«Або талант, або зв'язку»: чому Росія постраждає від дефіциту фахівців творчих професій. «Або талант, або зв'язку»: чому Росія постраждає від дефіциту фахівців творчих професій Від правил - до самостійних рішень

відзначили

Щоб конкурувати в новій економіці знань, Росія повинна різко збільшити частку висококваліфікованих людей на ринку праці.

До 2025 року в Росії може виникнути величезний - більше 10 мільйонів чоловік - дефіцит висококваліфікованих кадрів, які не просто отримали у вузі диплом про вищу освіту, а володіють реальними знаннями і компетенціями, умінням їх правильно застосовувати, займатися аналітичною, творчою роботою, здатних до автономного прийняттю рішень. Мова про керівників, лікарів, інженерів, аналітиків і т.п.

Згідно з результатами дослідження російського ринку праці і людського капіталу «Росія 2025: від кадрів до талантам», єдина можливість для країни зберегти конкуренцію в глобальній економіці - здійснити сценарій випереджаючої модернізації -якісне зміна ринку праці і збільшення частки висококваліфікованих професіоналів. Як це зробити - в матеріалі ТАСС на основі даних дослідження.

Від правил - до самостійних рішень

В основу дослідження була покладена система данського дослідника Йенса Расмуссена - розподіл всіх працівників за трьома категоріями: «Правило», «Уміння» і «Знання».

До категорії «Уміння»- люди, зайняті технічної рутинною роботою, які приймають рішення в рамках правил (від виконроба до адміністратора готелю, а також більшість економістів і юристів, яких так люблять готувати російські вузи).

Сьогодні в Росії тільки 17% працюючого населення відноситься до категорії «Знання». За цим показником наша країна перебуває на перехідному етапі між економікою ресурсів і економікою знань, до якої належать країни-лідери, такі як Японія, США, Німеччина, Сінгапур. Для них характерні високий рівень доходу, розвинена цифрова економіка, Високий індекс людського розвитку, а частка людських ресурсів категорії «Знання» (це один з ключових показниківконкурентоспроможності країни) перевищує 25%.

Чому Росії не вистачає «Знання»

Причина не в масової витоку мізків, як було в 90-е. Справа в розриві між навичками, які люди отримують в вузах, і реальними потребами економіки. Згідно з дослідженням, 80% працездатного населення не підготовлене для роботи на сучасних ринках. У цьому є вина і системи освіти, і принципів оплати праці, і особистісних якостей.

98% населення країни сьогодні віддає перевагу стабільності, а не можливостям зростання; немає достатньо високого попитуна знання. Це відбувається, зокрема, через те що оплата праці не залежить в належній мірі від рівня кваліфікації. Наприклад, розрив між заробітком водія 2-ї категорії і лікаря - всього 17%; для порівняння: у Бразилії - 174%, в США - 261% .в Росії поки не створено середовище для розвитку і самореалізації людини: 4,9 млн росіян (це 6,5% від працюючих) живуть в умовах трудової бідності (зарплати вистачає тільки на виживання); навчальні заклади не «чують» бізнес. Освіченість найчастіше підміняється дипломування. Система готує в основному співробітників категорії «Правило», а не «Знання» і не вибудовує регулярне оновлення компетенцій після випуску з навчального закладу.

«При збереженні існуючої структури ринку праці ще на сім-десять років відставання Росії від країн - лідерів світової економіки ризикує стати нескоротних, - підкреслює один з авторів дослідження, старший партнер та керуючий директор, голова BCG в Росії Владислав Бутенко. - Системний підхіддо розвитку людського капіталу, системи перекваліфікації та перенавчання, перехід в логіку управління талантами, а не кадрами - єдино вірну відповідь на виклики нового часу ».

Два сценарії розвитку ринку праці в Росії

Перший сценарій, про який говорять автори дослідження, - базовий, або наздоганяє. Він має на увазі зростання загального числа робочих місць на 2,2 млн осіб. При цьому в категорії «Знання» з'явиться 5,8 млн робочих місць, а в категоріях «Правило» і «Уміння» зникне 3,5 млн робочих місць.

Цей сценарій зможе сприяти щорічному зростанню ВВП країни на рівні середньосвітових (3-3,5% в рік).

Ризик цього сценарію в тому, що приватний бізнес буде серйозно випереджати з розвитку держструктури і комерсанти переманять до себе найталановитіших кандидатів.

Другий сценарій - випереджаючої модернізації. Він має на увазі більш активну роль держави і компаній з державною участю. За цим сценарієм в найближчі вісім років їм буде потрібно 4,7 млн ​​працівників в категорії «Знання». А всього в Росії з'явиться 10,5 млн робочих місць для працівників вищої кваліфікації. Реалізація цього сценарію дасть додаткові 1,5% зростання ВВП в рік в порівнянні з базовим.

При цьому 9,4 млн чоловік з категорій «Правило» і «Уміння» виявляться незатребуваними.

Ризики цього сценарію: зростання безробіття, так як сценарій передбачає масове вивільнення персоналу, що працює за застарілими правилами. Це стосується і державних організацій, і приватних компаній.

Країні потрібна велика перекваліфікація, йдеться в результатах дослідження, тобто перехід частини фахівців з категорій «Правило» і «Уміння» в категорію «Знання».

Все для «Знання»: вісім кроків до конкурентоспроможності

Нову конкурентоспроможність Росії визначить здатність розробити і впровадити концепцію розвитку людського капіталу, яка включала б у себе не тільки питання освіти та підготовки кадрів, але і питання стимулювання попиту на кадри категорії «Знання», а також створення середовища, сприятливого для розвитку людини.

Дослідники виділили вісім головних кроків розвитку людського капіталу в Росії. Серед них:

роботодавці з державною участю повинні створювати конкурентні пропозиції умов праці для професіоналів категорії «Знання»; необхідно скорочувати неефективну «соціальну зайнятість» з перерозподілом фонду оплати праці на користь працівників категорії «Знання». І одночасно впроваджувати систему перекваліфікації вивільнюваних кадрів з інших категорій; створювати сприятливі умови для ведення бізнесу в Росії, включаючи стимулювання розвитку інноваційних малих підприємств; освітня система повинна бути перебудована так, щоб вона випереджаючими темпами готувала працівників категорії «Знання». А фокус освітніх програм необхідно перенести з розвитку предметних знань і запам'ятовування інформації на розвиток особистісних і метапредметних компетенцій; потрібно стимулювати приплив талантів у сферу освіти; і корпорації, і самих працівників потрібно переорієнтувати на розуміння того, що професійний розвиток і навчання має тривати все життя, а не закінчуватися після отримання диплома. Повинна бути створена система стимулювання професійного зростання і отримання нових знань.

про дослідження

Дослідження проведено The Boston Consulting Group, Ощадбанком, благодійним фондомОщадбанку "Внесок в майбутнє», WorldSkills Russia і Global Education Futures (міжнародна платформа співпраці, яка об'єднує лідерів глобального освіти) на основі онлайн-опитування серед російських роботодавців, а також детальних інтерв'ю з більш ніж 90 представниками вищого керівництва найбільших російських компанійз чисельністю понад 3,5 млн осіб з 22 галузей.

BCG - Міжнародна компанія, Що спеціалізується на управлінському консалтингу, провідний консультант з питань стратегії бізнесу. Створена в 1963 році, має глобальну мережу з більш ніж 90 офісів в 50 країнах.

Анастасія Степанова, Віктор Дятліковіч

На цю ж тему:

Текст: Наталія Макаркіна | Редакція сайту АСИ

Росія 2025: від кадрів до талантам

В кінці жовтня ТАСС опублікувало стислі результатидослідження "Росія 2025: від кадрів до талантам", проведеного The Boston Consulting Group (BCG), спільно з Ощадбанком, благодійним фондом Ощадбанку «Внесок в майбутнє», WorldSkills Russia і Global Education Futures. Основним результатом дослідження став висновок про те, що Росія до 2025 року зіткнеться з дефіцитом висококваліфікованих кадрів. Повністю дослідження в інтернеті не викладено, скачати не вийде, але проаналізувавши опубліковані статті, написаних за матеріалами дослідження, є можливість частково отримати необхідну інформацію.

Завдання і методи дослідження

завдання дослідження- оцінити проблеми ринку праці, що перешкоджають зростанню конкурентоспроможності російської економіки.

Методи дослідження

• онлайн-опитування серед російських роботодавців. Опитано 280 працюючих в Росії компаній.
• експертні інтерв'ю з представниками вищого керівництва найбільших російських компаній з чисельністю понад 3,5 млн осіб. Брало участь більш ніж 90 компаній з 22 галузей.

Період проведення опитування- лютий-травень 2017 року.

Методика дослідження

Наскільки можна зрозуміти з опису дослідження, спеціальності були розподілені по за трьома категоріями: «Правило», «Уміння» і «Знання», за методикою Йенса Расмуссена - данського дослідника.

коментар. В інтернеті докладного опису методики Йенса Расмуссена знайти не вдалося.

Початкові дані

Вихідні дані в короткій інформації, представленої в матеріалі ТАСС вкрай мало. У дослідженні, ймовірно, кожен з тез, підкріплюється отриманими даними, але в статтях вони представлені уривчастими відомостями.

Співвідношення працівників різних категорій на ринку праці в країнах з різними типами економіки (% від загальної кількості працівників)

На підставі цього робиться висновок: "80% працездатного населення не підготовлене для роботи на сучасних ринках".

коментар: Але ж навіть в найрозвиненіших економіках є значне число професій, які не вимагають творчості та імпровізації. Якщо йти за цією логікою, навіть в Німеччині до роботи на сучасних ринках не готові 70% працівників.

Основні причини

1. Принципи оплати праці

• оплата праці в Росії не стимулює до професій з високою кваліфікацією, як наслідок, немає достатньо високого попиту на знання, а престиж професій, що вимагають складного навчання низький;

в Росії різниця в оплаті праці водія і лікаря - всього 20 відсотків, в той час як в Німеччині - 174 відсотка, в США - 261 відсоток, в Бразилії - 172 відсотка.

1. Недоліки системи освіти,

• Система освіти не готує кадри для економіки знань;
• вищу освіту "втратило якість, але стало загальним» - з 1993 по 2015 рік число місць у вузах зросла більш ніж удвічі при скороченні числа абітурієнтів на 36%;
• відсутня система пост-дипломної освіти. Регулярне оновлення компетенцій після випуску з навчального закладу не організовано;
• навчання в процесі роботи або формальна, або спрямована на «точкове закриття прогалин системи освіти».

1. відсутність середовища для розвитку і самореалізації людини

• 98 відсотків працюючих швидше віддадуть перевагу стабільність, а не можливість зростання;
• 4,9 млн росіян (це 6,5% від працюючих) живуть в умовах трудової бідності (зарплати вистачає тільки на виживання);
• У РФ витрати роботодавців на навчання співробітників в десять разів менше, ніж в Європі, а беруть участь в ньому 15% працездатного населення і 1% пенсіонерів - проти 40% і 5% відповідно в розвинених країнах.

«Історично успадкована структура зайнятості, левову частку в якій складають великі підприємства, Підтримує баланс зайнятості, а не баланс компетенцій, оплата праці не залежить в належній мірі від рівня кваліфікації та компетенцій. По-друге, тим, що система освіти не готує кадри для економіки знань, «не чує» бізнес. Зараз освіченість часто-густо підміняється «дипломування». Третя причина - відсутність середовища для розвитку і самореалізації людини »

коментар: За часів СРСР навіть робітники були зацікавлені в зростанні кваліфікації. Різниця в зарплаті між 3 і 6 розрядом, складала 100 - 150% (в два - три рази). Природно, пов'язано це було з більш високою оплатою за виконання складніших робіт. При цьому зарплати висококваліфікованих робітників були цілком порівнянні з зарплатами кандидатів наук.

проблеми підприємств

У статтях наводиться тільки одне питання, що дозволяє оцінити проблеми для підприємств, пов'язані з освітою.

Бар'єри для розвитку компаній

В результаті 91% роботодавців відзначає брак практичних знань у випускників.

коментар: Головне не в цьому. Зараз на підприємствах реального сектора гостро стоїть питання відсутності висококваліфікованих інженерів-конструкторів, технологів, інших фахівців, пов'язаних з розробкою нової продукції і виробничих технологій.

Сценарії розвитку ринку праці в Росії

У дослідженні пропонується два сценарії:

1. Базовий, або наздоганяє сценарій.

• Зростання загального числа робочих місць на 2,2 млн осіб.
• У категорії "Знання" з'явиться 5,8 млн робочих місць.
• У категоріях "Правило" і "Уміння" зникне 3,5 млн робочих місць.

Результат. Щорічне зростання ВВП Росії на рівні середньосвітових (3-3,5% в рік).

Ризики. Приватний бізнес буде серйозно випереджати з розвитку держструктури і комерсанти переманять до себе найталановитіших кандидатів.

Реалізація цього сценарію «ймовірно, запобіжить рецесії в економіці», але означає збільшення відставання від лідерів, оскільки структура ринку праці істотно не зміниться.

Держава буде «так чи інакше» забезпечувати 45% зайнятості, а « ключова особливість, Яка відрізняє держкомпанії від інших », це або відсутність серйозної конкуренції, або її дуже велике обмеження»

• Більш активна роль держави і компаній з державною участю.
• У найближчі 8 років компаніям з державною участю потрібні 4,7 млн ​​працівників в категорії "Знання".
• У Росії з'являться 10,5 млн робочих місць для працівників вищої кваліфікації.
• Незатребуваними виявляться 9,4 млн чоловік з категорій "Правило" і "Уміння".

Результат. Додаткове зростання ВВП 1,5% в рік в порівнянні з базовим.

Ризики: зростання безробіття, так як сценарій передбачає масового вивільнення персоналу, що працює за застарілими правилами. Це стосується і державних організацій і приватних компаній.

«Перенавчання персоналу або має бути покладено на бізнес, у якого є такі компетенції, або повинні бути створені якісь нові державні інструменти масової перепідготовки, але знову ж таки із залученням бізнесу».

висновки

Країні потрібна велика перекваліфікація, тобто перехід частини фахівців з категорій "Правило" і "Уміння" в категорію "Знання".

Вісім головних кроків розвитку людського капіталу в Росії

• роботодавці з державною участю повинні створювати конкурентні пропозиції умов праці для професіоналів категорії «Знання»;
• необхідно скорочувати неефективну «соціальну зайнятість» з перерозподілом фонду оплати праці на користь працівників категорії «Знання». І одночасно впроваджувати систему перекваліфікації вивільнюваних кадрів з інших категорій;
• створювати сприятливі умови для ведення бізнесу в Росії, включаючи стимулювання розвитку інноваційних малих підприємств;
• освітня система повинна бути перебудована так, щоб вона випереджаючими темпами готувала працівників категорії «Знання».
• Фокус освітніх програм необхідно перенести з розвитку предметних знань і запам'ятовування інформації на розвиток особистісних і метапредметних компетенцій;
• потрібно стимулювати приплив талантів у сферу освіти
• корпорації, і самих працівників потрібно переорієнтувати на розуміння того, що професійний розвиток і навчання має тривати все життя, а не закінчуватися після отримання диплома.
• повинна бути створена система стимулювання професійного зростання і отримання нових знань.

«Саме можливість створювати, залучати та утримувати носіїв ключових компетенцій визначить нову конкурентоспроможність Росії. Ключова умова - розробка і реалізація концепції розвитку людського капіталу, яка включала б у себе не тільки питання освіти та підготовки кадрів, але і питання стимулювання попиту на кадри категорії «знання», а також створення середовища, сприятливого для розвитку людини »

Використано матеріали з сайтів.

У російській економіці немає попиту на кваліфікованих працівників з вищою освітою - не більше 17% робочих місць вимагають від людей знань, широкого кругозору, аналітичних навичок і творчого підходу, говорить доповідь «Росія 2025: від кадрів до талантам». Його підготувала консалтингова компанія Boston Consulting Group (BCG) спільно з WorldSkills і Global Education Futures. Попит на працю залишається примітивним, 45% робочих місць припадає на держбюджетний сектор, заохочується так звана соціальна зайнятість, коли навіть при скороченні ВВП зберігаються неефективні робочі місця.

Вміння, правила, знання

BCG використовувала класифікацію датського вченого Йенса Расмуссена для оцінки трудових ресурсів. Всі професії та спеціальності поділяються на три категорії: «вміння» (базовий рівень кваліфікації), «правило» (середній) і «знання» (високий).
«Уміння»: більше половини завдань - типові механічні, в основному фізична праця. Приклади: прибиральники, продавці, водії, вантажники, охоронці.
«Правило»: більше половини завдань - рутинна, технічна роботаза заданими правилами та інструкціями. Приклади: слюсарі, бухгалтери, медсестри, офісні адміністратори.
«Знання»: більше половини завдань - аналітичні, творчі, що вимагають хорошої освіти і тривалої підготовки. Приклади: викладачі, лікарі, інженери, керівники.

З іншого боку, нікому готувати кваліфіковані кадри: 91% роботодавців відзначають брак практичних знань у випускників вузів, а чверть власників дипломів влаштовуються на посади, які не потребують їх рівня освіти, йдеться в доповіді. До 2025 р прогнозують автори доповіді, в Росії може утворитися дефіцит кваліфікованих кадрів в 10 млн чоловік, а 10 млн працівників інших категорій роботодавцям доведеться переучувати.

Проблема в тому, за словами Владислава Бутенко, старшого партнера BCG і одного з авторів дослідження, що люди й самі не дуже зацікавлені у виборі професій, що вимагають високої кваліфікації і тривалої підготовки. Будь-яка робота в країні коштує приблизно однаково. Наприклад, різниця в зарплаті між лікарем і водієм в Росії становить 20%, тоді як в США - 261%, а в Бразилії - 172%.

Але що зараз роблять роботодавці, щоб стимулювати співробітників, які не дуже вірять в вигоди вченості, до підвищення кваліфікації? «Ведомости» опитали ряд великих компаній, які створили корпоративні університети або вкладають істотні суми в корпоративне навчання.

як вчать

У РЖД корпоративний університет існує з 2010 року і за останні п'ять років навчив 23 000 керівників компанії основам загального менеджменту і специфіці роботи в залізничній галузі, розповідає Роман Баскін, директор університету. А в промисловій групі НЛМК корпоративний університет відкриється в 2018 р, але компанія навчає співробітників за програмами розвитку персоналу. З 2016 року навчання пройшло близько 90% співробітників, всього 50 400 осіб, а витрати НЛМК на освіту склали $ 3,4 млн, розповідає представник компанії. За його словами, 37% освітнього бюджету було направлено на розвиток професійних компетенцій, 22% - на атестацію в сфері промислової безпеки та цільові курси, ще 17% - на участь співробітників в галузевих конференціях.

У нафтохімічному холдингу «Сибур», розповідає директор корпоративного університету Наталя Ямщикова, навчання проходять всі співробітники компанії - від робітників до вищого керівництва. В середньому на кожну людину припадає 40 очних навчальних годин на рік. 70% занять проводиться на робочому місці, 20% часу - в спілкуванні з наставниками і 10% - на програмах і тренінгах. План навчання кожного співробітника формується індивідуально за результатами регулярної оцінки виконання KPIі оцінки поведінкових компетенцій (умінь, навичок, рис характеру, необхідних для успішного виконання роботи), пояснює Ямщикова.

як оцінюють

Однак самої лише навчання недостатньо. Дуже важливо, щоб у компанії була система оцінки персоналу та система мотивації, яка б стимулювала працівників навчатися і підвищувати кваліфікацію, говорить консультант компанії Korn Ferry Hay Group Ольга Целер. Оцінка повинна відбуватися до і після навчання, говорить Целер. Тільки тоді компанія зможе зрозуміти, чому потрібно вчити конкретного працівника і яких результатів він досяг після навчання.

Як повідомила Ямщикова, в «Сибурі» робочих оцінюють за конкретними показниками їх роботи в цеху, в оцінку також включається дотримання техніки безпеки на виробництві. Оцінити керівників складніше: тут мова йде про внесок в підвищення ефективності виробництва, забезпеченні та розвитку культури безпеки, саморозвитку та навчанні підлеглих, зізнається вона.

За результатами оцінки співробітників поділяють на три категорії: дуже ефективні, досить ефективні і недостатньо неефективні. Для тих, чиє службове розвиток потрібно скорегувати за підсумками ранжирування, компанія складає індивідуальні плани розвитку з включенням різних освітніх курсів. Працівників, регулярно потрапляють в категорію неефективних, переводять на іншу ділянку роботи або компанія з ними розлучається, каже Ямщикова.

Якщо співробітник пройшов корпоративні навчальні програми, це повинно прямо або побічно впливати на його доходи, вважає Целер. Західні компанії практикують обов'язкове суміщення навчання з просуванням по службі, коли співробітник може перейти на більш високий посадовий рівень лише після навчання, зауважує вона.

Більшість респондентів «Ведомостей» не змогли дати відповідь на питання, як система оцінки і оплати заохочує підвищення кваліфікації, вони або дали спільну відповідь, або відмовилися від коментарів.

Зарплата по навчанню

«Ведомости» знайшли приклад комплексного підходудо навчання, оцінки, матеріального заохочення і підвищення по службі тих співробітників, хто бажає підвищити кваліфікацію. В «Пошта банку» з 2013 р існує система оцінки «Урожайна тиждень», яка стимулює працівників до навчання, розповідає директор по персоналу банку Юлія Бородай. Оцінка проводиться двічі на рік, і в ній бере участь 83% з більш ніж 15 000 працівників банку. Співробітник повинен півроку добре працювати і одночасно проходити онлайнові курси на навчальному порталі банку, здавати онлайн-тести, а також відвідувати очне навчання. Всі співробітники банку діляться на чотири категорії з професійної майстерності. Щоб отримати першу категорію, працівнику треба виконати план продажів не менше ніж на 80%, здати тест на знання продуктів і техніки продажів, а також отримати достатній оцінний бал від безпосереднього керівника. Надбавки за підвищення категорії можуть доходити до 80% окладу, по 20% за кожну сходинку, уточнює Бородай.

менше вчать

15% працездатного населення Росії, за даними BCG, бере участь в освітніх програмах, в розвинених країнах ця частка набагато вище - 40%. За оцінками Владислава Бутенко, російські роботодавці витрачають в середньому в 10 разів менше на навчання персоналу, ніж західні компанії: 0,3% від фонду оплати праці проти 3% в Німеччині

Галина Загреба, фінансовий експерт «Пошта банку» першої категорії з Ростова-на-Дону, пройшла п'ять «врожайність тижнів». За її зізнанням, тести довелося здавати нелегкі, з завданнями зі складними відсотками. Потім її роботу оцінював безпосередній керівник, а на останньому етапі враховувалося, наскільки вона виконала плани видачі кредитів. Загреба отримала першу категорію професійної майстерності та надбавку в 20%. За її словами, кожен раз, коли співробітник проходить тести з тим же результатом, що і минулого разу, він залишається на тому ж рівні. Щоб просунутися на другу категорію, треба набрати більше балів і виконати план на 90%. Підвищення після «Урожайній тижня», розповідає Бородай, зазвичай отримує 30-40% співробітників, зниження - 15-20%. Ті учасники, що показали погані результати, проходять спеціальну комісію - їм або пропонують додаткове навчання, або переводять на іншу посаду, говорить Бородай.

неявна залежність

У сфері продажів зв'язок між навчанням і винагородою пряма: пройшов навчання, поліпшив результат - заробив більше грошей, каже Олександр Сафонов, проректор Академії праці і соціальних відносин. Тому така схема, як в «Пошта банку», стимулює співробітників до навчання, вважає Сафонов. У промисловості ж залежність між навчанням, результативністю співробітників і їх доходами набагато важче виявити, зауважує він.

Яких професій більше

35% працівників в Росії, за оцінками BCG, відносяться до категорії «вміння». У Німеччині - 15%, у Великобританії - 18%
48% працівників в Росії відносяться до категорії «правило». У Німеччині - 56%, у Великобританії - 37%
17% працівників в Росії відносяться до категорії «знання». У Німеччині - 29%, у Великобританії - 45%

На думку партнера PwC Михайла Магрілова, система мотивації сприяє підвищенню кваліфікації лише побічно. Вона включає показники і цілі, які досягаються співробітником при виконанні поточних обов'язків. А розширення обов'язків і включення в кадровий резервцілком можна прив'язати до кваліфікації та освіти співробітника. Компанія повинна лише описати критерії, повідомити про них співробітникам - і відразу їх ставлення до підвищення кваліфікації зміниться, упевнений Магрілов.

Станіслав Цирлін, віце-президент по кадрам і системі управління НЛМК, Каже, що прямого зв'язку між навчанням і зарплатою в компанії немає, проте учасник кадрового резерву повинен виконати встановлений план розвитку, що включає і навчання, а це, за словами Цирлін, в майбутньому вплине і на його кар'єру, і на зарплату. В РЖД, За словами Баскина, керівники середньої і вищої ланки йдуть вчитися, тому що їх включення до кадрового резерву безпосередньо залежить від їх успіхів у корпоративному університеті. Компанія повністю оплачує навчання за програмою, аналогічною програмами провідних бізнес-шкіл, і співробітники це цінують, каже Баскін.

У доповіді «Росія 2025: від кадрів до талантам» консалтингова компанія BCG оцінила можливі наслідки трансформації економіки РФ в економіку знань. Відзначивши, що РФ вже відстає від країн-лідерів за часткою кваліфікованих працівників і при інерційному розвитку ситуація посилиться, автори доповіді визнають: система освіти в РФ без реформ вирішити ці проблеми не в змозі. BCG закликає створити 9,2 млн робочих місць для таких співробітників за рахунок державних і приватних компаній і одночасно готуватися до перекваліфікації 11,6 млн осіб, які вивільняться в процесі переходу до економіки знань.

Міжнародна консалтингова компанія Boston Consulting Group (BCG) підготувала доповідь «Росія 2025: від кадрів до талантам», присвячений сценаріямипереходу РФ до економіки знань. У доповіді зайняті умовно розділені на три категорії - «Уміння» (переважно фізична праця), «Правило» (рутинна технічна робота, що вимагає спецпідготовки) і «Знання» (аналітика, творчість, робота в умовах невизначеності, що вимагає освіти). В економіках передових країн робочих місць категорії «Знання» вже не менше 25%, в РФ - поки не більше 17%, і перспективи конкуренції тут виглядають невтішно. Причина - відсутність масового попиту на знання через сировинної моделі економіки, в якій попит на працю залишається примітивним, серед роботодавців домінує держава і реалізується модель «соціальної зайнятості» - збереження неефективних робочих місць навіть при скороченні ВВП. Через це низька частка малого та середнього бізнесу (16%), стагнують цифрова економіка (2-2,5%) і передові ринки.

Система освіти не готує кадри для економіки знань, шкільний її сегмент слабо сприйнятливий до змін, а вищу освіту "втратило якість, але стало загальним» - з 1993 по 2015 рік число місць у вузах зросла більш ніж удвічі при скороченні числа абітурієнтів на 36%. В результаті 91% роботодавців відзначає брак практичних знань у випускників. Зайняті ж часто через низькі зарплати працюють в умовах «трудовий бідності», а то, що «будь-яка робота в країні коштує приблизно однаково» (різниця в оплаті праці водія і лікаря в РФ - 20%, в США - 261%), знижує мотивацію людей до вибору кваліфікованих професій. Навчання найчастіше закінчується випуском з ВНЗ - не пізніше 25 років. Навчання ж в процесі роботи або формальна, або спрямована на «точкове закриття прогалин системи освіти». У РФ витрати роботодавців на навчання співробітників в десять разів менше, ніж в Європі, а беруть участь в ньому 15% працездатного населення і 1% пенсіонерів - проти 40% і 5% відповідно в розвинених країнах. Чи не усунувши цих обмежень, РФ не наблизиться до передових країн - і може втратити своє становище в секторі країн, що переходять від економіки ресурсів до економіки знань: роботодавці, які планують масштабні проекти, вже називають брак кваліфікованих кадрів головною перешкодою на цьому шляху.

BCG розглядає два сценарії розвитку людського капіталу в РФ до 2025 року. Наздоганяє заснований на поточних планах роботодавців: в умовах вивільнення 8,6 млн працівників категорій «Уміння» і «Правило» при нестачі 5,8 млн співробітників категорії «Знання» структура ринку праці РФ де-факто законсервується: 45% зайнятості забезпечує держава, ще 23% - «старі» приватні компанії, на частку «агентів змін» - гнучких, швидко адаптуються компаній - залишається не більше 32%.

Випереджаюче сценарій передбачає більш активну роль держсектора в трансформації цього ринку. Він передбачає створення до 2025 року попиту на 4,5 млн нових співробітників категорії «Знання» приватними роботодавцями та на 4,7 млн ​​- компаніями з державною участю і держструктурами. Втім, автори називають державний попит «сплячим» - наймання там планується не більше ніж на рік, а його розширення зажадає потужної реформи системи управління.

Сформувати таку пропозицію BCG пропонує шляхом перепідготовки всередині країни або за рахунок іноземних фахівців і повернення кваліфікованих емігрантів. Але збільшення числа робочих місць категорії «Знання» буде супроводжуватися прискореним скороченням зайнятості інших категорій - 6,4 млн осіб категорії «Правило» і 5,2 млн чоловік категорії «Уміння». З урахуванням виходу працівників на пенсію (3,5 млн чоловік до 2025 року) доведеться оптимізувати 6,5 млн працівників, йдеться в доповіді. Це і задоволення попиту на працівників категорії «Знання» - «складне завдання, що вимагає чіткого плану і зміни контексту, в якому живуть і компанії, і співробітники, і держава», відзначають в BCG. Її рішення здатне дати економіці РФ додатково 1,5% ВВП в рік, або 10 трлн руб. в поточних цінах, до 2025 року.