Тест на компетенцію керівника. Створюємо електронний тест з метою оцінки компетенцій документознавців. Тестові завдання ОЛК

Інструкція з тестування на оцінку компетентності

За методикою FBBM оцінці підлягають такі мотиви:

За результатами тестування буде сформовано 4 звіти щодо кожного респондента,зокрема профіль компетентності як описово, а й графічно.

II. Тестовані працюють з екаунтом, у режиміon- lain cцентральний офіс консалтингової фірми ATG-CNT Consult.

Тестування:

отримані від адміністратора.

4. Заповнити особисті дані російською в вікні, що з'явилося на екрані. Підвести курсор і клацнути мишкою «Далі».

5. На екрані з'являється текст - вступ до першої частини тестування - CAPTain Objektiv – це 183 висловлювання та самооцінка. Дотримуйтесь інструкцій тесту.

Обов'язково вибрати один варіант відповіді, яким би важким не був цей вибір!

6. Після закінчення першої частини тестування відразу ж починається друга -

CAPTain Subjektiv – це 38 блоків питань. Дотримуйтесь інструкцій тесту.

Вибраний варіант відповіді -Підвести курсор до кружка поруч із вибраним варіантом і клацнути мишкою, з'явиться точка. Після того, як відповідь відзначено підвести курсор і клікнути мишкою «Далі».

Після закінчення тесту результати тестування з'являються як гіперпосилань. Можна зберегти на флешці.

7. Після закінчення другої частини тестування відразу ж починається третя -

тест FBBM щодо оцінки мотивації. Дотримуйтесь інструкцій тесту. Вибраний варіант відповіді -Підвести курсор до кружка поруч із вибраним варіантом і клацнути мишкою, з'явиться точка. Після того, як відповідь відзначено підвести курсор і клікнути мишкою «Далі».

Після закінчення тесту результати тестування з'являються як гіперпосилань. Можна зберегти на флешці.

У разі переривання процесу тестування, наприклад, Ви випадково натиснули «Продовжити пізніше», - зробіть такі дії:

1. Увійти в екаунт за адресою www. .

2. Вибрати мову з представленого списку, підвести курсор і клацнути мишкою.

3. Ввести «Ім'я користувача» та «Логін», отримані від адміністратора.

Підвести курсор і клацнути мишкою «Увійти».

Тестування продовжиться з того місця, на якому воно було перервано.

Нижче наведено список питань та відповідей щодо тестування ОЛК на державну службу, подібні до яких будуть використовуватися на тестуванні.

Необхідно розуміти, що даний тип тестування не є перевіркою знань, а служить лише для визначення особистих якостей особи, яка претендує на державну службу. Саме тому тестові завдання, окрім категорії «Аналітичність», не мають правильної відповіді. Всі тестові завдання пов'язані між собою і, у разі надання неправдивих відповідей, результат може сильно спотворитися і неправильно визначити Ваші особисті якості.

Тестові завдання ОЛК

1. Завдання. Яка якість поєднує такі слова: брат, сват, свояк, дід, зять

1. рідня
2. сім'я
3. секта
4. загін

2. Завдання. Визначте недостатнє число: 47, 38, 29, 10, …

3. Завдання. Визначте основне зміст тексту: «У сім'ї теплі відносини, вони підтримують і розуміють одне одного з півслова»

1. теплі стосунки
2. підтримка
3. розуміння
4. дружня сім'я
5. всі дружать

4. Ситуація. Ваш колега не організований. Що ви порадите колегі, щоб його поведінка погано не впливала на роботу та її результати?

1. морально підтримайте колегу, скажіть, що в нього все вийде правильно
2. порадите йому розбити одне завдання на кілька дрібних
3. порадите йому перейняти досвід у більш оперативних співробітників
4. порадите йому бути спритніше
5. порадите йому шукати найцікавіший бік роботи

5. Запитання. У якому з цих процесів Ви почуваєтеся найбільш зібраним і організованим?

1. у дотриманні заданого порядку
2. у постійному дотриманні вимог кожного робочого дня
3. у чіткому виконанні планів, завдань та доручень
4. у самостійному плануванні дій
5. в умінні виявляти врівноваженість та стабільність

6. Ситуація. Ваша робота пов'язана з наявністю точної інформації, одержаної від колег. Яку якість особистості необхідно виявити, щоб стабільно отримувати достовірну інформацію?

1. порозумітися з колегами, які знають цінні відомості
2. розмовляти з колегами на різні теми, що їх цікавлять
3. побудувати довірчі стосунки з усіма колегами
4. проявити свою товариськість і харизматичність
5. проявити свою доброзичливість та увагу до колег

7. Запитання. Що з перерахованого, на Вашу думку, сприяє успішній взаємодії на роботі та як наслідок позитивним результатам у роботі?

1. точне розуміння інформації та колег
2. професійна грамотність
3. чіткий виклад змісту інформації
4. повна професійна поінформованість
5. прояв щирості, чесності, відкритості у спілкуванні з колегами

8. Ситуація. На роботі перед Вами стоїть завдання завжди бути точним, відповідним вимогам служби, бути сумлінним. Яку поведінку, на Вашу думку, потрібно виявити для виправдання очікувань роботодавця?

1. впевнено та серйозно працювати
2. проявити діяльність до робочих моментів
3. підходити творчо, пропонувати креативні рішення
4. бути гнучким, швидко адаптуватися до умов праці
5. відповідати за результати роботи

9. Ситуація. Один із колег виявляє лідерські якості та прагне стати лідером відділу. Яка ознака вкаже на такого працівника?

1. колега, який демонструє іншим результати своєї роботи та роботи над помилками
2. колега, працюючи з яким Ви отримуєте задоволення від результатів спільної роботи
3. колега, який підтримує відмінну фізичну та психічну форму та пропагує співробітникам здоровий спосіб життя
4. колега, який виявляє сам та пропагує бездоганність у виконанні доручень керівництва
5. колега, робота якого відрізняється своєю найбільшою корисністю та творчістю

10. Запитання. Що з цього може характеризувати Вашу ініціативність?

1. я завжди пропоную ініціативні рішення та ідеї
2. я завжди здійснюю свій стиль роботи
3. я завжди самостійно підлаштовуюсь під існуючий темп і стиль роботи
4. я завжди реагую на умови, що впливають на роботу
5. я завжди відгукуюсь на доручення та завдання керівника

11. Ситуація. Вам доручили організацію та проведення урочистого заходу. Яку якість, з перерахованих, Ви б застосували?

1. вміння співпрацювати з фахівцями у плануванні та реалізації свята
2. вміння бути яскравим прикладом активності, прагнення та ініціативності у реалізації доручень
3. вміння керувати, цілеспрямовано регулювати перебіг заходів
4. вміння мотивувати співробітників до прояву суспільної активності
5. вміння самостійно проводити урочисті заходи

12. Ситуація. Для найбільш злагодженої роботи відділу керівництво планує обрати лідера, відповідального керівника відділу. На яку особисту якість керівництву необхідно орієнтуватися під час виборів лідера?

1. вміння контролювати роботу свою та колег
2. вміння позитивно впливати на колег
3. вміння надихати колег
4. вміння зрозуміло викладати свої думки та плани колегам
5. вміння бачити наслідки подій колективної роботи та бути готовим самостійно відповідати за них

13. Ситуація. Серед співробітників відділу керівництво шукає лідера з такими якостями: вимогливість до себе, обов'язковість, відповідальність за результати роботи. У якій діяльності можна відстежити лідерські риси співробітника?

1. завдання, у якому необхідно враховувати інтереси всіх учасників
2. завдання, результат яких повністю залежить від уміння впливати на людей
3. завдання, в яких необхідно бути об'єктивним та вміти критикувати
4. завдання, пов'язані з поетапно зростаючою відповідальністю
5. завдання, у яких необхідно вміти висловлювати та відстоювати переконання

14. Ситуація. Ви помітили, що Ваш колега, у ситуації термінового ухвалення рішення, завжди бере на себе відповідальність і намагається роз'яснювати дії колег. Як ви оцінюєте поведінку співробітника, чому він так робить?

1. він відданість своїй справі, поведінкою засвідчується, що зробив усе, що міг
2. він вміло концентрується та орієнтується у ситуації термінового прийняття рішення
3. він добрий виконавець, знає, що хоче, і знає, що робити
4. він розуміє, що відповідальний за результат роботи
5. він переживає за наслідки роботи

15. Запитання. У чому найчастіше виражається, на Вашу думку, показник етичності особи у професійній сфері?

1. у постійній підтримці вами позитивного іміджу
2. у визнанні вас колегами та соратниками
3. у відсутності у вас терпимості до правопорушень
4. у постійному прояві професіоналізму
5. у точному виконанні професійних завдань та доручень

16. Ситуація. Ваш колега вийшов із відпустки і не може увійти до робочої колії. За його відсутності деякі співробітники освоїли нову програму роботи. Колега відмовляється від виконання поточної роботи вимагаючи навчання за новій програмі. Виберіть одну з причин поведінки?

1. співробітник не планує залишатися у відділі
2. співробітник неправильно оцінений керівництвом (розпещений керівництвом)
3. співробітник не зацікавлений у освоєнні нових технологій
4. співробітник прагне бути помітним та значущим
5. співробітник має вільний від роботи час

17. Ситуація. Ваше керівництво, уточнюючи мети роботи відділу, перед Вами поставило нове, складніше завдання, що призведе до модернізації функцій відділу. Які дії ви зробите в першу чергу?

1. розглянути результати дій у перспективі
2. оптимізувати дії, використовувати мінімальну кількість операцій
3. вчиняти лише результативні дії
4. оперативно реагувати на установки керівництва
5. обдумано, раціонально та планомірно діяти

18. Ситуація. Якщо в робочій обстановці Ви зіткнулися з одержувачем послуг, який вимагає особливого ставлення та уваги до себе, висловлює невдоволення своїм життям і суспільством в цілому. Як Ви поводитеся?

1. не піддамся емоціям, буду стабільним та врівноваженим
2. емоційно підтримаю послугоодержувача, заспокою його
3. продемонструю послугоодержувачу всю свою старанність та обов'язковість
4. продемонструю свою надійність, професійну грамотність
5. виклику у одержувача послуг почуття довіри та безпеки

19. Запитання. Яку оцінку Вашої діяльності вважаєте найвищою?

1. ця робота така, як потрібно відділу
2. видно, що в цю роботу вкладено душу
3. дуже задоволені результатами роботи
4. претензій немає, все гаразд
5. робота виконана сумлінно

20. Питання. У ситуації, коли Ви стикаєтеся з агресивною і гнівливою людиною, яка голосно обурюється і не бажає розуміти вас, то як ви чините?

1. виявлю самовладання, і не даватиму оцінку цій людині
2. випереджу конфлікт, ще на відстані уникнення зустрічі з ним
3. вчиню так, як радили інші (батьки, друзі)
4. ігнорую цю людину, вдаю, що її немає
5. розташую до себе цю людину, викликаю почуття довіри

21. Ситуація. Ви володієте конфіденційною інформацією, яка цікавить багатьох людей, близьких у тому числі. Як Ви вчините?

1. з близькими необхідно ділитися всім
2. відмовлю у порушенні конфіденційності, у тому числі близьким
3. роз'ясню, що я попереджений про відповідальність, кримінальну у тому числі
4. повідомлю правоохоронні органи про зацікавлених осіб
5. уникаю розмов про конфіденційну інформацію та роботу

22. Ситуація. Ви помітили, що один із колег почав часто розповідати про відвідування релігійної організації, більше того, він запропонував відвідати презентацію ідей та переконань цієї релігійної організації. Як Ви вчините?

1. висловіть йому негативну думку
2. з розумінням вислухаєте людину
3. роз'ясніть йому, що поширення є відведені для цього місця
4. ігноруєте людину
5. візьмете адресу презентації

23. Ситуація. Керівник відділу наполягає (і прямо, і побічно), щоб Ви пішли на компроміс, порушивши, при цьому, етичний кодекс. Як Ви вчините?

1. обговорю з керівництвом умови компромісу
2. ігнорую керівника, який провокує ситуацію
3. для подальшої роботи піду на компроміс
4. повідомлю про дії керівництва колегам, попрошу підтримки
5. повідомлю про дії керівництва адміністрації чи правоохоронних органів

24. Питання. Що ви можете порадити людині, яка переживає тривогу і хвилювання через те, що не знає свого коріння. Він не може нікому довіритись, нікому і не чому не вірить?

1. брати участь у громадських заходах
2. жити так, як написано в конституції та священних книгах, які він може сам вибрати
3. працювати над собою, розвиваючи довіру людям, знайти людей, які її можуть підтримати
4. жити так, як жили і живуть люди, що оточують його будинки і на роботі
5. порадити не розкисати, поставити мету та йти до неї

Психологічні тести призначені з метою оцінки особистісних якостей, інтелекту, психофізіологічних властивостей людини. Дійсно, знаючи, що людина хоче, що вона може, і яка вона за характером, можна зробити припущення про те, яким видом діяльності їй було б краще займатися. Але власними силами окремо взяті показники вимірювань цих властивостей неможливо зробити ніякого цілісного висновку.

Допустимо, тест показав, що Ви - емоційно стабільний екстраверт, який до того ж непогано вміє рахувати в умі. Ці дані власними силами можуть бути цікаві лише Вам, з метою самопізнання.

Тому тести, які застосовують психологи з метою відбору та оцінки персоналу, потребували інтерпретування фахівцями щодо мети їх застосування. Психологи узагальнювали отримані дані та на підставі такого аналізу робили висновки щодо потенційної придатності співробітника чи кандидата до тієї чи іншої посади. Таким чином, психологічні тести припускають проекцію безпосередніх результатів тестування – показників за психометричними шкалами – на деякі вторинні критерії.

У Лабораторії давно та успішно використовувався принцип використання еталонних профілів професій. Знаючи вимоги до професійної діяльності, неважко припустити, які психологічні якості повинна мати людина, щоб найбільш успішно справлятися зі своїми обов'язками. Респондент, проходячи комплексне психологічне тестування, отримував звіт, де його індивідуальний психологічний профіль порівнювався з еталонними профілями професій, закладеними у програму. І у звіті з'являвся рейтинговий список цих професій із коефіцієнтами подібності, які показували, наскільки підходить людині та чи інша спеціальність. Цей підхід використовувався як для надання профорієнтаційних послуг, а й у компаній, які, проводячи масовий підбір кандидатів різні вакансії, хотіли знати, які альтернативні вакансії міг би претендувати цей кандидат із цими психологічними властивостями.

Але проектувати результати психологічного тестуванняможна не тільки на професії, а й на окремі професійно- важливі якості, види діяльності та, звичайно, компетенції, які «переможно розцвіли» в кожній російській компанії, що поважає себе (коментуючи деяку іронію, що звучить на адресу ні в чому не винних компетенцій, підкреслю, що вони поширилися в російському hr-менеджменті подібно до моди, коли її предмет носять усі поголовно, навіть ті, кому це не йде).

Компетенції

На даний момент, у більшості середніх та великих російських компанійІснують корпоративні системи компетенцій. Для когось їх колись розробила та чи інша консалтингова компанія. У деяких організаціях вона була спущена зверху. Хтось розробляв їх самотужки. Але, в результаті системи компетенцій, як корпоративні критерії оцінки персоналу, існують практично повсюдно.

Треба сказати, що серед багатьох систем корпоративних компетенцій різних компаній набагато більше подібності, ніж відмінностей. І це не тому, що компетенції для них розробляла одна і та ж усім відома консалтингова компанія, а тому, що «портрет ідеального співробітника» в російському менталітеті зводиться до одних і тих же рис – організованість, лояльність, лідерство, стійкість до стресів, орієнтація на розвиток , командність і т.д. Порівняйте зі своїм списком компетенцій та підкресліть знайомі слова!

Як співається в одній старій пісеньці «радянських часів»:
«Просто треба бути гарним,
Шляхетним, справедливим,
Розумним, чесним, сильним, добрим,
Тільки і всього…"

Так соціально схвалювані поведінкові прояви стають критеріями оцінки персоналу.

Заглянемо до гіпертекстового словника методичних термінів на нашому сайті.

КОМПЕТЕНЦІЯ- Вимога організації до працівника, що наказує йому відповідальність за певний результат на певній ділянці в організації (в рамках певної "області відповідальності"). Друге значення, яке часто використовується в контексті АСЕССМЕНТА, визначає КОМПЕТЕНЦІЮ як бажаний для організації стандарт поведінки у певній посадовій ролі (бізнес-ситуації), що забезпечує успішне досягнення організацією своїх цілей.

Ми говоримо, звісно, ​​про «друге значення» цього слова. Загалом, визначень поняття «компетенція» існує чимало, але всі вони так чи інакше зводяться до ідеї, що це поведінковий критерій. А оскільки поведінку людини можна спостерігати, то критерії компетенцій зручно використовувати у експертних методахоцінки - там, де експерти можуть послужити як спостерігачі: Ассессмент-центр і 360 градусів.
Однак такий метод, як Ассессмент-центр, дорогий і трудомісткий, а тому застосовується, як правило, тільки для оцінки ключових фахівців та керівників. Збір зворотного зв'язку за методикою «360 градусів» можна проводити далеко не у всіх компаніях, оскільки його успіх залежить від соціально-психологічного клімату в колективі, крім того, він зі зрозумілих причин не застосовується для оцінки кандидатів. Таким чином, позначається потреба в такому методі оцінки, який був би простим у використанні, щодо дешевих і дозволяв би прогнозувати поведінку людини в робочої ситуації. Це, безперечно, психологічне тестування. Але для вирішення нашого завдання – оцінки в рамках системи корпоративних компетенцій – необхідно, щоб результати тестування проектувалися на критерії компетенції.

Відразу слід сказати, що жоден метод оцінки не варто застосовувати окремо, ізольовано. Кожен із них потрібно доповнювати іншим, альтернативним методом. Психологічне тестування доцільно доповнювати інтерв'юванням. У цьому випадку йдеться про такий метод, як інтерв'ю з компетенцій. Психологічне тестування – метод статистичний, кількісний. Інтерв'ю – експертне, якісне. Поєднання кількісного та якісного методів оцінки різко знижує ймовірність помилки.

Побудова моделі зв'язку психологічних факторів та компетенцій

Яким чином психологічні чинники проектуються на компетенції? Неважко собі уявити, які психологічні властивості повинен мати, наприклад, співробітник, який демонструє клієнтоорієнтовану поведінку. По-перше, певною мотивацією. Йому має подобатися працювати з людьми, допомагати їм, отримувати від них за це подяку. По-друге, у деяких виробничих ситуаціях, він повинен мати певний словниковий запас. А це вже властивість інтелекту. По-третє, він повинен мати дружелюбність, уникати конфліктів, прагнути знайти взаєморозуміння з людьми. Мотивацію, інтелект та особистісні якостіможна виміряти за допомогою психологічного тестування та отримані результати перекласти на «мову компетенцій». Для цього фахівці Лабораторії, які володіють мовою психометричних критеріїв, знайомляться із змістом корпоративної системикомпетенцій Замовника та проводять процедуру багатовимірного експертного шкалювання, коли кожен експерт оцінює кожен психометричний критерій за кожним критерієм компетенцій. При цьому враховується узгодженість експертів і виявляються значні зв'язки між двома системами критеріїв.

Зрозуміло, що насправді психологічні тести оцінюють не комплекс поведінкових проявів, даних в описі компетенції, а дають прогноз прогнозу прояви такої поведінки у виробничій ситуації. Його точність залежить, по-перше, від кваліфікації фахівців, які вибудовують модель зв'язку між психологічними шкалами та компетенціями, а, по-друге, від постійних зовнішніх умов, що впливають на поведінку людини – загальна атмосфера в компанії, стосунки з керівництвом та колегами тощо. буд. Фахівці Лабораторії мають високу кваліфікацію та великий досвід побудови таких моделей зв'язку, тим більше, що вони є авторами-розробниками психологічних тестів, що використовуються для оцінки персоналу. Тим не менш, розбіжності між прогнозом поведінки людини за результатами тестування та експертною оцінкою методами 360 градусів та Ассессмент-центр часом трапляються. І це природно.

Вплив чинників соціального середовища психологічний тест враховувати неспроможна. Якщо людина, що володіє лідерським потенціалом, не демонструє його в поведінці, що спостерігається, то це не означає, що тест помиляється. Просто, можливо, у компанії діє японська практика «забивання цвяхів», коли прояв лідерства підлеглими у компанії «гаситься на корені».

Тим не менш, практика показує, що якщо процедура проведення експертної оцінки персоналу вибудувана грамотно та критеріальна система валідна, то розбіжності експертної оцінки з результатами психологічного тестування будуть мінімальними.

Приклад із практики

Лабораторія розробляла модель зв'язку між чинниками психологічних тестів та критеріями компетенцій однієї московської виробничої компанії. У цій компанії було налагоджено систему періодичної оцінки персоналу методом 360 градусів. Одних і тих самих людей оцінили за методом 360 градусів і протестували. Результати психологічного тестування перетворювалися на значення за критеріями компетенцій. Оцінка 360 градусів проводилася безпосередньо за компетенціями. Результати двох видів оцінки порівнювалися між собою в межах однієї вибірки (40 осіб).

У першому стовпці – назви критеріїв компетенцій (тестування та 360). У другому коефіцієнти кореляції між оцінками з двох методів. У третьому – ймовірність помилки, яка висновку про значимість отриманого зв'язку має перевищувати 0,05.

Для довідки: коефіцієнт кореляції 0,54 це багато чи мало? Оскільки цей коефіцієнт змінюється в інтервалі від -1 до 1 (а не від 0 до 1), то грубо кажучи, коефіцієнт 0,54 відповідає приблизно 77% точності виведення. А це дуже добрий результат!

Проблеми при побудові моделі зв'язку психологічних факторів та компетенцій

У побудові правильної моделі зв'язку психологічних чинників та компетенцій приховано чимало підводного каміння.

По-перше, це проблема «грейдування» компетенцій (розбиття на рівні). Ця проблема актуальна під час використання єдиної корпоративної системи компетенцій всім співробітників організації. Ієрархічність трудового колективута відмінності у спеціалізації вимагають розбиття компетенцій на рівні. Ці рівні дозволяють, вибудовуючи профілі з компетенцій, певною мірою враховувати специфіку різних груп персоналу. При цьому рівні компетенцій не є єдиною шкалою. Так, наприклад, у чотирирівневій системі компетенцій (від 0 до 3) перший рівень компетенції Клієнтоорієнтованість може описуватись як сукупність таких поведінкових критеріїв, як персональна увага до клієнта, ввічливість, надання клієнту повної та правдивої інформації тощо. А третій рівень - це вже організація діяльності всього підрозділу або компанії для вибудовування системи взаємовідносин з клієнтами, що підвищує привабливість для них компанії та її продукції. Погодьтеся, що для першого та другого випадку потрібен різний набір людських якостей та типів поведінки! На щастя, результати психологічного тестування можна спроектувати на конкретний рівень компетенції.

Інша проблема полягає в тому, що хоча тести і проходять статистичну валідизацію, модель зв'язку з компетенціями створюється, як правило, експертно. І цьому етапі зростає ймовірність помилки. Буває так, що навіть коли думка експертів про зв'язок психологічного критерію і компетенції одностайна, на практиці виявляється, що вона все ж таки помилкова. Але саме зіставлення даних психологічного тестування та експертної оцінки методом 360 градусів або Ассесмент-центр дозволяє внести корективи до моделі, валідизувати її.

Приклад із практики

Для великої транспортної компаніїрозроблялася модель зв'язку між тестами і компетенціями, у тому числі компетенцією «Лідерство», що часто зустрічається. Для одних компетенцій значення «збіглися» відразу (висока кореляція значень, розрахованих за результатами тесту та отриманих у ході Ассессменту), для інших – ні. Зокрема, за компетенцією «Лідерство» в нашій моделі зв'язку спочатку значення сходилося погано, коли почали перевіряти – з'ясувалося, що далеко не всі шкали тесту, що передбачаються, беруть участь в оцінці цієї компетенції. Етап валідизації підтвердив, що ідеальний профіль для даної компетенції включає такі психологічні фактори, як: прагнення до активної роботи, домінуючої позиції, здатність розбиратися в багатьох питаннях і ефективно вирішувати проблеми (в т.ч. кругозір, логіка). Однак, з'ясувалося, що саме для цієї компанії, для її ідеальних керівників жодного значення не мають товариськість та володіння мовою, хоча експерти назвали ці фактори значущими для компетенції Лідерство.

В іншому проекті експерти на підставі інтерв'ю з керівниками організації виявили, що керівникам середньої ланки постійно доводиться працювати у важкій, емоційно-напруженій обстановці, що вимагає багато фізичних сил. З чого експерти зробили висновок, що найбільш успішно мають справлятися з такою діяльністю активні, товариські та емоційно стабільні люди. Але порівняння з результатами внутрішньої оцінки показало, що модель працює з точністю «до навпаки» – найвищі результати моделі показують найменш придатні керівники. Проведене масове тестування показало, що успішні керівники в умовах цієї організації повинні бути не так витривалими і «безстрашними», як їх уявляли експерти, як помірно обережними і не дуже товариськими людьми.

Дані випадки показують, що етап валідизації моделі зв'язку психологічних шкал та компетенцій технологічно необхідний. Навіть якщо в умовах невеликої компанії немає можливості одночасно зібрати необхідний обсяг даних (мінімально – по 15 осіб більш успішних та менш успішних у рамках компетенції або певної посади) та одразу побудувати статистично обґрунтовану модель зв'язків, варто накопичувати результати тестувань та експертних оцінок кандидатів та співробітників, щоб надалі мати можливість зіставити їх і перевірити, чи дійсно передбачувані Вами шкали тесту значущі для даної компанії, спеціальності, даної компетенції. Хоча на це доведеться витратити деякі зусилля, результат окупить усі трудомісткі витрати.

• 1. До складових компетенції не належить:
  • а) керівництво;
  • б) управління людськими ресурсами;
  • в) лідерство;
  • г) обов'язки.
• 2. Свідома некомпетентність – це:
  • а) низька продуктивність, відсутність сприйняття відмінностей у складових частинахчи діях; співробітник не знає, чого він не знає, яких знань і навичок він потребує;
  • б) низька продуктивність, розпізнавання недоліків та слабких місць; співробітник усвідомлює, чого не вистачає для успішної роботи;
  • в) покращена продуктивність, свідомі зусилля, спрямовані на ефективніші дії; співробітник здатний свідомо коригувати свою діяльність.
• 3. Професійна компетенція не включає:
  • а) функціональну компетентність;
  • б) інтелектуальну компетентність;
  • в) свідому компетентність;
  • г) соціальну компетентність.
• 4. У структурі професійної компетенції до елементів кваліфікації не належать:
  • а) поведінка;
  • б) знання;
  • в) вміння;
  • г) навички.
• 5. Немає виду компетенції:
  • а) індивідуальна;
  • б) корпоративна;
  • в) ключова;
  • г) змішана.
• 6. Вид компетенції, головними компонентами якого є продуктивність, рівність, стійкість та розширення можливостей:
  • а) індивідуальна;
  • б) корпоративна;
  • в) ключова;
  • г) змішана.
• 7. Автор першого підходу до визначення корпоративної компетенції:
  • а) М. Армстронг;
  • б) М.К. Румізен;
  • в) Р. Бояціс;
  • г) Р. Каннак.
• 8. Компетенція – це:
  • а) здатність працівника координувати свою діяльність з колегами та бути корисним членам команди;
  • б) знання, вміння та володіння навичками;
  • в) певна характеристика особистості, необхідна виконання певних робіт і що дозволяє її власнику отримувати необхідні результати роботи;
  • г) здатність індивіда, що має особисту характеристику для вирішення робочих завдань отримувати необхідні результати роботи.
• 9. Не є носієм компетенцій:
  • а) працівник;
  • б) галузь;
  • в) організація;
  • г) живий організм.
• 10. Індивідуальна компетентність – це:
  • а) ступінь володіння прийомами самореалізації та розвитку індивідуальності в рамках професії, готовність до професійного зростання, здатність до індивідуального самозбереження, несхильність до професійного старіння, вміння організувати раціонально свою працю без перевантажень часу та сил;
  • б) система взаємопов'язаних знань, умінь та здібностей, особистісних характеристик, мотивацій, а також заснованих на цьому моделей поведінки, що дозволяють ефективно виконувати поставлені перед працівником завдання на даному робочому місці на даний момент часу;
  • в) компетенція персоналу лише на рівні, необхідному організації для її основних цілей: економічних, науково-технічних, виробничо-комерційних і соціальних;
  • р) інтеграція здібностей, навичок, умінь, тобто. синтез знань, що охоплюють усі навички, наявні у відповідних ключових підрозділах організації, що у центрі, а чи не на периферії її конкурентного успіху.

Тест 2

• 1. Компетенція – це:
  • а) знання, уміння, володіння навичками;
  • б) певна характеристика особистості, необхідна виконання певних робіт і що дозволяє її власнику отримувати необхідні результати роботи;
  • в) здатність індивідуума, що має особисту характеристику на вирішення робочих завдань, отримувати необхідні результати роботи;
• 2. Підміна компетенцій ЗУВ чи ПВК загрожує:
  • а) одержанням невалідних результатів;
  • б) одержанням конфліктної ситуації, що зводить результат до нуля;
  • в) невідповідністю величини витрат та отриманих результатів;
  • г) тим, що отримані в процесі застосування моделі результати будуть мати фрагментарний характер, який не забезпечує заданої якості роботи.
  • г) професійно важливі якості: індивідуальні якості суб'єкта діяльності, що впливають на ефективність діяльності та успішність її освоєння.
• 4. Надзвичайно великий набіркомпетенцій може навести:
  • а) для отримання конфліктної ситуації, що зводить результат до нуля;
  • б) до простих величин витрат на експлуатацію моделі щодо результатів її застосування;
  • в) до невідповідності величини витрат та отриманих результатів;
  • г) до неможливості одержання валідних результатів.
• 5. Модель компетенцій – це:
  • а) структурований набір необхідних, ідентифікованих та вимірюваних компетенцій з індикаторами поведінки;
  • б) структурований докладний опис посадової позиції з урахуванням професійних компетенцій;
  • в) набір компетенцій, що дозволяє працівнику виконувати свої професійні посадові обов'язкимаксимально ефективно;
  • г) набір компетенцій, пов'язаних між собою в єдиний значеннєвий блок.
• 6. Причиною дефектної роботи моделі компетенцій при отриманні конфліктної ситуації, що зводить результат до нуля, є:
  • а) відсутність розуміння корисності моделі компетенцій у персоналу організації;
  • б) надзвичайно великий набір компетенцій;
  • в) неповні структурою компетенції;
  • г) незмірність компетенцій.
• 7. Індикатори поведінки – це:
  • а) професійно важливі якості: індивідуальні якості суб'єкта діяльності, що впливають на ефективність діяльності та успішність її освоєння;
  • б) стандарти поведінки, які відповідають ефективним діям працівника, який має конкретну компетенцію;
  • в) структурований докладний опис посадової позиції з урахуванням професійних компетенцій;
  • г) здатність індивіда, що має особисту характеристику для вирішення робочих завдань, отримувати необхідні результати роботи.
• 8. Наслідки незмірності компетенцій:
  • а) неможливість отримання валідних результатів;
  • б) одержання невалідних результатів;
  • в) одержання конфліктної ситуації, що зводить результат до нуля;
  • г) прості величини витрат на експлуатацію моделі щодо результатів її застосування.
• 9. Дефект моделі компетенцій, що усувається у процесі її «обкатки»:
  • а) неповні індикатори поведінки;
  • б) невідповідність конфігурації моделі цілям її застосування;
  • в) повторюваність компетенцій;
  • г) надзвичайно великий набір компетенцій.
• 10. Спосіб усунення дефекту моделі компетенцій «повторюваність компетенцій»:
  • а) доопрацювати процес збирання інформації;
  • б) інформувати персонал із використанням всіх наявних в організації корпоративних каналів інформації;
  • в) перевіряти ще раз наявність у структурі компетенції всіх її елементів;
  • г) провести перевірку, застосувавши метод парних порівнянь.

Тест 3

• 1. Можливості застосування моделі компетенцій у рекрутменті:
  • а) укладання колективного договору;
  • б) складання оголошень про вакансії;
  • в) складання плану нормування праці.
• 2. До звіту з оцінки ефективності виконання робіт входять:
  • а) міжособистісні відносини у колективі;
  • б) основні риси характеру працівника;
  • в) рекомендації щодо подальшого розвиткупрацівника.
• 4. Ассессмент-центр – це:
  • а) оцінка компетенцій учасників за допомогою спостереження їхньої реальної поведінки у ділових іграх;
  • б) центр оцінки компетенцій учасників у вигляді комплексного тестування.
• 5. Ассесмент-центр дозволяє оцінити:
  • а) рівень розвитку компетенцій;
  • б) рівень доходу працівника;
  • в) соціально-психологічний стан працівника.
• 6. Процедура, що входить до Ассессмент-центру, - це:
  • а) спортивні змагання;
  • б) структуроване інтерв'ю;
  • в) профорієнтація.
• 7. Розрізняють три види Центру оцінки:
  • а) круговий, односторонній, скорочений;
  • б) прямий, двосторонній, універсальний.
• 8. Метод оцінки з урахуванням компетенцій називається:
  • а) методика "180 °";
  • б) методика "365 °";
  • в) методика "360 °".
• 9. Перерахуйте три референтні групи методики «360 °»:
  • а) група "згори", "збоку", "знизу";
  • б) група "згори", "ззаду", "навколо";
  • в) група "згори", "збоку", "ззаду".
• 10. Скільки етапів включає методика «360°»:
  • а) три;
  • б) п'ять;
  • в) чотири.

Тест 4

• 1. До елементів компетентності належать:
  • а) загальні знання, професійні знання, професійні навички, комунікативні навички, управлінські навички;
  • б) мотивація, загальні знання, професійні навички;
  • в) загальні знання, професійні знання; професійні навички; комунікативні навички;
  • г) професійні навички, комунікативні навички, управлінські навички.
• 2. Послідовність кроків при побудові моделі персональних компетенцій за Г. Хемело і К. Прахаладу:
  • а) модель бізнес-процесів організації, стратегія організації, модель персональних компетенцій, ключові бізнес-компетенції;
  • б) ключові бізнес-компетенції, стратегія організації, модель бізнес-процесів організації, модель персональних компетенцій;
  • в) ключові бізнес-компетенції, модель бізнес-процесів організації, стратегія організації, модель персональних компетенцій;
  • г) модель бізнес-процесів організації, модель персональних компетенцій, ключові бізнес-компетенції, стратегія організації.
• 3. Професійні знання- це:
• 4. За кожною компетенцією складається шкала, що включає п'ять рівнів. Перший рівень називається:
  • а) рівень некомпетентності;
  • б) рівень обмеженої компетентності;
  • в) базовий;
  • г) висока компетентність.
• 5. Рівні управління компетенціями – це:
  • а) рівень особистості;
  • б) рівень організації, рівень особистості;
  • в) рівень організації;
  • г) рівень управління організацією.
  • б) певна характеристика особистості, необхідна виконання певних робіт, що дозволяє її власнику отримувати необхідні результати роботи;
  • в) стандарти поведінки, які відповідають ефективним діям працівника;
  • г) знання, уміння, володіння навичками.
• 7. Система, яка включає концепцію, програму та організацію навчального процесу, називається:
  • а) система формування профілю посади;
  • б) система персональних компетенцій;
  • в) розвиток професійної компетенції;
  • г) організаційно-корпоративні компетенції.
• 8. Загальні знання – це:
  • а) знання, отримані у професійній діяльності;
  • б) навички, необхідних здійснення функціональних обов'язків;
  • в) навички презентації та самопрезентації;
  • г) знання, отримані в результаті базової освітита самоосвіти.
• 9. Автор книги «Конкуруючи за майбутнє»:
  • а) Г. Хемел;
  • б) До. Прахалад;
  • в) Р. Бояціс;
  • г) Г. Хемел, К. Прахалад.
• 10. Профіль посади – це:
  • а) докладний опис посадової позиції з урахуванням професійних компетенцій;
  • б) стандарти поведінки, які відповідають ефективним діям;
  • в) важливі якості для професії безвідносно до тієї чи іншої організації;
  • г) поведінкова характеристика, яка впливає виконання роботи.

Тест 5

• 1. Логічний опис елементів та функцій компетенцій, що застосовуються в організації, - це:
  • а) модель компетенції;
  • б) компетентність;
  • в) індикатор поведінки;
  • г) кластер компетенцій.
• 2. Профіль компетенцій є:
  • а) зручний інструмент, що дозволяє працювати з моделлю компетенцій, що фактично представляє її фрагмент;
  • б) групування з компетенцій кластерів та рівнів;
  • в) набір компетенцій, якими повинен мати працівник, відповідний займаній посаді;
  • г) основні стандарти поведінки.
• 3. Профіль компетенцій складають як фігури:
  • а) кола;
  • б) діаграми;
  • в) квадрат;
  • г) параболи.
• 4. Найчастіше використовують модель компетенцій у сфері:
  • а) бізнесу;
  • б) бухгалтерії;
  • в) управління персоналом;
  • г) науково-дослідницької діяльності.
• 5. Вид специфічної діяльності, якою працює модель компетенцій, - це:
  • а) планування;
  • б) модель;
  • в) метод;
  • г) функція.
• 6. Модель компетенцій знаходить застосування:
  • а) в оцінці та управлінні ефективністю діяльності працівників;
  • б) у формуванні корпоративної культури, що відповідає стратегічним ціляморганізації;
  • в) у розробці посадових інструкцій;
  • г) у розробці плану кар'єрного роступрацівника.
• 8. Модель компетенцій, що містить основні стандарти поведінки та однаковий для всіх посад набір поведінкових індикаторів – це:
  • а) компетенції без рівня;
  • б) компетенції за рівнями;
  • в) точні компетенції;
  • г) дворівневі компетенції.
• 9. Якісний зміст моделі компетенцій повинен відповідати таким критеріям:
  • а) незмірність компетенцій;
  • б) максимальний набір компетенцій з повтореннями та перетинами;
  • в) високий рівень компетенцій;
  • г) відповідність стратегічним цілям організації.
• 10. Здатність індивідуума, що має особисту характеристику на вирішення робочих завдань, - это:
  • а) компетентність;
  • б) компетенція;
  • в) індикатор поведінки;
  • г) стандарт поведінки.

• Компетентність – це: а) знання, вміння, володіння навичками; б) певна характеристика особистості, необхідна виконання певних робіт і що дозволяє її власнику отримувати необхідні результати роботи; в) здатність індивідуума, що має особисту характеристику на вирішення робочих завдань, отримувати необхідні результати роботи;
• Чинники, що впливають ефективність діяльності працівника (вибрати зайве): а) домашні; б) організаційні; в) управлінські; г) особисті; д) оціночні.
• Компетенція - це: а) механізм, що дозволяє перетворити стратегічні бізнес-імперативи на моделі ефективної поведінки співробітників підприємства: від менеджерів до робітників;
• Зміст моделей компетенцій включає: а) планування; б) повний набір компетенцій та індикаторів поведінки; в) інноваційні технології; г) рівні компетенції.

Для успішного розвитку компанії, як правило, потрібний компетентний персонал. На сьогоднішній день найбільш ефективним методом оцінки здібностей претендента вважається інтерв'ю з компетенцій.

Що таке інтерв'ю щодо компетенцій?

Інтерв'ю з компетенцій - метод співбесіди, заснований на оцінці ступеня розвитку якостей людини, необхідних для успішної реалізаціїдіяльності, що належить до певної посади. Інтерв'ю проводиться з метою виявлення особистісних та ділових здібностей кандидата, які впливають на ефективність реалізації конкретного виду діяльності.

Проводиться інтерв'ювання у вигляді ситуаційних питань та відповідей. Кандидату на посаду пропонується пояснити, як би він повівся у певній ситуації. Перш, ніж приступити до інтерв'ювання, претендент має бути підготовлений.

Інтерв'ю з компетенцій вирішує такі завдання під час виборів кандидатури на посаду:

• оцінює рівень конкретного набору особистісно-ділових якостей у майбутнього працівника;
• прогнозує поведінкові реакції людини у конкретній ситуації;
• допомагає зробити вибір найбільш підходящої кандидатури, здатної ефективно виконувати певний вид діяльності.

За структурою інтерв'ю складається із блоків питань. Кожен блок спрямований на виявлення ступеня прояву кожного критерію, що відповідає певній посаді. Кількість питань може бути різним, залежно від часу і мети інтерв'ювання.

Які якості дає змогу визначити?

Для оцінки персоналу на відповідність тій чи іншій посаді складається набір певних якостей, які перевіряються у потенційних працівників під час співбесіди. Зазвичай складається 7-10 компетенцій, якими повинен мати співробітник, щоб досягти успіхів у своїй сфері.

Список компетенції складається залежно від рівня посади: менеджер з персоналу, директор фірми, топ-менеджер і т.д.

Перелік основних якостей, які найчастіше оцінюються у претендентів на вакансію під час проведення інтерв'ю з компетенцій, незалежно від посади майбутнього працівника:

1. Лідерство – вміння надихати колектив для досягнення бажаного результату, підтримання ефективних взаємовідносин між співробітниками.
2. Вміння планувати та організовувати справи.
3. Ініціативність – здатність самостійно приймати рішення.
4. Навички комунікації – вміння грамотно, ясно та чітко передавати інформацію в усній та письмовій формах.
5. Стійкість до стресових ситуацій - вміння контролювати себе в стресових ситуаціях, мати стабільність під час виконання роботи у разі нестачі часу або інших перешкоджаючих факторів.
6. Здатність працювати командою та делегувати повноваження – вміння надавати допомогу в групі для досягнення спільної мети, прагнення вирішення конфліктних ситуацій, бажання висувати власні ідеї для вирішення поставлених питань, виявляти інтерес до точки зору інших співробітників.
7. Багатозадачність.
8. Ділова поінформованість – вміння бачити та використовувати сприятливі комерційні можливості.
9. Орієнтація досягнення мети – здатність ставити і домагатися мети.
10. Гнучкість – здатність пристосовуватися до різних ситуацій, зокрема нестандартним, без втрати ефективності.

У яких випадках застосовується інтерв'ю щодо компетенцій?

Інтерв'ю з компетенцій застосовують у таких випадках:

1. Співбесіди з кандидатом на вакансію при прийомі на роботу, щоб визначити вміння та здібності, якими має мати людина на певній посаді.
2. Визначення рівня розвитку професійних якостейлюдини, щоб проаналізувати поведінку людини у різних ситуаціях з метою планування кар'єрного переміщення чи формування команди до виконання завдань у межах конкретного проекту.
3. Планування індивідуального розвитку співробітника (виявлення сильних та слабких сторіндля побудови подальшого плану індивідуального зростання).

Що таке, навіщо вона потрібна і як проводиться? У нашій статті ви вивчите всі аспекти атестації.

Чому система управління персоналом така важлива на підприємстві? ви дізнаєтеся, що це таке і чому так важливо.

Ви знайдете всі поради щодо методів оцінки персоналу в організації.

Як правильно провести інтерв'ю з компетенцій:

• Для проведення поведінкового інтерв'ю потрібна ретельна підготовка:
• формування моделі концепції;
• складання переліку питань, що дозволяє оцінити якісні характеристики претендента;
• підготовка бланки оцінки кандидата посаду.

Модель концепції є переліком якостей і характеристик, якими повинен мати кандидат на посаду для успішного виконання своїх обов'язків. Для кожної професії складається індивідуальний перелік показників.

Наприклад, під час підбору персоналу на керівну посаду (топ-менеджер), перевіряються такі можливості кандидата:

• Лідерство.
• Стресостійкість.
• Вміння працювати у команді та делегувати обов'язки.
• Ініціативність.
• Комунікативні навички.
• Вміння аналізувати інформацію.
• Багатозадачність.

Щоб оцінити здатність прояви тієї чи іншої характеристики, кандидату задаються питання щодо кожної компетенції. Питання формулюються у вигляді прикладів, що описують конкретну ситуацію, де кандидат має продемонструвати свою поведінку.

Питання, які стосуються однієї й тієї компетенції, задаються кілька разів на розкид, але у різних формулюваннях. Такий підхід дозволяє об'єктивно оцінити прояв сильних та слабких сторін кандидата.

На кожне запитання обов'язковому порядкуприділяється певна кількість часу: від 5 до 7 хвилин.

У нашій країні використовуються деякі західні методики проведення інтерв'ю щодо компетенцій: STAR та PARLA.

Після складання бланка питань необхідно сформувати бланк оцінки кандидата на посаду. Для більш ефективної інтерпретації результатів інтерв'ю, у бланку прописують список характеристик та шкалу оцінки поведінкових якостей.

Найбільш поширеною вважається п'ятибальна шкала оцінки здібностей кандидата.

Приклади питань визначення компетенції

Відповідальність

Питання дозволяють оцінити, чи здатний кандидат бачити провину у своїх діях і чи прагне виконання своїх зобов'язань.

• Розкажіть, яке відповідальне доручення довіряв вам керівник?
• Продемонструйте ситуацію, коли ви брали на себе відповідальність, але незабаром усвідомили, що ви переоцінили свої можливості.
• Згадайте момент, коли ви не змогли досягти поставленого завдання.

Мотивація співробітників

Щоб оцінити, чи здатний кандидат допомогти співробітнику впоратися із ситуацією та дати йому мотивацію на плідну роботу, претенденту необхідно відповісти на запропоновані питання.

• Розкажіть про випадок, коли Вам необхідно було добитися від співробітника більшої віддачі.
• Розкажіть, як Ваш підлеглий втратив інтерес до роботи.

Подані питання допоможуть виявити здатність кандидата надавати допомогу в команді для реалізації спільного завдання, бажання висувати власні ідеї щодо вирішення поставлених питань.

• Згадайте, як вам потрібно було поєднуватися зі співробітниками для вирішення спільного завдання.
• Розкажіть ситуацію, коли Вам було найскладніше працювати в команді?

Орієнтація на результат

Оцінити здібності людини до вміння ставити цілі та домагатися їх, незважаючи на будь-які перешкоди, допоможуть такі питання.

• Згадайте період, коли робота над проектом тривала непродуктивно.
• Розкажіть, коли Ви ставили перед собою велике завдання та досягали його, незважаючи на перешкоди.
• Ви вважаєте себе наполегливим? Наскільки?
• Розкажіть, коли Вам знадобилася Ваша наполегливість.

Планування та організація

Подані питання допоможуть виявити, як кандидат здатний планувати справи та приймати рішення щодо організації діяльності, спрямованої на реалізацію проекту.

• Розкажіть про Ваш досвід планування та реалізації завдань та проектів.
• Розкажіть, як ви розраховували бюджет цього проекту.
• Як Ви організували роботу щодо реалізації проекту?
• Чи виникали у Вас проблеми, пов'язані з реалізацією цього проекту?

Компетентний інтерв'юер, проаналізувавши відповіді, виявляє, наскільки підходить кандидат для конкретної посади.

Інтерв'ю з компетенцій ефективний методпідбору персоналу, здатний оцінити головні якості претендента, від яких залежить успішна діяльність організації: лідерство, ініціативність, відповідальність, вміння працювати в команді, вміння ставити цілі та домагатися їх інш.