„Или талант, или връзки“: защо Русия ще страда от недостиг на творчески професионалисти. „Или талант, или връзки“: защо Русия ще страда от недостиг на творчески професионалисти От правила до независими решения

отбелязано

За да се конкурира в новата икономика на знанието, Русия трябва драстично да увеличи дела на висококвалифицираните хора на пазара на труда.

До 2025 г. Русия може да изпита огромен - повече от 10 милиона души - недостиг на висококвалифициран персонал, който не само е получил диплома за висше образование в университета, но има реални знания и компетенции, способността да ги прилага правилно, да се занимава с аналитични, творческа работа, способна да взема самостоятелни решения. Говорим за мениджъри, лекари, инженери, анализатори и т.н.

Според резултатите от изследването на руския пазар на труда и човешкия капитал „Русия 2025: От персонал до таланти“, единствената възможност страната да поддържа конкуренцията в световната икономика е да приложи сценария на напреднала модернизация - качествена промяна на пазара на труда и увеличаване на дела на висококвалифицирани специалисти. Как да направите това - в материала на TASS въз основа на данните от изследванията.

От правила до независими решения

Изследването се основава на системата на датския изследовател Йенс Расмусен - разпределението на всички служители в три категории: „Правило“, „Умения“ и „Знания“.

Категория "Умение"- хора, ангажирани с техническа рутинна работа, вземащи решения в рамките на правилата (от бригадира до администратора на хотела, както и по -голямата част от икономистите и юристите, които толкова обичат да подготвят руски университети).

Днес в Русия само 17% от работещото население принадлежи към категорията „Знание“. Според този показател страната ни е на преходен етап между икономиката на ресурсите и икономиката на знанието, към която принадлежат водещите страни като Япония, САЩ, Германия, Сингапур. Те се характеризират с високо ниво на доходи, развити цифрова икономика, висок индекс на човешкото развитие и делът на човешките ресурси в категорията „Знание“ (това е един от ключови показателиконкурентоспособността на страната) надвишава 25%.

Защо Русия няма достатъчно "знания"

Причината не е масово изтичане на мозъци, както беше през 90 -те години. Става дума за разликата между уменията, които хората получават в колежа, и реалните нужди на икономиката. Според проучването 80% от населението в трудоспособна възраст не е подготвено да работи съвременните пазари... Това е по вина на образователната система, на принципите на възнаграждение и лични качества.

98% от населението на страната днес предпочита стабилността пред възможностите за растеж; не достатъчно голямо търсенеза знания. Това се случва по -специално, защото възнаграждението не зависи в достатъчна степен от нивото на квалификация. Например разликата между печалбите на шофьор от 2 -ра категория и лекар е само 17%; за сравнение: в Бразилия - 174%, в САЩ - 261%. Русия все още не е създала среда за развитие и самореализация на човек: 4,9 милиона руснаци (това са 6,5%от работниците) живеят в условия на труд бедност (заплатата е достатъчна само за оцеляване); образователните институции не „чуват“ бизнеса. Образованието често се заменя с диплома. Системата подготвя предимно служители от категорията „Правило“, а не „Знания“ и не изгражда редовно актуализиране на компетенциите след завършване на образователна институция.

„Ако съществуващата структура на пазара на труда се запази в продължение на още седем до десет години, изоставането на Русия от водещите страни в световната икономика рискува да стане непреодолимо“, подчертава Владислав Бутенко, един от авторите на изследването, старши партньор и управляващ директор , Председател на BCG в Русия. - Системният подходкъм развитието на човешкия капитал, системата за преквалификация и преквалификация, преминаването към логиката на управлението на таланти, а не на персонала - единственият правилен отговор на предизвикателствата на новото време. "

Два сценария за развитие на пазара на труда в Русия

Първият сценарий, за който говорят авторите на изследването, е основен или догонващ. Това предполага увеличаване на общия брой работни места с 2,2 милиона души. В същото време 5,8 милиона работни места ще се появят в категорията Знания, а 3,5 милиона работни места ще изчезнат в категориите Правила и Умения.

Този сценарий може да допринесе за годишния ръст на БВП на страната на средно световно ниво (3–3,5% годишно).

Рискът от този сценарий е, че частният бизнес сериозно ще изпревари развитието на държавните структури и бизнесмените ще примамят най -талантливите кандидати към себе си.

Вторият сценарий е модерна модернизация. Това предполага по-активна роля на държавата и държавните компании. При този сценарий те ще се нуждаят от 4,7 милиона работници в категорията Знания през следващите осем години. Общо 10,5 милиона работни места ще се появят в Русия за висококвалифицирани работници. Прилагането на този сценарий ще осигури допълнителен растеж от 1,5% БВП годишно в сравнение с базовата линия.

В същото време 9,4 милиона души от категориите „Правило“ и „Умения“ ще бъдат непотърсени.

Рисковете от този сценарий: увеличаване на безработицата, тъй като сценарият предполага масово съкращаване на персонал, работещ съгласно остарели правила. Това се отнася както за държавни организации, така и за частни компании.

Страната се нуждае от много преквалификация, според резултатите от изследването, тоест преход на някои специалисти от категориите Правила и умения към категорията Знания.

Всичко за знанието: осем стъпки към конкурентоспособност

Новата конкурентоспособност на Русия ще се определя от способността да се разработи и приложи концепция за развитие на човешкия капитал, която да включва не само образование и обучение, но и въпроси за стимулиране на търсенето на персонал в категорията „Знание“, както и създаване на среда, благоприятстваща човешкото развитие.

Изследователите са идентифицирали осем основни стъпки в развитието на човешкия капитал в Русия. Между тях:

работодателите с държавно участие трябва да създават конкурентни предложения за условия на труд за специалисти от категорията „Знание“; е необходимо да се намали неефективната „социална заетост“ с преразпределението на фонда за заплати в полза на работниците от категорията „Знание“. И в същото време да се въведе система за преквалификация на съкратен персонал от други категории; създаване на благоприятни условия за правене на бизнес в Русия, включително стимулиране развитието на иновативни малки предприятия; образователната система трябва да бъде изградена по такъв начин, че да подготвя по -бързо работниците от категорията „Знание“. И фокусът на образователните програми трябва да бъде изместен от развитието на познанията по предмета и запаметяването на информация към развитието на лични и метапредметни компетенции; необходимо е да се стимулира притока на таланти в сферата на образованието; както корпорацията, така и самите служители трябва да се преориентират към разбирането, че професионалното развитие и обучение трябва да продължат през целия живот, а не да приключват след дипломирането. Трябва да се създаде система за стимулиране на професионалния растеж и получаване на нови знания.

Относно изследванията

Изследване, проведено от The Boston Consulting Group, Sberbank, благотворителна фондацияПриносът на Сбербанк към бъдещето, WorldSkills Russia и Global Education Futures (международна платформа за сътрудничество, която събира лидери на глобалното образование) въз основа на онлайн проучване сред руските работодатели, както и подробни интервюта с повече от 90 висши ръководители от най -големите Руски компаниис повече от 3,5 милиона души от 22 индустрии.

BCG - международна компания, специализирана в управленско консултиране, водещ консултант по бизнес стратегия. Създадена през 1963 г., тя има глобална мрежа от повече от 90 офиса в 50 държави.

Анастасия Степанова, Виктор Дятликович

По същата тема:

Текст: Наталия Макаркина | Редакционен съвет на уебсайта на ASI

Русия 2025: от персонал до таланти

В края на октомври ТАСС публикува кратки резултатиИзследване „Русия 2025: От човешки ресурси до таланти“, проведено от The Boston Consulting Group (BCG), в сътрудничество със Сбербанк, благотворителната фондация на Сбербанк „Принос към бъдещето“, WorldSkills Russia и Global Education Futures. Основният резултат от проучването беше заключението, че Русия ще се сблъска с недостиг на висококвалифициран персонал до 2025 г. Изследването не е публикувано изцяло в интернет, няма да е възможно да се изтегли, но след анализ на публикуваните статии, написани въз основа на изследователските материали, е възможно частично да се получи необходимата информация.

Изследователски проблем и методи

Изследователска задача- да се оценят проблемите на пазара на труда, които възпрепятстват растежа на конкурентоспособността на руската икономика.

Изследователски методи

• онлайн проучване сред руските работодатели. Бяха анкетирани 280 компании, работещи в Русия.
• експертни интервюта с представители на висшето ръководство на най -големите руски компании с повече от 3,5 милиона души. Участваха над 90 компании от 22 индустрии.

Период на проучването- февруари-май 2017 г.

Методология на изследването

Доколкото може да се разбере от описанието на изследването, специалностите са разделени в три категории: „Правило“, „Умения“ и „Знания“, съгласно методологията на Йенс Расмусен, датски изследовател.

Коментар... Не беше възможно да се намери подробно описание на техниката на Йенс Расмусен в Интернет.

Първоначални данни

В обобщената информация, представена в материала на TASS, има много малко първоначални данни. В проучването е вероятно всяка от тези тези да е подкрепена от получените данни, но в статиите те са представени като фрагментарна информация.

Съотношението на работниците от различни категории на пазара на труда в страни с различни видове икономика (% от общия брой на заетите)

Въз основа на това се прави заключението: „80% от населението в трудоспособна възраст не е подготвено да работи на съвременните пазари“.

Коментар: Но дори и в най -развитите икономики има значителен брой професии, които не изискват креативност и импровизация. Ако следваме тази логика, дори в Германия 70% от работниците не са готови да работят на съвременните пазари.

Основни причини

1. Принципи на възнаграждение

• заплатите в Русия не стимулират хората към професии с висока квалификация, в резултат на това няма достатъчно високо търсене на знания, а престижът на професиите, изискващи комплексно обучение, е нисък;

в Русия разликата в заплатите за шофьор и лекар е само 20 процента, докато в Германия е 174 процента, в САЩ - 261 процента, в Бразилия - 172 процента.

1. Недостатъци на образователната система,

• Образователната система не обучава персонал за икономиката на знанието;
• висшето образование „е загубило качество, но е станало универсално“ - от 1993 до 2015 г. броят на местата в университетите се е удвоил, докато броят на кандидатите е намалял с 36%;
• няма система за следдипломно образование. Не се организира редовно актуализиране на компетенциите след завършване на учебно заведение;
• ученето чрез правене е или формално, или е насочено към „определяне на пропуските в образователната система“.

1. липса на среда за човешко развитие и самореализация

• 98 процента от служителите предпочитат стабилността, отколкото възможността за растеж;
• 4,9 милиона руснаци (това са 6,5% от заетите) живеят в условия на трудова бедност (заплатата е достатъчна само за оцеляване);
• В Руската федерация разходите на работодателите за обучение на служители са десет пъти по -ниски от тези в Европа и в него участват 15% от работещото население и 1% от пенсионерите - съответно спрямо 40% и 5% развити страни.

„Исторически наследената структура на заетост, лъвският дял на която е големи предприятия, поддържа баланс на заетостта, а не баланс на компетенции, възнаграждението не зависи в достатъчна степен от нивото на квалификация и компетентности. Второ, фактът, че образователната система не подготвя кадри за икономиката на знанието, не „чува“ бизнеса. В днешно време образованието често се заменя с „диплома“. Третата причина е липсата на среда за човешко развитие и самореализация "

Коментар: По време на съветското време дори работниците се интересуваха от повишаване на квалификацията си. Разликата в заплатите между 3 -ти и 6 -ти клас е 100 - 150% (два до три пъти). Естествено, това се дължи на по -високото заплащане за по -сложна работа. В същото време заплатите на висококвалифицираните работници бяха доста сравними с заплатите на кандидатите на науките.

Проблеми на предприятието

Статиите дават само един въпрос за оценка на образователните предизвикателства пред бизнеса.

Бариери пред развитието на компанията

В резултат на това 91% от работодателите отбелязват липса на практически знания сред завършилите.

Коментар: Основното не е това. Сега в предприятията от реалния сектор има остър въпрос за липсата на висококвалифицирани инженери -дизайнери, технолози и други специалисти, свързани с разработването на нови продукти и производствени технологии.

Сценарии за развитие на пазара на труда в Русия

Изследването предлага два сценария:

1. Основен или догонващ сценарий.

• Увеличение на общия брой работни места с 2,2 милиона души.
• В категорията „Знания“ ще има 5,8 милиона работни места.
• 3,5 милиона работни места ще изчезнат в категориите Правила и умения.

Резултат. Годишен ръст на руския БВП на нивото на средния за света (3–3,5% годишно).

Рискове. Частният бизнес сериозно ще изпревари държавната структура по отношение на развитието, а бизнесмените ще примамват най -талантливите кандидати за себе си.

Реализацията на този сценарий „вероятно ще предотврати рецесия в икономиката“, но означава увеличаване на разликата с лидерите, тъй като структурата на пазара на труда няма да се промени значително.

Държавата "по един или друг начин" ще осигури 45% от заетостта, а " ключова характеристикакоето отличава държавните компании от останалите "или липсата на сериозна конкуренция, или много голямото й ограничение"

• По-активна роля на държавата и държавните компании.
• През следващите 8 години държавните компании ще се нуждаят от 4,7 милиона работници в категорията „Знание“.
• В Русия ще се появят 10,5 милиона работни места за висококвалифицирани работници.
• 9,4 милиона души от категориите „Правила и умения“ няма да бъдат заявени.

Резултат. Допълнителен ръст на БВП от 1,5% годишно в сравнение с изходното ниво.

Рискове: увеличаване на безработицата, тъй като сценарият предполага масово съкращаване на персонал, работещ съгласно остарели правила. Това важи и за държавни организации и частни компании.

"Преквалификацията на персонала трябва или да бъде поверена на бизнес, който има такива компетенции, или да се създадат някои нови държавни инструменти за масово преквалифициране, но отново с участието на бизнеса."

изводи

Страната се нуждае от много преквалификация, тоест преход на някои специалисти от категориите Правила и умения към категорията Знания.

Осем основни стъпки в развитието на човешкия капитал в Русия

• работодателите с държавно участие трябва да създават конкурентни предложения за условия на труд за специалисти от категорията „Знание“;
• е необходимо да се намали неефективната „социална заетост“ с преразпределението на фонда за заплати в полза на работниците от категорията „Знание“. И в същото време да се въведе система за преквалификация на съкратен персонал от други категории;
• създаване на благоприятни условия за правене на бизнес в Русия, включително стимулиране развитието на иновативни малки предприятия;
• образователната система трябва да бъде изградена по такъв начин, че да подготвя по -бързо работниците от категорията „Знание“.
• Фокусът на образователните програми трябва да се измести от развитието на познанията по предмета и запаметяването на информация към развитието на лични и метапредметни компетенции;
• необходимостта да се стимулира притока на таланти в образователния сектор
• корпорациите и самите служители трябва да се преориентират към разбирането, че професионалното развитие и обучение трябва да продължат през целия живот, а не да приключват след дипломирането.
• трябва да се създаде система за стимулиране на професионалния растеж и придобиване на нови знания.

„Възможността за създаване, привличане и задържане на притежатели на ключови компетенции ще определи новата конкурентоспособност на Русия. Ключовото условие е разработването и прилагането на концепцията за развитие на човешкия капитал, която би включвала не само образование и обучение, но и въпроси за стимулиране на търсенето на персонал в категорията „знания“, както и създаване на благоприятна среда за човешко развитие "

Използвани материали от сайтове.

В руската икономика няма търсене на квалифицирани работници с висше образование - не повече от 17% от работните места изискват знания, широка перспектива, аналитични умения и креативност от хората, се казва в доклада „Русия 2025: от персонал до таланти“. Той е изготвен от Boston Consulting Group (BCG) в партньорство с WorldSkills и Global Education Futures. Търсенето на работна ръка остава примитивно, 45% от работните места са в сектора на държавния бюджет, насърчава се т. Нар. Социална заетост, когато дори при намаляване на БВП остават неефективни работни места.

Умения, правила, знания

BCG използва класификацията на датския учен Йенс Расмусен за оценка на работната сила. Всички професии и специалности са разделени в три категории: „умение“ (основно ниво на умение), „правило“ (средно) и „знания“ (високо).
„Умение“: повече от половината задачи са типичен механичен, предимно физически труд. Примери: портиери, продавачи, шофьори, хамали, охранители.
„Правило“: повече от половината от задачите са рутинни, техническа работасъгласно дадените правила и инструкции. Примери: ключари, счетоводители, медицински сестри, администратори на офиси.
„Знание“: повече от половината от задачите са аналитични, творчески, изискващи добро образование и дългосрочна подготовка. Примери: учители, лекари, инженери, мениджъри.

От друга страна, няма кой да обучава квалифициран персонал: 91% от работодателите отбелязват липса на практически знания сред завършилите висше образование, а една четвърт от притежателите на дипломи са заети на длъжности, които не изискват тяхното ниво на образование, се казва в доклада . Авторите на доклада прогнозират, че до 2025 г. в Русия може да има недостиг на квалифициран персонал от 10 милиона души, а работодателите ще трябва да преквалифицират 10 милиона работници от други категории.

Проблемът е, според Владислав Бутенко, старши партньор в BCG и един от авторите на изследването, че самите хора не се интересуват много от избора на професии, които изискват висока квалификация и дългосрочно обучение. Всяка работа в страната струва приблизително еднакво. Например разликата в заплатата между лекар и шофьор в Русия е 20%, докато в САЩ е 261%, а в Бразилия е 172%.

Но какво правят работодателите сега, за да насърчат служителите, които наистина не вярват в ползите от ученето, да подобрят уменията си? Ведомости интервюира редица големи компании, които са създали корпоративни университети или инвестират значителни суми в корпоративно обучение.

Как преподават

В „Руски железници“ корпоративният университет съществува от 2010 г. и през последните пет години е обучил 23 000 ръководители на компании в основите на общото управление и спецификата на работа в железопътната индустрия, казва Роман Баскин, директор на университета. А в индустриалната група NLMK през 2018 г. ще отвори корпоративен университет, но компанията обучава служители според програмите за развитие на персонала. През 2016 г. около 90% от служителите са завършили обучение, общо 50 400 души, а NLMK са похарчили 3,4 милиона долара за образование, казва представител на компанията. Според него 37% от образователния бюджет е бил насочен за развитие на професионални компетенции, 22% - за сертифициране в областта на индустриалната безопасност и целеви курсове, още 17% - за участие на служители в индустриални конференции.

В нефтохимическия холдинг Sibur, казва Наталия Ямщикова, директор на корпоративния университет, всички служители на компанията, от работници до висш мениджмънт, преминават обучение. Средно всеки човек има 40 учебни часа на пълен работен ден годишно. 70% от часовете се провеждат на работното място, 20% от времето - в комуникация с ментори и 10% - по програми и обучения. Планът за обучение за всеки служител се формира индивидуално въз основа на резултатите от редовното оценяване Изпълнение на KPIи оценка на поведенческите компетенции (умения, способности, черти на характера, необходими за успешно изпълнение на работата), обяснява Ямщикова.

Как е

Самото обучение обаче не е достатъчно. Много е важно компанията да има система за оценка на персонала и система за мотивация, която да насърчи служителите да учат и да подобрят квалификацията си, казва Олга Селер, консултант в Korn Ferry Hay Group. Оценката трябва да се извърши преди и след тренировка, казва Celer. Само тогава компанията ще може да разбере какво трябва да научи конкретен служител и какви резултати е постигнал след обучение.

Според Ямщикова в Sibur работниците се оценяват според конкретни показатели за работата им в цеха, като оценката включва и спазването на безопасността при работа. По-трудно е да се оценят мениджърите: тук говорим за приноса за подобряване на ефективността на производството, осигуряване и развитие на култура на безопасност, саморазвитие и обучение на подчинени, признава тя.

Въз основа на резултатите от оценките служителите са разделени на три категории: много ефективни, доста ефективни и недостатъчно неефективни. За тези, чието кариерно развитие трябва да се коригира според резултатите от класирането, компанията изготвя индивидуални планове за развитие с включване на различни образователни курсове. Служителите, които редовно попадат в категорията неефективни, се прехвърлят в друга област на работа или компанията се разделя с тях, казва Ямщикова.

Ако служител е завършил корпоративни програми за обучение, това трябва пряко или косвено да повлияе на доходите му, казва Celer. Западните компании практикуват задължителна комбинация от обучение с повишение, когато служител може да премине на по -високо ниво на работа едва след обучение, отбелязва тя.

Повечето от респондентите на "Ведомости" се затрудняват да отговорят на въпроса как системата за оценяване и плащане насърчава професионалното развитие, те или са дали общ отговор, или са отказали коментар.

Заплата за обучение

Ведомости намериха пример интегриран подходза обучение, оценяване, материално насърчаване и повишаване на служителите, които желаят да повишат квалификацията си. От 2013 г. Pochta Bank има система за оценка на Harvest Week, която насърчава служителите да се учат, казва Юлия Бородай, HR директор на банката. Оценката се извършва два пъти годишно и в нея участват 83% от над 15 000 служители на банката. Служителят трябва да работи добре в продължение на шест месеца и в същото време да посещава онлайн курсове на портала за обучение на банката, да взема онлайн тестове и също да посещава обучение на пълен работен ден. Всички банкови служители са разделени в четири категории професионални умения. За да получи първата категория, служителят трябва да изпълни плана за продажби с поне 80%, да премине тест за познаване на продуктите и техниките за продажби, а също така да получи достатъчна оценка от прекия ръководител. Помощта за повишаване на категорията може да достигне до 80% от заплатата, 20% за всяка стъпка, уточнява Бородай.

По -малко преподавани

15% от работещото население на Русия, според BCG, участва в образователни програми, в развитите страни този дял е много по -висок - 40%. Според изчисленията на Владислав Бутенко, руските работодатели харчат средно 10 пъти по -малко за обучение на персонала, отколкото западни компании: 0,3% от размера на заплатите срещу 3% в Германия

Галина Загреба, финансов експерт на Пощенска банка от първа категория от Ростов на Дон, е преминала през пет „седмици на прибиране на реколтата“. Според нея тестовете трябвало да се вземат упорито, с проблеми със сложен интерес. Тогава работата й беше оценена от непосредствения й ръководител, като на последния етап беше взето предвид колко тя изпълни плановете за отпускане на заеми. Загреб получи първата категория професионални постижения и премия от 20%. Според нея всеки път, когато служител премине тестове със същия резултат като последния път, той остава на същото ниво. За да преминете към втора категория, трябва да спечелите повече точки и да изпълните плана с 90%. Повишение след „Седмицата на реколтата“, казва Бородай, обикновено получава 30-40% от служителите, понижение-15-20%. Тези участници, които са показали лоши резултати, преминават през специална комисия - или им се предлага допълнително обучение, или се преместват на друга длъжност, казва Бородай.

Неявна зависимост

В областта на продажбите връзката между обучение и възнаграждение е пряка: преминах обучение, подобрих резултата - спечелих повече пари, казва Александър Сафонов, заместник -ректор на Академията по труда и социалните отношения. Следователно такава схема като в Пощенска банка насърчава служителите да учат, каза Сафонов. В индустрията връзката между обучението, представянето на служителите и доходите е много по -трудна за идентифициране, отбелязва той.

Кои професии са повече

Според оценките на BCG, 35% от работниците в Русия са в категорията умения. Германия 15%, Великобритания 18%
48% от служителите в Русия са категоризирани като „правило“. В Германия - 56%, във Великобритания - 37%
17% от работниците в Русия са категоризирани като „знания“. Германия 29%, Великобритания 45%

Според партньора на PwC Михаил Магрилов, системата за стимулиране допринася за професионалното развитие само косвено. Той включва показатели и цели, които се постигат от служител при изпълнение на текущи задължения. И разширяването на отговорностите и включването в кадрови резервнапълно възможно е това да се обвърже с квалификацията и образованието на служителя. Компанията трябва само да опише критериите, да информира служителите за тях - и веднага тяхното отношение към професионалното развитие ще се промени, сигурен е Магрилов.

Станислав Цырлин, вицепрезидент по човешките ресурси и системата за управление НЛМК, казва, че няма пряка връзка между обучението и заплатата в компанията, но член на кадровия резерв трябва да изпълни установения план за развитие, който включва обучение, а това според Цирлин ще се отрази както на кариерата му, така и на заплатата му в бъдеще. V Руските железнициСпоред Баскин средните и висшите мениджъри отиват да учат, защото включването им в фонда на таланти директно зависи от успеха им в корпоративния университет. Компанията плаща пълни такси за обучение по програми, подобни на тези на водещите бизнес училища, и служителите оценяват това, казва Баскин.

В доклада „Русия 2025: От човешки ресурси до таланти“, консултантската компания BCG оцени възможните последици от трансформацията на руската икономика в икономика на знанието. Отбелязвайки, че Руската федерация вече изостава от водещите държави по отношение на дела на квалифицираните работници и ситуацията ще се влоши с инерционното развитие, авторите на доклада признават, че образователната система в Руската федерация не може да реши тези проблеми без реформи. BCG призовава за създаване на 9,2 милиона работни места за тези служители чрез публични и частни компании, като същевременно се подготвя за преквалификация на 11,6 милиона души, които ще бъдат освободени по време на прехода към икономика на знанието.

Международната консултантска компания Boston Consulting Group (BCG) подготви доклад „Русия 2025: От човешки ресурси до таланти“ скриптовепреходът на Руската федерация към икономика на знанието. В доклада заетите са условно разделени на три категории - „Умения“ (предимно физически труд), „Правило“ (рутинна техническа работа, изискваща специално обучение) и „Знания“ (аналитика, творчество, работа в условия на несигурност, изискващи образование ). В икономиките на развитите страни работните места в категорията „Знание“ вече са поне 25%, в Руската федерация - не повече от 17% досега, а перспективите за конкуренция тук изглеждат разочароващи. Причината е липсата на масово търсене на знания поради ресурсния модел на икономиката, при който търсенето на работна ръка остава примитивно, държавата доминира сред работодателите и се прилага моделът на „социална заетост“ - запазването на неефективни работни места дори с намаляване на БВП. Поради това делът на малкия и среден бизнес е нисък (16%), цифровата икономика (2-2,5%) и напредналите пазари са в застой.

Образователната система не обучава кадри за икономиката на знанието, училищният й сегмент е слабо податлив на промени, а висшето образование „е загубило качество, но е станало универсално“ - от 1993 до 2015 г. броят на местата в университетите се е удвоил, докато броят на кандидатите е намалял с 36%. В резултат на това 91% от работодателите отбелязват липса на практически знания сред завършилите. Заетите хора поради ниските заплати често работят в условия на „трудова бедност” и факта, че „всяка работа в страната струва приблизително еднакво” (разликата в заплатите на шофьор и лекар в Руската федерация е 20 %, в САЩ - 261%), намалява мотивацията на хората да избират квалифицирани професии. Образованието най -често завършва със завършване на университета - не по -късно от 25 години. Ученето в процеса на работа е или формално, или е насочено към „определяне на пропуските в образователната система“. В Руската федерация разходите на работодателите за обучение на служители са десет пъти по -малки от тези в Европа и в него участват 15% от работещото население и 1% от пенсионерите, съответно спрямо 40% и 5% съответно в развитите страни. Без премахване на тези ограничения, Руската федерация няма да се доближи до напредналите страни - и може да загуби позицията си в сектора на страни, преминаващи от икономика на ресурсите към икономика на знанието: работодателите, планиращи мащабни проекти, вече посочват липсата на квалифициран персонал като основното препятствие по този път.

BCG обмисля два сценария за развитие на човешкия капитал в Руската федерация до 2025 г. Настигането се основава на настоящите планове на работодателите: в условията на освобождаване на 8,6 милиона работници в категориите „Умения“ и „Правило“ с недостиг от 5,8 милиона служители в категорията „Знание“, структурата на пазарът на труда в Руската федерация де факто ще бъде унищожен: 23% - „стари“ частни компании, делът на „агентите на промяната“ - гъвкави, бързо адаптиращи се компании - не повече от 32%.

Прогнозният сценарий предполага по-активна роля на публичния сектор в трансформирането на този пазар. Той предполага създаването до 2025 г. на търсенето на 4,5 милиона нови служители в категорията „Знание“ от частни работодатели и 4,7 милиона - от компании с държавно участие и правителствени агенции. Авторите обаче наричат ​​държавното търсене „спящо“ - наемането там е планирано за не повече от година, а разширяването му ще изисква мощна реформа на системата за управление.

BCG предлага да се формира такова предложение чрез преквалификация в страната или чрез чуждестранни специалисти и връщане на квалифицирани емигранти. Но увеличаването на броя на работните места в категория „Знание“ ще бъде придружено от ускорено намаляване на заетостта в други категории - 6,4 милиона души в категория „Правило“ и 5,2 милиона души в категория „Умения“. Като се вземе предвид пенсионирането на работници (3,5 милиона души до 2025 г.), 6,5 милиона работници ще трябва да бъдат оптимизирани, се казва в доклада. Това също задоволява търсенето на работници в категорията „Знание“ - „най -трудната задача, изискваща ясен план и промяна в контекста, в който живеят компании, служители и държавата“, отбелязва BCG. Решението му може да даде на руската икономика допълнителни 1,5% от БВП годишно, или 10 трилиона рубли. по текущи цени, до 2025 г.