Тест ф м на особисті компетенції. Питання щодо компетенцій. Приклади питань визначення компетенції

Чи є для вас різниця між керівником та лідером і в чому вона полягає? Хороший керівник може бути замкнутим і не любити публічних виступів, а вроджений лідер може залишатися лідером лише у колі своїх близьких друзів.

Ці відмінності чітко сформулював Уоррен Бенніс, дослідник сучасного лідерства:

Керівник управляє, лідер змінює та удосконалює.
Керівник підтримує, лідер розвивається.
Керівник фокусується на системах та структурі, лідер фокусується на людях.
Керівник покладається на контроль, лідер вселяє довіру.
Задум керівника короткостроковий, лідер має далекі перспективи.
Керівник запитує, як і коли, лідер запитує, що і чому.
Керівник дивиться на нижню сходинку з «Разом», лідер піднімає очі на обрій.
Керівник приймає поточний стан справ, лідер кидає йому виклик.
Керівник – класичний бравий солдат, лідер – це лише він сам.
Керівник робить все вірно, лідер робить правильні речі.

Ну як це вам?

Добре, якщо керівництво і лідерство йдуть пліч-о-пліч. Однак сьогодні все більше людей говорить про різницю поколінь, про мотивацію молодих, і лідерство відіграє у цьому особливу роль. Голова компанії, що надихає, заряджає команду енергією: це робить Марк Цукерберг з Facebook, це робив Стів Джобс в Apple. Вони не просто керують, а дають кожному відчути свою значущість, свою роль у змінах і близькому прекрасному майбутньому - неважливо, чи ти є безпосереднім працівником компанії або лише користуєшся її продуктами.

Проте вимоги до керівника роботодавці висувають цілком земні. Згідно з опитуванням HeadHunter, лише 34% компаній чекають від управлінців здатності впливати і переконувати, лише 18% опитаних чекають ініціативності, а на емоційний контроль дивляться лише 12% компаній.

Як дізнатися, які здібності у вас вже є?
Пропоную спершу пройти , на підставі якого Ви зможете вибудувати свій портрет керівника (сильні, слабкі сторонита потенціал)
Іцхак Кальдерон Адізес – відомий експерт у сфері підвищення ефективності ведення бізнесу. Загальну популярність йому принесли його теорія життєвого циклуорганізації та типологія керівників.

Іцхак Адізес стверджує, що для процвітання будь-якої організації, її результативної роботи як у довгостроковій, так і короткостроковій перспективі важлива комбінація чотирьох найважливіших функцій. Якщо ж чогось не вистачатиме, можуть виникати «хвороби», симптомами яких є, наприклад, зниження прибутку, плинність персоналу, скорочення частки ринку.

1. Producing results - Керівник - ВИРОБНИК - виробництво результатів, заради яких організація і існує;

2. Administering - Керівник - АДМІНІСТРАТОР - адміністрування, необхідне забезпечення ефективності;

3. Entrepreneuring - Керівник - ПІДПРИЄМНИК - підприємництво, яке служить для управління змінами;

4. Integrating – Керівник – ІНТЕГРАТОР – інтеграція, необхідна для забезпечення життєздатності організації у довгостроковій перспективі за рахунок об'єднання її елементів.

Модель Іцхака Адізеса зветься модель PAEI, за рахунок перших букв назв даних функцій.

Керівник-Виробник (producer) орієнтований, в першу чергу, на результат, який може виражатися в задоволеності своїх клієнтів, збільшення кількості клієнтів, поліпшення якості товарів або розширення асортименту послуг.

Керівник – Адміністратор (administrator) – націлений на оптимізацію використання наявних ресурсів, мінімізацію витрат. Керівник цього типу прагне систематизувати весь процес управління організацією, упорядкувати його, встановити так званий бюрократичний порядок, прописавши все функціональні обов'язки, визначивши правничий та обов'язки керівників різного рівня, забезпечити стандартизований документообіг.

Ці два типи керівників можуть забезпечити успішне функціонуванняорганізації, але вони не зможуть займатися її розвитком, адаптацією до мінливих обставин, постійно змінюється ділового середовища.

Керівник - Підприємець (entrepreneur) здатний вигадувати та успішно впроваджувати нове, у нього завжди багато планів та ідей. Даний тип керівника часто не тільки люблять, а й бояться, оскільки, побувавши хоч якийсь час наодинці, він може повністю проаналізувати, переосмислити і, отже, запропонувати щось дуже креативне. Саме наявність таких ідей дозволяє будь-якій організації не зупинятися на досягнутому, а йти далі, розвиватися.

Керівник – Інтегратор (integrator) – це не просто керівник, це лідер, здатний створити спільні традиції, цінності, корпоративну культуру організації. Він визначає загальну для всіх стратегічну мету, Закликає працювати всім разом, тим самим підтримуючи в організації єдність.

Ідеального керівника, який може одночасно виконувати всі чотири функції, немає. Щоб бути дійсно добрим керівником, Достатньо виконувати кожну з функцій на рівні, що відповідає всім вимогам поставленого завдання.

Успішний лідер, на думку Адізеса, повинен відмінно виконувати дві функції, одна з яких I, і мати стиль, що відповідає як етапу життєвого циклу організації, так і задачі, що стоїть перед ним, тобто об'єднувати в собі як мінімум 2 типи керівників.

А для організації важливо, щоб, незалежно від її масштабів, застосовуваних технологій чи культури, в ній було виконано всі 4 основні функції, перелічені вище. Це є запорукою її успішного керування.

Ця модель PAEI застосовується в даний час у таких великих компаніях як Coca-Cola, Volvo, Visa та ін.

Аналізуючи властиві ролі, в першу чергу варто враховувати, що це лише показник — що у вас вже є, а що варто розвивати.

А як розвинути такі компетенції?

Навички керівництва можна набути через досвід, стратегічне бачення прокачати, навчаючись на MBA. А чи можна натренувати лідерські компетенції чи лідером можна лише народитися?

Керівництво та лідерство - ті галузі людської діяльності, До яких схильні і готові далеко не всі, і є люди, яким така активність може завдавати більше дискомфорту, ніж задоволення від самореалізації. Розвиток цих компетенцій добре лягає на благодатний ґрунт – якщо ці якості вже є в людині і потрібно лише застосувати їх.

Тестування на оцінку особистих якостей проводиться для визначення у держслужбовців професійних навичок та морально-етичних принципів. Важливими елементами даного тестуванняє:

1. Логічне мислення
2. Відповідальність
3. Робота у колективі
4. Субординація у колективі
5. Робота з одержувачами послуг

Держслужбовці корпусу «Б» цього року проходять атестацію, під час якої проходитимуть тестування ОЛК. Нижче представлені пробні тестові питання та відповіді ОЛК.

Увага! Відповіді на запитання знайдені емпіричним шляхом, і алгоритм тесту нам не відомий, тому прохання до всіх прокоментувати цей тест. Будь ласка, вкажіть варіант відповіді. Просто в коментарі вкажіть номер запитання та відповідь, наприклад: 1е, … 10b. Разом ми зможемо знайти оптимальний варіант.

Ознайомчі тестові завдання Оцінки особистих якостейбез даних про результати тестування, оскільки ця процедура на відміну процедури оцінки знання НПА немає значення допуску. Джерело питань: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Завдання. Яка якість поєднує такі слова: брат, сват, свояк, дід, зять
   1. +рідня
   2. сім'я
   3. секта
   4. загін

1. Завдання. Визначте недостатнє число: 47, 38, 29, 10, …
   1. + 1

1. Завдання. Визначте основне зміст тексту: «У сім'ї теплі відносини, вони підтримують і розуміють одне одного з півслова»
   1. +теплі стосунки
   2. підтримка
   3. розуміння
   4. дружня сім'я
   5. всі дружать

1. Ситуація. Ваш колега не організований. Що ви порадите колегі, щоб його поведінка погано не впливала на роботу та її результати?
   1. морально підтримайте колегу, скажіть, що в нього все вийде правильно
   2. +порадите йому розбити одне завдання на кілька дрібних
   3. порадите йому перейняти досвід у більш оперативних співробітників
   4. порадите йому бути спритніше
   5. порадите йому шукати найцікавіший бік роботи

1. Запитання. У якому з цих процесів Ви почуваєтеся найбільш зібраним і організованим?
   1. у дотриманні заданого порядку
   2. у постійному дотриманні вимог кожного робочого дня
   3. +у чіткому виконанні планів, завдань та доручень
   4. у самостійному плануванні дій
   5. в умінні виявляти врівноваженість та стабільність

1. Ситуація. Ваша робота пов'язана з наявністю точної інформації, одержаної від колег. Яку якість особистості необхідно виявити, щоб стабільно отримувати достовірну інформацію?
   1. порозумітися з колегами, які знають цінні відомості
   2. розмовляти з колегами на різні теми, що їх цікавлять
   3. +побудувати довірчі стосунки з усіма колегами
   4. проявити свою товариськість і харизматичність
   5. проявити свою доброзичливість та увагу до колег

1. Запитання. Що з перерахованого, на Вашу думку, сприяє успішній взаємодії на роботі та як наслідок позитивним результатам у роботі?
   1. +точне розуміння інформації та колег
   2. професійна грамотність
   3. чіткий виклад змісту інформації
   4. повна професійна поінформованість
   5. прояв щирості, чесності, відкритості у спілкуванні з колегами

1. Ситуація. На роботі перед Вами стоїть завдання завжди бути точним, відповідним вимогам служби, бути сумлінним. Яку поведінку, на Вашу думку, потрібно виявити для виправдання очікувань роботодавця?
   1. впевнено та серйозно працювати
   2. проявити діяльність до робочих моментів
   3. підходити творчо, пропонувати креативні рішення
   4. бути гнучким, швидко адаптуватися до умов праці
   5. +відповідати за результати роботи

1. Ситуація. Один із колег виявляє лідерські якості та прагне стати лідером відділу. Яка ознака вкаже на такого працівника?
   1. +колега, який демонструє іншим результати своєї роботи та роботи над помилками
   2. колега, працюючи з яким Ви отримуєте задоволення від результатів спільної роботи
   3. колега, який підтримує відмінну фізичну та психічну форму та пропагує співробітникам здоровий спосіб життя
   4. колега, який виявляє сам та пропагує бездоганність у виконанні доручень керівництва
   5. колега, робота якого відрізняється своєю найбільшою корисністю та творчістю

1. Запитання. Що з цього може характеризувати Вашу ініціативність?
   1. +я завжди пропоную ініціативні рішення та ідеї
   2. я завжди здійснюю свій стиль роботи
   3. я завжди самостійно підлаштовуюсь під існуючий темп і стиль роботи
   4. я завжди реагую на умови, що впливають на роботу
   5. я завжди відгукуюсь на доручення та завдання керівника

1. Ситуація. Вам доручили організацію та проведення урочистого заходу. Яку якість, з перерахованих, Ви б застосували?
   1. вміння співпрацювати з фахівцями у плануванні та реалізації свята
   2. вміння бути яскравим прикладом активності, прагнення та ініціативності у реалізації доручень
   3. +вміння керувати, цілеспрямовано регулювати перебіг заходів
   4. вміння мотивувати співробітників до прояву суспільної активності
   5. вміння самостійно проводити урочисті заходи

1. Ситуація. Для найбільш злагодженої роботи відділу керівництво планує обрати лідера, відповідального керівника відділу. На яку особисту якість керівництву необхідно орієнтуватися під час виборів лідера?
   1. вміння контролювати роботу свою та колег
   2. вміння позитивно впливати на колег
   3. вміння надихати колег
   4. вміння зрозуміло викладати свої думки та плани колегам
   5. +вміння бачити наслідки подій колективної роботи та бути готовим самостійно відповідати за них

1. Ситуація. Серед співробітників відділу керівництво шукає лідера з наступними якостями: вимогливість до себе, обов'язковість, відповідальність за результати роботи. У якій діяльності можна відстежити лідерські риси співробітника?
   1. завдання, у якому необхідно враховувати інтереси всіх учасників
   2. завдання, результат яких повністю залежить від уміння впливати на людей
   3. завдання, в яких необхідно бути об'єктивним та вміти критикувати
   4. +завдання, пов'язані з поетапно зростаючою відповідальністю
   5. завдання, у яких необхідно вміти висловлювати та відстоювати переконання

1. Ситуація. Ви помітили, що Ваш колега, у ситуації термінового ухвалення рішення, завжди бере на себе відповідальність і намагається роз'яснювати дії колег. Як ви оцінюєте поведінку співробітника, чому він так робить?
   1. він відданість своїй справі, поведінкою засвідчується, що зробив усе, що міг
   2. +він вміло концентрується та орієнтується у ситуації термінового прийняття рішення
   3. він добрий виконавець, знає, що хоче, і знає, що робити
   4. він розуміє, що відповідальний за результат роботи
   5. він переживає за наслідки роботи

1. Запитання. У чому найчастіше виражається, на Вашу думку, показник етичності особи у професійній сфері?
   1. у постійній підтримці вами позитивного іміджу
   2. у визнанні вас колегами та соратниками
   3. +у відсутності у вас терпимості до правопорушень
   4. у постійному прояві професіоналізму
   5. у точному виконанні професійних завдань та доручень

1. Ситуація. Ваш колега вийшов із відпустки і не може увійти до робочої колії. За його відсутності деякі співробітники освоїли нову програму роботи. Колега відмовляється від виконання поточної роботи вимагаючи навчання за новій програмі. Виберіть одну з причин поведінки?
   1. співробітник не планує залишатися у відділі
   2. співробітник неправильно оцінений керівництвом (розпещений керівництвом)
   3. співробітник не зацікавлений у освоєнні нових технологій
   4. +співробітник прагне бути помітним та значущим
   5. співробітник має вільний від роботи час

1. Ситуація. Ваше керівництво, уточнюючи мети роботи відділу, перед Вами поставило нове, складніше завдання, що призведе до модернізації функцій відділу. Які дії ви зробите в першу чергу?
   1. розглянути результати дій у перспективі
   2. +оптимізувати дії, використовувати мінімальну кількість операцій
   3. вчиняти лише результативні дії
   4. оперативно реагувати на установки керівництва
   5. обдумано, раціонально та планомірно діяти

1. Ситуація. Якщо в робочій обстановці Ви зіткнулися з одержувачем послуг, який вимагає особливого ставлення та уваги до себе, висловлює невдоволення своїм життям і суспільством в цілому. Як Ви поводитеся?
   1. не піддамся емоціям, буду стабільним та врівноваженим
   2. емоційно підтримаю послугоодержувача, заспокою його
   3. +продемонструю послугоодержувачу всю свою старанність та обов'язковість
   4. продемонструю свою надійність, професійну грамотність
   5. виклику у одержувача послуг почуття довіри та безпеки

1. Запитання. Яку оцінку Вашої діяльності вважаєте найвищою?
   1. +ця робота така, як потрібно відділу
   2. видно, що в цю роботу вкладено душу
   3. дуже задоволені результатами роботи
   4. претензій немає, все гаразд
   5. робота виконана сумлінно

1. Запитання. У ситуації, коли Ви стикаєтеся з агресивною і гнівливою людиною, яка голосно обурюється і не бажає розуміти вас, то як ви чините?
   1. +виявлю самовладання, і не даватиму оцінку цій людині
   2. випереджу конфлікт, ще на відстані уникну зустрічі з ним
   3. вчиню так, як радили інші (батьки, друзі)
   4. ігнорую цю людину, вдаю, що її немає
   5. розташую до себе цю людину, викликаю почуття довіри

1. Ситуація. Ви володієте конфіденційною інформацією, яка цікавить багатьох людей, близьких у тому числі. Як Ви вчините?
   1. з близькими необхідно ділитися всім
   2. відмовлю у порушенні конфіденційності, у тому числі близьким
   3. + роз'ясню, що я попереджений про відповідальність, кримінальну у тому числі
   4. повідомлю правоохоронні органи про зацікавлених осіб
   5. уникаю розмов про конфіденційну інформацію та роботу

1. Ситуація. Ви помітили, що один із колег почав часто розповідати про відвідування релігійної організації, більше того, він запропонував відвідати презентацію ідей та переконань цієї релігійної організації. Як Ви вчините?
   1. висловіть йому негативну думку
   2. з розумінням вислухаєте людину
   3. +Поясніть йому, що для поширення є відведені для цього місця
   4. ігноруєте людину
   5. візьмете адресу презентації

1. Ситуація. Керівник відділу наполягає (і прямо, і побічно), щоб Ви пішли на компроміс, порушивши, при цьому, етичний кодекс. Як Ви вчините?
   1. обговорю з керівництвом умови компромісу
   2. ігнорую керівника, який провокує ситуацію
   3. для подальшої роботи піду на компроміс
   4. +повідомлю про дії керівництва колегам, попрошу підтримки
   5. повідомлю про дії керівництва адміністрації або правоохоронних органів

1. Запитання. Що ви можете порадити людині, яка переживає тривогу і хвилювання через те, що не знає свого коріння. Він не може нікому довіритись, нікому і не чому не вірить?
   1. +брати участь у громадських заходах
   2. жити так, як написано в конституції та священних книгах, які він може сам вибрати
   3. працювати над собою, розвиваючи довіру людям, знайти людей, які її можуть підтримати
   4. жити так, як жили і живуть люди, що оточують його будинки і на роботі
   5. порадити не розкисати, поставити мету та йти до неї

"Кадровик. Кадрове діловодство", 2009, N 2

Створюємо електронний тестдля оцінки компетенцій документознавців

Сучасна економіка пред'являє все зростаючі вимоги до професійної підготовкиперсоналу, який займається документуванням діяльності як комерційних, так і некомерційних організацій. Вибір ефективного методу оцінки кваліфікації персоналу стає життєво важливим завданням для організації. Оцінювання ділових та особистісних якостейпроводиться при прийомі на роботу, навчанні персоналу, а також у процесі кадрового контролю та стратегічного кадрового планування. У статті розповідається про принципи та методи розробки комп'ютерного тестування знань із документаційного забезпечення управління.

Успішне управління будь-яким процесом, підприємством, бізнесом неможливе без використання сучасних технологійдокументаційного забезпечення управління (далі – ДОП).

ДНЗ як сфера діяльності існує в інформаційному суспільстві, що розвивається, під впливом інформаційних технологій (далі - ІТ) та науково-технічних досягнень у сфері інформатизації.

З розвитком нових форм економічних відносин керівники дедалі частіше стали усвідомлювати, що довірити ДОП організації (фірми) можна лише професійно навченому фахівцю. Таке розуміння ролі служби ДОП прийшло в умовах ринку, коли неправильні дії працівників служб ДОП можуть призвести до значних економічних втрат. Щоб правильно підібрати персонал для служби ДОП, керівник повинен мати в руках інструмент для його оцінки.

З документами працюють всі співробітники організації. Документи завжди створюються виключно з будь-якою метою: або для закріплення інформації при виконанні поставлених завдань, або на вимогу контролюючих органів.

Фахівець, який працює з документами, повинен мати професійну компетентність, яка визначається як сукупність теоретичних і практичних навичок .

Компетентність має протиставлятися професійної кваліфікації, а й має ототожнюватися з нею. Термін "компетенція" служить для позначення інтегрованих характеристик якості підготовки спеціаліста, категорії результату освіти.

Компетентний документознавець повинен не тільки знати суть проблеми ДОП організації, а й уміти вирішувати її практично із застосуванням чинної нормативної законодавчої базита найбільш підходящих ІТ. Крім того, компетентність передбачає постійне оновлення знань, оволодіння новою інформацією для успішного застосування у конкретних умовах.

Треба прагнути до того, щоб мова компетенцій та їхня "номенклатура" (склад, перелік) були зрозумілими різним професійним і соціальним групамта однозначно сприймалися всіма учасниками ділових відносин.

Для з'ясування думки роботодавців щодо важливості тих чи інших компетенцій у співробітників, які займаються ДОП у різних організаціях, можна запропонувати анкету (рис. 1).

Фрагмент анкети

для оцінки компетенцій документознавця роботодавцями

Основні компетенції пов'язані зі стратегічними пріоритетами та цінностями підприємства в галузі ДНЗ та застосовні до всього діловодного персоналу.

З багатьох методів оцінки діловодного персоналу найбільш економічно вигідним є тестування. Стрімкий розвиток ІТ викликав хвилю інтересу саме до комп'ютерного навчання та тестування. Тестування є однією з найбільш технологічних форм проведення автоматизованого контролюз керованими параметрами якості. У цьому сенсі жодна з відомих форм контролю знань учнів із тестуванням не може зрівнятися.

В даний час розроблено чимало систем тестування знань. Для оцінки знань випробуваних зазвичай використовуються такі види тестових завдань:

Відкрита форма, коли завдання вимагає від довільної відповіді на поставлене запитання;

Закрита форма, коли випробуваному пропонується вибрати правильну відповідь із кількох можливих. До різновидів закритої форми відносять певним чином представлені тести на відповідність та тести на встановлення правильної послідовності.

При тестуванні на комп'ютері найчастіше використовується закрита форма тестів з поодиноким вибором, а також тести відповідності та тести на встановлення послідовності. Використання тієї чи іншої форми тестових завдань, їх подання (наприклад, використання графіки у питаннях та відповідях) та способи оцінки результатів тестування пов'язані з можливостями програмної оболонки.

Широкому поширенню комп'ютерних тестів перешкоджає насамперед необхідність включення до складу програмного забезпеченнякомпонентів, що забезпечують спілкування користувача із системою на професійному діалекті природної мови. Як відомо, на сьогоднішній день проблема створення таких компонентів не знайшла остаточного вирішення насамперед через її велику складність.

Для зниження звичності випробуваного до тесту можна використовувати у тестах питання відкритого типу, що вимагають дати визначення однозначно розуміється на предметній області терміна. Найбільш важливі терміни та їх визначення представлені в нормативні документирізного рівня, насамперед у федеральних законах та ГОСТах. Наприклад, термінологія сфери ДОП включає терміни, що позначають усе, що пов'язано з процесами створення документів, їх обробки, пошуку, зберігання, використання. Вони зафіксовані і в низці федеральних законів, насамперед у Федеральному законі від 27.07.2006 N 149-ФЗ "Про інформацію, інформаційних технологійта про захист інформації" та в Державний стандарт, Що фіксує терміни сфери загального діловодства (ГОСТ Р 51141-98)

Щоб забезпечити контроль запам'ятовування термінів, знадобиться простий набір питань з даної теме. Досвід такого роду зараз досить великий. Пропонується безліч тестових програм, питання яких здебільшого належать до категорії закритих.

Однак набагато важливішим при навчанні в будь-якій предметній галузі є розуміння, а не механічне запам'ятовування. Хоча якщо розглядати цю проблему ширше, цілі навчання можна розділити на 6 великих груп (класифікаційна шкала (таксономія) Б. Блума): 1) запам'ятовування; 2) розуміння; 3) застосування; 4) аналіз; 5) синтез; 6) оцінювання.

Причому складність завдань, які може вирішити учнів, зростає у міру того, як він рухається від рівня простого запам'ятовування фактичного матеріалу до здатності оцінювати фактичну обґрунтованість різних точок зору. Ці 6 груп цілей навчання становлять сходи до повного оволодіння теоретичними знаннями.

Щоб забезпечити більш грамотну оцінку знання термінів у будь-якій сфері, необхідно проконтролювати ступінь реалізації всіх перерахованих вище цілей навчання, вибравши найбільш ефективний методуявлення знань.

Однією з основних проблем є оптимальне поєднання двох суперечливих концепцій: спільності системи подання знань та ефективності її використання. Справа в тому, що чим загальніша модель уявлення знань використовується, тим менш ефективна вона в сенсі швидкості пошуку рішення.

Усі моделі представлення знань можна поділити на такі класи: декларативні; процедурні; спеціальні. Кожен клас моделей має певні властивості, які його відрізняють від інших. У кожному класі моделей можна назвати свої підкласи (рис. 2). Завдання реалізації автоматизованого контролю знання термінологічної основи можна вирішити з допомогою бази даних (далі - БД).

Класифікація моделей представлення знань

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Декларативні │ │Процедуральні│ │ Спеціальні │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Використовують││ │Використовуючі│

│Продукційні│││ Редукційні ││ Planner ││ реляційну│││ алгебру │

└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ алгебру ││ │ нечітких │

│ │ │││ множин │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Предикатні │ │Семантичні││Мережі фреймів│

│ │ │ мережі ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

З цієї причини в останні рокиотримало розвиток напрямок, що був предметом активних досліджень наприкінці 70-х - на початку 80-х років минулого століття, - семантичне, або концептуальне, моделювання в БД. Його основна мета – організація інтерфейсу кінцевого користувача з інформаційною системою на рівні уявлень про програмне забезпечення, а не на рівні структур даних. Інтерес до цього напряму збільшився у зв'язку з розвитком засобів автоматизованого проектування БД на основі CASE-технологій.

Словник кадрового діловодства. CASE-технологія - програмний комплекс, що автоматизує технологічний процес аналізу, проектування, розробки та супроводу складних програмних систем.

CASE-технологія підтримує колективну роботу над проектом за рахунок:

використання можливостей локальної мережі;

Експорт/імпорт будь-яких фрагментів проекту.

Фрейм (англ. frame - кадр, рамка) - у разі дане слово позначає структуру, що містить деяку інформацію, у веб-дизайні: область вікна браузера для представлення окремої веб-сторінки.

Словник кадрового діловодства. Сучасні CASE-засоби охоплюють широку сферу підтримки численних технологій проектування. інформаційних систем: від простих засобів аналізу та документування до повномасштабних засобів автоматизації, що покривають весь життєвий цикл програмного забезпечення.

Зазвичай до CASE-коштів відносять будь-яке програмний засіб, що автоматизує ту чи іншу сукупність процесів життєвого циклу програмного забезпечення та володіє наступними основними характерними особливостями:

Потужні графічні засоби для опису та документування інформаційних систем, що забезпечують зручний інтерфейс з розробником та розвивають його творчі можливості;

Інтеграція окремих компонентів CASE-засобів, що забезпечує керованість процесом розробки інформаційних систем;

Використання спеціальним чином організованого сховища проектних метаданих.

Коли необхідно проконтролювати не просто запам'ятовування, а розуміння визначень (термінів професійної сфери), то при організації тестування важливо враховувати змістові взаємозв'язки між термінами.

Будь-який термінологічний стандарт складається з набору термінів, що мають різні смислові зв'язки. При побудові семантичної мережі уявлення знання термінах смислові зв'язку з'єднувати окремі терміни, а чи не висловлювання, на відміну, наприклад, від уявлення знань з допомогою фреймів. Це означає, що з допомогою семантичної мережі побудова системи автоматизованого тестування, спрямованої перевірку знання термінів та його взаємозв'язків, буде найзручнішим .

Якщо проаналізувати визначення термінів, можна помітити, що вони складаються з 3 фрагментів: 1) самі терміни, які встановлюються нормативним актом; 2) слова, які у цьому нормативному акті не визначаються, але істотні розуміння сенсу терміна; 3) слова, необхідні побудови фрази.

Таким чином, вершинами мережі мають стати терміни, які встановлюються нормативним актом (законом, стандартом), та слова, які в ньому не розглядаються, але які також є основними та без них неможливо чітко передати зміст визначення. Назвемо ці вершини термінами та допоміжними поняттями відповідно.

Змістові зв'язки між термінами також можна класифікувати.

Визначення одного терміна може включати у собі поняття, яке встановлюється нормативним актом, тобто. інший основний термін. Такі, наприклад, терміни "документ" та "носій". Термін "носій документованої інформації" визначається стандартом та бере участь у визначенні терміна "документ". Такий зв'язок назвемо зв'язком типу "включає".

Поруч із визначення може входити поняття, що у стандарті не визначено, але яке є основним, тобто. допоміжне поняття. Наприклад, "документ" та "інформація". Поняття "інформація" бере участь у визначенні терміна "документ" і є основним, але у ГОСТ Р 51141-98 не розглядається. Такий зв'язок назвемо зв'язком типу "означає (озн)".

Існують випадки, коли термін визначається як частина іншого терміна. Тут йдеться про основні терміни, такі як, наприклад, "реквізит" та "документ". За визначенням реквізит є частиною документа. Тому назвемо такі смислові зв'язки типу "входить (вх)".

Спираючись на зміст нормативного актаможна зробити висновок про те, що деякі терміни є синонімами, таким чином, при визначенні зв'язку між термінами можна скористатися зв'язком "синонім (син)". Так, наприклад, як синонімів можна виділити такі поняття, як "діловодство" і "ДОУ".

Якщо для опису терміна необхідно використовувати додаткові терміни або допоміжні поняття, що є невід'ємним компонентом терміну, що описується, - доцільно скористатися зв'язком "має (ім)". Цей вид зв'язку існує між такими поняттями, як "діловодство", "документування", "організація роботи з документами".

І, нарешті, кілька термінів можуть бути різновидами одного терміна. Так, наприклад, терміни "образотворчий документ", "графічний документ", "аудіовізуальний документ", "кінодокумент", "фотодокумент", "іконографічний документ" тощо. є різновидами терміна документ. Такі смислові зв'язки назвемо зв'язками типу "може бути (м. б.)".

У табл. 1 наведено види смислових зв'язків, які пропонується використовувати в мережі, та їх позначення при побудові структури мережі.

Таблиця 1

Введені типи смислових зв'язків та їх позначення

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Позначення типу зв'язку │ Розшифрування позначення │

││ Термін │ вкл │ Термін ││Связь "включає" - визначення│

││(допоміжне├─────>>│(допоміжне││терміну включає │

││ поняття) │ │ поняття) ││основний термін │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│Связь "означає" - │

││ Термін │ озн │ Термін ││до визначення терміна входить │

││(допоміжне├─────>>│(допоміжне││допоміжне поняття, │

││ поняття) │ │ поняття) ││описуючий термін │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термін │ вх │ Термін ││Связь "входить" - один термін │

││(допоміжне├─────>>│(допоміжне││визначається як частина іншого│

││ поняття) │ │ поняття) ││терміну │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термін │ м. б.│ Термін ││Связь "може бути" - кілька│

││(допоміжне├─────>>│(допоміжне││термінів є │

││ поняття) │ │ поняття) ││різновидами одного терміна│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термін │ їм │ Термін ││Связь "має" - один термін │

││(допоміжний├─────>>│(допоміжний││містить у собі обов'язковий │

││ поняття) │ │ поняття) ││компонент │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термін │ син │ Термін ││Связь "синонім" - означає, │

││(допоміжне├─────>>│(допоміжне││що один термін є │

││ поняття) │ │ поняття) ││синонімом іншого терміна │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Вивчивши основні проблеми організації та технології ДНЗ, семантичну модель понять можна побудувати за чотирма основними поняттями: семантична модель з ключовим поняттям "Документ" - поняття, класифікація, види; семантична модель з ключовим поняттям "Діловодство", яке згідно з ГОСТ Р 51141-98 включає поняття "Документування" та "Організація роботи з документами".

Взаємозв'язок термінів із різними типами зв'язків показано на рис. 3 та 4.

Фрагмент семантичної мережі з вершиною "Документ"

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Документ │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Інформація │ │ Носій │ │ Реквізит │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Фрагмент семантичної мережі з використанням

зв'язку "можливо"

┌────────────────┐

│ Документ │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ м. б. │││ │ │││ м. б. ┌────────────────────────┐

│ образотворчий │<────────┘││ │ ││└───────>│ електронний документ │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ м. б. ││ │ ││ м. б. ┌────────────────────────┐

│ фотодокумент │<─────────┘│ │ │└────────>│ фонодокумент │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ м. б. │ │ │ м. б. ┌────────────────────────┐

│ звукозапис │<──────────┘ │ └─────────>│ відеодокумент │

└───────────────────┘ │ м. б. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ текстовий документ │

└────────────────────┘

Поняття "документ" включає два терміни: "реквізит - це обов'язковий елемент оформлення офіційного документа" та "носій документованої інформації - матеріальний об'єкт, що використовується для закріплення та зберігання на ньому мовної, звукової або образотворчої інформації, у тому числі у перетвореному вигляді", визначені термінологічним стандартом, і навіть поняття "інформація", яке визначається їм. Всі ці поняття є невід'ємною складовою поняття документ і визначаються зв'язком "має".

Процес документування визначається ГОСТом як запис інформації різних носіях за встановленими правилами.

Документування включає такі поняття, як порядок складання документів (вимоги до тексту документів), вимоги до оформлення документів (вимоги до бланків документів, порядок адресування, погодження, підписання, затвердження, проставлення відміток на документі). У багатьох випадках документування є обов'язковим і наказується законами (рис. 5).

Фрагмент семантичної мережі з базовим поняттям

"Документування"

┌────────────────┐

┌──────────────────┤Документування├──────────┐

їм │ └────────────────┘ │ їм

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Порядок складання│ │Вимоги до оформлення│

│ документів │ ┌──────┤ документів │

└─────────┬─────────┘ вкл │ └───┬────────┬─────────┬─┘

їм │ \│/ │ \│/ вкл │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴─────────┐ │Бланк документа│ │ │ Порядок │ │ вкл

│Вимоги до тексту│ └───────────────┘ │ │адресування│ │

│ документів │ вкл │ └───────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──────┐ │ Позначки │

│Узгодження, підписання,│ │ на документі│

│ затвердження документа │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

У практиці документування склалися загальні вимоги до текстів документів. Насамперед тестований повинен знати, що службовий документ покликаний спонукати до будь-якої дії, переконати.

Вимоги до тексту документів відображено на мережі (рис. 6).

Фрагмент семантичної мережі з вершиною

"Порядок складання документів"

┌──────────────────────────────┐

│Порядок складання документів│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

їм \│/ \│/ їм

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Вимоги до тексту документа ├──────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ вкл │ вкл \│/ └─────────────┐

│Аргументованість│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Круг │ │

┌───────────────────┐ вкл │ └─────┬────┘ │

│ Логічність │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌───────────────────┐ вкл │ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │

│ Повнота │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ вкл │ їм /│\ їм /│\ ┌────┴────┐

│ Об'єктивність │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└───────────────────┘ │ │ Простий │ │ Складний │ │ тексту │

┌───────────────────┐ вкл │ │ документ│ │ документ│ └────┬────┘

│Ясність у викладі│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ │ вкл ┌───────┴─────┐ вкл

┌───────────────────┐ вкл │ \│/ \│/

│ Точність викладу│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Розділи│ │Смислові│

┌───────────────────┐ вкл │ │ │ │ частини │

│Короткість викладу│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ │Підрозділи│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ вкл │ └──────────┘ │

│ Достовірність │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ інформації │ │ Пункти │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Введені типи смислових зв'язків дозволяють зв'язати у семантичну мережу всі основні терміни сфери ДНЗ, якими мають володіти фахівці, які займаються діловодством.

Крім цього, особливості структури семантичної мережі дають змогу побудувати з понять, що відповідають вузлам мережі, пропозиції, які описують деякі процеси, які мають місце в ДОП організацій та підприємств.

Такі пропозиції можуть розглядатися як умова здійснення деякої події або як її результат. Для систематизації відомостей такого змісту може бути використана модель, заснована на правилах "якщо... то" (продукційна модель).

Як приклад побудуємо продукційну модель на прикладі процесу обробки кореспонденції, що надходить.

Вузлами мережі виступають конкретні твердження, які можуть опинитися складатися з однієї чи кількох вузлів семантичної моделі, тобто. містити одне або кілька понять із семантичної мережі.

Проаналізувавши етапи обробки вхідних документів, необхідно згрупувати виділені вузли та додаткові затвердження до таблиці. Кожному вузлу продукційної мережі надається порядковий номер, залежно від послідовності виконання кожного з них.

Відповідно до нормативних документів робота з кореспонденцією, що надходить, починається з перевірки правильності доставки. Помилково доставлені документи повертаються на пошту для надсилання адресату. З цього випливає, що першим вузлом продукційної мережі є твердження: "Здійснення прийому та попередньої обробки документів". Йому слід надати номер 2. Попередня обробка, у свою чергу, включає "перевірку правильності доставки документа". Цьому твердженню надається номер 3 і т.д. (Табл. 2).

Таблиця 2

Приклад характеристик вузлів мережі, що моделює роботу

з кореспонденцією, що надходить

Слід зазначити, що особливістю продукційної моделі і те, що з виконанні певних дій конкретне твердження може бути результатом цих дій і водночас є основою виконання наступних дій .

Іншими словами, те саме твердження може виступати в моделі в частині "ТО" (тобто бути результатом попередньої дії), а потім в частині "ЯКЩО" (тобто бути умовою, виконання якого породжує конкретний результат).

При складанні тверджень, що є вузлами мережі, використовуються ключові поняття, що є вершинами семантичної мережі, допоміжні поняття, що не вживаються в мережі, а також прийменники, спілки, що використовуються для зв'язування слів (табл. 3).

Таблиця 3

Приклади визначень, що беруть участь у продукційній мережі

Кожне затвердження мережі правил вибудовуємо за допомогою пронумерованих слів. Наприклад, пропозиція, що відповідає вузлу під номером 1 ("Вхідний документ"), відповідає коду A1, т.к. поняття "Вхідний документ" входить до складу понять, використаних у семантичній мережі.

Пропозицію "Документ доставлено за адресою", відповідно і вузол мережі 4а можна подати у вигляді наступної комбінації: A15, B2, C1, B3.

Ця інформація використовується надалі для побудови підсистеми редагування та поповнення знань у автоматизованій системі тестування знань.

Аналіз отриманих даних показує, що для вивчення певного процесу у діловодстві недостатньо знання та використання базової термінології, представленої в семантичній моделі. Щоб побудувати з допомогою термінів, та був і перевірити знання логічного ланцюжка дій, потрібно використовувати допоміжні поняття, які мають закріплення в нормативних документах.

З розглянутих вище тверджень створюється продукційна мережа, де враховуються логічні зв'язки між твердженнями. Мережа складається з вузлів та дуг. Вузлам відповідають твердження, а дуги визначаються причинно-наслідковими зв'язками між твердженнями.

Таким чином, застосування продукційної моделі, або моделі, заснованої на правилах, в основу якої покладено семантичну мережу, дозволяє створити автоматизовану систему тестування та здійснити перевірку знань не лише визначень термінів, але й перевірити здатність тестованого самостійно приймати рішення у критичних ситуаціях, пов'язаних із ДОП , які будуть закладені у продукційній моделі. Обов'язковою умовою забезпечення можливості адаптації системи тестування до необхідних компетенцій є встановлення відповідності між елементами списку цих компетенцій та підмножин вершин семантичної мережі. Залежно від важливості компетенцій, яка визначається вимогами конкретного підприємства, формується черговість активації фокусів під час проведення тестування, і навіть стратегія тестування конкретного співробітника.

Література

1. Фіонов Л.Р. До питання оцінки професійної компетенції фахівців, які працюють із документами // Щомісячний професійний журнал "Секретарська справа", 2006, N 2, с. 46 – 51.

2. Байденко В.І. Компетентнісний підхід до проектування ДГЗ ВПО: Методичний посібник. – М.: Дослідницький центр проблем якості підготовки фахівців, 2005.

3. Уотерсан Д. Посібник з експертних систем: Пров. з англ. - М: Мир, 1989. - 388 с.

4. Фіонова Л.Р., Усманова І.В., Хусяїнова Д.Б. Інтелектуалізація професійного тестування рівня підготовки менеджерів XXI століття// Підготовка управлінських кадрів у XXI столітті: Праці II Всеросійської науково-практичної конференції/За ред. І.В. Резановича. - Челябінськ: Вид-во ЮУрГУ, 2004, с. 203 – 207.

5. Фіонова Л.Р., Усманова І.В. Застосування концепції компетенцій розробки систем тестування знань // У кн.: " Університетська освіта МКУО - 2007 " , XI Міжнародна конф., Пенза, ПГУ, 2007, з. 202 – 204.

Л.Фіонова

професор,

завідуюча кафедрою

"Інформаційне забезпечення

управління та виробництва"

Пензенського державного

університету

Підписано до друку

Одне з найактуальніших питань нашого часу – як оцінити якість професійної підготовки студентів та випускників коледжів та технікумів. Цілком очевидно, що для цього потрібні нові методи та інструменти, економічні та зручні у використанні процедури. І, як з'ясувалося, вони вже є. Так, у Санкт-Петербурзі силами малого інноваційного підприємства «Академія інформаційних технологій» розроблено та впроваджено у практику кілька комп'ютерних систем (програм), що дозволяють оперативно діагностувати рівень провідних професійних компетенцій студентів, які навчаються за спеціальностями «Медична оптика», «Фельдшер швидкої медичної допомоги» , «Лабораторна діагностика», а також працівників відповідних профілів (докладніше – www.ait.spb.ru). Аналогічні системи можна створити і багатьох інших спеціальностей, сприяючи цим підвищення якості професійної освіти та інформатизації процесу оцінювання компетентності працівників.

Новий метод діагностики професіоналізму фахівців середньої ланки представляють генеральний директор Академії інформаційних технологій, кандидат педагогічних наук Олександр ХОДАКОВ, голова Ради директорів ССНУ Санкт-Петербурга, кандидат педагогічних наук Віктор СМИРНОВ та виконавчий директор Ради директорів ССНУ Санкт-Петербурга, заслужений вчитель РФ Роман ПАХАЛЮК.

Ми виходимо з того, що фахівець - цілісний суб'єкт професійної діяльності, який має комплекс спеціальних компетенцій. Враховуючи, що на практиці професійна діяльність являє собою сукупність типових завдань-проблем, що повторюються, вирішуваних фахівцем, можна запропонувати таке робоче визначення професійних компетенцій як готовність (здатність) працівника на основі свідомо засвоєних знань, умінь, набутого досвіду, всіх своїх внутрішніх ресурсів самостійно аналізувати і вирішувати значні професійні проблеми, типові завдання (проблемні ситуації).

Щоб провести професійну діагностику слід скористатися набором провідних підсумкових компетенцій для конкретної спеціальності. Допустимо, це буде фельдшер швидкої медичної допомоги. Для цієї спеціальності доктор медичних наук, професор І.П. Міннуллін виділив 10 провідних підсумкових компетенцій: понятійну, діагностичну, техніко-діагностичну, фармакологічну, навчально-маніпуляційну, техніко-апаратну, лікувально-тактичну, організаційно-тактичну, психологічну та деонтологічну. Усі вони відповідають основним вимогам професійного стандарту і в сукупності можуть бути комплексною оцінкою компетентності, тобто показувати рівень професійної підготовленості та відповідності вимогам сучасної практики як студента-випускника, так і фахівця, який багато років пропрацював у медичній установі. Інакше кажучи, це компетенції, які відбивають результат освоєння професії. Вони мають бути логічно пов'язані з «модульними», призначеними для поточного контролю навчального процесу та прив'язаними до окремих навчальних модулів, передбачених новими освітніми стандартами. Провідні підсумкові компетенції узагальнюють модульні, інтегрують їх.

Для оперативної діагностики професійних компетенцій у комп'ютерних програмах використовують системи спеціальних тестів. Той чи інший тест моделює конкретну виробничу чи пізнавальну ситуацію, у якій випробуваний має осмислити типову професійну проблему, виявити своє розуміння її суті та запропонувати способи правильного та найкращого рішення. Жодних умоглядних питань із переліком готових відповідей, серед яких переважають помилкові судження, він не передбачає.

Тестовим завданням наскільки можна надано такий характер, у якому випробуваному доводиться активно мислити, виконувати певні умовні дії, шукати і приймати усвідомлені рішення, максимально мобілізуючи свої внутрішні ресурси. Вони призначені не так для вимірювання конкретних знань, як для оцінювання рівня розуміння випробуваного, ступеня зрілості його професійного мислення.

Розроблялися тестові завдання досвідченими фахівцями. Зокрема, для фельдшерів швидкої медичної допомоги їх було складено співробітниками Санкт-Петербурзького НДІ швидкої допомоги ім. І.І. Джанелідзе.

Виконання тестових завдань оцінюється за єдиною схемою:

• підраховується кількість правильних (відповідей) рішень (А);
• підраховується кількість помилок (В);
• фіксується час, що витрачається виконання тестового завдання (Т).

Для кожного випробуваного програма за командою користувача автоматично обчислює п'ять різних оцінок, що відбивають різні особливості професійної підготовленості. Результати відображаються у формі таблиць та графіків.

Величина основної оцінки для будь-якої компетенції - Оn обчислюється за такою формулою:

Де Аmax – максимальна кількість правильних рішень для даного тесту. У всіх випадках вона змінюється в межах від 0 до 10. Як індивідуальна підсумкова оцінка розглядається сума всіх оцінок (максимально можлива - дорівнює 100).

У процесі апробації системи, призначеної для фахівців швидкої допомоги, протестовано 16 студентів-практикантів та 106 медпрацівників. І в першій, і в другій групи основні оцінки опинилися в діапазоні від 43 до 74. З одного боку, це говорить про високу вимірювальну спроможність використаних тестових систем, які успішно фіксують індивідуальні відмінності у підготовці обстежених студентів та працівників, а з іншого – про різницю (неоднорідності) у рівні професійної компетентності як випускників коледжу, і персоналу. І у звичайній практиці традиційними методами цю різницю коректно не зафіксувати.

Програма легко і швидко обчислює групову (сумарну) оцінку всіх компетенцій - Оп (середнє значення для даної вибірки). Для студентів, які освоюють спеціальність «Фельдшер швидкої медичної допомоги», ця оцінка дорівнювала 57,5, для медичних працівників - 70. Також без труднощів програма будує і профіль професійних компетенцій для кожної групи осіб, які пройшли тестування.

Малюнок 1. Груповий профіль професійних компетенцій для студентів та працівників швидкої медичної допомоги.

Таким чином, комп'ютерна діагностика дозволяє отримати розгорнуту характеристику рівня підготовленості групи студентів та одночасно побачити, що засвоєно краще, що гірше (сильні та слабкі сторони підготовки). Якщо провести тестування в середині завершального року навчання, можна вчасно внести корективи до навчальної роботи та за час, що залишився, цілеспрямовано усунути недоліки у підготовці випускників. А якщо врахувати, що програма чітко ранжирує протестованих осіб за величиною оцінки і таким чином виявляє студентів, які найбільше і найменш добре опанували компетенції, виходить, що керівник навчального закладу має можливість зробити висновок, з якими професійними завданнями майбутні фахівці зможуть впоратися успішно, а які - викличуть у них складнощі.

Профіль професійних компетенцій (індивідуальний графік) можна збудувати для будь-якого учасника тестування. Потрібно лише, щоб при вході в систему він заповнив електронну особисту картку, в якій вказав прізвище, ім'я, стать. Студенти відзначають курс навчання, а медичні працівники – освіта та стаж роботи за спеціальністю.

Одне клацання миші, і перед користувачем виникнуть таблиці, у яких будуть представлені порівняльні оцінки компетенцій. Наведемо для прикладу дані, отримані в результаті тестування групи студентів Санкт-Петербурзького медико-технічного коледжу, які навчаються за спеціальністю «Медична оптика» (табл. 1).

Таблиця 1. Середні оцінки професійних компетенцій для студентів різних курсів (53 особи).

Подана інформація наочно показує ефект професійного навчання: сумарна (підсумкова) оцінка компетентності виявляється помітно вищою у студентів старшого курсу.

Перевага розробленої комп'ютерної програми у цьому, що є можливість проаналізувати динаміку показників, які стосуються різних видів компетенцій. За таблицею добре видно, що найбільший приріст професійної підготовленості дають виробнича, технологічна та інструментальна компетенції.

Програма дозволяє побудувати таблиці, що показують динаміку компетентності працівника зі збільшенням його виробничого стажу (приклад у табл. 2).

Таблиця 2. Основні оцінки професійних компетенцій працівників швидкої допомоги з різним трудовим стажем.

Таблиця виявляє складну та суперечливу динаміку професійної компетентності. Оцінка Оn поступово зростає під час переходу від першої групи медпрацівників до третьої. Найцікавіше: складається враження, що при накопиченні певного робочого досвіду компетентність фахівця застигає на досягнутому рівні, хоча дуже значні резерви професійного зростання у нього є (оцінка Оn, що дорівнює 71 не є межею компетентності). Подібна інформація є вкрай важливою для вдосконалення системи підвищення кваліфікації фахівців.

Комп'ютерне тестування – хороший інструмент індивідуальної діагностики професійної підготовленості студента (фахівця).

Для кожного випробуваного, який пройшов тестування, легко отримати персональний профіль професійної компетентності, оскільки таблиці та графіки наочно відображають багато важливих особливостей підготовленості конкретного студента-випускника чи працівника.

Зазначимо, що комп'ютерна програма дозволяє додатково обчислювати (по кожному тесту) оцінку продуктивності дій – Ра та оцінку точності дій – Рb.

де As - середня кількість правильних відповідей щодо вибірки

де Bs - середня кількість помилок щодо вибірки

Персональні дані показують, за якими параметрами спостерігається високий рівень підготовленості студента, а за якими виявляються провали в підготовці. Наприклад наведемо дані тестування двох студентів, які навчаються у Санкт-Петербурзькому медичному коледжі №3 за спеціальністю «Лабораторна діагностика» (для простоти викладу назви компетенцій не наводяться):

Малюнок 2. Персональні профілі професійних компетенцій студентів А та Б (оцінки Ра).

За всіма компетенціями результати тестування студента А виявилися нижчими за середні значення по групі (всі оцінки Ра негативні), причому найгірше дані з компетенцій 2, 3 і 9. У студента Б картина інша. За винятком тестів №1 та 4 випробуваний демонструє результати вище, ніж у середньому за вибіркою.

Для кожного студента можна збудувати профіль компетенцій, використовуючи оцінку Рb. Він буде гарною основою для індивідуальної роботи.

За результатами даних тестування професійних компетенцій складаються спеціальні таблиці. Нижче наведено фрагмент однієї з них - для фельдшера швидкої медичної допомоги, у якого основна оцінка Оn виявилася нижчою за середнє значення за вибіркою (табл. 3).

Таблиця 3. Оцінки професійних компетенцій фельдшера швидкої допомоги.

За всіма компетенціями, крім психологічної, оцінка Ра негативна. Найслабше місце у підготовленості цього фахівця – виконання лікувальних маніпуляцій: низький результат у поєднанні з великою кількістю помилок. Чималі труднощі виникають в нього і під час роботи з техніко-діагностичною апаратурою, і навіть під час вирішення організаційно-тактичних завдань.

За командою користувача програма створює змістовний висновок об'ємом у шість сторінок для кожної особи, яка пройшла тестування. Це дуже полегшує процедуру аналізу результатів.

Персональні результати відображають важливі індивідуальні особливості працівників та спеціалістів. Виявляються повільні та швидкі співробітники; працюючі акуратно, точно і допускають багато професійних помилок; результативні при вирішенні певних професійних завдань та недостатньо компетентні у деяких питаннях своєї діяльності тощо. Грунтуючись на цих результатах, можна точніше визначити характер консультаційної допомоги, якої потребує конкретний працівник для підвищення рівня своєї компетентності.

Корисно проводити «вхідне» тестування претендентів на вакансії, наявні у цій організації.

Велику користь матимуть і навчальний заклад, і виробнича організація, якщо запровадять у практику регулярний моніторинг професійної компетентності студентів-випускників та спеціалістів.

Комп'ютерні системи, призначені для діагностики компетенцій, відрізняються принциповою новизною, простотою технічних рішень, зручністю використання, великими інформаційно-аналітичними можливостями.

На наш погляд, запропонований методичний інструмент може бути успішно використаний у центрах сертифікації та професійної кваліфікації, які покликані здійснювати незалежну експертизу рівня підготовленості випускників вузів та коледжів.

"КАДРОВІК.РУ" № 6, 2011 р.

Валерій Чемеков, канд. психолог. наук, м. Москва

Для побудови ефективної системи оцінки персоналу в організації необхідно розробити універсальну модель компетенцій, яка має бути застосована до будь-якої діяльності компанії. Крім того, потрібно розробити адекватний цій моделі інструментарій оцінки та нарешті описати правила прийняття кадрових рішень за підсумками оцінки.

Залежно від об'єкта вивчення, всі види оцінки можна розділити на дві категорії – групові та індивідуальні. Індивідуальна діагностика включає:

• оцінку компетенцій до ухвалення рішень прийому працювати чи призначенні на вищу посаду;
• оцінку особистісних якостей для вирішення психологічних проблем працівника та налагодження його взаємовідносин із колегами;
• оцінку потенціалу працівника для визначення напрямів його розвитку, кар'єрного просування.

• оцінка властивостей групи, взаємин її членів;
• оцінка корпоративної культури

Сучасні методи оцінки персоналу у компанії

У корпораціях сьогодні використовується досить широкий набір коштів, який у міру розвитку технологій оцінки та підвищення вимог до кадрових служб постійно поповнюється. Найбільш популярні такі методи:

• тести та психологічні опитувальники;
• вивчення біографічних даних та професійного шляху (Track Records);
• експертна оцінка;
• спостереження;
• інтерв'ю;
• оцінка результативності;
• асесмент-центр (центр оцінки).

Цілям оцінки базових та профільних компетенцій, поведінки працівника у виробничій ситуації та в команді найбільше відповідають тести (опитувальники) та асессмент-центр. Джерелами інформації для дослідження спеціальних компетенцій є резюме та анкета кандидата, які належать до методів вивчення біографічних даних та професійного шляху.

Інші методи відіграють, як правило, допоміжну роль та використовуються у випадках, коли можливість застосовувати тести та центр оцінки відсутня.
Тести поділяють:

• на особисті;
• тести здібностей;
• випробування інтелекту.

В останнє десятиліття у вітчизняній кадровій практиці спостерігається сплеск активності використання тестів всіх перерахованих категорій. При цьому картина досить строката. У оцінювачів ще користуються популярністю, здавалося б, вже минулі, вузькоспрямовані методики «Прогресивні матриці Равена», «Корректурна проба», «Компаси», EPI Г. Айзенка. Водночас дедалі більше місце у справі вітчизняної оцінки займають новинки – MBTI, OPQ, CPI, «360 градусів».

Тести інтелекту

Тести інтелекту дозволяють оцінювати різні сторони інтелектуальної діяльності (вміння аналізувати, узагальнювати, виділяти головне, класифікувати тощо), що робить їх ефективнішими та інформативними порівняно з класичним тестом IQ. Вони досі активно застосовуються – вважається, що їхня кореляція з успішністю діяльності є найвищою. Нерідко вони набувають форми професійних тестів чи тестів здібностей: завдання формулюються на матеріалі конкретної компанії, моделюються реальні ситуації економіки, продажах і логістиці організації.

Водночас тести інтелекту – найбільш «гострі»: будь-яка людина може примиритися з висновком про свою низьку стресостійкість, але інформація про низький рівень власного інтелекту для випробуваного травматична.

Тести здібностей та професійні тести

Тести здібностей у корпоративній практиці найчастіше застосовують у формі професійних тестів, хоч і зберігають самостійне значення виявлення потреби у навчанні, професійної орієнтації, здатність до розвитку і використовують у центрах оцінки. Прямо чи опосередковано пов'язані з оцінкою інтелекту, нерідко в батареях тестів здібностей застосовують багатошкільні тести інтелекту.

Основний недолік тестів здібностей та професійних тестів – труднощі у виготовленні. Їх розробка під силу компаніям, які професійно займаються оцінкою персоналу. Якщо організація не має можливості оплачувати такі послуги, вона змушена буде задовольнятися доступними простими методиками.

Особистісні тести

Особистісні тести найпоширеніші. Їх прийнято розділяти на формалізовані та неформалізовані (описові). До першої групи належать усі тест-опитувальники, до другої – проектні методики. Останні не можуть застосовуватись при груповому тестуванні – якість інтерпретації даних залежить від рівня підготовки спеціаліста, а результати тестування незрівнянні.

Тести бувають одношкільні та багатошкальні. Для діагностики набору компетенцій знадобиться набір відповідних методів. Якщо у профілі компетенцій сім найменувань, то знадобиться сім одношкальних тестів. Імовірність того, що такі тести знайдуться дуже мала.

До того ж, як правило, випробуваному важче заповнити батарею коротких тестів, ніж один – нехай навіть із тією самою кількістю запитань. Тому легше і зручніше застосувати багатошкільний опитувальник, результати якого можна використовувати не тільки для діагностики компетенцій, але й для інших завдань, які можуть бути сформульовані пізніше під час роботи протестованого працівника.

Центр оцінки

Сьогодні більш відома назва Assessment Centre (асесмент-центр), ніж Development Centre. Останній метод відрізняється цілями – він дозволяє виявити здібності випробуваного та визначити напрями його розвитку.

Асессмент-центр спочатку призначався з метою оцінки здатності кандидата обійняти вищі керівні посади.

Сьогодні ця грань стерта і метод центру оцінки (ЦО) застосовують для:

• оцінки придатності рядового працівника обійняти керівну посаду;
• визначення придатності кандидата до посади під час добору;
• виявлення напрямів навчання та кар'єрного розвитку випробуваного;
• періодичну атестацію персоналу.

Таблиця 1

Примітка: * – основна компетенція, що оцінюється у вправі; ** – додаткова компетенція.

Суть ЦО – вивчити поведінку випробуваного за умов, максимально наближених до реальної діяльності. Нерідко це виглядає як ділова гра, де учасників оцінюють експерти-спостерігачі. Найчастіше дослідження за методом ЦО є набором окремих симуляцій (процесів, вправ), тестів здібностей і особистісних тестів. У табл. 1 наведено приклад матриці критеріїв-вправ ЦО. Крім вказаних вправ застосовувалася методика оцінки компетенцій OPQ.

Вправи підбираються таким чином, щоб компетенції, що симулюються ними, частково дублювалися. Одна компетенція має симулюватися щонайменше ніж у двох процесах.

Робота з ЦО може тривати від кількох годин (міні-асесмент) для кандидатів на рядові посади і до кількох днів для вищих керівників.

Вирізняють такі етапи підготовки ЦО:

1. визначення моделі компетенцій та цілей оцінки;
2. підбір готових чи розробка нових корпоративних симуляцій та кейсів для програми оцінки;
3. розробка інструкцій та описів оцінюваних компетенцій для учасників (див. додаток 1);
4. розробка інструкцій та оціночних листів для експертів до кожної вправи з критеріями оцінки;
5. підбір тестів з метою оцінки окремих компетенцій;
6. вибір, запрошення та підготовка експертів;
7. підготовка роздавальних та видаткових матеріалів;
8. розробка програми ЦО;
9. вибір, запрошення та інструктування учасників оцінки.

Приклад програми асесмента наведено у додатку 2. Важливим розділом тут є тайм-лист – чіткий графік кожного процесу. Межі часу в ЦО виступають як додатковий чинник оцінки таких здібностей учасника, як самоорганізація, стійкість до «стресу дефіциту часу». У графіку відзначається «прикріплення» експертів до учасників, переміщення учасників за аудиторіями та ін.

p align="justify"> Значним елементом системи є підготовка експертів для мінімізації суб'єктивізму. Експерти тренуються в однозначній інтерпретації компетенцій, що виявляються.

Як правило, з одним випробуваним працюють два експерти. Оцінюються всі видимі поведінкові реакції без домислення та інтерпретацій. Зазвичай швидкої фіксації потоку спостережень використовується сукупність символів.

Основні недоліки ЦО – його висока вартість, великі витрати часу та організаційних зусиль. Водночас цей метод вважається найбільш валідним із усіх засобів оцінки.

З погляду співвідношення ціни та якості, а також з міркувань компактності інструменту багатошкільні тести-опитувальники видаються більш оптимальними.

Особистісні тести щодо оцінки компетенцій

Тести та опитувальники є найпопулярнішими інструментами. Традиційно для прогнозу успішності використовуються багатошкільні опитувальники - тест-опитувальник Р. Б. Кетелла (16PF), MMPI, CPI, які можуть застосовуватися як при цілісному, так і особистісному підході.

Протягом останніх десятиліть у кадровій сфері чи серед керівників компаній виникають критичні зауваження щодо особистісних тестів, наприклад:

• Це американські тести, які не застосовуються до наших умов.
• Ці випробування застаріли.
• Через великий обсяг питань навантаження на випробуваного виявляється надмірним.
• По кілька разів у різних формулюваннях задаються питання про те саме.
• Незважаючи на безліч питань, тести здатні охарактеризувати людину лише за 10–20 параметрами.
• До однієї людини не можна застосовувати той самий тест кілька разів.

Відповіді на такі заперечення виходять за межі цієї статті. Варто лише зауважити, що такі міркування неспроможні, і серед професійних психологів дані методи користуються повагою.

На окремий коментар заслуговує метод MMPI. Він заслужив стійку славу клінічного засобу дослідження, але водночас найбільшого поширення він набув саме у кадровій сфері. Шкали, які славляться «клінічними», в умілих руках здатні надати добру допомогу у пошуку протипоказань та прихованих загроз.

Багатошкільні тести та цілісний підхід

Реалізація цілісного підходу передбачає створення на великому статистичному матеріалі такого інструменту (випробування, тесту, опитувальника), який, не «дроблячи» особистість на окремі компетенції та корисні якості, дозволяє зробити висновок про придатність кандидата та спрогнозувати його успішність.

В рамках цілісного підходу на основі тест-опитувальника 16PF створюються:

• стандартні профілі – профілі кращого представника для цієї професії;
• індекси успішності – тестові оцінки, складені з урахуванням ваг первинних чинників тест-опросника.

У першому випадку для прогнозу успішності кандидата порівнюють його профіль із еталонним профілем, який притаманний найуспішнішим представникам професії. Для цього обчислюють кореляцію 16 значень тесту випробуваного з 16 значеннями еталонного профілю, і за її величиною роблять висновок за рівнем придатності.

У другому випадку обчислюють числове значення індексу за формулою, що виведена за допомогою регресійного аналізу. Так, наприклад, індекс успішного поліцейського такий: 0,47 × A - 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. А індекс успішного роздрібного продавця виглядає так: 0,44 А - 0,33 L - 0,44 Q2 + 0,22 H - 0,22 E - 0,22 Q4. Отримана величина порівнюється з критеріальним значенням або інтервалом. Критеріальні значення для наведених прикладів становлять 5,09 та 5,56 відповідно. Інтервали розшифровуються таким чином:

• 0–2,9 – придатність нижче за необхідну (кандидат не рекомендується для даної посади);
• 3,0-4,7 - мінімальна придатність (кандидат рекомендований при дефіциті на ринку робочої сили);
• 4,8–6,9 – придатність достатня (вища за середню);
• 7,0-8,0 - придатність висока.

При прогнозі професійної успішності з урахуванням багатошкальних опитувальників MMPI і CPI, зазвичай, використовується інший спосіб, що відповідає принципам цих методів. Він у розробці шкал з урахуванням статистичного аналізу результатів опитувань про «контрастних груп» піддослідних. Початковий опитувальник заповнюють дві групи людей:

1. які мають шукану якість або успішно здійснюють діяльність у певній сфері;
2. які мають таких характеристик. З тих питань, на які обидві групи дають відповіді, що стійко розрізняються, складають нову шкалу. Однак такі шкали не публікуються і не знаходять широкого застосування – їх можна використовувати лише в тих організаціях, де вони створювалися.

Успішність компанії залежить не тільки від професійних умінь працівників, але й від їхньої відповідності цінностям, корпоративній культурі, від їхньої здатності ужитися з керівництвом. Тому отримана шкала виявляє відповідність випробуваного та цим особливостям.

При інтерпретації результатів такого тестування неможливо визначити, за рахунок яких якостей тестований буде ефективним співробітником.

Багатошкільні тести та компетентнісний підхід

Багатошкільні методики показують свою ефективність за необхідності підібрати засоби діагностики набору компетенцій. Так, методу MMPI (10 основних шкал) розроблено понад 400 додаткових шкал. Багато з них доступні для вітчизняних психологів-практиків.

Найчастіше додаткові шкали MMPI носять назви компетенцій, наприклад: «Риси відповідальності», «Адвокатський тип особистості», «Домінування», «Залежність», «Загальна погана пристосовність», «Інтелектуальна ефективність», «Імпульсивність» та ін. .додаток 3).

Метод CPI (20 основних шкал) – інструмент порівняно новий, додатків до нього так багато, проте вони є. Ось приклади додаткових шкал CPI: "Менеджерський потенціал", "Спрямованість на роботу", "Індекс лідерського потенціалу" та ін. (Додаток 4).

Тест-опитувач 16PF має 16 шкал, 4 вторинних фактори, додаткових шкал до нього немає. Мабуть, цей метод найбільш зручний, він часто застосовується практично для діагностики компетенцій (додаток 5).

Наведена в додатку 6 матриця компетенцій-тестів демонструє, як можна зіставити компетенцію та основну шкалу кожного з опитувальників, що обговорюються.

Система оцінки та вирішення кадрових завдань

Управління персоналом у створенні пов'язані з рішенням наступних основних завдань:

• оцінка придатності кандидата;
• навчання;
• кар'єра та переміщення;
• нематеріальна та матеріальна мотивація.

Таблиця 2

Неможливо вирішити їх на підставі висновків про розвиток лише компетенцій. Припустимо, що оцінка показала високий рівень розвитку компетенцій, проте результативність працівника практично виявилася невисокою. І тут було б необачно після успішної атестації підвищувати зарплату, не враховуючи реальну ефективність співробітника. Можна сказати, що компетенції – це потенціал працівника, яке результативність – показник того, наскільки він зміг реалізувати свій потенціал.

Тому в системі оцінки персоналу слід враховувати його результативність.

Оцінка результативності може бути щомісячною, поквартальною та річною.

Приклад щорічної оцінки – KPI, яка ґрунтується на об'єктивних та вимірних показниках діяльності. Щомісячна оцінка не завжди може використовувати об'єктивні показники – навряд чи їх можна отримати за такий короткий проміжок часу. У цьому випадку для оцінки ефективності застосовують формальні, опосередковані параметри:

• відсоток виконання завдань за період;
• термін виконання завдань;
• якість виконання.

Оцінки виставляються безпосереднім керівником працівника експертно. Деякі корпоративні інформаційні системи та ERP мають модулі постановки завдань та контролю їх виконання. Керівник може за допомогою вбудованих засобів оцінювати якість виконання завдання, система ж враховує відсоток та строки виконання. Щомісячні оцінки легко перетворюються на річні. Інша їхня гідність – у тому, що вони можна порівняти, незалежно від змісту діяльності працівника та його рангу, тоді як KPI можуть встановлюватися не всім працівників і найчастіше бувають незрівнянними.

Маючи в своєму розпорядженні оціночні дані про компетентність і результативність працівника, можна побудувати матрицю для прийняття кадрових рішень (табл. 2). У цьому прикладі матриця містить лише приклади розпоряджень для дій з персоналом. Реальна матриця може мати щонайменше 4 градацій по кожному з вимірів, і навіть докладні розпорядження у сфері кар'єри, мотивації, навчання, джерелами котрим служить кадрова політика організації. Ці розпорядження закріплюються у нормативних документах, що регламентують кадрові бізнес-процеси.

Отже, щоб побудувати систему оцінки персоналу, необхідно:

• сформулювати вимоги;
• вибрати засоби оцінки компетенцій;
• об'єднати методи оцінки як компетенцій, і результативності;
• визначити кадрову політику;
• затвердити регламенти кадрових процесів.

Тепер спеціаліст має можливість йти далі – створювати більш ефективні та компактні методи оцінки та прогнозу успішності діяльності, а саме тести за технологією «контрастних груп».

Додаток 1

Приклад інструкції з самопрезентації

САМОПРЕЗЕНТАЦІЯ

Ми часто змушені розповідати про себе клієнтам, колегам, роботодавцям та іншим людям, від вирішення яких щось залежить у нашій долі. Залежно від того, наскільки мистецько ми це робимо, залежить результат нашої справи. Самопрезентація – елемент діяльності представників громадських професій, до яких, безумовно, належить і ваша. Цим обумовлені мета та зміст вправи, спрямованої на відпрацювання навичок презентації.

Ціль- Продемонструвати перед аудиторією навички усного публічного виступу, в якому необхідно уявити самого себе і свої переваги оточуючим, справити на них необхідне враження.

Завдання, які треба вирішити під час самопрезентації:

1. розповісти про себе та свої досягнення, вигідно їх подати, підкреслити свій професіоналізм;
2. повідомити про власні недоліки;
3. вибудувати виступ таким чином, щоб він був:
   • цілісним;
   • послідовним;
   • не виходять за межі відведеного часу;
   • публічно значимим, т. е. орієнтованим аудиторію.

Процедура

1. Кожен учасник готує виступ. Послідовність викладу може бути будь-якою, але повідомлення обов'язково має містити таку інформацію:
   • Ім'я (по батькові), прізвище, місце роботи та посада в даний час.
   • Опис кар'єри, професійного шляху, досягнення та невдачі.
   • Чому я працюю у компанії? (Що мене тут приваблює, що тримає, чого я чекаю від компанії?)
   • Моїми сильними сторонами я вважаю… (Я краще інших… Що я дійсно добре – так це…).
   • Я хотів би навчитися…, розвинути у собі…
   • Свою кар'єру на найближчі п'ять років я бачу.
   • Особисті дані та ін.
2. Учасники виступають по черзі, звертаючись до аудиторії та не використовуючи запису.
3. Учасники дають один одному зворотний зв'язок за наслідками самопрезентації.

Оцінювані компетенції

1. Вміння будувати пов'язану розповідь, ясність та логічність викладу, здатність виділити головне.
2. Якість мови: яскравість, різноманітність лексики, інтонування.
3. Переконливість, здатність зацікавити та утримувати увагу.
4. Здатність керувати часом.

Час виконання завдання – 5 хвилин на особу. Час виступу фіксується та контролюється.

Додаток 2

Приклад програми асесменту

ПРОГРАМА
Комплексної оцінки керівників підприємств групи компаній

Ціль оцінки- Визначення рівня кваліфікації з метою виявлення придатності учасників до посад керівників департаментів і вище.

Завдання оцінки:

• оцінити рівень сформованості управлінських навичок учасників;
• визначити управлінський потенціал учасників;
• виробити рекомендації щодо кар'єрного переміщення учасників;
• виявити учасників для резерву висунення.

Склад учасників– керівники рівня директора департаменту підприємства та вище.

Оцінювачі– керівники та співробітники підрозділу управління персоналом, призначені відповідним наказом (розпорядженням) відповідно до положення про оцінку персоналу.

Оцінювані компетенції

Інструментарій оцінки

1. Стандартна форма, що заповнюється кожним оцінювачем, яка служить для оцінки дій, компетенцій та якостей учасників.
2. Кваліфікаційні тести та завдання, націлені на оцінку знань та якостей, необхідних керівнику високого рівня:
   • "Кваліфікаційний тест для керівника";
   • "Управління фінансами";
   • "Юридичний тест";
   • психологічні випробування;
   • соціометричний метод (вибори лідера та формування команд);
   • методика групової оцінки особистості (з набором оцінюваних компетенцій).

Завдання та процеси (Case Study)

• Процес "Самопрезентація".
• Завдання «Доповідь про стан Підприємства».
• Дискусія "Ефективний менеджер".
• Basket Method: процес "Робота з документами".
• Гра "Підприємство на ринку".
• Процес "Кадрові рішення".
• Процес "Проект".
• Процес «Нарада за підсумками оцінки чи завдань/процесів».

Тривалість- 16 годин, включаючи перерви.

Чисельність учасників- 8 осіб.

Додаток 3

Тест MMPI

Додаток 4

Тест СPI

Додаток 6

Матриця компетенцій-тестів

1 Баллантайн І., Пова Н. Центри оцінки та розвитку. М: HIPPO; 2003.

2 Лунєв П. А. Роль психологічних тестів щодо оцінки персоналу. Довідник з управління персоналом 2003; №8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Linear equations для estimating a's occupational profiles. The British journal of educational psychology 1970; № 40: 324-334.
Cattell R. B. Handbook supplement для форми C з шістнадцятої індивідуальності factor test. Institute for personality and ability testing. Champaign, Illinois. 2nd edition; 1962.

4 Собчик Л. Н. ЗМІЛ (MMPI). Стандартизований багатофакторний метод вивчення особистості. СПб.: Мова; 2009.