Turnover del personale: i pro per il datore di lavoro, i contro per il dipendente. Motivi della rotazione del personale e come prevenirla Pro e contro della rotazione del personale

Sfogliando vari siti per trovare lavoro e dipendenti, noterete che le stesse aziende pubblicano le stesse offerte di lavoro, offrendo periodicamente posti di lavoro agli stessi specialisti. Rotazione del personaleÈ uno dei problemi chiave e dolorosi per qualsiasi organizzazione moderna. Dire che un elevato turnover ha un impatto negativo sul business non è dire nulla. Un alto tasso di turnover del personale non consente la formazione di un team permanente e ben coordinato e, di conseguenza, lo spirito aziendale in azienda. Quali sono le ragioni di un fenomeno così spiacevole? Ci sono modi per evitarlo del tutto, o almeno ridurlo in modo significativo?

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Cos'è il turnover del personale?

Rotazione del personale- traffico forza lavoro causato dall'insoddisfazione del dipendente per il posto di lavoro o dall'insoddisfazione dell'organizzazione per uno specialista specifico. Questo indicatore è anche chiamato "Indice delle porte girevoli" e mostra da quanto tempo lo specialista è al lavoro.

Figura 1 - Le principali tipologie di turnover del personale

1. Intra-organizzativo- associato ai movimenti sindacali all'interno dell'organizzazione.

2. Esterno- tra organizzazioni, industrie e settori dell'economia.

3. Fisico il turnover del personale copre quei dipendenti che, a vario titolo, lasciano e lasciano l'organizzazione.

4. Latente (psicologico) il turnover del personale avviene tra quei dipendenti che non lasciano l'azienda all'esterno, ma la lasciano effettivamente, sono esclusi dalle attività organizzative.

5. Naturale il fatturato (3-5% annuo) contribuisce al tempestivo rinnovo della squadra e non richiede misure speciali da parte della direzione e del dipartimento del personale.

Sulla base di quest'ultima definizione, possiamo dire che un piccolo tasso di turnover del personale è utile anche per un'organizzazione, poiché porta con sé il rinnovamento della squadra con pensieri freschi e forza. Ulteriori informazioni sul calcolo del turnover dei dipendenti

Il turnover del personale può essere classificato anche in base alla posizione e al periodo di lavoro del dipendente. Il vero disastro può essere considerato un grande "turnover" di personale dirigente con un certo bagaglio di esperienza in azienda (e più è, più questo incide sulla salute finanziaria ed emotiva dell'azienda). A causa del frequente cambio di testa, sono possibili non solo ristagni temporanei e scarse prestazioni, ma anche un effetto a catena: il licenziamento dei suoi subordinati, che potrebbero andarsene dopo di lui.

Inoltre, per alcune organizzazioni, il vero problema può essere il licenziamento di nuovo personale nel caso in cui un nuovo dipendente si dimetta prima di aver elaborato i fondi che sono stati investiti in lui.

Motivi per il turnover del personale

Tutti sanno molto bene che per far fronte a una malattia non sono i sintomi che devono essere curati, ma la fonte deve essere eliminata. Quali sono le fonti della malattia con il nome di "turnover del personale"?

• Cominciamo dall'inizio del processo di assunzione - selezione... Spesso il motivo del licenziamento viene posto già nella prima fase, durante la selezione di scarsa qualità. Ci sono tanti motivi per una selezione così poco professionale: una banale corsa alla chiusura del free posto libero da parte del datore di lavoro, il desiderio di ottenere rapidamente il suo compenso come reclutatore, di trovare, infine, almeno un tipo di lavoro come candidato, o semplicemente un'informazione insufficiente delle parti. Nel 99% dei casi, questo approccio porterà prima o poi al licenziamento.
• Dopo la selezione di un dipendente, si aspetta processo di adattamento... Lo scarso adattamento o, in generale, la sua assenza determina il licenziamento anticipato in prova. Anche quando i nuovi dipendenti restano e lavorano in azienda per lungo tempo, la loro decisione di licenziamento può essere presa già nelle prime settimane. attività lavorativa in questa azienda.
• Un processo di onboarding di successo non è la chiave del successo nell'affrontare il turnover dei dipendenti. Il dipendente trascorre la maggior parte della giornata al lavoro e su come condizioni di lavoro confortevoli creato per lui, dipende dalla sua decisione sulla sua ulteriore permanenza in azienda.
• Insoddisfazione per la leadership- in qualsiasi forma, sia essa personale ostilità, insoddisfazione per le qualità professionali o per le modalità gestionali, può comportare anche il licenziamento di un dipendente. Gli ultimi due punti non sono limitati ai tempi, poiché in questo caso tutto dipende dal carattere della persona.
• Dopo aver lavorato per qualche tempo, un dipendente con determinate ambizioni e qualità professionali inizierà a pensare alla possibilità di crescita e sviluppo. Mancanza di crescita professionale, lo sviluppo professionale e la formazione possono portare all'abbandono dei dipendenti. Il prossimo motivo del licenziamento del dipendente viene immediatamente rintracciato: la prospettiva di ottenere una posizione più elevata in un altro luogo, l'opportunità di utilizzare più ampiamente le proprie capacità lì e, di conseguenza, uno stipendio più elevato. Questa pratica è generalmente osservata a tutti i livelli del personale. Tuttavia, spesso il denaro non è la causa principale. Lo stipendio non è una determinante diretta (determinante) della soddisfazione sul lavoro. Molti dipendenti non sono soddisfatti del clima psicologico che regna nel team, non sono leali e non sono motivati, e il denaro in questo caso è una comoda scusa per lasciare l'azienda.
• Lasciare un dipendente al seguito di un collega, anche il fidanzato, la fidanzata, la moglie, ecc. sono comuni. Dopotutto, una persona è una creatura emotiva.
• E infine insoddisfazione del dipendente da parte del manager... L'incompetenza di un dipendente o la sua incapacità di lavorare in squadra è il motivo dell'insoddisfazione del manager e, di conseguenza, il motivo del licenziamento.

È impossibile determinare in modo univoco il motivo del licenziamento di tutti i dipendenti, quindi sarebbe utile introdurre in azienda, ad esempio, un colloquio al momento del licenziamento, durante il quale un dipendente dell'ufficio risorse umane o un manager deve scoprire il motivo per il licenziamento.

Metodi di risoluzione dei problemi

Avendo scoperto il motivo del licenziamento dei dipendenti, è necessario adottare misure per eliminarlo. Ad esempio, se la colpa è del livello salari, è necessario scoprire se è finanziariamente possibile aumentare gli stipendi, i bonus o l'introduzione di altre opzioni per la motivazione finanziaria del personale. Se alcuni dipendenti non sono soddisfatti delle condizioni di lavoro, è necessario prendere una decisione sulla possibilità di migliorarle.

Figura 2 - Ragioni e metodi per risolvere il turnover del personale

Se risulta che la maggior parte di coloro che smettono ha un'esperienza lavorativa fino a 6 mesi, ciò indica errori nella selezione del personale e nel suo adattamento. In questo caso, i criteri per la selezione degli specialisti dovrebbero essere rivisti, il processo di adattamento dovrebbe essere migliorato, dovrebbe essere introdotta la supervisione di un dipendente esperto, il processo di adattamento di ciascuno dovrebbe essere monitorato, dovrebbe essere condotta la formazione, ecc. dipendenti, formarlo nella gestione efficace e nell'interazione con il team. Puoi saperne di più sul calcolo del turnover del personale nella tua azienda e ottenere una serie di raccomandazioni di base in questa sezione.

Assistenti HRM per l'ufficiale del personale

Naturalmente, ci sono molte ragioni per il licenziamento, che sono quasi impossibili da prevedere, ma ancora la maggior parte di esse può essere monitorata ed eliminata prima che avvenga il licenziamento. Per aiutare il responsabile delle risorse umane, esiste un numero enorme di complessi di test già pronti, metodi sviluppati e istruzioni per creare i propri test. Grazie a loro, puoi condurre regolarmente vari sondaggi, test e valutazioni del personale. Lo scopo di tali eventi può essere quello di analizzare il clima psicologico nel team, il processo di adattamento dei nuovi dipendenti, l'efficacia dei vari servizi in termini di gestione del personale, il livello di soddisfazione per le condizioni di lavoro in azienda e molto altro.

1C: Salario e gestione del personale

Per combattere efficacemente il turnover dei dipendenti, è necessario monitorare costantemente il suo coefficiente e indagare sulla situazione in azienda. Nel mercato moderno, ci sono sistemi automatizzati per la contabilità del personale, contenente moduli per la pianificazione del lavoro del personale, il monitoraggio dell'efficacia del servizio del personale e lo stato del personale nell'organizzazione. Uno dei sistemi di gestione delle risorse umane più popolari e con le funzionalità necessarie è "1C: Salari e gestione del personale 8". Il sistema contiene il report "Tasso di rotazione dei dipendenti", che consente di controllare l'attuale tasso di rotazione dei dipendenti sia in tutta l'organizzazione che in una specifica divisione separata.

Questo indicatore rappresenta il seguente rapporto, preso per un certo periodo: (numero di dipendenti licenziati / numero medio di dipendenti) * 100%.

Figura 3 - Report: tasso di rotazione del personale in "1C: Salario e gestione del personale"

Il programma contiene funzionalità per testare i dipendenti, calcolo automatico dello stipendio, contabilità fiscale e del personale. "1C: Salary and Personnel Management" consentirà non solo di utilizzare questionari standard, ma anche di svilupparne di nuovi, inviarli ai dipendenti, ricevere risposte ed elaborare i risultati.

1C: valutazione del personale

Un altro sistema di automazione delle risorse umane - "1C: valutazione del personale" sarà uno strumento utile per un manager o un funzionario del personale per testare e valutare il personale. Questa soluzione offre al responsabile delle risorse umane un'ampia gamma di opportunità per analizzare i candidati in fase di assunzione e i dipendenti in fase di lavoro, monitorando il clima socio-psicologico nel team. Il programma consente un approccio individuale al test e alla valutazione grazie alla possibilità di costruire nuovi test.

Figura 4 - Programma "1C: Valutazione del personale"

I metodi per affrontare il turnover del personale, in linea di principio, possono essere molto individuali nella stessa situazione, ma con persone diverse. La cosa principale è una chiara definizione della causa principale e la sua pronta eliminazione. Non capire in tempo che è necessario affrontare il fatturato può essere troppo costoso per l'azienda. Monitoraggio e analisi continui dei motivi del licenziamento dei dipendenti e, naturalmente, la ricerca e l'implementazione di metodi per combatterli: tutto ciò porterà enormi vantaggi per la tua azienda. Risultati finanziari non ti farà aspettare.

Integrazione del sistema. Consulenza

I pro ei contro della fuga di lavoro dipendono in realtà dal tipo di organizzazione. Ad esempio, in alcuni settori il suo livello è abbastanza prevedibile e spiegabile e, di regola, non ha conseguenze negative. Tuttavia, in altre aree di attività, la perdita di lavoratori qualificati è un costo troppo elevato per le aziende in termini di costo del processo di reclutamento e formazione in corso.

In ogni caso, se il turnover del personale sia uno svantaggio o un vantaggio è una questione che viene analizzata all'interno dell'azienda e se questo fenomeno inizia a incidere sull'efficienza dell'organizzazione e si trasforma in un problema serio, allora è senza dubbio da affrontare con urgenza .

Prima o poi, qualsiasi organizzazione può raggiungere un certo punto di stagnazione, perché, come l'aria, avrà bisogno di nuove idee che portino all'introduzione di innovazioni. Spesso sono i nuovi dipendenti che portano la loro nuova visione dei processi di lavoro, e possono anche valutare con sobrietà le carenze e le debolezze esistenti nel lavoro dell'azienda, poiché non sono stati partecipanti e testimoni delle circostanze precedenti che hanno portato alla stagnazione.

Il pensiero di gruppo modellato a volte si trasforma in un ostacolo per ulteriori sviluppi aziende, e quindi un elevato turnover del personale in questo senso può essere una via d'uscita dalla situazione. In altre parole, meno persone lavorano insieme, minore è il rischio che il team sviluppi un pensiero così formulato in cui non c'è posto per idee creative e innovative. L'elevato consumo di personale è una sorta di cura per la stagnazione all'interno di un'organizzazione e il potenziale per iniziative fresche e lungimiranti che possono fornire un potente impulso alla crescita e allo sviluppo.

Uno degli svantaggi più significativi associati all'elevato turnover dei dipendenti è il costo per l'organizzazione, poiché il processo di selezione e reclutamento richiede una quantità significativa di risorse. Se un gran numero di dipendenti lascia l'azienda e questa situazione si verifica spesso e in grandi quantità, i costi difficilmente possono essere evitati.

Un elevato turnover dei dipendenti significa anche dispendio di tempo. Ogni volta che arriva un nuovo dipendente, ha bisogno di tempo per imparare e familiarizzare con i suoi compiti. Ciò significa che il nuovo arrivato viene pagato per la propria formazione e gli altri dipendenti sono distratti dal fare la propria responsabilità lavorative al fine di preparare e aggiornare un nuovo membro del team, sul quale spendono il loro tempo e le loro energie a scapito del lavoro.

Un altro svantaggio è che il dipendente in partenza porta con sé le sue conoscenze, abilità e capacità. La conoscenza del personale è un bene prezioso e se se ne vanno specialisti davvero altamente qualificati, per i quali è difficile trovare un sostituto, allora con un alto grado di probabilità è possibile prevedere che questo bene prezioso in partenza prima o poi andrà ai concorrenti.

Di conseguenza, possiamo concludere che uno degli aspetti principali di una gestione di successo del turnover del personale è identificare quelle aree di attività in cui tale fenomeno influisce negativamente sul lavoro dell'azienda o, al contrario, può anche essere vantaggioso e giova solo allo sviluppo dell'azienda. In altre parole, è necessario trovare il necessario equilibrio di pro e contro affinché alti tassi di turnover del personale non abbiano un impatto negativo sui processi lavorativi e, di conseguenza, sugli indicatori di efficienza del lavoro.

Ma per quanto riguarda la situazione con? Senza approfondire la teoria, ma guardando alla pratica, si può affermare che il datore di lavoro lavoro a turni con frequenti cambi di personale, consente di risparmiare sui costi di viaggio. Quindi, spesso puoi trovare proposte a condizione di indennità di viaggio a partire dal secondo turno. Ma in realtà, un dipendente non va a lavorare su un orologio per una serie di motivi.

Possono essere cattive condizioni di lavoro, multe varie inventate per scoraggiare il dipendente dal tornare a lavorare. E tutti i costi sono a carico del turnista stesso. Successivamente, lo stipendio non sarà confrontato con quello che potrebbe essere percepito nel luogo di residenza permanente.

E non è affatto necessario eseguire, è solo necessario creare artificialmente tali condizioni di lavoro in base alle quali il dipendente stesso prenderà una decisione incondizionata di dimettersi irrevocabilmente.

Misura

Motivi del turnover del personale e come prevenirlo

Il costo del turnover dei dipendenti a volte è molto alto per un'azienda. Un datore di lavoro colpito da questo problema deve analizzare le cause del suo verificarsi e trovare modi efficaci per prevenire i licenziamenti dei dipendenti. In questo articolo, daremo un'occhiata più da vicino a cosa causa il turnover dei dipendenti e come affrontarlo.

L'analisi del turnover dei dipendenti può essere suddivisa in più parti: misurazione, identificazione delle sue cause e sviluppo di strategie per la fidelizzazione dei dipendenti. Diamo un'occhiata più da vicino a ciascuna di queste parti.

Misura

Per capire se c'è un turnover del personale, è necessario misurarlo correttamente. Esistono diversi modi per determinare il tasso di turnover dei dipendenti. La formula più semplice e più comune è il rapporto tra il numero di persone licenziate per un certo periodo (di solito un anno), moltiplicato per cento, e il numero medio di dipendenti per lo stesso periodo:

(numero di licenziati all'anno) x100

(numero medio di dipendenti all'anno)

Il numero dei licenziati comprende tutti coloro che a qualsiasi titolo hanno lasciato l'azienda: come da soli e su iniziativa del datore di lavoro.

Va notato che il livello di fatturato varia a seconda delle specifiche del dipartimento. Ad esempio, tra il personale poco qualificato si registra un elevato avvicendamento del personale, a differenza dei dipendenti di livello amministrativo e gestionale. A questo proposito, la misurazione dovrebbe essere suddivisa in sezioni, dipartimenti, divisioni.

Il tasso di turnover del personale può essere chiamato dal 3 al 7%. È importante prestare attenzione al campo di attività e all'età dell'organizzazione. Quindi per un'azienda giovane, il fatturato normale è del 20%, per la ristorazione e vendite al dettaglio questa cifra può arrivare fino al 30%. Inoltre, per determinare quanto il tasso di turnover va oltre la norma, è possibile confrontarlo con gli indicatori delle imprese dello stesso settore (aziende concorrenti). Se questo rapporto è molto più alto nella tua azienda, è il momento di suonare l'allarme e prendere le misure necessarie.

Motivi per il turnover del personale

Tutti sanno che se ci troviamo di fronte a un problema, allora non sono i sintomi che devono essere trattati, ma la sua fonte. Pertanto, per cominciare, vale la pena condurre ricerche interne e scoprire perché le persone lasciano l'organizzazione. Per fare ciò, puoi iniziare a condurre interviste di uscita: una conversazione con i dipendenti che lasciano. È consigliabile che l'intervistatore non sia un ex supervisore del dipendente o una persona che fornisce rinvii al dipendente. Un'opzione alternativa potrebbe essere un questionario di indagine. Spiegare ai dipendenti lo scopo delle procedure di cui sopra e garantire la completa riservatezza.

Le principali ragioni che possono causare il turnover del personale sono:

Scarsa selezione

A volte il desiderio dei reclutatori di ricoprire un lavoro il più rapidamente possibile può portare ad assumere il dipendente sbagliato. Oppure, durante il processo di selezione, il candidato non ha ricevuto informazioni complete sul lavoro e successivamente le sue aspettative non sono state soddisfatte.

Insoddisfazione per la leadership e il suo atteggiamento

Può essere antipatia personale per il leader e disaccordo con i metodi di gestione. Il turnover del personale può essere sopravvalutato in ambienti con scarsa comunicazione e sistemi di ricompensa e ricompensa poco sviluppati. In un tale ambiente, i lavoratori si sentono sottovalutati, ignorati, impotenti e insignificanti.

Mancanza di carriera e sviluppo professionale e formazione

Da un lato, i datori di lavoro apprezzano l'ambizione dei dipendenti. Ma, d'altra parte, può diventare un motivo per andarsene se i dipendenti non vedono opportunità di carriera all'interno dell'organizzazione. Inoltre, l'insoddisfazione per la professione e il desiderio di cambiare la loro specialità incoraggiano i dipendenti a cercare una nuova applicazione sul lato, se non la trovano in questa azienda.

Licenziamenti di altri dipendenti

Ad esempio, le fusioni aziendali non sono complete senza licenziamenti. I casi sono molto comuni quando, dopo il licenziamento del capo di un dipartimento, tutti i dipendenti di questo dipartimento lasciano l'organizzazione dopo di lui. Inoltre, i licenziamenti iniqui dal punto di vista del personale riducono la lealtà e la motivazione dei dipendenti.

Condizioni di lavoro sfavorevoli

Trascorriamo una parte significativa della nostra vita al lavoro, quindi è abbastanza naturale voler trascorrere questo tempo in un ambiente confortevole. Ambienti angusti, scarsamente illuminati, cattive condizioni climatiche, attrezzature di bassa qualità o mancanza di esse sono solo alcuni degli esempi che causano insoddisfazione per lo spazio di lavoro.

Scarso adattamento o mancanza di esso

causa il licenziamento anticipato in prova. Anche quando i nuovi dipendenti rimangono e lavorano in azienda per un lungo periodo, la loro decisione di licenziamento può essere presa già nelle prime settimane di lavoro in questa azienda.

La prospettiva di ottenere uno stipendio più alto altrove

Questa pratica è osservata a tutti i livelli del personale. Tuttavia, spesso il denaro non è la causa principale. Lo stipendio non è una determinante diretta della soddisfazione sul lavoro. Molti dipendenti non sono soddisfatti del clima psicologico sul lavoro, sono sleali e demotivati, e il denaro in questo caso è una comoda scusa per lasciare l'azienda.

Strategie di fidelizzazione del personale

Quindi, abbiamo scoperto che ci sono un numero sufficiente di ragioni per il turnover dei dipendenti. Se tra questi ci sono ragioni globali (situazione economica, condizioni del mercato del lavoro) o circostanze personali (trasloco, cura dei figli, malattia di un membro della famiglia), allora sarà quasi impossibile farvi fronte. Tuttavia, le ragioni interne di cui sopra per più licenziamenti possono essere gestite. La responsabilità di trattenere i dipendenti dovrebbe spettare a capi di dipartimento e Responsabili delle risorse umane. Ecco alcuni suggerimenti per aiutarti a ridurre il turnover dei dipendenti nella tua azienda:

1. Fornire. Assumere le persone giuste adeguato alla cultura aziendale dell'organizzazione. I loro valori, principi e obiettivi devono essere coerenti con gli obiettivi dell'azienda. Nella fase di reclutamento, fornisci ai candidati il ​​massimo delle informazioni sul lavoro e sul datore di lavoro. Non esagerare con le aspettative o esagerare con le promesse. Inoltre, utilizzare qualsiasi metodo di selezione appropriato per identificare l'adeguato qualità professionali futuro dipendente.

2. Sviluppare programmi per lo sviluppo professionale e di carriera del personale. I programmi di formazione contribuiscono notevolmente alla fidelizzazione e alla fidelizzazione. Ad esempio, come corsi di formazione continua, miglioramento delle competenze esistenti e acquisizione di nuove conoscenze a spese del datore di lavoro.

3. Garantire il coinvolgimento dei dipendenti. La "politica aperta" non prevede incontri a porte chiuse. I dipendenti devono rendersi conto che hanno una voce e sono riconosciuti per i loro contributi. Consultarsi con loro su questioni di lavoro, introdurre la pratica del processo decisionale collettivo. Fornire al personale aggiornamenti regolari sugli aggiornamenti dell'impianto: situazione finanziaria, cambiamenti nelle politiche e nelle procedure.

4. Fornire lavoro ai dipendenti. I dipendenti dovrebbero sentire che qualcosa dipende davvero dalle loro prestazioni. L'impiego costante crea un senso di stabilità, fondamentale non solo nel lavoro, ma anche in altri ambiti della vita.

5. Sviluppare un pacchetto retributivo competitivo che includa bonus e bonus di successo speciali e un sistema di benefici che supporti la salute dei lavoratori e delle loro famiglie. Le esigenze del personale dovrebbero essere prese in considerazione. Non discriminare alcuni dipendenti. Sii equo e coerente nell'assegnazione del risarcimento. I dipendenti avranno meno probabilità di lasciare un'organizzazione che si prende cura di loro.

6. Non farti fare gli straordinari o nei fine settimana. Per la maggior parte, il riposo è di grande importanza, quindi non dovresti interromperlo per poche ore. Se necessario, preparati a fornire modifiche al programma e a renderlo più flessibile. Il lavoro dovrebbe essere giudicato non dalla quantità di tempo lavorato, ma dai risultati specifici raggiunti.

7. Proteggi la tua organizzazione dai cacciatori di teste. Ad esempio, mantieni riservati i numeri di telefono interni e gli indirizzi e-mail.

Se la tua azienda segue queste strategie e ha una sincera preoccupazione per il benessere dei dipendenti, non dovrai pagare lo stipendio più alto in città per avere il minor turnover dei dipendenti.

I tempi in cui un dipendente ha lavorato in un'organizzazione per 10-20 anni sono ricordati furtivamente dalle nostre nonne. L'attuale generazione preferisce non sedersi in un posto, cambiando datore di lavoro come i guanti. Gli esperti di carriera raccomandano una riorganizzazione professionale ogni 5-7 anni. Ma cosa succede se c'è un chiaro fatturato in azienda?
Rjob ha scoperto dove hanno smesso di più, qual è la ragione e se c'è qualche motivo di preoccupazione.

Aree e aziende a rischio

Da voci in altro libri di lavoro abbaglia negli occhi. Le persone particolarmente attive lasciano l'ufficio molto prima della laurea.Ci sono datori di lavoro che non sono contrari a sbarazzarsi di un dipendente che non soddisfa requisiti rigorosi il prima possibile.

Come notato Svetlana Beloded , capo del dipartimento risorse umane, QBF, assolutamente tutte le aziende affrontano il fatturato.

“Ad esempio, in QBF, il personale del reparto vendite cambia più spesso. Ciò è dovuto alle specificità delle attività dei promotori finanziari. Molti specialisti si stancano di interagire costantemente con persone diverse ", osserva l'esperto.

A sua volta Valeria Evdokimova, Responsabile del progetto di analisi delle risorse umane della holding Banki.ru, ritiene che la ragione sia più profonda: i dipendenti lasciano le aziende che non sono pronte a offrire condizioni di lavoro ottimali, mantenere i dipendenti in buone condizioni salari o sviluppo in professionalmente e opportunità di carriera.

“Pertanto, le persone, dopo aver lavorato per poco tempo e aver maturato una minima esperienza, se ne vanno. Molto spesso questo accade nel commercio al dettaglio, nella ristorazione e negli hotel", aggiunge Valeria Evdokimova.

Evidenziare ancora più aree ad alto fatturato Specialista principale delle risorse umane V.I.G. Trans Diana Kovaleva. L'elenco "allarmante" comprende:

• Al dettaglio
• Settore dei servizi
• Sfera di costruzione
• Settore non alimentare
• Imprese industriali
• Finanza

Tutte queste aree, esclusa l'ultima, non sono considerate prestigiose e promettenti. Pertanto, il cambio di personale può essere osservato spesso lì. Per quanto riguarda la nicchia finanziaria, c'è un'eccessiva saturazione del mercato del lavoro con i candidati.

“Uno scolaro o studente vede che il settore finanziario offre molti posti vacanti sul mercato. Ciò significa che dopo la laurea sarà facile trovare un lavoro. Da parte del datore di lavoro, l'eccessiva saturazione del mercato consente di scegliere e non trattenere il dipendente in uscita ", spiega Valeria Evdokimova.

Sono d'accordo con questo punto di vista e Romano Alekhin , fondatore del gruppo marketing Alekhin & Partners. Nota che in alcune aree non si tenta nemmeno di combattere il turnover, poiché è molto più facile ed economico trovare un nuovo dipendente che sostenere i costi per trattenerlo.

“Inoltre, c'è molto turnover, in mercati con un alto livello di concorrenza tra i datori di lavoro e un basso livello di concorrenza tra i dipendenti. Ad esempio, nel mercato del cucito e della farmacia a Kursk, i dipendenti hanno lasciato e sono tornati più volte all'azienda. In tutti questi casi, anche il livello degli stipendi è importante. Molto spesso non è alto e un'offerta di 500-1000 rubli in più può essere decisiva ", spiega Romano Alekhin.

Chi è colpevole?

Se il pool di talenti cambia regolarmente in azienda, non affrettarti a lanciare sassi nel suo orto. Fondatore Accademia digitale di MoscaMaxim Ivanov ritiene che non occorra cercare i colpevoli, perché sia ​​il lavoratore che il datore di lavoro avranno sempre buoni motivi per il licenziamento.

Svetlana Beloded ritiene che la responsabilità della rotazione del personale spetti sia al datore di lavoro che alle persone sotto la sua supervisione: “A volte il capo dell'azienda sopravvaluta il candidato e delega al nuovo arrivato molta più autorità di quella che può gestire. Il lavoro competente degli specialisti delle risorse umane aiuterà a evitare la situazione descritta. Ma a volte i candidati sono responsabili dell'errore di reclutamento. Ad esempio, un candidato desidera così tanto prendere una certa posizione che. E alcuni neofiti riescono a sembrare al rappresentante delle risorse umane, soprattutto poco esperti, più competenti di quanto non siano in realtà”.

Il risultato è uno: un dipendente che non raggiunge il livello richiesto lascia di sua spontanea volontà o su richiesta dei suoi superiori.

Elena Yakhontova , Professore, Dipartimento di Corporate Governance, Graduate School of Corporate Governance, RANHIGS, Sono sicuro che il datore di lavoro, non i dipendenti, è responsabile per il turnover del personale. Bassi salari, cattive condizioni di lavoro, gestione non professionale e mancanza di prospettive di carriera: questi fattori spingeranno anche i più persistenti a licenziare.

“La gente viene in azienda e lascia il manager. Pertanto, al fine di ridurre il fatturato, a volte è sufficiente aumentare i requisiti per le competenze manageriali dei dirigenti e lo stile di gestione dei dipendenti ", commenta l'esperto.

Perché il turnover del personale è pericoloso

Di solito, un'alta percentuale di licenziamenti seguiti dall'assunzione di nuovi specialisti è vista come prova dell'inaffidabilità dell'azienda. Pertanto, nella maggior parte dei casi, il turnover del personale è una macchia sulla reputazione di un'azienda. Ma è tutto così semplice?

Valeria Evdokimova sottolinea che il turnover del personale può essere sia positivo che negativo allo stesso tempo.

Dai professionisti: un nuovo look e nuove idee dai dipendenti appena assunti.

Gli svantaggi includono la difficoltà di trovare un nuovo professionista, il costo della formazione e dell'integrazione, i tempi di fermo della produzione.

“Se stiamo parlando di aziende che non sviluppano e applicano know-how nel marketing e nella gestione, il fatturato non le danneggerà molto. L'impatto su un'azienda si fa sentire quando è leader di mercato o utilizza modalità di lavoro uniche e innovative che le danno un vantaggio. Se un dipendente lascia un'azienda del genere per un concorrente, ciò può scuotere notevolmente la sua posizione "- condivide la sua opinione Romano Alekhin.

Perdita di competenze, secondo Elena Yakhontova,è un altro problema di un'azienda con un elevato turnover del personale. Specialisti stagionati vengono sostituiti da nuovi arrivati ​​che sono ancora timidi, ignari di molte questioni. E spesso il loro entusiasmo non riesce a compensare la loro mancanza di esperienza.

...e come affrontarlo

Come affrontare un fatturato che supera la norma? Gli esperti consigliano:

• determinare correttamente la competenza di uno specialista prima di assumerlo;
• creare le condizioni di lavoro più confortevoli;
• analizzare regolarmente il clima sociale e psicologico nel team;
• coinvolgere i dipendenti nei processi aziendali dell'azienda, facendo sentire parte di un business globale;
• calcolare uno stipendio competitivo.

“Per ridurre il turnover dei dipendenti, è necessario sviluppare una cultura aziendale. È importante prestare attenzione all'adattamento dei nuovi arrivati, costantemente con mezzi sia materiali che immateriali. Inoltre, i datori di lavoro devono monitorare da vicino l'adempimento di tutti gli obblighi assunti nei confronti dei dipendenti. Infine, consiglierei agli imprenditori di prendersi cura anche del marchio dell'azienda", consiglia Svetlana Beloded.

La consulenza di esperti aiuterà sicuramente a rafforzare i rapporti di squadra e a ridurre al minimo il turnover dei dipendenti. Ma non dobbiamo dimenticare che i cambiamenti sono inevitabili anche nell'azienda più stabile. La cosa principale è che sono a beneficio sia del dipendente che del datore di lavoro.

Il turnover del personale è uno dei problemi chiave di qualsiasi organizzazione, che influisce negativamente sul lavoro dell'impresa, non consente la formazione della squadra, e quindi lo spirito aziendale, che comporta invariabilmente una diminuzione degli indicatori di produzione e dell'efficienza del lavoro.

È possibile fornire le seguenti definizioni di turnover del personale in un'impresa:

Il turnover del personale è il movimento dei lavoratori in un'impresa.

Il turnover del personale nella gestione del personale è una norma che mostra la frequenza con cui un dipendente guadagna e perde un lavoro.

L'aumento del turnover del personale, qualunque sia il motivo, riduce l'assunzione di posti di lavoro con esecutori, distrae gli specialisti altamente qualificati che sono costretti ad aiutare i nuovi arrivati, peggiora il clima morale e psicologico, riduce la produttività di chi sta per partire, che di conseguenza provoca perdite economiche. La regolamentazione del turnover del personale sta diventando il principale fattore che determina il successo strategico, la sostenibilità e la stabilità dello sviluppo dell'organizzazione. Con il turnover controllato, diventa possibile estromettere i lavoratori non competitivi: persone con ridotta produttività ed efficienza del lavoro, qualifiche professionali basse o moralmente obsolete, atteggiamenti motivazionali poco formati, ecc. A tal proposito, vi sono opportunità di cambio di personale e di crescita di carriera dei restanti dipendenti "migliori", che consentono all'organizzazione di ottenere significativi vantaggio competitivo sul mercato Romanov V. Pro e contro del turnover del personale // Kadrovik. Gestione delle risorse umane... - 2011. - N. 11. - S. 94-107 ..

Il lavoro per studiare e ridurre il turnover dei dipendenti nell'impresa comprende le seguenti fasi:

· Raccolta ed elaborazione di informazioni sullo stato, sui motivi e sui fattori di rotazione del personale (determinazione delle caratteristiche quantitative e qualitative del processo);

· Analisi del processo di turnover del personale;

· Sviluppo e implementazione di misure per ridurre il turnover del personale.

Soffermiamoci più in dettaglio sull'analisi quantitativa del fenomeno in esame. Lo stato del processo di turnover del personale è caratterizzato dal tasso di turnover (Kt), dal tasso di turnover parziale (Kch.t) e dal tasso di turnover rate (Ki.t).

Il rapporto di fatturato viene utilizzato per valutare l'entità del fatturato per l'organizzazione nel suo insieme e per le sue singole divisioni. Viene calcolato per il periodo di rendicontazione (mese, trimestre, anno) come rapporto tra il numero di dipendenti licenziati per violazioni disciplina del lavoro, oltre a coloro che sono usciti di propria iniziativa, al numero medio dei dipendenti.

Questa formula per calcolare le perdite è facile da usare ma ingannevole. L'obiezione principale alla stima del turnover del personale utilizzando la percentuale di cessazione in un determinato periodo è che queste cifre possono essere gonfiate dall'elevato turnover di una percentuale complessiva relativamente piccola di lavoratori, specialmente durante i periodi di assunzione attiva. Dopotutto, questo indicatore può essere esteso a tutta l'azienda, coprendo tutte le professioni e i lavoratori con esperienza lavorativa lunga e breve, oppure è limitato a una piccola quota di dipendenti - solo pochi lavori potrebbero essere coinvolti, sebbene ciascuna di queste posizioni abbia da riempire di nuovo diverse dozzine di volte nel corso di quest'anno. Si tratta di situazioni completamente diverse e, se non analizzate, le previsioni sui bisogni futuri saranno imprecise e potrebbero essere adottate misure inadeguate per porre rimedio alla situazione. L'indice di turnover desta inoltre sospetti se il numero medio dei dipendenti, rispetto al quale viene calcolata la percentuale, non è tipico delle tendenze recenti a causa di un significativo aumento o diminuzione del numero di dipendenti durante il periodo di S.A. Shapiro. Fondamenti di gestione delle risorse umane in organizzazioni moderne... - M .: GrossMedia, 2009 .-- S. 89 ..

Il coefficiente parziale di turnover (Kch.t) viene utilizzato per valutare l'entità del turnover per età e sesso individuali, professionali, educativi e altri gruppi della forza lavoro. Viene calcolato come rapporto tra il numero dei licenziati in un determinato gruppo per violazione della disciplina del lavoro, nonché di coloro che se ne sono andati di propria iniziativa, e il numero medio di dipendenti in questo gruppo.

Il coefficiente di tasso di turnover (Ki.t) è il rapporto tra il tasso di turnover specifico (Kch.t) per un dato gruppo, assegnato per l'organizzazione nel suo insieme o per le sue singole divisioni, al tasso di turnover (Kt), calcolati, rispettivamente, per l'organizzazione nel suo insieme o per le sue singole divisioni. Mostra quante volte il coefficiente parziale di fluidità per un dato gruppo è maggiore o minore di Kt, ovvero: il valore di Ki.t. ? 1 indica il livello medio (relativo all'organizzazione o al reparto) di fatturato in questo gruppo; Balena< 1 -- о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; Ки.т. >1 - circa un aumento del livello di fluidità. Valori Ki. t consente di stabilire l'influenza sul processo di turnover di fattori quali sesso, età, titolo di studio, professione, qualifiche dei lavoratori, ecc., e serve anche a monitorare l'efficacia delle singole misure di riduzione del turnover. Allo stesso tempo, valori bassi del coefficiente di intensità del turnover non indicano sempre il normale sviluppo dei processi sociali nella squadra. Quindi, in un certo numero di gruppi professionali, il valore di Ki = 0,5 indica spesso l'invecchiamento della squadra.

Molto importante per l'analisi del turnover del personale è il tasso di sopravvivenza: la proporzione di lavoratori occupati per un certo periodo di tempo che rimangono in azienda dopo un certo numero di mesi o anni. La distribuzione delle perdite all'interno di ciascun gruppo può essere tracciata sotto forma di "curva di sopravvivenza". La forma di base di questa curva è risultata simile per molte situazioni, sebbene sia stato osservato che il suo picco può essere più lungo lungo l'asse del tempo e/o può essere inferiore quando la curva è per gruppi di lavoratori altamente qualificati o formati.

Molte persone pensano che l'indice di stabilità sia più accurato del tasso di turnover dei dipendenti. Di solito viene calcolato come rapporto: al numeratore - il numero di dipendenti che hanno lavorato per almeno un anno, al denominatore - il numero di dipendenti assunti un anno fa. Questo indice mostra quanti dipendenti con anzianità di servizio più lunga tendono a rimanere in azienda, e mostra quindi il grado di continuità del rapporto di lavoro dell'azienda. Ma questo indice può anche essere fuorviante, poiché non rivela l'ampia varietà di situazioni nell'organizzazione. Le variazioni dell'indice di stabilità del personale sono denominate “indice di turnover integrativo”: è il rapporto tra il numero di dipendenti entrati e cessati entro un anno e il numero medio di dipendenti entro un anno. Mostra il turnover dei lavoratori che hanno lavorato per poco tempo Egorshin A.P. Fondamenti di gestione del personale. - M.: Infra-M, 2008. - S. 189 ..

Si analizza lo stato generale del turnover del personale per l'impresa e le sue divisioni: si valuta la dinamica del tasso di turnover rispetto ai periodi precedenti; sono allocate le suddivisioni con il valore di Kt più alto; vengono individuate le condizioni che determinano l'alto livello di fluidità; definisce professionali, genere ed età e altri gruppi di lavoratori soggetti ad alto turnover, ecc. I risultati dell'analisi sono riassunti sotto forma di un rapporto, che fornisce una valutazione dello stato del fatturato nell'organizzazione (impresa) e delle sue dinamiche; vengono tratte conclusioni, che contengono le principali direzioni per lo sviluppo di misure per ridurre la fluidità. Si raccomanda di effettuare un'analisi dettagliata una volta all'anno a partire dal 1° gennaio. All'inizio di ogni trimestre, dovrebbero essere determinati i valori dei tassi di turnover per l'organizzazione e le sue divisioni, confrontandoli con i valori di Kt. nel corrispondente periodo dell'anno precedente.

Per l'analisi dei processi di stabilizzazione collettivi di lavoro Di grande importanza sono anche i calcoli del tasso di avvicendamento del personale ei periodi di completo rinnovo dei gruppi professionali collettivi o individuali. Il rapporto di rotazione del personale è definito come il rapporto tra i lavoratori licenziati durante l'anno e il loro numero totale. L'intero periodo di rotazione del personale (in anni) viene calcolato utilizzando la formula di N. Oparin. Gestione della rotazione del personale // Kadrovik. Gestione delle risorse umane. - 2010. - N. 4. - S. 56-67.:

Allo stesso modo, gli indicatori dell'intero periodo di rotazione sono calcolati per alcune categorie di lavoratori e gruppi professionali (un lungo periodo di rotazione è considerato un buon indicatore). Può essere applicato anche un indicatore del turnover del personale come il livello di "acclimatazione" dei nuovi dipendenti. È calcolato nelle versioni di A.P. Agashkov. Esiste un tale fenomeno: fluidità // Segreti della gestione del personale. - 2008. - N. 7. - S. 34-47.:

1. Il numero assoluto dei dipendenti licenziati nell'anno di riferimento con meno di 1 anno di esperienza lavorativa (con analisi delle motivazioni);

2. Indicatore relativo:

dove: A è il numero di dipendenti licenziati nell'anno di riferimento e con meno di 1 anno di esperienza;

B - il numero di dipendenti che hanno avuto meno di 1 anno di esperienza lavorativa alla fine dell'anno;

- il numero di dipendenti licenziati durante l'anno di riferimento con meno di 1 anno di esperienza.

Sono esclusi dal computo (sia al numeratore che al denominatore) i dipendenti interinali, nonché il personale con contratto inferiore a 1 anno.

Un altro metodo per calcolare il turnover dei dipendenti consiste nell'esaminare il gruppo di dipendenti assunti in un determinato periodo (di solito un trimestre) e tenere conto della frequenza con cui hanno lasciato l'azienda. A volte questi numeri vengono tracciati graficamente ritardando i tassi di abbandono su un grafico che mostra i periodi di lavoro trimestrali. In questo caso, il grafico risultante è chiamato curva di durata.

Quando si calcolano gli indicatori di fluidità, è molto importante determinarne il livello ottimale. In questa fase, è necessario rispondere alla domanda principale: se il livello del fatturato è così alto da portare a perdite economiche irragionevoli. Poiché il tasso di turnover dipende da molti fattori (specifiche dell'attività, ubicazione territoriale dell'azienda, ecc.), ogni azienda deve calcolare il proprio livello ideale di turnover del personale. E anche diverse parti dell'organizzazione possono avere il proprio tasso di turnover.

I metodi statistici di cui sopra consentiranno di informare tempestivamente la direzione dell'impresa e il dipartimento del personale, sia sul livello generale del fatturato che sui suoi derivati, che è molto importante per prendere decisioni adeguate per migliorare il sistema di gestione delle risorse umane in generale e ridurre in particolare il turnover del personale.

Le perdite del datore di lavoro dovute all'avvicendamento del personale sono perdite finanziarie e organizzative (vedi: tabella 1).

Tabella 1

Perdite finanziarie e organizzative dovute alla rotazione del personale

I fattori che causano il movimento del personale sono vari, hanno diverse fonti, la forza della loro influenza è diversa, mutevole e spesso difficile da quantificare.

Possono essere divisi in tre gruppi Sotnikova S., Solovyova Yu. Diagnostica del fatturato del personale nel commercio // Kadrovik. Gestione delle risorse umane. - 2010. - N. 11. - P. 12 .:

1) fattori che insorgono nell'impresa stessa (importo dei salari, condizioni di lavoro, livello di automazione del lavoro, prospettiva di crescita professionale, ecc.);

2) fattori personali (età dei dipendenti, livello di istruzione, esperienza lavorativa, ecc.);

3) fattori esterni all'impresa (situazione economica della regione, situazione familiare, nascita di nuove imprese, ecc.).

A loro volta, in ciascuno di questi gruppi si possono distinguere fattori che differiscono per forza e natura della loro influenza sulla mobilità dei lavoratori. Le circostanze che determinano il turnover del personale possono essere completamente controllabili (condizioni di lavoro e di vita), parzialmente controllabili (soddisfazione della squadra, relazioni, forme di motivazione) e incontrollabili (fattori naturali e climatici).

Le ragioni principali e più frequenti del turnover del personale sono le seguenti Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Risorse umane del management. - M?.: Delo, 2009 .-- S. 45 .:

1. Insoddisfazione della retribuzione (basso salario, differenza tra la retribuzione promessa al momento della domanda di lavoro e quella effettivamente percepita con il primo stipendio; sistema premiante non trasparente, errori di calcolo della retribuzione; mancato rispetto da parte del datore di lavoro dei requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa sul luogo e l'ora del pagamento dei salari, compreso il pagamento dei salari una volta al mese; non trasparenza del calcolo e del pagamento dei salari, compreso il pagamento di una parte dei salari "in una busta");

2. Incoerenza del lavoro svolto e del livello di posizione (responsabilità) rispetto allo stato proposto, sia nell'organizzazione stessa che nel segmento di mercato nel suo complesso;

3. Orario di lavoro (anche non nell'ambito delle attività produttive. Ad esempio, l'orario di lavoro di un venditore o di un operatore di call center può essere anche su turni fino a un turno di 12 ore);

4. Problemi di contatto tra la direzione e il team, incl. situazioni di conflitto tra i vertici dell'organizzazione; rifiuto di un capo imperioso e ingiusto, ecc.;

5. Assenza o piccolo pacchetto sociale(mancato pagamento del congedo per malattia, impossibilità di andare in vacanza, mancata fornitura di altre garanzie e indennità previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, compresi i dipendenti con figli; mancanza di un programma di assicurazione medica volontaria, mancata fornitura di tute, oltre a trattenere il suo costo dalla fornitura di salari, ecc.);

6. Mancanza di crescita professionale, oltre che lenta carriera o la sua impossibilità per politica di gestione o struttura organizzativa;

7. Gravi condizioni di lavoro (sia in relazione a carico di lavoro improprio, eccessivo sui lavoratori, sia in relazione a condizioni di lavoro "malsane": magazzino non riscaldato, mancanza di locali per il riscaldamento, edificio non idoneo all'uso per le relative finalità di attività, lavoro manuale, attrezzatura vecchia e usurata, ecc.);

8. Luogo del luogo di lavoro (esecuzione diretta funzione lavorativa, nonché l'organizzazione madre (tipica per entrambe le regioni e per Mosca e la regione di Mosca, anche per motivi legati alla durata del viaggio verso il luogo di lavoro));

9. Altri motivi legati alla personalità del dipendente stesso e alla sua motivazione (insuccesso del tentativo di iniziare una carriera, insoddisfazione per il settore di attività prescelto, ecc.);

10. Altri motivi legati solo alla politica sbagliata del datore di lavoro (ridimensionamento irragionevole / riduzione del personale, rebranding dell'intera azienda, codice di abbigliamento eccessivamente rigoroso, ecc.)

Allo stesso tempo, va rilevato che secondo i dati Rosstat di novembre 2012, il 66,5% del totale dei pensionati è rappresentato da coloro che hanno cessato l'attività di propria iniziativa, il 7,1% - previo accordo tra le parti, e il 2,9% - per ad una riduzione del numero dei dipendenti. La percentuale più alta di quelli licenziati di propria iniziativa si registra nelle organizzazioni di commercio all'ingrosso e al dettaglio (87,4%). Sito ufficiale Servizio federale statistiche statali. - Risorsa elettronica: URL: http://www.gks.ru (data di accesso: 05.12.12) .. Nonostante il fatto che i dipendenti nella maggior parte dei casi se ne vadano di propria iniziativa, la presenza della colpa del datore di lavoro nel creare i prerequisiti per il turnover del personale si osserva nel 90% dei casi ...

Allo stesso tempo, con una politica abile e misure competenti e, soprattutto, tempestive, il turnover del personale può, se non completamente eliminato, ridurlo in modo significativo e renderlo non più naturale.

Pertanto, possiamo concludere che il turnover del personale è il movimento dei lavoratori in un'impresa. I seguenti fattori influenzano il turnover del personale: personale; fattori che sorgono nell'impresa; fattori esterni. Il datore di lavoro subisce perdite finanziarie e organizzative a causa dell'aumento del turnover del personale.