Ce premii se acordă la locul de muncă. Pentru ce angajați pot fi recompensați: care ar trebui să fie formularea motivului bonusului. Ce cabluri sunt utilizate

Cu toate acestea, bonusurile unice nu pot face parte din sistemul de remunerare al organizației și sunt numite numai printr-un ordin (ordin) al șefului.

Baza pentru acumularea oricărui bonus unic este ordinul șefului de a încuraja un angajat (formularul nr. T-11) sau un grup de angajați (formularul nr. T-11a). Comanda este semnată de șeful organizației. Angajații (angajații) trebuie familiarizați cu ordinul de semnare (secțiunea 1 a instrucțiunilor aprobate prin decretul Comitetului de Stat de Stat din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Plata primei

Bonusele unice pot fi plătite:

• conform decontării și plății sau salarizării (conform formularelor nr. T-49 sau nr. T-53);

• pe un ordin de numerar de cheltuieli (formular nr. KO-2);

• prin transfer bancar.

Acest lucru este afirmat în articolul 136 din Codul muncii al Federației Ruse, paragrafele 4.1 și 6 din instrucțiunile Băncii Rusiei din 11 martie 2014 nr. 3210-U.

Contabilitate

Procedura de reflectare a primelor unice în contabilitate depinde de sursele din care sunt plătite:

• pe cheltuiala cheltuielilor pentru activități obișnuite;

• în detrimentul altor cheltuieli;

• în detrimentul profitului net;

• datorită formării valorii mijloacelor fixe.

De regulă, în contabilitate, bonusurile acumulate pentru indicatorii de muncă se referă la cheltuieli pentru activități obișnuite (punctele 5 și 7 din PBU 10/99). Se reflectă acumularea acestor prime după cum urmează:

Debit 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Credit 70

- un bonus a fost acumulat în detrimentul cheltuielilor pentru activități obișnuite (bonusul este inclus în costul activului fix).

Bonusurile unice de neproducție (pentru o aniversare, o vacanță etc.) în contabilitate se referă la alte cheltuieli (clauza 11 PBU 10/99). Reflectați acumularea lor după cum urmează:

Debit 91-2 Credit 70

- un bonus se acumulează în detrimentul altor cheltuieli.

În cazul în care sursa plății primelor (atât de producție, cât și de neproducție) este un profit reținut (net), efectuați înregistrarea:

Debit 84 Credit 70

- un bonus se acumulează în detrimentul profitului net.

Această procedură rezultă din instrucțiunile din planul de conturi (contul 70).

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare

Indiferent de sistemul de impozitare utilizat de organizație, impozitul pe veniturile personale trebuie reținut din întreaga sumă a primei (paragrafele 6 și 10, paragraful 1 al articolului 208 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Situație: în care lună suma primelor unice ar trebui să fie inclusă în baza impozitului pe venitul personal: în luna acumulării sau în luna plății?

Calculul impozitului pe venitul personal depinde dacă prima este de producție sau nu.

Bonusurile unice neproductive (de exemplu, pentru o aniversare, o vacanță) nu fac parte din salariu și, prin urmare, nu aparțin costurilor forței de muncă. Prin urmare, includeți suma acestora în baza de impozitare pentru impozitul pe venitul personal al lunii în care au fost plătiți (paragraful 1 al clauzei 1 a articolului 223 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Calculul impozitului pe venitul personal din primele de producție unice, la rândul său, depinde de perioada pentru care sunt percepute:

• lună;

• sfert;

• la apariția unui eveniment specific (de exemplu, un bonus unic pentru livrarea cu succes a unui proiect). Bonusurile de producție unice plătite la apariția unui eveniment specific ar trebui incluse în baza impozitului pe venitul personal în momentul plății către un angajat (paragraful 1 al clauzei 1 a articolului 223 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Pentru valoarea bonusului unic pentru indicatorii de performanță, adăugați:

• contribuții la asigurarea obligatorie pentru pensii (sociale, medicale) (partea 1 a articolului 7 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ);

• contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale (clauza 1 a articolului 20.1 din Legea din 24 iulie 1998, nr. 125-FZ).

Această regulă se aplică indiferent dacă bonusul este asigurat sau nu printr-un contract de muncă (scrisoare de la Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 august 2010 nr. 2622-19).

Situație: este necesar să percepeți prime de asigurare pentru suma primelor unice care au fost acordate angajaților pentru o aniversare sau o vacanță? Adică, aceste plăți nu sunt legate de indicatorii de muncă.

Răspunsul este da, trebuie.

Conform regulilor generale, primele de asigurare sunt percepute pentru toate acele plăți pe care angajatorul le percepe în cadrul relațiilor de muncă (partea 1 a articolului 7 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ, paragraful 1 al articolului 20.1 din Legea din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ). Și întrucât bonusurile se acumulează angajaților (adică persoanelor cu care organizația a încheiat contracte de muncă), atunci putem presupune că acestea sunt plăți în cadrul relațiilor de muncă (articolul 16 din Codul muncii al Federației Ruse).

În plus, bonusurile unice nu sunt menționate în listele închise de plăți care sunt exceptate de la:

• contribuții la asigurarea obligatorie pentru pensii (sociale, medicale) (articolul 9 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ);

• contribuții pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale (articolul 20.2 din Legea din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ).

Astfel, primele de asigurare trebuie să fie taxate pe suma primelor unice. În acest caz, nu contează din ce motiv este plătit bonusul - pentru obținerea anumitor rezultate ale forței de muncă sau în legătură cu un eveniment (aniversare, vacanță etc.).

Această abordare este confirmată și de practica arbitrală (a se vedea, de exemplu, Rezoluția prezidiului Curții Supreme de Arbitraj din Federația Rusă nr. 215/13 din 25 iunie 2013, Rezoluția FAS din districtul Volga din 6 martie, 2012 Nr. A12-10291 / 2011).

Sfat: dacă sunteți gata să vă certați cu inspectorii, atunci primele de asigurare pentru primele unice care nu au legătură cu indicatorii de performanță pot fi omise.

Următorul argument va ajuta la dispută.

Bonusele aniversare (concediu etc.) nu pot fi considerate plătite în cadrul unei relații de muncă. Prin urmare, nu există niciun motiv pentru a percepe primele de asigurare. Acest lucru este explicat după cum urmează.

Faptul că între angajați și organizație există Relații de muncă nu indică faptul că toate plățile care se acumulează angajaților reprezintă remunerația lor. Deci, bonusurile unice plătite pentru o aniversare, o vacanță etc. nu depind de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate de acesta. În consecință, acestea nu sunt o remunerație pentru muncă și un element de remunerare a muncii. Și dacă da, atunci nu pot fi recunoscute ca fiind plătite în cadrul relațiilor de muncă.

Există exemple de hotărâri judecătorești care confirmă această abordare (a se vedea, de exemplu, rezoluția Serviciului Federal Antimonopol din districtul Nord-Vest din 20 septembrie 2013 nr. A66-15138 / 2012, Districtul Central din 6 noiembrie 2012 nr. A64-1493 / 2012).

În același timp, având în vedere ambiguitatea practicii de arbitraj, este dificil să se prevadă rezultatul procedurilor judiciare pe această temă. Judecătorii pot lua parte atât la organizație, cât și la auditori.

Valoarea unei prime unice este inclusă în baza de impozitare pentru impozitul pe venitul personal (paragraful 6 al clauzei 1 a articolului 208 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Impozitul pe venit: procedură generală

Primele unice sunt luate în considerare la calcularea impozitului pe venit dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

• bonusurile sunt prevăzute de contractul de muncă și (sau) colectiv, precum și de actele locale (paragraful 1 al articolului 255 și paragraful 21 al articolului 270 din Codul fiscal al Federației Ruse);

• bonusurile se referă la plăți de stimulare și depind de indicatorii forței de muncă (durata serviciului, salariul sau rezultatele producției) (clauza 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Ministerul Finanțelor din Rusia confirmă această poziție prin scrisori din 15 martie 2013 nr. 03-03-10 / 7999, din 28 mai 2012 nr. 03-03-06 / 1/281 și Serviciul Federal Fiscal din Rusia în o scrisoare din 13 august 2014 nr. GD-4-3 / 15717.

Situație: este posibil să se ia în considerare la calcularea impozitului pe venit costurile plății bonusurilor unice care nu sunt legate de sarcinile de serviciu ale angajatului (de exemplu, pentru o aniversare, vacanță, pentru câștigarea concursurilor etc.)?

Răspunsul este nu, nu poți.

Bonificațiile unice care nu sunt legate de îndeplinirea de către angajat a sarcinilor sale de serviciu (pentru o aniversare, o dată memorabilă, pentru câștigarea concursurilor de competențe profesionale, pentru conferirea titlurilor onorifice etc.) nu reduc baza de impozitare pentru impozitul pe venit. Acest lucru se datorează faptului că astfel de premii:

• nu sunt legate de activitățile de producție ale organizației (care nu vizează generarea de venituri), ceea ce înseamnă că acestea nu îndeplinesc criteriul de fezabilitate economică a costurilor (clauza 1 a articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse, scrisorile Ministerul Finanțelor din Rusia din 15 martie 2013 nr. 03-03-10 / 7999, din 22 februarie 2011 nr. 03-03-06 / 4/12);

• nu sunt plăți stimulative legate de performanță și performanța angajaților funcția de muncă, prin urmare, nu poate fi luat în considerare în cheltuieli ca parte a remunerației forței de muncă (articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, scrisori ale Ministerului Finanțelor din Rusia din 24 aprilie 2013 nr. 03-03-06 / 1 / 14283, din 12 decembrie 2012 nr. 03-03- 04/06/114).

Dacă primele nu reduc profitul fiscal al organizației, atunci apar diferențe permanente în contabilitate (clauza 4 din PBU 18/02). Diferențele permanente duc la formarea unei datorii fiscale permanente (clauza 7 din PBU 18/02).

Sfat: există argumente care permit organizațiilor să ia în considerare, la calcularea impozitului pe venit, costurile plății bonusurilor unice care nu sunt legate de îndeplinirea de către angajat a atribuțiilor sale de serviciu. Sunt după cum urmează.

Orice bonusuri pe care organizația le plătește angajaților săi se referă la plăți de stimulare (partea 1 a articolului 129 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, organizația are dreptul să stabilească în mod independent un sistem de stimulente pentru angajați (articolul 144 din Codul muncii al Federației Ruse). La rândul lor, taxele de stimulare prevăzute de contractul de muncă și (sau) colectiv sunt luate în considerare la calcularea impozitului pe venit (clauzele 1, 2, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Prin urmare, sub rezerva tuturor condițiilor de mai sus, organizația are dreptul să ia în considerare bonusurile de neproducție (de exemplu, acumulate pentru concedii) ca parte a costurilor forței de muncă.

Cu toate acestea, pentru a respecta cerința de justificare a costurilor prevăzută la articolul 252 alineatul (1) din Codul fiscal al Federației Ruse, ar trebui prevăzute anumite condiții pentru numirea bonusurilor de neproducție.

De exemplu, ca justificare pentru plata bonusului și concentrarea acestuia pe generarea de venituri, puteți specifica că bonusul pentru sărbători nu este plătit angajaților care au abateri disciplinare. Prin urmare, plata unui astfel de bonus vizează creșterea interesului angajaților pentru rezultatele activităților de producție. O condiție similară pentru plata bonusurilor la soluționarea unui litigiu în instanță a fost un argument suficient pentru atribuirea legală a acestor plăți costurilor forței de muncă (a se vedea, de exemplu, rezoluția Serviciului Federal Antimonopol din districtul Moscovei din 24 februarie 2010 nr. KA-A40 / 702-10).

De asemenea, este posibil să se justifice orientarea economică a primelor plătite angajaților care nu fumează. Renunțarea la fumat reduce pierderea timpului de lucru. Prin urmare, plățile către nefumători sunt stimulente. Și dacă astfel de bonusuri sunt prevăzute de contracte colective sau de muncă, acestea pot fi luate în considerare ca cheltuieli la calcularea impozitului pe venit. Legalitatea acestei poziții este confirmată în rezoluția FAS din districtul Siberia de Est din 24 iunie 2014 nr. A33-1611 / 2013.

În plus, dacă bonusurile pentru neproducție sunt prevăzute inițial printr-un contract de muncă (colectiv), atunci angajatul potențial ia în considerare posibilitatea de a le obține atunci când evaluează fezabilitatea de a lucra într-o anumită organizație. Prin urmare, astfel de plăți de stimulare pot ajuta la atragerea specialiștilor necesari în organizație. Aceasta înseamnă că aceste costuri sunt justificate economic. Acest lucru a fost indicat de Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Moscova într-o rezoluție din 17 iunie 2009 nr. KA-A40 / 4234-09. Prin decizia Curții Supreme de Arbitraj din Federația Rusă din 23 octombrie 2009 nr. VAS-13115/09, s-a refuzat transferarea acestui caz spre examinare de către prezidiul Curții Supreme de Arbitraj din Federația Rusă.

Cu toate acestea, dacă o organizație folosește acest punct de vedere și ia în considerare valoarea primelor de neproducție în cheltuieli atunci când calculează impozitul pe venit, atunci, cel mai probabil, va trebui să își apere punctul de vedere în instanță.

Includeți valoarea bonusurilor pentru indicatorii muncii în contabilitatea fiscală în componența costurilor forței de muncă (clauza 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Impozitul pe venit: metoda de acumulare

Dacă o entitate folosește o bază de acumulare, modul în care sunt recunoscute costurile primelor depinde dacă acestea sunt costuri directe sau indirecte.

Dacă primele se referă la costuri indirecte, atunci acestea trebuie recunoscute în momentul acumulării (clauza 2 a articolului 318, clauza 4 a articolului 272 din Codul fiscal al Federației Ruse). Dacă bonusurile unice reprezintă o cheltuială directă, atunci luați-le în considerare atunci când vindeți produse, lucrări, servicii (paragraful 2, clauza 2 a articolului 318 din Codul fiscal al Federației Ruse). Organizațiile care furnizează servicii pot lua în considerare costurile directe în momentul acumulării lor (paragraful 3, clauza 2 a articolului 318 din Codul fiscal al Federației Ruse).

De regulă, primele se referă la costuri indirecte (articolul 318, paragraful 3, articolul 320 din Codul fiscal al Federației Ruse). O excepție o constituie bonusurile plătite angajaților implicați direct în producția de produse, performanța muncii sau prestarea de servicii (de exemplu, bonusuri pentru lucrătorii din producție). Acestea sunt denumite costuri directe. Astfel de reguli sunt stabilite în paragraful 7 al paragrafului 1 al articolului 318 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Situație: can organizarea producției să atribui toate primele unice costurilor indirecte?

Răspuns: nu, nu poate.

Organizațiile stabilesc în mod independent lista costurilor directe (clauza 1 a articolului 318 din Codul fiscal al Federației Ruse, scrisori ale Ministerului Finanțelor din Rusia din 26 ianuarie 2006 nr. 03-03-04 / 1/60, Federal Serviciul Fiscal din Rusia din 24 februarie 2011 nr. KE-4-3 / 2952). Cu toate acestea, împărțirea costurilor în directe și indirecte ar trebui justificată economic. In caz contrar inspectoratele fiscale poate recalcula impozitul pe venit.

Deci, considerați bonusul acumulat angajaților implicați direct în producție ca parte a costurilor directe. Luați în considerare bonusul administrării organizației ca un cost indirect.

Un exemplu de reflectare în contabilitate și impozitare a unui bonus unic acumulat pentru rezultatele producției. Plata bonusului este stipulată de contractul de muncă. Bonusul este plătit din cheltuieli pentru activități obișnuite. La calcularea impozitului pe venit, organizația aplică metoda de acumulare

ZAO Alpha aplică sistemul general de impozitare (metoda de acumulare). Organizația plătește contribuții pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) în ordinea generală... Contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale sunt calculate la o rată de 0,2 la sută. Organizația ia în considerare aceste contribuții atunci când calculează impozitul pe venit în luna de acumulare.

CJSC „Alpha” a încheiat cu managerul A.S. Kondratyev este un contract de muncă pe durată determinată pe durata unei anumite lucrări (proiect). Durata contractului de muncă este de la 1 februarie până la 31 martie. Contractul de muncă prevede plata unui bonus unic pentru finalizarea cu succes a proiectului.

Proiectul a fost finalizat cu succes pe 31 martie. Kondratyev a primit un bonus de 50.000 de ruble. În aceeași zi, bonusul a fost plătit angajatului.

Prima va intra în baza impozitului pe venitul personal în luna martie. Kondratyev nu are copii, deci standardul deduceri fiscale el nu este asigurat.

Contabilul a reflectat acumularea și plata primei după cum urmează:

Debit 20 Credit 70
- 50.000 de ruble. - un bonus unic a fost acumulat unui angajat;

Debit 20 Credit 69 subacont "Decontări cu Fondul de pensii al Federației Ruse pe partea de asigurare a pensiei de muncă"
- 11.000 de ruble. (RUB 50.000 × 22%) - contribuțiile au fost calculate pentru a finanța partea de asigurare a pensiei de muncă din valoarea primei;

Debit 20 Credit 69 subacont "Decontări cu FSS pentru contribuții de asigurări sociale"
- 1450 ruble. (RUB 50.000 × 2,9%) - contribuțiile pentru asigurările sociale obligatorii au fost calculate din valoarea primei;

Debit 20 Credit 69 subacont "Decontări cu FFOMS"
- 2550 ruble. (RUB 50.000 × 5,1%) - contribuțiile pentru asigurarea obligatorie de sănătate în FFOMS au fost calculate din valoarea primei;

Debit 20 Credit 69 subacont "Decontări cu FSS pentru contribuții la asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale"
- 100 de ruble. (RUB 50.000 × 0,2%) - contribuții acumulate pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale din suma primei;

- 6500 ruble. (RUB 50.000 × 13%) - impozit pe venitul personal reținut din suma primei;

Debit 70 Credit 50
- 43 500 de ruble. (50.000 ruble - 6.500 ruble) - a plătit lui Kondratyev un bonus minus impozitul pe venitul personal.

Suma primei și primelor de asigurare de la aceasta este inclusă în costurile indirecte.

În martie, contabilul Alpha a inclus în cheltuieli:

• suma primei acumulate - 50.000 ruble;
• valoarea contribuțiilor pentru asigurarea obligatorie de pensie (socială, medicală) și a contribuțiilor pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale - 15.100 ruble. (11.000 ruble + 1450 ruble + 2550 ruble + 100 ruble).

Impozitul pe venit: metoda numerarului

Cu metoda în numerar, bonusurile pot fi luate în considerare ca parte a cheltuielilor în momentul în care sunt plătite unui angajat (paragraful 1 al paragrafului 3 al articolului 273 din Codul fiscal al Federației Ruse). De obicei, organizația plătește bonusul în luna următoare lunii de acumulare. Prin urmare, diferențele temporare deductibile apar în contabilitate (clauza 11 din PBU 18/02). Acestea conduc la formarea unui activ de impozitare amânată (paragraful 14 din PBU 18/02).

Un exemplu de reflectare în contabilitate și impozitare a unui bonus unic de neproducție. Bonusul a fost plătit din alte cheltuieli. Organizația utilizează o bază de numerar

LLC „Firma de tranzacționare„ Hermes ”„ aplică sistemul general de impozitare. Organizația folosește metoda numerarului, plătește impozit pe venit lunar.

Organizația calculează contribuțiile pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale la o rată de 0,2 la sută.

Pe baza ordinului șefului, în Ziua Muncitorului Comerț, toți angajații primeau bonusuri în valoare de 10.000 de ruble. Plata bonusurilor pentru Ziua Muncitorului nu este legată de realizările în muncă și nu este prevăzută de contractele de muncă (colective).

Ziua Muncitorilor din comerț este a patra sâmbătă din iulie (Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2013 nr. 459). Bonusul a fost acumulat împreună cu salariul pentru luna iulie. Bonusul a fost plătit la termenul din 5 august pentru plata salariilor pentru luna iulie. În aceeași zi, au fost plătite primele pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale pentru luna iulie.

Vânzător N.I. La fel ca toți angajații, Korovina a primit un bonus pentru Ziua Muncitorului din comerț la sfârșitul lunii iulie. Suma veniturilor Korovina, calculată pe bază de acumulare de la începutul anului, nu depășește limita pentru calcularea primelor de asigurare. Prin urmare, contribuțiile la asigurarea de pensie obligatorie (socială, medicală) se percep în conformitate cu procedura generală.

Prima va intra în baza impozitului pe venitul personal în luna iulie. Korovina nu are copii, deci nu i se oferă deduceri fiscale standard.

Contabilul organizației a reflectat acumularea și plata primei după cum urmează.

În iulie:

Debit 91-2 Credit 70
- 10.000 de ruble. - a fost acumulat un bonus unic;

Debit 91-2 Credit 69 subcont "Decontări cu Fondul de pensii al Federației Ruse pe partea de asigurare a pensiei de muncă"
- 2200 ruble. (10.000 ruble × 22%) - contribuțiile la pensie au fost acumulate pentru a finanța partea de asigurare a pensiei de muncă;

Debit 91-2 Credit 69 subacont "Decontări cu FSS pentru contribuții de asigurări sociale"
- 290 de ruble. (10.000 ruble × 2,9%) - contribuțiile de asigurări sociale au fost evaluate în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea în FSS din Rusia;

Debit 91-2 Credit 69 subcont "Decontări cu FFOMS"
- 510 ruble. (RUB 10 000 × 5,1%) - contribuțiile pentru asigurări de sănătate au fost acumulate în FFOMS;

Debit 91-2 Credit 69 subacont "Decontări cu FSS privind contribuțiile la asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale"
- 20 de ruble. (RUB 10 000 × 0,2%) - contribuții acumulate pentru asigurarea împotriva accidentelor și bolilor profesionale din suma primei.

In august:

Debit 70 Credit 68 subcont "Decontări de impozit pe venitul personal"
- 1300 ruble. (RUB 10.000 × 13%) - impozitul pe venitul personal reținut;

Debit 70 Credit 50
- 8700 de ruble. (10.000 ruble - 1.300 ruble) - bonusul a fost plătit angajatului.

Prima este inclusă în cheltuielile contabile din luna iulie. Datorită nerecunoașterii primei în contabilitatea fiscală, apare o diferență permanentă - 10.000 de ruble. Aceasta dă naștere unei datorii fiscale permanente:
RUB 10.000 × 20% = 2000 RUB

La 31 iulie, contabilul a reflectat apariția unei datorii fiscale permanente:

Debit 99 Credit 68 subcont "Calculul impozitului pe venit"
- 2000 de ruble. - a reflectat o datorie fiscală permanentă legată de nerecunoașterea sumei primei în contabilitatea fiscală.

Organizația transferă primele de asigurare la buget în luna următoare lunii de acumulare a acestora (până în a 15-a zi). Datorită faptului că în contabilitate, contribuțiile au fost contabilizate în cheltuieli în iulie, iar în contabilitate fiscală în august, apare o diferență temporară deductibilă - 2820 ruble. (1600 ruble + 600 ruble + 290 ruble + 310 ruble + 20 ruble). Aceasta duce la formarea unui activ de impozitare amânată:
2820 RUB × 20% = 564 ruble.

Debit 09 Credit 68 subcont "Calculul impozitului pe venit"
- 564 ruble. - a reflectat un impozit amânat activ din diferența de cheltuieli cu valoarea primelor de asigurare în contabilitate și contabilitate fiscală.

Valoarea activului privind impozitul amânat va fi anulată în luna în care organizația plătește la buget prime de asigurare (în august).

Bonusele pentru subordonați sunt o practică obișnuită pentru întreprinderile interne. Pentru contabilitatea primelor și impozitarea acestora, tipurile de prime joacă un rol important. Șeful companiei, precum și angajații departamentului de contabilitate, trebuie să fie informați despre tipurile de bonusuri și diferențele lor.

Conceptul de atribuire, cadrul său de reglementare

Un bonus este o plată specială în termeni financiari sau în natură care este alocată unui angajat în plus față de salariul său de bază. Bonusurile sunt înțelese ca premii pentru realizarea în domenii specifice, adesea pentru performanța în producție.

De asemenea, bonusurile acționează ca o modalitate de a stimula angajații să obțină rezultate maxime din munca lor.

Procedura de plată a bonusurilor la întreprindere este reglementată de un document de reglementare local - Regulamentul privind bonusurile. De asemenea, acest proces poate fi reglementat de prevederile convenției colective. În cazul în care șeful companiei decide să stabilească o procedură individuală specială pentru bonusuri, un contract de muncă specific cu angajatul va acționa ca un document de reglementare, pentru care se stabilește procedura de emitere a fondurilor de stimulare.

Aparatul de gestionare este obligat să acumuleze acele bonusuri care sunt stabilite în documente de reglementare sau contractele de muncă cu angajații. Cel mai adesea, fondurile suplimentare sunt primite de următoarele grupuri de subiecți:

• Management direct - pentru îndeplinirea atribuțiilor lor în ansamblu;
• Personal de conducere (adjuncți și secretari) - pentru îndeplinirea atribuțiilor lor în general, precum și pentru realizările remarcabile ale anumitor departamente de lucru și subiecți individuali de muncă;
• Angajații companiei angajați în divizii - pentru realizări personale.

Principalul document care reglementează acordarea la nivel de stat este Codul muncii al Federației Ruse. Deci, primele ca atare sunt menționate în art. 129 din Codul muncii al Federației Ruse. Însuși definiția conceptului este conținută în art. 191 din Codul muncii al Federației Ruse, există și o prevedere conform căreia prima poate fi plătită de angajator, dar nu este o categorie obligatorie.

Legiuitorul nu prevede o procedură specifică pentru plata bonusurilor. Această procedură ar trebui reglementată local. Situația luată în considerare este fixată la art. 135 din Codul muncii al Federației Ruse.

În baza art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi lipsit de un bonus dacă a comis o abatere disciplinară. În același timp, cazurile controversate cu privire la volumul și procedura de emitere a fondurilor de stimulare sunt reglementate de art. 381 din Codul muncii al Federației Ruse.

Principalele tipuri de premii, diferențele lor

Tot specii existente fondurile bonus sunt clasificate în funcție de diverse criterii. În special, tipurile de premii sunt împărțite pe baza următoarelor criterii de clasificare:

Toate prevederile privind plata fondurilor bonus trebuie să fie incluse în reglementările locale. În special, informații despre tipurile de bonusuri - în reglementările privind bonusurile.

Principala diferență între toate semnele de clasificare este frecvența acumulării primei. În special, este legal să se acorde angajaților bonusuri pe baza unei perioade fixe într-un act de reglementare local sau într-un contract de muncă specific cu un angajat.

Astfel, majoritatea primelor sunt plătite în mod regulat și nu au o bază specifică. Frecvența este considerată a fi factorul care are cel mai mare impact asupra tratamentului primelor, deoarece metoda de calcul a salariului unei entități depinde și de frecvență. Pe baza clauzei 15 din RF PP nr. 922 din 24.12.2007. „În ceea ce privește caracteristicile procedurii de calcul al salariului mediu”, există astfel de metode de contabilizare a fondurilor bonus:

1. Dacă prima se percepe în fiecare lună, plățile luate în considerare vor fi luate în considerare în luna în care au fost percepute, dar nu mai târziu de o lună următoare. Se înțelege că anual perioadă de raportare este imposibil să ții cont de mai mult de 12 premii. În același timp, nu contează care este ordinea emiterii lor: într-o anumită zi a lunii sau unui angajat i se acordă fonduri o dată la 2-3 luni pentru mai multe perioade simultan.
2. Dacă bonusul se acumulează trimestrial, acestea sunt de asemenea numărate o singură dată. Adică, un angajat poate avea doar 4 bonusuri trimestriale pe an.
3. Dacă prima este emisă o dată pe an, atunci este luată în considerare în orice moment, indiferent de data acumulării fondurilor. De exemplu, dacă un angajat a luat concediu în aprilie 2017, iar bonusul anual pentru 2016 a fost calculat doar în mai 2017, șeful companiei este obligat să recalculeze fondurile de vacanță și să ofere subordonatului o sumă neplătită.

Temeiuri pentru calcularea diferitelor tipuri de bonusuri ale angajaților

Cel mai frecvent motiv pentru acordarea unui premiu angajaților este munca responsabilă, efectuată fără a încălca reglementările de siguranță și specificul producției.

Premiile de excelență vizează recompensarea rezultatelor bune deja obținute și încurajarea fiecărui angajat să lucreze mai mult pentru a maximiza productivitatea. În același timp, aceste dispoziții sunt utilizate de angajatori ca două motive separate pentru calcularea fondurilor suplimentare.

1. Tipul de stimulent al primei este cel mai adesea plătit cu o regularitate fixă. Se presupune că angajatul nu se angajează abateri disciplinareși îndeplinește integral producția planificată. Dacă angajatul ia vreo acțiune ilegală, conducerea are dreptul, pe această bază, să oprească plata regulată a bonusului sau a unei părți a acestuia, reluând ulterior procedura. De fapt, un astfel de bonus este o parte semnificativă a câștigurilor.
2. Un tip de bonus de stimulare este atribuit unui angajat dacă, pe lângă respectarea regulilor disciplinare și a cerințelor de protecție a muncii, a obținut rezultate remarcabile în plan de productie... În special, cel mai frecvent motiv pentru o astfel de primă este o plată suplimentară pentru supraîndeplinirea planului.

Impozitarea diferitelor tipuri de bonusuri

Depinde de tipul de bonus datorat angajaților dacă este posibil să scadă suma în cauză la costurile întreprinderii, ceea ce va reduce și mai mult indicatorul de profit. Aceste tipuri de premii includ:

1. Bonusurile regulate, restante angajaților pentru o muncă excelentă, sunt incluse în costurile de reducere a profiturilor. În cazul unei situații discutabile, managerul va trebui să ofere inspectorului fiscal o bază suficientă de dovezi privind legalitatea includerii primei în costurile forței de muncă.
2. Sume care nu pot fi cheltuite pentru a reduce profiturile. Astfel de bonusuri sunt considerate plăți la apariția vacanţă(de exemplu, aniversarea unui angajat), precum și fonduri alocate (de exemplu, asistență financiară pentru subordonați). În baza art. 270 din Codul fiscal al Federației Ruse, acestea nu reduc sarcina fiscală a întreprinderii.

Procedura de calculare a bonusurilor pentru angajați

Procedura generală pentru calcularea primei constă în următoarele etape:

Caracteristicile prezentării (aplicației) pentru bonusuri

Documentarea primirii premiului de către angajați este responsabilitatea șefului întreprinderii. Pentru aceasta, el scrie o aplicație specială sau o prezentare pentru bonusuri.

Pentru un astfel de document, există o formă separată dezvoltată de specialiști în resurse umane... În cazul în care un astfel de șablon nu este disponibil la întreprindere, prezentarea pentru bonusuri este întocmită ca memorandum.

Ordinea de înregistrare a lucrării în cauză este următoarea:

1. În capul documentului, sunt înregistrate informații despre managerul care depune o astfel de lucrare. Se indică numele și funcția sa.
2. Apoi, în centrul foii, se scrie titlul, în cazul unei prezentări pentru bonus, acesta este „Stimulente materiale”. Mai jos sunt informații despre angajații care au dreptul la bonusul acumulat. După aceea, numele documentului în sine este determinat - „Prezentare pentru bonusuri” sau „Memo”.
3. Datele sunt furnizate cu privire la factorii pe baza cărora este alocat bonusul, adică informații cu privire la meritele unui anumit angajat. Este inclusă și suma fondurilor alocate.
4. Lucrarea se încheie cu informații despre compilator, semnătura și ștampila acestuia.

Procedura de plată a bonusurilor unui angajat concediat

Drepturile bonus pot apărea în timpul angajării oficiale la o anumită companie. Cu toate acestea, un bonus poate fi atribuit unui angajat într-o lună, după care, din cauza circumstanțelor actuale, se emite un ordin de concediere.

În astfel de situații, fostul angajat își păstrează dreptul de a primi bonusul care i-a fost atribuit înainte de încetarea angajării. De asemenea, are dreptul să se aștepte să-l primească împreună cu banii primiți la părăsirea postului. În același timp, o scădere a cuantumului remunerației bonus sau refuzul de plată atrage răspunderea pentru angajator.

Toate plățile de această natură trebuie efectuate într-un mod standard și într-un interval de timp specificat.

Cu toate acestea, este important să se țină seama de faptul că este legitim ca conducerea să plătească o sumă incompletă a bonusului, deoarece la momentul concedierii persoana nu lucra pentru întreaga perioadă de raportare, ceea ce a provocat calcularea sumelor solicitate. , luând în considerare numărul limitat de zile lucrătoare.

Astfel, angajatorul trebuie să fie informat despre tipurile de bonusuri, deoarece capacitatea de a influența în continuare valoarea impozitului pe venit depinde de tipul care este determinat de conducere.

Pentru bonusuri, legiuitorul a stabilit reguli speciale. Încălcarea acestora poate duce la litigii legale, amenzi și pierderi pentru companie. Într-adevăr, instanțele ajung adesea în mod rezonabil la concluzia că angajatorul este obligat să plătească lunar un bonus angajaților. De ce se întâmplă acest lucru și cum să întocmim documente pentru a evita o astfel de situație, citiți articolul nostru de astăzi.

Ce este un premiu

S-ar părea, ce poate fi dificil pentru conducerea companiei pentru a stabili bonusuri? La prima vedere, tot ce trebuie să faceți este să decideți ce și în ce sumă să plătiți sume suplimentare. Dar, în practică, totul este mult mai complicat. Acest lucru provine din esența juridică duală a termenului „primă” în sine.

Prima mențiune a bonusurilor din Codul muncii se găsește în articol, în acea parte a acestuia, care este dedicată definiției termenului „ salariu". În ea, legiuitorul spune că salariul este ca. entitate legală, include trei componente. Primul este remunerația efectivă pentru muncă, a cărei valoare depinde de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. Al doilea este plăți compensatorii(de exemplu, pentru muncă în condiții dificile, noaptea etc.). Al treilea este plățile de stimulare, printre care legiuitorul numește direct bonusurile și alte plăți de stimulare.

Se pare că din punctul de vedere al art. Din Codul muncii al Federației Ruse, prima este o parte a salariului. Această concluzie ar putea avea implicații de anvergură. De exemplu, înseamnă că angajatorul este obligat să plătească bonusuri lunare angajaților. La urma urmei, plata salariilor este una dintre principalele obligații ale angajatorului în temeiul contractului de muncă (Art. Codul muncii al Federației Ruse).

Totuși, dacă citești Codul Muncii mai departe, veți găsi un articol în acesta care vorbește și despre bonusuri. Și, în același timp, le clasifică drept stimulente pentru muncă, care sunt aplicate de angajator angajaților care îndeplinesc cu fidelitate îndatoririle muncii... Adică, nu rezultă deloc din acest articol că bonusul este o parte din salariul la care are dreptul orice angajat.

Această normă spune că salariile unui angajat sunt stabilite printr-un contract de muncă. Dar, în același timp, nu este stabilit așa, ci în conformitate cu sistemele salariale ale angajatorului, care includ:

• mărimile tarifelor tarifare, salariilor și salariilor oficiale;
• valoarea suplimentelor și a indemnizațiilor cu caracter compensatoriu;
• sistemul de stimulare a plăților și indemnizațiilor suplimentare;
• sisteme bonus.

După cum puteți vedea, în articolul din Codul muncii al Federației Ruse, legiuitorul însuși a separat primele de alte plăți de stimulare. Această abordare trebuie adoptată de angajatorul care a decis să introducă un sistem de bonusuri în organizația sa. Adică, este necesar să se stabilească în mod clar care bonusuri sunt incluse în sistemul de plăți și indemnizații suplimentare de natură stimulativă și, în virtutea acestui fapt, fac parte din salariul la care un angajat care a îndeplinit norma lunară de muncă are fiecare dreapta. Și ce bonusuri sunt recompense pentru muncă și decizia privind plata acestora poate fi luată de angajator în fiecare situație specifică, ținând cont de anumiți factori.

Cum să solicitați un premiu

Această împărțire trebuie efectuată atât la nivelul documentelor care guvernează procedura de plată, cât și la nivelul formulării utilizate în aceste documente. De exemplu, bonusurile care fac parte din salarii ar trebui să fie plasate în mod logic în secțiunea din Regulamentul privind remunerația (aprobat prin ordinul pentru organizație), care se referă la bonusuri și indemnizații de stimulare. În acest caz, puteți utiliza formularea „obligatorie”: „prima este plătită ...”, „aveți dreptul de a primi simultan cu salarii... "etc.

Astfel de bonusuri de stimulare sunt utilizate pe scară largă în organizațiile comerciale pentru a motiva vânzătorii: îndeplinirea planului de vânzări stă la baza plății primelor de stimulare. Iar cei care nu au îndeplinit planul vor primi un salariu „gol”.

Este logic să plasați stimulentele pentru recompensă (o singură dată) într-un document separat, a cărui legătură va conține atât Regulamentul privind remunerația, cât și contractul de muncă. În acest caz, este necesar să se utilizeze formulări „neutre”: „bonusul poate fi plătit”, „prin decizia șefului organizației ...”, „dacă există capacitate financiară ...” etc.

Și, desigur, în legătură cu astfel de bonusuri, este necesar să se elaboreze în detaliu criteriile și condițiile de plată. De exemplu, supraîmplinirea cu 10% a planului de vânzări „personal” pentru trimestru de către un angajat poate constitui baza plății acestuia a unui bonus în valoare de 10 mii RUB, cu condiția ca planul general de vânzări pentru organizație pentru același trimestru să fie îndeplinit cu cel puțin 100% și, în același timp, s-a obținut un profit de cel puțin 1 milion RUB. După cum puteți vedea, în acest caz, prima se depinde de trei criterii: supra-îndeplinirea planului de vânzări „personal”; îndeplinirea planului general de vânzări; profit la o rată fixă. Nerespectarea oricăruia dintre criterii oferă angajatorului dreptul de a nu plăti bonusul.

Legalitatea acestei abordări este confirmată și de practica judiciară. Un exemplu în acest sens este hotărârea Curții Supreme. În cadrul acestuia, judecătorii au arătat că bonusul controversat, conform textului contractului de muncă și prevederilor actelor locale ale organizației, nu a fost o plată obligatorie.

Astfel, în textul contractului de muncă s-a folosit formularea „poate fi plătită”, care, potrivit judecătorilor, indică faptul că această plată nu are un caracter garantat. Iar regulamentul privind bonusurile în vigoare în organizație conținea criterii clare care permiteau stabilirea clară a cazurilor de plată a bonusului și mărimea acestuia. Și dacă nu sunt îndeplinite condițiile relevante, atunci angajatorul are tot dreptul să nu plătească bonusul.

Este important să fim atenți la încă un punct, care este discutat și în decizia luată în considerare a Forțelor Armate RF. Condițiile pentru plata bonusurilor de stimulare ar trebui să fie obiective, nu subiective. Adică, angajatorul nu poate plăti pur și simplu bonusul unui angajat și nu îl poate plăti pe celălalt la propria sa discreție. În litigiul în cauză, faptul că bonusul pentru lunile în cauză nu a fost plătit și ceilalți angajați ai companiei (și nu doar reclamantul) a fost acceptat ca una dintre dovezile corectitudinii angajatorului.

Reguli de plată a bonusului

Reguli de plată a bonusului

Salariile sunt probabil cel mai arzător subiect de conversație în rândul cetățenilor care lucrează. Și ce ar putea fi mai bun decât un salariu? Salariu plus bonus, desigur! Angajatorii buni ar fi mai mult decât fericiți să își recompenseze angajații talentați mai des. Dar procedura bonusului ascunde atât de multe capcane în sine, încât în ​​schimbul recunoștinței, angajatorul riscă să primească o privire jignită de la angajat sau chiar o citație. Care sunt regulile pentru plata bonusurilor pentru a evita o astfel de situație?

Reguli pentru plata primelor: tipuri și cadru de reglementare existent

Premii- acestea sunt plăți motivante efectuate de angajatori angajaților distinși care își îndeplinesc conștiincios sarcinile sau obțin rezultate bune la locul de muncă.

În conformitate cu partea 1 a articolului 129 din Codul muncii al Federației Ruse, bonusurile pot fi una dintre componentele salariilor. În acest caz, este necesar ca bonusurile să fie clar explicate, de exemplu, în dispoziția privind bonusurile sau un contract de muncă. În aceste lucrări se formulează regulile pentru plata primelor:

Realizări care au condus la premiu;

Metodologia pentru calcularea cuantumului primei;

Condiții care împiedică acumularea de plăți de stimulare.

Bonusul acumulat în conformitate cu aceste documente devine parte integrantă sistem comun plata pentru muncă.

În funcție de frecvența plăților, bonusurile sunt împărțite în următoarele tipuri:

O singură dată - plătit o singură dată, de obicei temporizat pentru a coincide cu un eveniment;

Periodic - plătit la un anumit moment (de exemplu, în fiecare lună sau trimestrial);

Anual - plătit la sfârșitul anului.

Plățile de stimulare lunare, trimestriale și anuale sunt împărțite în producție (de exemplu, bonusuri lunare care fac parte din salariu) și neproducție (de exemplu, bonusuri lunare pentru angajații care cresc copiii). În același timp, premiile sunt cel mai adesea asociate cu realizările de muncă ale angajaților. La urma urmei, foarte puțini angajatori își pot permite să acorde bonusuri care sunt incompatibile cu rezultatele muncii.

În conformitate cu articolul 129 din Codul muncii al Federației Ruse, salariul este principalul tip de recompensă pentru muncă. În același timp, bonusurile de neproducție (aceleași plăți lunare către angajații cu copii) nu depind în niciun fel de succesul în muncă.

Același articol din Codul muncii prevede posibilitatea unor stimulente materiale pentru angajați prin bonusuri. Definiția termenului „bonus” în sine poate fi găsită în articolul 191 din Codul muncii al Federației Ruse: acesta prevede că plățile de stimulare către angajați nu sunt obligatorii.

Conform articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajator nu poate lăsa un angajat fără bonus, chiar dacă a încălcat disciplina.

Codul muncii nu reglementează în detaliu regulile de plată a sporurilor - conform articolului 135, angajatorul are dreptul să decidă singur aceste chestiuni.

Situațiile ambigue sau conflictuale apărute în jurul volumului și procedurii de calculare a bonusurilor sunt considerate drept conflicte de muncă în conformitate cu articolul 381 din Codul muncii al Federației Ruse. Forma de plată este specificată la articolul 131.

Documentația primară a companiei, care ajută la luarea în considerare a costurilor salariilor și bonusurilor, precum și a impozitului pe venit, este:

Vedomosti;

Comenzi de cheltuieli;

Ordinele de plată care confirmă acumularea unui bonus către un angajat.

Caracteristicile bonusurilor sunt reglementate de:

Contractele colective;

Reglementări bonus;

Reglementări interne ale muncii;

Alte documente.

Reguli pentru plata primelor și modalități de documentare a acestora

Conform dispozițiilor legislative, în practică, se pot distinge o serie de metode care permit reguli detaliate pentru plata bonusurilor.

Prima cale

Acesta este probabil cel mai accesibil dintre toate. Acesta constă în emiterea de comenzi separate pentru bonusuri pentru fiecare caz... Lucrările indică tipul de atribuire, motivele eliberării acesteia, lista persoanelor care trebuie încurajate, valoarea acordării și momentul emiterii acestora.

Această metodă are următoarele avantaje:

Nu este necesar să se reglementeze în detaliu regulile de plată a bonusurilor;

Nu este necesar să conveniți cu privire la valoarea plăților cu fiecare angajat - trebuie doar să le aduceți la cunoștință comenzile relevante, în care angajații trebuie să semneze;

Se pot emite comenzi separate pentru a acorda bonusuri pentru sărbători, aniversări și alte evenimente semnificative. În plus, poți fi recompensat munca conștiincioasă muncitori care rezolvă sarcini deosebit de importante și dificile (articolul 191 din Codul muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a nu plăti astfel de bonusuri ori de câte ori apar circumstanțele corespunzătoare.

Mai mult, există o serie aspecte negative legate de emiterea ordinelor separate pentru emiterea primelor:

Această metodă poate fi utilizată doar de acele companii care nu intenționează să plătească primele în mod sistematic. Astfel, metoda nu este potrivită pentru sistemele de remunerare cu bonus de timp și bonus de bucată - în aceste cazuri, bonusurile trebuie plătite periodic, deoarece acestea sunt o componentă variabilă a salariilor;

Dorința angajatorilor de a emite un bonus periodic pentru un bonus unic, pentru a putea plăti un bonus mai mic în orice moment sau pentru a-l priva pe un angajat de acesta, provoacă o oarecare nemulțumire în rândul inspectorilor de muncă. De asemenea, în acest caz, angajatul poate da în judecată pentru a-și proteja dreptul de a primi un bonus fix, iar magistratul este puțin probabil să se alăture angajatorului. Instanța va lua în considerare astfel de prime din punctul de vedere al esenței lor - acest lucru va ajuta la determinarea naturii lor juridice, indiferent de numele plății;

Dacă diferențele dintre bonusurile diferiților angajați nu sunt susținute de documente, acest lucru poate fi considerat ca nerespectarea legislației muncii și discriminare în emiterea salariilor și bonusurilor. La urma urmei, salariile, inclusiv plățile stimulative, ar trebui calculate pe baza calificărilor angajatului, a dificultății sarcinilor pe care le rezolvă, a cantității și calității muncii sale (articolul 132 din Codul muncii al Federației Ruse).

Proiectele de ordine privind acumularea de bonusuri sunt întocmite conform formularelor unificate nr. T-11 și T-11a, care au fost adoptate de Comitetul de Stat de Stat la 5 ianuarie 2004 (Rezoluția nr. 1). Oficiul oferă instrucțiuni specifice despre cum să completați aceste formulare. Conform legii, astfel de ordine:

Folosit pentru recompensarea muncii de succes;

Eliberat prin ordin al șefului departamentului sau departamentului companiei în care lucrează angajatul;

Acestea sunt semnate de directorul companiei sau de reprezentantul său autorizat, precum și de angajatul care primește premiul. După semnarea comenzii, înregistrările se fac și pe cardul personal (formularul nr. T-2 sau nr. T-2GS (MS) și carte de lucru angajat.

A doua cale

Inseamna includerea regulilor pentru plata bonusurilor într-un contract de muncă semnat de angajat.

Printre avantaje o astfel de metodă poate fi numită o implementare strictă a părții 2 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse. Documentul prevede că plățile bonus sunt una dintre componentele sistemului de remunerare și sunt incluse în mod necesar în acordul dintre angajat și angajator. Astfel, este exclusă posibilitatea încălcării legislației muncii, care sunt de obicei înregistrate de inspectori și instanță.

Cu toate acestea, această metodă de stabilire a regulilor pentru plata primelor implică mai multe defecte grave deoarece de multe ori nu reflectă nevoile angajatorului:

Prin includerea regulilor pentru plata bonusurilor în acordul cu angajatul, angajatorul este privat de posibilitatea de a ajusta aceste prevederi unilateral (în special, el nu poate modifica nici suma, nici momentul plății bonusului). El trebuie să coordoneze orice modificare cu angajatul, care poate refuza să semneze contractul dacă își agravează situația;

Companiile folosesc adesea forme aprobate de contracte de muncă, este dificil să introducă noi dispoziții privind bonusurile în acestea. Într-adevăr, în contractul eșantion, ar trebui stabilite diferite abordări ale bonusurilor, care depind de calificările angajaților, de condițiile lor de muncă în fiecare funcție (dacă compania utilizează o abordare diferențiată a bonusurilor). Includerea tuturor volumelor, termenilor și regulilor posibile pentru plata bonusurilor în fiecare contract de muncă face ca aceste documente să fie prea greoaie și voluminoase. Iar absența acestor informații va ridica inevitabil întrebări din partea inspectorilor care verifică respectarea legislației muncii și a instanțelor judecătorești, care pledează pentru validitatea unei abordări diferențiate a plății bonusurilor pentru fiecare angajat;

Dacă valorile specifice ale bonusurilor, calendarul și frecvența plății acestora vor fi precizate în contract de muncă, acest lucru va atrage inevitabil obligația angajatorului de a respecta cu strictețe termenii acestui contract. Orice reduceri sau întârzieri care înrăutățesc poziția angajatului vor avea consecințe materiale și administrative pentru angajator. Dacă contractul de muncă nu include o listă clară de încălcări care împiedică angajatul să conteze pe bonus sau să permită reducerea acestuia, orice astfel de acțiuni vor fi considerate ilegale. În același timp, prescrierea tuturor acestor condiții în contractul de muncă, după cum sa menționat deja, va face ca documentul să fie prea greoi și voluminos.

Se poate concluziona că o declarație detaliată a regulilor de plată a bonusurilor într-un contract de muncă are sens numai în acele companii în care plățile de stimulare fac parte din salariu, nu sunt diferențiate și au întotdeauna aceeași dimensiune și se acordă bonusuri unice numai în situații și volume specifice.

A treia cale

Inseamna încheierea de către companie sau sucursala sa a unui contract colectiv, care prezintă toate regulile pentru plata bonusurilor.

Această metodă are aceleași beneficii ca și încorporarea regulilor de bonus în contractul de muncă al angajatului. Dacă comparați în detaliu aceasta și metoda anterioară, puteți evidenția o serie de altele:

Dacă stabiliți în detaliu regulile de plată a bonusurilor în contractul colectiv, acestea nu vor trebui să fie indicate în contractul de muncă cu angajații - în consecință, nu este necesar să modificați condițiile contractului și să îl re-semnați cu angajat la ajustarea regulilor bonusului;

Contractul colectiv face posibilă prescrierea clară și exactă a acestuia a tuturor regulilor de plată a sporurilor (sume de remunerație, calendarul plăților, diferențierea sporurilor, condiții pentru sporurile legate de realizarea anumitor indicatori de muncă), precum și indicați încălcări care privează angajații de dreptul la un bonus sau reduc volumul acestuia ... Ratele bonusurilor sunt consacrate în contractul colectiv atât în ​​secțiunea privind condițiile salariale (articolul 41 din Codul muncii al Federației Ruse), cât și într-o anexă independentă la acord, care ar trebui să fie denumită în funcție de conținut („Regulamente privind bonusurile, stimulente, motivație etc. "). Un astfel de document trebuie să facă parte integrantă din contract.

Totuși, această metodă are unele contra, de exemplu:

Nu toate companiile practică negocieri colective;

Dispozițiile contractului colectiv trebuie convenite cu angajații. Personalul este de obicei reprezentat de un reprezentant ales (de exemplu, sindicatul primar). În timpul negocierii contractului, este necesar să se respecte procedura prevăzută la articolele 36-38 din Codul muncii. Este demn de remarcat faptul că dispozițiile privind salariile și bonusurile sunt cele mai controversate și adesea este dificil pentru părțile la contract să ajungă la un acord;

În cazul în care angajatorul dorește să modifice clauzele contractului sau să îl completeze înainte de expirarea documentului, el este, de asemenea, obligat să convină asupra schimbărilor cu angajații sau cu reprezentantul acestora. Regulile pentru aprobare sunt stabilite prin Codul muncii sau prin contractul în sine, în conformitate cu articolul 44 din Codul muncii al Federației Ruse.

Ultimul punct a fost schimbat în bine numai în octombrie 2006. Înainte de aceasta, convenția colectivă putea fi modificată numai pe baza Codului muncii. Acum, contractul în sine poate prevedea un sistem simplificat pentru modificarea acestuia - cu toate acestea, această prevedere trebuie de asemenea convenită cu angajații. În același timp, angajatorul nu trebuie să uite că sistemul simplificat de corectare a contractului poate fi utilizat nu numai de acesta, ci și de personalul său sau de reprezentantul său legal, care necesită o îmbunătățire a sistemului de remunerare pentru muncă.

A patra cale

Această metodă constă în reglementarea tipurilor, volumelor și a altor dispoziții privind bonusurile într-un act normativ local special - Regulamentul privind bonusurile. Documentul trebuie adoptat în conformitate cu legea. Numele său poate fi diferit: „Reglementări privind remunerația”, care include o clauză separată privind bonusurile, „Reglementări privind stimulentele pentru angajați” etc.

Printre plusuri un act normativ local elaborat legal referitor la problemele bonusurilor include următoarele:

În contractele de muncă și colective, pot fi indicate numai trimiterile la un act statutar local privind bonusurile (cu o clarificare a numelui și datei adoptării). Acest lucru va permite să nu se stabilească regulile pentru plata bonusurilor în detaliu în contractele de muncă și colective și să nu se facă ajustări la acestea atunci când se modifică procedura pentru bonusuri;

Actul local vă permite să prescrieți toate nuanțele sistemului de bonusuri caracteristic companiei și să construiți o schemă reală de stimulente pentru munca de înaltă calitate - va fi un mecanism eficient pentru creșterea productivității întreprinderii;

Cu această metodă, nu este nevoie să fiți de acord asupra regulilor de plată a bonusurilor cu angajații înșiși, trebuie doar să urmați procesul de luare în considerare a opiniei lor exprimată de un reprezentant legal (de exemplu, un sindicat).

Cu toate acestea, cu această metodă, există și o serie contra:

Angajatorul trebuie să respecte cu strictețe toate condițiile și obligațiile prevăzute în document. Și întrucât plata bonusurilor depinde nu numai de respectarea condițiilor bonusurilor, ci și de prevenirea încălcărilor la locul de muncă, acești factori negativi sunt minimizați;

În cazul în care compania adoptă pentru prima dată un act normativ local care reglementează procedura de bonusare, este necesar să se facă modificări cu trimiteri la acesta în contractele și alte documente semnate anterior.

Dacă decideți să plătiți bonusuri angajaților pe baza actului normativ local „Reglementări privind stimulentele”, următorul dvs. pas ar trebui să fie determinarea tipurilor de bonusuri pentru care se aplică acest document.

Următoarea metodologie este adesea utilizată: regulile pentru plata bonusurilor, care fac parte din sistemul general de remunerare, sunt indicate în document, iar posibilitatea de a plăti bonusuri o singură dată este indicată sub forma unui link către comenzi speciale a directorului sau a împuterniciților săi, precum și a evenimentelor din calendar, îndeplinirea sarcinilor speciale, realizări remarcabile etc.

Reguli pentru plata bonusurilor în structura Regulamentului privind bonusurile

Clauzele bonus au de obicei o structură standard. Ar trebui să conțină o serie de secțiuni care includ informații specifice.

Dispoziții generale

Această secțiune prescrie obiectivele emiterii de bonusuri - de exemplu, îmbunătățirea productivității muncii prin stimulente materiale pentru angajați pentru creșterea indicatorilor țintă. Aici merită clarificat cercul persoanelor care intră sub incidența regulamentului.

Tipuri de prime și surse de plată

Toate tipurile de bonusuri furnizate în conformitate cu documentul sunt indicate aici, precum și indicații pentru acestea și regulile de acordare a bonusurilor pentru diferite categorii de angajați. Sunt posibile mai multe opțiuni de stimulare, de exemplu:

Bonusuri pentru parametri de producție buni (cu o descriere a ceea ce se înțelege prin aceste plăți);

Premii de performanță activitatea de muncă(de exemplu, pentru o anumită durată de viață, pentru depășirea normei, pentru introducerea de noi tehnologii etc.);

Bonusuri pentru experiență continuă de lucru la birou (pot fi programate pentru a coincide cu aniversările), precum și pentru muncă îndelungată cu ocazia pensionării.

Dispozițiile ar trebui formulate cât mai clar și clar posibil - acest lucru va ajuta la evitarea disputelor cu privire la motivele pentru care se acordă premii.

În aceeași secțiune, ar trebui clarificat ce categorii de angajați sunt eligibili pentru plăți de stimulare, în ce perioade sunt emise (o dată pe lună, trimestru, an) și se indică, de asemenea, frecvența bonusurilor (obișnuite sau unice).

Aici merită, de asemenea, înregistrarea unei clauze privind impozitele care se impun asupra primelor. Fondurile pentru acest element pot face parte din cheltuielile de vânzare și câștigurile medii ale angajaților sau pot fi excluse din aceste elemente și alocate din profiturile biroului după ce au fost plătite alte impozite.

Mărimile primelor

Ele pot fi fixate printr-un document sau calculate folosind o formulă procentuală. Pentru a documenta valoarea primei, trebuie să precizați în mod clar indicatorii de care depinde volumul acesteia.

Astfel de indicatori sunt cantitativi și calitativi. Primii sunt exprimați în termeni procentuali și sunt direct dependenți de momentul lucrării, de standardele de producție etc. Parametrii calitativi, respectiv, sunt determinați de îmbunătățirea calității forței de muncă, de reducerea costurilor în raport cu standardele specificate.

Acești parametri pot depinde, de asemenea, de mărimea profitului, de respectarea contractului, de o creștere a indicatorilor de producție. Toate aceste criterii ar trebui să fie foarte detaliate și corect menționate în reglementări; acestea ar trebui să fie diferite pentru fiecare categorie de angajați și pentru diferite secții ale biroului.

Procedura de eliberare a premiilor

Această secțiune reflectă următorii parametri:

Ce documente reglementează bonusurile pentru angajați;

Care sunt condițiile și regulile pentru plata primei;

Care este valoarea bonusurilor pentru fiecare categorie de angajați (de exemplu, pentru angajații care nu au lucrat numărul complet de zile lucrătoare ale lunii din cauza taxelor militare, admiterii la o universitate, pensionare, disponibilizări din cauza reducerilor de personal sau altele valabile din motive, precum și din cauza unei preluări recente a funcției).

Același paragraf indică motivele privării primei, precum și o listă a valorilor mobiliare care trebuie compilate pentru aceasta.

În partea finală, calendarul plăților este prescris (în ziua emiterii salariului, la o anumită realizare etc.)

Dispoziții finale

Aici sunt descrise în detaliu procedura prin care documentul intră în vigoare, perioada de valabilitate a acestuia și responsabilitatea pentru neîndeplinirea acestuia.

Astfel de acte locale sunt semnate de directorul companiei și aprobate prin comanda sa personală. Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu documentul de sub semnătură (este plasat pe o foaie de informații speciale atașată documentului sau în jurnalul de familiarizare).

Ordin pentru plata unui bonus

Bonusurile sunt plătite angajaților pe baza ordinului șefului. Ar trebui să descrie în detaliu cine primește premiul, pentru ce merite și în ce volum. Pe baza clauzei 24 a Regulilor pentru menținerea unui registru de lucru, după emiterea unui ordin următoarele informații sunt indicate în cartea de muncă:

La prezentarea certificatelor și scrisorilor de recunoștință, atribuirea de titluri speciale și premii cu alte distincții, care sunt produse în companie;

Cu privire la alte tipuri de remunerații prevăzute în legislația rusă, precum și în contractele colective și alte documente interne ale companiei.

Ordinea șefului poate viza doar un singur angajat sau întregul grup. Într-un fel sau altul, ordinul trebuie să precizeze la ce clauză din prevederea bonusului se referă, la ce volum și procedură de eliberare a premiului este implicată. Angajații fac cunoștință cu comanda și semnează sub aceasta.

Comanda poate fi emisă conform formularelor nr. T-11 sau nr. T-11a

Bonusurile regulate sau plățile care fac parte din salariu nu sunt înscrise în carnetul de muncă. Astfel de stimulente pot fi reflectate în cardul personal al angajatului.

Pentru a atribui plata stimulentelor cheltuielilor care reduc baza impozabilă a impozitului pe venit, trebuie să acordați atenție formei unificate de contabilitate primară a documentelor privind salariile, adoptată de Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse.

Formularele nr. T-11 și T-11a sunt utilizate în înregistrarea și contabilizarea remunerației angajaților pentru realizări speciale, sunt semnate după lansarea ordinului corespunzător al șefului unității structurale a companiei în care lucrează angajatul . De asemenea, sunt semnate de către director sau reprezentantul său autorizat, apoi sunt anunțate angajatului, care trebuie să semneze. După aceea, se face o notă corespunzătoare în cardul său personal.

În ceea ce privește regulile de plată a bonusurilor, care fac parte din remunerație sau prevăzute în regulamentul privind bonusurile și în contractul de muncă, nu este necesar să se emită un ordin din partea șefului.

Reguli pentru plata bonusurilor: impozitare și contabilitate

Când vorbiți despre stimulentele angajaților, nu ar trebui să uitați de impozite. Bonusurile se referă la elementul de venit al angajatului, respectiv sunt impozitate în același mod ca și alte tipuri de profituri ale angajaților - impozitul pe venitul personal trebuie plătit din bonusuri în conformitate cu alineatul (1) al art. 210 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Impozitul pe venitul personal pe bonusuri nu se plătește numai în două cazuri (clauza 7 a articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse):

Cu premii acordate firmelor internaționale, străine și ruse pentru realizări speciale în domeniile științei, educației, culturii, artelor, mass-media și alte domenii din lista aprobată de guvern;

Cu premii emise de cele mai înalte autorități din Rusia pentru realizări speciale în domeniile aprobate de aceste autorități.

Angajatorul care emite bonusuri este obligat să deducă impozite din acestea și să le plătească la buget (clauzele 4 și 6 ale articolului 226 din Codul fiscal al Federației Ruse). În plus, contribuțiile de asigurare la fonduri extrabugetare sunt, de asemenea, percepute pentru orice fel de stimulente materiale. De asemenea, toate primele sunt supuse contribuțiilor de asigurare la fondul de asigurări sociale obligatorii împotriva urgențelor industriale și a bolilor profesionale.

Premiile sunt contabilizate pe baza surselor lor.

Deci stimulentele emise în conformitate cu contractele de muncă sau reglementările locale și în același timp sunt asociate cu îmbunătățirea calității producției, sunt prescrise după cum urmează: D 20 „Producție principală”, 23 „Producție auxiliară”, 25 „Producție generală” costuri ", 26" Costuri generale de afaceri "- K 70" Plăți cu personalul remunerat ".

Stimulentele emise în conformitate cu contractele de muncă, reglementările locale și în același timp nu sunt direct legate de îmbunătățirea calității producției (de exemplu, pentru organizarea evenimente corporative), se efectuează pe debitul contului 91 „Alte venituri și cheltuieli”, subcontul 2 „Alte cheltuieli” în corespondență cu contul 70.

Stimulentele care sunt emise în conformitate cu contractele de muncă, actele interne interne ale biroului și sunt asociate cu munca capitală (de exemplu, construcția de instalații, instalarea de echipamente etc.) sunt calculate în funcție de debitul contului 08 „Investiții în - active curente "în corespondență cu contul 70.

De asemenea, pot fi emise stimulente din fonduri de finanțare direcționate. În astfel de situații, acestea sunt luate în considerare prin afișarea D 86 „Finanțare țintă” - K 70.

Răspunderea angajatorului pentru încălcarea regulilor de plată a bonusurilor

Angajatorii care încalcă regulile privind plata bonusurilor se pot confrunta cu diverse tipuri de răspundere.

Nerespectarea legislației muncii se pedepsește prin:

Responsabilitatea administrativă,în conformitate cu partea 1 a articolului 5.27 din Codul contravențional Federația Rusă(Codul contravențional al Federației Ruse). Nerespectarea legislației muncii oficial poate atrage după sine o amendă administrativă în valoare de până la 50 de ori salariul minim. Dacă încălcarea este comisă în mod repetat, persoana este amenințată cu descalificare - privarea de dreptul de a ocupa funcții înalte în orice companie (partea 1 a articolului 3.11 din Codul administrativ al Federației Ruse) pentru o perioadă de la unu la trei ani (partea 2 al articolului 5.27 din Codul administrativ);

Confiscarea primelor poate fi luată în considerare în instanță(de către un magistrat) în prezența întârzierilor salariului de bază și a altor infracțiuni în domeniul legislației muncii (articolul 142 din Codul muncii al Federației Ruse). Iar articolul 236 din Codul muncii prevede că, dacă angajatorul întârzie salariul angajatului, atunci ulterior va trebui să îl plătească, ținând cont de dobânzi - așa-numitul compensare monetară- în valoare de cel puțin 1/300 din rata actuală de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse. Procentul se calculează din suma totală a salariului întârziat pentru fiecare zi de întârziere, inclusiv ziua în care trebuia emis salariul și data curentă;

Practica judiciară arată că de multe ori angajatorii trebuie, de asemenea, să plătească suma prejudiciului moral(Articolul 237 din Codul muncii al Federației Ruse), care a fost aplicat angajaților (dacă angajatul poate dovedi că a suferit suferințe fizice și psihice).

Noi reguli pentru plata bonusurilor în 2016-2017 și precizări de la Ministerul Muncii

Cum vor fi emise stimulente în conformitate cu noua lege a salariilor adoptată la 3 octombrie 2016? Explicații pe această temă au fost date de angajații Ministerului Muncii din Rusia. Ar trebui să le citiți explicațiile și să vedeți ce reguli sunt stabilite pentru plățile lunare, trimestriale și anuale.

1) Condiții de plată a primelor

Conform legii în vigoare din 3 octombrie 2016, sunt introduse limitele perioadei de plată a salariului - cel târziu la 15 zile de la sfârșitul lunii pentru care se percepe.

Cum se corelează această regulă cu emiterea de prime? Va fi cu adevărat imposibil să oferim o promoție bazată pe rezultatele, de exemplu, din aprilie după 15 mai? Este adevărat că stimulentele din primul trimestru trebuie emise până pe 15 martie? Care sunt termenele pentru emiterea bonusurilor anuale? Aceste întrebări sunt foarte îngrijorătoare pentru angajatorii care au citit noile documente. Într-adevăr, înainte ca firmele să rezume perioadele de lucru în a doua jumătate a lunilor următoare, respectiv bonusurile au fost calculate mult mai târziu.

• Explicații ale Ministerului Muncii

Bonusurile fac parte integrantă din salariu. Conform noilor prevederi ale articolului 136 din Codul muncii, eliberarea remunerației pentru ultima lună va fi efectuată până în a 15-a zi a următoarei. Deci bonusul bazat pe rezultatele lunii aprilie va fi creditat împreună cu salariul din luna mai și eliberat în iunie. O astfel de întârziere încalcă noile prevederi ale Codului muncii și drepturile lucrătorului însuși?

• Scrisoarea Ministerului Muncii din data de 23.08.2016 nr. 14-1 / в-800

În Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia nr. 14-1 / B-800 din 23.08.2016, se propune următoarea interpretare a articolului 136 din Codul muncii al Federației Ruse: termenul pentru eliberarea bonusurilor este fixat în documentele proprii ale companiei nu mai târziu de 15 zile de la sfârșitul perioadei pentru care se percepe bonusul. Astfel, firma trebuie să emită un stimulent în a 15-a zi a lunii următoare perioadei în care a fost acordat bonusul.

Se pare că angajatorul poate stabili el însuși termenul pentru eliberarea diferitelor stimulente, iar calculul acestora poate dura o perioadă nedeterminată. Astfel, managerul poate prescrie că bonusurile anuale se acumulează numai în luna martie a anului următor și se emit în aprilie împreună cu salariul.

• Informații ale Ministerului Muncii din data de 21.09.2016 Nr. B / n

Pe 21 septembrie 2016, pe site-ul Ministerului Muncii a fost publicată o altă precizare cu privire la noile termene pentru emiterea remunerației. Se precizează că termenele limită sunt limitate la cincisprezece zile calendaristice numai pentru salariile plătite de două ori pe lună.

Bonusurile de stimulare, indemnizațiile și alte fonduri plătite în plus față de salariu sunt doar o componentă a salariului și sunt plătite mult mai rar și pe perioade mai lungi (luni, trimestre, ani etc.).

Principala concluzie: calendarul emiterii de bonusuri pentru diferite perioade poate fi prescris de reglementările locale și contractele colective. Deci, dacă decideți să indicați în documentul intern al companiei că primele lunare vor fi plătite la jumătatea lunii viitoare și primele anuale nu mai devreme de martie anul viitor, acest lucru nu va contrazice noile clauze ale Codului muncii al Rusiei Federaţie.

Astfel, pe baza explicațiilor Ministerului Muncii, ar trebui concluzionat că în documentele locale referitoare la regulile de plată a bonusurilor este posibil să se prescrie orice dispoziții privind calendarul bonusurilor fără teama de amenzi și penalități.

• Reglementări bonus

Principala modalitate de asigurare împotriva disputelor cu angajații și inspectorii de muncă este de a prescrie în mod clar toate punctele legate de bonusuri în documentele interne ale companiei. Cel mai bine este să specificați calendarul plăților pentru fiecare tip de primă separat - vorbim despre remunerația lunară, trimestrială sau anuală.

2) Condiții de acumulare a primelor

Iată exemple de formulare care pot fi specificate în secțiunea „Condiții de emitere a bonusurilor” din Regulamentul privind bonusurile:

Bonusul lunar este emis cel târziu în a 10-a zi a lunii următoare celei calculate;

Bonusul trimestrial este emis cel târziu în a 30-a zi a lunii următoare trimestrului lucrat;

Bonusul anual este emis prin decizia directorului general al Romashka LLC în cel mult 20 de zile de la semnarea rapoartelor contabile anuale.

3) Condiții de plată a primelor

Dacă vorbim despre noii condiții pentru emiterea de bonusuri, acestea pot fi indicate astfel: „Romashka LLC emite stimulente pentru perioade diferite până în a 15-a zi a lunii următoare celei calculate.

Este imperativ să indicați datele exacte de emitere. Acest lucru este cerut de explicațiile Ministerului Muncii din data de 21.09.2016 nr. B / n.

4) Datele de plată a bonusurilor

Din nou, vă reamintim că toate prevederile privind calendarul bonusurilor trebuie să fie scrise în documentul intern privind stimulentele (reguli de plată a bonusurilor), atunci nu vor exista probleme cu emiterea remunerației în conformitate cu noua lege din 3 octombrie 2016.

Exemple de

LLC „Romashka” intenționează să acumuleze o primă pentru luna martie 2017 pe 9 aprilie. Acest premiu poate fi eliberat pe 15 mai.

Bonusul pentru întregul an va fi acumulat în luna martie următoare (după semnarea rapoartelor contabile). Premiul trebuie emis până în 15 aprilie.

5) Rezultate

Explicațiile Ministerului Muncii cu privire la momentul eliberării stimulentelor și, în general, regulile pentru plata bonusurilor, sunt foarte atractive pentru angajatori - le permit să plătească bonusuri în termeni care nu sunt specificați în noua editie articolul 136 din Codul muncii din Rusia. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că explicațiile Ministerului Muncii sunt doar comentarii cu privire la noile prevederi în vigoare din 3 octombrie 2016, ele în niciun caz nu își anulează efectul.

Și acest articol afirmă clar că în local reguli momentul promoției nu poate fi stabilit. Pentru a rezolva problema calendarului plății bonusurilor în 2016-2017, este necesar să se facă modificări corespunzătoare în Codul muncii în sine. Cu toate acestea, acest lucru, aparent, nu este planificat - conform explicațiilor Ministerului Muncii, situația este deja normală.

Pentru a vă consulta cu privire la problemele bonusurilor pentru angajații întreprinderii dvs., contactați specialiștii companiei „Business Resource”. Această firmă oferă asistență de consultanță competentă întreprinderilor mici și mijlocii și desfășoară, de asemenea, contabilitate și sprijin legalîntreprinderi. Compania oferă servicii în Sankt Petersburg și în împrejurimi. Pentru consultare, sunați prin telefon.

Angajatul ar trebui să afle ce bonusuri sunt plătite în companie la angajare. Și acest lucru se aplică nu numai bonusurilor de producție, care pot fi acordate pentru îndeplinirea unor obligații, ci și bonusurilor de o singură dată - pentru o nuntă, nașterea unui copil, absolvirea universității și alte evenimente.

• sunt utilizate pentru înregistrarea și înregistrarea stimulentelor pentru succesul în muncă;
• sunt compilate pe baza prezentării șefului unității structurale a organizației în care lucrează angajatul;
• semnat de șef sau de o persoană autorizată;
• sunt anunțate angajatului contra primire.

Pe baza comenzii, se face o înregistrare în cardul personal al angajatului (sau) și în carnetul său de muncă.

La înregistrarea tuturor tipurilor de stimulente, cu excepția recompenselor bănești (bonusuri), este permisă excluderea din Formularul T-11 a cerinței „în sumă de ______ ruble. _____ polițist ".

La completarea Formularului T-11, sunt indicate numele complet, unitatea structurală, tipul de încurajare (recunoștință, dar valoros, bonus etc.). Dacă vorbim despre asistență materială și cadouri valoroase ca elemente ale bonusurilor, atunci, potrivit, impozitul pe venitul personal nu se calculează dacă asistența materială nu a ajuns la 4.000 de ruble. pe an, iar dacă a ajuns, atunci impozitul pe venitul personal se percepe numai din exces și este privilegiat separat, tot în sumă de 4.000 de ruble, crescând de la începutul anului, un cadou.

Practica de arbitraj arată că un cadou nu este bani, ci un lucru. Cu toate acestea, uneori, biroul fiscal îl consideră un cadou și bani. Prin urmare, trebuie să fiți pregătiți pentru abordarea ambiguă a autorităților fiscale la astfel de situații.

Algoritm bonus angajați

Dacă se încheie un contract de muncă cu un angajat, atunci trebuie luate în considerare mai multe detalii importante. Conform condițiilor de remunerare, inclusiv indemnizațiile, plățile suplimentare și plățile de stimulare, sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă.

Un contract de muncă trebuie să precizeze clar în ce condiții și în ce sumă va fi plătit bonusul.

Condițiile pentru bonusuri pot fi indicate corect în contractul de muncă în următoarele moduri:

• Indicați bonusul în contractul de muncă.

Această opțiune este rar utilizată, deoarece nu face posibilă, dacă este necesar, modificarea textului contractului de muncă. Angajatorul poate face acest lucru numai dacă este sigur de disponibilitatea angajatului de a semna versiunea modificată.

Dacă angajatorul decide totuși să includă bonusul în contractul de muncă, atunci acesta trebuie să indice mărimea acestuia: suma sau procedura de determinare a acestuia - formula. Aceasta poate fi o sumă care se înmulțește cu anumiți factori, în funcție de munca efectuată de angajat, unde lucrează (de exemplu, în nordul îndepărtat).

Dacă bonusul este specificat în contractul de muncă, atunci compania nu are dreptul să nu-l plătească. În caz contrar, angajatul poate merge în instanță.

• Prescrieți în contractul de muncă că bonusurile sunt plătite în conformitate cu convenția colectivă.

În același timp, convenția colectivă specifică cine, cum și pentru ce se acordă. Cu toate acestea, este chiar mai dificil să se modifice un contract colectiv decât un contract de muncă. Prin urmare, majoritatea organizațiilor aleg a treia opțiune.

• Elaborați un regulament privind bonusurile.

Documentul este convenabil prin faptul că nu este bilateral și este semnat de o singură persoană. Dar în contractul de muncă trebuie să existe o trimitere la Regulamente.

Reglementări bonus

Prevederea privind bonusurile este scrisă pentru întreaga organizație, respectiv, se aplică tuturor angajaților. În același timp, o organizație poate avea mai multe dispoziții bonus. De exemplu, puteți dezvolta un document pentru fiecare ramură a companiei.

• dispoziții generale (cine are dreptul să primească premii, în funcție de regulile în care sunt distribuite etc.);
• surse de bonusuri (dacă bonusurile sunt plătite în detrimentul fondurilor cu destinație specială sau al veniturilor alocate, atunci este necesar să se indice sursele bonusurilor, deoarece aceste bonusuri nu sunt luate în considerare în cheltuieli în scopul calculării impozitului pe venit ();
• indicatori de bonusuri;
• un cerc de persoane recompensate (departamentul de contabilitate, departamentul de vânzări, sucursala din Samara, departamentul de reparații etc.);
• frecvența bonusurilor (diferite cercuri ale persoanelor atribuite pot avea perioade diferite pentru calcularea bonusului - lunar, trimestrial etc.);
• valoarea primei sau procentului;
• condiții pentru reducerea și neplata primei (întârziere, neîndeplinire Descrierea postului, încălcarea măsurilor de siguranță etc.).

Uneori, în Regulamentul privind bonusurile, se scrie baza bonusului. Cu toate acestea, pentru ca inspecția muncii să nu aibă întrebări inutile, este mai bine să evitați cuvântul „depreciere” și să folosiți termenii „coeficient crescător” și „coeficient descrescător”.

Privarea primei pentru abateri

Decretul nu stabilește concediul medical, ci indemnizațiile de vacanță și de călătorie, deoarece în timpul călătoriilor de afaceri se calculează salariul mediu. Prin urmare, clauza 15 clauza se referă la aceste două cazuri.

Clauza 15 spune că la determinarea câștigurilor medii se iau în considerare următoarele:

• primele lunare efectiv acumulate în perioada de facturare, dar nu mai mult de o plată pentru fiecare indicator pentru fiecare lună a perioadei de facturare

Dacă în perioada de facturare s-au acumulat mai multe prime pentru un indicator, atunci este inclusă o primă. Să presupunem că managerilor de vânzări, în funcție de vânzări, li se acumulează trei bonusuri: 1% din volumul vânzărilor, 0,5% din vânzări ca stimulent pentru managerii cu succes deosebit și 5% din vânzările din fondul bonus. În consecință, în acest caz, o singură primă va fi inclusă în calcul, deoarece toate primele listate sunt plătite pe aceeași bază.

Dacă aveți un bonus pentru vânzări și al doilea pentru a merge la lucru la sfârșit de săptămână, atunci trebuie să includeți ambele bonusuri, deoarece aceste plăți merg în funcție de diferiți indicatori.

• bonusuri pentru o perioadă de muncă care depășește o lună (de exemplu, trimestrial), dar nu mai mult de o perioadă de facturare (un an)

Astfel de prime sunt incluse dacă au fost acumulate pentru o perioadă mai mare de o lună, dar nu mai mult decât perioada de facturare. Unul este inclus pentru fiecare indicator (de exemplu, dacă un bonus a fost plătit pe baza rezultatelor muncii pentru un trimestru și a existat, de asemenea, un bonus pentru angajații individuali pentru îndeplinirea sarcinilor urgente).

• prime pentru o perioadă mai mare decât cea calculată

Astfel de prime sunt incluse în calcul în suma unei părți lunare pentru fiecare indicator pentru fiecare lună a perioadei de facturare.

De exemplu, poate fi un bonus la sfârșitul unui proiect mare care a durat câțiva ani. În acest caz, calculul pentru anul va fi inclus în suma de 1/3.

• premiul de sfârșit de an

De regulă, o astfel de primă se percepe în februarie. În acest sens, se pune adesea întrebarea: ce trebuie făcut dacă un angajat renunță la sfârșitul lunii ianuarie? Trebuie să-i percep un bonus în acest caz? Răspunsul la întrebare este cuprins în documentele interne ale companiei. Dacă afirmă că bonusul este plătit la sfârșitul anului, atunci un angajat care a lucrat timp de 12 luni și a renunțat la sfârșitul anului ar trebui să îl primească.

Dacă în documentele interne se menționează că un angajat care a renunțat înainte ca bonusul să fie acumulat nu are dreptul la acesta, atunci angajatul nu are dreptul să solicite plata. Legislația cu privire la această problemă nu oferă îndrumări.

Conform rezultatelor muncii pentru anul, acumulate pentru anul calendaristic precedent evenimentului, se ia în considerare indiferent de momentul acumulării acestuia.

Trebuie să plătesc un bonus anual unui angajat care a renunțat în octombrie?

Decizia de apel a Curții Supreme a Republicii Karelia din data de 25.09.2018 nr. 33-3344 / 2018 ia în considerare situația în care angajatorul, după ce a emis un ordin privind bonusul anual, care a fost plătit ținând cont de orele lucrate, a făcut nu adăugați pe liste un angajat care a renunțat cu două luni înainte de sfârșitul anului.

Instanța a considerat că astfel de acțiuni erau discriminatorii (angajatul a fost plasat într-o poziție inegală cu ceilalți) și a încasat un bonus de la companie.