Regulación tarifaria y formas de retribución en la construcción. Racionamiento de mano de obra en la construcción de viviendas Ejemplo de racionamiento de mano de obra en la construcción

INVERSIÓN- ESFERA DE LA CONSTRUCCIÓN

Tarifaspagocadáver enconstrucción

1. Regulación arancelaria de los salarios en la construcción.

Básico La tarea de la regulación arancelaria de los salarios es establecer proporciones óptimas entre la medida del trabajo y la medida del consumo. La regulación arancelaria sirve al sistema tarifario, que es un conjunto de reglas y regulaciones que aseguran la planificación del fondo salarial en estimaciones y diferenciación. salarios trabajadores de las organizaciones contratantes, dependiendo de la calidad y condiciones de trabajo.

La contabilidad de la cantidad de trabajo tiene como objetivo reflejar en los salarios la duración del trabajo a lo largo del tiempo, así como la intensidad y la intensidad del trabajo por unidad de tiempo. La cantidad de mano de obra se tiene en cuenta mediante la estandarización técnica, que implica el uso de estándares de tiempo, estándares de producción, estándares de servicio, a partir de cuyo nivel de implementación, es decir. El monto del pago depende de la intensidad del trabajo.

La consideración de la calidad del trabajo refleja su complejidad y las calificaciones del trabajador, las condiciones en las que se lleva a cabo el proceso laboral, incluida la severidad y la nocividad para la salud. Tener en cuenta la calidad del trabajo, o las diferencias cualitativas en el trabajo, tiene sus propias meta final Garantizar igual remuneración por igual trabajo, independientemente del contenido específico de tipos específicos de trabajo. Este objetivo se logra utilizando sistema tarifario como herramienta para regular los salarios en la producción y otros niveles de gestión de personal.

Uno de los principios fundamentales de la organización de la remuneración es su diferenciación, es decir. establecer las diferencias necesarias en los salarios de los trabajadores, determinadas teniendo en cuenta la cantidad y calidad del trabajo realizado, la eficiencia y los resultados de la actividad laboral.

El sistema tarifario prevé salarios diferenciados para los trabajadores según los siguientes criterios: complejidad del trabajo realizado; las condiciones de trabajo; intensidad laboral; responsabilidad e importancia del trabajo realizado; Condiciones naturales y climáticas para la realización del trabajo.

El sistema tarifario es un conjunto de documentos reglamentarios, con la ayuda del cual se regula el pago en diversas áreas: por categorías de trabajadores (trabajadores, empleados, gerentes, especialistas, artistas técnicos); por grupos profesionales y de cualificación; por industria, subindustria, producción y tipo de actividad; por nivel de complejidad y condiciones de trabajo; por regiones territoriales del país.

El sistema tarifario incluye los elementos principales con cuya ayuda se forman las condiciones tarifarias para la remuneración de los trabajadores de empresas y organizaciones: listas de tarifas; tasas arancelarias (tasas salariales); libros de referencia de tarifas y calificaciones; salarios oficiales; directorio de calificación de puestos de empleados; así como coeficientes para la regulación regional de los salarios de los trabajadores de los sectores del sector público.

El arancel es una escala que consta de un cierto número de categorías arancelarias, sus correspondientes tipos arancelarios y coeficientes arancelarios. Se caracteriza por una gama de coeficientes arancelarios: la relación entre los tipos arancelarios de las categorías extremas y los coeficientes arancelarios: la relación entre los tipos arancelarios de todas las categorías de la tabla arancelaria, reducida a la categoría más baja o al nivel medio.

La tasa arancelaria es el salario específico de un trabajador que se le debe por el cumplimiento de las tareas de producción establecidas en un trabajo que corresponde a sus calificaciones. En la construcción, se establecieron tarifas uniformes por hora para los trabajadores a destajo y a tiempo.

El Directorio Unificado de Tarifas y Cualificaciones de Trabajos y Profesiones Laborales (UTKS) es una lista sistemática de trabajos y profesiones de los trabajadores, destinada a la arancelización del trabajo, incluida la arancelización del trabajo y la arancelización de los trabajadores.

La tarificación del trabajo determina la conformidad del trabajo con las profesiones y calificaciones de los trabajadores y su asignación al grupo de pago correspondiente en función de su complejidad, naturaleza, condiciones y características de trabajo. de esta producción, en el que fluye.

La tarificación de los trabajadores es la asignación a los trabajadores de cada especialidad de una determinada categoría arancelaria (calificación) correspondiente a sus calificaciones.

El sistema de diferenciación de salarios en las empresas incluye varios tipos de pagos y subsidios adicionales, incluidos aquellos que compensan los costos laborales adicionales de los trabajadores en condiciones que se desvían de las normales, además de tener en cuenta la mayor intensidad del trabajo, pagos adicionales por el trabajo. por la noche, fines de semana y festivos, subsidios relacionados con la especial naturaleza del trabajo realizado, por antigüedad en el servicio (experiencia laboral continua), subsidios para personas con Grado Académico (s, títulos, méritos especiales, etc.

La parte arancelaria del salario de un trabajador hoy en día en la construcción es del 60 al 70% del salario nominal (acumulado). Al determinar el monto restante de los salarios en las empresas (bonificaciones, compensaciones y otros pagos), los métodos de estandarización de tarifas se utilizan en una medida insignificante y se calculan por otros motivos.

El tipo, el sistema de remuneración, el tamaño de las tarifas, los salarios, las bonificaciones y otros pagos de incentivos, así como la proporción de sus montos entre ciertas categorías de personal de empresas específicas (organizaciones de construcción contratistas) no están regulados por el estado, sino que están determinados. de forma independiente y se fijan en convenios colectivos.

El sistema de regulación tarifaria en la construcción une todos los niveles de gestión salarial en la construcción:

determinación de la cantidad contractual (estimada) de fondos para salarios de la instalación (proyecto de construcción);

Formación del fondo de compensación para trabajadores organización de la construcción para el programa de trabajo del contrato anual (para el período planificado);

Diferenciación y organización de salarios en una entidad contratante por empleados (especialidades y calificaciones), por períodos y objetos.

La planificación salarial inicial se lleva a cabo en estimaciones para proyectos de construcción basadas en tarifas estimadas y costos laborales totales de los trabajadores para el proyecto:

3P cm = T cm × 3 esclavo

Dónde: 3P cm - salarios de los trabajadores según el costo estimado de construcción de la instalación, rublos;

Tcm - tasa arancelaria promedio (estimada) de remuneración de los trabajadores en la estimación para una instalación específica, rublos/hora;

3 esclavo - costos laborales de los trabajadores según estimación, hora-hora. Actualmente, los costos laborales según estimación se determinan de forma generalizada, sin división en especialidades y calificaciones de los trabajadores.

El propósito de la planificación de la estimación de costos de construcción es formar un fondo salarial completo para un proyecto de construcción, y la regulación de tarifas en las condiciones de producción garantiza la diferenciación de los salarios de los trabajadores en las organizaciones de construcción por contrato.

Los principios de planificación continua y cumplimiento de las funciones de gestión en la construcción vinculan estas tareas en un sistema único a través de tarifas para los trabajadores de la construcción. La regla de unidad de las funciones de gestión establece que los costos reales asignados a los costos laborales deben ser iguales (o cercanos a) la cantidad planificada de fondos para estos fines.

Las disposiciones de mando administrativo para la regulación de tarifas son preservadas por el Comité Estatal de Construcción de la Federación de Rusia en las Disposiciones Metodológicas para la Determinación del Monto de los Fondos para Pagos Laborales (MDS 83-1.99). El sistema de estimación recomendado por el Comité Estatal de Construcción de la Federación de Rusia se basa en vincular los salarios estimados al nivel de subsistencia (nivel de pobreza) y al arancel de 1986 común para todos los trabajadores de la construcción (Resolución No. 115 del Comité Central del PCUS , Consejo de Ministros de la URSS, Consejo Central Sindical de Sindicatos de 17 de septiembre de 1986 No. 1115 “ Sobre la mejora de la organización de los salarios y la introducción de nuevos tipos arancelarios y salarios oficiales"). Hasta ahora, el sistema arancelario soviético de remuneración en la construcción se ha mantenido sin cambios; se han conservado el rango de la escala arancelaria, los coeficientes arancelarios y la clasificación jerárquica.

Esta situación no sólo no cumple con los objetivos de la fijación de precios de mercado, sino que su aplicación en la práctica ha llevado a graves consecuencias negativas en el desarrollo del complejo de construcción del país, el principal de los cuales son las desviaciones significativas en los salarios presupuestados y reales de los trabajadores de la construcción real. Como resultado de la implementación de recomendaciones administrativas en complejo de construcción parte de los salarios pasó a la sombra, al área semicriminal de la economía, se perdió la confianza en las estimaciones y aumentó la presión de la corrupción en la industria.

Los problemas de regulación arancelaria deben considerarse en sistema unificado salarios pero por separado en dos niveles: diferenciación de salarios en la empresa y planificación presupuestaria del fondo salarial en los contratos de construcción por contrato.

En las empresas, los sistemas tarifarios se establecen dentro de la propia organización en función de sus propios intereses, motivaciones y capacidades. En este caso, se utilizan principios y reglas científicos y metodológicos generales para la construcción de listas arancelarias, así como condiciones y restricciones federales y de toda la industria sobre la clasificación del trabajo y las especialidades laborales.

En la estandarización estimada, las tarifas de la mano de obra se determinan mediante acuerdo entre las partes, y los métodos para determinar el nivel contractual de las tarifas deben tener en cuenta tanto las capacidades del cliente como las necesidades del contratista, es decir, Se deben utilizar métodos modernos para monitorear el mercado laboral regional.

2. Baremos arancelarios para los salarios de los trabajadores de la construcción

La regulación arancelaria identifica los siguientes factores que influyen (en orden de prioridad) al construir un sistema tarifario de remuneración: el nivel promedio de salarios en el sistema (valor absoluto); estructura de la gama de tipos arancelarios para los trabajadores de la industria; clasificación de tarifas según la composición profesional de los trabajadores; diferenciación de tarifas para cada especialidad según categorías de titulación.

El diagrama 1 muestra las principales características del sistema arancelario: el nivel promedio y rango de tipos arancelarios; la relación de salarios por especialidad y categoría. Todos los indicadores están vinculados a sistema común estandarización arancelaria de los salarios en la construcción, utilizada tanto para planificar los salarios en el costo estimado como para distribuir los costos laborales entre los artistas de la organización contratante.

La diferenciación salarial en las empresas se lleva a cabo de la manera prescrita en el Libro de Referencia (ETKS): primero, los trabajadores se dividen por especialidad y profesión, y luego, dentro de cada especialidad, por categoría de calificación. Sistema tarifario de remuneración en las empresas. industria de construccion incluye una escala arancelaria vertical que organiza la diferenciación de salarios según especialidades laborales, y una escala arancelaria horizontal que especifica el nivel de remuneración de los especialistas por categoría de calificación.

EN condiciones de mercado La construcción se define como una actividad de naturaleza de derecho civil, donde la única base legal y legítima para determinar el costo de la construcción futura son las disposiciones y reglas acordadas por las partes y consagradas en el contrato. En un sistema de relaciones de mercado, un acuerdo entre el cliente y el contratista sobre el salario promedio para un proyecto específico (tarifas arancelarias negociadas) es una condición necesaria y suficiente para resolver el presupuesto principal (planificado) y problemas de producción remuneración de los trabajadores y empleados en la construcción de esta instalación.

Diagrama 1

Factores de influencia y prioridades del sistema tarifario de retribución.

El principal factor que influye en el nivel de los salarios es el nivel medio del sistema arancelario. Con base en el valor absoluto de la tasa arancelaria promedio (o salario promedio), es posible, por un lado, determinar el monto estimado de la remuneración de los trabajadores del proyecto y, por otro lado, las características calculadas (coeficientes arancelarios). Permitir obtener valores inequívocos del salario planificado para trabajadores de cualquier especialidad y categoría de calificación dentro del sistema tarifario establecido.

El siguiente factor que más influye en el nivel de los salarios de cualquier trabajador de la construcción es la forma y estructura del rango del sistema arancelario. El parámetro más importante de este nivel de influencia es la determinación de la relación entre el nivel promedio de aranceles y los indicadores límite: mínimo y máximo. salarios.

La gradación de salarios según especialidades, profesiones y puestos de trabajo, en las condiciones actuales, es el principal parámetro del sistema tarifario de remuneración y está más sujeto a la influencia del mercado. Es posible evaluar el trabajo de los trabajadores de diferentes especialidades sólo comparando la necesidad y utilidad de su trabajo en el mercado laboral. Esta circunstancia predetermina la implementación obligatoria de un control completo del mercado de los salarios por profesión.

El menor impacto sobre el nivel de los salarios en el sistema arancelario lo ejerce la diferenciación de los salarios por categorías de calificación. La capacidad de la tabla de clasificación para cambiar el nivel de los salarios es insignificante, está dentro del costo de la mano de obra en una especialidad y prácticamente no tiene ningún efecto sobre el monto de los salarios para el proyecto de construcción en su conjunto.

Sin embargo, en la actualidad, las tasas arancelarias escalonadas son la categoría principal para determinar tanto el monto de los salarios en las estimaciones de costos de construcción como para organizar los salarios en las actividades de contratación.

El modelo tradicional de sistema tarifario, vigente hasta el día de hoy, establece una escala salarial única para todas las profesiones de los trabajadores de la construcción con un rango de 1,8 (la relación entre los tipos máximo y mínimo).

Este rango de salarios determina el modelo igualitario de diferenciación de ingresos de la población, que se utiliza en el sistema de mando administrativo. controlado por el gobierno, y conduce a la “igualación” de los salarios, sin estimular el desarrollo de la economía del país. El modelo moderado (de mercado) supone un rango de ingresos familiares de (6-8): 1, que puede considerarse como una guía al determinar el rango del sistema tarifario moderno de remuneración en la construcción.

En la economía planificada, se establecieron escalas salariales uniformes para todos los sectores de la economía nacional. El sistema arancelario de remuneración especificado en la resolución del Comité Central del PCUS, el Consejo de Ministros de la URSS y el Consejo Central de Sindicatos de toda Rusia del 17 de septiembre de 1986 No. 1115 está actualmente en vigor sin cambios. En los precios estimados del Comité Estatal de Construcción de la Federación de Rusia FER-2001 y TER-2001, las tarifas salariales para los trabajadores de la construcción se basan en los datos de esta resolución, en la que el rango de coeficientes de diferenciación salarial es igual a 1,8.

Hoy en día, el país utiliza escalas arancelarias con una gran cantidad de categorías, por ejemplo, el Cuadro Unificado de Tarifas y Calificación de 18 bits para organizaciones presupuestarias. Estas escalas salariales combinan los salarios de los trabajadores, empleados, especialistas y directivos en un sistema común. Un sistema de este tipo es adecuado para la distribución y gestión centralizada de los salarios, pero no está permitido ni es posible en las relaciones de mercado de derecho civil, para la contratación de actividades en la construcción, aunque el Comité Estatal de Construcción de la Federación de Rusia en MDS 83-1.99 persiste Recomendó una grilla de 18 bits para la construcción.

La idea de unificar los salarios para el sector público y para las relaciones de derecho civil en las empresas de libre empresa en todo el país no es nueva y devuelve el complejo de la construcción al sistema de gestión administrativo-mando, no corresponde a un mercado. economía y contradice directamente la Constitución, la legislación Civil y Laboral.

El número óptimo de categorías en la tabla de tarifas, probado en la práctica en las condiciones actuales y proporcionado por la infraestructura regulatoria, es de 6 a 8 categorías, tradicionalmente aceptadas en la construcción.

Al desarrollar condiciones de remuneración patentadas, las empresas tienen derecho a mantener relaciones de tipos arancelarios entre categorías previamente desarrolladas y existentes en la lista de tarifas de 6 bits (Tabla 1) o aceptar cualquier otra condición arancelaria de remuneración.

tabla 1

Escalas arancelarias de estimaciones. marcos regulatorios En construcción

Las empresas tienen derecho a establecer de forma independiente cualquier tipo y sistema de remuneración, su diferenciación por categorías de empleados y el nombramiento de pagos de incentivos en función de los objetivos de producción, la motivación del personal y las capacidades financieras de la empresa.

El problema de la diferenciación salarial en una empresa depende en gran medida de la validez del sistema arancelario aplicado y, en primer lugar, de los coeficientes arancelarios.

La calidad de los coeficientes arancelarios está determinada por los objetivos del sistema de remuneración de la empresa, la motivación del personal y las condiciones laborales objetivas. El número y los valores absolutos de los coeficientes en las escalas salariales dependen de los siguientes parámetros: rango de coeficientes de la escala arancelaria; número de categorías arancelarias en la red; formas de cambio en los coeficientes en el rango.

El rango de coeficientes se define como la relación entre los salarios máximo y mínimo en el sistema arancelario adoptado en la empresa. Como regla general, el tipo mínimo en forma de coeficiente se toma como uno, por lo que el valor del rango es igual al coeficiente máximo en el arancel.

El rango de coeficientes de la escala salarial establece básicamente el grado de diferenciación salarial entre empleados de la misma especialidad (o grupo de profesiones) en la empresa. También es posible establecer un arancel único para todas las especialidades laborales con una gama común de coeficientes arancelarios.

Las magnitudes del aumento absoluto y relativo de los coeficientes arancelarios se dan en el arancel para analizar su estructura interna. Además, el aumento relativo de cada coeficiente arancelario posterior en comparación con el anterior muestra en qué porcentaje el nivel de pago por el trabajo (trabajadores) de una categoría determinada excede el nivel de pago por el trabajo (trabajadores) de la categoría anterior. La magnitud del aumento absoluto y relativo de los coeficientes arancelarios es importante para garantizar una correcta diferenciación de los salarios de los trabajadores en función de la categoría arancelaria y de calificación del trabajo que realizan. El grado de aumento de los coeficientes arancelarios debe corresponder al grado de aumento del nivel de calificación de los trabajadores asignados a una categoría superior.

El número de categorías en la escala salarial determina el número de categorías (niveles) de salario entre el salario máximo y el mínimo en la empresa. Una gran cantidad de rangos en la red de producción (más de 10) dificulta que un especialista avance en la jerarquía salarial y su crecimiento por rango es insignificante. Esto reduce la motivación de los trabajadores para mejorar sus habilidades y capacidades. Un pequeño número de categorías (menos de 4) tampoco estimula al empleado y dificulta la mejora del nivel de cualificación.

La forma de cambio de coeficientes en el rango depende de los problemas que la empresa resuelve diferenciando tipos arancelarios y determina los tipos de listas arancelarias que difieren en la naturaleza del cambio en los coeficientes arancelarios de una categoría a otra.

Los más típicos y representativos son los siguientes tipos de listas arancelarias:

con un progresivo aumento absoluto y relativo de los coeficientes arancelarios;

con un aumento constante absoluto y relativo regresivo de los coeficientes arancelarios;

con un aumento regresivo absoluto y relativo de los coeficientes arancelarios;

con un aumento progresivo absoluto y relativo constante de los coeficientes arancelarios;

En el Diagrama 2 se muestra una representación gráfica de los cambios en los coeficientes arancelarios por opciones de aranceles.

El análisis de las formas estándar de listas arancelarias muestra la imposibilidad de una aplicación práctica de las listas arancelarias. El alto aumento de los coeficientes arancelarios y, en consecuencia, de los tipos arancelarios de las categorías inferiores con una disminución del crecimiento salarial con el logro de mayores cualificaciones no cumple con el requisito de un aumento constante. Entrenamiento vocacional personal.

EN actividades practicas Se aceptan listas arancelarias de marca con las características del diagrama entre las curvas y. Los parámetros de los coeficientes arancelarios corresponden a los indicadores de la escala arancelaria adoptada en el presupuesto de construcción y la base normativa de 1984 (resolución del Comité Central del PCUS, el Consejo de Ministros de la URSS, el Consejo Central de Sindicatos de toda Rusia de diciembre 26, 1968 No. 1045), y los parámetros para cambiar los coeficientes corresponden a la escala tarifaria adoptada en el presupuesto de construcción y base normativa 1991-1991. 2001 (Resolución de 17 de septiembre de 1986 No. 1115).

Diagrama 2

Tipos de tarifas con coeficientes en función de los principales parámetros del sistema.

Los más simples y comprensibles de desarrollar y aplicar son los aranceles por tipo y, para los cuales proporcionamos un diagrama completo y fórmulas para calcular los parámetros.

Tipo 2: dependencia lineal de los cambios en los coeficientes arancelarios. Crecimiento uniforme y constante de los valores absolutos de los coeficientes arancelarios. El valor de los coeficientes arancelarios por categoría (K ρ ) calculado usando las fórmulas:

a ρ = 1 + A × (P-1), A = P máx |P mín -1,

donde: K ρ - coeficiente arancelario para la categoría (p) del arancel;

R - número de la categoría actual en el arancel;

Rmín - número de dígito mínimo (1);

P máx - número de la categoría máxima en el arancel proyectado.

Tipo 4: dependencia exponencial de los cambios en los coeficientes arancelarios. Aumento relativo uniforme en los valores de los coeficientes. Los costos de aumentar las calificaciones para cada categoría arancelaria posterior se calculan según el principio de interés compuesto (función exponencial). El coeficiente arancelario para cada categoría (p) del arancel se calcula mediante las fórmulas:

Los coeficientes tarifarios calculados de esta manera, para el rango aceptado - 1,8 en una cuadrícula de 6 bits, corresponden a los coeficientes adoptados en la estimación y el marco regulatorio de 1984:

K6 = 1,1255 = 1,8; K5 = 1,6; K4 = 1,424; K3 = 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00

Para la aplicación práctica de las listas arancelarias para la diferenciación salarial en las empresas, un indicador importante es el concepto de categoría promedio y tipo arancelario promedio. En el Diagrama 2, para la mitad del rango de la opción, el nivel de habilidad corresponde a la tercera categoría arancelaria, en la opción de la lista de tarifas, a la cuarta categoría, y en la lista de tarifas de la opción, la mitad del rango de Los coeficientes corresponden a la mitad del arancel (categoría = 3,5).

Por lo tanto, al comparar diferentes sistemas arancelarios y al elaborar listas arancelarias con fines de planificación salarial (listas arancelarias estimadas), es necesario centrarse en la mitad del rango, y no en el tipo arancelario promedio, como se hace erróneamente. La mitad del rango y el tipo arancelario promedio (categoría media) coinciden sólo en cuadrículas con una dependencia lineal.

En las escalas arancelarias de producción no puede haber categorías con indicadores fraccionarios. Esto es contrario al concepto de categorización y variación discreta y medición de los niveles de habilidades del personal.

EN trabajo practico A menudo se utilizan tasas arancelarias promedio de remuneración, que pueden obtenerse de los coeficientes arancelarios de las listas arancelarias proyectadas con factores de reducción. El coeficiente de reducción se toma para el valor promedio del rango, y el arancel reducido para los salarios promedio se calcula dividiendo los coeficientes arancelarios por el coeficiente de reducción, calculado como la relación entre el tipo arancelario del nivel arancelario promedio. trabajo de construcción sobre los tipos arancelarios de cada categoría.

3. Tasas arancelarias de los salarios de los trabajadores

Los tipos arancelarios de los trabajadores se expresan en en efectivo el monto absoluto de la remuneración de varios grupos y categorías de trabajadores por unidad de tiempo por el cumplimiento de las normas laborales (deberes laborales). Las tarifas se pueden utilizar en metros: mes, turno, hora. La relación entre estos indicadores debe tomarse según los datos del calendario del año en curso o según los datos promedio de una serie. años recientes en la cantidad de: 1 mes = 21,6 turnos = 167 horas (para una semana laboral de 40 horas).

La tasa salarial de los trabajadores está determinada por la tasa arancelaria (para los trabajadores a tiempo, al determinar el monto del pago por el tiempo trabajado, para los trabajadores a destajo, al determinar las tarifas a destajo).

La proporción de salarios para los trabajadores de diferentes especialidades (al tipo mínimo o promedio) se establece únicamente en la propia empresa. El procedimiento para la formación de tasas arancelarias de remuneración por especialidades y calificaciones en obligatorio está consagrado en el convenio colectivo.

Las tasas arancelarias de remuneración se establecen para todas las categorías del sistema tarifario adoptado en la organización: por especialidad, en la tarifa profesional y por calificación, en la tarifa clasificada.

La formación de tasas salariales arancelarias por especialidad, profesión y puesto (estandarización arancelaria vertical) es el principal elemento de diferenciación de salarios para los trabajadores de la construcción.

Los coeficientes arancelarios de la red salarial vertical, por profesión, se calculan como la relación entre el salario medio en la empresa y las tarifas medias aceptadas para los trabajadores en las profesiones correspondientes.

El Cuadro 2 muestra una versión del sistema de coeficientes arancelarios y los salarios correspondientes para las especialidades individuales de los trabajadores de la construcción. La tabla de tarifas para las profesiones de los trabajadores se desarrolló sobre la base de datos públicos sobre las vacantes de empleo en San Petersburgo para 2006.

Tabla 2

Tabla de coeficientes arancelarios de marca y tarifas por especialidad de los trabajadores de la construcción.

El salario promedio de los trabajadores de la construcción por especialidad se acepta (condicionalmente) para el salario promedio de 1 trabajador de la construcción en una organización (fijado en el convenio colectivo) en la cantidad de 12,5 mil rublos por mes. El salario promedio de un trabajador de la construcción incluye pagos de todas las fuentes sistémicas de remuneración (excluidos impuestos) en la organización al comienzo del período de planificación.

Si existe una tabla de tarifas por profesión (tasas arancelarias verticales) y una tasa salarial promedio (calculada) para la organización establecida en cualquier momento, las tasas arancelarias por profesión se determinan automáticamente multiplicando la tasa promedio por coeficientes arancelarios.

La determinación de los tipos salariales por categoría (tipos arancelarios horizontales) en el sistema tarifario corporativo consiste en multiplicar el valor del tipo arancelario (mínimo o medio) de la profesión por los coeficientes arancelarios correspondientes a las categorías de calificación.

La Tabla 3 calcula las tasas salariales arancelarias actuales para el sistema de clasificación de la base de estimación GESN-2001 basándose en el salario promedio actual de un trabajador: 12,5 mil rublos por mes.

Tabla 3

Tarifas de remuneración según la tabla de calificaciones del presupuesto y marco regulatorio del GESN-2001

Las tarifas arancelarias se establecen para cada categoría arancelaria y de calificación en promedio para todos los trabajadores de la construcción o individualmente para cada especialidad de la construcción.

El tipo arancelario de la primera categoría no puede ser inferior. talla minima remuneración prevista por la ley federal.

En empresas de cualquier forma de propiedad, el valor de las tasas arancelarias de remuneración diferenciadas por profesión y categoría depende, en primer lugar, de condición financiera empresa y se establece individualmente de acuerdo con las tarifas aceptadas en el convenio colectivo o en los contratos con los empleados.

4. El procedimiento para desarrollar la marca. condiciones tarifarias compensación laboral

El desarrollo de condiciones tarifarias para la remuneración en una empresa específica consta de varias etapas interrelacionadas:

1. Determinación del nivel de salario medio en la organización contratante para el período planificado;

2. Formación de coeficientes arancelarios por especialidad (tasas salariales verticales);

3. Desarrollo de una cuadrícula de coeficientes arancelarios para categorías de calificación - categorías (tarifas horizontales);

4. Cálculo de los tipos arancelarios básicos;

5. Verificación y control del sistema salarial propio desarrollado.

1. El nivel medio de remuneración de los trabajadores de la construcción en las organizaciones contratantes se fija en el nivel alcanzado en el período anterior y teniendo en cuenta las capacidades actuales y futuras de la organización en términos de costos laborales.

El nivel medio de remuneración se determina sobre la base de materiales informativos sobre datos reales, las disposiciones del convenio colectivo y las perspectivas de desarrollo de la empresa, su situación económica y financiera.

Las tasas arancelarias promedio actuales, calculadas sobre la base de datos reales sobre los salarios del período anterior, incluyen los costos de todos los tipos sistémicos de salarios en una organización de construcción. Los precios salariales corrientes son las tasas del fondo salarial (nómina de trabajadores), que combinan pagos de tarifas, bonificaciones y compensaciones por los salarios de los trabajadores de la construcción.

El nivel promedio de las tasas arancelarias en términos absolutos se tiene en cuenta la relación existente entre las partes arancelarias y superiores a las arancelarias del sistema de remuneración corporativa que se ha desarrollado en la organización. Al determinar la tasa arancelaria promedio de una organización, es aconsejable centrarse en la proporción óptima de la tarifa en los salarios para el nivel actual: aproximadamente 60-80%, con su posterior aumento al estándar paneuropeo (al menos 90% ). La parte arancelaria del salario promedio se convierte en la tasa base para diferenciar los salarios de los trabajadores de la organización.

En este ejemplo de diseño de un sistema de remuneración corporativo, la tasa arancelaria base se establece en la organización en función del salario promedio planificado de los trabajadores para el período de planificación y el nivel de la parte arancelaria en el monto total de la remuneración. En el ejemplo del cálculo del sistema corporativo, se supone que el salario promedio es de 12,5 mil rublos. por mes, y la proporción de la parte arancelaria y de bonificación del salario se fija en 80 y 20%. La tasa base del sistema de remuneración arancelaria corporativa es de 10,0 mil rublos. por mes (12,5 × 0,8 = 10,0).

2. Las relaciones arancelarias de los salarios por especialidad se establecen en la empresa por grupos de profesiones. El listado de especialidades y su agrupación son individuales para las organizaciones y se establecen en el sistema de gestión de personal en función de las principales tareas productivas.

La relación arancelaria de las tasas salariales por especialidad se calcula mediante la relación entre el tamaño aceptado de estas tasas y el salario promedio de los trabajadores en la organización (parte tarifaria) durante el período planificado.

Como ejemplo de cálculo, tomamos los datos del cuadro tarifario profesional presentado en el Cuadro 2, según el seguimiento regional del mercado laboral.

3. Los coeficientes arancelarios por nivel de habilidad (grados) se desarrollan en una escala salarial patentada de acuerdo con las tareas a resolver y los requisitos de personal.

En la práctica, es posible ampliar la actual red de 6 bits añadiendo nuevas categorías de salarios mínimos y máximos con la formación de una red de 8 bits.

También se recomienda aumentar el rango de coeficientes arancelarios en las listas arancelarias de marca por categoría de 1,8 en la lista tradicional a 3,0-4,0 en condiciones reales diferenciación de salarios en las organizaciones contratantes. Las opciones para dichas listas arancelarias de marca se presentan en el Diagrama 3.

La grilla tarifaria refleja la dependencia de la ley de potencia del crecimiento de las tarifas por categoría, mientras que la grilla refleja una dependencia lineal. En sistemas arancelarios de marca, se recomienda utilizar escalas arancelarias del tipo.

Esta construcción de una lista arancelaria patentada (que suma hasta 8 dígitos conservando la parte de 6 bits de la forma tradicional y una gama de coeficientes igual a cuatro) permite:

utilizar reglas generales para calcular coeficientes para trabajadores no calificados (que no hayan pasado la certificación);

El pago por una mayor habilidad de un especialista puede contabilizarse según las tarifas del sistema arancelario y no en forma de bonificación subjetiva.

A partir de los datos calculados, se está desarrollando una tabla propia de coeficientes arancelarios para las categorías de calificación de los trabajadores de la construcción.

Mesa 4

Cuadrícula de coeficientes arancelarios corporativos para categorías de calificación de trabajadores de la construcción

Diagrama 3

Listas de tarifas personalizadas para categorías salariales de calificación

Los rangos promedio de las listas arancelarias se toman para la mitad del rango (según el Diagrama 3) y se redondean al rango entero más cercano, porque en el racionamiento arancelario de producción, el valor fraccionario de la categoría no tiene sentido.

Los niveles 2-7 de la escala tarifaria corporativa corresponden a categorías yo-iv grilla tradicional y las características actuales de los trabajos y profesiones laborales en ETKS, lo que permite su uso sin cambios.

El nivel 1 de la red patentada de 8 bits (para trabajadores no calificados) le permite incluir en el sistema de regulación salarial a aprendices, pasantes y, lo más importante, "trabajadores invitados": trabajadores contratados de otras regiones y trabajadores de la construcción extranjeros que lo hacen. No contar con licencias de construcción. El nivel de salario de un trabajador no calificado lo fija la empresa de forma independiente y está entre 0,5 y 0,7 del salario de un trabajador calificado I -ésima categoría según ETKS.

El rango más alto en el arancel propuesto se asigna individualmente a los artesanos altamente calificados en su especialidad. El nivel de dichos tipos arancelarios se establece fuera de la fórmula para calcular los coeficientes para otras categorías.

4. El cálculo de las tasas arancelarias de remuneración para el período actual para un trabajador de cualquier especialidad (c) y cualquier calificación (p) se determina en el sistema tarifario corporativo diseñado de acuerdo con la fórmula:

T s. R. = T base × K s × K r × K d,

Dónde: T av - tasa arancelaria de un trabajador en la especialidad (c) categoría (p), rublos/hora-mes;

bases T - salario base: salario promedio de los trabajadores de la organización durante el período de planificación, rublos/hora/mes;

K s - el coeficiente del arancel por especialidad se toma de acuerdo con los datos del Cuadro 2;

K r - el coeficiente de la escala de tarifas de bits se toma de acuerdo con los datos de la Tabla 4 (para una escala de 8 bits);

Kd - coeficiente que tiene en cuenta los salarios adicionales según las condiciones sistémicas de remuneración (incentivos y pagos compensatorios).

Coeficiente (K d) le permite ajustar e incluir en las tarifas del sistema corporativo pagos adicionales por condiciones laborales específicas de especialistas individuales, para quienes las asignaciones han sido establecidas por la administración de la empresa. Por ejemplo, las tarifas calculadas se aplican a los trabajadores a tiempo, y para los trabajadores a destajo se introduce un coeficiente creciente de 1,07 (el 7% es la mitad del aumento en los coeficientes de la escala arancelaria). Coeficiente B (K d) se pueden incluir indemnizaciones por trabajos pesados ​​y condiciones dañinas, trabajos en altura, subsidios por condiciones de trabajo móviles y móviles, etc.

En el ejemplo del cálculo del sistema de remuneración de tarifas corporativas, se adoptó una tasa base de 10 mil rublos. y se utilizaron los coeficientes arancelarios de las tablas 2 y 4. Para la primera categoría (trabajadores no calificados) y la octava categoría (trabajadores altamente calificados), las tasas arancelarias se calcularon para todas las especialidades en el mismo nivel en función de las características de la cuadrícula de categorías en Diagrama 3.

Sobre la base de los datos iniciales aceptados, se está desarrollando un sistema de remuneración tarifario patentado (Cuadro 5) para condiciones normales de trabajo de construcción sin incentivos ni pagos salariales compensatorios.

Tabla 5

Un ejemplo de un sistema tarifario patentado para la remuneración de los trabajadores de la construcción.

5. La verificación del sistema arancelario patentado desarrollado para regular los salarios en una empresa incluye el siguiente trabajo:

- comprobar la tasa mínima en el sistema de tarifas corporativas para el salario mínimo aceptable en un territorio determinado;

- comprobar el cumplimiento del fondo salarial estándar (según los sistemas de tarifas y bonificaciones) y los salarios totales en las estimaciones para el programa de trabajo por contrato del período planificado.

De acuerdo con la legislación vigente, el salario mínimo de un empleado de una empresa no puede ser inferior al nivel de subsistencia de la población en edad de trabajar en un territorio determinado. El nivel más bajo de salarios arancelarios en la tabla corporativa es de 2.700 rublos por mes. Teniendo en cuenta las primas de compensación, el salario total de un trabajador no calificado con salarios bajos será de 3.375 rublos (2.700/0,8 = 3.375), lo que excede el nivel de subsistencia de la población en edad de trabajar en la región para este período: 3.334 rublos/ hora-mes.

El procedimiento corporativo adoptado para la diferenciación salarial debe corresponder con el fondo salarial planificado para los trabajadores de la construcción en la empresa, que se determina multiplicando la tarifa base por el número de trabajadores y el fondo de tiempo de trabajo en el período de planificación. El fondo salarial estándar de la empresa se compara con los salarios estimados para los objetos incluidos en el programa de trabajo por contrato para el período planificado.

V. Grunshtam

Introducción

Parte I. Diseño de estándares de costos laborales.

1. Justificación del nuevo sistema de normalización en la construcción

2. Tramitación de los resultados de las observaciones reglamentarias.

3. Diseño de elementos normativos de costos laborales.

4. Diseño de la composición del equipo de trabajadores

6. Construcción de un armograma del proceso

7. Cálculo de estándares de producción para costos y precios laborales.

Parte II. Elaboración de un mapa de procesos laborales.

Bibliografía

Introducción

Los principales objetivos de la normalización laboral son:

Desarrollo e implementación de normas y estándares laborales con base científica;

Identificación de reservas para el crecimiento de la productividad laboral, pérdida de tiempo de trabajo, deficiencias en la organización del trabajo y la producción y, sobre esta base, desarrollo de la organización - eventos técnicos mejorar la organización laboral;

Introducción de normas laborales;

Control sobre el desarrollo de normas laborales y la acumulación de materiales para su revisión.

La dirección más importante para mejorar la organización y regulación del trabajo es la automatización e informatización de este trabajo en un solo ciclo con diseño automatizado de procesos tecnológicos y organización del trabajo, tanto en la etapa de diseño de procesos tecnológicos como en la producción existente.

Parte I. Diseño de estándares de costos laborales.

1. Justificación del nuevo sistema de normalización en la construcción

El cambio en la formación económica en Rusia y el cambio en los fundamentos conceptuales de la gestión económica han llevado a contradicciones entre los requisitos del nuevo orden de inversión del mercado. actividades de construcción y antiguas formas, reglas y métodos de planificación administrativa y gestión de la construcción.

Los elementos más importantes del antiguo sistema administrativo de racionamiento y fijación de precios en la construcción están desapareciendo naturalmente, y se están destruyendo las conexiones entre los procedimientos planificados para determinar las futuras inversiones, la construcción y los costos operativos.

Resulta imposible, en el marco de las antiguas normas administrativas, utilizar plenamente los principios básicos de la gestión del mercado: - seguimiento de los precios del mercado; planificación óptima de costos; teniendo en cuenta las condiciones del mercado laboral, maquinaria y materiales; previsión de costes ciclo vital objeto de inversión.

Actualmente, no existe un concepto claro, transparente e incluso propuestas justificadas de fundamentos científicos y metodológicos para la formación de bases de estimación de costos y estándares de estimación individuales que reflejen las condiciones del mercado en la planificación y gestión del proceso de inversión y construcción y programas de reproducción para la reconstrucción. y reparación de activos fijos.

Si bien no existen definiciones generalmente aceptadas de los conceptos básicos de normalización estimada en las nuevas condiciones, no existen definiciones modernas de las disposiciones tradicionales que puedan usarse en el nuevo sistema, y ​​no existen formulaciones de elementos de mercado de normalización estimada y fijación de precios en construcción.

Actualmente, es necesario definir objetivos y desarrollar métodos para alcanzarlos basados ​​​​en postulados del mercado, fundamentar las direcciones reales y más prometedoras para reformar el sistema y pronosticar las posibles consecuencias de estos cambios para la economía de la construcción.

Ha llegado el momento de preparar, discutir y reconocer por parte de especialistas las soluciones conceptuales, identificar los cambios actuales en el sistema y determinar el orden futuro del mercado para el racionamiento de recursos en la construcción.

2. Procesamiento de los resultados de las observaciones regulatorias (series temporales)

Preparación de paneles de revestimiento.

Determinamos el coeficiente de dispersión de la serie:

Kr = Amax / Amin

Kr = 19/8 = 2,375

Si Kr>

1n Ai 2 – ( Ai)

E rel = Аi N – 1 *100 = 1/117*((9*1657-13689)/(9-1))*

Dado que el error cuadrático medio es 10,57, lo cual es inaceptable, es necesario excluir uno de los valores extremos de la serie ordenada calculando dos valores K1 y Kn:

K1 = (Ai-A1)/(Ai-An) = (117-8)/(117-19)=1.11

Кn =(Аi-А1Аi)/(Аn Аi-Аi) = (1657-8*117)/(19*117-1657)=1,27

Desde K1< Кn, то исключению подлежит первый член упорядоченного ряда А1, а именно 8.

Encontrar el error cuadrático medio utilizando los datos actualizados:

1n Ai 2 – ( Ai) 2

E rel = Аi N – 1 *100 = 1/109*((8*1593-12321)/(8-1))=7,13%

El error cuadrático medio corresponde al error aceptable.

Encontramos el coeficiente de dispersión de la serie:

Kr = 19/9 = 2,1

Asr = 109/8 = 13,62

Stropovka

Kr=9/4=2,25

Si Kp>2, entonces la verificación y mejora se lleva a cabo utilizando el método del error cuadrático medio relativo.

1n Ai 2 – ( Ai) 2

E rel = Ai N – 1 *100 = 1/63*((9*465-3969)/8)*100

8,24%<10% , где 10% - это допустимая относительная средней квадратической ошибки, для цикличных процессов, имеющих в своём составе более пяти цикличных операций.

Este error cuadrático medio es aceptable.

As = 63/9 = 7

Colocación de paneles

Kr=10/6=1,66

Si 1.3<Кр<2, то улучшение ряда происходит по методу предельных значений.

Un<  Ai-An+ K (An-1 – A1) = (70-10)/8+1(9-6) = 10,5

10<10,5 -значения ряда не выходят за максимальное предельное значение

A1 >  Ai-A1- K (An – A2) = (70-6)/8-1(10-6) = 4

n-1A1>4 - los valores de la serie no exceden el valor límite máximo

Áspid = 70/9 =7,77

Alineación de paneles.

Kr=9/5=1,8

Si 1.3<Кр<2, то улучшение ряда происходит по методу предельных значений.

Un<  Ai-An+ K (An-1 – A1) = (63-9)/8+1(9-5)=10,75

norte – 14<10,75- значения ряда не выходят за максимальное предельное значение

A1 >  Ai-A1- K (An – A2)= (63-9)/8-1(9-6)=4.25

n-15>4.25 - los valores de la serie no superan el valor límite máximo

Ambos valores corresponden a una desigualdad, por lo que no se puede excluir ninguno de los valores de la serie.

Áspid = 63/9 = 7

Desenfrenado.

Si 1.3<Кр<2, то улучшение ряда происходит по методу предельных значений.

Un<  Ai-An+ K (An-1 – A1) = (25-4)/8+1(4-2) = 4,625

norte – 12<4,625- значения ряда не выходят за максимальное предельное значение

A1 >  Ai-A1- K (An – A2)=(25-2)/8-1(4-2)=0,875

n – 12>0,875 - los valores de la serie no superan el valor límite máximo

Asr = 25/9 = 2,77

Suministro de solución.

Si 1.3<Кр<2, то улучшение ряда происходит по методу предельных значений.

Un<  Ai-An+ K (An-1 – A1)=(27-4)/8+1(4-2) = 4.875

A1 >  Ai - A1 - K (An – A2)=(4-2)/8-1(4-2)=1.125

n – 14>1.125 - los valores de la serie no exceden el valor límite máximo

Ambos valores corresponden a una desigualdad, por lo que no se puede excluir ninguno de los valores de la serie.

Asr= 27/9 = 3

3. Diseño de elementos normativos de costos laborales.

4. Diseño de la composición del equipo de trabajadores

Según KTP

Р trabajadores=(pi*ki)/ ki= (3*1+4*1)/2= 3,5

Trabajo = (  pi*ti)/  ti = (3*20,62+20,54*4) / 41,16 = 3,49

La diferencia entre el nivel de trabajo y el nivel medio de los trabajadores es de 0,01, lo que significa que la elección de la composición del equipo es correcta.

Según EniR:

Р trabajadores =(pi*ki)/ ki) = (2*1+3*1+4*1)/3 = 3

Trabajo = (  pi*ti)/  ti = (20,62*2+10,27*3+10,27*4)/41,16=2,75

La diferencia entre el nivel de trabajo y el nivel medio de los trabajadores es de 0,25, lo que significa que la elección de la composición del equipo es correcta.

Construcción de un armograma de procesos.

Características de la grúa torre KB-100.OA-1S

Velocidad media de elevación de la estructura Нср = 18 m,

Velocidad media de descenso de la carga – Vop = 5 m/min,

Velocidad media de elevación de carga – Vpod = 26 m/min,

Velocidad de movimiento horizontal – Vper = 31 m/min,

Velocidad de rotación de la pluma – Vpov = 0,6 rpm,

Ángulo de rotación de la pluma – α = 120,

Distancia media recorrida – Lav = 4 m

Elementos de operación de la grúa:

1)T1 – tiempo de elevación de carga

Nstr - altura de seguridad = 2 m.,

Kv – factor de utilización de la grúa a lo largo del tiempo = 0,85

T1 = = (18+2)/(26*0,85) = 0,995 mín.

2) T2 – tiempo de elevación del gancho a la altura de seguridad

T2 = =2/(26*0,85) = 0,9049 mín.

3) T3 - tiempo de descenso del gancho

T3 = = (18+2)/(26*0,85) = 4,7058 mín.

4) Т4 – tiempo de rotación de la pluma al ángulo diseñado

T4 = = 120/(0,85*360*0,6) = 0,6535 mín.

5)Т5 – tiempo de movimiento de la grúa desde el almacén hasta el lugar de instalación

T5 = L = 4/(31*0,85) = 01518 mín.

6)Т6 – tiempo de descenso de la estructura a la altura de seguridad

Т6 = = 2/(5*0,85) = 0,4705

En base a esto: Tper = T5 + T4 + T1 + T6, y Tobr = T5 + T2 + T3 + T4

Tper = 0,1518+0,6535+0,995+0,4705 = 2,2708

Tobr = 0,1518+0,9049+4,7058+0,6535 = 6,416

Para construir un armograma, las tablas de datos iniciales se compilan de la siguiente forma.

Datos iniciales para la construcción de un armograma del proceso según ENiR.

1. Construcción de un armograma de procesos.

Datos iniciales para la construcción de un armónico del proceso mediante CTP.

Diseñar la magnitud de las rupturas tecnológicas (según ENiR).

Ptp = (TP/(O+TP))*100%

TP – la cantidad de pausas tecnológicas, en minutos-persona.

O – tiempo de trabajo operativo, en minutos-persona.

TP = 2 personas*(13,62+7)+1 personas*(3,88+3,5+1,385+1,5) = 51,51

Ptp = (51,51/(41,16+51,51)*100% = 55,6%

Ptp: OLN – 10% y TP-45,6%

Diseño de la magnitud de las rupturas tecnológicas (según subestaciones transformadoras paquete).

Ptp = (TP/(O+TP))*100%

TP = 1 persona*(13,62+7)+1 persona(7,77+7+2,77+3) = 41,16

Ptp = (41,16/(41,16+41,16)*100%=50%

Ptp: OLN – 10% y TP – 40%

Dado que el valor de la ruptura tecnológica para la KTP es menor que el valor de la ruptura tecnológica para ENiR, se realizarán más cálculos y desarrollo del mapa del proceso laboral en base a los datos obtenidos de la KTP.

6. Cálculo de estándares de producción para costos y precios laborales.

La característica numérica de la norma de los costos laborales para completar una unidad de producto terminado Nzt, hora-hombre se calcula mediante la fórmula:

NZT= Tor* 100 (100-(Npzr+Noln+Ptp))*60

Tor: costos laborales totales para realizar elementos del trabajo operativo, persona-min.

NPZR es el estándar para PZR, como porcentaje de los costos laborales estandarizados;

Nol - estándar para el descanso y las necesidades personales;

Ptp: tamaño de diseño de las pausas tecnológicas,%

NZT = 41,6*(100/(100-((4+10+40)*60)) = 1,6 persona-hora

El tiempo estándar por unidad de producto terminado se define como:

Nvr=Nzt/K

K es el número de personas en la unidad.

Hvr=1,6/4 = 0,4 hora/persona.

La tasa de producción se calcula mediante la fórmula:

Nvyr= Tsm*K/Nzt

Tsm: duración establecida del turno de trabajo, hora

Nvyr=8*4/1,6=20 paneles/turno

Al realizar un proceso por etapas:

Р=Сср*Нзт

Avg es la tasa arancelaria promedio de los trabajadores, definida como un promedio ponderado.

Tasa ci-arancelaria de la categoría correspondiente

Ki es el número de trabajadores de esta categoría.

Promedio=(0,64*1+2*0,7+1*0,79)/4=0,7175

P=0,7175*1,6=1,148 USD/ud.

II. Elaboración de un mapa de procesos laborales.

Alcance y efectividad de la aplicación del mapa de procesos laborales (LPM)

Como resultado de la aplicación de formas y métodos de organización laboral, los indicadores de productividad laboral, en comparación con indicadores similares de E&R, mejoraron significativamente.

La producción por persona-día ascendió a 20 paneles, mientras que esta cifra para ENiR es de 9,4 paneles por persona-día. Los costes laborales para la instalación del panel ascendieron a 1,6 horas-hombre; según ENiR, esta cifra fue de 1,84 horas-hombre por losa.

Superar los estándares se logró mediante una división y cooperación más racional del trabajo, lo que permitió distribuir el trabajo de acuerdo con el nivel de calificación de los trabajadores y garantizar el máximo uso de su tiempo. Gracias a la composición racionalmente seleccionada del equipo, se minimizó la cantidad de interrupciones tecnológicas, lo que permitió reducir significativamente los costos laborales y, en consecuencia, en comparación con indicadores similares de EniR.

Preparación y condiciones para el proceso.

Antes de comenzar la instalación de estructuras en la posición de diseño, se deben completar todos los trabajos de instalación y fijación permanente de los paneles de pared externos e internos. Al colocar paneles, se debe garantizar la alineación de las superficies frontales de las losas. El sellado de uniones y unidades de montaje debe realizarse después de comprobar la correcta instalación de las estructuras, la correcta conexión de los elementos en las unidades de acoplamiento y su fijación permanente y el revestimiento anticorrosión de las uniones soldadas.

Las normas prevén la colocación de losas y revestimientos en seco o sobre un lecho de mortero ya preparado.

La instalación de las losas se realiza mediante eslingas o travesaños especiales, colgados en el número requerido de puntos, y mediante inclinador para losas con una superficie superior a 10 m 2. Al instalar losas de piso en edificios de ladrillo, las normas tienen en cuenta su fijación con anclajes a las paredes y entre sí. Las normas prevén la colocación de losas con elevación una a una.

El almacenamiento preliminar de estructuras en almacenes in situ sólo se permite con una justificación adecuada. El almacén de obra deberá estar situado dentro de la zona de instalación de la grúa. El transporte y almacenamiento temporal de productos en el área de instalación debe realizarse de acuerdo con los requisitos de las normas estatales: las piezas, por regla general, deben estar en una posición correspondiente al diseño, si esta condición no se puede cumplir, siempre que su resistencia está asegurado. Las piezas deben estar firmemente sujetas para protegerlas de vuelcos, desplazamientos longitudinales y laterales y de impactos mutuos entre sí o contra la estructura de los vehículos. Las fijaciones deben garantizar la posibilidad de descargar cada elemento de los vehículos sin perturbar la estabilidad de los demás. Las salidas de refuerzo y las partes sobresalientes deben protegerse contra daños. Las marcas de fábrica deben ser accesibles para su inspección. Está prohibido arrastrar. Las piezas deben instalarse, por regla general, desde vehículos o puestos de ampliación.

Antes de levantar el panel es necesario comprobar:

Cumplimiento de su marca de diseño;

Estado de los productos incrustados y marcas de instalación, ausencia de suciedad, nieve, hielo;

Disponibilidad de piezas de conexión y materiales auxiliares necesarios en el lugar de trabajo;

Fijación correcta y fiable de dispositivos de manipulación de cargas.

La eslinga de los elementos montados debe realizarse en los lugares indicados en los planos de trabajo, y deben levantarse y entregarse al lugar de instalación en una posición cercana a la de diseño. Si es necesario cambiar los lugares de eslinga, es necesario acordarlos con la organización que desarrolló los planos de trabajo; está prohibido eslingar en lugares arbitrarios, así como detrás de la liberación del refuerzo.

Los elementos montados deben levantarse suavemente, sin sacudidas, oscilaciones ni giros, normalmente mediante tirantes. Las estructuras deben levantarse en 2 pasos: primero a una altura de 70-80 cm, luego, después de verificar la confiabilidad de la eslinga, realice un mayor levantamiento.

No se permite el uso de almohadillas previstas por el proyecto para alinear la posición de los elementos colocados de acuerdo con las marcas sin el acuerdo con la organización de diseño. Los elementos de montaje instalados deben sujetarse firmemente antes de completar el flejado. Hasta que se complete la alineación y la fijación confiable (temporal o de diseño) del elemento de montaje, no está permitido apoyar las estructuras superpuestas sobre él, a menos que dicho soporte sea previsto por el PPR.

mapa de proceso de trabajo. Instalación de paneles de cobertura.

Eficiencia de uso de la tarjeta según KTP según EniR según KTP 2

Producción por día-persona, paneles 9,1 9,4 20

Costos de mano de obra para la instalación de paneles, pers. - hora. 0,88 1,84 1,6

Artistas:

Instaladores de la categoría IV (M1, M2)

Aparejador categoría III (T)

Herramientas, dispositivos, inventario:

1 Palanca de montaje 2

2 Martillo de construcción de acero.

3 cabestrillo de cuatro patas

4 Caja – contenedor con solución

Antes de comenzar a trabajar debes:

Termine de colocar la barrera de vapor.

Entregar las herramientas necesarias al lugar de trabajo.

Diagrama de organización del lugar de trabajo.

Tecnología de procesos y organización del trabajo.

Bibliografía

1. Normas laborales para los trabajadores de la construcción. Editado por E.B. Globo. Moscú: Stroyizdat, 1985 – 280 p.

2. Mapas de procesos laborales en la producción de la construcción.

3. Normas de tiempos y precios unificados para los trabajos de construcción e instalación.

4. Máquinas y equipos de construcción: Manual de referencia - Beletsky B.F. - Rostov n/d: Phoenix, 2002 - 592 p.

5. Directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores. Sección: Trabajos de construcción, M.: Stroyizdat, 1989-450 p.

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BPOU PA "Facultad de Construcción de Transportes de Omsk"

Especialidad 270802 “Construcción y operación de edificios y estructuras”

Trabajo del curso

Sobre el tema: Racionamiento y remuneración de la mano de obra en la construcción.

Completado por un alumno del grupo 3-21P

Sharova I.S.

Comprobado por: Kalashnikova G.N.

1.2 Contenido, esencia y funciones de la regulación laboral en la construcción.

1.3 El significado, objetivos y principios de la regulación laboral

2. Organización y pago de la mano de obra en la construcción.

3 . Características cuantitativas del personal.

4 . Características cualitativas del personal.

5 . Salarios de los trabajadores. Sistema de brigada y libre de aranceles.

6 . Productividad laboral

Literatura

racionamiento de mano de obra pago de construcción

1. Esencia, funciones, contenido, objetivos y significado de la regulación laboral en la construcción.

1.1 El surgimiento y desarrollo de la regulación laboral

Racionamiento mano de obra - un fenómeno social. Es generado por el desarrollo de la producción y la ciencia y está sujeto a las leyes económicas objetivas del método de producción sobre la base y dentro del cual se lleva a cabo. A lo largo de la historia de las formas precapitalistas de relaciones económicas, se utilizó la forma más simple de establecer costos: la lección. Una lección es una norma que debe completarse dentro de un período de tiempo determinado. El tamaño de una lección determinada se basó en la experiencia laboral individual y, a menudo, se desarrolló de forma espontánea I. Morozov. Organización científica y regulación del trabajo en las empresas constructoras. Donetsk “NEDRA” 1994 p.- 111.

El desarrollo de la fabricación provocó tal organización de la producción en la que el proceso tecnológico de creación de productos pasó de ser un proceso individual a un proceso colectivo. Se dividió entre un gran número de ejecutores en procesos parciales (de trabajo). La división del trabajo hizo necesario establecer lecciones para los tipos individuales de trabajo y para las profesiones de los trabajadores. Garantizar la continuidad del proceso de producción requirió coordinar la productividad laboral de los trabajos individuales y subordinarlos a un solo ritmo de trabajo.

Los primeros documentos sobre la normalización del trabajo en el sector de la construcción en nuestro estado se remontan a 1843. El "Reglamento de tareas para todos los trabajos generales realizados en fortalezas, edificios civiles y estructuras hidráulicas" publicado fue la primera generalización de la experiencia laboral. El “Reglamento de la lección” formulaba las condiciones para determinar una lección: la fuerza física del trabajador; grado de habilidad para el trabajo; número de trabajadores por día.

En el proceso de desarrollo del modo de producción capitalista basado en la industria mecanizada a finales del siglo XIX. Se crearon los requisitos previos para el surgimiento de la regulación técnica del trabajo. Su fundador fue F. Taylor. Se propuso establecer una lección basada en cálculos de ingeniería con un estudio detallado de los procesos laborales elemento por elemento (método analítico). La división del proceso de trabajo en sus componentes (operaciones, técnicas) le permitió encontrar una combinación de técnicas que permitieron realizar el trabajo con la mayor productividad laboral. Hasta 1918, el "Reglamento de los Urales" siguió en vigor. En 1909, M.M. escribe sobre la productividad de los trabajadores de la industria de la construcción. Protodyakonov en el artículo "La productividad del albañil". En condiciones de trabajo manual con herramientas primitivas, la productividad laboral era significativamente baja. El objetivo es presentar la productividad laboral del trabajador en función de una serie de factores, es decir, en forma de fórmula mediante la cual se puede establecer el valor de la norma para cualquier condición específica. MM. Incluso después de 1909, Protodyakonov volvió a abordar la cuestión del racionamiento de los trabajos de construcción.

En las condiciones modernas, existe un nuevo sistema de normalización laboral basado en las siguientes disposiciones:

Las normas laborales deben establecerse sobre la base de datos científicos, teniendo en cuenta los avances de la tecnología;

La producción máxima con un mínimo de mano de obra no debe lograrse sobre la base de una intensificación excesiva del trabajo y el deterioro de las condiciones laborales;

Todos nuestros logros en el campo de la organización laboral y la racionalización de la producción deben reflejarse en las normas laborales;

El racionamiento de la mano de obra en la construcción se ha convertido en la base de los salarios a destajo, un medio para medir el trabajo de los trabajadores individuales y regular los salarios dentro de la empresa.

1.2 Contenido, esencia y funciones de la regulación laboral en la construcción.

Esenciaracionamientomano de obra- establecer una cantidad objetiva de tiempo de trabajo empleado en condiciones específicas. Para diferentes tipos y naturaleza de mano de obra útil, estos costos encuentran su expresión. Vestándaresmano de obra: tiempo estándar, producción estándar, mantenimiento estándar, productividad del equipo estándar, número estándar de empleados.

En la actividad práctica de crear valores de uso, la gente siempre trabaja con trabajo útil y concreto. Por tanto, el tema del racionamiento laboral es el proceso de trabajo útil concreto, es decir. Actividad humana consciente y decidida para crear los valores de uso necesarios para la vida.

Principalfuncionesracionamientomano de obrason: distribución por trabajo, organización científica del trabajo y la producción, planificación de la producción, evaluación de las actividades laborales de los trabajadores individuales y de los equipos, que sirve de base para el estímulo moral y material y la difusión de las mejores prácticas.

Planificación producción debe mejorar, pero para ello es necesario conocer exactamente el tamaño de todos los elementos del proceso productivo y disponer de una herramienta fiable para medirlos. Tal instrumento sólo puede ser una norma laboral que determine objetivamente los costos necesarios para la producción de productos (o trabajo) para condiciones específicas. En consecuencia, la producción racional es imposible sin normas laborales.

· estudio y análisis de las condiciones de trabajo y capacidades de producción en cada lugar de trabajo;

· estudio y análisis de la experiencia de producción para eliminar deficiencias, identificar reservas y reflejar las mejores prácticas en materia de normas laborales;

· diseñar una composición, método y secuencia racionales de los elementos de ejecución del proceso laboral, teniendo en cuenta factores técnicos, organizativos, económicos, fisiológicos y sociales;

· establecimiento e implementación de normas laborales;

1.3 El significado, objetivos y principios de la regulación laboral.

Básicotareasracionamientomano de obraconsistirVvolumen justificar la cantidad necesaria y suficiente de tiempo de trabajo empleado por unidad de producción en condiciones específicas; diseñar prácticas laborales sostenibles; analizar sistemáticamente la implementación de las normas laborales para revelar las reservas de producción; analizar constantemente la implementación de las normas laborales para revelar las reservas de producción; estudiar, generalizar y difundir constantemente la experiencia de producción, revisar los estándares de costos laborales a medida que cambian las condiciones de trabajo. Resolver estos problemas facilitará las cosas a los trabajadores, aumentará la productividad laboral y aumentará el volumen de producción. La regulación laboral es la base de la organización científica del trabajo. Sin normas laborales bien fundadas, es imposible organizarse y luchar por un ahorro integral del tiempo de trabajo. Utilizando los métodos utilizados en la normalización laboral se identifican pérdidas y costos improductivos del tiempo de trabajo. Mediante el estudio de los movimientos laborales se desarrollan los métodos de trabajo más económicos, productivos y menos agotadores. Esto contribuye a una mayor productividad laboral. Es imposible seguir mejorando la organización del trabajo sin mejorar su estandarización.

Además, la regulación laboral es la base para organizar los salarios. El establecimiento de normas laborales tiene como objetivo garantizar a la sociedad una determinada productividad laboral y al empleado un determinado nivel de salario. Con base en el cumplimiento de las normas laborales se evalúa la actividad laboral de cada empleado y se remunera su trabajo. Sin racionamiento del trabajo, la implementación de la ley económica de distribución según el trabajo es imposible.

Racionamiento mano de obra es importante medio organizaciones construcción producción. La organización de la producción es la gestión del proceso de producción de bienes materiales, es decir. establecer la interacción entre el trabajo y los medios de producción para lograr el máximo efecto económico en condiciones específicas. A través de la organización del trabajo se manifiesta la influencia del racionamiento laboral en la organización de la producción.

Las normas laborales con base científica permiten evaluar los resultados de la actividad laboral de cada empleado, de cada equipo y comparar sus resultados. Sólo a través de la comparación se pueden identificar a los líderes y a los rezagados.

Las normas laborales con base científica, que reflejan correctamente las condiciones específicas, garantizan una mayor productividad laboral. Si las normas laborales son demasiado bajas, pueden dar lugar a complacencia o pesimismo, lo que afecta negativamente a los resultados de productividad; si las normas laborales son demasiado altas, no se pueden cumplir. En ambos casos, el crecimiento de la productividad laboral se desacelerará. Por tanto, todos los cambios en la organización del trabajo y la producción, la tecnología y la tecnología del trabajo se reflejan principalmente en las normas laborales. Y el nivel de las normas laborales es un indicador del nivel de organización de la producción y el trabajo en la empresa.

El racionamiento laboral es la base de la planificación laboral. Para la planificación operativa, actual y a largo plazo, se utiliza todo un sistema de estándares: estándares para el consumo de materiales, energía de combustible, estándares para la productividad de las máquinas, estándares para el tiempo de trabajo. Por tanto, las normas laborales desempeñan un papel importante en el sistema de normas utilizado en la planificación empresarial. Elaborar un plan laboral y establecer los costos laborales de acuerdo con el volumen de producción es imposible sin normas laborales con base científica. La mayor independencia de las empresas en materia de planificación laboral aumenta el interés de los equipos en la implementación de normas laborales con base científica.

Principalprincipiosracionamientomano de obraVconstrucciónconvertirse: división del trabajo, organización científica y planificación del trabajo y la producción. Teniendo en cuenta la importancia social de la normalización laboral, los economistas y organizadores de la producción de la construcción en nuestro país, al establecer normas laborales, se refieren a condiciones de producción socialmente normales que aseguren la intensidad media del trabajo y la preservación de la principal fuerza productiva de nuestra sociedad. gente trabajadora. Se cree que todo trabajador calificado debe cumplir las normas laborales establecidas sin dañar su salud. Por tanto, la base para la normalización laboral deben ser los siguientes principios: validez científica de las normas laborales; igual intensidad de las normas laborales para trabajos idénticos en condiciones idénticas; preservación de la principal fuerza productiva de la sociedad: los trabajadores; participación de los trabajadores en el establecimiento de normas laborales. Regulación laboral en una empresa de construcción moderna. Kit de herramientas. - K.: CJSC “Boletín de Contabilidad”. Años 2002 - 71.

La validez científica de las normas está garantizada por el hecho de que las normas laborales se establecen teniendo en cuenta los requisitos de las leyes objetivas de la naturaleza y la sociedad y tienen en cuenta factores naturales, técnicos, organizativos, económicos, fisiológicos y sociales. Deben cambiar a medida que se desarrollan y cambian las condiciones de producción, y corresponden al nivel alcanzado de tecnología, organización del trabajo y producción. La norma laboral actúa no solo como la cantidad de tiempo de trabajo necesario, sino también como una expresión de las responsabilidades laborales de cada participante en la producción.

2. Organización y pago de la mano de obra en la construcción.

Organizaciónmano de obra- estos son métodos y formas de conectar personas y tecnología para lograr un efecto beneficioso de la actividad laboral.

existe3 básicotareasrelacionesmano de obraYproducción:

Objetivos económicos: garantizar un mejor uso de los recursos laborales, el ahorro de todo tipo de recursos, una mayor productividad laboral, una mejor calidad y específicamente la capacidad de los productos de construcción y la eficiencia de la producción.

Tareas psicofisiológicas: limitar la intensidad, crear condiciones favorables y seguras, etc.

Objetivos sociales: garantizar, aumentar el contenido, la diversidad y el prestigio del trabajo, una remuneración justa y adecuada y la disciplina.

Hay dos tipos principales de equipos en la construcción:

Especializado: creado a partir de trabajadores de una profesión o especialidad para realizar operaciones tecnológicas homogéneas.

Complejo: organizado a partir de diferentes profesiones y especialidades para realizar un complejo de trabajos tecnológicamente heterogéneos pero interrelacionados.

ENbaseorganizacionesYpagomano de obraVconstrucciónmentiras:

El sistema tarifario es un conjunto de normas mediante las cuales se regula el nivel de los salarios de las distintas categorías de trabajadores en función del nivel de calificación, las condiciones y la severidad de la intensidad del trabajo que realizan.

Las tarifas son los montos de la remuneración expresados ​​en términos monetarios por el trabajo realizado, dependiendo de su complejidad o de las calificaciones del empleado por unidad de tiempo de trabajo.

El arancel es una escala que consta de un cierto número de categorías arancelarias y los coeficientes arancelarios correspondientes.

ENconstrucciónexistir2 principalformaspagomano de obra:

El trabajo a destajo es una forma de remuneración de un empleado, en la que los ingresos dependen del número de unidades de producción producidas o del volumen de trabajo realizado, teniendo en cuenta la calidad, la complejidad y las condiciones de trabajo.

Basado en el tiempo: depende de la duración del trabajo y de las calificaciones del empleado, independientemente del volumen de trabajo realizado.

El trabajo a destajo se divide en:

1) trabajo directo a destajo;

2) trabajo a destajo indirecto;

3) acorde.

El tiempo se divide en:

1) simple basado en el tiempo;

2) bonificación.

Salario directo a destajo: los salarios se determinan multiplicando el volumen de trabajo y los precios.

Salario indirecto a destajo: se utiliza para pagar a los trabajadores auxiliares y depende del rendimiento de la producción principal.

El pago de suma global es un sistema en el que se realiza el pago por la finalización de un conjunto de obras de acuerdo con una orden de suma global emitida antes del inicio de la obra, que indica: el volumen de obra, plazos, inicio, finalización de la obra, el monto del salario a una tasa compleja ampliada para todo el volumen de trabajo, dependiendo de la calidad del trabajo realizado y la reducción del tiempo estándar.

3. Características cuantitativas del personal.

1) Nómina de sueldosnúmero- es un indicador del número de empleados en nómina en una fecha determinada, teniendo en cuenta los contratados y jubilados ese día.

El movimiento de empleados de nómina es un cambio en el número de nómina debido a contrataciones y jubilaciones por diversos motivos.

2) Apariencianúmero- este es el número estimado de empleados que deben venir a trabajar para completar el cronograma de producción, es decir, el número de asistencia es el número de nómina menos los empleados en vacaciones, viajes de negocios, etc.

3) Salario promedionúmero- se determina para el mes sumando el número de empleados en nómina para cada día calendario del mes, incluidos fines de semana y feriados, y dividiendo la cantidad resultante por el número de días calendario; este indicador se utiliza para calcular la productividad laboral, los salarios promedio y rotación de personal.

Definimosnúmerotrabajadoresempresas:

Personal de producción e industria (PPP) - 120 personas

Número de días laborables - 30

Número de días festivos y fines de semana - 8

Despedido - 24

Aceptado - 45

1) Número medio de funcionarios:

Lista promedio H = 3717/30 = 123 personas

2) Ausencia del trabajo por diversos motivos en días laborables:

Vacaciones - 342/22 = 15,5

Enfermedades - 237/22 = 10,8

Ausencias por motivos válidos - 48/22 = 2,2 personas

Absentismo - 14/22 = 0,6 personas

Totales: 28,6

3) Participación de los trabajadores entre semana:

El número medio de no presentaciones es de 123-28,6 = 94,4 personas

3) Relación de nómina:

a la lista = 123/94,4 = 1,30

5) Movimiento del marco:

Al volumen de negocios de recepción = 45/123 = 0,36

A la facturación por enajenación = 24/123 = 0,19

6) Tasa de rotación de personal:

Al fotograma actual = H uv. según el propio + H para personas / promedio Lista Compuesto

A la corriente marco. = 24/123 = 0,19

Tabla 5

4. Características cualitativas del personal.

Está determinado por el grado de idoneidad profesional y de calificación de sus empleados para lograr los objetivos de la empresa y el desempeño del trabajo.

Básicoopcionescalidadcaracterísticas:

económico (complejidad del trabajo, calificaciones de los trabajadores)

· personal (disciplina, habilidades, integridad)

· organizativo y técnico (equipamiento técnico)

· sociocultural (colectivismo, actividad social)

Balancepersonal- este es el número de nómina al comienzo del período del informe más el número de contratados al comienzo del período del informe menos los que se fueron durante el período del informe, lo que da como resultado el número de nómina de empleados para el período del informe.

Fluidezpersonal- caracterizado por el número de trabajadores despedidos por voluntad propia o por ausentismo.

Tasa de rotación de personal:

CoeficientegeneralRotación- se determina la relación entre el número total de empleados contratados y jubilados y el número medio de empleados. CoeficienteRotaciónPorrecepción- está determinado por la relación entre el número de trabajadores contratados y el número medio de empleados.

CoeficienteRotaciónPordesecho- caracterizado como la relación entre empleados jubilados y el número medio de empleados.

Coeficienteconstanciapersonal- la relación entre el número de empleados en nómina durante todo el año y el número medio.

Coeficienteejecuciónpersonal- la relación entre el número de personas contratadas y el número de personas que se fueron.

Regularcronograma- se trata de un documento que es aprobado anualmente por el director de la empresa y refleja la estructura de cualificación profesional de los empleados, indicando el puesto y el salario.

5. Salarios de los trabajadores. Sistema de brigada y libre de aranceles.

Brigadasistemapagomano de obra- depende de la cantidad y calidad de los trabajos de construcción e instalación realizados por todo el equipo.

FactoresKTU:

FactoreslevantamientoKTU:

exceder la productividad laboral promedio en el equipo cuando
buena calidad del trabajo;

crecimiento de habilidades profesionales, aplicación de conocimientos teóricos y prácticos para mejorar la eficiencia del equipo;

Iniciativa para dominar y aplicar métodos progresivos.
mano de obra, ejecución de alta calidad de las tareas de producción;

Actividad para maximizar el uso de equipos, introduciendo nuevas tecnologías. Y tecnología avanzada;

desempeño sistemático del trabajo en profesiones afines y profesiones de mayor calificación;

proporcionar asistencia a los trabajadores jóvenes para que dominen una profesión,
cumplimiento de tareas de producción, etc.

FactoresdegradarKTU:

baja intensidad, expresada como un retraso con respecto a la general
tasa de crecimiento del equipo;

bajo nivel profesional, afectando negativamente
sobre la productividad y calidad del trabajo del equipo;

incumplimiento de tareas de producción específicas y órdenes del líder del equipo, capataz y capataz;

mala gestión de los recursos materiales y energéticos
recursos, su uso excesivo;

violación de las normas de seguridad, saneamiento industrial,
seguridad contra incendios, disciplina laboral, etc.

1. El desglose del personal por grupos y el tiempo real trabajado durante el mes del informe (calendario - 30 días; fines de semana - 9 días; días laborables - 21 días) consulte la Tabla 1.

2. Certificado de los principales indicadores de producción del mes de informe. ver tabla 2.

3. Indicadores de bonificación (del salario completo):

Trabajadores a destajo:

Por cumplimiento del plan en especie - 30%

Por exceder el plan (+0,5% por cada 1% de exceder);

Por superar los estándares de producción en términos físicos (+1% por cada 1% de superación de los estándares).

tabla 1

Tabla 2

El monto total de los pagos de bonificaciones no debe exceder el 50% del salario a destajo directo.

Trabajadores del tiempo:

El monto total de los pagos de bonificación no debe exceder el 30%.

Salarios completos a destajo directo.

Salarios (ingenieros y empleados):

Para la implementación del plan de trabajo de construcción e instalación para la empresa en su conjunto: 20%

Por exceder el plan - +0,5 por cada 1% de sobrecumplimiento;

Por un aumento en la producción de PPP: por cada 1% de sobrecumplimiento +1%

El monto total de los pagos de bonificación no debe exceder el 40%.

FZP para salarios de AUP.

4. KTU para bonificación y tarea adicional:

Tabla 3

A) salario directo para el sitio en su conjunto (Zpr.):

Trabajadores a destajo:

Zpr. (sd.) = hecho. asunto Esclavo. En especie Unidades/m. * precio por pieza

1. Acabados: 26000 m2. *1.333 rublos = 34568 frotar.

2. Albañiles (albañilería): 4000 metros cúbicos * 79 rublos. 365 rublos = 317460 rublos.

3. Instaladores (estructuras metálicas): 13500cub.m. * 38 rublos. 095 rublos. =514283 frotar.

Salario total directo de los trabajadores a destajo: 866.311 rublos;

Trabajadores del tiempo:

Zpr.(rev.) = Hecho. reintento de salida * tarifa media. Tasa de consumo

Zpr. (rev.) = 510 salidas. * 150 frotar. (por 1 día libre) = 76.500 rublos;

Salarios:

Zpr. (salario) = (todas las categorías de AUP según la dotación de personal) = 52.500 rublos;

Salario total directo del sitio:

Zpr.(recto) = Zpr. (sl.) + Zpr. (rev.) + Zpr. (salario)

Zpr. (recto) = 866311 + 76500 + 52500 = 995311 frotar.

B) Pago adicional por trabajo los fines de semana para todas las categorías de formación laboral (pago doble)

1) rematadores

(fondo Zpr. Directo: número de Fak. Trabajo. Fuera., personas/cm.) * hecho. Exhausto Salida Día * gente Esclavo. De vacaciones Día = (34568: 378) * 6 * 11 personas. = 6035 frotar.

2) Albañiles (albañilería): (317460: 528) * 3 días. * 7 personas = = 12625 frotar.

3) Instaladores: (514 283: 250) * 4 días. * 4 personas = 32.912 rublos.

El pago adicional TOTAL a los trabajadores a destajo por trabajar los fines de semana será

6118 + 14 204 + 32 912 = 53 234 rublos.

Trabajadores a tiempo: (76.500 rublos: 510 días libres) * 3 días. * 28 personas = 12.600 rublos;

Salarios: (52.500 rublos: 445 días libres) * 3 días. * 3 personas = 1062 rublos;

Pago TOTAL por trabajo los fines de semana en el sitio: = 53 234 + 12 600 + 1062 = 66 896 rublos.

B) Fondo de bonificación:

Trabajadores a destajo:

1) rematadores:

bonificación por cumplimiento del plan - salario directo * 30%;

bonificación por comisión de sobrecumplimiento - salario directo * (3,1 * 0,5 = 1,55%);

bonificación por exceder los estándares de producción = salario directo * (54,6 * 1,0) = 54,6.

% total para todos los indicadores de bonificación para finalistas: 30% + 1,55% + 54,6% = 86,15% con un límite de hasta el 50% (según las normas de bonificación): 86,15 - 50% = 36,15% no se tiene en cuenta para calcular la bonificación importes de la fuente de nómina. En consecuencia, el fondo de bonificación del fondo directo para trabajos de acabado de yeseros y pintores será:

Salario directo* 50% = 34.568 rublos. * 50% = 17.284 rublos.

2) Albañiles (albañilería):

bonificación por cumplimiento del plan = salario directo x 30%;

bonificación por superación del plan = salario directo * (6,7x0,5 = 3,35%);

bonificación por exceder los estándares de producción = salario directo x (51,5% * 1 = 51,5%).

% de monto total para indicadores de bonificación de peso para albañiles: 30% + 3,35% + 52,5% = 84,85% con un límite del 50%. En consecuencia, el fondo de bonificación para el fondo directo de albañiles será:

317.460 rupias * 50% = 158.730 rublos.

3) Instaladores.

El importe total del bono para los instaladores será:

514.283 * 50% -257.142 rublos.

El fondo TOTAL de bonificación para trabajadores a destajo será:

17.528 + 178.571 +257.142 = 453.241 rublos.

Trabajadores del tiempo:

Por exceder el plan de obras de construcción e instalación (0,5% x 19,6 = 9,8%);

Para el crecimiento de la producción (1% x 6,2% = 6,2%).

Porcentaje de bonificación total para trabajadores por tiempo: 20 + 9,8 + 6,2 = 36%. Límite de porcentaje de prima 30% (36%).

El fondo TOTAL de bonificación para trabajadores por tiempo será:

76.500 rublos. x 30% = 22.950 mil rublos.

Trabajadores del almacén de AUP:

Para la ejecución del plan de trabajo de construcción e instalación: 20%;

Por exceder el plan - 0,5 x 19,6 = 9,8%;

Para un aumento en la producción de PPP: 1% x 6,2% = 6,2%.

El porcentaje total de bonificaciones para AUP (del salario completo): 20 + 9,8 + 6,2 = 36%. Con un límite del 40%.

El fondo de bonificación TOTAL para AUP será:

52.500 rublos * 36% = 18.900 rublos.

Fondo de bonificación TOTAL para el sitio:

Trabajadores a destajo (453.241 rublos) + trabajadores a tiempo (22.950 rublos) +

AUP (18.900 rublos) = 495.091 rublos.

D) Fondo de bonificación a pagar teniendo en cuenta el KTU (indicadores crecientes y decrecientes):

1) Albañiles: KTU básico - 0,34,

exceder los estándares de producción --- +0,05;

Violación de tuberculosis: 0,02;

ausentismo - 0,03.

KTU final - 0,37 (0,34 + 0,03 + 0,05 - 0,02 - 0,03);

2) Instaladores: KTU básico - 0,50,

completar una tarea adicional de construcción e instalación: +0,03;

superación de los estándares de producción: +0,05;

ausentismo - 0,03;

Violaciones de tuberculosis: 0,02.

KTU final - 0,53 (0,50 + 0,03 + 0,05 - 0,03 - 0,02);

3) Yeseros y pintores: KTU básico - 0,04,

completar una tarea adicional de construcción e instalación: +0,03;

cumplimiento de los estándares de producción -- +0,05;

defectos en el trabajo - 0,02;

ausentismo - 0,03;

Violaciones de tuberculosis: 0,02.

KTU final - 0,06 (0,04 + 0,03 + 0,05 - 0,02 - 0,03 - 0,02);

4) Trabajadores a tiempo: KTU básico - 0,07,

completar una tarea adicional: +0,02;

ausentismo - 0,03;

Violaciones de tuberculosis --0,02.

KTU final - 0,04 (0,07 + 0,02 - 0,03 - 0,02);

5) Salarios: KTU básico - 0,05,

completar una tarea adicional: +0,05;

crecimiento de la producción en comparación con el año base: +0,05;

consumo excesivo de materiales - 0,01.

El KTU final es 0,14 (0,05 + 0,05 + 0,05 - 0,01).

D) Fondo de bonificación por pago teniendo en cuenta el KTU para grupos PPP :

Fondo total de bonificación para el sitio x KTU final para cada grupo = Prima a pagar

para albañiles: 495.091 * 0,37 = 183.184 rublos. para instaladores: 495.091 * 0,53 = 262.398 rublos. yeseros y pintores: 495.091 * 0,06 = 29.705 rublos. para trabajadores por tiempo: 495.091 * 0,04 = 19.804 rublos. asalariados (AUP): 495.091 * 0,14 = 69.313 rublos. Bonificación TOTAL acumulada teniendo en cuenta el KTU por grupo: 564.404 rublos.

E) Cálculo completo de los salarios del sitio debido al pago a los empleados durante el mes del informe.

Tabla 4

Salario promedio de PPP : (1.666.782: 107) = 15.577 rublos.

albañiles (513269: 28) = 18331 rublos;

instaladores (809 593: 12) = 67 466 rublos;

finalistas (70308: 18) = 3906 rublos;

trabajadores a tiempo (108.904: 28) = 3.889 rublos;

Okladnikov (AUP) (122 875: 21) = 5851 rublos.

6. Productividad laboral

Actuación mano de obra- esta es la cantidad de producto en términos físicos creado por un trabajador por unidad de tiempo.

Actuaciónmano de obraVconstrucciónMedidotres métodos:

1. costo (precio);

2. naturales;

3. normativo.

1) Método de coste:

Ssmr - costo estimado de las obras de construcción K y - número de empleados

2) Porcentaje de cumplimiento de estándares de producción:

V f - potencia real V n.pl - potencia planificada estándar

3) Método natural:

Vn - producción del trabajador en términos físicos; Vn-- el volumen de un tipo particular de trabajo en medidas naturales; H - el número de trabajadores para este tipo de trabajo.

4) Tasa de producción estimada:

T cm - duración del turno K h - fuerza unitaria N - estándar laboral

Literatura

1. Avseenko A.A. Petrov yu.n. Economía, planificación y gestión en la construcción. 1990

2. Antónov A.M. Dinges E.V. Petrov yu.n. bajo. Re. Garmanova E.N. Construcción. Organización, planificación, gestión M. 1998.

3. Avramov A.I., Raigorodskaya V.S. “Racionamiento de mano de obra en la construcción y construcción de carreteras”: libro de texto / MADI (GTU). M., 2004.

4. Akimov V.V., Makarova T.N., Merzlyakov V.F., Ogai K.A. Economía de la industria (construcción).

5. ES Stepánov. Economía de la construcción. M.: Yurayt, 2002.

6. I.V. Sergeev. Economía empresarial. M.: INFRA, 2003.

7. I.I. Sklyarenko, V.P. Prudnikov. Economía empresarial. M.: UNIDAD, 2003.

8. V.V. Zhideleva, Yu.N. Capitán. Economía empresarial. M.: Finanzas y Estadística, 2003.

9. V.D. Ardzinov. Organización y remuneración del trabajo en la construcción San Petersburgo: Peter, 2004.

10. ES Turievski. Economía de la industria. M.:INFRA-M, 2007.

11. VA Shvandar. Economía empresarial. M.: UNIDAD, 2003.

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El racionamiento laboral es el establecimiento de una medida de los costos laborales para la producción de una unidad de producto o la producción de una cantidad de producto por unidad de tiempo bajo ciertas condiciones organizativas y tecnológicas. La regulación laboral es la base para la planificación de la producción, la organización laboral y los salarios. Sólo se deben empezar a desarrollar estándares de producción técnicamente sólidos para un proceso tecnológico después de asegurarse de que no existen estándares para el mismo. Para hacer esto, se revisan cuidadosamente las colecciones de ENiR (estándares y precios unificados) y VNiR (estándares y precios departamentales), así como MNiR (estándares y precios locales) en organizaciones de construcción relacionadas. Si tales normas existen, no hay necesidad de desarrollar una nueva norma.

En relación con la estandarización del tiempo de trabajo, se introducen los conceptos de estándares laborales de producción: intensidad del trabajo, estándares de tiempo de los trabajadores, costos laborales y producción.

La intensidad laboral de los trabajos de construcción e instalación es la cantidad de trabajo de los trabajadores invertido en condiciones de producción racionales para producir productos de construcción de alta calidad. La intensidad del trabajo se mide en horas-hombre o turnos-hombre por unidad de producción.

El tiempo estándar de los trabajadores es la cantidad de tiempo establecido para completar una unidad de producción por parte de trabajadores de la profesión y calificación adecuadas, trabajando con la correcta organización del trabajo y la producción. Los estándares de tiempo se miden en horas o turnos por metro de producción.

La norma de los costos laborales es la cantidad de costos laborales establecidos para completar una unidad de producción por parte de trabajadores con las calificaciones adecuadas y con la correcta organización del trabajo. Los estándares de costos laborales se miden en horas-hombre o días-hombre por unidad de medida del producto.

La tasa de producción es la cantidad de productos de calidad producidos por unidad de tiempo por trabajadores con las calificaciones adecuadas que trabajan en las condiciones requeridas. Las tasas de producción se miden en unidades físicas de productos producidos durante un período de tiempo (hora, turno).

Al diseñar estándares técnicamente justificados, los costos del tiempo de trabajo durante un turno se dividen en dos grupos: normalizados (trabajo operativo y preparatorio-final, costos de pausas tecnológicas, descanso, necesidades personales) y no estandarizados (pérdidas directas y ocultas de tiempo de trabajo). .

El método de observaciones normativas se basa en la obtención de los valores de los costos laborales mediante observaciones visuales realizadas en los lugares de trabajo. Durante las observaciones, se registran los costos de mano de obra o tiempo y al mismo tiempo se anota la importancia de los factores que influyen en los cambios en la intensidad del trabajo o la duración de los elementos del proceso estandarizado y se mide la cantidad de productos terminados.

Las observaciones regulatorias difieren en el alcance de la cobertura del proceso regulado, el método y la precisión de registrar el tiempo de trabajo y los costos laborales, así como la forma de medición del producto. Las observaciones se registran manualmente en formularios. Existen las siguientes formas de observaciones visuales: contabilidad fotográfica (mixta, gráfica, digital): cubre todos los tipos de tiempo de trabajo transcurrido durante un turno con una precisión de registro de tiempo de hasta 1 minuto, difiere en la naturaleza del registro de tiempo y mano de obra. costos por elementos del proceso y número de trabajadores; temporización (selectiva, cíclica, continua): caracterizada por el carácter individual del registro del tiempo para cada elemento del proceso estandarizado con una mayor precisión de registro de 0,1... 1 s, se diferencia en la duración del elemento del proceso más corto (hasta 10 s); contabilidad técnica: realizada según una nomenclatura ampliada de elementos con un registro grupal de tiempo y mano de obra con una precisión de registro de 5... 10 minutos, etc.

El valor de la norma de los costos laborales está determinado en última instancia por dependencias empíricas basadas en datos obtenidos como resultado de observaciones normativas. El cálculo del precio de venta de una unidad aceptada del medidor de proceso se realiza multiplicando la tarifa horaria promedio de la unidad por el valor total de los estándares de costos laborales. El tipo arancelario es el elemento principal del sistema arancelario: la base para organizar los salarios. Según este sistema, para cada nivel de habilidad del trabajador se establece un rango con su correspondiente salario por hora. La tarifa promedio por hora de una unidad se determina (para una cuadrícula de seis bits) mediante la fórmula
C av = (C1n1+C2n2+…C6n6)/(n1+n2+///+n6), donde C1, C2,…, C6 - tarifas horarias según el arancel vigente; n1, n2,…, n6 - número en el enlace trabajadores de las categorías I, II, ..., VI.

En la construcción, dependiendo del tipo y naturaleza del trabajo realizado, la posibilidad de contabilizarlo y evaluarlo en función del tiempo invertido, se utilizan dos formas de retribución (a destajo y por tiempo).

El salario a destajo prevé un pago en el que el trabajador recibe un salario en función de la cantidad de trabajo que realiza y de las tarifas a destajo establecidas por unidad de productos de buena calidad, expresadas en unidades físicas (m 2, t, m 3, etc.).

Los equipos de equipos y trabajadores individuales pueden recibir premios, en primer lugar, por la finalización oportuna de las tareas de producción (estándar) y la entrega del trabajo, la calidad de los proyectos que cumplen con los requisitos de SNiP, así como por el cumplimiento de otros indicadores de desempeño. previsto por el reglamento de bonificaciones. El importe de la bonificación es de hasta el 40% del salario a destajo.

Para los trabajadores a destajo, se recomienda un sistema de salario a destajo, que prevé la emisión de una tarea a destajo al equipo para una etapa tecnológica, complejo o instalación en su conjunto, aprobada por el jefe de la organización de construcción, indicando las fechas de inicio y finalización. del trabajo, el coste del tiempo de trabajo, el importe del salario y el importe específico de la bonificación. El costo del tiempo de trabajo y el monto de los salarios se determinan sobre la base de normas y precios consolidados y complejos o para la construcción. La bonificación se paga con cargo al fondo salarial y asciende al 40% del salario a destajo. Al realizar trabajos de reequipamiento tecnológico y reconstrucción de instalaciones de producción existentes o de forma rotativa, el monto de la bonificación aumenta al 60%, y en las obras de construcción individuales se establece mediante decisiones apropiadas.

Las violaciones de los requisitos del proyecto y SNiP cometidas por el equipo deben eliminarse dentro del período calendario según la asignación de acordes sin pago adicional. La distribución del bono en el equipo se realiza según las categorías asignadas, el tiempo trabajado, teniendo en cuenta el coeficiente de participación laboral.

Los salarios basados ​​en el tiempo por completar una tarea establecida prevén un salario para el trabajador por el tiempo realmente trabajado según las tarifas vigentes, dependiendo del rango que se le asigne. Dicho pago se aplica si no existe precio para este tipo de trabajo o es imposible tener en cuenta este último. Por completar las tareas asignadas a tiempo o antes de lo previsto o por el mantenimiento ininterrumpido de las áreas de producción, equipos y máquinas, sujeto al cumplimiento del plan mensual, los trabajadores temporales podrán recibir bonificaciones de hasta el 40% de la tarifa, pagado de la nómina de la organización constructora.

La productividad laboral en la construcción es uno de los principales indicadores del desempeño efectivo de los trabajadores, el cual está determinado por:

• - producción: la cantidad de productos de construcción producidos por unidad de tiempo (m 3 / h, m 3 / turno, m 2 / turno, etc.);
• - intensidad laboral: el costo del tiempo de trabajo (persona-hora, persona-día, etc.) por unidad de producto de construcción (m 3, 1000 m 2, etc.).

Cuanto menores sean los costos laborales por unidad de tiempo, mayor será la productividad laboral, que está regulada cuantitativamente por la estandarización técnica.

La estandarización técnica es el desarrollo de estándares técnica y económicamente sólidos para los costos laborales, el tiempo de trabajo o el tiempo de la máquina y el consumo de materiales por unidad de productos de construcción durante un estudio detallado de las operaciones de construcción. Actualmente, en la construcción, GESN (códigos elementales estatales de construcción), ENiR (estándares y precios unificados), VNiR (estándares y precios departamentales) y estándares aplicados por las empresas de la industria de la construcción cuando utilizan tecnologías nuevas y únicas, cuyas normas están reguladas por otros documentos, están igualmente aplicados, no instalados.

Tiempo estándar - la cantidad de tiempo de trabajo requerido para producir una unidad de productos de alta calidad por parte de trabajadores de la profesión y calificaciones adecuadas (horas-persona, días-persona). En el caso de que el estándar de tiempo se proporcione por unidad o equipo, entonces el tiempo de trabajo real se determina dividiendo el estándar de tiempo por el número de artistas.

Estándar de tiempo de máquina - la cantidad de tiempo de trabajo de la máquina (mach-hora, macerado-cm) requerido para producir una unidad de productos de buena calidad.

Tasa de producción- la cantidad de productos de buena calidad producidos por un trabajador por unidad de tiempo (m, t, m 3, m 2, uds., etc.).

Las normas de tiempo y las normas de producción están interconectadas; pueden usarse para determinar la productividad de los trabajadores y la composición de la unidad. Existen varios tipos de estándares de tiempo:

Elemental: establecer estándares de tiempo para una sola operación de producción;

• - ampliado: combinar una serie de operaciones de producción;
• - complejo: cubre un complejo de procesos.

Los costos laborales (tiempo de máquina) para el volumen de trabajo están determinados por la fórmula:

Donde I es el tiempo estándar por unidad de volumen, aceptado según EniR

o GESN-2001, V- alcance de trabajo del proceso constructivo.

Los costos laborales (intensidad laboral) para el volumen de trabajo en días-hombre (horas-máquina) se determinan dividiendo la intensidad laboral calculada en horas-hombre (horas-máquina) por la duración de un turno de trabajo de 8 horas (7 horas ).

La duración del proceso constructivo se determina como:

Dónde PAG- número de turnos por día; R- el número de trabajadores en una unidad (equipo) por turno.

Nota: A la hora de calcular la intensidad laboral para la elaboración de mapas tecnológicos, es recomendable utilizar los estándares de tiempo según ENiR. Al desarrollar cronogramas y ciclogramas de calendario (red), es preferible utilizar estándares de tiempo ampliados (GESN-2001).

Al determinar la intensidad laboral total del trabajo en una instalación, es necesario tener en cuenta por separado el trabajo de transporte para la entrega de materiales al área de trabajo, ya que en las normas para la producción del trabajo básico, los costos de transporte se tienen en cuenta únicamente. dentro del área de trabajo. El cálculo de la intensidad de mano de obra para el transporte se realiza colocando en el plano de construcción lugares para almacenar materiales y estructuras de construcción, instalaciones mecanizadas para la preparación de hormigón y mortero, otros materiales, así como lugares para el montaje ampliado de estructuras.

El monto total de los costos laborales de la instalación también incluye los costos asociados con la implementación del trabajo para garantizar las precauciones de seguridad. Al calcular los costos para estos fines, se prevé un aumento en el volumen de trabajo, por ejemplo, instalando pendientes al desarrollar un foso o cercando huecos de ascensores, balcones y logias durante su construcción. A pesar de todo el cuidado al compilar la nomenclatura del trabajo, generalmente es imposible tenerlos en cuenta al determinar la intensidad laboral total. Por lo tanto, se recomienda aumentar la intensidad laboral total del proyecto entre un 3% y un 5%.

La determinación de la intensidad laboral aceptada del trabajo debe realizarse teniendo en cuenta la productividad lograda de los equipos y unidades individuales, pero no más del 5-15%, para evitar interrupciones en el cronograma de trabajo y aumento de costos.

Al elaborar un cronograma de producción, es recomendable utilizar cálculos para un conjunto de trabajos con cálculo de los costos laborales y financieros por unidad de medida del tipo principal de trabajo. En este caso, se reduce la gama de trabajos y los costes estándar se determinan con mayor precisión. Estos cálculos contribuyen a la introducción de formas progresivas de organización y remuneración.

Una de las condiciones efectivas para la construcción de edificios y estructuras es el cálculo correcto de los costos laborales y los salarios por la cantidad de trabajo confiado al equipo. Es importante señalar la necesidad del uso repetido de los cálculos. Dado que esto ayuda a mejorar la estandarización y la remuneración de la mano de obra en equipos, reduce los costos laborales para calcular el volumen de trabajo realizado.

Las principales etapas de los cálculos son:

• A) Definición de datos iniciales. y condiciones de trabajo. Dichas condiciones pueden incluir las condiciones naturales y climáticas de la construcción de un edificio o estructura; métodos de entrega y almacenamiento de estructuras y materiales de construcción; la tecnología adoptada para la construcción de un edificio o estructura; máquinas y mecanismos usados, etc.
• b) Cálculo de volúmenes de trabajo. Se realiza para cada tipo de obra principal y auxiliar con medidor final (piso, apartamento, edificio, etc.). Los resultados de los cálculos del volumen de trabajo se ingresan en declaraciones especiales, que indican la lista, composición, unidades de medida y volúmenes de trabajo correspondientes a las instrucciones dadas en el GESN o ENiR. A los cálculos se deberán adjuntar hojas de cálculos del volumen de trabajo.
• V) Preparación de cálculos. Los costos laborales y salariales también se realizan por separado para cada tipo de trabajo o para un elemento específico con medidor final (piso, departamento, edificio, etc.). Los cálculos reflejan el volumen de trabajo, los estándares de tiempo y los precios por unidad de trabajo, los costos laborales y los salarios por tipo de trabajo. Para el control operativo, en algunos casos, se establecen estándares ampliados.

Ejemplo 1. Determine la tasa de producción de un grupo de trabajadores por turno al hormigonar cimientos para columnas. El volumen de la cimentación es de 9,0 m 3, el método de compactación de la mezcla de hormigón es un vibrador profundo.

Solución

• - Según ENiR 4-1-49 Colocación de mezcla de hormigón en estructuras, apartado A. Sólidos y cimentaciones individuales, determinamos la composición del equipo: trabajador del hormigón 4 categorías - 1, trabajador del hormigón 2 categorías - 1.
• - Determinamos la composición del trabajo: recepción de la mezcla de hormigón; colocar la mezcla de concreto directamente en el lugar de colocación o en bandejas (troncos); nivelar la mezcla de hormigón con transferencia parcial; compactación de mezcla de hormigón con vibradores; alisar la superficie de hormigón expuesta; Reorganizar vibradores, bandejas o baúles y limpiarlos.
• - Según la tabla. 1,72 (Tabla 1 según EniR) determinamos el estándar de tiempo norte -0,33hora-hombre por 1,0 m 3 de hormigón al suministrar la mezcla de hormigón mediante grúa

en baldes, transportadores, bomba de hormigón en una estructura con un volumen de hasta 10,0 m 3.

Cuadro 1.72

Normas de tiempo y precios por 1,0 m 3 de hormigón u hormigón armado en la práctica.

Aquellos. La producción diaria al hormigonar cinco cimientos será del 92,8% de la norma. Por lo tanto, la tarifa diaria debe ser hormigonar seis cimientos 6>

Ejemplo 2. Determine la composición del equipo de instaladores si la intensidad del trabajo de instalación de la estructura es de 4,8 horas-hombre y el costo de operación de una máquina (grúa) es de 1,2 horas-máquina.

Solución

La composición del equipo instalador será:

Ejemplo 3. Determine la intensidad de la mano de obra y la duración del trabajo de instalación de 10 vigas metálicas para techos con una luz de 24,0 my un peso de hasta 3,0 toneladas; el trabajo lo realiza una unidad en un turno.

Solución

Según la tabla GESN 09-03-012-1, el tiempo estándar para la instalación de las cerchas del techo será:

instaladores I -25,53 hombre-ch",

operación de grúa N vez - 4,92puré - h

La intensidad laboral de los instaladores por la cantidad de trabajo será:

La complejidad de la operación de la grúa será:

Composición del equipo instalador

Aceptamos un equipo de instaladores de 5 personas, la categoría media de trabajadores es 3,4.

La duración de la instalación de cerchas se determina como

Aceptamos 6 días, por lo tanto, el equipo de instalación deberá trabajar con un 3,5% de sobrecumplimiento del plan.

El alcance del trabajo para la instalación de vigas de techo incluye: instalación y fijación de vigas de techo; disposición de andamios; Revestimiento anticorrosión de uniones soldadas.

Ejemplo 4. Determine la duración de la instalación de los bloques de pared de cimientos. La cantidad de trabajo es de 150 bloques tipo FBS con un peso de hasta 1,5 toneladas y una profundidad de 3,0 m. El trabajo se realiza en verano en dos turnos.

Solución

• - Según GESN 07-01-001-2, el alcance de los trabajos para la instalación de cimientos incluye: preparación de los cimientos; instalación de encofrado; sellado de juntas;
• - El tiempo estándar para la instalación de bloques de cimentación es: Para instaladores 91,58 horas-persona;

Operador de grúa 35,38 horas-hombre;

Unidad de medida - 100 uds.

La complejidad de la instalación para todo el alcance del trabajo será:

Para instaladores q = HepV = 91,58-1,5 = 137,37 hora-persona

Para el operador de la grúa q = d V = 35,38 1,5 = 53,07persona -h

- La intensidad laboral total del trabajo en días será:

La composición del equipo de instaladores se toma según Normativa Unificada o se calcula:

Aceptamos un equipo de instaladores de 3 personas: instalador de 4ª categoría - 1 persona; instalador de 3ª categoría - 2 personas.

La categoría media según GESN es 3,3.

La duración estimada de los trabajos de instalación será:

Ejemplo 5. Determine la tasa de producción de un grupo de trabajadores en un turno para excavación manual. El suelo es franco, con una gravedad específica y = 1700 kg/m3. Alcance de obra 0,8 mil m3.

Solución

• - Según GESN 01-01-049-1, el tiempo límite para la excavación manual es de 430,36 horas-hombre. por 1000 m 3. El nivel medio de trabajadores es de 2,5. El equipo está formado por 2 personas.
• - El ritmo de producción para un grupo de trabajadores por turno será:

Cuadro 1.73

Producción para obras de construcción y acabados en general.