Tikslų valdymas. Koks yra valdymo tikslas ir funkcija? Koks yra valdymo tikslas
Valdymo proceso esmė
Įmonės valdymas: organizacinė struktūra ir valdymo mechanizmas, valdymo personalas
Įmonės valdymas yra viena iš darbo santykių formų ir išreiškia specifinę socialinę-ekonominę situaciją visuomenėje. Todėl valdymo procesai nagrinėjami konkrečiomis istorinėmis sąlygomis.
Rusijos Federacijos civilinis kodeksas apibrėžia įmonę kaip socialinį, ekonominį ir turtinį kompleksą, diegiantį tam tikrą technologiją.
Įmonė yra sudėtinga dinamiška sistema, kuri, nepaisant nuosavybės formos, masto, skiriasi viena nuo kitos komunikacijos formomis ir komunikacijos sudėtingumu.
Kiekvieną įmonę sudaro:
Valdymo sistema yra subjektas;
Valdoma sistema – objektas.
Apskritai jie sudaro „įmonių sistemą“.
Kiekviena įmonė turi 3 valdymo lygius. Dalykas apima 1 ir 2 lygius.
1 - vadovų komanda,
2 - veikla (rinkodara, finansai, technologijos ir kt.)
Objektas apima:
3 - cechai, sekcijos, darbo vietos.
Valdymo procesas yra užsakyta veikla ir susideda iš:
1. Informacijos gavimas iš išorinės ir vidinės aplinkos yra bet kokios rūšies veikla, susijusi su rinkimu, registravimu, kaupimu, kaupimu ir pan.
2. Informacijos analizė – tai bet koks veiksmas, susijęs su erdvinių faktinių esamų duomenų apibrėžimu su nurodytais parametrais (numatomais, planuojamais, normatyviniais). Informacijos analizė atliekama siekiant nustatyti būtinus reikšmingus kontrolės veiksmus.
3. Valdymo veiksmo formavimas – tai bet koks būtinas veiksmas, susijęs su poveikio valdomam objektui erdvinių ir laiko charakteristikų nustatymu tam, kad būtų pasiekta tam tikra būsena.
4. Kontrolės veiksmų vykdymas, t.y. bet kokie būtini veiksmai, susiję su tiesioginiu valdomo objekto atvedimu į nurodytą būseną.
Valdymo procesai yra daugiamačiai, jie vyksta įmonėje kaip visumoje nuo valdymo per ilgą laiką iki mažo, nuo komandos valdymo iki žmogaus valdymo. Taigi įmonės valdymas įgyvendinamas kaip tikslinių įtakų sistema gaminių gamybos ir paslaugų teikimo užduočių forma, išteklių vartojimo normų nustatymas, darbuotojų, vartotojų, tiekėjų santykių taisyklių nustatymas. .
Valdymo veiklaįmonė pradedama nuo bendro tikslo – surasti savo pirkėją – išsikėlimo ir tuo remiantis suformuluojama vidinis bendras tikslas – įmonės efektyvumas. Apibendrinant galima pasakyti, kad pagal veiklos rūšis ir valdymo objektus kuriama subtikslų sistema.
Vadybos tikslas – tai valdymo kategorija, kuri apima valdymo strategiją ir taktiką. Kiekvienas priimtas tikslas realizuoja tokią dinamiką: „Tikslas – veiksmas – rezultatas – naujas tikslas“.
Valdymo tikslas gali būti skirtingas. Tai atspindi organizacijos formavimąsi, jos sutvarkymą ir stabilizavimą, veiklos reguliavimą, tvarkos ir organizavimo palaikymą, pertvarkymą ir naikinimą. Yra 2 tikslų grupės:
1. Konservavimas ir stabilizavimas, siekiant išlaikyti sunaudojamų išteklių lygį. Veda prie veiksmingo augimo.
2. Įmonės plėtra. Siekiama sukurti papildomų išteklių ir pasiekti naują, efektyvesnę būseną.
Priklausomai nuo valdymo lygio, formuojami valdymo aparato funkciniai tikslai:
1. Lyderystė. Vadovybės tikslas – užkariauti rinką ir kurti konkurencingus produktus. Šio tikslo vertinimo kriterijus yra strategijos įgyvendinimas.
2. Pagal veiklos rūšį. Marketingo tikslas – pardavimų apimtis, o vertinimo kriterijus – rinkos dalies išplėtimas. Finansų paskirtis – kaštų ir investicijų grąžos formavimas, vertinimo kriterijus – sąnaudų mažinimas ir pelno didinimas.
3. Personalas. Tikslas – organizacinė valdymo struktūra ir kvalifikuoto personalo atranka bei įdarbinimas. Vertinimo kriterijus – produktyvus darbo išteklių panaudojimas.
Gamyba. Tikslas – taikomų technologijų efektyvumas. Vertinimo kriterijus – produktyvus materialinių ir darbo išteklių panaudojimas.
Visus daugybę organizacijos tikslų galima suskirstyti į 4 tipus:
Ekonominis – pelno gavimas iš produkcijos, darbų, paslaugų pardavimo;
Mokslinis ir techninis – šiuolaikinio mokslinio ir techninio gaminių ir plėtros lygio užtikrinimas, technologijų tobulinimas ir kt.
Gamyba ir komercija – gaminių ar paslaugų gamyba ir pardavimas tam tikra apimtimi ir reikiamu ritmu;
Socialinis – reikiamo darbuotojų socialinių poreikių tenkinimo laipsnio pasiekimas.
V šiuolaikinėmis sąlygomis ekonominį tikslą galima pateikti kaip bendrą tikslą. Konstruojant tikslų sistemą buvo priimtas faktas, kad ateityje tipinis struktūros variantas bus formuojamas pagal funkcinį-tikslinį požymį kaip labiausiai paplitęs.
Kadangi socialinis tikslas yra įmonės valdymo sistemos (VP) tikslinės orientacijos formavimo pagrindas, šio tipo tikslų struktūrizavimas nagrinėjamas atskirai ir išsamiau.
Iš faktorinio požymio pagrindu suformuotų tikslų reikėtų išskirti kryptingą teikimą bendros funkcijos valdymas, veikiantis visuose valdymo lygiuose:
Planavimas (laukiamų rezultatų ir būdų jiems pasiekti derinimas);
organizavimas ir reguliavimas (veiksmų rezultatui pasiekti koordinavimas);
apskaita ir kontrolė (informacijos apie rezultatų pasiekimą gavimas);
stimuliavimas (paskirstymas finansiniai ištekliai tarp visų nuorodų ir objektų).
Planavimas yra valdymo pradžia ir pagrindas. Atskirkite strateginį, operatyvinį ir dabartinį planavimą. Bet koks planas turi atitikti principus: 1) būti ekonomiškai pagrįstas ir racionalus; 2) remtis realiomis organizacijos galimybėmis; 3) turi būti pakankamai lankstus, kad galėtų keistis nepažeidžiant tikslų.
Organizavimas – tai tokių sistemų kūrimas, į kurias logiškai telpa trys komponentai: dirbantis žmogus ar žmonių grupė, ekonominiai santykiai, techninės priemonės.
Geras organizatorius yra ne tas, kuris tik pats gerai dirba, bet tas, kuris turi ir gerai dirbančių darbuotojų. Pagrindiniai valdymo principai:
Aiškus darbo pasidalijimas;
Aiškus kiekvieno darbuotojo įgaliojimų ir atsakomybės laipsnio reglamentavimas;
Griežta disciplina;
Vieno žmogaus valdymo principas;
Krypties vieningumo principas: komanda turi turėti vieną tikslą, vienas planas, vienas vadovas;
Asmeninių interesų pajungimas bendriems interesams;
Teisingą atlyginimą darbuotojams;
Centralizavimas valdymo sistemoje;
Aiškus vadovo galių reguliavimas;
Teisingumo principas sprendžiant konfliktines situacijas;
Darbo stabilumo principas;
Paprastos iniciatyvos skatinimas.
Veiklos organizavimo formos:
įgaliojimų delegavimas (dalies valdymo funkcijų perkėlimas į žemesnį lygį, tačiau išsaugant atsakomybę);
teisių reglamentavimas. Pareigos, profesinės funkcijos (teisinis teisių registravimas į pareigybių aprašymai, darbo sutartys);
kūryba organizacinė struktūra;
darbo sąnaudų ir laiko normų normavimas;
darbuotojų instruktavimas;
Įvaikinimas valdymo sprendimai.
Įmonės struktūroje išskiriami posistemiai:
Technologinė elgesio sistema;
Formali organizacinė struktūra (teisių, pareigų pavaldumo struktūra, fiksuota teisiniuose dokumentuose);
Neformali struktūra (sprendimas verslo užduotis ne pagal formalias taisykles, o remiantis žmonių santykiais. Kuo ryškesnė neformali struktūra, tuo prastesnė įmonė);
Neformali tarpasmeninė santykių struktūra komandoje, simpatija, antipatija.
Yra trys valdymo tipai – srovė pagal nukrypimus; - iniciatyvus, siekiant užkirsti kelią nukrypimams, užkirsti kelią gedimams, yra pagrindas koreguoti veiksmus; - rezultatas.
Paskatos būtinos, kad sukeltų aukštą darbuotojų motyvaciją, norą kuo efektyviau atlikti pavestą užduotį.
UE tikslų sistema vertinama dvejopai. Viena vertus, jis turi atsakyti į klausimą: kokie yra konkretūs darbuotojų poreikiai, kurių patenkinimo jie turi teisę reikalauti iš administracijos. Kita vertus, sistema turi nustatyti: kokius personalo panaudojimo tikslus sau kelia administracija ir kokios tam turi būti sudarytos sąlygos. Šie tikslai neturėtų prieštarauti.
Tikslų sistema yra pagrindas nustatant valdymo funkcijų sudėtį. Funkcijoms formuoti būtina identifikuoti jų objektus ir nešėjus. Valdymo funkcijų vykdytojai yra: organizacijos vadovybė, vadovų pavaduotojai (įskaitant tiesioginius vadovus, kurie kartu yra ir valdymo objektai), personalo valdymo tarnybos vadovas arba direktoriaus pavaduotojas žmogiškiesiems ištekliams, specializuoti personalo valdymo skyriai ir specialistai. personalo valdymas (jie taip pat yra vežėjai ir objektai). Valdymo objektai yra visi organizacijos darbuotojai.
Šiuolaikinė PM koncepcija linkusi teikti pirmenybę didelės apimties valdymo funkcijų perdavimui tiesioginiams konkrečios komandos vadovams. Kartu jie turėtų gauti reikiamą profesionalią ir metodinę pagalbą.
Kartu ypatingas dėmesys skiriamas funkciniam darbo pasidalijimui personalo valdymo srityje. Bendra funkcinio darbo pasidalijimo UP srityje samprata ir struktūrizavimas pateikta I. Khntze darbuose. Jis identifikuoja keletą funkcinių blokų, apibrėžiančių PM paslaugos struktūrą:
1 blokas - Darbuotojų poreikio nustatymas... Kokybiškų darbuotojų poreikių planavimas; Kiekybinio personalo poreikio skaičiavimo metodų pasirinkimas; Kiekybinių personalo reikalavimų planavimas.
2 blokas - Aprūpinimas personalu. Rinkodaros informacijos gavimas ir analizavimas; Priemonių, skirtų personalo poreikiui patenkinti, kūrimas ir naudojimas; Darbuotojų atranka.
3 blokas - Personalo tobulinimas. Karjeros plėtros ir darbo perkėlimo planavimas; Mokymų organizavimas ir pristatymas.
4 blokas - Personalo įdarbinimas. Darbo rezultatų ir turinio nustatymas darbo vietoje; Pramonės socializacija; Personalo supažindinimas, jo pritaikymas darbo veikla; Darbo vietų supaprastinimas; Darbo saugos užtikrinimas; Personalo išleidimas.
5 blokas - Darbo rezultatų ir darbuotojų elgesio motyvavimas. Darbo motyvacijos turinio ir proceso valdymas; Konfliktų valdymas; Piniginių skatinimo sistemų naudojimas (darbo apmokėjimas, personalo dalyvavimas pelne ir kapitale); Nepiniginių skatinimo sistemų naudojimas (grupinis organizavimas, socialinis bendravimas, vadovavimo stilius ir metodai, darbo laiko reguliavimas)
6 blokas - Personalo valdymo proceso teisinė ir informacinė pagalba. Teisinis darbo santykių reguliavimas; Personalo apskaita ir statistika; Komandos ir išorės organizacijų informavimas personalo klausimais; Personalo politikos kūrimas.
Bendra ir pagrindinė užduotis PM turi užtikrinti, kad kokybinės ir kiekybinės personalo savybės atitiktų organizacijos tikslus.
Kokybinės savybės:
Gebėjimai (išsilavinimo lygis, žinių kiekis, profesiniai įgūdžiai, darbo patirtis);
Motyvacija (profesinių ir asmeninių interesų spektras, siekis ko nors pasiekti);
Asmeninės savybės, turinčios įtakos profesinio vaidmens atlikimui.
PM paslauga išsprendžia daugybę užduočių, kurias galima suskirstyti į pagrindines ir papildomas. Pagrindiniai iš jų yra:
Personalo koncepcijos kūrimas, personalo politika, aprūpinimas personalo sistemomis ir įrankiais;
Darbo santykių registravimas;
Įdarbinimas, įdarbinimo sąlygos, atranka, reikalavimų ir užduočių apibrėžimas laisvų darbo vietų interviu planuojant karjerą;
Mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas;
Socialinės įtampos atskleidimas ir jos pašalinimas;
Darbo vietos ir darbo procesų analizė;
Darbuotojų veiklos vertinimas;
Vadovų konsultavimas ir pagalba;
Dalyvavimas priimant sprendimus personalo klausimais;
Papildomos užduotys: apsauga ten ir saugos priemonės, apskaičiavimas ir apmokėjimas darbo užmokesčio, įvairių paslaugų teikimas (pavyzdžiui, informavimas, sprendimas Socialinės problemosžmonės ir pan.).
UE paslauga gali atlikti savo užduotis per:
Tiesioginių vadovų konsultavimas;
Sprendimų ir jų įgyvendinimo priemonių kūrimas kartu su tiesioginiais vadovais;
Nuosavas valdymo įgaliojimas vykdyti atitinkamą veiklą (pavyzdžiui, personalo rinkodara).
PM tarnybos organizacinį statusą lemia organizacinio, finansinio, potencialaus organizacijos išsivystymo lygis ir jos vadovybės pareigos.
Pagrindinės organizacijos personalo valdymo funkcinio darbo pasidalijimo raidos tendencijos:
Beveik visų funkcinių sričių paskirstymas, apimantis PM problemų kompleksą įmonės veikloje;
Ekstensyvi išorinių konsultacinių tarpininkų firmų, dirbančių su organizacijomis sutartimi, plėtra, aktyvi integracija tarp organizacijų HR uždaviniams įgyvendinti;
Įgaliojimų ir atsakomybės už personalo valdymo funkcijų vykdymą delegavimas padalinių tiesioginiams vadovams ir patyrusiems specialistams, kartu organizuojant gilų ir nuolatinį jų mokymą;
Personalo mokymo ir tobulinimo centrų, specializuotų personalo padalinių plėtra;
Valdymo tikslas- tai norima, galima ir reikalinga valdomo objekto būsena, kurią būtina pasiekti; būtent tą idealą, tą loginę struktūrą (vaizdą) reikia sukurti, įgyvendinti (pasiekti).
Suformuluoti ir pagrįsti viešojo administravimo tikslus – itin sunkus ir atsakingas uždavinys. Kadangi tikslą sąmoningai nustato valdymo subjektas, tai kartu su racionaliu momentu jame yra ir subjektyvi, vertybinė nuoroda (požiūriai, potraukiai, interesai). Todėl neracionalus elementas tiksle visada yra, jo negalima paimti objektyvioje tikrovėje baigtu pavidalu, tačiau jis turi būti apibrėžtas ir tinkamai suformuluotas, pagrįstas įrodymais. Šiam procesui įtakos turi ankstesnė patirtis, turimos lėšos, svarbiausi poreikiai ir kt.
Tikslas visada veikia kaip motyvų, priemonių ir rezultatų vienybė. Pagal motyvas suprantamas noras patenkinti tam tikrus poreikius, o ne tik identifikuoti, skaičiuoti, struktūrizuoti pagal prioritetus, bet atsižvelgti į visus poreikius ir interesus socialines grupes, valdymo sferas, tuo labiau numatyti, numatyti galimus jų pokyčius.
Čia tikslinga prisiminti pagrindinių apibrėžimų santykį: „žmogaus poreikiai“ ir „interesai“.
Poreikiai ir interesai yra vienos eilės kategorijos, pirmoji nukreipta į jų tenkinimo dalyką, antroji – į tuos socialinius santykius, institucijas, institucijas, nuo kurių priklauso vertybių ir gėrybių, užtikrinančių poreikių tenkinimą, pasiskirstymas.
Vadybos srityje nuostata, kad žemesnių lygių poreikių tenkinimas kaip gyvenimo procesų pagrindas tam tikru būdu lemia aukštesniojo lygio poreikių aktyvavimą (saviaktualizacija, socialinis pripažinimas, poreikis būti). naudinga visuomenei) yra ypač svarbi. Valdymo sprendimas gali būti efektyvus tik tada, kai jis yra orientuotas į žmogaus poreikius, atsižvelgia į visuomenėje ar individualiose jos struktūrose egzistuojančius jausmus ir nuotaikas.
Daugumos rusų netenkina žemesniojo lygio poreikiai, visuomenėje vyrauja nuotaikos ir neteisybės jausmas, nes žmonės, priversti užsidirbti iš dvigubo ar trigubo darbo, negali realizuoti savęs savo profesijoje. Politinių sprendimų priėmimas neatsižvelgiant į tokias visuomenės nuotaikas gali sukelti kritinę nepasitenkinimo masę ir bet kuriuo atveju neatitinka Rusijos Federacijos Konstitucijos dvasios. Art. 2 žmonės skelbiami aukščiausia vertybe, o už jo teisių ir interesų paisymą yra atsakinga valstybė. Tikslų kėlimas viešajame valdyme artimiausiu metu turėtų būti sprendžiamas tik gyvenimo kokybės kontekste: teisinės ir socialinės santvarkos stiprinimas, svarbiausių materialinių ir dvasinių piliečių poreikių tenkinimas, žmonių teisė į orų žmogaus egzistavimą. Toks plataus masto viešojo administravimo tikslas pasiteisino dar XIX a. vienas iš statistų mokyklos įkūrėjų, iškilus rusų mąstytojas V. Solovjovas teoriniame veikale „Gėrio pateisinimas“ 1.
Valstybiniu lygmeniu žmonės valstybės lygmeniu, kaip teisingai pažymi G. Atamančukas, iš tikrųjų niekada neveikė kaip valstybės valdymo tikslų formavimo subjektas, dažniausiai jiems būdavo skiriamas subjektyvistinių tikslų įgyvendinimo priemonės vaidmuo, o 2010 m. ir jiems ne itin rūpėjo lėšų kaina2. Mūsų vidaus istorijoje politikos formavimo mechanizmas egzistavo užkulisiuose viešasis gyvenimas.
Perėjimas prie tikrosios (nedeklaruojamos) demokratijos pirmiausia suponuoja viešojo administravimo tikslų apibrėžimo technologijos pasikeitimą. Valstybės valdžia demokratinėje teisinėje valstybėje turi pasiūlyti visuomenei atvirą politiką. Reikia skaidraus skaičiavimo, poreikių ir galimybių tyrimo, viešumo nustatant socialinės raidos prioritetus. Taigi atvirumas, skaidrumas, viešumas yra pagrindiniai tikslų siekimo valdžioje principai. 4 P formulė valdyme taikytina bet kokiems sprendimams: numatyti, numatyti, programuoti, planuoti.
Iškilo poreikis pasirinkti pagrindinį ir visa apimantį imperatyvą, bet ne kitą destruktyvią utopiją, kėsinamąsi į absoliučios tiesos statusą. Netobula žmonių visuomenė negali egzistuoti ir vystytis be moralinių imperatyvų, o idealai leidžia nustatyti kriterijus, pagal kuriuos visuomenė gali koreguoti savo egzistavimą, suteikia galimybę politinėms partijoms ir judėjimams, siūlantiems savo kelius ir priemones nacionalinių idėjų rėmuose. . efektyvus vystymasis, konkuruoja tarpusavyje. Turėdama idealus, visuomenė labiau sudvasina, lūžta tiek su „didžiosios statybos vardan šviesesnės ateities“ puritoniškumu, tiek su savanaudišku nenumaldomu vartotojiškumu. Neįmanoma nesuprasti, kad prie idealo galima priartėti tik sąmoningai jau dabartiniu metu sukuriant tam tikras prielaidas, kurios atsižvelgia į esamą reikalų būklę (ekonominį lygį, visuomenės sąmonės būklę, kultūros lygį ir kt.) ir skatina vystymąsi. pasirinkta kryptimi. Šių dviejų pusių pusiausvyra priklauso nuo valstybės valdžios meno.
Socialinės plėtros koncepcija, orientuotas į piliečių gyvenimo kokybės gerinimą, yra savotiškas valdžios inteligentiškumo rodiklis. Jis negali būti suformuotas nepasikliaujant kolektyviniu protu, įmantrumu ir nepriklausomas vertinimas iš mokslo pusės. Jei dėl kokių nors priežasčių jėgos struktūrose nėra šiuolaikinių idėjų apie tikslingą judėjimo pirmyn trajektoriją, Nacionalinė apsauga, tai nereiškia, kad visuomenėje šiuo atžvilgiu nevyksta intensyvus intelektualinis darbas. Bėda ta, kad valstybės valdžia pagaliau įsiklauso į visuomenės gyvenimo pulsą, randa savyje intelektualias ir moralines jėgas panaudoti visuomenės sąmonėje sukauptą potencialą, kurdama visuomenės raidos koncepciją. Ir jei visuomenės priimta koncepcija pasitarnaus kaip pirminis įstatymų leidžiamosios, kontroliuojančios parlamento veiklos šaltinis, vadovaujantis principas viešajame valdyme, tik tada bus galima kalbėti apie intelekto galią, mūsų visuomenės pasirengimą. priimti XXI amžiaus iššūkį.
Pažymėtina, kad akivaizdu, kad „žemiškos“, tikros ir artimos visiems problemos poreikis lėmė tai, kad kaip psichologinis dopingas buvo pradėtos siūlyti rinkos ekonomikos idėjos, ateinantis informatikos stebuklas ir kt. Tačiau šie tikslai yra ribotai naudingi ir negali tinkamai išreikšti visos šalies idėjos strateginė plėtra valstybės, tapti dvasiniu valdžios autoriteto pagrindu. Rinkos ekonomika nėra tikslas, o greičiau įrankis, priemonė valstybės imperatyvui pasiekti.
Kartais svarbu nustatyti nepasiekiamų tikslų hierarchiją – tai gali pasitarnauti kaip valdymo makrosistemos kokybės rodiklis (suteikti informaciją) visoje santykių su visuomene kaip kontroliuojama makrosistema visumoje, koreguoti valdžios institucijų santykius ir viešosios institucijos, piliečiai.
Sukurti absoliučią viešojo administravimo tikslų hierarchiją, be abejo, problematiška, kaip ir absoliučios tiesos žinojimas. Tai visada tik subjektyvūs vertinimai, kurie atrodo optimalūs šiuolaikinėmis, labai specifinėmis sistemos ar jos valdymo organų funkcionavimo sąlygomis, kurios, tyrinėjant gyvenimą ir visuomenę, gali priartėti prie tikrai optimalių.
Tikslų neoptimalumas, imamas kaip veiksmų vadovas, dažnai išryškėja po to, kai atsiranda neigiamos pasekmės, kurios šiuo atveju yra neišvengiamos.
Visa žmonijos istorija liudija, kad viešojo administravimo tikslų formulavimas yra be galo sunkus dalykas. Šiame procese nenumaldomai dominuoja trys neigiami veiksniai: subjektyvumas; didelis tikslų skaičius, jų kintamumas ir nenuoseklumas; valstybės organizmo, atskirų jo dalių vystymosi ir funkcionavimo neapibrėžtumas, kuris perkeliamas į valdymo sferą ir ją persmelkia (nevisiškas išorinės aplinkos ir valstybės vidinių savybių tikrumas lemia nepilną valstybės valdymo tikslų tikrumą) . Valstybės plataus masto viešojo administravimo sistemos tikslai būtinai sukonkretinami kiekvieno tiksluose-uždaviniuose valdiška organizacija... Gebėjimas susieti pagrindinius, visuotinai reikšmingus tikslus ir uždavinius, iškeltus konkrečiai valstybės aparato organizacijai - esminė kokybė tarnautojai. Remdamiesi bendromis vertybėmis, jie turėtų suvokti save ir parodyti kitiems (klientams, valdymo objektams), kas yra svarbu ir ko jie siekia (jei nežinai kur eini, niekada nesužinosi ar pasiekei). arba ne). Tai galioja politiniam lyderiui, profesionaliam pareigūnui ir apskritai visiems žmonėms.
Valstybės įstaigai (organizacijai) yra trijų tipų tikslai: tikslai-užduotys, tikslai-orientacijos, savisaugos tikslai.
1. Tikslai-užduotys valdžios įstaigos (organizacijos) iš tikrųjų yra valdymo tikslai, t.y. socialinės sistemos valdymo tikslai, orientuoti į turinį ir pavaldūs jos pagrindinio tikslo siekimui.
Tikslus-uždavinius nustato aukščiausias valdymo subjektas ir, kaip taisyklė, normatyviškai nustatomi reglamente, chartijoje, nuostatuose ir kt. Jie atspindi duotosios organizacinės struktūros paskirtį, vietą ir vaidmenį viešojo administravimo sistemoje, t.y. kam jis buvo sukurtas.
Valstybinė organizacija, kaip taisyklė, turi ne vieną tikslą-užduotį, o sudėtingą užduočių rinkinį. Ir labai svarbu, kad jie būtų aiškiai suformuluoti įstatyminiame akte. Socialiniai tikslai – visuomenės saugumo užtikrinimas, skurstančiųjų rėmimas ir daugybė kitų – įspūdingi, tačiau skiriasi pernelyg plačiai. Į organizacinė veikla buvo efektyvus, reikia konkretesnių organizacijos ir jos komandos tikslų ir uždavinių: kiekvienas dirba geriau, jei turi aiškų supratimą, ko iš jo tikimasi. Tikslas lemia elgesį, o kryptinga veikla yra mechanizmas, užtikrinantis organizacijos veiklą.
Čia reikėtų matyti tokių problemų atsiradimą: tikslo išsaugojimas, kuris gali nevisiškai atsispindėti iškeltuose uždaviniuose ir dalis jo bus prarasta; netinkamas organizacijos, kuriai jie keliami, tikslų-užduočių suvokimas; galimas neatitikimas tarp suformuluotų užduočių turinio ir organizacijos komandos, pašauktos jį vykdyti, lūkesčių; prieštaravimas tarp didelio užduočių patoso ir žemų komandos išteklių galimybių.
2. Tikslinės orientacijos atspindi bendrus komandos narių, pašauktų įgyvendinti užsibrėžtus tikslus ir uždavinius, interesus. Nustatyti tokio tipo tikslų turinį yra labai sunku, nes atskirų valdymo dalyvių veiklos motyvai gali būti gana nevienalyčiai ir sunkiai atpažįstami.
Valstybės įstaigos (organizacijos) personalo tikslų-orientacijų nustatymas ir formavimas yra svarbus valstybės tarnyboje profesionalumo elementas ir rodiklis.
Vadovaujančios organizacijos tikslai-orientacijos bet kokioje įtakos sferoje turi atitikti socialinius tikslus-užduotis, susiaurinti iki teisingo atsakymo į klausimą apie galutinį komandos funkcionavimo rezultatą, kiekvieno iš jos. pareigūnas ir darbuotojas. Tikslų-orientacijų socializavimas reiškia tiesioginio ryšio tarp darbuotojo ir visos komandos materialinio, darbo, politinio statuso ir galutinių rezultatų pasiekimo, kita vertus, ryšį.
Idealus čia yra komandinės orientacijos modelis, kai neveikimas, esant poreikiui kontroliuoti veiksmus, pačių valstybės tarnautojų (vadovų) suvokiamas kaip neatitikimas tikslams-užduotims (einamoms pareigoms), atsisakymas priimti pareiškimas (pranešimas), pavyzdžiui, apie nusikalstamą veiką, kolektyve sukuria neigiamą požiūrį. , tą patį kaip ir apie patį nusikalstamos veikos faktą.
Socialinių tikslų-orientacijų formavimas komandoje susiduria su tam tikrais sunkumais. Departamentiškumo, parachializmo problema pasireiškia būtent tada, kai tikslai-orientacijos neatitinka socialinio tikslų-užduočių pobūdžio, juos pakeičia, yra išstumti. Valdymas šiuo atveju veikia kaip savitikslis, o tikrasis tikslas, dėl kurio buvo sukurtas valdymo organas, nublanksta į antrą planą.
Metodologinio požiūrio į tikslų-orientacijų apibrėžimo problema reiškia išsiaiškinti, ar komandos tikslas yra individualių tikslų suma, ar daugumos jos narių tikslas, ar vadovaujančio branduolio tikslas. Jo sprendimas dažniausiai yra išsiaiškinti, „ko visi nori“ - tai labai praktiška ir mažai rizikinga. Be to, organizacijos vadovybė turi per prastą įrankių rinkinį, kad galėtų daryti įtaką.
Formuodami tikslus-orientacijas, valstybės organizacijos kartu su socialiniais motyvais naudoja ir paskatas, susijusias su darbuotojų statuso keitimu (paaukštinimu ir kt.), taip pat kitas moralinio skatinimo formas. Tai suprantama, nes žmonės skirtingai vertina įvairias oficialaus jų profesinės veiklos patvirtinimo formas. Vieniems daug svarbiau gali būti draugų, palydovų pripažinimas jų nuopelnus. Stimuliuojančių poveikių įgyvendinimo mechanizmas komplikuojasi būtent dėl to, kad žmogus gali patenkinti pripažinimo poreikį už organizacijos ribų.
Netiesiogiai tikslų-orientacijų pobūdį galima nustatyti analizuojant įvairių paskatų efektyvumo laipsnį, tam tikrus darbo sąlygų pokyčius, būtinus narystės tam tikroje organizacijoje patrauklumui didinti. Pavyzdžiui, jei darbo užmokesčio padidinimas žymiai sumažina darbuotojų kaitą (o kartu ir visos kitos sąlygos praktiškai nesikeičia), tai rodo, kad komandos narių tikslai-orientacijos pirmiausia yra susijusios su atlygio dydžiu. Kitais atvejais gali dominuoti darbo pobūdis, paaukštinimo galimybė, darbo laikas ir kiti veiksniai.
Įtakos priemonių organizacijai išplėtimo problema glaudžiai susijusi su ankstesne. Gyvenimas rodo, kad materialus veiksnys, kaip stimulas siekiant tikslų ir uždavinių, yra efektyvus, tačiau vertas valstybės būdas nenumatytas – ir galimybė čia neribota. Pažymėtina, kad vienos ar kitos kategorijos darbuotojų darbo užmokesčio didinimas kartais duoda tik laikiną efektą ir neturi didelės įtakos jų veiklos kokybei gerinti. Mažas efektyvumas ir baudžiamojo pobūdžio poveikis. Taip pat nereikšminga grąža dėl vis sudėtingėjančios padalinių kontrolės sistemos. Visa tai skatina ieškoti priemonių, skatinančių siekti tikslų-užduočių, kurios atsižvelgtų į tiek tikslų-orientacijų, tiek pačios sistemos tikslų egzistavimą, jos savisaugą.
3. Savisaugos tikslai valdymo organizacinė struktūra, kaip gana savarankiškas subjektas, atspindi jos siekį išlaikyti vientisumą ir stabilumą, pusiausvyrą sąveikoje su aplinka. Būtent tokio tipo tiksluose pasireiškia sistemos pastangos, nukreiptos į jos struktūros tobulinimą, reikalingų išteklių aprūpinimą ir pan.
Tvarumas yra nuolatinis organizacijos savisaugos tikslas ir sąlyga, kurios įgyvendinimas prilygsta naujų išteklių įsigijimui. Tai reiškia sklandumo įveikimą, pertvarkymų skaičiaus mažinimą ir konfliktų mažinimą. Tačiau tuo pat metu kyla problemų. Pirma, kai organizacija pasiekia tam tikrą stabilumą, ji įgyja tokį patį inercijos laipsnį, kuris generuoja konservatyvumą, nenorą keistis ir nesugebėjimą reaguoti į išorinės aplinkos pokyčius. Antra, pats tvarumo siekimo procesas gresia paversti jį savitiksliu.
Esant tokiai situacijai, organizacija pradeda kurti specialias tarnybas, padalinius, pareigybes, skirtas išimtinai arba daugiausia sistemos priežiūrai ir išsaugojimui. Paprastai jiems suteikiami valdymo įgaliojimai. Tiesiogiai nedalyvaujant tikslų-užduočių įgyvendinime, tokioms paslaugoms reikalingas didesnis savęs patvirtinimas. Tai pasireiškia jų noru plėsti savo galias, kontroliuoti ne tik rezultatą, bet ir patį tų padalinių, kurie realiai vykdo tikslus-užduotis, veiklos procesą. Dėl tokios praktikos susidaro situacijos, kai, pavyzdžiui, sprendimą gali priimti kontrolės ir pagalbos padalinio darbuotojas, o už jį atsakys operatyvinę ir valdymo veiklą vykdantis darbuotojas arba kontrolės vadovas. teisingumas.
Visi šie tikslai nėra antraeiliai. Jie gali būti ir vienas kitą papildantys, ir prieštaraujantys. Ryšys tarp jų yra labai sudėtingas. Jei tikslai-užduotys visiškai adekvačiai atspindės tikslus-orientacijas (kas praktiškai neįmanoma), taip pat sudarys visas sąlygas organizacijos išsaugojimui ir sutvarkymui (kas taip pat mažai tikėtina, nes pastarąją visuomenė sukuria spręsti jos problemos, o ne pats šios organizacijos egzistavimo faktas), tada trijų tipų tikslų turinys bus toks pat. Bet kurioje kitoje situacijoje tarp jų vyksta savotiška konkurencija. Tai natūralu, nes kiekviena organizacija yra orientuota ne tik į „iš viršaus“ užsibrėžtų tikslų siekimą, bet ir į vidinių užduočių atlikimą.
Tokią aplinkybę dažnai ignoruoja valdymo subjektas, linkęs manyti, kad organizacija, kuri yra jo įtakos objektas, siekia tik tikslų-užduočių. Tuo pačiu, formuluojant ir įgyvendinant, galima ir reikia atsižvelgti tiek į tikslo kryptis, tiek į savo tikslus-sistemą. Priešingu atveju nuolat ieškosime ir nerasime atsakymo į tikrai neišsprendžiamą klausimą, kas kaltas, kad viešojo administravimo sistema neatlieka savo socialinės paskirties.
Taigi tikslai turėtų būti:
Didelio masto, bet realiai pasiekiamas;
Suprantamas ir visapusiškai suprantamas vadovaujančių ir kontroliuojamų organizacijų darbuotojams;
Suderinama su visu tikslų rinkiniu.
Per didelis tikslų skaičius lemia neefektyvias perkrovas, o dėl akivaizdžių tikslų nukrypimų darbuotojos jaučiasi diskomfortas arba priešinasi jiems darbo metu.
Viename lygyje nustatyti tikslai ir uždaviniai gali būti neaktualūs kitų lygių darbuotojams. Pavyzdžiui, už resursų paskirstymą atsakingai organizacijos aukščiausiai vadovybei svarbi orientacinė užduotis, tokia kaip kapitalinis patalpų remontas, senos įrangos keitimas ir kita, žemesnio lygio darbuotojai praktiškai neabejingi. Visa tai turi sugebėti identifikuoti, suprasti ir į tai atsižvelgti organizuojant valdymo procesą.
Be rūšių klasifikacijos, tikslai išsiskiria ir kitomis savybėmis. Galite sukurti loginį tikslų medį. Kamienas – tai strateginiai tikslai-uždaviniai, susiję su visuomenės gyvenimo kokybe, jos išsaugojimu ir plėtra. Strateginiai Jie dislokuojami į operatyvinius, fiksuojančius dideles veiksmų atšakas (blokus) strategijai pasiekti, operacinius – į taktinius, apibrėžiančius kasdienius ir konkrečius veiksmus pirmajam ir antrajam tikslui pasiekti.
Kadangi valdymo aparate tikslai yra paskirstomi grandžių hierarchijoje, dideli tikslai konkretizuojami pagal kiekvienos grandies specifiką, suformuojant tikslų medį.
Kartais vietoj paminėtų tikslų būna ir kitų charakteristikų: prioritetinis, pagrindinis, teikiantis.
Tikslai išskiriami: pagal apimtį – bendrieji, specialieji; pagal rezultatus – galutinis ir tarpinis; laike – tolimas, artimas ir betarpiškas (pilotinis); pagal turinį - socialinis-politinis, ekonominis, socialinis, dvasinis, gamybinis, organizacinis, informacinis ir kt.; link strateginius tikslus- vadovaujantis, pagrindinis ir antraeilis, t.y. nėra tiesiogiai susiję su pagrindinio tikslo-užduočių įgyvendinimu, bet netikėtai iškylantys, kartais kaip nepageidaujami, trukdantys pagrindinio tikslo siekimo procesui – ir su jais reikia atsižvelgti.
Sukurti tikslų medį reiškia suvokti tikslų santykį, jų nuoseklumą ir pavaldumą kiekvienu konkrečiu atveju priimant valdymo sprendimą. Žinoma, viešojo administravimo tikslų skirstymas iš esmės yra savavališkas, yra loginio mąstymo objektas, tačiau leidžia geriau suprasti valdymo praktiką, ką ji turėtų duoti ir ką duoda visuomenei.
Tam tikrame medyje pateikti tikslai turi atitikti pagrindinį reikalavimą – būti socialiai motyvuotiems, objektyviai sąlygotiems ir pagrįstiems. Praktikoje socialinės sąveikos koordinavimo procesą apsunkina (kartais visiškai blokuoja) daugybė objektyvių ir subjektyvių priežasčių. Jie apima.
Griežti terminai sprendimų priėmimui.
Ne tik laikinų išteklių, bet ir finansinių galimybių ribotumas konsultacijoms, susitikimams, ekspertizei ir pan.
Patirties ir kultūros (politinės, teisinės) stoka tarp valstybės institucijų ir piliečių, kas neigiamai veikia derybų procesų pobūdį, apsunkina skirtingų pozicijų, nuomonių derinimą, bendrų tikslų ir sprendimų formavimą.
Daugelio darbuotojų žemas profesionalumo ir administracinės etikos lygis, viešųjų ryšių žinių ir įgūdžių stoka. Būtent tai dažnai nulemia uždarumą, atskirų pareigūnų įsišaknijusį įprotį apskritai svarbius klausimus spręsti privačiai, už uždarų durų.
Visi tikslai kartu ir kiekvienas atskirai turi būti užtikrinti ištekliais tiek iš materialinės, tiek iš intelektinės pusės – tik tada tikslai bus įmanomi.
Vyriausybės ištekliai kaip būtinas ir sudėtingas reiškinys, jie dar nėra sistemiškai vertinami nei praktikoje, nei moksle.
Būtent viešojo administravimo įstaigų ištekliai, išsikėlus tikslus, yra svarbiausias viešojo administravimo mechanizmo elementas. Kaip žinia, vadybinio sprendimo įgyvendinimas, įstatymo veikimas yra organizuotas procesas, kai jo normos paverčiamos realiu piliečių elgesiu ir socialinių institucijų funkcionavimu, vykstantis cikliškai, sistemingai, naudojant priemonių kompleksą savo tikslui pasiekti. siekti ir transformuoti socialinius santykius1. Sąvoka „ištekliai“ reiškia priemones, atsargas, galimybes, kažko šaltinius. Viešojo administravimo įstaigų ištekliai – tai visos priemonės, metodai, naudos, kurių turėjimas ir naudojimas didina gebėjimą ir galimybę valdyti įtaką. Ypatingą reikšmę turi gamtos ir žmogiškieji ištekliai – patys vertingiausi ir, be to, riboti. Vadovai turėtų su jais elgtis itin atsargiai, išmokti nešvaistyti nacionalinio lobio, o kreiptis į kitokius išteklius, kurie nereikalauja didelių išlaidų ir gali būti atgaminti bei plėtoti.
Tokios priemonės, metodai ir nauda yra:
1) teisės išteklius, o teisė čia suprantama pačiame plačiąja prasme, ne tik konstitucija, teisės aktai, reglamentas bet teisinė žmonių kultūra;
2) demokratijos resursas, kaip tinkama žmonių gyvenimo savitvarkos, remiantis jų teisėmis ir laisvėmis, sistema, valdžios demonijos antipodas;
3) organizacijos išteklius, kaip efektyvinti, racionalizuoti viešojo administravimo sistemą ir viešojo administravimo procesą (veiklą), įskaitant tikslų apibrėžimą ir atitinkamų politinių bei administracinių sprendimų priėmimą;
4) žinių šaltinis plačiąja prasme, apimantis visuomenės informacines ir technologines galimybes, kurios formuoja valstybės tarnautojų mentalitetą, socialinius-psichologinius elgesio stereotipus, socialines ir moralines žmonių normas.
Aišku, išteklius galima paaiškinti tam tikromis materialinėmis ir dvasinėmis formomis, bet kokios veiklos sąlygomis.
Profesorius Bachilo patikslina, kad ištekliai – tai visuma materialinių ir organizacinių sąlygų, kurių reali būklė užtikrina kokybišką valdymo struktūrų veiklą, paskirsto šias išteklių rūšis: informacinius, personalinius, finansinius, mokslinius, technologinius2.
Išteklių trūkumas dažnai yra nesėkmių ir nesėkmių priežastis. Jei resursai nepaskirstomi, darbuotojai supranta, kad užduotis neįgyvendinama ir atitinkamai su ja susieja. Tikslas nebepaskatina. Dėl to iškyla viešojo administravimo sistemos išteklių aprūpinimo gerinimo problema.
Išteklių aprūpinimas gali būti pagerintas kiekybiniu ir kokybiniu požiūriu. Jos kokybinis pagerinimas, kaip taisyklė, yra sunkesnė problema, tačiau teigiamas poveikis čia yra reikšmingesnis. Pavyzdžiui, padidėjus darbuotojų skaičiui, nebus sukurtas profesionalus personalo branduolys. Be to, kvalifikuoti darbuotojai gali išspręsti sistemos problemas ne pagal skaičių, o pagal įgūdžius.
Panaši situacija ir su materialine bei technine pagalba. Taigi kruopščiai apgalvotas eksperimentinių laboratorijų teritorinis išdėstymas, aprūpintas kompleksinių tyrimų atlikimo įranga, gali patenkinti jų atlikimo poreikius mažesnėmis sąnaudomis, nei paprasčiausiai padidinus atitinkamą įrangą ir ekspertus ir pan. Natūralu, kad išteklių aprūpinimo gerinimas reikalauja išankstinės sistemos poreikių, konkrečių valdžios institucijų poreikių ir jų atitikties turimiems rezervams laipsnio bei jų perskirstymo ir panaudojimo galimybės, atsižvelgiant į moksliškai pagrįstus standartus.
Kita viešojo administravimo išteklių aprūpinimo problema siejama su visais laikais kylančiais prieštaravimais tarp tų, kurie skiria išteklius, ir tų, kurie juos naudoja. Yra žinoma, kas turi daugiau išteklių, tas turi daugiau galios ir galimybių. Ištekliai yra visokių tikslų realizavimo šaltinis, tačiau jei tarp tikslų-užduočių ir organizacijos savisaugos tikslų yra pastebimos „žirklės“, nėra garantijos, kad skirti ištekliai bus panaudoti organizacijos naudai. žmonių, reikalo labui. Pasitaiko, kad vyriausybės programa visiškai pasiekė savo tikslus, išsprendė problemą, kuriai buvo sukurta, išnaudojo savo galimybes; bet pasitaiko, kad su geriausiais linkėjimais sukurta programa visiškai žlunga, nepasiekus jokios pažangos tikslo link. Abiem atvejais visada yra momentas, kai galima ir būtina jo atsisakyti ir perskirstyti skirtus resursus tęsti. daug žadantis darbas arba pas nauja programa bandyti. Bet nė vienas valstybės agentūra negalėjimas dėl to apsispręsti yra dažna administratorių liga. Priežastis daugiausia – nenoras prarasti skirtų lėšų.
Taigi veiklos rezultatai niekada absoliučiai nesutampa su numatytu tikslu kaip idealiu ateities numatymu, nes tikri ryšiai visada yra turtingesni, įvairiapusiškesni už bet kokį idealų įvaizdį, kuris egzistuoja subjekto galvoje tikslo nustatymo momentu. Neatitikimą lemia ir ištekliai, priemonės tikslui pasiekti. Viena vertus, priklausomai nuo užsibrėžto tikslo, pasirenkami ištekliai jam pasiekti, kita vertus, resursų visuma, kurią subjektas turi bendras vaizdas iš anksto nustato realiai pasiekiamus tikslus. Netinkamas priemonių pasirinkimas reiškia, kad neįmanoma pasiekti tikslo. Ideali būsimos veiklos padėtis už tam tikrų išteklių ir priemonių pasirinkimo ribų gali reikšti, kad kalbame ne apie konkretų tikslą, o tik apie abstraktų ir neaiškų siekį.
Angliškas žodis „control“ vartojamas techninių sistemų ir įrenginių valdymo procesams ir labiau atitinka sąvoką automatinis valdymas ir reguliavimas, o žodis „vadyba“ vartojamas apibūdinti valdymo procesus organizacinėje, ekonominėje ir socialinėje sistemoje.
Plačiąja prasme valdymas suprantamas kaip sistemingai vykdoma, sąmoninga, kryptinga žmonių įtaka socialinė sistema kaip visuma arba jos ryšiais, remiantis žiniomis ir daiktų naudojimu bei kitais modeliais ir tendencijomis, siekiant užtikrinti optimalų visuomenės funkcionavimą, vystymąsi ir pasiekti nustatytą visumą.
Aukščiausias galutinis valdymo tikslas – optimizuoti sistemos veikimą, gauti didžiausią įmanomą teigiamą poveikį su mažiausiomis pastangomis ir sąnaudomis.
Valdymas – tai procesas, atspindintis nuoseklų sistemos būsenų kitimą, jos dinamikos erdvės ir laiko charakteristikas. Paprasčiausia prasme valdymo procesas – tai vadovo veikla pavaldžioje komandoje, kurios pagalba derinamas šios komandos narių darbas.
Valdymo procesas yra nenutrūkstamo ir tęstinumo vienybė, esamų vadovo įsakymų susiejimas (diskretus procesas) nuolatinių taisyklių ir standartų (nepertraukiamas procesas)
Valdymo funkcijos atliekamos specialių valdymo priemonių pagalba, kurios yra valdymo subjekto įtakos objektui svertų visuma. Jų pagalba objektas gali paskatinti jus vykdyti valdymo komandas. Valdymo įrankiai skirstomi į:
ekonominis (įtaka organizacijos narių materialiniams interesams);
socialinis-psichologinis (aktyvios kūrybinės veiklos motyvacijos kūrimas);
sociokultūrinis (kultūrinių tradicijų ir normų formavimas ir naudojimas);
organizacinis (kūrimas organizaciniai saitai, funkcijų, teisių, pareigų pasiskirstymas)
Valdymo esmė atsiskleidžia per jo funkcijas, kurios apima:
Prognozavimas naudojant loginio, sociologinio, statistinio, ekonominio pobūdžio priemones. Remiantis išvadomis dėl visapusiškų galutinių vystymosi tendencijų, prognozavimo, tai leidžia kurti daugiamatius ateities modelius, atskleidžia vidinius ryšius ir veiksnius, turinčius įtakos socialinei raidai, leidžia ne tik suformuluoti svarbiausius uždavinius, bet ir ieškoti būdų juos išspręsti.
Planavimas – tai sprendimų rinkinio parengimas būsimiems veiksmams, kuriais siekiama tikslų optimaliomis priemonėmis. Planavimo pagalba pasiekiamas visų darbuotojų pastangų koordinavimas siekiant užsibrėžtų tikslų. Planavimas yra visų valdymo funkcijų pagrindas.
Darbas su informacija yra vienas iš valdymo proceso etapų, nes būtent informacija leidžia teisingai orientuotis kintančioje aplinkoje, ją suvokti ir analizuoti, nubrėžti vadybinius veiksmus. Todėl būtina ne tik išstudijuoti visą informacinę sistemą, bet ir suskirstyti ją pagal turinį (politinį, ekonominį, teisinį ir pan.), išstudijuoti darbo su in principus. Padaryti (objektyvumas, savalaikiškumas, galvos subjekto funkcijų pobūdžio atitikimas, teisingas pirminės ir antrinės informacijos santykis), informacijos nešėjų tyrimas (teisės aktai, medžiaga. Arabų spauda, perfokortos, magnetinės juostos ir tt).
Valdymo sprendimas, kuris yra valdymo proceso judėjimo pradžios taškas, nes atrodo, kad visas valdymo ciklas priklauso nuo bendros sprendimo idėjos. Sprendimas turi būti direktyvinės – autoritetingos formos
Organizacija – tai valdymo veiksmo rūšis, susijusi su valdymo ir kontroliuojamos sistemos struktūros formavimu. Kalbame apie valdymo organų formavimą, jų struktūrą, personalą, teisinį reguliavimą, materialinė parama, mokslinis darbo organizavimas, mažų grupių sociologija ir kt. Toks išvardintų darbo apimties sričių sutvarkymas tam tikra prasme yra pradinė sąlyga subjekto ir valdymo objekto funkcionavimo procesui užtikrinti. .
Reguliavimas ir koordinavimas, leidžiantis nuolat palaikyti visos sistemos tvarkingumą, jos kokybinį tikrumą. Reguliavimas kaip valdymo funkcija skirta nuolat mažinti „entropiją“, kad dezorganizacijos procesą išstumtų valdymo procesas, o koordinavimas – užtikrinti teisingą įvairių sektorių, valdymo procesų subjektų santykį.
Valdymo sprendimų rezultatų stebėjimas ir vertinimas. Vykdymo patikros dėka priimtus sprendimus ir visapusiška jų įgyvendinimo kontrolė, analizuojama reali situacija valdomoje sistemoje, nustatomas jos nukrypimo laipsnis. Dėl kontroliuojamų ir valdymo sistemų grįžtamojo ryšio, remiantis valdymo sistema ir gautos informacijos analizės sistema, atsižvelgiant į moksliškai pagrįstus patalpų riv vertinimus, galima ne tik atsižvelgti į vykstančius pokyčius, bet ir parengti naujus sprendimus tolesniems valdymo procesams įgyvendinti.
1) moksliškai pagrįstas įstaigos veiklos planavimas ir analizė
2) sprendimų įgyvendinimo valdymas
3) tikslingas ir efektyvus išteklių naudojimas
4) aprūpinimas ištekliais, dokumentų rengimas ir įstaigos darbo organizavimas
5) visa tai, kas išdėstyta pirmiau
003. Vadybos mokslo dalykas yra šie komponentai, išskyrus
1) dalykas
2) objektas
3) gamybinės jėgos
4) subjekto ir objekto sąveikos būdai
004. Valdymo objektai yra
1) ištekliai, pristatymo procesas medicinos paslaugos ir visų rūšių veiklą, užtikrinančią šį procesą
2) darbuotojų tarpusavio santykiai
c) medicinos paslaugų teikimo procesas, ištekliai, santykiai tarp darbuotojų
005... Valdymo metodai apima
1) organizacinis ir administracinis, ekonominis, socialinis-psichologinis
2) organizacinis ir administracinis, ekonominis, socialinis-psichologinis, teisinis
006. Sisteminis požiūris valdymas apima šiuos elementus
1) racionalios valdymo objekto struktūros sukūrimas
2) racionalaus valdymo mechanizmų naudojimas
3) valdymo proceso tobulinimas
4) tikslų apibrėžimas, valdymo uždaviniai
5) visa tai, kas išdėstyta aukščiau
007. Nepriskiriama motyvaciniams veiksniams
1) domėjimasis darbu
2) pripažinimas ir sėkmė
3) skatinimas
4) apkrovos padidėjimas
5) augimas ir vystymasis
6) asmeninis dalyvavimas
008... Valdymo funkcijos apima
1) prognozavimas ir planavimas
2) projektavimas ir organizavimas
3) apskaita, kontrolė, analizė ir reguliavimas
3) visa tai, kas išdėstyta aukščiau
5) visa tai netiesa
009... Lyderystės tipas reiškia
1) kontrolės formos
2) kolektyvo dalyvavimo priimant sprendimus laisvės laipsnį
3) esama santykių sistema kolektyve
010.Valdymo decentralizacija yra
1) teisių ir pareigų perkėlimas į kitus lygius
2) suteikiant pavaldiniui visišką veiksmų laisvę
3) visa tai, kas išdėstyta aukščiau
011... Decentralizavimo reikalavimai nenumatyti
1) užtikrinant visišką veiksmų laisvę asmeniui, kuriam perduoti įgaliojimai
2) principų formulavimas
3) standartų kūrimas
4) santykių įforminimas remiantis rašytiniais dokumentais
012. Įgaliojimų delegavimas yra
1) pavaldinio suteikimas tam tikra veiksmų laisve
2) bet kurio asmens teisių ir pareigų suteikimas į jo kompetencijos sritį
3) suteikiant bet kuriam asmeniui visišką veiksmų laisvę
013. Įgaliojimų delegavimo principai, be to, apima šiuos principus
1) visiška nepriklausomybė
2) valdymo diapazonas
3) fiksuota atsakomybė
4) teisių ir pareigų laikymasis
5) atsakomybės perkėlimas į žemiausią įmanomą lygį
6) pranešimų apie nukrypimus
014. Sveikatos priežiūros valdymo „decentralizavimo“ sąvoka naujomis sąlygomis apima šiuos komponentus, išskyrus
1) administracinio ir priverstinio poveikio priemonių mažinimas vertikaliai
2) sveikatos priežiūros reguliavimo sistemos trūkumas
3) biudžeto finansavimo decentralizavimas
4) lėšų teritorinio lygmens privalomojo sveikatos draudimo gavimas
5) išplečiant gydymo įstaigų vadovų teises ir įgaliojimus
015. Sveikatos valdymo struktūra apima šiuos lygius
1) federalinis
2) teritorinis
3) miesto
4) savivaldybės
016. Sėkmingas vadovavimas suponuoja išvardintus vadovavimo įgūdžius, be to
1) tikslų, perspektyvų, problemų apibrėžimas
2) prioritetų nustatymas
3) darbo organizavimas tikslui pasiekti
4) poreikio tvarkytis tenkinimas
5) darbuotojų motyvacijos užtikrinimas
017. Tai ne motyvaciniai metodai
1) ekonominis interesas
2) kryptingas požiūris į valdymą
3) priemones, kuriomis siekiama, kad pavaldiniai įstaigoje griežtai laikytųsi tvarkos
4) kokybiškas atliekamų darbų išplėtimas
5) darbuotojų dalyvavimas įstaigos valdyme
018. Valdymo ciklas apima šiuos elementus :
1) situacijos analizė ir sprendimų priėmimas
2) prioritetų nustatymas, sprendimų priėmimas, kontrolė
3) situacijos analizė, sprendimų priėmimas, valdymo organizavimas, kontrolė
019. „Decentralizuoto informacinio palaikymo“ sąvoka apima
1) apskaitos dokumentai
2) medicininiai dokumentai
020... Netaikoma valdymo sprendimų tipams
1) įsakymai
2) įsakymai
3) darbo planas
021. Sveikatos priežiūros valdyme naudojamos kontrolės rūšys
1) asmeninė galvos kontrolė
2) komisijos kontrolė
3) dokumentų naudojimo kontrolė
022. Funkcinės pareigos gydymo įstaigos vadovas neįtraukia
1) darbas su personalu
2) skyrių veiklos tikslų ir uždavinių nustatymas
3) verslo padalinių organizavimas
4) vidinių ir išorinių komunikacijos ryšių įgyvendinimas
5) bendrų ir individualių veiksmų kontrolė
023. Sveikatos priežiūros veiklos prognozavimas atliekamas sudarant šių tipų planus:
1) ilgalaikis planas
2) einamąjį planavimą
3) teritorinė privalomojo sveikatos draudimo programa
024... Gydymo įstaigų veiklos kontrolės rūšys neapima
1) planinė gydymo įstaigos veiklos kontrolė
2) įsakymų, darbo planų vykdymo kontrolė
3) gydymo įstaigos darbo tikrinimas pagal gyventojų, darbuotojų signalus
4) gydymo įstaigos veiklos apimties ir kokybės įvertinimas procese l licencijavimas
025. Netaikoma socialiniams-psichologiniams valdymo metodams
1) testavimas
2) apklausa
3) lyderystė
