"Entweder Talent oder Verbindungen": Warum Russland unter einem Mangel an Kreativen leiden wird. "Entweder Talent oder Verbindungen": Warum Russland unter einem Mangel an Kreativen leiden wird Von Regeln zu unabhängigen Entscheidungen

bemerkt

Um in der neuen wissensbasierten Wirtschaft wettbewerbsfähig zu sein, muss Russland den Anteil hochqualifizierter Menschen am Arbeitsmarkt drastisch erhöhen.

Bis 2025 könnte in Russland ein enormer Mangel an hochqualifiziertem Personal - mehr als 10 Millionen Menschen - auftreten, das nicht nur ein Hochschuldiplom an der Universität erworben hat, sondern auch über echte Kenntnisse und Kompetenzen verfügt, die Fähigkeit, diese richtig anzuwenden, sich mit analytischen, kreatives Arbeiten, fähig zu autonomen Entscheidungen. Die Rede ist von Managern, Ärzten, Ingenieuren, Analysten usw.

Laut den Ergebnissen der Studie zum russischen Arbeitsmarkt und Humankapital „Russland 2025: Vom Personal zu den Talenten“ besteht die einzige Chance für das Land, den Wettbewerb in der Weltwirtschaft aufrechtzuerhalten, darin, das Szenario der fortgeschrittenen Modernisierung umzusetzen – ein qualitativer Wandel auf dem Arbeitsmarkt und eine Erhöhung des Anteils hochqualifizierter Fachkräfte. Wie das geht - im TASS-Material basierend auf Forschungsdaten.

Von Regeln zu eigenständigen Entscheidungen

Grundlage der Studie war das System des dänischen Forschers Jens Rasmussen – die Einteilung aller Mitarbeiter in drei Kategorien: „Regel“, „Fertigkeit“ und „Wissen“.

Kategorie "Fähigkeit"- Personen, die technische Routinearbeiten ausführen und im Rahmen der Regeln Entscheidungen treffen (vom Vorarbeiter bis zum Hotelverwalter sowie die Mehrheit der Ökonomen und Juristen, die russische Universitäten so gerne vorbereiten).

Heute gehören in Russland nur 17% der arbeitenden Bevölkerung zur Kategorie "Wissen". Nach diesem Indikator befindet sich unser Land in einer Übergangsphase zwischen der Ressourcenökonomie und der Wissensökonomie, zu der die führenden Länder wie Japan, USA, Deutschland, Singapur gehören. Sie zeichnen sich durch ein hohes Einkommensniveau aus, entwickelt digitale Wirtschaft, ein hoher Index für die menschliche Entwicklung und der Anteil der Humanressourcen in der Kategorie "Wissen" (dies ist einer von Schlüsselindikatoren Wettbewerbsfähigkeit des Landes) 25 % übersteigt.

Warum Russland nicht genug "Wissen" hat

Der Grund ist kein massiver Brain Drain, wie es in den 90er Jahren der Fall war. Es geht um die Kluft zwischen den Fähigkeiten, die Menschen im College erwerben, und den tatsächlichen Bedürfnissen der Wirtschaft. Laut der Studie sind 80 % der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter nicht bereit, in moderne Märkte... Schuld daran sind das Bildungssystem, die Grundsätze der Entlohnung und die persönlichen Qualitäten.

98% der Bevölkerung des Landes bevorzugen heute Stabilität gegenüber Wachstumschancen; nicht genug hohe Nachfrage für Wissen. Dies geschieht insbesondere deshalb, weil die Vergütung nicht ausreichend vom Qualifikationsniveau abhängt. Beispielsweise beträgt der Lohnunterschied zwischen einem Fahrer der 2. Kategorie und einem Arzt nur 17%; zum Vergleich: in Brasilien - 174%, in den USA - 261% Russland hat noch kein Umfeld für die Entwicklung und Selbstverwirklichung eines Menschen geschaffen: 4,9 Millionen Russen (das sind 6,5% der Arbeiter) leben unter Arbeitsbedingungen Armut (das Gehalt reicht nur zum Überleben); Bildungseinrichtungen „hören“ das Geschäft nicht. Bildung wird oft durch ein Diplom ersetzt. Das System bereitet hauptsächlich Mitarbeiter der Kategorie "Regel" und nicht "Wissen" vor und baut keine regelmäßigen Aktualisierungen der Kompetenzen nach dem Abschluss von . auf Bildungseinrichtung.

„Wenn die bestehende Struktur des Arbeitsmarktes für weitere sieben bis zehn Jahre erhalten bleibt, droht Russlands Rückstand gegenüber den führenden Ländern der Weltwirtschaft unaufhaltsam zu werden“, betont Vladislav Butenko, einer der Autoren der Studie, Senior Partner und Geschäftsführer , Vorsitzender von BCG in Russland. - Systemischer Ansatz auf die Entwicklung des Humankapitals, das System der Umschulung und Umschulung, der Übergang zur Logik des Talentmanagements und nicht des Personals - die einzig richtige Antwort auf die Herausforderungen der neuen Zeit.

Zwei Szenarien für die Entwicklung des Arbeitsmarktes in Russland

Das erste Szenario, über das die Autoren der Studie sprechen, ist das Basis- oder Aufhol-Szenario. Dies bedeutet einen Anstieg der Gesamtzahl der Arbeitsplätze um 2,2 Millionen Menschen. Gleichzeitig werden 5,8 Millionen Jobs in der Kategorie Wissen erscheinen und 3,5 Millionen Jobs verschwinden in den Kategorien Rule und Skill.

Dieses Szenario kann zum jährlichen Wachstum des BIP des Landes im Weltdurchschnitt (3–3,5 % pro Jahr) beitragen.

Das Risiko dieses Szenarios besteht darin, dass die Privatwirtschaft die Entwicklung staatlicher Strukturen gravierend überflügelt und Unternehmer die talentiertesten Kandidaten zu sich locken.

Das zweite Szenario ist die fortgeschrittene Modernisierung. Dies impliziert eine aktivere Rolle des Staates und der staatseigenen Unternehmen. In diesem Szenario benötigen sie in den nächsten acht Jahren 4,7 Millionen Arbeitskräfte in der Kategorie Wissen. Für hochqualifizierte Arbeitskräfte werden in Russland insgesamt 10,5 Millionen Arbeitsplätze entstehen. Die Umsetzung dieses Szenarios wird ein zusätzliches BIP-Wachstum von 1,5 % pro Jahr im Vergleich zum Basisszenario ermöglichen.

Gleichzeitig werden 9,4 Millionen Menschen aus den Kategorien "Regel" und "Fähigkeit" nicht beansprucht.

Die Risiken dieses Szenarios: ein Anstieg der Arbeitslosigkeit, da das Szenario von einer massiven Entlassung von Personal ausgeht, das nach veralteten Regeln arbeitet. Dies gilt sowohl für staatliche Organisationen als auch für private Unternehmen.

Das Land braucht laut den Ergebnissen der Studie viel Umschulung, also den Übergang einiger Spezialisten von den Kategorien Rule und Skill in die Kategorie Knowledge.

Alles für Wissen: Acht Schritte zur Wettbewerbsfähigkeit

Die neue Wettbewerbsfähigkeit Russlands wird von der Fähigkeit bestimmt, ein Konzept zur Entwicklung des Humankapitals zu entwickeln und umzusetzen, das neben der allgemeinen und beruflichen Bildung auch Fragen der Förderung des Personalbedarfs in der Kategorie „Wissen“ sowie Schaffung einer Umgebung, die der menschlichen Entwicklung förderlich ist.

Forscher haben acht Hauptschritte bei der Entwicklung des Humankapitals in Russland identifiziert. Unter ihnen:

Arbeitgeber mit staatlicher Beteiligung müssen wettbewerbsfähige Angebote für Arbeitsbedingungen für Fachkräfte in der Kategorie „Wissen“ schaffen; es gilt, ineffektive „soziale Beschäftigung“ durch die Umverteilung des Lohnfonds zugunsten von Arbeitnehmern der Kategorie „Wissen“ abzubauen. Und gleichzeitig ein System zur Umschulung von entlassenem Personal aus anderen Kategorien einführen; Schaffung günstiger Bedingungen für die Geschäftstätigkeit in Russland, einschließlich der Förderung der Entwicklung innovativer Kleinunternehmen; das Bildungssystem sollte so umgebaut werden, dass es die Arbeitnehmer in der Kategorie "Wissen" schneller vorbereitet. Und der Schwerpunkt von Bildungsprogrammen sollte von der Entwicklung von Fachkenntnissen und dem Auswendiglernen von Informationen auf die Entwicklung persönlicher und metafachlicher Kompetenzen verlagert werden; es ist notwendig, den Fluss von Talenten in den Bildungsbereich zu stimulieren; Sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter selbst müssen neu ausgerichtet werden auf die Erkenntnis, dass die berufliche Entwicklung und Ausbildung lebenslang fortgeführt werden soll und nicht nach dem Abschluss enden soll. Es sollte ein System zur Förderung des beruflichen Wachstums und zur Erlangung neuen Wissens geschaffen werden.

Über Forschung

Untersuchung durchgeführt von The Boston Consulting Group, Sberbank, gemeinnützige Stiftung Sberbank Contribution to the Future, WorldSkills Russia und Global Education Futures (eine internationale Kooperationsplattform, die Führungskräfte des globalen Bildungswesens zusammenbringt) basierend auf einer Online-Umfrage unter russischen Arbeitgebern sowie detaillierten Interviews mit mehr als 90 leitenden Angestellten der größten Russische Unternehmen mit mehr als 3,5 Millionen Menschen aus 22 Branchen.

BCG - internationales Unternehmen, spezialisiert auf Management Consulting, ein führender Berater für Unternehmensstrategie. Das 1963 gegründete Unternehmen verfügt über ein globales Netzwerk von mehr als 90 Niederlassungen in 50 Ländern.

Anastasia Stepanova, Victor Dyatlikovich

Zum gleichen Thema:

Text: Natalia Makarkina | Redaktion der ASI-Website

Russland 2025: Vom Personal zum Talent

Ende Oktober veröffentlichte TASS kurze Ergebnisse Studie „Russia 2025: From Human Resources to Talents“, durchgeführt von The Boston Consulting Group (BCG), in Zusammenarbeit mit der Sberbank, der gemeinnützigen Stiftung „Contribution to the Future“ der Sberbank, WorldSkills Russia und Global Education Futures. Das Hauptergebnis der Studie war die Schlussfolgerung, dass Russland bis 2025 mit einem Mangel an hochqualifiziertem Personal konfrontiert sein wird. Die Studie wurde nicht vollständig ins Internet gestellt, es ist nicht möglich, sie herunterzuladen, aber nach der Analyse der veröffentlichten Artikel, die auf der Grundlage der Forschungsmaterialien verfasst wurden, ist es möglich, die erforderlichen Informationen teilweise zu erhalten.

Forschungsproblem und Methoden

Forschungsaufgabe- Bewertung der Arbeitsmarktprobleme, die das Wachstum der Wettbewerbsfähigkeit der russischen Wirtschaft behindern.

Forschungsmethoden

• Online-Umfrage unter russischen Arbeitgebern. Befragt wurden 280 in Russland tätige Unternehmen.
• Experteninterviews mit Vertretern des Top-Managements der größten russischen Unternehmen mit mehr als 3,5 Millionen Menschen. Mehr als 90 Unternehmen aus 22 Branchen nahmen daran teil.

Zeitraum der Umfrage- Februar-Mai 2017.

Forschungsmethodik

Soweit aus der Beschreibung der Studie ersichtlich, wurden die Fachgebiete nach der Methodik des dänischen Forschers Jens Rasmussen in drei Kategorien unterteilt: „Regel“, „Fertigkeit“ und „Wissen“.

Ein Kommentar... Eine detaillierte Beschreibung der Technik von Jens Rasmussen war im Internet nicht zu finden.

Ausgangsdaten

Es gibt nur sehr wenige Ausgangsdaten in den zusammenfassenden Informationen, die im TASS-Material präsentiert werden. In der Studie ist es wahrscheinlich, dass jede der Thesen durch die erhaltenen Daten gestützt wird, aber in den Artikeln werden sie in bruchstückhaften Informationen präsentiert.

Der Anteil der Arbeitnehmer verschiedener Kategorien auf dem Arbeitsmarkt in Ländern mit unterschiedlichen Wirtschaftsformen (% der Gesamtbeschäftigten)

Daraus wird die Schlussfolgerung gezogen: "80% der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter sind nicht bereit, in modernen Märkten zu arbeiten."

Ein Kommentar: Aber selbst in den am weitesten entwickelten Volkswirtschaften gibt es eine beträchtliche Anzahl von Berufen, die keine Kreativität und Improvisation erfordern. Folgt man dieser Logik, sind selbst in Deutschland 70 % der Arbeitnehmer nicht bereit, in modernen Märkten zu arbeiten.

Hauptgründe

1. Vergütungsgrundsätze

• Löhne in Russland stimulieren Menschen nicht zu hochqualifizierten Berufen, daher besteht kein ausreichend hoher Wissensbedarf und das Prestige von Berufen mit komplexer Ausbildung ist gering;

in Russland beträgt der Lohnunterschied zwischen Fahrer und Arzt nur 20 Prozent, in Deutschland 174 Prozent, in den USA 261 Prozent, in Brasilien 172 Prozent.

1. Nachteile des Bildungssystems,

• Das Bildungssystem bildet kein Personal für die Wissenswirtschaft aus;
• die Hochschulbildung „hat an Qualität verloren, ist aber universell geworden“ - von 1993 bis 2015 hat sich die Zahl der Studienplätze an Universitäten mehr als verdoppelt, während die Zahl der Bewerber um 36 % gesunken ist;
• Es gibt kein System der postgradualen Ausbildung. Eine regelmäßige Aktualisierung der Kompetenzen nach Abschluss einer Bildungseinrichtung ist nicht organisiert;
• Learning-by-Doing ist entweder formal oder zielt darauf ab, „Lücken im Bildungssystem zu finden“.

1. Mangel an Umgebung für die menschliche Entwicklung und Selbstverwirklichung

• 98 Prozent der Mitarbeiter würden lieber Stabilität als Wachstumschancen bevorzugen;
• 4,9 Millionen Russen (das sind 6,5% der Erwerbstätigen) leben in Arbeitsarmut (das Gehalt reicht nur zum Überleben);
• In der Russischen Föderation sind die Kosten der Arbeitgeber für die Ausbildung von Arbeitnehmern zehnmal geringer als in Europa, und 15 % der Erwerbsbevölkerung und 1 % der Rentner beteiligen sich daran - gegenüber 40 % bzw. 5 % Industrieländer.

„Die historisch vererbte Struktur der Erwerbstätigkeit, deren Löwenanteil große Unternehmen, ein ausgewogenes Beschäftigungsverhältnis und kein Kompetenzausgleich aufrechterhält, hängt die Entlohnung nicht in ausreichendem Maße vom Niveau der Qualifikationen und Kompetenzen ab. Zweitens „hört“ die Tatsache, dass das Bildungssystem das Personal nicht auf die Wissensökonomie vorbereitet, das Geschäft nicht. Heutzutage wird Bildung oft durch "Diplom" ersetzt. Der dritte Grund ist das Fehlen einer Umgebung für die menschliche Entwicklung und Selbstverwirklichung.

Ein Kommentar: Während der Sowjetzeit waren sogar Arbeiter daran interessiert, ihre Qualifikationen zu verbessern. Der Lohnunterschied zwischen der 3. und 6. Klasse betrug 100 - 150 % (zwei- bis dreimal). Dies lag natürlich an der höheren Bezahlung für komplexere Arbeiten. Gleichzeitig waren die Gehälter der Hochqualifizierten durchaus vergleichbar mit den Gehältern der Wissenschaftskandidaten.

Unternehmensprobleme

Die Artikel stellen nur eine Frage, um die Bildungsherausforderungen für Unternehmen zu bewerten.

Hindernisse für die Unternehmensentwicklung

Infolgedessen stellen 91 % der Arbeitgeber einen Mangel an praktischem Wissen bei den Absolventen fest.

Ein Kommentar: Das ist die Hauptsache nicht. In den Unternehmen des Realsektors besteht derzeit ein akutes Problem des Mangels an hochqualifizierten Konstrukteuren, Technologen und anderen Spezialisten, die mit der Entwicklung neuer Produkte und Produktionstechnologien verbunden sind.

Szenarien der Arbeitsmarktentwicklung in Russland

Die Studie schlägt zwei Szenarien vor:

1. Basis- oder Aufhol-Szenario.

• Eine Zunahme der Gesamtzahl der Arbeitsplätze um 2,2 Millionen Menschen.
• In der Kategorie Wissen wird es 5,8 Millionen Jobs geben.
• 3,5 Millionen Jobs werden in den Kategorien Rule und Skill verschwinden.

Ergebnis. Jährliches Wachstum des russischen BIP auf dem Niveau des Weltdurchschnitts (3–3,5 % pro Jahr).

Risiken. Die Privatwirtschaft wird die staatliche Struktur in der Entwicklung ernsthaft überflügeln, und Geschäftsleute werden die talentiertesten Kandidaten an sich locken.

Die Verwirklichung dieses Szenarios „wird wahrscheinlich eine Rezession der Wirtschaft verhindern“, bedeutet jedoch eine Vergrößerung des Abstands zu den Spitzenreitern, da sich die Struktur des Arbeitsmarktes nicht wesentlich ändern wird.

Der Staat werde "so oder so" 45% der Arbeitsplätze schaffen, und " Hauptmerkmal das unterscheidet staatliche Unternehmen von den anderen "entweder das Fehlen ernsthafter Konkurrenz oder seine sehr große Einschränkung"

• Aktivere Rolle des Staates und staatseigener Unternehmen.
• In den nächsten 8 Jahren werden staatliche Unternehmen 4,7 Millionen Arbeitskräfte in der Kategorie Wissen benötigen.
• In Russland werden 10,5 Millionen Arbeitsplätze für hochqualifizierte Arbeitskräfte entstehen.
• 9,4 Millionen Menschen aus den Kategorien Rule und Skill werden nicht beansprucht.

Ergebnis. Zusätzliches BIP-Wachstum von 1,5 % pro Jahr im Vergleich zum Basiswert.

Risiken: Anstieg der Arbeitslosigkeit, da das Szenario von einer massiven Entlassung von Personal ausgeht, das nach veralteten Regeln arbeitet. Dies gilt auch für staatliche Organisationen und private Unternehmen.

"Die Umschulung des Personals sollte entweder einem Unternehmen anvertraut werden, das über solche Kompetenzen verfügt, oder es sollten neue staatliche Instrumente der Massenumschulung geschaffen werden, aber auch hier unter Beteiligung der Wirtschaft."

Schlussfolgerungen

Das Land braucht viel Umschulung, d. h. den Übergang einiger Spezialisten von den Kategorien Rule und Skill in die Kategorie Knowledge.

Acht Hauptschritte bei der Entwicklung des Humankapitals in Russland

• Arbeitgeber mit staatlicher Beteiligung müssen wettbewerbsfähige Angebote für Arbeitsbedingungen für Fachkräfte in der Kategorie „Wissen“ schaffen;
• es gilt, ineffektive „soziale Beschäftigung“ durch die Umverteilung des Lohnfonds zugunsten von Arbeitnehmern der Kategorie „Wissen“ abzubauen. Und gleichzeitig ein System zur Umschulung von entlassenem Personal aus anderen Kategorien einführen;
• Schaffung günstiger Bedingungen für die Geschäftstätigkeit in Russland, einschließlich der Förderung der Entwicklung innovativer Kleinunternehmen;
• das Bildungssystem sollte so umgebaut werden, dass es die Arbeitnehmer in der Kategorie "Wissen" schneller vorbereitet.
• Der Schwerpunkt von Bildungsprogrammen muss von der Entwicklung von Fachkenntnissen und dem Auswendiglernen von Informationen auf die Entwicklung persönlicher und metafachlicher Kompetenzen verlagert werden;
• Bedarf, den Zustrom von Talenten in den Bildungssektor zu stimulieren
• Unternehmen und Arbeitnehmer selbst müssen neu ausgerichtet werden auf die Erkenntnis, dass berufliche Entwicklung und Ausbildung lebenslang fortgeführt werden und nicht nach dem Abschluss enden sollen.
• Es sollte ein System geschaffen werden, um das berufliche Wachstum zu fördern und neues Wissen zu erwerben.

„Es ist die Fähigkeit, Inhaber von Schlüsselkompetenzen zu schaffen, zu gewinnen und zu halten, die die neue Wettbewerbsfähigkeit Russlands bestimmen wird. Zentrale Voraussetzung ist die Entwicklung und Umsetzung des Konzepts der Humankapitalentwicklung, das neben der allgemeinen und beruflichen Bildung auch Fragen der Stimulierung des Personalbedarfs in der Kategorie „Wissen“ sowie die Schaffung eines günstigen Umfelds für menschliche Entwicklung "

Verwendete Materialien von Websites.

In der russischen Wirtschaft gibt es keinen Bedarf an Facharbeitern mit Hochschulbildung - nicht mehr als 17% der Arbeitsplätze erfordern Wissen, Weitblick, analytische Fähigkeiten und Kreativität von den Menschen, heißt es in dem Bericht "Russia 2025: From Personnel to Talents". Es wurde von der Boston Consulting Group (BCG) in Zusammenarbeit mit WorldSkills und Global Education Futures erstellt. Die Nachfrage nach Arbeitskräften bleibt primitiv, 45% der Arbeitsplätze entfallen auf den Staatshaushalt, die sogenannte soziale Beschäftigung wird gefördert, wenn selbst bei einem Rückgang des BIP ineffiziente Arbeitsplätze verbleiben.

Fähigkeiten, Regeln, Wissen

BCG nutzte die Einstufung des dänischen Wissenschaftlers Jens Rasmussen, um die Belegschaft einzuschätzen. Alle Berufe und Fachgebiete sind in drei Kategorien unterteilt: „Fähigkeit“ (Grundkenntnisse), „Regel“ (mittel) und „Wissen“ (hoch).
„Skill“: Mehr als die Hälfte der Aufgaben sind typische mechanische, hauptsächlich körperliche Arbeit. Beispiele: Hausmeister, Verkäufer, Fahrer, Umzugshelfer, Sicherheitspersonal.
"Regel": mehr als die Hälfte der Aufgaben sind Routine, technische Arbeit nach den gegebenen Regeln und Anweisungen. Beispiele: Schlosser, Buchhalter, Krankenschwestern, Büroadministratoren.
„Wissen“: Mehr als die Hälfte der Aufgaben sind analytisch, kreativ, erfordern eine gute Ausbildung und langfristige Vorbereitung. Beispiele: Lehrer, Ärzte, Ingenieure, Manager.

Auf der anderen Seite gibt es niemanden, der qualifiziertes Personal ausbildet: 91 % der Arbeitgeber stellen einen Mangel an praktischen Kenntnissen bei Hochschulabsolventen fest, und ein Viertel der Absolventen ist in Positionen beschäftigt, die ihr Bildungsniveau nicht voraussetzen, heißt es in dem Bericht . Bis 2025 prognostizieren die Autoren des Berichts, dass in Russland möglicherweise 10 Millionen Menschen an qualifiziertem Personal fehlen und die Arbeitgeber 10 Millionen Arbeitnehmer anderer Kategorien umschulen müssen.

Das Problem sei, so Vladislav Butenko, Senior Partner bei BCG und einer der Autoren der Studie, dass die Menschen selbst wenig daran interessiert seien, Berufe zu wählen, die eine hohe Qualifikation und eine langfristige Ausbildung erfordern. Jeder Job im Land kostet ungefähr das gleiche. Beispielsweise beträgt der Gehaltsunterschied zwischen einem Arzt und einem Fahrer in Russland 20 %, in den USA 261 % und in Brasilien 172 %.

Aber was tun Arbeitgeber jetzt, um Arbeitnehmer, die nicht wirklich an die Vorteile des Lernens glauben, zu ermutigen, ihre Fähigkeiten zu verbessern? Vedomosti hat eine Reihe großer Unternehmen interviewt, die Unternehmensuniversitäten gegründet haben oder erhebliche Summen in die betriebliche Ausbildung investieren.

Wie unterrichten sie?

Bei Russian Railways existiert die Corporate University seit 2010 und hat in den letzten fünf Jahren 23.000 Führungskräfte in Unternehmen in den Grundlagen des General Managements und den Besonderheiten der Arbeit in der Bahnindustrie geschult, sagt Roman Baskin, Direktor der Universität. Und im Industriekonzern NLMK wird 2018 eine Corporate University eröffnet, die aber Mitarbeiter nach Personalentwicklungsprogrammen ausbildet. Im Jahr 2016 haben etwa 90% der Mitarbeiter eine Ausbildung abgeschlossen, insgesamt 50.400 Personen, und NLMK gab 3,4 Millionen US-Dollar für Bildung aus, sagt ein Unternehmensvertreter. 37 % des Bildungsbudgets flossen ihm zufolge in die Entwicklung beruflicher Kompetenzen, 22 % - für Zertifizierungen im Bereich Arbeitsschutz und gezielte Schulungen, weitere 17 % - für die Teilnahme von Mitarbeitern an Branchenkonferenzen.

In der petrochemischen Holding Sibur, sagt Natalya Yamshchikova, Direktorin der Corporate University, würden alle Mitarbeiter des Unternehmens, vom Arbeiter bis zum leitenden Management, geschult. Im Durchschnitt hat jede Person 40 Vollzeitunterrichtsstunden pro Jahr. 70 % des Unterrichts finden am Arbeitsplatz statt, 20 % der Zeit - in Kommunikation mit Mentoren und 10 % - an Programmen und Schulungen. Der Schulungsplan für jeden Mitarbeiter wird individuell auf Basis der Ergebnisse regelmäßiger Assessments erstellt KPI-Ausführung und Bewertung der Verhaltenskompetenzen (Fähigkeiten, Fähigkeiten, Charaktereigenschaften, die für eine erfolgreiche Arbeitsleistung erforderlich sind), erklärt Yamshchikova.

Wie ist

Das Studium allein reicht jedoch nicht aus. Es ist sehr wichtig, dass das Unternehmen über ein Personalbewertungssystem und ein Motivationssystem verfügt, das die Mitarbeiter zum Lernen und zur Verbesserung ihrer Qualifikationen anregt, sagt Olga Celer, Beraterin bei der Korn Ferry Hay Group. Die Bewertung sollte vor und nach dem Training erfolgen, sagt Celer. Nur dann kann das Unternehmen verstehen, was einem bestimmten Mitarbeiter beigebracht werden muss und welche Ergebnisse er nach der Schulung erzielt hat.

Laut Yamshchikova werden die Arbeiter in Sibur anhand spezifischer Indikatoren ihrer Arbeit in der Werkstatt bewertet, und die Bewertung umfasst auch die Einhaltung der Arbeitssicherheit. Schwieriger ist es, Führungskräfte einzuschätzen: Hier geht es um den Beitrag zur Verbesserung der Produktionseffizienz, zur Sicherstellung und Entwicklung einer Sicherheitskultur, zur Selbstentwicklung und zur Ausbildung der Untergebenen, räumt sie ein.

Basierend auf den Evaluationsergebnissen werden die Mitarbeiter in drei Kategorien eingeteilt: sehr effektiv, eher effektiv und ungenügend ineffektiv. Für diejenigen, deren berufliche Entwicklung an die Rankingergebnisse angepasst werden muss, erstellt das Unternehmen individuelle Entwicklungspläne unter Einbeziehung verschiedener Bildungsgänge. Mitarbeiter, die regelmäßig in die Kategorie der Unwirksamen fallen, werden in einen anderen Arbeitsbereich versetzt oder das Unternehmen trennt sich von ihnen, sagt Yamshchikova.

Hat ein Mitarbeiter betriebliche Schulungen absolviert, soll sich dies direkt oder indirekt auf sein Einkommen auswirken, sagt Celer. Westliche Unternehmen praktizieren die obligatorische Kombination von Ausbildung und Beförderung, wenn ein Mitarbeiter erst nach der Ausbildung in eine höhere Position wechseln kann, bemerkt sie.

Die Frage, wie das Bewertungs- und Zahlungssystem die berufliche Entwicklung fördert, fiel den meisten Befragten von Vedomosti schwer, sie gaben entweder eine allgemeine Antwort oder lehnten eine Stellungnahme ab.

Studienlohn

Vedomosti hat ein Beispiel gefunden integrierter Ansatz zur Ausbildung, Bewertung, materiellen Förderung und Förderung derjenigen Mitarbeiter, die ihre Qualifikationen verbessern möchten. Seit 2013 verfügt die Pochta Bank über das Harvest Week-Bewertungssystem, das die Mitarbeiter zum Lernen anregt, sagt Yulia Boroday, HR-Direktorin der Bank. Das Assessment wird zweimal jährlich durchgeführt und wird von 83 % der mehr als 15.000 Mitarbeiter der Bank besucht. Ein Mitarbeiter muss ein halbes Jahr gut arbeiten und gleichzeitig Online-Kurse auf dem Schulungsportal der Bank, Online-Tests und eine Vollzeit-Weiterbildung absolvieren. Alle Bankangestellten sind in vier Kategorien von Berufsqualifikationen eingeteilt. Um die erste Kategorie zu erreichen, muss ein Mitarbeiter den Verkaufsplan zu mindestens 80 % erfüllen, einen Test zu Produktkenntnissen und Verkaufstechniken bestehen und auch eine ausreichende Bewertungspunktzahl von einem direkten Vorgesetzten erhalten. Die Zulagen für die Erhöhung der Kategorie können bis zu 80 % des Gehalts betragen, 20 % für jede Stufe, so Borodai.

Weniger gelehrt

Laut BCG nehmen 15% der arbeitenden Bevölkerung Russlands an Bildungsprogrammen teil, in entwickelten Ländern ist dieser Anteil viel höher - 40%. Nach Schätzungen von Vladislav Butenko geben russische Arbeitgeber im Durchschnitt zehnmal weniger für die Personalausbildung aus als westliche Unternehmen: 0,3% der Lohnsumme gegenüber 3% in Deutschland

Galina Zagreba, Finanzexpertin der Postbank der ersten Kategorie aus Rostow am Don, hat fünf „Erntewochen“ hinter sich. Laut ihr mussten die Tests hart gemacht werden, mit Problemen mit komplexem Interesse. Anschließend wurde ihre Arbeit von ihrem unmittelbaren Vorgesetzten beurteilt und zuletzt berücksichtigt, inwieweit sie die Pläne zur Kreditvergabe erfüllt hat. Zagreb erhielt die erste Kategorie der professionellen Exzellenz und eine Prämie von 20%. Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter Tests mit dem gleichen Ergebnis wie beim letzten Mal besteht, bleibt er ihrer Meinung nach auf dem gleichen Niveau. Um in die zweite Kategorie aufzusteigen, müssen Sie mehr Punkte sammeln und den Plan zu 90% erfüllen. Eine Beförderung nach der „Erntewoche“, sagt Borodai, erhalte in der Regel 30-40% der Mitarbeiter, eine Herabstufung - 15-20%. Diejenigen Teilnehmer, die schlechte Ergebnisse gezeigt haben, werden einer besonderen Kommission unterzogen - sie erhalten entweder eine zusätzliche Ausbildung oder werden auf eine andere Position versetzt, sagt Borodai.

Implizite Abhängigkeit

Im Bereich Verkauf besteht ein direkter Zusammenhang zwischen Ausbildung und Entlohnung: Ich habe die Ausbildung bestanden, das Ergebnis verbessert - ich habe mehr Geld verdient, sagt Alexander Safonov, Vize-Rektor der Akademie für Arbeit und Soziales. Daher ermutige ein solches Programm wie bei der Postbank die Mitarbeiter zum Studium, sagte Safonov. In der Industrie sei der Zusammenhang zwischen Ausbildung, Mitarbeiterleistung und Einkommen viel schwieriger zu erkennen, stellt er fest.

Welche Berufe sind mehr

Nach Schätzungen von BCG gehören 35 % der Arbeitnehmer in Russland zur Qualifikationskategorie. Deutschland 15 %, Großbritannien 18 %
48% der Mitarbeiter in Russland werden als „Regel“ eingestuft. In Deutschland - 56%, in Großbritannien - 37%
17% der Arbeiter in Russland werden als „Wissen“ kategorisiert. Deutschland 29 %, Großbritannien 45 %

Laut PwC-Partner Mikhail Magrilov trägt das Anreizsystem nur indirekt zur beruflichen Entwicklung bei. Es umfasst Indikatoren und Ziele, die ein Mitarbeiter bei der Ausübung seiner aktuellen Aufgaben erreicht. Und die Ausweitung von Verantwortlichkeiten und Einbindung in Personalreserve es ist durchaus möglich, dies an die Qualifikation und Ausbildung des Arbeitnehmers zu knüpfen. Das Unternehmen sollte nur die Kriterien beschreiben, die Mitarbeiter darüber informieren - und sofort wird sich ihre Einstellung zur beruflichen Entwicklung ändern, ist sich Magrilov sicher.

Stanislav Tsyrlin, Vizepräsident für Personal und Managementsystem NLMK, sagt, dass im Unternehmen kein direkter Zusammenhang zwischen Studium und Gehalt besteht, ein Mitarbeiter der Personalreserve aber den aufgestellten Entwicklungsplan, der auch eine Ausbildung beinhaltet, erfüllen muss, was sich laut Tsyrlin sowohl auf seine Karriere als auch auf sein Gehalt auswirkt in der Zukunft. V Russische Eisenbahnen Laut Baskin studieren mittlere und obere Führungskräfte, weil ihre Aufnahme in den Talentpool direkt von ihrem Erfolg an der Corporate University abhängt. Das Unternehmen zahlt die vollen Studiengebühren für Programme, die denen führender Business Schools ähneln, und die Mitarbeiter wissen dies zu schätzen, sagt Baskin.

In dem Bericht „Russia 2025: From Human Resources to Talents“ bewertet das Beratungsunternehmen BCG die möglichen Folgen der Transformation der russischen Wirtschaft in eine Wissenswirtschaft. Angesichts der Tatsache, dass die Russische Föderation beim Anteil an qualifizierten Arbeitskräften bereits hinter den führenden Ländern zurückbleibt und sich die Situation mit der trägen Entwicklung verschlechtern wird, räumen die Autoren des Berichts ein, dass das Bildungssystem in der Russischen Föderation diese Probleme nicht ohne Reformen lösen kann. BCG fordert die Schaffung von 9,2 Millionen Arbeitsplätzen für diese Beschäftigten durch öffentliche und private Unternehmen und bereitet gleichzeitig die Umschulung der 11,6 Millionen Menschen vor, die beim Übergang zur Wissenswirtschaft freigesetzt werden.

Das internationale Beratungsunternehmen Boston Consulting Group (BCG) hat einen Bericht "Russia 2025: From Human Resources to Talents" erstellt. Skripterstellung den Übergang der Russischen Föderation zur wissensbasierten Wirtschaft. Im Bericht werden die Erwerbstätigen bedingt in drei Kategorien eingeteilt – „Fähigkeit“ (hauptsächlich körperliche Arbeit), „Regel“ (technische Routinearbeit, die eine besondere Ausbildung erfordert) und „Wissen“ (Analytik, Kreativität, Arbeit in Unsicherheit, bildungsbedürftig) ). In den Volkswirtschaften der fortgeschrittenen Länder liegen die Arbeitsplätze in der Kategorie "Wissen" bereits bei mindestens 25 %, in der Russischen Föderation - bisher nicht mehr als 17 %, und die Aussichten für den Wettbewerb sehen hier enttäuschend aus. Grund ist der fehlende massive Wissensbedarf aufgrund des Ressourcenmodells der Wirtschaft, in dem die Nachfrage nach Arbeitskräften primitiv bleibt, der Staat unter den Arbeitgebern dominiert und das Modell der „sozialen Beschäftigung“ umgesetzt wird – der Erhalt ineffizienter Arbeitsplätze auch bei sinkendem BIP. Aus diesem Grund ist der Anteil der kleinen und mittleren Unternehmen gering (16 %), die digitale Wirtschaft (2-2,5 %) und die fortgeschrittenen Märkte stagnieren.

Das Bildungssystem bildet kein Personal für die Wissensökonomie aus, sein Schulsegment ist schwach anfällig für Veränderungen und die Hochschulbildung „hat an Qualität verloren, ist aber universell geworden“ - von 1993 bis 2015 hat sich die Zahl der Studienplätze an Universitäten mehr als verdoppelt, während die Zahl der Bewerber um 36 % sank. Infolgedessen stellen 91 % der Arbeitgeber einen Mangel an praktischem Wissen bei den Absolventen fest. Erwerbstätige arbeiten aufgrund niedriger Löhne oft unter Bedingungen der "Arbeitsarmut" und der Tatsache, dass "jede Arbeit im Land ungefähr gleich viel kostet" (der Lohnunterschied zwischen einem Fahrer und einem Arzt in der Russischen Föderation beträgt 20 %, in den USA - 261%), verringert die Motivation der Menschen, qualifizierte Berufe zu wählen. Die Ausbildung endet meistens mit dem Abschluss der Universität - spätestens nach 25 Jahren. Lernen im Arbeitsprozess ist entweder formal oder zielt darauf ab, „Lücken im Bildungssystem zu lokalisieren“. In der Russischen Föderation sind die Ausgaben der Arbeitgeber für die Mitarbeiterschulung zehnmal geringer als in Europa, und 15 % der Erwerbstätigen und 1 % der Rentner nehmen daran teil, gegenüber 40 % bzw. 5 % in den Industrieländern. Ohne diese Restriktionen aufzuheben, wird die Russische Föderation nicht auf die fortgeschrittenen Länder zugehen - und könnte ihre Position im Sektor der Länder verlieren, die von einer Ressourcen- zur Wissenswirtschaft übergehen: Arbeitgeber, die Großprojekte planen, nennen bereits den Mangel an qualifiziertem Personal als die Haupthindernis auf diesem Weg.

BCG erwägt zwei Szenarien für die Entwicklung des Humankapitals in der Russischen Föderation bis 2025. Der Aufholprozess basiert auf den aktuellen Plänen der Arbeitgeber: Unter den Bedingungen der Freilassung von 8,6 Mio der Arbeitsmarkt in der Russischen Föderation wird de facto eingemottet: 23% - "alte" Privatunternehmen, der Anteil der "Agenten des Wandels" - flexible, sich schnell anpassende Unternehmen - nicht mehr als 32%.

Das zukunftsorientierte Szenario impliziert eine aktivere Rolle des öffentlichen Sektors bei der Transformation dieses Marktes. Sie geht davon aus, dass bis 2025 eine Nachfrage nach 4,5 Millionen neuen Mitarbeitern in der Kategorie „Wissen“ durch private Arbeitgeber und 4,7 Millionen – durch Unternehmen mit staatlicher Beteiligung und staatliche Stellen – geschaffen wird. Die staatliche Nachfrage nennen die Autoren jedoch "ruhend" - die Einstellung dort ist für nicht länger als ein Jahr geplant, und ihre Ausweitung erfordert eine kraftvolle Reform des Managementsystems.

Die BCG schlägt vor, ein solches Angebot durch Umschulung im Inland oder durch ausländische Fachkräfte und die Rückkehr qualifizierter Auswanderer zu bilden. Die Zunahme der Arbeitsplätze in der Kategorie "Wissen" wird jedoch von einem beschleunigten Beschäftigungsabbau in anderen Kategorien begleitet - 6,4 Millionen Menschen in der Kategorie "Regel" und 5,2 Millionen Menschen in der Kategorie "Fertigkeit". Berücksichtigt man den Ruhestand von Arbeitnehmern (3,5 Millionen Menschen bis 2025) müssen 6,5 Millionen Arbeitnehmer optimiert werden, heißt es in dem Bericht. Damit wird auch der Nachfrage nach Arbeitskräften in der Kategorie „Wissen“ entsprochen – „die schwierigste Aufgabe, die einen klaren Plan und eine Veränderung des Kontextes erfordert, in dem Unternehmen, Arbeitnehmer und Staat leben“, stellt BCG fest. Seine Lösung kann der russischen Wirtschaft zusätzliche 1,5% des BIP pro Jahr oder 10 Billionen Rubel bescheren. zu aktuellen Preisen bis 2025.