Vilka utmärkelser ges på jobbet. Vad anställda kan belönas för: vad bör formuleringen av anledningen till bonusen vara. Vilka ledningar används

Engångsbonusar kan dock inte vara en del av organisationens ersättningssystem och utses endast av en order (order) från chefen.

Grunden för periodiseringen av en engångsbonus är chefens order att uppmuntra en anställd (blankett nr T-11) eller en grupp anställda (blankett nr T-11a). Ordern signeras av organisationens chef. Den anställde (anställda) måste bekanta sig med ordern om underskrift (avsnitt 1 i instruktionerna som godkänts av dekretet från Rysslands statliga statistikkommitté av den 5 januari 2004 nr 1).

Betalning av premie

Engångsbonusar kan betalas ut:

  • enligt avräkning och betalning eller lön (enligt blanketter nr T-49 eller nr T-53);
  • på en utbetalningskassa (blankett nr KO-2);
  • genom banköverföring.

Detta anges i artikel 136 i Ryska federationens arbetsbalk, punkterna 4.1 och 6 i Rysslands banks instruktion av den 11 mars 2014 nr 3210-U.

Bokföring

Förfarandet för att återspegla engångspremier i redovisningen beror på de källor från vilka de betalas:

  • på bekostnad av kostnader för vanlig verksamhet;
  • på bekostnad av andra utgifter;
  • på bekostnad av nettovinsten;
  • på grund av värdet på anläggningstillgångar.

Som regel avser bonusar som uppkommit för arbetsindikatorer i redovisningen kostnader för ordinarie verksamhet (punkterna 5 och 7 i PBU 10/99). Spegla periodisering av sådana premier enligt följande:

Debitering 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Kredit 70

- en bonus tillkommit på bekostnad av kostnader för ordinarie verksamhet (bonusen ingår i anläggningstillgångens anskaffningsvärde).

Engångsbonusar som inte produceras (för ett jubileum, semester, etc.) i bokföringen avser andra kostnader (klausul 11 ​​PBU 10/99). Spegla deras periodisering enligt följande:

Debitering 91-2 Kredit 70

- en bonus samlas på bekostnad av andra utgifter.

Om betalningskällan för premier (både produktion och icke-produktion) bibehålls (netto), gör bokföringen:

Debitering 84 Kredit 70

- en bonus samlas på bekostnad av nettovinsten.

Denna procedur följer av instruktionerna till kontoplanen (konto 70).

Personlig inkomstskatt och försäkringspremier

Oavsett skattesystem som används av organisationen måste personlig inkomstskatt hållas tillbaka från hela premiebeloppet (punkterna 6 och 10, punkt 1 i artikel 208 i Ryska federationens skattekodex).

Situation: i vilken månad bör beloppet för engångspremier inkluderas i den personliga inkomstskattebasen: i intäktsmånaden eller i betalningsmånaden?

Beräkningen av personlig inkomstskatt beror på om premien är produktion eller inte.

Icke-produktiva engångsbonusar (till exempel för ett jubileum, semester) är inte en del av lönen och tillhör därför inte arbetskostnader. Inkludera därför deras belopp i skattebasen för personlig inkomstskatt för den månad då de betalades (punkt 1 i punkt 1 i artikel 223 i Ryska federationens skattekodex).

Beräkningen av personlig inkomstskatt från engångsproduktionspremier beror i sin tur på den period för vilken de debiteras:

  • månad;
  • fjärdedel;
  • vid förekomsten av en specifik händelse (till exempel en engångsbonus för framgångsrik leverans av ett projekt). Engångsproduktionsbonusar som betalas vid inträffandet av en specifik händelse bör ingå i den personliga inkomstskattebasen vid tidpunkten för utbetalning till en anställd (stycke 1 i punkt 1 i artikel 223 i Ryska federationens skattekodex).

För en engångsbonus för prestationsindikatorer, lägg till:

  • bidrag till obligatorisk pension (social, medicinsk) försäkring (del 1 i artikel 7 i lagen av den 24 juli 2009 nr 212-FZ);
  • bidrag för försäkringar mot olyckor och yrkessjukdomar (klausul 1 i artikel 20.1 i lagen av den 24 juli 1998, nr 125-FZ).

Denna regel gäller oavsett om bonusen tillhandahålls genom ett anställningsavtal eller inte (brev från Rysslands hälso- och socialdepartement från den 12 augusti 2010 nr 2622-19).

Situation: är det nödvändigt att ta ut försäkringspremier på beloppet för engångspremier som gavs anställda för en årsdag eller semester? Det vill säga att dessa betalningar inte är relaterade till arbetsindikatorer.

Svaret är ja, du måste.

Enligt allmänna regler tas försäkringspremier ut på alla betalningar som arbetsgivaren tar ut inom ramen för arbetsförhållandena (del 1 i artikel 7 i lagen av den 24 juli 2009 nr 212-FZ, punkt 1 i artikel 20.1 i Lag av den 24 juli 1998 nr 125-FZ). Och eftersom bonusar tillkommer anställda (det vill säga personer som organisationen har ingått anställningsavtal med), då kan vi anta att det är betalningar inom ramen för arbetsförhållanden (artikel 16 i Ryska federationens arbetsbalk).

Dessutom anges engångsbonusar inte i slutna betalningslistor som är undantagna från:

  • bidrag till obligatorisk pensionsförsäkring (social, medicinsk) (artikel 9 i lagen av den 24 juli 2009 nr 212-FZ);
  • bidrag för försäkringar mot olyckor och yrkessjukdomar (artikel 20.2 i lagen av den 24 juli 1998 nr 125-FZ).

Därför måste försäkringspremier tas ut på beloppet för engångspremier. I det här fallet spelar det ingen roll av vilken anledning bonusen betalas ut - för att uppnå vissa arbetsresultat eller i samband med någon händelse (årsdag, semester, etc.).

Detta tillvägagångssätt bekräftas också av skiljeförfaranden (se till exempel resolution från presidiet för Högsta skiljedomstolen i Ryska federationen nr 215/13 av den 25 juni 2013, resolution av Federal Antimonopoly Service i Volga District i mars 6, 2012 nr A12-10291 / 2011).

Råd: om du är redo att argumentera med inspektörerna kan försäkringspremier för engångspremier som inte är relaterade till resultatindikatorer utelämnas.

Följande argument hjälper i en tvist.

Jubileums- (semester etc.) bonusar kan inte anses utbetalade inom ramen för ett anställningsförhållande. Och därför finns det ingen anledning att ta ut försäkringspremier. Detta förklaras enligt följande.

Det faktum att det finns mellan anställda och organisationen arbetsrelationer indikerar inte att alla betalningar som tillkommer anställda representerar deras ersättning. Så engångsbonusar som betalas för ett jubileum, semester etc. beror inte på arbetstagarens kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det arbete han utfört. Och följaktligen är de inte en ersättning för arbete och ett inslag av arbetsersättning. Och i så fall kan de inte erkännas som betalda inom ramen för arbetsförhållanden.

Det finns exempel på domstolsbeslut som bekräftar detta tillvägagångssätt (se till exempel resolutionen från Federal Antimonopoly Service i North-West District den 20 september 2013 nr A66-15138 / 2012, Centrala distriktet daterad 6 november 2012 nr A64-1493 / 2012).

Med tanke på tvetydigheten i skiljeförfarandet är det samtidigt svårt att förutsäga resultatet av förfarandet i denna fråga. Domare kan ställa upp med både organisationen och revisorerna.

Beloppet för en engångsbonus ingår i skatteunderlaget för personlig inkomstskatt (stycke 6 i paragraf 1 i artikel 208 i Ryska federationens skattekodex).

Inkomstskatt: allmänt förfarande

Engångspremier beaktas vid beräkning av inkomstskatt om två villkor är uppfyllda samtidigt:

  • bonusar tillhandahålls av arbetskrafts- och (eller) kollektivavtalet, samt av lokala handlingar (artikel 255 punkt 1 och artikel 270 punkt 21 i Ryska federationens skattekodex);
  • bonusar avser incitamentsbetalningar och beror på arbetskraftsindikatorer (tjänstgöringstid, officiell lön eller produktionsresultat) (klausul 2 i artikel 255 i Ryska federationens skattekodex).

Rysslands finansministerium bekräftar denna ståndpunkt i brev av den 15 mars 2013 nr 03-03-10 / 7999, den 28 maj 2012 nr 03-03-06 / 1/281 och Federal Tax Service of Russia i ett brev av den 13 augusti 2014 nr GD-4-3 / 15717.

Situation: är det möjligt att vid beräkningen av inkomstskatt ta hänsyn till kostnaderna för att betala engångsbonusar som inte är relaterade till arbetstagarens arbetsuppgifter (till exempel för ett jubileum, semester, för att vinna tävlingar, etc.)?

Svaret är nej, det kan du inte.

Engångsbonusar som inte är relaterade till den anställdes utförande av sina arbetsuppgifter (för ett jubileum, ett minnesvärt datum, för att vinna yrkestävlingar, för att tilldela hedersbeteckningar etc.) minskar inte skatteunderlaget för inkomstskatt. Detta beror på att sådana utmärkelser:

  • inte är relaterade till organisationens produktionsverksamhet (inte inriktad på att generera inkomst), vilket innebär att de inte uppfyller kriteriet om ekonomisk genomförbarhet av kostnader (artikel 1 artikel 252 i Ryska federationens skattekodex, ministeriets brev av Rysslands finans av den 15 mars 2013 nr 03-03-10 / 7999, daterad 22 februari 2011 nr 03-03-06 / 4/12);
  • är inte incitamentsbetalningar relaterade till prestationer och anställdas prestationer arbetsfunktion kan därför inte beaktas i kostnader som en del av lönen (artikel 255 i Ryska federationens skattekodex, brev från Rysslands finansministerium av den 24 april 2013 nr 03-03-06 / 1/14283 , daterad 12 december 2012 nr 03-03-6/4/114).

Om premierna inte minskar organisationens skattevinster uppstår permanenta skillnader i bokföringen (klausul 4 i PBU 18/02). Permanenta skillnader leder till bildandet av en permanent skattskyldighet (klausul 7 i PBU 18/02).

Råd: det finns argument som gör att organisationer vid beräkningen av inkomstskatt kan ta hänsyn till kostnaderna för att betala engångsbonusar som inte är relaterade till arbetstagarens utförande av sina arbetsuppgifter. De är följande.

Eventuella bonusar som organisationen betalar till sina anställda avser incitamentsbetalningar (del 1 i artikel 129 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt har organisationen rätt att självständigt upprätta ett system för incitament för anställda (artikel 144 i Ryska federationens arbetslag). I sin tur beaktas incitamentsavgifter som föreskrivs i arbetet och (eller) kollektivavtalet vid beräkning av inkomstskatt (klausulerna 1, 2, artikel 255 i Ryska federationens skattekodex).

Därför har organisationen, med förbehåll för alla ovanstående villkor, rätt att ta hänsyn till icke-produktionsbonusar (till exempel på semester) som en del av arbetskostnaderna.

För att uppfylla kravet på motivering av kostnader enligt artikel 252 punkt 1 i Ryska federationens skattekodex bör dock vissa villkor för utnämning av icke-produktionsbonus ges.

Till exempel, som motivering för utbetalning av bonusen och dess fokus på att generera inkomst, kan du ange att bonusen för semestern inte betalas ut till anställda som har disciplinära missförhållanden. Därför syftar utbetalningen av en sådan bonus till att öka de anställdas intresse för resultaten av produktionsaktiviteter. Ett liknande villkor för utbetalning av bonusar vid lösning av en tvist i domstol var ett tillräckligt argument för att lagliga tillskrivningar av sådana betalningar till arbetskostnader (se till exempel resolution från Federal Antimonopoly Service i Moskva -distriktet den 24 februari 2010 Nej . KA-A40 / 702-10).

Det är också möjligt att motivera den ekonomiska inriktningen av premierna som betalas till rökfria anställda. Att sluta röka minskar förlusten av arbetstid. Därför är betalningar till icke-rökare ett incitament. Och om sådana bonusar föreskrivs i kollektiv- eller arbetsavtal kan de beaktas som kostnader vid beräkning av inkomstskatt. Lagligheten av denna ståndpunkt bekräftas i dekretet från FAS i det östsibiriska distriktet den 24 juni 2014 nr A33-1611 / 2013.

Dessutom, om icke-produktionsbonusar initialt tillhandahålls av ett arbetskraftsavtal (kollektivavtal), tar den potentiella medarbetaren hänsyn till möjligheten att få dem vid bedömningen av om det är möjligt att arbeta i en viss organisation. Därför kan sådana incitamentsbetalningar hjälpa till att locka de nödvändiga specialisterna till organisationen. Detta innebär att dessa kostnader är ekonomiskt motiverade. Detta indikerades av Federal Antimonopoly Service i Moskva-distriktet i sin resolution av den 17 juni 2009 nr KA-A40 / 4234-09. Genom beslutet från Ryska federationens högsta skiljedomstol den 23 oktober 2009 nr VAS-13115/09 vägrade man att överföra detta ärende för behandling av presidiet för Ryska federationens högsta skiljedomstol.

Men om en organisation använder denna synvinkel och tar hänsyn till mängden icke-produktionspremier i kostnader vid beräkning av inkomstskatt, kommer den troligen att behöva försvara sin synpunkt i domstol.

Inkludera bonusbeloppet för arbetsindikatorer i skattebokföringen i sammansättningen av arbetskostnader (klausul 2 i artikel 255 i Ryska federationens skattekodex).

Inkomstskatt: periodiseringsmetod

Om ett företag använder periodisering beror det sätt på vilket premiekostnader redovisas beroende på om det är direkta eller indirekta kostnader.

Om premier avser indirekta kostnader måste de redovisas vid periodiseringen (artikel 2 i artikel 318, artikel 4 i artikel 272 i Ryska federationens skattekodex). Om engångsbonusar är en direkt kostnad, ta då hänsyn till dem när du säljer produkter, verk, tjänster (punkt 2, punkt 2 i artikel 318 i Ryska federationens skattekodex). Organisationer som tillhandahåller tjänster kan ta hänsyn till direkta kostnader vid tidpunkten för deras periodisering (punkt 3, punkt 2 i artikel 318 i Ryska federationens skattekodex).

Som regel är bonusar relaterade till indirekta kostnader (artikel 318, punkt 3, art. 320 i Ryska federationens skattekodex). Ett undantag är bonusar som betalas ut till anställda som är direkt involverade i produktion av produkter, utförande av arbete eller tillhandahållande av tjänster (till exempel bonusar för produktionsarbetare). De kallas direkta kostnader. Sådana regler fastställs i punkt 31 i punkt 1 i artikel 318 i Ryska federationens skattekodex.

Läge: kan produktionsorganisation att hänföra alla engångspremier till indirekta kostnader?

Svar: nej, det kan inte.

Organisationer bestämmer oberoende listan över direkta kostnader (klausul 1 i artikel 318 i Ryska federationens skattekodex, brev från Rysslands finansministerium av den 26 januari 2006 nr 03-03-04 / 1/60, Federal Tax Rysslands tjänst den 24 februari 2011 nr KE-4-3 / 2952). Kostnadsdelningen i direkt och indirekt bör dock vara ekonomiskt motiverad. Annat skatteinspektionen kan räkna om inkomstskatt.

Så betrakta bonusen som tillfaller anställda som är direkt involverade i produktionen som en del av direkta kostnader. Betrakta orgsom en indirekt kostnad.

Ett exempel på reflektionen i redovisning och beskattning av en engångsbonus som samlats för produktionsresultat. Bonusen betalas ut i anställningsavtalet. Bonusen betalas ut från kostnader för ordinarie verksamhet. Vid beräkning av inkomstskatt tillämpar organisationen periodiseringsmetoden

Alpha CJSC tillämpar ett allmänt skattesystem (periodiseringsmetod). Organisationen betalar avgifter för obligatorisk pension (social, medicinsk) försäkring i allmän ordning... Bidrag för försäkring mot olyckor och yrkessjukdomar beräknas med en takt på 0,2 procent. Organisationen tar hänsyn till dessa bidrag vid beräkning av inkomstskatt under periodiseringens månad.

CJSC "Alpha" avslutade med chefen A.S. Kondratjev är ett tidsbegränsat anställningsavtal under ett visst arbete (projekt). Anställningsavtalets löptid är från 1 februari till 31 mars. Anställningsavtalet föreskriver utbetalning av en engångsbonus för framgångsrikt slutförande av projektet.

Projektet slutfördes framgångsrikt den 31 mars. Kondratjev tilldelades en bonus på 50 000 rubel. Samma dag betalades bonusen ut till den anställde.

Premien kommer in i den personliga inkomstskattebasen i mars. Kondratyev har inga barn, så standarden skatteavdrag han tillhandahålls inte.

Bokföraren återspeglar periodisering och betalning av premien enligt följande:

Debitering 20 Kredit 70
- 50 000 rubel. - en engångsbonus har tillkommit en anställd;

Debitera 20 Kredit 69 underkonto "Uppgörelser med Ryska federationens pensionsfond om försäkringsdelen av arbetspensionen"
- 11 000 rubel. (RUB 50 000 × 22%) - avgifter beräknades för att finansiera försäkringsdelen av arbetskraftspensionen från premiebeloppet;

Debitera 20 Krediter 69 underkonto "Uppgörelser med FSS för sociala avgifter"
- 1450 rubel. (RUB 50 000 × 2,9%) - avgifter för obligatorisk socialförsäkring beräknades från premiebeloppet;

Debitera 20 Krediter 69 underkonto "Uppgörelser med FFOMS"
- 2550 rubel. (RUB 50 000 × 5,1%) - bidrag för obligatorisk sjukförsäkring i FFOMS beräknades från premiebeloppet;

Debitera 20 Kredit 69 delkonto "Uppgörelser med FSS för bidrag till försäkring mot olyckor och yrkessjukdomar"
- 100 rubel. (RUB 50 000 × 0,2%) - upplupna avgifter för försäkring mot olyckor och yrkessjukdomar från premiebeloppet;


- 6500 rubel. (RUB 50 000 × 13%) - personlig inkomstskatt som hålls kvar från premiebeloppet;

Debitering 70 Kredit 50
- 43 500 rubel. (50 000 RUB - 6 500 RUB) - en bonus betalades till Kondratjev minus personlig inkomstskatt.

Premiebeloppet och försäkringspremierna från det ingår i indirekta kostnader.

I mars inkluderade Alpha: s revisor i kostnaderna:

  • mängden upplupen premie - 50 000 rubel;
  • mängden avgifter för obligatorisk pension (social, medicinsk) försäkring och avgifter för försäkring mot olyckor och yrkessjukdomar - 15 100 rubel. (11 000 rubel + 1450 rubel + 2550 rubel + 100 rubel).

Inkomstskatt: kontantmetod

Med kontantmetoden kan bonusar beaktas som en del av kostnaderna när de betalas till en anställd (punkt 1 i punkt 3 i artikel 273 i Ryska federationens skattekodex). Vanligtvis betalar organisationen bonusen i månaden efter månaden efter dess period. Därför uppstår avdragsgilla temporära skillnader i bokföringen (klausul 11 ​​i PBU 18/02). De leder till bildandet av en uppskjuten skattefordran (punkt 14 i PBU 18/02).

Ett exempel på reflektion i redovisning och beskattning av en engångsbonus utan produktion. Bonusen betalades ut från andra utgifter. Organisationen använder ett kontantunderlag

LLC "Handelsföretag" Hermes "" tillämpar det allmänna skattesystemet. Organisationen använder kontantmetoden, betalar inkomstskatt varje månad.

Organisationen beräknar avgifter för försäkringar mot olyckor och yrkessjukdomar med 0,2 procent.

Baserat på chefens ordning, på handelsarbetarens dag, fick alla anställda bonusar på 10 000 rubel. Utbetalning av bonusar för handelsarbetarens dag är inte relaterad till arbetsprestationer och föreskrivs inte i arbetskraftsavtal (kollektivavtal).

Trade Worker Day är den fjärde lördagen i juli (dekret av Ryska federationens president den 7 maj 2013 nr 459). Bonusen tillkommit tillsammans med lönen för juli. Bonusen betalades ut den 5 augusti för att betala löner för juli. Samma dag betalades premier för försäkringar mot olyckor och yrkessjukdomar för juli.

Säljaren N.I. Korovina, liksom alla anställda, tilldelades en bonus för handelsarbetarens dag i slutet av juli. Korovinas inkomstbelopp, beräknat på periodisering från början av året, överstiger inte gränsen för beräkning av försäkringspremier. Därför debiteras avgifter till obligatorisk pensionsförsäkring (social, medicinsk) i enlighet med det allmänna förfarandet.

Premien kommer in i den personliga inkomstskattebasen i juli. Korovina har inga barn, så hon får inga normala skatteavdrag.

Organisatorens revisor återspeglade periodisering och betalning av premien enligt följande.

I juli:

Debitering 91-2 Kredit 70
- 10 000 rubel. - en engångsbonus har samlats in;

Debitering 91-2 Krediter 69 underkonto "Uppgörelser med Ryska federationens pensionsfond om försäkringsdelen av arbetspensionen"
- 2200 rubel. (10 000 rubel × 22%) - pensionsavgifter tillkommit för att finansiera försäkringsdelen av arbetspensionen;

Debitering 91-2 Krediter 69 delkonto "Uppgörelser med FSS för sociala avgifter"
- 290 rubel. (10 000 rubel × 2,9%) - sociala avgifter bedömdes vid tillfälligt funktionshinder och i samband med moderskap i FSS i Ryssland;

Debitering 91-2 Krediter 69 underkonto "Uppgörelser med FFOMS"
- 510 rubel. (10 000 rubel × 5,1%) - bidragen för sjukförsäkring i FFOMS bedömdes;

Debitering 91-2 Kredit 69 delkonto "Uppgörelser med FSS om bidrag till försäkringar mot olyckor och yrkessjukdomar"
- 20 rubel. (RUB 10 000 × 0,2%) - upplupna avgifter för försäkring mot olyckor och yrkessjukdomar från premiebeloppet.

I Augusti:

Debitering 70 Krediter 68 delkonto "Uppgörelser för personlig inkomstskatt"
- 1300 rubel. (RUB 10 000 × 13%) - personlig inkomstskatt innehas;

Debitering 70 Kredit 50
- 8700 rubel. (10 000 rubel - 1 300 rubel) - bonusen betalades ut till den anställde.

Premien ingår i redovisningskostnaderna i juli. På grund av att premien inte redovisas i skattebokföringen uppstår en permanent skillnad - 10 000 rubel. Det ger upphov till en permanent skattskyldighet:
10 000 RUB × 20% = 2000 RUB

Den 31 juli återspeglade revisorn framväxten av en permanent skattskyldighet:

Debitering 99 Kredit 68 delkonto "Beräkningar av inkomstskatt"
- 2000 rubel. - återspeglar en permanent skattskyldighet i samband med att premiebeloppet inte redovisas i skattebokföringen.

Organisationen överför försäkringspremier till budgeten i månaden efter månaden för deras intjänande (upp till den 15: e dagen). På grund av det faktum att i redovisningen redovisades avgifterna i kostnader i juli och i skatteredovisningen i augusti uppstår en avdragsgill tillfällig skillnad - 2820 rubel. (1600 rubel + 600 rubel + 290 rubel + 310 rubel + 20 rubel). Det leder till bildandet av en uppskjuten skattefordran:
2820 RUB × 20% = 564 rubel.

Debitering 09 Kredit 68 delkonto "Beräkningar av inkomstskatt"
- 564 rubel. - återspeglade en uppskjuten skattefordran från skillnaden i kostnader med mängden försäkringspremier inom redovisning och skatteredovisning.

Beloppet för den uppskjutna skattefordran kommer att skrivas av i månaden när organisationen betalar försäkringspremier till budgeten (i augusti).

Bonusar till underordnade är en vanlig praxis för inhemska företag. För redovisning av premier och deras beskattning spelar premierna en viktig roll. Företagets chef, liksom anställda på bokföringsavdelningen, måste informeras om vilka typer av bonusar och deras skillnader.

Konceptet med en utmärkelse, dess regelverk

En bonus är en särskild utbetalning i ekonomiska eller in natura termer som tilldelas en anställd utöver grundlönen. Bonusar förstås som utmärkelser för prestation inom specifika områden, ofta för prestanda i produktionen.

Bonusar fungerar också som ett sätt att stimulera anställda att uppnå maximalt resultat av sitt arbete.

Förfarandet för utbetalning av bonusar hos företaget regleras av ett lokalt regleringsdokument - förordningen om bonusar. Denna process kan också regleras av kollektivavtalets bestämmelser. I händelse av att företagets chef beslutar att inrätta ett särskilt individuellt förfarande för bonusar, kommer ett specifikt arbetsavtal med den anställde att fungera som ett reglerande dokument, i förhållande till vem förfarandet för att utfärda incitamentsmedel upprättas.

Förvaltningsapparaten är skyldig att samla in de bonusar som är etablerade i regleringsdokument eller arbetsavtal med anställda. Oftast tas ytterligare medel emot av följande grupper av ämnen:

  • Direkt ledning - för att utföra sina arbetsuppgifter som helhet;
  • Ledningspersonal (suppleanter och sekreterare) - för att utföra sina uppgifter i allmänhet, liksom för enastående prestationer för specifika arbetsavdelningar och enskilda arbetsämnen;
  • Företagets anställda anställda i divisioner - för personliga prestationer.

Huvuddokumentet som reglerar utmärkelsen på statlig nivå är Ryska federationens arbetslag. Så premier som sådana nämns i art. 129 i Ryska federationens arbetslag. Själva definitionen av begreppet finns i art. 191 i Ryska federationens arbetslag, finns det också en bestämmelse enligt vilken premien kan betalas av arbetsgivaren, men är inte en obligatorisk kategori.

Lagstiftaren föreskriver inte ett särskilt förfarande för utbetalning av bonusar. Detta förfarande bör regleras lokalt. Den övervägda situationen är fastställd i art. 135 i Ryska federationens arbetslag.

Baserat på art. 193 i Ryska federationens arbetslag kan en anställd inte berövas bonus om han har begått ett disciplinbrott. Samtidigt regleras kontroversiella ärenden om volymen och förfarandet för utfärdande av incitamentsmedel av art. 381 i Ryska federationens arbetslag.

De viktigaste typerna av utmärkelser, deras skillnader

Allt befintliga arter bonusmedel klassificeras enligt olika kriterier. I synnerhet är typerna av utmärkelser uppdelade på grundval av följande klassificeringskriterier:

Alla bestämmelser om utbetalning av bonusmedel måste finnas i lokala bestämmelser. I synnerhet information om typer av bonusar - i reglerna om bonusar.

Huvudskillnaden mellan alla klassificeringstecken är frekvensen av premieupptjänst. I synnerhet är det lagligt att ge bonusar till anställda baserat på en bestämd period i en lokal förordning eller i ett specifikt anställningsavtal med en anställd.

Således betalas de flesta premierna regelbundet och har ingen specifik grund. Frekvens anses vara den faktor som har störst inverkan på behandlingen av premier, eftersom metoden för att beräkna ett företags lön också beror på frekvensen. Baserat på klausul 15 i RF PP nr 922 av 24.12.2007. "Om funktionerna i förfarandet för att beräkna genomsnittslönen" finns det sådana metoder för att redovisa bonusmedel:

  1. Om premien debiteras varje månad, kommer de övervägda betalningarna att beaktas i månaden då de debiterades, men inte senare än en månad efter. Det är underförstått att den årliga rapporteringsperiod det är omöjligt att ta hänsyn till fler än 12 utmärkelser. Samtidigt spelar det ingen roll vilken ordning deras utfärdande är: på ett visst datum i månaden eller får en anställd medel en gång var 2-3 månader i flera perioder samtidigt.
  2. Om bonusen intjänas kvartalsvis räknas den också bara en gång. Det vill säga att en anställd kan ha endast 4 kvartalsbonusar per år.
  3. Om premien utfärdas en gång om året, beaktas den när som helst, oavsett datum för periodisering. Till exempel, om en anställd tog semester i april 2017, och den årliga bonusen för 2016 beräknades först i maj 2017, är företagets chef skyldig att beräkna semesterpengarna och ge den underordnade ett obetalt belopp.

Skäl för att beräkna olika typer av anställd bonus

Den vanligaste anledningen till att utmärkelsen tilldelas anställda är ansvarsfullt arbete som utförs utan att bryta mot säkerhetsföreskrifter och produktspecifikationer.

Poängen med excellenspriset är att belöna de fantastiska resultaten som redan uppnåtts, samt att uppmuntra varje enskild anställd att arbeta hårdare för att uppnå maximal produktivitet. Samtidigt används dessa bestämmelser av arbetsgivare som två separata skäl för beräkning av ytterligare medel.

  1. Incitamentet för premie betalas oftast med en fast regelbundenhet. Det antas att den anställde inte förbinder sig disciplinära brott och uppfyller den planerade produktionen till fullo. Om den anställde vidtar några olagliga åtgärder har ledningen rätten att på grundval av detta stoppa den regelbundna utbetalningen av bonusen eller någon del av den och därefter återuppta förfarandet. I själva verket är en sådan bonus en betydande del av intäkterna.
  2. En incitamentstyp bonus tilldelas en anställd om han, förutom att följa disciplinära regler och krav på arbetskydd, har uppnått enastående resultat i produktionsplan... I synnerhet är den vanligaste orsaken till en sådan premie en extra betalning för överfylld plan.

Beskattning av olika typer av bonusar

Det beror på vilken typ av bonus som beror på de anställda om det är möjligt att avskriva beloppet i fråga till företagets kostnader, vilket ytterligare kommer att minska vinstindikatorn. Dessa typer av utmärkelser inkluderar:

  1. Regelbundna bonusar, utestående för anställda för utmärkt arbete, ingår i kostnaderna för att minska vinsten. I händelse av en omtvistad situation måste chefen förse skatteinspektören med tillräcklig bevisning om lagligheten av att inkludera bonusen i arbetskostnader.
  2. Belopp som inte kan kostnadsföras för att minska vinsten. Sådana bonusar anses vara betalningar när de inträffar Semester(till exempel en anställd årsdag), liksom öronmärkta medel (till exempel ekonomiskt stöd till underordnade). Baserat på art. 270 i Ryska federationens skattekodex, sänker de inte företagets skattebörda.

Förfarandet för att beräkna bonusar till anställda

Det allmänna förfarandet för att beräkna premien är i följande steg:

Funktioner i presentationen (ansökan) för bonusar

Det är företagets chef som ansvarar för att dokumentera mottagandet av utmärkelsen av de anställda. För detta skriver han en speciell ansökan eller presentation för bonusar.

För ett sådant dokument finns det en separat blankett utvecklad av personalresurser... I händelse av att en sådan mall inte är tillgänglig på företaget, upprättas presentationen för bonusar som en promemoria.

Ordningen för registrering av papperet i fråga är följande:

  1. I dokumentets huvud registreras information om chefen som skickar in sådant papper. Hans namn och position anges.
  2. Sedan, i mitten av arket, är titeln skriven, i händelse av en presentation för en bonus är detta "Materialincitament". Nedan finns information om de anställda som har rätt till den intjänade bonusen. Därefter bestäms namnet på själva dokumentet - "Presentation för bonusar" eller "Memo".
  3. Uppgifter tillhandahålls om de faktorer på grundval av vilka bonusen tilldelas, det vill säga information om meriterna hos en viss anställd. Mängden tilldelade medel ingår också.
  4. Papperet avslutas med information om kompilatorn, hans signatur och stämpel.

Förfarandet för att betala bonusar till en avskedad anställd

Bonusrättigheter kan uppstå under formell anställning hos ett visst företag. En bonus kan dock tilldelas en anställd på en månad, varefter på grund av nuvarande omständigheter utfärdas en order om uppsägning.

I sådana situationer behåller den tidigare medarbetaren rätten att få den bonus som tilldelades honom innan anställningen upphör. Han har också rätt att förvänta sig att få det tillsammans med de pengar som tas emot när han lämnar posten. Samtidigt innebär en minskning av bonusersättningen eller vägran att betala den ansvar för arbetsgivaren.

Alla betalningar av denna karaktär måste göras på ett vanligt sätt och inom en viss tidsram.

Det är dock viktigt att ta hänsyn till att det är legitimt för ledningen att betala ett ofullständigt belopp av bonusen, eftersom personen vid uppsägningen inte arbetade under hela rapporteringsperioden, vilket framkallade beräkningen av de nödvändiga beloppen , med hänsyn till det begränsade antalet arbetsdagar.

Därför måste arbetsgivaren informeras om olika typer av bonusar, eftersom möjligheten att ytterligare påverka inkomstskattens storlek beror på vilken typ som bestäms av ledningen.

För bonusar har lagstiftaren fastställt särskilda regler. Deras överträdelse kan leda till juridiska tvister, böter och förluster för företaget. Faktum är att domstolarna ofta rimligen kommer fram till att arbetsgivaren är skyldig att betala en bonus till de anställda varje månad. Varför detta händer och hur man tar fram dokument för att undvika en sådan situation, läs vår dagens artikel.

Vad är en utmärkelse

Det verkar som om det kan vara svårt för företagets ledning för att upprätta bonusar? Vid första anblicken är allt du behöver göra att bestämma vad och i vilket belopp du ska betala ytterligare belopp. Men i praktiken är allt mycket mer komplicerat. Detta härrör från den dubbla juridiska essensen av själva termen "premie".

Det första omnämnandet av bonusar i arbetslagen finns i artikeln, i den delen av den, som ägnas åt definitionen av termen ” lön". I den säger lagstiftaren att lönen är som juridisk enhet, innehåller tre komponenter. Den första är den faktiska ersättningen för arbete, vars värde beror på arbetstagarens kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det utförda arbetet. Det andra är ersättning(till exempel för arbete under svåra förhållanden, på natten, etc.). Den tredje är incitamentsbetalningar, bland vilka lagstiftaren direkt nämner bonusar och andra incitamentsbetalningar.

Det visar sig att ur art. Av Ryska federationens arbetslag är premien en del av lönen. Denna slutsats kan få långtgående konsekvenser. Meddela till exempel att arbetsgivaren är skyldig att betala månatliga bonusar till anställda. När allt kommer omkring är löneutbetalning en av arbetsgivarens huvudförpliktelser enligt anställningsavtalet (Ryska federationens arbetsbalk).

Men om du läser Arbetsbalken vidare hittar du en artikel i den som också talar om bonusar. Och klassificerar dem samtidigt som incitament för arbete, som tillämpas av arbetsgivaren på anställda som troget utför arbetsuppgifter... Det vill säga, det följer inte alls av denna artikel att bonusen är en del av den lön som någon anställd har rätt till.

Denna norm säger att lönen för en anställd fastställs genom ett anställningsavtal. Men samtidigt är det inte bara etablerat så, utan i enlighet med arbetsgivarens lönesystem, som inkluderar:

  • storlek på tullsatser, löner och officiella löner;
  • mängden tillägg och ersättningar av kompenserande karaktär.
  • incitamentssystem för ytterligare betalningar och utsläppsrätter;
  • bonussystem.

Som du kan se, i artikeln i Ryska federationens arbetslag, skilde lagstiftaren själv premierna från andra incitamentsbetalningar. Detta tillvägagångssätt måste antas av arbetsgivaren som har beslutat att införa ett bonussystem i sin organisation. Det vill säga, det är nödvändigt att tydligt fastställa vilka bonusar som ingår i systemet med ytterligare betalningar och bidrag av stimulerande karaktär och i kraft av detta är en del av den lön som en anställd som har uppfyllt den månatliga arbetsnormen har alla höger. Och vilka bonusar är belöningar för arbete, och beslutet om deras utbetalning kan fattas av arbetsgivaren i varje specifik situation, med beaktande av vissa faktorer.

Hur man ansöker om pris

Denna uppdelning måste utföras både på den nivå av dokument som styr betalningsförfarandet och på den formuleringsnivå som används i dessa dokument. Till exempel bör bonusar som ingår i lönerna logiskt placeras i avsnittet i förordningarna om ersättning (godkänd av ordern för organisationen), som avser incitamentsbonusar och ersättningar. I det här fallet kan du använda den "bindande" formuleringen: "premien betalas ...", "ha rätt att ta emot samtidigt med lön…" etc.

Sådana incitamentsbonusar används i stor utsträckning i branschorganisationer för att motivera säljare: uppfyllandet av försäljningsplanen är grunden för utbetalning av incitamentspremier. Och de som inte har uppfyllt planen kommer att få en "bar" lön.

Det är logiskt att placera belöningsincitament (engångs) i ett separat dokument, vars länk kommer att innehålla både förordningen om ersättning och anställningsavtalet. I det här fallet är det nödvändigt att använda "neutrala" formuleringar: "bonusen kan betalas", "genom beslut av organisationens chef ...", "om det finns ekonomisk kapacitet ...", etc.

Och naturligtvis, i förhållande till sådana bonusar, är det nödvändigt att i detalj utarbeta kriterierna och betalningsvillkoren. Till exempel kan en anställds överuppfyllelse av den "personliga" säljplanen för kvartalet med 10% vara grunden för att betala honom en bonus på 10 tusen RUB, förutsatt att den övergripande försäljningsplanen för organisationen för samma kvartal uppfylls med minst 100% och samtidigt uppnåddes en vinst på minst RUB 1 miljoner. Som du kan se är premien i detta fall beroende av tre kriterier: överfyllnad av den ”personliga” säljplanen; uppfyllande av den allmänna försäljningsplanen; vinst till en fast ränta. Underlåtenhet att uppfylla något av kriterierna ger arbetsgivaren rätt att inte betala bonusen.

Lagligheten av detta tillvägagångssätt bekräftas också av rättspraxis. Ett exempel på detta är Högsta domstolens dom. I den påpekade domarna att den kontroversiella bonusen, enligt anställningsavtalets text och bestämmelserna i de lokala handlingarna i organisationen, inte var en obligatorisk betalning.

I texten i anställningsavtalet användes således formuleringen ”får betalas”, vilket enligt domarna indikerar att denna utbetalning inte har en garanterad karaktär. Och förordningen om gällande bonusar i organisationen innehöll tydliga kriterier som gjorde det möjligt att tydligt fastställa fallet med utbetalning av bonusen och dess storlek. Och om de relevanta villkoren inte är uppfyllda har arbetsgivaren all rätt att inte betala bonusen.

Det är viktigt att uppmärksamma ytterligare en punkt, som också diskuteras i RF -försvarets övervägda beslut. Villkoren för utbetalning av bonusar bör vara objektiva, inte subjektiva. Det vill säga, arbetsgivaren kan inte helt enkelt betala bonusen till en anställd och inte betala den andra efter eget gottfinnande. I tvisten i fråga godtogs det faktum att bonusen för de aktuella månaderna inte betalades och andra anställda i företaget (och inte bara målsäganden) som ett av bevisen för arbetsgivarens rättvisa.

Bonusbetalningsregler

Bonusbetalningsregler

Löner är kanske det mest brinnande samtalsämnet bland arbetande medborgare. Och vad kan vara bättre än en lön? Lön plus bonus, förstås! Bra arbetsgivare skulle mer än gärna belöna sina begåvade medarbetare oftare. Men bonusförfarandet döljer så många fallgropar i sig att i gengäld för tacksamhet riskerar arbetsgivaren att få en kränkt blick från den anställde, eller till och med en stämning. Vilka regler gäller för att betala bonusar för att undvika en sådan situation?

Regler för betalning av premier: typer och befintliga regelverk

Priser- dessa är motiverande betalningar från arbetsgivare till framstående anställda som samvetsgrant utför sina uppgifter eller uppnår goda arbetsresultat.

I enlighet med del 1 i artikel 129 i Ryska federationens arbetslag kan bonusar vara en av komponenterna i lönerna. I det här fallet är det nödvändigt att bonusarna tydligt anges, till exempel i bestämmelsen om bonus eller ett anställningsavtal. Det är i dessa papper som reglerna för betalning av premier formuleras:

    Prestationer som leder till priset;

    Metod för beräkning av premiebeloppet;

    Villkor som förhindrar att incitament betalas.

Bonusen som samlas in enligt dessa dokument blir en integrerad del gemensamt system betalning för arbete.

Enligt betalningsfrekvensen är bonusar indelade i följande typer:

    Engång - betalas en gång, vanligtvis tidsinställd för att sammanfalla med en händelse;

    Periodisk - betalas vid en viss tidpunkt (till exempel varje månad eller kvartalsvis);

    Årlig - betalas i slutet av året.

Månads-, kvartals- och årliga incitamentsbetalningar delas in i produktion (till exempel månatliga bonusar som ingår i lönen) och icke-produktion (till exempel månatliga bonusar för anställda som uppfostrar barn). Samtidigt är utmärkelser oftast förknippade med de anställdas arbetsprestationer. Det är trots allt väldigt få arbetsgivare som har råd att utfärda bonusar som är oförenliga med arbetsresultaten.

I enlighet med artikel 129 i Ryska federationens arbetslag är lön den främsta typen av belöning för arbete. Samtidigt beror icke-produktionsbonusar (samma månatliga betalningar till anställda med barn) inte på något sätt av arbetssuccé.

Samma artikel i Arbetsbalken ger möjlighet till materiella incitament för anställda genom bonusar. Definitionen av termen "bonus" i sig finns i artikel 191 i Ryska federationens arbetslag: den säger att incitamentsbetalningar till anställda inte är obligatoriska.

Enligt artikel 193 i Ryska federationens arbetslag kan en arbetsgivare inte lämna en anställd utan bonus, även om han har brutit mot disciplinen.

Arbetsbalken reglerar inte i detalj reglerna för utbetalning av bonusar - enligt artikel 135 har arbetsgivaren rätt att själv avgöra dessa frågor.

Tvetydiga eller konfliktsituationer som uppstår kring volymen och förfarandet för att beräkna bonusar betraktas som arbetskonflikter i enlighet med artikel 381 i Ryska federationens arbetslag. Betalningsformen anges i artikel 131.

Primär företagsdokumentation, som hjälper till att ta hänsyn till kostnaderna för löner och bonusar, samt inkomstskatt, är:

    Vedomosti;

    Utgiftsorder;

    Betalningsorder som bekräftar att en bonus tillfaller en anställd.

Funktioner i bonusar regleras av:

    Kollektivavtal;

    Bonusregler;

    Interna arbetsföreskrifter;

    Annan dokumentation.


Regler för betalning av premier och sätt att dokumentera dem

Enligt lagbestämmelserna kan man i praktiken skilja ett antal metoder som gör att man i detalj kan föreskriva reglerna för utbetalning av bonusar.

Det första sättet

Detta är kanske det mest prisvärda av dem alla. Den består av utfärda separata order om bonusar för varje fall... Pappren anger typen av tilldelning, skälen för dess utfärdande, listan över personer som behöver uppmuntras, beloppet för utmärkelser och tidpunkten för deras utfärdande.

Denna metod har följande fördelar:

    Det finns ingen anledning att i detalj reglera reglerna för utbetalning av bonusar;

    Det är inte nödvändigt att komma överens om betalningsbeloppet med varje anställd - du behöver bara uppmärksamma dem på de relevanta order där anställda måste skriva under;

    Separata order kan utfärdas för att tilldela bonusar för semester, jubileer och andra viktiga evenemang. Dessutom kan du belönas för samvetsgrant arbete arbetare som löser särskilt viktiga och svåra uppgifter (artikel 191 i Ryska federationens arbetslag). Arbetsgivaren har rätt att inte betala sådana bonusar när lämpliga omständigheter uppstår.

Dessutom finns det en serie negativa aspekter relaterade till utfärdande av enskilda order för utfärdande av premier:

    Denna metod kan endast användas av de företag som inte tänker betala premier systematiskt. Således är metoden inte lämplig för tidsbonus- och bitbonusersättningssystem-i dessa fall måste bonusar betalas ut regelbundet, eftersom de är en rörlig del av lönerna;

    Arbetsgivarnas önskan att ge en periodisk bonus för en engångsbonus för att kunna betala en mindre bonus när som helst eller att helt beröva en anställd orsakar viss missnöje bland arbetskontrollanterna. I det här fallet kan den anställde också stämma för att skydda sin rätt att få en fast bonus, och det är osannolikt att magistraten ställer upp på arbetsgivaren. Domstolen kommer att överväga sådana premier utifrån deras väsentliga synvinkel - detta hjälper till att bestämma deras juridiska karaktär, oavsett betalningens namn;

    Om skillnaderna mellan bonusar för olika anställda inte stöds av dokument kan detta betraktas som bristande efterlevnad av arbetslagar och diskriminering vid utfärdande av löner och bonusar. Trots allt bör löner, inklusive incitamentsbetalningar, beräknas utifrån arbetstagarens kvalifikationer, svårigheten att lösa uppgifterna, kvantiteten och kvaliteten på hans arbete (artikel 132 i Ryska federationens arbetslag).

Utkast till order om bonuspoäng upprättas enligt enhetliga blanketter nr T-11 och T-11a, som antogs av statens statistikkommitté den 5 januari 2004 (resolution nr 1). Byrån ger specifika instruktioner om hur du fyller i dessa formulär. Enligt lagen, sådana order:

    Används för att belöna för framgångsrikt arbete;

    Utfärdad på order av chefen för avdelningen eller avdelningen i det företag där den anställde arbetar;

    De är undertecknade av företagets direktör eller hans auktoriserade representant, liksom av den anställde som tar emot priset. Efter undertecknandet av beställningen görs också registreringar i personkortet (blankett nr T-2 eller nr T-2GS (MS) och arbetsbok anställd.

Andra vägen

Det betyder införande av regler för utbetalning av bonus i ett anställningsavtal undertecknad av den anställde.

Bland fördelarna en sådan metod kan kallas ett strikt genomförande av del 2 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslag. I dokumentet anges att bonusbetalningar är en av komponenterna i ersättningssystemet och nödvändigtvis ingår i avtalet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Därmed utesluts möjligheten till brott mot arbetslagstiftningen, som vanligtvis registreras av inspektörer och domstolen.

Ändå innebär denna metod för fastställande av reglerna för betalning av premier flera allvarliga brister eftersom det ofta inte återspeglar arbetsgivarens behov:

    Genom att inkludera reglerna för utbetalning av bonusar i avtalet med arbetstagaren berövas arbetsgivaren möjligheten att ensidigt justera dessa bestämmelser (i synnerhet kan han inte ändra varken beloppet eller tidpunkten för utbetalningen av bonusen). Han måste samordna eventuella ändringar med den anställde, som kan vägra att underteckna kontraktet om han förvärrar hans situation.

    Företag använder ofta godkända anställningsavtal, det är svårt att införa nya bestämmelser om bonusar i dem. Faktum är att i urvalskontraktet bör olika tillvägagångssätt för bonusar fastställas, vilket beror på de anställdas kvalifikationer, deras arbetsförhållanden i varje position (om företaget använder ett differentierat tillvägagångssätt för bonusar). Att inkludera alla möjliga volymer, villkor och regler för utbetalning av bonusar i varje arbetskontrakt gör dessa dokument för besvärliga och omfattande. Och avsaknaden av denna information kommer oundvikligen att väcka frågor från inspektörerna som kontrollerar att arbetslagar och domstolar efterlevs, som förespråkar giltigheten av ett differentierat sätt att betala bonusar till varje anställd.

    Om de specifika bonusbeloppen, kommer tidpunkten och frekvensen för deras betalning att anges anställningsavtal, detta kommer oundvikligen att innebära arbetsgivarens skyldighet att strikt följa villkoren i detta kontrakt. Eventuella minskningar eller förseningar som försämrar arbetstagarens ställning kommer att medföra väsentliga och administrativa konsekvenser för arbetsgivaren. Om arbetskontraktet inte innehåller en tydlig lista över kränkningar som hindrar den anställde från att räkna med bonusen eller tillåter att den reduceras, kommer sådana åtgärder att betraktas som olagliga. Samtidigt kommer förskrivningen av alla dessa villkor i arbetskontraktet, som redan nämnts, att göra dokumentet för krångligt och omfattande.

Det kan dras slutsatsen att en detaljerad redogörelse för reglerna för utbetalning av bonusar i ett anställningsavtal är meningsfull endast i de företag där incitamentsbetalningar är en del av lönen, inte är differentierade och alltid har samma storlek och engångsbonusar utfärdas bara i specifika situationer och volymer.

Tredje sättet

Det betyder ingående av företaget eller dess gren av ett kollektivavtal, som beskriver alla regler för utbetalning av bonusar.

Denna metod har samma fördelar som att införliva bonusregler i arbetstagarens anställningsavtal. Om du jämför detta och den tidigare metoden i detalj kan du markera ett antal andra:

    Om du i detalj anger reglerna för utbetalning av bonusar i kollektivavtalet behöver de inte anges i arbetskontraktet med anställda - det är därför inte nödvändigt att ändra villkoren i avtalet och skriva om det med anställd vid justering av bonusreglerna;

    Kollektivavtalet gör det möjligt att tydligt och exakt föreskriva i det alla regler för utbetalning av bonusar (ersättningsbelopp, betalningstidpunkt, differentiering av bonusar, villkor för bonusar i samband med uppnåendet av vissa arbetsindikatorer), liksom indikera kränkningar som berövar anställda rätten till bonus eller minskar dess volym ... Bonusräntor finns i kollektivavtalet både i avsnittet om ersättningsvillkor (artikel 41 i Ryska federationens arbetsbalk) och i en oberoende bilaga till avtalet, som bör namnges enligt innehållet ("föreskrifter om bonusar, incitament, motivation, etc. "). Ett sådant dokument måste vara en integrerad del av kontraktet.

Denna metod har dock också några nackdelar, till exempel:

    Alla företag utövar inte kollektivavtal;

    Kollektivavtalets bestämmelser måste komma överens med de anställda. Personalen representeras vanligtvis av en vald representant (till exempel primärförbundet). Under förhandlingen av kontraktet är det nödvändigt att följa förfarandet i artiklarna 36-38 i arbetslagen. Det är värt att notera att bestämmelserna om löner och bonusar är de mest kontroversiella, och det är ofta svårt för avtalsparterna att komma överens.

    Om arbetsgivaren vill ändra avtalsvillkoren eller komplettera dem innan dokumentet upphör att gälla, är han också skyldig att komma överens om ändringarna med anställda eller deras representant. Reglerna för godkännande fastställs av arbetslagen eller av avtalet i enlighet med artikel 44 i Ryska federationens arbetslag.

Den sista punkten ändrades till det bättre först i oktober 2006. Innan dess kunde kollektivavtalet endast ändras på grundval av arbetslagen. Nu kan själva kontraktet föreskriva ett förenklat system för att ändra det - men denna bestämmelse måste också komma överens med de anställda. Samtidigt bör arbetsgivaren inte glömma att det förenklade systemet för att korrigera kontraktet kan användas inte bara av honom, utan också av hans personal eller hans juridiska ombud, som kräver en förbättring av ersättningssystemet för arbete.

Fjärde vägen

Denna metod består i att reglera typer, volymer och andra bestämmelser om bonusar i en särskild lokal normativ handling - förordningen om bonusar. Dokumentet måste antas i enlighet med lagen. Dess namn kan vara annorlunda: "Regler om ersättning", som innehåller en separat klausul om bonusar, "Regler om incitament för anställda" etc.

Bland plus en lagligt utarbetad lokal normativ handling som rör bonusemissioner inkluderar följande:

    I arbets- och kollektivavtal kan endast hänvisningar till en lokal lagstadgad lag om bonusar (med förtydligande av dess namn och datum för antagande) anges. Detta gör det möjligt att inte fastställa reglerna för utbetalning av bonusar i detalj i arbetskrafts- och kollektivavtal och inte att göra justeringar av dem när förfarandet för bonusar ändras.

    Den lokala akten låter dig förskriva alla nyanser i bonussystemet som är typiskt för företaget och bygga ett verkligt incitamentsprogram för högkvalitativt arbete - det kommer att vara en effektiv mekanism för att öka företagets produktivitet;

    Med den här metoden behöver du inte komma överens om reglerna för utbetalning av bonusar med de anställda själva, du behöver bara följa processen för att ta hänsyn till deras åsikter från en juridisk representant (till exempel en fackförening).

Men med denna metod finns det också en serie nackdelar:

    Arbetsgivaren måste strikt följa alla villkor och skyldigheter som föreskrivs i dokumentet. Och eftersom utbetalningen av bonusar inte bara beror på att villkoren för bonusar följs, utan också på att förebygga kränkningar i arbetet, minimeras dessa negativa faktorer;

    Om en lokal normativ handling som reglerar bonusförfarandet antas i företaget för första gången, är det nödvändigt att göra ändringar med hänvisningar till det i tidigare undertecknade kontrakt och andra dokument.

Om du bestämmer dig för att betala bonusar till anställda på grundval av den lokala normativa lagen "Regler om incitament", bör ditt nästa steg vara att bestämma vilka typer av bonusar som detta dokument gäller.

Följande metod används ofta: reglerna för utbetalning av bonusar, som ingår i det allmänna ersättningssystemet, anges i dokumentet, och möjligheten att betala engångsbonusar anges i form av en länk till specialbeställningar av regissören eller hans ombud, samt till kalenderhändelser, utförande av särskilda uppgifter, enastående prestationer etc.

Regler för utbetalning av bonusar i strukturen i bonusreglerna

Bonusklausuler har vanligtvis en standardstruktur. Den bör innehålla ett antal avsnitt som innehåller specifik information.

Allmänna bestämmelser

I det här avsnittet beskrivs målen för att utfärda bonusar - till exempel förbättra arbetskraftens produktivitet genom materiella incitament för anställda att öka målindikatorer. Här är det värt att förtydliga kretsen av personer som omfattas av förordningen.

Typer av premier och betalningskällor

Alla typer av bonusar som tillhandahålls i enlighet med dokumentet anges här, liksom indikationer för dem och reglerna för utfärdande av bonusar för olika kategorier av anställda. Flera incitamentsalternativ är möjliga, till exempel:

    Bonusar för bra produktionsparametrar (med en beskrivning av vad som menas med dessa betalningar);

    Prestationspriser arbetskraftsaktivitet(till exempel för en viss tjänstetid, för att överskrida normen, för introduktion av ny teknik, etc.);

    Bonusar för kontinuerlig arbetslivserfarenhet på kontoret (de kan tidsbestämmas för att sammanfalla med årsdagar), liksom för långt arbete vid pensioneringen.

Bestämmelserna bör formuleras så tydligt och tydligt som möjligt - detta hjälper till att undvika tvister om grunderna för utdelning av priser.

I samma avsnitt bör det klargöras vilka kategorier av anställda som är berättigade till incitamentsbetalningar, i vilka termer utgivningen görs (en gång i månaden, kvartalsvis, år), och även ange frekvensen av bonusar (regelbundna eller engångs) .

Här är det också värt att registrera en klausul om skatter som läggs på premier. Medel för denna post kan vara en del av de anställdas försäljningskostnader och genomsnittliga intäkter, eller de kan uteslutas från dessa poster och fördelas från kontorets vinster efter att andra skatter har betalats.

Storlekar på premier

De kan fixas med ett dokument eller beräknas med en procentformel. För att dokumentera premiebeloppet måste du tydligt ange de indikatorer som volymen beror på.

Sådana indikatorer är kvantitativa och kvalitativa. De förstnämnda uttrycks i procent och är direkt beroende av arbetets tidpunkt, produktionsstandarder etc. Kvalitativa parametrar bestäms av förbättringen av arbetskvaliteten, kostnadsbesparingar i förhållande till de angivna standarderna.

Dessa parametrar kan också bero på vinstens storlek, efterlevnad av kontraktet, en ökning av produktionsindikatorer. Alla dessa kriterier bör vara mycket detaljerade och korrekt angivna i föreskrifterna; de bör vara olika för varje kategori av anställda och för olika avdelningar på kontoret.

Förfarande för utdelning av priser

Detta avsnitt återspeglar följande parametrar:

    Vilka dokument reglerar bonusar till anställda;

    Vilka är villkoren och reglerna för att betala premien;

    Vad är bonusbeloppet för varje kategori av anställda (till exempel för anställda som inte arbetade hela arbetsdagarna i månaden på grund av militära avgifter, antagning till universitetet, pensionering, permitteringar på grund av personalneddragningar eller andra giltiga skäl , liksom på grund av att de nyligen tillträdde).

Samma stycke anger skälen till premieavdrag samt en förteckning över värdepapper som måste sammanställas för detta.

I den sista delen föreskrivs tidpunkten för betalningar (den dag lönen utfärdas, efter en viss prestation, etc.)

Slutbestämmelser

Här beskrivs ingående proceduren för dokumentets ikraftträdande, giltighetstiden och ansvaret för att det inte uppfylls.

Sådana lokala handlingar undertecknas av företagets direktör och godkänns av hans personliga order. Varje medarbetare måste bekanta sig med dokumentet under signaturen (det placeras på ett speciellt informationsblad som bifogas dokumentet eller i bekantskapsloggen).

Beställ för utbetalning av en bonus

Bonusar betalas ut till anställda baserat på chefens ordning. Den bör beskriva i detalj vem som tar emot priset, för vilka meriter och i vilken volym. Baserat på klausul 24 i reglerna för att hålla en arbetsbok efter utfärdande av en order följande information anges i arbetsboken:

    Vid överlämnande av intyg och tacksamhetsbrev, tilldelning av specialtitlar och utmärkelser med andra distinktioner, som produceras i företaget;

    Om andra typer av ersättningar som föreskrivs i rysk lagstiftning, liksom i kollektivavtal och andra interna dokument från företaget.

Chefens ordning kan endast gälla en anställd eller hela gruppen. På ett eller annat sätt måste ordern ange vilken klausul i bestämmelsen om bonus det hänvisar till, vilken volym och förfarande för att utfärda bonusar är underförstådd. Anställda bekantar sig med ordern och skriver under den.

Beställningen kan utfärdas enligt blanketter nr T-11 eller nr T-11a

Regelbundna bonusar eller betalningar som ingår i ersättningen finns inte med i arbetsboken. Sådana incitament kan återspeglas i den anställdes personliga kort.

För att tillskriva incitamentsbetalningen till utgifter som minskar den skattepliktiga inkomstskatten måste du vara uppmärksam på den enhetliga formen av primär redovisning av pappersarbete om ersättning, antagen av Ryska federationens statliga statistikkommitté.

Formulär nr T-11 och T-11a används vid registrering och redovisning av ersättningar till anställda för särskilda prestationer, de undertecknas efter att motsvarande order från chefen för den strukturella enheten i det företag där den anställde arbetar släpps. . De är också undertecknade av direktören eller dennes representant, sedan meddelas de för den anställde, som måste skriva under. Därefter görs en motsvarande anteckning i hans personliga kort.

När det gäller reglerna för utbetalning av bonusar som ingår i ersättningen eller som föreskrivs i förordningen om bonusar och anställningsavtalet är det inte nödvändigt att utfärda en order från chefen.

Regler för utbetalning av bonusar: beskattning och redovisning

När du pratar om anställdas incitament bör du inte glömma skatter. Bonusar avser den anställdes inkomstpost, de beskattas på samma sätt som andra typer av anställdas vinst - personlig inkomstskatt måste betalas från bonusar enligt punkt 1 i art. 210 i Ryska federationens skattekodex.

Personlig inkomstskatt för bonus betalas inte bara i två fall (artikel 7 i artikel 217 i Ryska federationens skattekodex):

    Med utmärkelser till internationella, utländska och ryska företag för särskilda prestationer inom vetenskap, utbildning, kultur, konst, media och andra områden från listan som godkänts av regeringen;

    Med priser utdelade av de högsta myndigheterna i Ryssland för särskilda prestationer inom de områden som godkänts av dessa myndigheter.

Arbetsgivaren som utfärdar bonusar är skyldig att dra av skatt från dem och betala dem till budgeten (klausulerna 4 och 6 i artikel 226 i Ryska federationens skattekodex). Dessutom tas försäkringsavgifter till extrabudgetfonder också ut för alla slags materiella incitament. Alla premier är också föremål för försäkringsavgifter till den obligatoriska socialförsäkringskassan mot industriella nödsituationer och yrkessjukdomar.

Utmärkelser redovisas utifrån deras källor.

Så, incitament som utfärdas i enlighet med arbetskontrakt eller lokala föreskrifter och som samtidigt är förknippade med att förbättra produktionskvaliteten föreskrivs enligt följande: D 20 "Huvudproduktion", 23 "Hjälpproduktion", 25 "Allmänna produktionskostnader ", 26" Allmänna företagskostnader "- K 70" Betalningar med personal på ersättning ".

Incitament som utfärdas i enlighet med arbetskontrakt, lokala föreskrifter och samtidigt är inte direkt relaterade till att förbättra produktionskvaliteten (till exempel för att organisera Företagsevenemang), utförs på debet på konto 91 "Övriga intäkter och kostnader", underkonto 2 "Övriga kostnader" i överensstämmelse med konto 70.

Incitament som utfärdas i enlighet med arbetskontrakt, interna lokala handlingar på kontoret och som är förknippade med kapitalarbete (till exempel byggande av anläggningar, installation av utrustning etc.) beräknas enligt debiteringen av konto 08 "Investeringar i -omsättningstillgångar "i överensstämmelse med konto 70.

Dessutom kan incitament utfärdas från riktade finansieringsmedel. I sådana situationer beaktas de genom att lägga upp D 86 "Målfinansiering" - K 70.

Arbetsgivarens ansvar för brott mot reglerna för utbetalning av bonusar

Arbetsgivare som bryter mot reglerna för utbetalning av bonus kan drabbas av olika slags ansvar.

Underlåtenhet att följa arbetslagstiftningen straffas med:

    Administrativt ansvar, i enlighet med del 1 i artikel 5.27 i koden för administrativa brott Ryska Federationen(Koden för ryska federationens administrativa brott). Underlåtenhet att följa arbetslagarna officiell kan medföra administrativa böter upp till 50 gånger minimilönen. Om överträdelsen begås upprepade gånger hotas personen med diskvalifikation - berövande av rätten att inta höga positioner i alla företag (del 1 i artikel 3.11 i Ryska federationens administrativa kod) under en period från ett till tre år (del 2 i artikel 5.27 i förvaltningskoden);

    Förverkande av premier kan övervägas i domstol(av en domare) i närvaro av förseningar i grundlönen och andra brott inom arbetslagstiftningen (artikel 142 i Ryska federationens arbetslag). Och artikel 236 i arbetslagen säger att om arbetsgivaren försenar arbetstagarens lön, så måste han senare betala den, med hänsyn tagen till ränta - den s.k. skadestånd- minst 1/300 av den nuvarande refinansieringsräntan för Ryska federationens centralbank. Procentandelen beräknas från det totala beloppet av den försenade lönen för varje förseningens dag, inklusive den dag då lönen skulle utfärdas och det aktuella datumet.

    Rättslig praxis visar det ofta arbetsgivare måste också betala mängden moralisk skada(Artikel 237 i Ryska federationens arbetslag), som åsamkades anställda (om arbetstagaren kan bevisa att han lidit fysiskt och psykiskt lidande).

Nya regler för utbetalning av bonus 2016-2017 och förtydliganden från arbetsministeriet

Hur kommer incitament att utfärdas enligt den nya löneslagen som antogs den 3 oktober 2016? Förklaringar om detta ämne gavs av anställda vid Rysslands arbetsministerium. Du bör läsa deras förklaringar och se vilka regler som fastställs för månatliga, kvartalsvisa och årliga betalningar.

1) Betalningsvillkor för premier

Enligt lagen som gäller från och med den 3 oktober 2016 införs gränserna för lönebetalningsperioden - senast 15 dagar efter utgången av den månad för vilken den debiteras.

Hur korrelerar denna regel med utfärdande av premier? Kommer det verkligen vara omöjligt att ge ut en kampanj baserad på resultaten från till exempel april efter den 15 maj? Är det sant att incitament för första kvartalet måste utfärdas senast den 15 mars? Vilka är tidsfristerna för att utfärda årliga bonusar? Dessa frågor oroar arbetsgivare som har läst de nya dokumenten. Innan företagen sammanfattade arbetsperioderna under andra halvan av de följande månaderna och bonusar beräknades långt senare.

  • Förklaringar från arbetsministeriet

Bonusar är en integrerad del av lönen. Enligt de nya bestämmelserna i artikel 136 i arbetsbalken kommer utbetalning av ersättning för den senaste månaden att genomföras fram till den 15: e dagen i nästa. Så bonusen baserad på resultaten från april krediteras tillsammans med majslönen och utfärdas i juni. Kränker en sådan dröjsmål de nya bestämmelserna i arbetslagen och arbetstagarens rättigheter?

  • Arbetsministeriets skrivelse daterad 08.23.2016 nr 14-1 / в-800

I brevet från Rysslands arbetsministerium av den 23.08.2016 nr 14-1 / B-800 föreslås följande tolkning av artikel 136 i Ryska federationens arbetslag: termen för utfärdande av bonusar finns i företagets egna dokument senast 15 dagar från slutet av perioden för vilken bonusen debiteras. Företaget måste således utfärda ett incitament den 15: e dagen i månaden efter den period då bonusen tilldelades.

Det visar sig att arbetsgivaren själv kan fastställa termen för att utfärda olika incitament, och deras beräkning kan ta en obestämd tid. Så chefen kan föreskriva att de årliga bonusarna tillkommer endast i mars nästa år och utfärdas i april tillsammans med lönen.

  • Arbetsministeriets information daterad 09.21.2016 nr b / n

Den 21 september 2016 publicerades ytterligare ett förtydligande på arbetsministeriets webbplats angående de nya tidsfristerna för utfärdande av ersättning. Det sägs att tidsfristerna är begränsade till femton kalenderdagar endast för löner som betalas två gånger i månaden.

Incitamentsbonusar, bidrag och andra medel som betalas utöver lönen är bara en del av lönen och betalas mycket mindre ofta och under längre perioder (månader, kvartal, år, etc.).

Huvudsakliga slutsatsen: tidpunkten för utfärdande av bonusar för olika perioder kan föreskrivas av lokala regler och kollektivavtal. Så om du bestämmer dig för att ange i företagets interna dokument att månatliga premier kommer att betalas i mitten av nästa månad, och årliga premier tidigast i mars nästa år, kommer detta inte att motsäga de nya klausulerna i den ryska arbetslagen. Federation.

Baserat på förklaringarna från arbetsministeriet bör det således dras slutsatsen att det i lokala dokument rörande reglerna för bonusutbetalning är möjligt att föreskriva eventuella bestämmelser om tidpunkten för bonusar utan rädsla för böter och påföljder.

  • Bonusregler

Det huvudsakliga sättet att försäkra sig om tvister med anställda och arbetskontrollanter är att tydligt föreskriva alla punkter som rör bonusar i företagets interna dokument. Det är bäst att ange tidpunkten för betalningar för varje typ av premie separat - vi pratar om månads-, kvartals- eller årlig ersättning.

2) Villkor för periodisering av premier

Här är exempel på formuleringar som kan specificeras i avsnittet "Villkor för utfärdande av bonusar" i reglerna om bonusar:

    Den månatliga bonusen utfärdas senast den tionde dagen i månaden efter den beräknade;

    Kvartalsbonusen utfärdas senast den 30: e dagen i månaden efter det arbetade kvartalet;

    Den årliga bonusen utfärdas genom beslut av generaldirektören för Romashka LLC senast 20 dagar efter undertecknandet av de årliga redovisningsrapporterna.

3) Betalningsvillkor för premier

Om vi ​​pratar om de nya villkoren för utfärdande av bonusar kan de anges enligt följande: ”Romashka LLC utfärdar incitament för olika perioder fram till den 15: e dagen i månaden efter den beräknade.

Det är absolut nödvändigt att ange de exakta datumen för utfärdandet. Detta krävs av arbetsministeriets förklaringar av den 09.21.2016 nr b / n.

4) Datum för betalning av bonusar

Återigen påminner vi om att alla bestämmelser om tidpunkten för bonusar måste registreras i det interna dokumentet om incitament (regler för utbetalning av bonusar), då blir det inga problem med utfärdande av ersättning enligt den nya lagen av den 3 oktober 2016 .

Exempel på

    LLC "Romashka" planerar att få en premie för mars 2017 den 9 april. Priset kan delas ut den 15 maj.

    Bonusen för hela året kommer att ackumuleras i mars nästa år (efter undertecknandet av redovisningsrapporterna). Priset måste utfärdas senast den 15 april.

5) Resultat

Arbetsministeriets förklaringar om tidpunkten för utfärdande av incitament och i allmänhet reglerna för utbetalning av bonusar är mycket attraktiva för arbetsgivare - de tillåter dem att betala bonusar enligt villkor som inte anges i ny utgåva artikel 136 i Rysslands arbetslag. Det bör dock komma ihåg att arbetsministeriets förklaringar endast är kommentarer till de nya bestämmelserna som gäller från och med den 3 oktober 2016, de upphäver inte på något sätt deras effekt.

Och den här artikeln säger tydligt att det är lokalt föreskrifter tidpunkten för kampanjen kan inte ställas in. För att lösa frågan om tidpunkten för utbetalning av bonusar 2016-2017 är det nödvändigt att göra lämpliga ändringar av själva arbetslagen. Detta är dock tydligen inte planerat - enligt arbetsministeriets förklaringar är läget redan normalt.

För att konsultera frågor om bonusar till anställda i ditt företag, kontakta specialisterna i företaget "Business Resource". Detta företag tillhandahåller kompetent konsulthjälp till små och medelstora företag och bedriver också bokföring och juridiskt stöd företag. Företaget tillhandahåller tjänster i Sankt Petersburg och dess omgivningar. För konsultation, ring per telefon.

Den anställde bör ta reda på vilka bonusar som betalas ut i företaget vid anställning. Dessutom gäller detta inte bara produktionsbonusar, som kan delas ut för att uppfylla vissa skyldigheter, utan också engångsbonusar - ett bröllop, ett barns födelse, examen från universitetet och andra evenemang.

  • används för att registrera och registrera incitament för framgång i arbetet;
  • sammanställs på grundval av presentationen av chefen för strukturenheten i organisationen där den anställde arbetar;
  • undertecknad av chefen eller en auktoriserad person;
  • meddelas medarbetaren mot mottagande.

På grundval av ordern görs en bokföring i den anställdes personliga kort (eller) och hans arbetsbok.

När du registrerar alla typer av incitament, med undantag för monetära belöningar (bonusar), är det tillåtet att utesluta erforderlig "från ______ rubel från formulär T-11. _____ polis ".

När du fyller i formulär T-11 anges fullständigt namn, strukturell enhet, typ av uppmuntran (tacksamhet, värdefull gåva, bonus etc.). Om vi ​​talar om materiellt bistånd och värdefulla gåvor som inslag i bonusar, beräknas inte enligt personlig inkomstskatt om det materiella biståndet inte har nått 4000 rubel. per år, och om det har uppnåtts, debiteras personlig inkomstskatt endast av överskottet och är priviligerat, också i ett belopp av 4 000 rubel, som ökar från början av året, en gåva.

Skiljedomsutövning visar att en gåva inte är pengar, utan en sak. Men ibland betraktar skatteverket det som en gåva och pengar. Därför måste du vara beredd på skattemyndigheternas tvetydiga inställning till sådana situationer.

Anställd bonus algoritm

Om ett anställningsavtal ingås med en anställd måste flera viktiga detaljer beaktas. Enligt ersättningsvillkoren, inklusive ersättningar, tilläggsbetalningar och incitamentsbetalningar, är obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal.

Ett anställningsavtal måste tydliggöra under vilka villkor och i vilket belopp bonusen kommer att betalas ut.

Det är möjligt att korrekt ange villkoren för bonusar i anställningsavtalet på följande sätt:

  • Ange bonus i anställningsavtalet.

Detta alternativ används sällan eftersom det inte gör det möjligt att vid behov ändra anställningsavtalets text. Arbetsgivaren kan bara göra detta om han är säker på att den anställde är redo att underteckna den ändrade versionen.

Om arbetsgivaren ändå bestämmer sig för att inkludera bonusen i anställningsavtalet, måste han ange dess storlek: beloppet eller förfarandet för att fastställa det - formeln. Detta kan vara en summa som multipliceras med vissa faktorer, beroende på vilket arbete som utförs av den anställde, där han arbetar (till exempel i fjärran norra delen).

Om bonusen anges i anställningsavtalet har företaget ingen rätt att inte betala den. Annars kan den anställde gå till domstol.

  • Föreskriv i anställningsavtalet att bonus utbetalas i enlighet med kollektivavtalet.

Samtidigt specificerar kollektivavtalet vem, hur och för vad som tilldelas. Det är dock ännu svårare att ändra ett kollektivavtal än ett arbetsavtal. Därför väljer de flesta organisationer det tredje alternativet.

  • Utarbeta en förordning om bonusar.

Dokumentet är bekvämt eftersom det inte är bilateralt och är signerat av en person. Men i anställningsavtalet måste det finnas en hänvisning till föreskrifterna.

Bonusregler

Bestämmelsen om bonusar är skriven för hela organisationen respektive gäller för alla anställda. Samtidigt kan en organisation ha flera bonusbestämmelser. Så till exempel kan du utveckla ett dokument för varje gren av företaget.

  • allmänna bestämmelser (vem som har rätt att få priser, enligt vilka regler de delas ut, etc.);
  • bonuskällor (om bonusar betalas på bekostnad av medel för särskilda ändamål eller öronmärkta kvitton, är det nödvändigt att ange bonuskällor, eftersom sådana bonusar inte beaktas i utgifter för beräkning av inkomstskatt ();
  • indikatorer på bonusar;
  • en krets av belönade personer (redovisningsavdelning, försäljningsavdelning, filial i Samara, reparationsavdelning, etc.);
  • bonusens frekvens (olika kretsar av de tilldelade personerna kan ha olika perioder för att beräkna bonusen - månadsvis, kvartalsvis, etc.);
  • premiens eller procentsatsens storlek
  • villkor för nedsättning och utebliven betalning av premien (förseningar, icke-uppfyllande arbetsbeskrivning, brott mot säkerhetsföreskrifter etc.).

Ibland i bonusreglerna skrivs grunden för bonusen. Men för att arbetsinspektionen inte ska ha onödiga frågor är det bättre att undvika ordet "avskrivning" och använda termerna "ökande koefficient" och "minskande koefficient".

Avsaknad av premie för tjänstefel

Dekretet bestämmer inte sjukfrånvaro, utan semester- och resebidrag, eftersom genomsnittslönen beräknas under tjänsteresor. Därför hänvisar klausul 15 klausul till dessa två fall.

Klausul 15 säger att följande ska beaktas vid fastställandet av genomsnittslönen:

  • månatliga premier som faktiskt uppkommit under faktureringsperioden, men inte mer än en betalning för varje indikator för varje månad i faktureringsperioden

Om det under faktureringsperioden samlades flera premier för en indikator, ingår en premie. Låt oss säga att säljchefer, beroende på försäljning, tilldelas tre bonusar: 1% från försäljning, 0,5% från försäljning som incitament för särskilt framgångsrika chefer och 5% från försäljning från bonusfonden. Följaktligen kommer i detta fall endast en premie att ingå i beräkningen, eftersom alla listade premier betalas på samma grund.

Om du har en bonus för försäljning, och den andra för att gå till jobbet på helgen, måste du inkludera båda bonusarna, eftersom dessa betalningar går enligt olika indikatorer.

  • bonusar för en arbetsperiod som överstiger en månad (till exempel kvartalsvis), men högst en faktureringsperiod (ett år)

Sådana premier ingår om de ackumulerades under en period av mer än en månad, men inte mer än faktureringsperioden. En ingår för varje indikator (till exempel om en bonus betalades utifrån arbetets resultat under en fjärdedel och det fanns också en bonus till enskilda anställda för att slutföra brådskande uppgifter).

  • premier för en period som är högre än den beräknade

Sådana premier ingår i beräkningen i månadsbeloppet för varje indikator för varje månad i faktureringsperioden.

Det kan till exempel vara en bonus i slutet av ett stort projekt som varade i flera år. I detta fall kommer årets beräkning att inkluderas i beloppet 1/3.

  • årsavslutning

Som regel debiteras en sådan premie i februari. I detta avseende uppstår ofta frågan: vad ska man göra om en anställd slutar i slutet av januari? Behöver jag debitera honom en bonus i det här fallet? Svaret på frågan finns i företagets interna dokument. Om de uppger att bonusen betalas i slutet av året, bör en anställd som har arbetat i 12 månader och slutat i slutet av året få den.

Om det står i interna handlingar att en anställd som slutade innan bonusen intjänades inte har rätt till den, har den anställde inte rätt att kräva betalningen. Lagstiftningen i denna fråga ger ingen vägledning.

Enligt resultaten av årets arbete, som ackumulerats för kalenderåret före händelsen, beaktas oavsett tidpunkten för dess period.

Behöver jag betala en årlig bonus till en anställd som slutade i oktober?

I överklagandebeslutet från Högsta domstolen i Republiken Karelen av den 25 september 2018 nr 33-3344 / 2018 beaktas situationen då arbetsgivaren, efter att ha utfärdat en order om den årliga bonusen, som betalades med hänsyn till arbetade timmar, lade inte till listorna en anställd som slutade två månader före årets slut.

Domstolen ansåg att sådana handlingar var diskriminerande (den anställde placerades i en ojämlik ställning med de andra) och samlade in en bonus från företaget.

Liknande publikationer