Rotación de personal: los pros para el empleador, los contras para el empleado. Razones para la rotación de personal y cómo prevenirla Pros y contras de la rotación de personal

Al mirar a través de varios sitios de búsqueda de empleo y empleados, puede ver que las mismas empresas publican las mismas vacantes, ofreciendo puestos de trabajo periódicamente a los mismos especialistas. Rotación de personal Es uno de los problemas clave y dolorosos de cualquier organización moderna. Decir que una alta rotación tiene un impacto negativo en los negocios no es decir nada. Una alta tasa de rotación de personal no permite la formación de un equipo permanente y bien coordinado y, en consecuencia, el espíritu corporativo en la empresa. ¿Cuáles son las razones de un fenómeno tan desagradable? ¿Hay formas de evitarlo por completo, o al menos reducirlo significativamente?

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¿Qué es la rotación de personal?

Rotación de personal- tráfico fuerza de trabajo causado por la insatisfacción del empleado con el lugar de trabajo o la insatisfacción de la organización con un especialista específico. Este indicador también se llama "Índice de puertas giratorias" y muestra cuánto tiempo ha estado el especialista en su trabajo.

Figura 1 - Los principales tipos de rotación de personal

1. Intraorganizacional- asociado con movimientos laborales dentro de la organización.

2. Externo- entre organizaciones, industrias y sectores de la economía.

3. Físico La rotación de personal cubre a aquellos empleados que, por diversas razones, dejan y dejan la organización.

4. Latente (psicológico) La rotación de personal se produce entre aquellos empleados que no abandonan la empresa externamente, pero que realmente la abandonan, están excluidos de las actividades organizativas.

5. Natural La rotación (3-5% anual) contribuye a la renovación oportuna del equipo y no requiere medidas especiales por parte del departamento de gestión y personal.

En base a esta última definición, podemos decir que una pequeña tasa de rotación de personal es incluso útil para una organización, ya que conlleva la renovación del equipo con ideas frescas y fuerza. Obtenga más información sobre cómo calcular la rotación de empleados

La rotación de personal también se puede clasificar según el puesto y el período de trabajo del empleado. El verdadero desastre puede considerarse una gran "rotación" de personal de gestión con cierto bagaje de experiencia en la empresa (y cuanto más, más afecta a la salud financiera y emocional de la empresa). Debido al cambio frecuente de cabeza, no solo es posible un estancamiento temporal y un bajo rendimiento, sino también un efecto dominó: el despido de sus subordinados, que pueden irse después de él.

Además, para algunas organizaciones, el problema real puede ser el despido de nuevo personal en caso de que un nuevo empleado renuncie antes de haber elaborado los fondos que se invirtieron en él.

Razones de la rotación de personal

Todo el mundo sabe muy bien que para hacer frente a una enfermedad, no son los síntomas los que deben tratarse, sino la fuente que debe eliminarse. ¿Cuáles son las fuentes de la enfermedad con el nombre de "rotación de personal"?

• Comencemos desde el principio del proceso de empleo: selección... A menudo, el motivo del despido ya se encuentra en la primera etapa, durante la selección de mala calidad. Hay muchas razones para una selección tan poco profesional: una prisa banal para cerrar el lugar vacante por parte del empresario, el deseo de cobrar rápidamente sus honorarios como reclutador, de encontrar, finalmente, al menos algún tipo de trabajo como aspirante, o simplemente la insuficiente información de las partes. En el 99% de los casos, este enfoque tarde o temprano conducirá al despido.
• Después de la selección de un empleado, espera proceso de adaptación... La mala adaptación o, en general, su ausencia provoca el cese prematuro de la probatoria. Incluso cuando los nuevos empleados permanecen y trabajan en la empresa durante mucho tiempo, su decisión de despedirlos ya se puede tomar en las primeras semanas. actividad laboral en esta empresa.
• Un proceso de incorporación exitoso no es la clave del éxito al lidiar con la rotación de empleados. El empleado pasa la mayor parte del día en el trabajo y en cómo condiciones de trabajo confortables creado para él, depende de su decisión sobre su permanencia en la empresa.
• Insatisfacción con el liderazgo- en cualquier forma, ya sea hostilidad personal, insatisfacción con las cualidades profesionales o métodos de gestión, también puede dar lugar al despido de un empleado. Los dos últimos puntos no se limitan a los plazos, ya que en este caso todo depende del carácter de la persona.
• Después de trabajar durante algún tiempo, un empleado con ciertas ambiciones y cualidades profesionales comenzará a pensar en la posibilidad de crecimiento y desarrollo. Falta de crecimiento profesional, el desarrollo profesional y la formación pueden dar lugar a la salida de los empleados. La siguiente razón para el despido del empleado se rastrea de inmediato: la perspectiva de obtener un puesto más alto en otro lugar, la oportunidad de usar las habilidades de uno más ampliamente allí y, en consecuencia, un salario más alto. Esta práctica se suele observar en todos los niveles del personal. Sin embargo, el dinero no suele ser la causa principal. El salario no es un determinante directo (determinante) de la satisfacción laboral. Muchos empleados no están satisfechos con el clima psicológico imperante en el equipo, no son leales y no están motivados, y el dinero en este caso es una excusa conveniente para dejar la empresa.
• Dejar a un empleado siguiendo a su colega, novio, novia, esposa, etc. también son comunes. Después de todo, una persona es una criatura emocional.
• Y finalmente insatisfacción con el empleado por parte del gerente... La incompetencia de un empleado o su incapacidad para trabajar en equipo es el motivo de la insatisfacción del gerente y, en consecuencia, el motivo del despido.

Es imposible determinar de manera inequívoca el motivo del despido de todos los empleados, por lo que sería útil introducir en la empresa, por ejemplo, una entrevista de despido, durante la cual un empleado del departamento de RR.HH. o un gerente debe averiguar el motivo. por despido.

Métodos de resolución de problemas

Habiendo averiguado el motivo del despido de empleados, es necesario tomar medidas para eliminarlo. Por ejemplo, si la falla es el nivel salarios, es necesario averiguar si es financieramente posible aumentar los sueldos, las bonificaciones o la introducción de otras opciones para la motivación financiera del personal. Si algunos de los empleados no estaban satisfechos con las condiciones de trabajo, entonces es necesario tomar una decisión sobre la posibilidad de mejorarlas.

Figura 2 - Razones y métodos para resolver la rotación de personal

Si resulta que la mayoría de los que renuncian tienen una experiencia laboral de hasta 6 meses, esto indica errores en la selección de personal y su adaptación. En este caso, se deben revisar los criterios de selección de especialistas, se debe mejorar el proceso de adaptación, se debe introducir la supervisión de un empleado experimentado, se debe monitorear el proceso de adaptación de cada uno, se debe realizar capacitación, etc. empleados, capacitarlo en la gestión eficaz y la interacción con el equipo. Puede obtener más información sobre el cálculo de la rotación de personal en su empresa y obtener un conjunto básico de recomendaciones en esta sección.

Asistentes de gestión de recursos humanos para el oficial de personal

Por supuesto, existen muchas razones para el despido, que son casi imposibles de predecir, pero aún así, la mayoría de ellas pueden ser monitoreadas y eliminadas antes de que se produzca el hecho del despido. Para ayudar al oficial de recursos humanos, hay una gran cantidad de complejos de prueba listos para usar, métodos desarrollados e instrucciones para crear sus propias pruebas. Gracias a ellos, puede realizar regularmente diversas encuestas, pruebas y evaluaciones del personal. El propósito de tales eventos puede ser analizar el clima psicológico en el equipo, el proceso de adaptación de los nuevos empleados, la efectividad de diversos servicios en términos de gestión de personal, el nivel de satisfacción con las condiciones laborales en la empresa, y mucho más.

1C: Gestión de sueldos y personal

Para combatir eficazmente la rotación de empleados, es necesario monitorear constantemente su coeficiente e investigar la situación en la empresa. En el mercado moderno, hay sistemas automatizados para la contabilidad del personal, que contiene módulos para planificar el trabajo del personal, monitorear la efectividad del servicio de personal y el estado del personal en la organización. Uno de los sistemas de gestión de recursos humanos de información más populares y que tiene la funcionalidad necesaria es "1C: Gestión de sueldos y personal 8". El sistema contiene el informe "Tasa de rotación de empleados", que le permite controlar la tasa actual de rotación de empleados tanto en toda la organización como en una división separada específica.

Este indicador representa la siguiente proporción, tomada para un período determinado: (número de empleados despedidos / número medio de empleados) * 100%.

Figura 3 - Informe: tasa de rotación de personal en "1C: Gestión de personal y sueldos"

El programa contiene funcionalidad para probar empleados, cálculo automático de sueldos, impuestos y contabilidad de personal. "1C: Gestión de Salarios y Recursos Humanos" permitirá no solo utilizar cuestionarios estándar, sino también desarrollar nuevos, enviarlos a los empleados, recibir respuestas y procesar los resultados.

1C: Evaluación de personal

Otro sistema de automatización de HRM, "1C: Evaluación de personal", será una herramienta útil para un gerente o un oficial de personal en las pruebas y evaluaciones del personal. Esta solución brinda al responsable de RR.HH. una amplia gama de oportunidades para analizar candidatos al momento de contratar y empleados en el proceso de trabajo, monitoreando el clima socio-psicológico en el equipo. El programa permite un enfoque individual de las pruebas y la evaluación debido a la posibilidad de construir nuevas pruebas.

Figura 4 - Programa "1C: Evaluación del personal"

Los métodos para lidiar con la rotación de personal, en principio, pueden ser muy individuales en la misma situación, pero con diferentes personas. Lo principal es una definición clara de la causa raíz y su pronta eliminación. No comprender que es necesario ocuparse de la facturación puede resultar demasiado caro para la empresa. El monitoreo y análisis continuo de los motivos del despido de empleados y, por supuesto, la búsqueda e implementación de métodos para combatirlos, todo esto traerá enormes beneficios para su negocio. Resultados financieros no te hará esperar.

Integración de sistema. Consultante

Los pros y los contras de la fuga de trabajadores dependen del tipo de organización. Por ejemplo, en algunas industrias su nivel es bastante predecible y explicable y, por regla general, no tiene consecuencias negativas. Sin embargo, en otras áreas de negocios, la pérdida de trabajadores calificados es un costo demasiado alto para las empresas en términos del costo del proceso continuo de contratación y capacitación.

En cualquier caso, si la rotación de personal es una desventaja o una ventaja es un asunto que se analiza dentro de la empresa, y si este fenómeno comienza a afectar la eficiencia de la organización y se convierte en un problema grave, entonces sin duda hay que abordarlo con urgencia. .

En un momento u otro, cualquier organización puede llegar a un cierto punto de estancamiento, porque, como el aire, necesitará nuevas ideas que conduzcan a la introducción de innovaciones. A menudo, son los nuevos empleados los que aportan su nueva visión de los procesos de trabajo, y también pueden valorar con seriedad las carencias y debilidades existentes en el trabajo de la empresa, ya que no fueron partícipes y testigos de las circunstancias previas que llevaron al estancamiento.

El pensamiento grupal modelado a veces se convierte en un obstáculo para mayor desarrollo empresas y, por lo tanto, la alta rotación de personal en este sentido puede ser una salida a la situación. En otras palabras, cuantas menos personas trabajen juntas, menor será el riesgo de que el equipo desarrolle un pensamiento formulativo en el que no haya lugar para ideas creativas e innovadoras. La alta fuga de mano de obra es un tipo de medicina contra el estancamiento dentro de la organización y el potencial de iniciativas nuevas y progresistas que pueden servir como un poderoso impulso para el crecimiento y el desarrollo.

Uno de los inconvenientes más importantes asociados con la alta rotación de empleados es el costo para la organización, ya que el proceso de selección y reclutamiento requiere una cantidad significativa de recursos. Si un gran número de empleados abandona la empresa y esta situación se produce con frecuencia y en grandes cantidades, es difícil evitar los costes.

La alta rotación de empleados también implica una pérdida de tiempo. Cada vez que llega un nuevo empleado, necesita tiempo para aprender y familiarizarse con sus tareas. Esto significa que al recién llegado se le paga por su propia capacitación, y otros empleados se distraen de hacer sus tareas. responsabilidades laborales con el fin de preparar y actualizar a un nuevo miembro del equipo en el que dedican su tiempo y energía en detrimento del trabajo.

Otra desventaja es que el empleado que abandona se lleva consigo sus conocimientos, habilidades y habilidades. El conocimiento del personal es un activo valioso, y si se van especialistas realmente altamente calificados, para quienes es difícil encontrar un reemplazo, entonces con un alto grado de probabilidad es posible predecir que este activo valioso que abandona tarde o temprano irá a parar a los competidores.

En consecuencia, podemos concluir que uno de los principales aspectos de la gestión exitosa de la rotación de personal es identificar aquellas áreas de actividad donde tal fenómeno afecta negativamente el trabajo de la empresa o, por el contrario, puede incluso ser beneficioso y beneficioso. solo benefician el desarrollo de la empresa. Es decir, es necesario encontrar el equilibrio necesario de pros y contras para que las elevadas tasas de rotación de personal no repercutan negativamente en los procesos de trabajo y, por tanto, en los indicadores de eficiencia laboral.

Pero, ¿qué pasa con la situación con? Sin profundizar en la teoría, pero mirando a la práctica, se puede afirmar que el empleador trabajo por turnos con frecuentes cambios de personal, se ahorra en gastos de viaje. Por lo tanto, a menudo puede encontrar propuestas sobre la condición de compensación de viaje a partir del segundo turno. Pero, de hecho, un empleado no va a trabajar en un reloj por una variedad de razones.

Pueden ser malas condiciones de trabajo, varias multas inventadas para disuadir al empleado de volver a trabajar. Y todos los costes corren a cargo del propio trabajador por turnos. Posteriormente, el salario no se comparará con el que se podría percibir en el lugar de residencia permanente.

Y no es en absoluto necesario llevarlo a cabo, solo es necesario crear artificialmente tales condiciones de trabajo en las que el propio empleado tomará una decisión incondicional de renunciar irrevocablemente.

Medición

Razones de la rotación de personal y cómo prevenirla

El costo de la rotación de empleados es a veces muy alto para una empresa. Un empleador afectado por este problema necesita analizar las causas de su ocurrencia y encontrar formas efectivas de prevenir despidos de empleados. En este artículo, analizaremos más de cerca las causas de la rotación de empleados y cómo lidiar con ella.

El análisis de la rotación de empleados se puede dividir en varias partes: medir, identificar sus causas y desarrollar estrategias para la retención de empleados. Echemos un vistazo más de cerca a cada una de estas partes.

Medición

Para saber si hay una rotación de personal, es necesario medirla correctamente. Hay varias formas de determinar la tasa de rotación de empleados. La fórmula más simple y común es la proporción del número de personas despedidas durante un período determinado (generalmente un año) multiplicado por cien al número promedio de empleados durante el mismo período:

(número de despedidos por año) x100

(número medio de empleados por año)

El número de despedidos incluye a todos los que por cualquier motivo dejaron la empresa: cómo en su propia y por iniciativa del empleador.

Cabe señalar que el nivel de rotación varía según las características específicas del departamento. Por ejemplo, entre el personal poco calificado hay una alta rotación de personal, en contraste con los empleados del nivel administrativo y gerencial. En este sentido, la medición debe dividirse en secciones, departamentos, divisiones.

La tasa de rotación de personal se puede llamar del 3 al 7%. Es importante prestar atención al campo de actividad y la edad de la organización. Entonces, para una empresa joven, la facturación normal es del 20%, para los servicios de restaurante y ventas al por menor esta cifra puede llegar hasta el 30%. Además, para determinar en qué medida la tasa de rotación va más allá de la norma, puede compararla con los indicadores de empresas del mismo sector (empresas competidoras). Si este ratio es mucho mayor en tu empresa, es el momento de hacer sonar la alarma y tomar las medidas necesarias.

Razones de la rotación de personal

Todo el mundo sabe que si nos enfrentamos a un problema, no son los síntomas los que deben tratarse, sino su origen. Por lo tanto, el primer lugar es realizar una investigación interna y averiguar por qué las personas abandonan la organización. Para hacer esto, puede comenzar a realizar entrevistas de salida, una conversación con los empleados que renuncian. Es aconsejable que el entrevistador no sea un ex supervisor del empleado o una persona que proporciona referencias al empleado. Una opción alternativa podría ser una encuesta mediante cuestionario. Explique a los empleados el propósito de los procedimientos anteriores y asegure la total confidencialidad.

Las principales razones que pueden provocar la rotación de personal son:

Mala selección

A veces, el deseo de los reclutadores de ocupar un puesto de trabajo lo más rápido posible puede llevar a contratar al empleado equivocado. O, durante el proceso de selección, el solicitante no recibió información completa sobre el puesto y, posteriormente, no se cumplieron sus expectativas.

Insatisfacción con el liderazgo y su actitud.

Puede ser un desagrado personal por el líder y un desacuerdo con los métodos de gestión. La rotación del personal puede sobreestimarse en entornos con mala comunicación y sistemas de recompensa y recompensa mal desarrollados. En tal ambiente, los trabajadores se sienten subestimados, ignorados, indefensos e insignificantes.

Falta de formación y desarrollo profesional y de carrera

Por un lado, los empleadores valoran la ambición de los empleados. Pero, por otro lado, puede convertirse en una razón para irse si los empleados no ven oportunidades profesionales dentro de la organización. Asimismo, el descontento con la profesión y las ganas de cambiar de especialidad animan a los empleados a buscar una nueva aplicación en el lateral, si no la encuentran en esta empresa.

Despidos de otros empleados

Por ejemplo, las fusiones de empresas no están completas sin despidos. Los casos son muy habituales cuando, tras el despido del jefe de un departamento, todos los empleados de este departamento dejan la organización después de él. Además, los despidos injustos desde el punto de vista del personal reducen la lealtad y la motivación de los empleados.

Condiciones laborales desfavorables

Pasamos una parte importante de nuestras vidas en el trabajo, por lo que es muy natural querer pasar este tiempo en un ambiente cómodo. Habitaciones estrechas, mal iluminadas, malas condiciones climáticas, equipos de mala calidad o falta de ellos son solo algunos de los ejemplos que provocan insatisfacción con el espacio de trabajo.

Mala adaptación o falta de ella

causa despido prematuro en libertad condicional. Incluso cuando los nuevos empleados permanecen y trabajan en la empresa durante mucho tiempo, su decisión de despedir puede tomarse ya en las primeras semanas de empleo en esta empresa.

La perspectiva de obtener un salario más alto en otro lugar

Esta práctica se observa en todos los niveles del personal. Sin embargo, el dinero no suele ser la causa principal. El salario no es un determinante directo de la satisfacción laboral. Muchos empleados no están satisfechos con el clima psicológico en el trabajo, son desleales y desmotivados, y el dinero en este caso es una excusa conveniente para dejar la empresa.

Estrategias de retención de personal

Entonces, descubrimos que hay un número suficiente de razones para la rotación de empleados. Si entre ellos se encuentran razones globales (situación económica, condiciones del mercado laboral) o circunstancias personales (mudanza, cuidado de niños, enfermedad de un miembro de la familia), entonces será casi imposible hacerles frente. Sin embargo, las razones internas anteriores para múltiples despidos pueden manejarse. La responsabilidad de retener a los empleados debe recaer en jefes de departamento y Gerentes de RRHH. A continuación, se ofrecen algunos consejos que le ayudarán a reducir la rotación de empleados en su empresa:

1. Proporcionar. Contratar las personas adecuadas apropiado a la cultura corporativa de la organización. Sus valores, principios y objetivos deben ser coherentes con los objetivos de la empresa. En la etapa de contratación, proporcione a los solicitantes la máxima información sobre el trabajo y el empleador. No exagere las expectativas ni se exceda con las promesas. Además, utilice cualquier método de selección apropiado para identificar los cualidades profesionales futuro empleado.

2. Desarrollar programas para el desarrollo profesional y de carrera del personal. Los programas de formación contribuyen en gran medida a fomentar la fidelidad y la retención. Por ejemplo, como cursos de educación continua, mejorar las habilidades existentes y adquirir nuevos conocimientos a expensas del empleador.

3. Asegure la participación de los empleados. La "política abierta" no implica reuniones a puerta cerrada. Los empleados deben darse cuenta de que tienen voz y son reconocidos por sus contribuciones. Consultar con ellos sobre temas laborales, introducir la práctica de la toma colectiva de decisiones. Proporcione al personal actualizaciones periódicas sobre las actualizaciones de la planta: situación financiera, cambios en políticas y procedimientos.

4. Proporcionar trabajo a los empleados. Los empleados deben sentir que algo realmente depende de su desempeño. El empleo constante crea una sensación de estabilidad, que es fundamental no solo en el trabajo, sino también en otras áreas de la vida.

5. Desarrollar un paquete de compensación competitivo que incluya bonificaciones y bonificaciones por logros especiales, un sistema de beneficios que apoye la salud de los trabajadores y sus familias. Deben tenerse en cuenta las necesidades del personal. No discrimine a algunos empleados. Sea justo y coherente al otorgar una compensación. Es menos probable que los empleados abandonen una organización que los cuida.

6. No lo obligue a trabajar horas extras ni los fines de semana. Para la mayoría, el descanso es de gran importancia, por lo que no debe interrumpirlo durante algunas horas. Si es necesario, esté preparado para proporcionar cambios de horario y hacerlo más flexible. El trabajo debe juzgarse no por la cantidad de tiempo trabajado, sino por los resultados específicos logrados.

7. Proteja su organización de los cazatalentos. Por ejemplo, mantenga la confidencialidad de los números de teléfono internos y las direcciones de correo electrónico.

Si su empresa sigue estas estrategias y tiene una preocupación genuina por el bienestar de los empleados, no tendrá que pagar el salario más alto de la ciudad para tener la menor rotación de empleados.

Nuestras abuelas recuerdan furtivamente los tiempos en que un empleado trabajó en una organización durante 10-20 años. La generación actual prefiere no sentarse en un solo lugar, cambiando de empleador como si fueran guantes. Los expertos en carrera recomiendan una reorganización profesional cada 5-7 años. Pero, ¿y si hay una clara rotación en la empresa?
Rjob averiguó dónde dejaron más, cuál es el motivo y si hay algún motivo de preocupación.

Áreas y empresas en riesgo

De entradas en otros libros de trabajo deslumbra a los ojos. Las personas particularmente activas dejan la oficina mucho antes de graduarse, y hay empleadores que no son reacios a deshacerse de un empleado que no cumple con los requisitos estrictos lo antes posible.

Como se ha señalado Svetlana Beloded , Jefe del Departamento de Recursos Humanos, QBF, absolutamente todas las empresas se enfrentan a un volumen de negocios.

“Por ejemplo, en QBF, el personal del departamento de ventas cambia con mayor frecuencia. Esto se debe a las características específicas de las actividades de los asesores financieros. Muchos especialistas simplemente se cansan de interactuar constantemente con diferentes personas ”, señala el experto.

Sucesivamente Valeria Evdokimova, Responsable del proyecto de análisis de RRHH del holding Banki.ru, cree que la razón es más profunda: los empleados abandonan las empresas que no están preparadas para ofrecer condiciones de trabajo óptimas, mantienen a los empleados en buenas condiciones salarios o desarrollo en profesionalmente y oportunidades profesionales.

“Por lo tanto, la gente, después de trabajar por un tiempo corto y adquirir una experiencia mínima, deja de fumar. La mayoría de las veces, esto sucede en el comercio minorista, los restaurantes y los hoteles ", agrega. Valeria Evdokimova.

Aún más áreas de alta rotación destacan Especialista principal en recursos humanos V.I.G. Trans Diana Kovaleva. La lista "alarmante" incluye:

• Venta minorista
• Sector servicios
• Esfera de la construcción
• Sector no alimentario
• Empresas industriales
• Finanzas

Todas estas áreas, excluyendo la última, no se consideran prestigiosas y prometedoras. Por lo tanto, el cambio de personal se puede observar allí a menudo. En cuanto al nicho financiero, hay una sobresaturación del mercado laboral con candidatos.

“Un escolar o estudiante ve que el sector financiero ofrece muchas vacantes en el mercado. Esto significa que después de la graduación será fácil encontrar trabajo. Por parte del empresario, la sobresaturación del mercado permite elegir y no retener al trabajador que sale ”, explica Valeria Evdokimova.

Estoy de acuerdo con este punto de vista y Roman Alekhin , fundador del grupo de marketing Alekhin & Partners. Señala que en algunas áreas ni siquiera intentan combatir la rotación, ya que es mucho más fácil y barato encontrar un nuevo empleado que asumir el costo de retenerlo.

“Además, hay mucha rotación, en mercados con un alto nivel de competencia entre los empleadores y un bajo nivel de competencia entre los empleados. Por ejemplo, en el mercado de la costura y la farmacia en Kursk, los empleados se fueron y regresaron a la empresa varias veces. En todos estos casos, el nivel de los salarios también es importante. La mayoría de las veces no es alto, y una oferta de 500-1000 rublos más alta puede ser decisiva ”, explica. Roman Alekhin.

¿Quién es culpable?

Si el grupo de talentos cambia regularmente en la empresa, no se apresure a tirar piedras en su huerto. Fundador Academia Digital de MoscúMaxim Ivanov cree que no es necesario buscar a los culpables, porque tanto el empleado como el empleador siempre tendrán buenas razones para el despido.

Svetlana Beloded piensa que la responsabilidad de la rotación del personal recae tanto en el empleador como en las personas bajo su supervisión: “A veces, el director de la empresa sobreestima al candidato y delega en el recién llegado mucha más autoridad de la que puede manejar. El trabajo competente de los especialistas en recursos humanos ayudará a evitar la situación descrita. Pero a veces los solicitantes tienen la culpa del error de contratación. Por ejemplo, un candidato tiene tantas ganas de asumir una determinada posición que. Y algunos recién llegados se las arreglan para parecerle al representante del servicio de RR.HH., especialmente los que no tienen mucha experiencia, más competentes de lo que realmente son ”.

El resultado es uno: un empleado que no alcanza el nivel requerido se va por su propia voluntad o por solicitud de sus superiores.

Elena Yakhontova , Profesor, Departamento de Gobierno Corporativo, Escuela de Postgrado en Gobierno Corporativo, RANHIGS, Estoy seguro de que el empleador, no los empleados, es el culpable de la rotación de personal. Salarios bajos, malas condiciones de trabajo, gestión poco profesional y falta de perspectivas profesionales: estos factores empujarán incluso a los más persistentes a despedir.

“La gente viene a la empresa y deja al gerente. Por lo tanto, para reducir la rotación, a veces es suficiente elevar los requisitos de las competencias gerenciales de los gerentes y el estilo de dirección de los empleados ”, comenta el experto.

Por qué la rotación de personal es peligrosa

Por lo general, un alto porcentaje de despidos seguidos de la contratación de nuevos especialistas se considera una prueba de la falta de fiabilidad de la empresa. Por lo tanto, en la mayoría de los casos, la rotación de personal es una mancha en la reputación de una empresa. ¿Pero es todo tan simple?

Valeria Evdokimova hace hincapié en que la rotación de personal puede ser tanto positiva como negativa al mismo tiempo.

De los profesionales: una mirada renovada y nuevas ideas de los empleados recién contratados.

Las desventajas incluyen la dificultad de encontrar un nuevo profesional, el costo de la capacitación y la integración, el tiempo de inactividad de la producción.

“Si hablamos de empresas que no desarrollan ni aplican conocimientos técnicos en marketing y gestión, la facturación no les perjudicará mucho. El impacto en una empresa se siente cuando es líder del mercado o utiliza formas de trabajo únicas e innovadoras que le dan una ventaja. Si un empleado deja una empresa de este tipo por un competidor, esto puede alterar enormemente su posición ", comparte su opinión. Roman Alekhin.

Pérdida de competencias, según Elena Yakhontova, es otro problema de una empresa con alta rotación de personal. Los especialistas experimentados están siendo reemplazados por recién llegados que aún son tímidos, ignorantes de muchos problemas. Y a menudo su entusiasmo es incapaz de compensar su falta de experiencia.

... y como lidiar con eso

¿Cómo lidiar con una rotación de personal que excede la norma? Los expertos aconsejan:

• determinar correctamente la competencia de un especialista antes de contratarlo;
• crear las condiciones de trabajo más cómodas;
• analizar periódicamente el clima social y psicológico del equipo;
• involucrar a los empleados en los procesos de negocio de la empresa, haciendo posible que se sientan parte de un negocio global;
• calcular un salario competitivo.

“Para reducir la rotación de empleados, es necesario desarrollar una cultura corporativa. Es importante prestar atención a la adaptación de los recién llegados, constantemente con medios tanto materiales como no materiales. Además, los empleadores deben monitorear de cerca el cumplimiento de todas las obligaciones asumidas con los empleados. Por último, aconsejaría a los emprendedores que también cuiden la marca de la empresa ”, aconseja. Svetlana Beloded.

El asesoramiento de expertos sin duda ayudará a fortalecer las relaciones de equipo y minimizar la rotación de empleados. Pero no debemos olvidar que los cambios son inevitables incluso en la empresa más estable. Lo principal es que benefician tanto al empleado como al empleador.

La rotación de personal es uno de los problemas clave de cualquier organización, que incide negativamente en el trabajo de la empresa, no permite la formación del equipo, y por ende el espíritu corporativo, lo que conlleva invariablemente una disminución de los indicadores de producción y eficiencia del trabajo.

Puede dar las siguientes definiciones de rotación de personal en una empresa:

La rotación de personal es el movimiento de trabajadores en una empresa.

La rotación de personal en la gestión de personal es una norma que muestra la frecuencia con la que un empleado gana y pierde un trabajo.

El aumento de la rotación de personal, cualquiera que sea el motivo, reduce la dotación de puestos de trabajo con artistas intérpretes o ejecutantes, distrae a especialistas altamente calificados que se ven obligados a ayudar a los recién llegados, empeora el clima moral y psicológico, reduce la productividad de los que están a punto de irse, lo que como El resultado provoca pérdidas económicas. La regulación de la rotación de personal se está convirtiendo en el principal factor determinante del éxito estratégico, la sostenibilidad y la estabilidad del desarrollo de la organización. Con la rotación controlada, es posible desplazar a trabajadores no competitivos: personas con productividad y eficiencia laboral reducida, cualificaciones profesionales bajas o moralmente desfasadas, actitudes motivacionales mal formadas, etc. En este sentido, existen oportunidades de cambios de personal y crecimiento profesional del resto de los "mejores" empleados, que permiten a la organización obtener importantes ventaja competitiva en el mercado Romanov V. Pros y contras de la rotación de personal // Kadrovik. Gestión de recursos humanos... - 2011. - No. 11. - S. 94-107 ..

El trabajo de estudio y reducción de la rotación de personal en la empresa comprende las siguientes etapas:

· Recolección y procesamiento de información sobre el estado, razones y factores de la rotación de personal (determinación de las características cuantitativas y cualitativas del proceso);

· Análisis del proceso de rotación de personal;

· Desarrollo e implementación de medidas para reducir la rotación de personal.

Detengámonos con más detalle en el análisis cuantitativo del fenómeno en estudio. El estado del proceso de rotación de personal se caracteriza por la tasa de rotación (Kt), la tasa parcial de rotación (Kch.t) y la tasa de intensidad de la rotación (Ki.t).

El índice de rotación se utiliza para evaluar el tamaño de la rotación de la organización en su conjunto y de sus divisiones individuales. Se calcula para el período del informe (mes, trimestre, año) como la proporción del número de empleados despedidos por infracciones. disciplina laboral, así como los que se marcharon por su propia cuenta, al número medio de empleados.

Esta fórmula para calcular pérdidas es fácil de usar pero engañosa. La principal objeción a la estimación de la rotación de personal utilizando el porcentaje de abandono durante un período determinado es que estas cifras pueden verse infladas por la alta tasa de rotación de una proporción general relativamente pequeña de trabajadores, especialmente durante los períodos de contratación activa. Después de todo, este indicador puede extenderse a toda la empresa, cubriendo todas las profesiones y trabajadores con experiencia laboral larga y corta, o se limita a una pequeña proporción de empleados; solo se podrían involucrar unos pocos trabajos, aunque cada uno de estos puestos tenía para ser llenado nuevamente varias docenas de veces a lo largo de este año. Se trata de situaciones completamente diferentes y, si no se analizan, las previsiones de las necesidades futuras serán inexactas y pueden tomarse medidas inadecuadas para remediar la situación. El índice de rotación también suscita sospechas si el número medio de empleados, con respecto al cual se calcula el porcentaje, no es típico de las tendencias recientes debido a un aumento o disminución significativa en el número de empleados durante el período de S.A. Shapiro. Fundamentos de la gestión de recursos humanos en organizaciones modernas... - M.: GrossMedia, 2009 .-- S. 89 ..

El coeficiente parcial de rotación (Kch.t) se utiliza para evaluar el tamaño de la rotación por edad y género individuales, profesionales, educacionales y otros grupos de la fuerza laboral. Se calcula como la relación entre el número de despedidos en un grupo dado por violaciones a la disciplina laboral, así como los que se fueron por su propia voluntad, sobre el número promedio de empleados de este grupo.

El coeficiente de tasa de rotación (Ki.t) es la relación entre la tasa particular de rotación (Kch.t) de un grupo dado, asignada para la organización en su conjunto o para sus divisiones individuales, y la tasa de rotación (Kt), calculados, respectivamente, para la organización en su conjunto o para sus divisiones individuales. Muestra cuántas veces el coeficiente parcial de fluidez para un grupo dado es mayor o menor que Kt, a saber: el valor de Ki.t. ? 1 indica el nivel medio (relativo a la organización o departamento) de rotación en este grupo; Ballena< 1 -- о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; Ки.т. >1 - sobre un mayor nivel de fluidez. Valores de Ki. Permiten establecer la influencia en el proceso de rotación de factores como el sexo, la edad, el nivel educativo, la profesión, las calificaciones de los trabajadores, etc., y también sirve para monitorear la efectividad de las medidas individuales para reducir la rotación. Al mismo tiempo, los valores bajos del coeficiente de intensidad de rotación no siempre indican el desarrollo normal de los procesos sociales en el equipo. Entonces, en varios grupos profesionales, el valor de Ki = 0.5 a menudo indica el envejecimiento del equipo.

Muy importante para el análisis de la rotación de empleados es la tasa de supervivencia: la proporción de trabajadores empleados durante un cierto período de tiempo que permanecen en la empresa después de un cierto número de meses o años. La distribución de pérdidas dentro de cada grupo se puede trazar en forma de una "curva de supervivencia". Se ha encontrado que la forma básica de esta curva es similar en muchas situaciones, aunque se ha observado que su pico puede estar más lejos a lo largo del eje del tiempo y / o puede ser más bajo cuando la curva es para grupos de trabajadores altamente calificados o entrenados.

Mucha gente piensa que el índice de estabilidad es más preciso que la tasa de rotación de empleados. Por lo general, se calcula como una proporción: en el numerador, el número de empleados que han trabajado durante al menos un año, en el denominador, el número de empleados contratados hace un año. Este índice muestra cuántos empleados con mayor antigüedad tienden a permanecer en la empresa y, por tanto, muestra el grado de continuidad laboral de la empresa. Pero este índice también puede ser engañoso, ya que no revela la amplia variedad de situaciones en la organización. Las variaciones en el índice de estabilidad del personal se denominan “índice de rotación suplementario”: es la relación entre el número de empleados que se incorporaron y renunciaron en un año y el número promedio de empleados en un año. Muestra la rotación de trabajadores que han trabajado durante un período breve. Egorshin A.P. Fundamentos de la gestión de personal. - M.: Infra-M, 2008. - S. 189 ..

Se analiza el estado general de la rotación del personal de la empresa y sus divisiones: se evalúa la dinámica de la tasa de rotación en comparación con períodos anteriores; se asignan las subdivisiones con el valor más alto de Кт; se identifican las condiciones que determinan el alto nivel de fluidez; define profesionales, sexo y edad y otros grupos de trabajadores sujetos a alta rotación, etc. Los resultados del análisis se resumen en forma de informe, que proporciona una evaluación del estado del volumen de negocios en la organización (empresa) y su dinámica; Se extraen conclusiones, que contienen las principales orientaciones para el desarrollo de medidas para reducir la fluidez. Se recomienda realizar un análisis detallado una vez al año a partir del 1 de enero. Al inicio de cada trimestre se deben determinar los valores de las tasas de rotación de la organización y sus divisiones, comparándolos con los valores de Kt. en el período correspondiente del año anterior.

Para el análisis de procesos de estabilización colectivos laborales También son de gran importancia los cálculos de la tasa de rotación de personal y los períodos de renovación completa de los grupos profesionales colectivos o individuales. La tasa de rotación de personal se define como la proporción de trabajadores despedidos durante el año sobre su número total. El período completo de rotación de personal (en años) se calcula utilizando la fórmula de N. Oparin Gestión de la rotación de personal // Kadrovik. Gestión de recursos humanos. - 2010. - No. 4. - S. 56-67.:

Del mismo modo, los indicadores del período de rotación completo se calculan para determinadas categorías de trabajadores y grupos profesionales (un período de rotación prolongado se considera un buen indicador). También se puede aplicar un indicador de rotación de personal como el nivel de "aclimatación" de los nuevos empleados. Se calcula en las versiones de A.P. Agashkov. Existe tal fenómeno: fluidez // Secretos de la gestión de personal. - 2008. - No. 7. - S. 34-47.:

1. El número absoluto de empleados despedidos en el año del informe con menos de 1 año de experiencia laboral (con un análisis de los motivos);

2. Indicador relativo:

donde: A es el número de empleados despedidos durante el año del informe y con menos de 1 año de experiencia;

B - el número de empleados que tenían menos de 1 año de experiencia laboral al final del año;

С - el número de empleados despedidos durante el año del informe con menos de 1 año de experiencia.

Los empleados temporales, así como el personal con contrato inferior a 1 año, se excluyen del cálculo (tanto en el numerador como en el denominador).

Otro método para calcular la rotación de empleados es observar el grupo de empleados contratados durante un período determinado (generalmente un trimestre) y tener en cuenta la tasa a la que dejaron la empresa. A veces, estos números se representan gráficamente por tasas de deserción rezagadas en un gráfico que muestra los períodos de trabajo trimestrales. En este caso, el gráfico resultante se denomina curva de duración.

Al calcular los indicadores de fluidez, es muy importante determinar su nivel óptimo. En esta etapa, es necesario responder a la pregunta principal: si el nivel de rotación es tan alto que conduce a pérdidas económicas irrazonables. Dado que la tasa de rotación depende de muchos factores (las características específicas del negocio, la ubicación territorial de la empresa, etc.), cada empresa debe calcular su nivel ideal de rotación de personal. E incluso diferentes partes de la organización pueden tener su propia tasa de rotación.

Los métodos estadísticos anteriores permitirán informar oportunamente a la dirección de la empresa y al departamento de personal, tanto sobre el nivel general de rotación como sus derivados, lo cual es muy importante para la toma de decisiones adecuadas para mejorar el sistema de gestión de recursos humanos en general y reducir la rotación de personal en particular.

Las pérdidas del empleador por rotación de personal son pérdidas financieras y organizativas (Ver: Tabla 1).

tabla 1

Pérdidas financieras y organizativas por rotación de personal

Los factores que provocan el movimiento de personal son variados, han diferentes fuentes, la fuerza de su influencia es diferente, cambiante y, a menudo, difícil de cuantificar.

Se pueden dividir en tres grupos Sotnikova S., Solovyova Yu Diagnóstico de la rotación de personal en el comercio // Kadrovik. Gestión de recursos humanos. - 2010. - No. 11. - Pág.12.:

1) factores que surgen en la propia empresa (el monto de los salarios, las condiciones de trabajo, el nivel de automatización laboral, la perspectiva de crecimiento profesional, etc.);

2) factores personales (edad de los empleados, nivel de educación, experiencia laboral, etc.);

3) factores externos a la empresa (situación económica de la región, circunstancias familiares, aparición de nuevas empresas, etc.).

A su vez, en cada uno de estos grupos se pueden distinguir factores que difieren en la fuerza y ​​naturaleza de su influencia en la movilidad de los trabajadores. Las circunstancias que determinan la rotación de personal pueden ser completamente controlables (condiciones laborales y de vida), parcialmente controlables (satisfacción con el equipo, relaciones, formas de motivación) e incontrolables (factores naturales y climáticos).

Las razones principales y más frecuentes de la rotación de personal son las siguientes: Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Recursos humanos de gestión. - M?.: Delo, 2009 .-- S. 45.:

1) Insatisfacción con los salarios (salarios bajos, la diferencia entre la remuneración prometida al solicitar un trabajo y la que realmente se recibió con el primer salario; sistema de bonificación no transparente, errores en el cálculo del salario; incumplimiento del empleador con los requisitos de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el lugar y el momento del pago de los salarios, incluido el pago de los salarios una vez al mes; falta de transparencia del cálculo y pago de los salarios, incluido el pago de una parte de los salarios "en un sobre");

2. Incoherencia del trabajo realizado y el nivel de posición (responsabilidad) con el estado propuesto, tanto en la propia organización como en el segmento de mercado en su conjunto;

3. Horario de trabajo (incluso no en el campo de las actividades de producción. Por ejemplo, el horario de trabajo de un vendedor o un operador de un centro de atención telefónica también se puede cambiar hasta un turno de 12 horas);

4. Problemas de contacto entre la dirección y el equipo, incl. situaciones de conflicto entre altos directivos de la organización; rechazo de un jefe imperioso e injusto, etc .;

5. Ausencia o pequeña paquete social(impago de la licencia por enfermedad, incapacidad para ir de vacaciones, falta de otras garantías y compensaciones estipuladas en el Código Laboral de la Federación de Rusia, incluso a los empleados con hijos; falta de un programa de seguro médico voluntario, falta de suministro de overoles, además de retener su costo de los salarios cuando se provee, etc.);

6. Falta de crecimiento profesional, así como lentitud carrera profesional o su imposibilidad por política de gestión o estructura organizativa;

7. Condiciones de trabajo severas (tanto en relación con la carga de trabajo inadecuada y excesiva de los trabajadores como en relación con las condiciones de trabajo "insalubres": almacén sin calefacción, falta de espacio para calefacción, edificio inadecuado para su uso con los fines de actividad pertinentes, trabajo manual, equipo viejo y gastado, etc.);

8. Ubicación del lugar de trabajo (ejecución directa función laboral, así como la organización matriz (típica tanto de las regiones como de Moscú y la región de Moscú; incluso por motivos relacionados con la duración del viaje al lugar de trabajo));

9. Otras razones relacionadas con la personalidad del propio empleado y su motivación (intento fallido de iniciar una carrera, insatisfacción con el campo de actividad elegido, etc.);

10. Otras razones relacionadas solo con la política del empleador incorrecto (reducción de personal / reducción irrazonable, cambio de marca de toda la empresa, código de vestimenta excesivamente estricto, etc.)

Al mismo tiempo, cabe señalar que según datos de Rosstat de noviembre de 2012, el 66,5% del total de empleados jubilados son los que renuncian a su propia solicitud, el 7,1% - por acuerdo de las partes, y el 2,9% - debido a una reducción del número de empleados. La mayor proporción de los despedidos por voluntad propia se observa en las organizaciones de comercio mayorista y minorista (87,4%). Sitio oficial Servicio Federal estadísticas estatales. - Recurso electrónico: URL: http://www.gks.ru (fecha de acceso: 05/12/12) .. A pesar de que los empleados en la mayoría de los casos se van por su propia voluntad, la presencia de la culpa del empleador en la creación de los requisitos previos para La rotación de personal se observa en el 90% de los casos ...

Al mismo tiempo, con una política hábil y de manera competente y, lo que es más importante, medidas oportunas, la rotación del personal puede, si no eliminarse por completo, reducir significativamente y hacer que no sea más natural.

Por tanto, podemos concluir que la rotación de personal es el movimiento de trabajadores en una empresa. Los siguientes factores influyen en la rotación del personal: personal; factores que surgen en la empresa; factores externos. El empleador incurre en pérdidas financieras y organizativas como resultado del aumento de la rotación de personal.