selectarea personalului în organizație Cum este selecția personalului

Recrutarea este una dintre cele mai importante sarcini ale departamentului de personal al oricărei întreprinderi. Acesta nu este doar personal, ci și crearea unui pool de candidați pentru toate locurile de muncă, ținând cont de schimbările viitoare, cum ar fi pensionarea angajaților, concediul de maternitate, expirarea contractelor de muncă și multe altele. Recrutarea de personal este un job lung și solicitant, deoarece aparține stadiului inițial de management al personalului. Să vorbim despre toate nuanțele asociate cu recrutarea.

În acest articol, veți citi:

• Ce este recrutarea, cum diferă de o
• Ceea ce influențează recrutarea
• Surse de recrutare
• Care sunt etapele recrutării

Recrutarea și selecția personalului: care este diferența

Termenul „recrutare” este folosit de obicei pentru a se referi la căutarea, selecția și angajarea unui număr semnificativ de angajați. Recrutarea poate fi descrisă ca o recrutare pe scară largă de personal pentru o organizație. Pentru a implementa procesul de recrutare în masă, trebuie să cunoașteți detaliile.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare, ești condamnat la probleme de timp.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți corect o sarcină pentru a o îndeplini și cum să controlați personalul.

Termenul „selectare personal” este folosit în majoritatea cazurilor când este necesar să se găsească și să selecteze noi angajați în conformitate cu cerințele post vacant... În special, aceste expresii sunt introduse în motorul de căutare de către solicitanții de locuri de muncă atunci când caută locuri vacante în fabrici și întreprinderile industriale... Fără îndoială, vorbim de specialiști profesioniști care au experiență cu computerele și internetul. Termenul „selectare a personalului” este folosit în rândul angajaților de cadre care sunt familiarizați cu specificul muncii de management al personalului.

Ceea ce influențează recrutarea

Activitățile de recrutare sunt conduse de factori macro și micro-mediu care determină viteza și scopul trusei. Factori de macromediu:

Limitare legislativă. Legislația stabilește condițiile admisibile pe care angajatorul trebuie să le respecte atunci când angajează angajați pentru companie (este interzisă încălcarea drepturilor pe motive naționale, rasiale, religioase și de gen, introducerea standardelor la locul de muncă pentru angajații cu dizabilități și pentru tineri);

Situația pieței forta de munca... Numărul de angajați angajați de companie este determinat de numărul și componența forței de muncă de suficient profesionalism;

Geolocalizarea companiei. Amplasarea unei companii într-o anumită zonă, precum și zona de alegere a forței de muncă, afectează numărul de persoane interesate care doresc să lucreze într-o anumită companie.

Factori de micromediu:

Politica de personal a organizației - principii, domenii de lucru cu personalul, prezența strategică programe de angajare(de exemplu, angajare pe tot parcursul vieții);

Cum să începeți să recrutați personal în organizație

Există o serie de scopuri planificarea forței de muncă, a cărui principală este asigurarea organizației cu lucrători calificați. Locurile vacante sunt determinate prin compararea indicatorilor planificați ai numărului de angajați cu numărul de personal activ. Planul pentru numărul de angajați este stabilit și poate fi ajustat. Este etapa inițială a procedurii, care este asociată cu recrutarea și selecția personalului.

Următorul pas în procesul de recrutare este stabilirea cerințelor pe care candidații trebuie să le îndeplinească. Procesul de atragere a unui viitor angajat începe cu aceste două etape. Dacă organizația are o politică de recrutare pasivă, atunci acest proces începe cu recrutarea.

Care este succesiunea activităților de recrutare

Procesul de atragere a personalului – recrutarea (recrutarea) – este un tip specific de activitate de marketing.

Ca și activitățile de marketing, procesul de recrutare constă în anumite etape:

1. Cercetare de piață - direcții ale pieței muncii, caracteristici de angajare, politici ale concurenților etc.

2. Dezvoltarea produsului - pe piata muncii este, in primul rand, asigurarea unor conditii competitive de munca, atractivitatea locului de munca, ceea ce se reflecta in informatia publicitara.

3. Prețuri in procesul de recrutare presupune dezvoltarea unui sistem de salarizare, beneficii si compensatii. Oferta și cererea de pe piața muncii, precum și condițiile de muncă, afectează direct procesul de stabilire a prețurilor.

4. Promovarea produsului este recrutarea de candidați pentru posturi vacante, adică. moduri de a atrage.

Surse de recrutare

1) Intern - recrutarea angajatilor are loc pe cheltuiala organizatiei in sine. Avantaje:

Recrutarea angajaților în detrimentul organizației în sine este mai rapidă și mai ieftină decât recrutarea din exterior;

Un angajat care a lucrat într-o anumită organizație de ceva timp este mai puțin probabil să plece decât angajat nou;

Un angajat care este bine cunoscut de sefi si departamentul HR este mai de incredere decat cel care va veni de la alta companie;

Cunoscând capacitățile unui angajat care lucrează de mult timp în companie, conducerea își poate folosi profitabil abilitățile;

Creste motivarea angajatului, din moment ce vede că este apreciat și poate fi promovat, ceea ce înseamnă că există șansa de creștere a carierei.

2) Extern. Recrutarea angajaților are loc în detrimentul resurselor mediului extern. Se stie ca majoritatea locurilor de munca vacante sunt inchise cu ajutorul angajatilor din afara. Dezavantajul unei astfel de căutări a unui angajat este costurile ridicate ale companiei, precum și un proces lung de alegere dintre solicitanți. Planificarea corectă a acestei selecții va exclude posibilitatea costurilor sau le va reduce la o valoare minimă.

Sursele externe de recrutare pot fi împărțite în:

Mai puțin costisitoare cu un număr mic de candidați - acestea sunt mai multe cereri ale candidaților, un acord cu o universitate sau școală, un centru local de angajare.

Mai costisitoare, ceea ce vă permite să alegeți dintr-un număr mare de candidați. Acestea sunt agenții de angajare, precum și campanii de publicitate.

Care sunt metodele de recrutare

1) Metode active - aceste metode sunt utilizate în principal în cazurile în care cererea de angajați depășește oferta. Compania recrutează angajați, ceea ce presupune crearea contactului cu potențialii angajați de interes pentru companie. Exemple de astfel de recrutare sunt încheierea de contracte cu instituțiile de învățământ pentru furnizarea de specialiști calificați, cooperarea cu centrele de ocupare a forței de muncă și agențiile de recrutare.

O modalitate mai puțin costisitoare de a găsi personal este de a atrage persoane în căutarea unui loc de muncă cu ajutorul angajaților familiari ai departamentului de resurse umane. De asemenea, puteți utiliza metode precum susținerea de prezentări, participarea la festivaluri de locuri de muncă, ridicarea imaginii companiei.

Aceste activități sunt folosite pentru căutarea lucrătorilor în specialități de nivel mediu și scăzut de profesionalism. Alte metode sunt folosite pentru a găsi profesioniști.

2) Metode pasive. Aceste metode sunt utilizate în principal în cazurile în care oferta de angajați depășește cererea. Principala modalitate de a căuta un angajat este plasarea unui anunț în mass-media despre un post vacant, care indică cerințele pentru solicitant, condițiile de muncă, valoarea salariului și alte cerințe pentru candidat. Plasarea reclamelor la televizor va atrage un număr mare de oameni, dar țintirea va fi mică. De asemenea, această metodă de căutare a unui angajat este cea mai scumpă.

Anunțurile de căutare pentru angajați ar trebui să arate activitățile companiei și, de asemenea, trebuie să fie informative, scrise clar, concise, veridice, captivante.

Anunturile trebuie sa contina urmatoarele informatii:

• activitatea firmei;
• descrierea postului vacant;
• Cerințe pentru un candidat;
• nivelul de remunerare;
• recompense;
• conditiile concursului pentru postul vacant ( Documente necesare, momentul depunerii lor);
• Informatii de contact.

3 instrumente de recrutare care funcționează grozav în Occident

Instrumentul 1. Analiza automată a comportamentului social media.

Programul special Gild vă permite să căutați dezvoltatorii și inginerii potriviți pentru companie. Ea ajută la căutarea în rețelele sociale pentru ingineri și dezvoltatori potriviti companiei. Acest program, prin introducerea unui nume sau a unui e-mail, poate găsi persoana dorită pe o rețea de socializare (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora etc.). Gild returnează cele cincizeci de cuvinte pe care această persoană le folosește cel mai des; determină frecvența de utilizare a profilului Linkedin; determină limbajele de programare pe care le vorbește această persoană; analizează cererea sa de pe piața muncii și cât de des își schimbă locul de muncă. Linkedin este principala resursă de căutare a unui loc de muncă. Rezultatul analizei fiecăruia dintre cele trei criterii este prezentat ca un arc de cinci sectoare, completate în funcție de nivelul scăzut (puține sectoare) sau ridicat (multe sectoare) al criteriului:

Expertiză. Pentru a determina lista limbajelor de programare pe care le deține inginerul, programul analizează mai mult de optzeci de servicii și comunități pentru dezvoltarea de software open source, de exemplu, „Google Code”. Programul examinează și discuțiile din aceste comunități pe o „întrebare și baza de răspuns. Există o resursă „Habrahabr” în Rusia, unde specialiștii din domeniul programării își pot pune întrebări între ei.

Cererea pentru acest specialist. Cercetarea cererii se realizează pe baza informațiilor despre educație și activitatea muncii.

Dorința de a schimba locul de muncă. Studiul frecvenței schimbărilor în muncă se realizează pe baza unor algoritmi care arată mai mult de douăzeci de milioane de evenimente de schimbări de muncă și modele de comportament care au existat înainte.

Instrumentul 2. Interviu video fără participarea angajatorului.

Startup-urile sunt recrutări în masă, când companiile caută în mod constant mulți ingineri și programatori. Pentru a accelera acest proces, există un program special „We pow”. Acest program face posibilă trecerea unui interviu folosind un telefon sau laptop conectat la internet, fără participarea unui angajator. Pentru a utiliza acest program, o companie care caută persoane în căutarea unui loc de muncă își creează propriul profil și înregistrează un mesaj video către un potențial angajat, în care acesta vorbește despre activitățile companiei și despre condițiile de muncă. În continuare, trebuie să scrieți o listă de întrebări adresată solicitantului, la care acesta va trebui să răspundă înregistrându-și interviul video în program.

• Căutare de angajați: cum să aduni o echipă de încredere, algoritm

Toate interviurile video sunt procesate și comparate folosind un filtru special. Pentru fiecare interviu video, puteți face comentarii, note, invitați la vizionare și multe altele. Avantajul acestui program este că nu trebuie să povestiți personal despre activitățile companiei și despre postul vacant fiecărui solicitant, precum și să duceți interviul până la capăt atunci când este clar că solicitantul nu îndeplinește cerințele. Prin urmare, are loc un interviu personal cu un specialist potrivit.

Programul oferă date analitice - acesta este procentul de solicitanți care au oprit interviul la fiecare dintre întrebări, precum și modul în care candidatul evaluează compania după ce a văzut contestația și altele. Costul programului variază în funcție de numărul de posturi vacante postate și de numărul de utilizatori ai companiei. Abonamentul lunar este de 199 USD pentru 5 joburi și 3 utilizatori, 349 USD pentru 10 joburi și 5 utilizatori, 799 USD pentru 15 joburi și 10 utilizatori. În cazul postării gratuite a posturilor vacante și a muncii în programul diferiților utilizatori, prețul se stabilește individual.

Instrumentul 3. Studiați toate cursurile și teze elevi.

Aproape fiecare companie IT are un birou de recrutare în cele mai bune universități (Stanford University, Harvard University, Massachusetts Institute of Technology). Aceștia angajează tineri, deoarece se crede că pot intra cu ușurință în contact cu studenții din cauza aceleiași vârste. Principalele obiective ale personalului biroului de recrutare sunt: ​​studierea realizărilor studenților încă de la începutul pregătirii, menținerea lucrări de termen, colectarea feedback-ului de la profesori, efectuarea de teste pentru a identifica cei mai buni dintre cei mai buni.

În al treilea an de studiu, companiile IT selectează cei mai buni studenți și le oferă sprijin financiar în valoare de 30 de mii de dolari. Aceste fonduri achită o parte din taxele de școlarizare și sunt destinate plății burselor. După absolvire, studentul are dreptul de a alege o altă companie pentru cooperare. în care bani gheata nu se întoarce (acest lucru este interzis de legea SUA). Un student poate efectua un stagiu în această companie, începând cu al treilea an de studii la universitate. În timpul stagiului, compania de IT oferă locuințe în Silicon Valley (aceasta este de aproximativ una și jumătate până la două mii de dolari pe lună). În plus, stagiarul primește o bursă o dată pe lună. Este vorba de aproximativ două mii de dolari (jumătate merge la taxe). Cei mai buni studenți continuă să lucreze pentru companie.

Recrutare de evaluare subconștientă dezvoltată în Rusia

Marina Shvoeva, Director HR, BBDO Group, Moscova

Centrul Rus de Cercetare pentru Tehnologii Experimentale a creat programul Joozzy, care vă permite să obțineți o opinie imparțială despre candidat. Angajatorul trebuie să aleagă ce anume dorește să evalueze: cunoștințele solicitantului, calitățile sale personale, abilitățile, caracteristicile psihologice. Apoi, trebuie să trimiteți candidatului o invitație pentru a susține testul pe site-ul programului. Acest lucru se poate face de la distanță sau, dacă este mai convenabil pentru companie, la birou în timpul unui interviu față în față.

În timpul testului, afirmațiile sunt afișate pe ecran timp de o secundă (de exemplu, „Îmi pot atinge obiectivele sub stres”), dar nu sub formă de cuvinte, ci sub formă de imagini codificate - arată ca un ecran TV când există interferențe. Subiectul trebuie, după ce a văzut imaginea, să facă clic pe butonul mouse-ului. Programul înregistrează timpul de la începutul afișării imaginii până la clicul mouse-ului, analizează datele conform unui algoritm specific și oferă rezultatul sub formă de evaluări digitale ale nivelului de cunoștințe și abilități ale candidatului.

Dacă evaluezi mai multe persoane pentru un post vacant folosind programul, atunci le poți compara rezultatele după orice criteriu. Fiabilitatea rezultatelor testelor, spun dezvoltatorii, este de 95%. Și costul evaluării unei persoane începe de la 50 de ruble.

Modalități eficiente de a recruta personal într-un timp scurt

1. Anunțați posturi vacante în locuri unde potențialii dvs. angajați le pot vizita adesea. Puteți face o mică cercetare pentru a afla ce fel de transport și ce rute folosesc potențialii angajați. De asemenea, puteți posta informații despre locurile libere în salonul de transport în comun și pe spătarul scaunelor sau chiar pe corpul acestuia.

2. Atârnă posterul centru comercial... Aceasta este o modalitate foarte eficientă de a posta un loc de muncă și nu este foarte costisitoare în comparație cu bannerele de pe stradă sau cu distribuirea fluturașilor. Dimensiunea optimă a posterului este A2, deoarece este ușor de văzut la această dimensiune. Trebuie să-l fixați la nivelul ochilor, de exemplu, lângă casa de marcat.

3. Așezați steaguri cu fișele postului în locuri publice. Acestea pot fi agățate în apropierea stațiilor de autobuz sau de cale ferată, stații de metrou, parcări etc. Astfel poți atrage atenția asupra ta pe stradă.

4. Oferă noilor veniți care vin la recomandarea angajaților cu normă întreagă un „bonus de încredere”. Puteți stabili un mic bonus de stimulare (5-10% din salariu), care va fi plătit după finalizarea cu succes a perioadei de probă. Dar este imperativ să anunțați angajatul în prealabil. Potențialii solicitanți de locuri de muncă ar trebui să cunoască aceste informații pentru a atrage și mai mulți candidați. Aceasta înseamnă că membrul personalului care recomandă un prieten și noul venit însuși vor fi interesați.

Cum să găsești o sută de lucrători într-o lună, chiar dacă compania nu poate oferi condiții atractive

Alexey Mirsky, director general compania „Festalpine Arcada Profile”, Yartsevo (regiunea Smolensk)

Compania noastră este situată într-un oraș mic cu o populație de doar aproximativ 30 de mii de oameni. Pe langa noi, mai lucreaza aici si alte mari organizatii industriale care atrag lucratori, motiv pentru care aceasta categorie de personal se caracterizeaza printr-o rotatie mare de personal. Pentru a complica lucrurile, compania are nevoie de obicei doar de muncitori pentru câteva luni pe an. Vă voi spune despre sistemul nostru de recrutare.

Alegerea canalelor de difuzare a informațiilor despre postul vacant. Ne concentrăm pe mass-media locală, centrele de angajare și recomandările prietenilor, lucrăm cu instituții de învățământ și birouri militare de înregistrare și înrolare.

Selecție fără cerințe stricte. Compania noastră nu are cerințe speciale pentru lucrători. Doar câteva condiții sunt fundamentale pentru noi: un candidat trebuie să nu aibă obiceiuri proaste și un dosar judiciar remarcabil, să nu fie înscris în instituții medicale speciale, să aibă o bună pregătire fizică pentru a efectua ore suplimentare dacă este necesar. Acordăm, de asemenea, atenție la ordinea îmbrăcămintei și la adecvarea comportamentului în timpul interviului; în plus, verificăm adesea fiabilitatea candidaților cu ajutorul organelor de afaceri interne.

Promisiuni și acorduri de muncă. Este important să nu creați iluzii în rândul solicitanților. În timpul interviului, este necesar să le transmitem că postul implică muncă fizică grea și ședere constantă pe stradă și, de asemenea, că această muncă este temporară (contractul este de patru luni). În cazul în care angajatul se arată bine, ulterior îi putem oferi un loc de muncă permanent în personal - nu doar ca muncitor, ci și ca stivuitor-ambalator cu posibilitate ulterioară creșterea cariereiși instruire pentru poziția de operator și reglator al liniilor automate de rulare și al mașinilor modulare (nicio instituție de învățământ din Rusia nu pregătește astfel de specialiști). Nu le spuneți candidaților că, dacă vă îndepliniți cu succes sarcinile, îi veți reinvita în sezonul următor. Practica arată că acest lucru, spre deosebire de perspectiva de a obține un loc de muncă permanent, nu motivează în niciun fel oamenii.

Compensație pentru condiții de muncă neatractive. Salariul mediu al unui om de mână în orașul nostru este de 12 mii de ruble, iar în fabrica noastră este de 16 mii de ruble. Întreprinderea are o formă mixtă de remunerare, pentru lucrătorii generali partea garantată a remunerației este de 13 mii de ruble. Producția este evaluată în funcție de volumul de muncă efectuat: de exemplu, pentru ambalatori - după numărul de metri de rulare ambalate ai profilului. De asemenea, este important să compensați inconvenientul. De exemplu, compania oferă autobuze de serviciu pentru navetă și înapoi acasă.

Care sunt următorii pași în recrutare

1) Chestionarea candidaților. Nu contează ce metodă de atragere a personalului alegeți, trebuie să efectuați un sondaj asupra candidaților și să comparați datele cu cerințele pentru un post vacant. Structura chestionarului și întrebările diferitelor companii pot fi diferite, dar există o listă de elemente obligatorii pentru toată lumea:

Numele, numele și patronimul solicitantului;

Data nașterii sale;

Postul vacant pentru care candideaza;

Educaţie;

Probleme de sănătate, cum ar fi dizabilitatea;

Calificări și pregătire;

Câteva locuri de muncă anterioare;

La finalul chestionarului se pune semnătura solicitantului, precum și data completării chestionarului.

Ulterior, acest profil este salvat în dosarul personal al angajatului.

2) Selectarea personalului. În această etapă, firma evaluează solicitantul, corelează datele acestuia cu cerințele care trebuie să corespundă postului. Acest lucru se face pentru a determina dacă un anumit solicitant este eligibil. Ca urmare, se întocmește o listă de candidați pentru următoarea etapă de selecție.

3) Interviu. Apoi se determină modul în care va avea loc interviul: de grup, individual sau secvenţial. O conversație personală cu solicitantul este o etapă obligatorie în selecția unui candidat, iar o planificare adecvată va evita probleme cu conduita acestuia.

Cu ajutorul unui interviu, puteți determina nivelul de educație al solicitantului, puteți identifica calitățile personale, puteți studia aspect si altul. În timpul interviului, trebuie să marcați informațiile necesare și să monitorizați comportamentul solicitantului. Toate datele trebuie păstrate în cazul în care candidatul contestă deciziile angajatului departamentului HR.

În cazurile în care angajații companiei găsesc un solicitant de locuri de muncă potrivit, ei oferă acest lucru la locul de muncă verbal și apoi trimiteți o invitație scrisă la muncă.

4) Confirmarea scrisă a ofertei de muncă. Recrutarea se încheie atunci când solicitantul își confirmă verbal dorința de a lucra pentru companie. Apoi compania trimite o invitație scrisă la muncă, care indică toate punctele contract de muncă si conditiile de munca. De asemenea, trimit un document care conține următoarele informații:

Numele, numele și patronimul solicitantului, precum și detaliile companiei;

Data de la care trebuie să începeți munca;

Mărimea salariilor și sistemul de plăți;

Programul de lucru și condițiile de acordare a tuturor tipurilor de concediu (concediu medical, concediu obligatoriu, concediu de îngrijire, concediu anual, concediu de pensionare);

Reguli de ordine interioară;

Titlul complet al postului;

Locația și adresa locului de muncă;

Perioada în care salariatul trebuie să avertizeze despre concediere, precum și perioada în care va avertiza despre demisie.

Informații despre autor și companie

Artem Ovechkin, CEO și proprietar al Virgins, Moscova. A absolvit cu onoare Universitatea de Stat de Construcții de Mașini din Moscova cu o diplomă în echipamente electrice pentru tractoare. Din 1999 își conduce propria afacere. În prezent conduce două agenții de marketing pe internet (dintre care una funcționează din 1999), două cluburi de noapte și două școli de yoga. Membru al organizațiilor profesionale „Asociația de Internet Marketing”, „Clubul Optimizatorilor” și „Clubul Închis de Internet Marketing”.

Marina Shvoeva, Director HR, BBDO Group, Moscova. Absolvent al Universității de Stat din Sankt Petersburg (Facultatea de Relații Internaționale), apoi masterat de la Universitatea Central Europeană din Budapesta (bursa Fundației Soros) cu o diplomă în Psicologie Politică. În poziția actuală din 2009. În 2013, a fost inclusă în lista celor mai buni 100 de directori de resurse umane din Rusia conform publicației Kommersant (locul 1 în direcția Media).

Alexey Mirsky, Director General al Profilului Festalpine Arkada, Yartsevo (Regiunea Smolensk). Festalpine Arcada Profil CJSC. Profilul afacerii: productie de profile de armare si placi de ancorare pentru ferestre PVC, elemente de fixare pentru sisteme de gips-carton, structuri portante pentru fatade ventilate cu balamale, sisteme de instalare pentru trasee de cabluri si utilitati, stalpi de spalier pentru podgorii si terenuri de gradina. Teritoriu: sediu - în Yartsevo (regiunea Smolensk); filiale - în Krasnodar, Moscova și Sankt Petersburg, precum și în Minsk. Număr de angajați: 320. Cifră de afaceri anuală: 1 miliard 145 milioane de ruble.

A.K. Nesterov Recrutarea personalului în organizație // Enciclopedia Nesterovs

Procesul de recrutare a personalului în organizație este reglementat de politica de personal, formalizată sub forma unui document specific, de exemplu, sub forma unui Standard de întreprindere în sistemul de management al calității - managementul personalului.

Sistem de recrutare în organizație

Selecția personalului din organizație se realizează pe baza determinării nevoii de resurse umane din următoarele motive:

1. Schimbarea structurii întreprinderii - organizația poate necesita noi angajați cu calificări diferite, pentru noi departamente, divizii etc.
2. Modificarea structurii diviziilor - selecția candidaților se va efectua pentru a încadra diviziile conform noului tablou de personal;
3. Remaniere de personal – de obicei acest motiv apare dacă specialiștii sunt transferați în alte proiecte, în alte departamente, iar organizația trebuie să-și înlocuiască postul anterior;
4. Modificarea tipului și cantității de muncă - la schimbarea activităților sau la creșterea volumului de muncă al organizației, va fi necesară recrutarea personalului pentru ocuparea posturilor din cauza lipsei de resurse umane;
5. Pierderea naturală a angajaților - atunci când angajații se pensionează, organizația selectează personal pentru a ocupa posturile vacante;
6. Schimbarea personalului - organizația recrutează în mod constant personal din cauza schimbărilor frecvente ale angajaților.

Determinarea necesarului de personal se face lunar.

Determinarea numărului necesar de lucrători și alt personal și componența lor profesională și de calificare permite:

• programul de producție;
• ratele de producție;
• creșterea planificată a productivității muncii;
• structura muncii.

Având o bază de date cu posturile disponibile, angajații Departamentului de Resurse Umane încep să caute candidați. Structura tipică a surselor de recrutare este prezentată în figură.

Politica de personal a majorității întreprinderilor se bazează pe selecția internă a candidaților din rezerva de personalși institutii de invatamant... Cel mai adesea, pentru a căuta într-o organizație mare, se folosesc panouri de anunț, care oferă informații despre posturile vacante, caută angajații necesari prin cei care lucrează deja în întreprindere și folosesc, de asemenea, fondul de talente.

Pentru posturile de angajati ai departamentelor, in special pt posturi de conducere de diverse direcții și niveluri, se preferă angajații care au lucrat de ceva timp și s-au dovedit pozitiv.

În unele cazuri, o opțiune foarte eficientă pentru recrutarea de personal în cadrul unei întreprinderi este rotația. Se crede că o astfel de recrutare a personalului de conducere, cum ar fi transferul de manageri, dă un rezultat mai bun decât invitarea unui manager din exterior.

Acest tip de rotație, de regulă, duce la o lărgire a orizontului, o creștere a calificărilor manageriale și, în cele din urmă, este însoțită de creșterea angajaților organizației.

În medie, recrutarea de personal în cadrul întreprinderii satisface nevoia de personal cu 23%.

Anunțuri în mass-media și pe internet. Această metodă permite căutarea pe scară largă, deși este o opțiune destul de costisitoare. Cu toate acestea, nu toți oamenii care se adresează organizației ca răspuns la o reclamă într-adevăr întrunesc cerințele formale. Selecția ulterioară face posibilă selectarea din acest număr a acelor angajați care sunt mulțumiți de întreprindere în toți parametrii principali. Această sursă reprezintă în medie aproximativ 12%.

Ponderea candidaților recrutați prin canalele cu instituțiile de învățământ este în medie de 28%. În rândul tinerilor, mulți tineri specialiști lucrează ca adjuncți ai șefilor de magazine, șefi de birouri și laboratoare, maiștri superiori și de tură. Eficiența căutării candidaților prin instituțiile de învățământ este cea mai mare pentru întreprinderile industriale.

Alegerea dintre cei care au aplicat singuri la organizație. Pe lângă tehnicile active de recrutare, potențialii solicitanți își pot trimite CV-urile companiei. De regulă, aceștia sunt oameni care sunt activ căutatori de slujbe... Prin intermediul unei astfel de căutări, necesarul de personal este satisfăcut în medie cu 11%.

Organizația se poate aplica și celor care își caută de lucru și au printre rude și prieteni care lucrează deja la întreprindere. În detrimentul candidaților care au aplicat la recomandare, în medie, necesarul de personal al companiei este satisfăcut cu aproximativ 5%.

Serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă și agențiile de recrutare, de regulă, recrutează personal fie pentru locuri de muncă care nu necesită calificări înalte - pentru posturi de masă, fie specialiști - cu cerințe de calificare clar definite. Datorită acestei surse de selecție a personalului, în medie, aproximativ 21% din necesarul de personal este satisfăcut.

Participarea la târgurile de locuri de muncă trebuie menționată separat. De regulă, organizatorii de târguri de locuri de muncă, forumuri specializate pentru angajatori etc. trimiteți invitațiile sau programele lor cu o ofertă de a participa la ele. Reprezentanții organizației vizitează târguri, desfășoară interviuri cu solicitanții, oferă informații complete despre companie, posturi disponibile și interesante.

Procesul de recrutare pentru organizație

După ce solicitantul a solicitat angajarea, personalul departamentului de personal efectuează:

• analiza documentelor depuse de solicitant, conform Codul Muncii RF ( cartea de munca, documente privind educația, toate confirmările disponibile de pregătire avansată și formare suplimentară);
• un interviu în care află pentru ce aplică noul venit, ce job sau poziție ar dori să obțină, precum și alte întrebări.
• selectarea unui căutător de locuri de muncă în funcție de posturile disponibile și în conformitate cu capacitățile profesionale și intelectuale ale solicitantului.

După ce s-a făcut selecția unui loc, angajatul departamentului de personal invită un reprezentant al șantierului sau departamentului, unde candidatul este trimis la un interviu mai detaliat cu șeful departamentului. Aici candidatului i se spune despre munca sa viitoare, responsabilitățile, salariile și i se arată locul de muncă. Dacă ambele părți sunt mulțumite de negocieri, atunci solicitantul scrie o cerere de angajare, aceasta este vizată de șeful, șeful Departamentului HR și începe înregistrarea pentru muncă.

Dacă viitorul loc de muncă necesită ca angajatul să aibă niște aptitudini și cunoștințe speciale speciale, profesionale sau abilități intelectuale, apoi se efectuează testarea.

O condiție prealabilă pentru a aplica pentru un loc de muncă este să se supună unui briefing de siguranță, iar fiecare solicitant semnează într-o carte specială că este familiarizat cu regulile de siguranță și reglementările interne de muncă existente în întreprindere.

După ce sunt îndeplinite toate formalitățile obligatorii, solicitantul este eliberat pentru un loc de muncă.

De la data începerii muncii specificate în contractul de muncă și în ordinul de angajare, noul salariat începe să-și îndeplinească noile atribuții. În timpul săptămânii, toate procedurile necesare privind angajarea oficială a unui nou angajat al companiei.

În perioada de probă a unui angajat nou angajat, angajații departamentului de personal monitorizează organizarea locului său de muncă în conformitate cu normele stabilite și securitatea locului de muncă în conformitate cu termenii contractului de muncă, monitorizează procesul de adaptare într-un loc nou și în o echipă nouă. În viitor, se efectuează un control repetat și se constată gradul de satisfacție cu munca la întreprindere.

Deficiențe tipice în selecția personalului din organizație

În majoritatea întreprinderilor, selecția candidaților pentru posturile vacante nu este organizată în mod ideal. Tabelul rezumă dezavantajele tipice ale acestui proces.

Principala problemă cu tehnologiile de recrutare și screening este că majoritatea organizațiilor nu folosesc tehnologii moderne managementul personalului în selecția personalului. În schimb, se bazează foarte mult pe intuiția managerului de resurse umane și pe încercări și erori. V conditii moderne această abordare devine nu numai ineficientă din punct de vedere al

Îmbunătățirea selecției personalului din organizație

Prima este o analiză a nevoii de personal. O astfel de analiză va fi eficientă dacă există o idee clară despre ce fel de angajat este necesar, ce cunoștințe, abilități și aptitudini ar trebui să aibă, ce sarcini de producție le va rezolva noul angajat.

Aceasta este una dintre problemele tipice de recrutare. În special, este posibilă o situație în care există o claritate completă cu privire la personalul necesar, dar cerințele pentru muncă sunt formulate incorect sau nu sunt suficient de atent.

Soluția optimă la această problemă este o definire clară a sarcinilor și funcțiilor angajaților, redistribuirea între angajați și totalitatea cunoștințelor și aptitudinilor necesare pentru o muncă eficientă.

Pentru a evalua nevoia de personal în organizație, ar trebui elaborat un test de recrutare, care precedă căutarea candidaților.

În etapa formării cerințelor pentru un post vacant, principala condiție pentru determinarea cerințelor corecte este acuratețea și posibilitatea unei evaluări obiective a cerințelor. Trebuie evitate generalizările, de exemplu, „aspect bine”, „cu experiență în muncă”, „nivel de educație mai mare decât media”, etc.

Un candidat care îndeplinește cerințele de calificare ale postului în ceea ce privește calitățile sale profesionale trebuie să aibă suficiente abilități, cunoștințe și experiență pentru a rezolva problemele cu care se confruntă managementul în această etapă a dezvoltării acestuia. Calitățile personale vor determina capacitatea unei persoane de a performa acest lucru, și potrivirea candidatului cultura organizationala... De asemenea, o persoană trebuie să fie motivată să facă meseria care i se oferă (de exemplu, dacă consideră că nivelul său de compensare nu este suficient de mare, postul este neinteresant, sau că cunoștințele și abilitățile sale nu vor fi utilizate pe deplin, atunci așteptați-vă de la un astfel de angajat nu este necesară dedicarea deplină la muncă). Prin urmare, evidențiind un set de caracteristici prioritare ale unui candidat, se poate ghida în continuare prin determinarea metodelor de evaluare a acestora în etapele de selecție a personalului pentru adecvarea solicitantului pentru post.

O abordare utilă pentru rezolvarea acestei probleme este examinarea critică a angajaților existenți pentru a identifica trăsăturile personale și profesionale care îi fac pe angajați să lucreze cu succes.

Îmbunătățirea recrutării unei organizații, ca metodă comună, poate include elaborarea unui formular de cerere pentru a găsi un candidat pentru un post vacant. Această formă de cerere de selecție a personalului are scopul de a elimina deficiențele de mai sus în etapa inițială a procesului de selecție. Cu o cantitate mai completă de informații despre caracteristicile și abilitățile solicitate ale candidatului și pentru ce scopuri și locuri de muncă este recrutat personalul, avem posibilitatea de a reduce timpul petrecut în screening-ul inițial al candidaților în timpul vizualizărilor CV-ului sau interviurilor telefonice. .

Cererea de recrutare ar trebui să ia în considerare nu numai caracteristicile generale, ci și caracteristicile individuale ale fiecărui solicitant:

• date fizice;
• calificare;
• inteligenta;
• înclinații speciale;
• interese;
• caracter;
• motivare;
• circumstanțe.

În același timp, pentru fiecare dintre aceste puncte, liderul va trebui să decidă singur ce este pentru el:

1. Esenţial
2. Dezirabil
3. Contraindicat

Cererea de recrutare se completează de către șeful departamentului. Asigurați-vă că semnați și datați. După aceea, acest document este convenit cu șeful departamentului de personal, care poate clarifica imediat detaliile de interes în funcție de caracteristicile candidaturii și este transferat spre execuție departamentului care rezolvă problemele de selecție a personalului. Persoana responsabilă cu selecția personalului trebuie, după caz, să contacteze clientul care a depus cererea pentru a clarifica cerințele specificate în cerere. După aceea, aceste precizări sunt înregistrate în coloana de comentarii.

Utilizarea unei astfel de aplicații de recrutare la ieșire vă permite să sistematizați informațiile primite pentru a compila un profil al unui candidat pentru o poziție, să dezvoltați o strategie de atragere a candidaților, ținând cont de calendarul, precum și să determinați metodele de selectare a candidaților pentru o pozitie.

De asemenea, dacă este posibil, ar trebui să creșteți proporția de recrutare prin căutare internă și pool de talente.

Beneficiile recrutării angajaților existenți ai organizației pentru o poziție superioară.

Sistem de recrutare

Angajarea de noi angajați de multe ori nu aduce rezultatele așteptate, iar reînnoirea sau extinderea personalului nu are întotdeauna un efect pozitiv asupra activității organizației. Pentru a evita acest lucru și a obține întotdeauna rezultatul dorit, trebuie să urmați niște reguli care vă permit să alegeți cel mai obiectiv persoana care este potrivită pentru o anumită poziție.

Unele reguli sunt greu de respectat dacă te recrutezi, deoarece necesită mult timp și resurse. Agentiile de recrutare vin in sprijinul angajatorilor in astfel de situatii. Munca bine coordonată, experiența vastă în acest domeniu și un sistem bine dovedit le permit să îndeplinească sarcina atribuită eficient și rapid.

Sistem de recrutare

Agenții de recrutare care furnizează fizic și entitati legale serviciile de recrutare, fac față acestei sarcini rapid și eficient, deoarece aderă la o anumită strategie în căutarea angajaților.

Sistemul de recrutare prevede un studiu amănunțit al nevoilor angajatorului și al ofertelor de pe piața muncii. Numai atunci când sunt clarificate toate cerințele pentru candidat, specificul postului vacant și alte nuanțe importante, se poate alcătui o listă de candidați.

Din toate propunerile posibile, angajați nepotriviți din punct de vedere al calificărilor, angajați cu o reputație proastă și recenzii negative de la posturile anterioare, persoane care au comis infracțiuni, candidați care nu îndeplinesc toate cerințele angajatorului, persoane ale căror calificări nu întrunesc. nivelul salarial cerut este imediat eliminat.

Astfel, sistemul vă permite să alcătuiți o listă optimizată de candidați care sunt capabili să ocupe postul vacant dorit. Această strategie economisește timp semnificativ, întâlnirile personale și interviurile sunt efectuate numai cu aplicanții care au trecut de prima etapă de selecție.

Condiția principală pentru întocmirea corectă a listei inițiale este studiul corect și aprofundat al cerințelor și propunerilor clienților agenției de recrutare. După ce au primit toate informațiile necesare, agenții pot trece la evaluarea directă a solicitanților, pot analiza informațiile și documentația furnizată de aceștia, pot conduce conversații personale și pot trage concluziile adecvate.

La finalizarea tuturor examenelor și testelor, cel mai bun candidat este recomandat pentru admiterea pe postul vacant.

Lipsa de personal îi obligă pe managerii de resurse umane să fie creativi în găsirea de angajați. Metodele tradiționale de căutare a angajaților nu mai sunt suficiente, pentru că există un adevărat „război” pentru personal. Luați în considerare canalele moderne de căutare a personalului pe care le puteți folosi pentru a vă extinde arsenalul.

Anunturi, pliante, panouri publicitare.

Publicarea de anunțuri cu o listă de posturi vacante deschise în organizație este un instrument eficient și cu buget redus. Puteți profita la maximum de anunțurile dvs. postând și actualizând constant lista de posturi vacante din când în când. Pentru a evita probleme, utilizați zonele desemnate pentru aceasta. Recent au aparut numeroase firme care presteaza servicii de amplasare de informatii pe standuri vitrate situate in apropierea cladirilor de locuit, in intrari si in lifturi.

Distribuirea pliantelor pe străzi și în cutiile poștale ale clădirilor rezidențiale duce acum adesea la un efect negativ. Locuitorii orașelor s-au săturat deja de deșeurile de hârtie pe stradă și la intrări. Și eficiența de a intra în public țintă foarte mic.

Pentru o recrutare masivă de angajați, este posibil să se aplice plasarea de anunțuri pe partea din spate bonuri de chirie. Pentru a face acest lucru, merită să contactați serviciile de locuințe și comunale ale orașului.

Panourile publicitare instalate pe artere importante de transport ale orasului, rascruce de drumuri, margini de drumuri, trotuare, statii de transport in comun sunt bune pentru ca ofera un randament constant la un cost unic. Dacă aveți o nevoie constantă de angajați din anumite categorii, este indicat să faceți un panou publicitar corespunzător și să îl așezați pe marginea drumului lângă întreprindere.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor în vrac în cât mai repede posibil(căutare vânzători în legătură cu deschiderea unui nou magazin sau lucrători în legătură cu extinderea producției).
Dezavantaje: acoperire teritorială îngustă, potrivită în principal pentru găsirea de personal de nivel scăzut. Este necesară o selecție atentă a candidaților pentru a elimina riscul de a recruta candidați cu „probleme”.

Presa tipărită regională și ziare cu anunțuri gratuite.

Plasarea anunţurilor de locuri de muncă vacante în ziare de ştiri sau în publicaţii tipărite de specialitate pentru căutarea unui loc de muncă (ziare „Lucrează pentru tine”, „Locuri vacante”, revista „Munca şi Salariu”, etc., care sunt distribuite în regiunea dumneavoastră).

De regulă, plasarea în ziare de la organizații este plătită, discutați cele mai convenabile condiții pentru dvs. ( plan tarifar). Daca nu ai resurse financiare pentru a plăti pentru serviciile de plasare de reclame, apoi folosiți ziarele pentru anunțuri gratuite.

Reclamele în presa scrisă sunt mai potrivite pentru selecția personalului slab calificat și a candidaților din categoria de vârstă înaintată deoarece nu au acces la internet.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor de masă în cel mai scurt timp posibil din grupurile care nu au acces la internet și, de asemenea, aproape singura modalitate de a găsi specialiști din grupa de vârstă mai înaintată.
Dezavantaje: Mulți din această categorie încă nu știu să scrie un CV și le este frică să treacă de interviuri. Aici se pune accent pe interviul telefonic și apoi pe invitarea la o întâlnire față în față.

Publicitate la televiziune și radio.

Plasarea de reclame la radio și televiziune în orașele mari este o modalitate destul de costisitoare de a găsi personal, dar în provincii, plasarea unor astfel de informații în studiourile locale de radio și televiziune nu costă mult, acolo această metodă s-a impus deja ca una dintre cele mai rapide și cel mai eficient.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor masive în cel mai scurt timp posibil.
Dezavantaje: cost ridicat de publicitate la televizor, eficiență scăzută a liniei târâtoare.

Resurse de recrutare online.

Cel mai adesea, posturile vacante sunt publicate în portaluri specializate de căutare de locuri de muncă (de exemplu, avito.ru, hh. Ru, superjob. Ru, rabota. Ru etc.).

Vă înregistrați pe portal în numele organizației urmând instrucțiunile propuse. După confirmarea înregistrării, începeți să postați posturi vacante. Se recomandă precompilarea întregii liste de posturi vacante într-un document separat. Indicați numele postului, responsabilitățile, cerințele pentru experiența de muncă și educația solicitantului, notați în ce condiții oferiți postul ( salariu, program, locul de muncă etc.), precum și numere de telefon sau adrese de e-mail. Și apoi copiați-l în formularul de pe site.

A doua modalitate este de a analiza CV-ul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă pe site-urile de locuri de muncă. Atunci când se utilizează această metodă, schema de selecție a solicitanților este următoarea. În primul rând, cei mai potriviți candidați sunt selectați pe baza unor criterii formale (dacă calificările îndeplinesc cerințele declarate sau nu), efectuează un interviu inițial prin telefon, după care sunt invitați la un interviu față în față.

Avantaje: Anunțarea posturilor vacante pentru o gamă largă de candidați interesați. Informații complete structurate de la solicitanții de locuri de muncă. Educație, experiență, realizări, calități personale - simplifică selecția și restrânge numărul de candidați.

Dezavantaje: Recent, portalurile și site-urile de căutare de locuri de muncă introduc un serviciu plătit pentru organizații. Aceasta este fie o taxă pentru înregistrarea unei întreprinderi în sistem, fie o taxă pentru ridicarea restricției privind numărul de posturi vacante, fie acces plătit la CV-urile băncii solicitanților de locuri de muncă. Puteți găsi un specialist de orice nivel, dar timpul de căutare poate fi amânat.

Retele sociale.

Astăzi, rețelele sociale sunt un instrument relevant folosit pentru a stabili conexiuni valoroase și pentru a găsi angajați de toate categoriile. În prezent, managerii de resurse umane folosesc rețelele sociale pentru a verifica un potențial candidat chiar înainte de interviu. În primul rând, angajatorii studiază interesele și hobby-urile candidatului, se uită prin fotografiile și contactele profesionale ale acestuia, verifică fiabilitatea informațiilor din CV. Acordați atenție materialelor care pot compromite solicitantul.

Pentru acest tip de recrutare în rețelele de socializare, organizația trebuie să aibă propriul cont (grup). Contul (grupul) trebuie să conțină informații despre organizație, știri, comunicate de presă, informații despre servicii sau bunuri eliberate. În general, fiți în viață și reumpleți în mod regulat.

Dacă un manager de HR caută angajați pe rețelele de socializare din profilul său personal, atunci informațiile și fotografiile de pe pagină trebuie să corespundă strict obiectivelor (fotografii într-un mediu de lucru, informații despre apartenența la asociații profesionale, publicații în mass-media etc. .), altfel profilul angajatului poate afecta reputația organizației dumneavoastră.
Cele mai populare resurse din Rusia sunt Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle etc.

Principalele opțiuni pentru găsirea candidaților folosind rețelele sociale:
1. Postați informații în grupul dvs. și așteptați răspunsuri.
2. Faceți o mailing în masă a posturilor vacante pentru abonații grupului.
3. În rețelele sociale, există un număr mare de grupuri care unesc utilizatorii pe temeiuri diferite. Recruitorul trebuie doar să aleagă grupul potrivit pentru a căuta potențiali candidați. Grupuri profesionale, pe interese, grupe de vârstă etc.
4. Rețele sociale profesionale Professionals.ru, LinkedIn etc. Foarte potrivite pentru găsirea de candidați pentru poziții cheie și de vârf. În aceste rețele, utilizatorii oferă informații despre educația, experiența de muncă, realizările și calitățile profesionale.

Avantaje: numărul utilizatorilor rețelelor de socializare este în creștere rapidă, iar dat fiind faptul că un număr mare este nemulțumit de actualul loc de muncă, fluxul celor interesați de postul vacant va fi constant ridicat. Oferind condiții de muncă mai bune, este posibilă ocuparea rapidă a posturilor vacante de la personalul de service până la specialiști de nivel înalt. Această metodă este una dintre cele mai ieftine și rapide.
Dezavantaje: un flux mare de „interesați” de postul vacant, dar nu îndeplinesc cerințele stabilite pentru postul vacant. Pentru a-l minimiza, trebuie să stabiliți cerințe clare pentru cei care caută un loc de muncă, precum și să descrieți condițiile dvs. de muncă și bonusurile.

Site-ul corporativ.

Site-ul dumneavoastră corporativ este chipul companiei, iar personalul dumneavoastră este conținutul acesteia. Prin urmare, site-ul dvs. trebuie să aibă o secțiune „Locuri vacante” sau „Cariera în companie”.

Secțiunea ar trebui să conțină un discurs de bun venit din partea șefului departamentului de personal, informații despre valorile corporative, poveștile de succes ale angajaților și creșterea carierei etc. Iar cea mai importantă este secțiunea posturi vacante deschise și recrutare în rezerva de personal.

Este necesar să se organizeze tehnic posibilitatea trimiterii unui CV de pe site pentru postul vacant care vă place sau general către rezervă. Aici ești liber să aranjezi totul după gustul tău. Dezvoltați un formular de CV pentru procesarea automată ulterioară, doar informațiile de care aveți nevoie și nimic mai mult. Și tot prin intermediul site-ului corporativ, puteți organiza online teste profesionale pentru screening-ul inițial al candidaților pentru un post vacant.

Avantaje: un solicitant care a părăsit o aplicație de pe site este interesat de un post vacant și lucrează în compania dumneavoastră.
Dezavantaje: ca de obicei, trafic redus către site-ul corporativ. Joburile ar trebui actualizate periodic.

Cooperare cu instituțiile de învățământ.

În căutarea personalului, multe companii aleg să coopereze cu instituții de învățământ. Acum universitățile cooperează de bunăvoie cu întreprinderile având în vedere faptul că criteriul de evaluare a eficacității unei universități este procentul de absolvenți care sunt angajați. Pe această temă, puteți discuta cu rectorul sau prorectorul pentru activitatea educațională al universității.

Cea mai comună variantă este să postați informații despre posturile vacante din clădirile academice ale universităților de specialitate, pe site-ul universității, în ziarul universității.

O modalitate mai eficientă de a atrage atenția studenților și absolvenților este de a realiza o prezentare a companiei în pereții unei instituții de învățământ.

Încheierea acordurilor privind orientarea studenților pentru pregătirea practică în organizație. Puteți discuta cu conducerea universității pentru a recomanda studenții cei mai talentați și responsabili.

O opțiune mai promițătoare pentru viitor- încheierea de contracte de pregătire țintită a studenților la specialitățile de specialitate. Ce obțineți ca rezultat:
organizarea unui concurs între candidații pentru locurile țintă;
studiu mai aprofundat al subiectelor de către studenții din profilul dvs.;
atragerea celor mai buni absolvenți ai instituțiilor de învățământ de specialitate;
formarea unui interes profesional stabil al studenților de a lucra în întreprindere;
formarea și consolidarea unei imagini pozitive a organizației dumneavoastră ca angajator în rândul publicului studențesc.
parcurgerea tuturor tipurilor de stagii la întreprinderea dvs., cunoașterea întreprinderii.

Tinerii angajați se dovedesc a fi generatori de diverse idei pentru organizație, precum și o sursă de informații despre cele mai recente evoluții științifice. În același timp, costul remunerării stagiarilor este de obicei mult mai mic decât costul salariilor specialiștilor care lucrează la întreprindere în mod permanent.

Avantaje: relativ ieftinitate și loialitate ridicată a angajaților „adulți”. Identificarea și atragerea tinerilor activi din punct de vedere creativ și profesional. În plus, în acest fel, se rezolvă o sarcină socială importantă - asistența în angajarea tinerilor.

Dezavantaje: metoda se concentrează în principal pe închiderea pozițiilor inițiale.

Vânătoare de capete. Vânătoarea de profesioniști.

Organizațiile care au nevoie de specialiști cheie sau rari pe piață nu se pot descurca fără headhunting. Tot felul de training-uri, expoziții, seminarii, site-uri specializate și comunități sunt suficient de eficiente pentru a stabili contacte profesionale. Un recrutor trebuie să poată intra cu ușurință în orice „întâlnire” profesională, acest lucru accelerează procesul de a ajunge la candidații potriviți.

De asemenea, vă puteți angaja în „braconajul” personalului de la concurenți - într-un război, toate mijloacele sunt bune. De exemplu, trimiteți o invitație la întâlnire prin intermediul rețelelor sociale. Principalul lucru este să respecte confidențialitatea, deoarece mulți nu se grăbesc să părăsească locul de muncă sau poziția și, de asemenea, le este frică să se compromită.

La întâlnire, este necesar să se precizeze avantajele schimbării locului de muncă și condițiile speciale pentru un specialist (salariu mare, angajare fără perioadă de probă, evenimente corporative etc.). Daca refuzi, cere recomandarea colegilor care au caracteristicile profesionale corespunzatoare si pot fi in cautare.

Avantaje: acces direct la candidații care îndeplinesc cerințele companiei.
Dezavantaje: preț ridicat, utilizare limitată din motive etice, lipsă de motivație din partea candidaților de a schimba locul de muncă.

Agentii de recrutare.

Una dintre cele mai moderne metode de selecție a personalului, devenită recent din ce în ce mai atractivă pentru firme, este tehnologia selecției personalului prin agenții de recrutare.
Toată munca pe care o asumă astfel de organizații pe umerii lor, iar angajatorul trebuie doar să-și dicteze propriile condiții și să trimită candidații găsiți de agenție. Succesul selecției în acest caz depinde în mare măsură de corectitudinea profilului alcătuit al candidatului și de acuratețea înțelegerii de către managerul agenției a cerințelor formulate și, bineînțeles, de profesionalismul și conștiinciozitatea acestuia.

Uneori este mai eficient să contactați agenții care sunt special specializate în găsirea de angajați de un anumit nivel (top management, manageri și directori, sau invers, muncitori și personal inferior) sau în recrutarea de personal pentru profesii de o anumită orientare (ingineri, specialiști IT). ). În orice caz, indiferent la ce agenție apelați, aici merită să înțelegeți că serviciile lor sunt de obicei plătite și nu sunt ieftine.

Avantaje: oferirea de candidați care îndeplinesc cerințele companiei.
Dezavantaje: preț mare.

În procesul de recrutare, ar trebui să analizați constant care surse de căutare sunt cele mai eficiente. Informațiile necesare pot fi obținute din statisticile apelurilor telefonice și datele chestionarelor și CV-urilor completate de solicitanți. Pe baza rezultatelor sale, se ia o decizie cu privire la caracterul adecvat al unei anumite metode. De exemplu, reclamele stradale sunt cea mai populară sursă de informații pentru solicitanții de locuri de muncă care aplică pentru locuri de muncă prost plătite și slab calificate, urmate de reclame în ziare. Candidații pentru posturi mai prestigioase și mai bine plătite („top”) primesc informațiile necesare pe internet sau prin contacte profesionale.