Тествайте fm за лична компетентност. Въпроси относно компетенциите. Примери за въпроси за определяне на компетентността

Има ли за вас разлика между лидер и лидер и каква е тя? Добрият лидер може да бъде оттеглен и да не обича публичното говорене, но естественият лидер може да остане лидер само със своите близки приятели.

Уорън Бенис, изследовател на съвременното лидерство, формулира тези разлики:

Лидерът контролира, лидерът се променя и подобрява.
Лидерът подкрепя, лидерът развива.
Лидерът се фокусира върху системите и структурата; лидерът се фокусира върху хората.
Лидерът разчита на контрола; лидерът вдъхва увереност.
Планът на лидера е краткосрочен, лидерът има дългосрочни перспективи.
Лидерът пита как и кога, лидерът пита какво и защо.
Лидерът гледа в долния ред с "Total", лидерът гледа нагоре към хоризонта.
Лидерът приема текущото състояние на нещата, лидерът го предизвиква.
Лидерът е класически галантен войник, лидерът е само той.
Лидерът прави правилното нещо, лидерът прави правилното нещо.

Е, как ти е това?

Добре е лидерството и лидерството да вървят ръка за ръка. Днес обаче все повече хора говорят за разликата между поколенията, за мотивацията на младите хора, а лидерството играе особена роля в това. Вдъхновяващ главен изпълнителен директор зарежда екипа с енергия: Марк Зукърбърг във Facebook го прави, Стив Джобс го прави в Apple. Те не просто управляват, а дават на всеки усещане за тяхната важност, ролята си в промяната и близкото красиво бъдеще - няма значение дали сте пряк служител на компанията или просто използвате нейните продукти.

Въпреки това работодателите поставят много светски изисквания към мениджър. Според проучване на HeadHunter само 34% от компаниите очакват мениджърите да могат да влияят и убеждават, само 18% от анкетираните очакват инициатива, а само 12% от компаниите гледат на емоционален контрол.

Как да разберете какви способности вече имате?
Предлагам ви първо да преминете през, въз основа на което можете да изградите своя портрет на лидер (силен, Слабостии потенциал)
Ицхак Калдерон Адизес е известен експерт в подобряването на ефективността на бизнеса. Всеобща слава му донесе неговата теория жизнен цикълорганизации и типология на лидерите.

Ицхак Адизес твърди, че комбинацията от четири основни функции е от съществено значение за просперитета на всяка организация, нейната ефективна работа както в дългосрочен, така и в краткосрочен план. Ако нещо не е достатъчно, могат да възникнат „болести“, чиито симптоми са например намаляване на печалбите, текучеството на персонала и намаляването на пазарния дял.

1. Произвеждане на резултати - Мениджър - ПРОИЗВОДИТЕЛ - производство на резултати, всъщност, заради които организацията съществува;

2. Администриране - Лидер - АДМИНИСТРАТОР - администрация, необходима за осигуряване на ефективност;

3. Предприемачество - Лидер - ПРЕДПРИЕМАЧ - предприемачество, служещо за управление на промяната;

4. Интегриране - Лидер - ИНТЕГРАТОР - интеграцията, необходима за осигуряване на жизнеспособност на организацията в дългосрочен план чрез комбиниране на нейните елементи.

Моделът на Ицхак Адизес се нарича модел PAEI, поради първите букви на имената на тези функции.

Производителят-мениджър е фокусиран преди всичко върху резултата, който може да се изрази в удовлетвореността на своите клиенти, в увеличаване на броя на клиентите, подобряване на качеството на стоките или разширяване на гамата от услуги.

Мениджър - Администратор (администратор) - е насочен към оптимизиране на използването на наличните ресурси, минимизиране на разходите. Лидер от този тип се стреми да систематизира целия процес на управление на организация, да го рационализира, да установи така наречения бюрократичен ред, предписвайки всичко функционални отговорностичрез дефиниране на правата и отговорностите на мениджърите на различни нива, осигуряване на стандартизиран работен поток.

Тези два типа лидери вече могат да осигурят успешно функциониранеорганизации, но те няма да могат да се включат в неговото развитие, адаптиране към променящите се обстоятелства, постоянно променяща се бизнес среда.

Мениджър - Предприемач (предприемач) е в състояние да измисля и успешно реализира нови неща, той винаги има много планове и идеи. Този тип лидер често е не само обичан, но и страхуван, защото, след като е бил сам поне известно време, той може напълно да анализира всичко, да преосмисли и следователно да предложи нещо много креативно. Именно наличието на такива идеи позволява на всяка организация да не се задоволява с вече постигнатото, а да отиде по-нататък, да се развива.

Лидер - Интеграторът не е просто лидер, той е лидер, който умее да създава общи традиции, ценности, корпоративна култура на организацията. Определя общо за всички стратегическа цел, насърчава всички да работят заедно, като по този начин поддържат единството в организацията.

Няма идеален лидер, който да изпълнява и четирите функции едновременно. Да бъде наистина добър лидер, достатъчно е всяка една от функциите да се изпълнява на ниво, което отговаря на всички изисквания на задачата.

Успешният лидер, според Адизес, трябва да изпълнява перфектно две функции, едната от които съм аз, и да има стил, който съответства както на етапа от жизнения цикъл на организацията, така и на задачата, която е изправена пред него, тоест да комбинира поне 2 типа лидери .

А за една организация е важно, независимо от нейния размер, технология или култура, всичките 4 основни функции, изброени по-горе, да се изпълняват в нея. Това е ключът към успешното му управление.

Този модел PAEI в момента се използва в големи компании като Coca-Cola, Volvo, Visa и др.

Когато анализирате присъщите роли, на първо място, си струва да се има предвид, че това е само показател за това, което вече имате и какво си струва да развиете.

Как да развием такива компетенции?

Лидерските умения могат да бъдат придобити чрез опит, стратегическа визия и MBA. Възможно ли е да се обучават лидерски компетенции или можеш да се родиш само като лидер?

Лидерството и лидерството са тези области човешка дейност, към което не всеки е склонен и готов, а има хора, на които подобна дейност може да причини повече дискомфорт, отколкото удовлетворение от самореализацията. Развитието на тези компетенции лежи добре на плодородна почва – ако тези качества вече са в човек и просто трябва да ги приложите.

Тестване за оценка на личните качества се извършва за определяне на професионалните умения и морално-етичните принципи на държавните служители. Важни елементи това тестванеса:

1. Логично мислене
2. Отговорност
3. Съвместна дейност
4. Субординация в екипа
5. Работа с получатели на услуги

Държавните служители на сграда „Б” тази година преминават през атестация, по време на която ще преминат тестване на ОЛК. По-долу са дадени някои примерни тестови въпроси и отговори от OLK.

Внимание! Отговорите на въпросите са намерени емпирично и не знаем тестовия алгоритъм, затова молим всички да коментират този тест. Моля, посочете отговора си. Само в коментара посочете номера на въпроса и отговора, например: 1д, ... 10б... Заедно можем да намерим най-добрия вариант.

Встъпителни тестови задачи Оценки на лични качествабез данни за резултатите от теста, тъй като тази процедура, за разлика от процедурата за оценка на познанието на нормативния правен акт, няма стойност на толерантност. Източник на въпроси: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Упражнение. Какво качество обединява следните думи: брат, сватовник, зет, дядо, зет
   1. +роднини
   2. семейство
   3. секта
   4. откъсване

1. Упражнение. Намерете липсващото число: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Упражнение. Определете основното в съдържанието на текста: "Семейството има топли отношения, те се подкрепят и разбират перфектно"
   1. +топли отношения
   2. поддържа
   3. разбиране
   4. Приятелско семейство
   5. всички са приятели

1. Ситуация. Вашият колега не е организиран. Какъв съвет бихте дали на колега, за да не се отрази зле на работата и резултатите от поведението му?
   1. подкрепете морално колегата си, кажете му, че всичко ще се окаже както трябва
   2. +посъветвайте го да раздели една задача на няколко малки
   3. посъветвайте го да се поучи от опита на по-оперативни служители
   4. посъветвайте го да бъде по-бърз
   5. посъветвайте го да търси най-интересната страна на работата

1. Въпрос. В кой от следните процеси се чувствате най-събран и организиран?
   1. в съответствие с дадения ред
   2. при постоянно спазване на изискванията на всеки работен ден
   3. +в ясното изпълнение на планове, задачи и инструкции
   4. в самопланирането
   5. в способността да се показва баланс и стабилност

1. Ситуация. Работата ви включва точна информация от вашите колеги. Каква личностна черта трябва да се покаже, за да се получава последователно надеждна информация?
   1. намерете общ език с колеги, които знаят ценна информация
   2. да разговарят с колеги по различни теми, които ги интересуват
   3. +изградете доверие с всички колеги
   4. покажете своята общителност и харизма
   5. покажете дружелюбието и вниманието си към колегите

1. Въпрос. Кое от следните, според вас, допринася за успешното взаимодействие на работното място и в резултат на това за положителни резултати в работата?
   1. +точно разбиране на информацията и колегите
   2. професионална грамотност
   3. ясно изложение на информационното съдържание
   4. пълна професионална осведоменост
   5. проява на искреност, честност, откритост в общуването с колегите

1. Ситуация. В работата си изправена пред задачата винаги да бъдеш точен, да отговаряш на изискванията на службата и да бъдеш съвестен. Какво поведение според вас е необходимо, за да отговори на очакванията на работодателя?
   1. работи уверено и сериозно
   2. бъдете делови в работните моменти
   3. бъдете креативни, предлагайте креативни решения
   4. бъде гъвкав, бързо се адаптира към условията на работа
   5. +да носи отговорност за резултатите от работата

1. Ситуация. Един от колегите проявява лидерски качества и желае да стане ръководител на отдел. Какъв знак би посочил такъв служител?
   1. +колега, който демонстрира на другите резултатите от работата си и работата по грешките
   2. колега, с когото се радвате на резултатите от съвместната работа
   3. колега, който поддържа отлична физическа и психическа форма и насърчава здравословния начин на живот на служителите
   4. колега, който се демонстрира и насърчава безупречното изпълнение на инструкциите от ръководството
   5. колега, чиято работа се отличава с най-голяма полезност и креативност

1. Въпрос. Кое от следните може да характеризира вашата инициатива?
   1. +Винаги предлагам проактивни решения и идеи
   2. Винаги прилагам стила си на работа
   3. Винаги се приспособявам към съществуващото темпо и стил на работа
   4. Винаги отговарям на условията, които засягат работата
   5. Винаги отговарям на заповедите и задачите на мениджъра

1. Ситуация. На вас е поверено организирането и провеждането на тържествено събитие. Кое от следните качества бихте използвали?
   1. способност за сътрудничество със специалисти при планирането и провеждането на почивка
   2. умението да бъдеш ярък пример за активност, усърдие и инициативност при изпълнение на поръчките
   3. +способност за управление, целенасочено регулиране на хода на събитията
   4. способност за мотивиране на служителите да бъдат социално активни
   5. способността за самостоятелно провеждане на церемониални събития

1. Ситуация. За най-координираната работа на отдела ръководството планира да избере ръководител, отговорен ръководител на отдела. На какво лично качество трябва да се фокусира ръководството при избора на лидер?
   1. способност да контролирате работата и колегите си
   2. способност за положително влияние на колегите
   3. способност да вдъхновява колегите
   4. способността да изразявате ясно своите мисли и планове пред колегите
   5. +способността да виждате последствията от събитията в екипната работа и да сте готови да носите независима отговорност за тях

1. Ситуация. Сред служителите на отдела ръководството търси лидер със следните качества: взискателност, ангажираност, отговорност, резултати от труда. В какви дейности могат да се проследят лидерските качества на служителя?
   1. задачи, при които е необходимо да се вземат предвид интересите на всички участници
   2. задачи, чийто резултат зависи изцяло от способността да се влияе на хората
   3. задачи, при които е необходимо да бъдем обективни и да могат да критикуват
   4. +задачи, свързани с нарастваща отговорност
   5. задачи, в които е необходимо да можете да изразявате и защитавате убеждения

1. Ситуация. Забелязахте, че вашият колега в ситуация на спешно вземане на решения винаги поема отговорност и се опитва да обясни действията на колегите. Как оценявате поведението на служителя, защо прави това?
   1. той е отдаден на работата си, с поведението си гарантира, че е направил всичко, което е могъл
   2. +той умело се концентрира и се ориентира в ситуация на спешно вземане на решения
   3. той е добър изпълнител, знае какво иска и знае какво да прави
   4. разбира, че е отговорен за резултата от работата
   5. той се тревожи за последствията от работата

1. Въпрос. Според вас кой е най-често изразяваният показател за етичността на човек в професионалната сфера?
   1. във вашата постоянна подкрепа за положителен имидж
   2. като признание за вас като колеги и сътрудници
   3. +във вашата липса на толерантност към грешните действия
   4. в постоянен професионализъм
   5. в точното изпълнение на професионалните задачи и задачи

1. Ситуация. Вашият колега е извън ваканция и не може да влезе в работния коловоз. По време на неговото отсъствие някои служители са усвоили новата работна програма. Колега отказва да върши текущата работа и се нуждае от обучение нова програма... Изберете една от причините за неговото поведение?
   1. служителят не планира да остане в отдела
   2. служителят е неправилно оценен от ръководството (разглезен от ръководството)
   3. служителят не се интересува от овладяване на нови технологии
   4. +служителят се стреми да бъде видим и значим
   5. служителят има свободно време от работа

1. Ситуация. Вашето ръководство, изяснявайки целите на отдела, е поставило пред вас нова, по-сложна задача, която ще доведе до модернизиране на функциите на отдела. Какви действия ще предприемете първо?
   1. поставяне на резултатите от действията в перспектива
   2. +оптимизирайте действията, използвайте минималния брой операции
   3. извършвайте само ефективни действия
   4. да реагира своевременно на указанията на ръководството
   5. действат съзнателно, рационално и систематично

1. Ситуация. Ако в работна среда се сблъскате с получател на услуга, който изисква специално отношение и внимание към себе си, изразява недоволство от живота си и обществото като цяло. как ще се държиш?
   1. Няма да се поддавам на емоциите, ще бъда стабилен и уравновесен
   2. Ще подкрепя емоционално получателя на услугата, ще го успокоя
   3. +Ще демонстрирам на получателя на услугата цялото си усърдие и ангажираност
   4. Ще демонстрирам своята надеждност, професионална грамотност
   5. дайте на получателя на услугата чувство за доверие и безопасност

1. Въпрос. Каква оценка за дейността ви е най-висока според вас?
   1. +тази работа е това, от което отделът се нуждае
   2. вижда се, че душата е вложена в тази работа
   3. много доволен от резултатите от работата
   4. няма оплаквания, всичко е наред
   5. добросъвестно извършена работа

1. Въпрос. В ситуация, в която сте изправени пред агресивен и ядосан човек, който силно се възмущава и не иска да ви разбере, как действате?
   1. +Ще покажа самообладание и няма да оценявам този човек
   2. Ще предвидя конфликта, ще избягвам да се срещам с него от разстояние
   3. Ще постъпя според съветите на другите (родители, приятели)
   4. Игнорирам този човек, преструвам се, че не е
   5. Ще спечеля този човек за себе си, ще събудя чувство на доверие

1. Ситуация. Вие притежавате поверителна информация, която интересува много хора, включително близки до вас. Какво ще направиш?
   1. необходимо е да споделяте всичко с любимите хора
   2. Ще откажа да нарушавам поверителността, включително и на близките ви
   3. + Ще обясня, че съм предупреден за отговорност, включително и наказателна
   4. Ще информирам органите на реда за заинтересовани лица
   5. избягвайте да говорите за поверителна информация и работа

1. Ситуация. Забелязахте, че един от колегите започна да говори често за посещение на религиозна организация, освен това той предложи да присъства на представяне на идеите и вярванията на тази религиозна организация. Какво ще направиш?
   1. да му даде отрицателно мнение
   2. слушайте човека с разбиране
   3. + обяснете му, че има определени зони за разпространение
   4. игнорирайте човека
   5. вземете адреса на презентацията

1. Ситуация. Ръководителят на отдела настоява (както пряко, така и непряко) да правите компромис, докато нарушавате, етичен кодекс... Какво ще направиш?
   1. Ще обсъдя условията на компромис с ръководството
   2. Игнорирам лидера, който провокира ситуацията
   3. за по-нататъшна работа ще направя компромис
   4. + Ще информирам колегите си за действията на ръководството, ще помоля за подкрепа
   5. Ще информирам за действията на ръководството на администрацията или на правоохранителните органи

1. Въпрос. Какъв съвет можете да дадете на някой, който е тревожен и тревожен, защото не знае корените си? Той не може да вярва на никого, не вярва на никого и на нищо?
   1. +участват в социални събития
   2. живее, както е записано в конституцията и свещените книги, които той сам може да избере
   3. работете върху себе си, развивайки доверие в хората, намерете хора, които могат да го подкрепят
   4. живее така, както са живели хората около него и живеят у дома и на работа
   5. посъветвайте да не ставате куцави, поставете си цел и вървете към нея

"Служител по персонал. Управление на кадровата документация", 2009, N 2

Ние създаваме електронен тестза оценка на компетенциите на документ мениджърите

Съвременната икономика предявява постоянно нарастващи изисквания към професионално обучениеперсонал, участващ в документирането на дейността както на търговски, така и на Не-правителствени Организации... Изборът на ефективен метод за оценка на квалификацията на персонала се превръща в жизненоважна задача за една организация. Оценка на бизнеса и личностни чертисе осъществява при наемане, обучение на персонал, както и в процеса на контрол на персонала и стратегически планиране на работната сила... Статията описва принципите и методите за разработване на компютърно тестване на знания по управление на документацията.

Успешното управление на всеки процес, предприятие, бизнес е невъзможно без използване съвременни технологиидокументална поддръжка на управлението (по-нататък - DOE).

Предучилищното образователно заведение като сфера на дейност съществува в развиващото се информационно общество под влиянието на информационните технологии (наричани по-долу ИТ) и научно-техническите постижения в областта на информатизацията.

С развитието на новите форми на икономически отношения мениджърите все повече започват да осъзнават, че само професионално обучен специалист може да бъде поверен на предучилищна образователна институция (фирма). Това разбиране за ролята на предучилищното образователно заведение дойде в пазарни условия, когато грешните действия на служителите на предучилищните образователни институции могат да доведат до значителни икономически загуби. За да избере подходящия персонал за предучилищното образователно заведение, мениджърът трябва да има в ръцете си „инструмент“ за оценка.

Трябва да се отбележи, че всички служители на организацията работят с документи. Документите винаги се създават само за всякакви цели: или за консолидиране на информация при изпълнение на възложените задачи, или по искане на регулаторни органи.

Специалист, работещ с документи, трябва да притежава професионална компетентност, дефинирана като комбинация от теоретични и практически умения.

Компетентността не трябва да се противопоставя на професионалните квалификации, но и не трябва да се идентифицира с нея. Терминът "компетентност" се използва за обозначаване на интегрираните характеристики на качеството на обучението на специалист, категорията на резултата от неговото образование.

Компетентният мениджър на документи трябва не само да познава същността на проблема на предучилищната образователна институция на организацията, но и да може да го реши на практика с използването на текущите нормативни законодателна рамкаи най-подходящия ИТ. Освен това компетентността предполага постоянно актуализиране на знанията, овладяване на нова информация за успешно приложение в конкретни условия.

Трябва да се стремим да гарантираме, че езикът на компетенциите и тяхната „номенклатура“ (състав, списък) са разбираеми за различни професионални и социални групии са били възприети недвусмислено от всички участници в бизнес отношенията.

За да разберете мнението на работодателите за важността на определени компетенции сред служителите, участващи в предучилищните образователни институции в различни организации, можете да предложите въпросник (фиг. 1).

Фрагмент от въпросника

за оценка на компетентността на деловодителя от работодатели

Основните компетенции са свързани със стратегическите приоритети и ценности на предприятието в областта на предучилищното образование и са приложими за целия офис персонал.

От многото методи за оценка на персонала в офиса тестването е най-рентабилното. Бързото развитие на ИТ предизвика вълна от интерес към компютърното обучение и тестване. Тестването е една от най-технологичните форми на провеждане автоматизиран контролс контролирани качествени параметри. В този смисъл нито една от известните форми на контрол на знанията на учениците не може да се сравни с тестването.

В момента са разработени много системи за проверка на знанията. За оценка на знанията по предметите обикновено се използват следните видове тестови елементи:

Отворена форма, когато задачата изисква субектът да даде произволен отговор на поставения въпрос;

Затворена форма, когато субектът е помолен да избере правилния отговор от няколко възможни. Разновидностите на затворената форма включват по определен начин представени тестове за съответствие и тестове за установяване на правилната последователност.

За компютърно тестване, най-често използваната затворена форма на тестове с един избор, както и тестове за съответствие и последователност. Използването на една или друга форма на тестови елементи, тяхното представяне (например използването на графики във въпроси и отговори) и методи за оценка на резултатите от теста са свързани с възможностите на софтуерната обвивка.

Широкото използване на компютърни тестове е възпрепятствано преди всичко от необходимостта от включване софтуеркомпоненти, които осигуряват комуникация между потребителя и системата на професионален диалект на естествения език. Както знаете, към днешна дата проблемът със създаването на такива компоненти не е намерил окончателно решение, главно поради голямата си сложност.

За да намалите пристрастяването на тествания субект към теста, можете да използвате въпроси в тестовете отворен тип, изискваща дефиниция на термин, който се разбира еднозначно в предметната област. Най-важните термини и техните дефиниции са представени в регулаторни документина различни нива, предимно във федерални закони и GOST. Например, терминологията на областта на предучилищните образователни институции включва термини, обозначаващи всичко, което е свързано с процесите на създаване на документи, тяхната обработка, търсене, съхранение и използване. Те са записани и в редица федерални закони, главно във Федералния закон от 27.07.2006 N 149-FZ „За информацията, информационни технологиии относно защитата на информацията "и в Държавен стандарт, определящ условията на сферата на общата офис работа (GOST R 51141-98).

За да контролирате запомнянето на термини, имате нужда от прост набор от въпроси по тази тема. Опитът от този вид в момента е доста голям. много тестови програми, чиито въпроси в по-голямата си част принадлежат към категорията на затворените.

Въпреки това, разбирането, а не запомнянето наизуст е много по-важно при ученето във всяка предметна област. Въпреки че ако разгледаме този проблем по-широко, тогава учебните цели могат да бъдат разделени на 6 големи групи (класификационна скала (таксономия) на Б. Блум): 1) запаметяване; 2) разбиране; 3) заявление; 4) анализ; 5) синтез; 6) оценка.

Нещо повече, сложността на задачите, които ученикът може да реши, се увеличава с преминаването му от нивото на просто запаметяване на фактическия материал към способността за оценка на фактическата валидност на различни гледни точки. Тези 6 групи учебни цели представляват като че ли стълба към пълното овладяване на теоретичните знания.

За да се осигури по-компетентна оценка на знанията за термини във всяка област, е необходимо да се контролира степента на изпълнение на всички по-горе учебни цели, като се избират най-много ефективен методпредставяне на знанието.

Един от основните проблеми е оптималната комбинация от две противоречиви концепции: общостта на системата за представяне на знания и ефективността на нейното използване. Факт е, че колкото по-общ модел на представяне на знания се използва, толкова по-малко ефективен е той по отношение на скоростта на намиране на решение.

Всички модели на представяне на знания могат да бъдат разделени на следните класове: декларативни; процедурни; специален. Всеки клас модели има определени свойства, които го отличават от другите. Всеки клас модели може да бъде разделен на подкласове (фиг. 2). Задачата за внедряване на автоматизиран контрол на знанията за терминологичната база може да бъде решена с помощта на база данни (наричана по-долу БД).

Класификация на моделите за представяне на знания

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Декларативни │ │ Процедурни │ Специални │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴───────┐┌──────┴─────┐│Използване││ │Използване│

│Производство│││ Редукция ││ Планиране ││ Релационна│││ Алгебра │

└─────────────┘│└──────────────┘└───────────┘│ алгебра ││ │ размита │

│ │ │││ комплекти │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Предикати │ │ Семантични рамкови мрежи│

│ │ │ мрежи ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Поради тази причина в последните годиниРазработено е направлението, което е обект на активно изследване в края на 70-те - началото на 80-те години на миналия век, семантично или концептуално моделиране в база данни. Основната му цел е да организира интерфейса на крайния потребител с информационна система на ниво софтуерни концепции, а не на ниво структури от данни. Интересът към тази област се е увеличил във връзка с разработването на автоматизирани инструменти за проектиране на бази данни, базирани на CASE-технологии.

Речник за управление на кадровата документация. CASE-technology е софтуерен пакет, който автоматизира технологичния процес на анализ, проектиране, разработване и поддръжка на сложни софтуерни системи.

Технологията CASE поддържа екипната работа по проект чрез:

Използване на възможностите на локалната мрежа;

Експорт/импорт на всякакви фрагменти от проекта.

Рамка (на английски frame - рамка, рамка) - в най-общия случай тази дума обозначава структура, съдържаща някаква информация в уеб дизайна: областта на прозореца на браузъра, която представлява отделна уеб страница.

Речник за управление на кадровата документация. Съвременните CASE инструменти покриват широка област на поддръжка за множество дизайнерски технологии информационни системиОт прости инструменти за анализ и документиране до изчерпателни инструменти за автоматизация, които покриват целия жизнен цикъл на софтуера.

Обикновено всякакви софтуерен инструменткойто автоматизира определен набор от процеси на жизнения цикъл на софтуера и има следните основни характеристики:

Мощни графични инструменти за описание и документиране на информационни системи, осигуряващи удобен интерфейс с разработчика и развиващи творческите му възможности;

Интегриране на отделни компоненти на CASE-инструментите, осигуряващи контролируемост на процеса на разработване на информационни системи;

Използване на специално организирано хранилище на метаданни на проекта.

Когато е необходимо да се контролира не просто запаметяването, а разбирането на дефиниции (термини от професионалната сфера), тогава при организиране на тестване е важно да се вземат предвид семантичните връзки, които съществуват между термините.

Всеки терминологичен стандарт се състои от набор от дефиниции на термини с различни семантични връзки. Когато се изгражда семантична мрежа за представяне на знания за термини, семантичните връзки ще свързват отделни термини, а не изрази, за разлика, например, от представянето на знания с помощта на рамки. Това означава, че с помощта на семантичната мрежа най-удобно ще бъде изграждането на автоматизирана система за тестване, насочена към проверка на познаването на термините и техните взаимовръзки.

Ако анализирате дефинициите на термините, ще забележите, че те се състоят от 3 фрагмента: 1) самите термини, които са установени с нормативния акт; 2) думи, които не са дефинирани в този нормативен акт, но са от съществено значение за разбирането на значението на термина; 3) думи, които са необходими за изграждане на фраза.

По този начин върховете на мрежата трябва да бъдат термините, които са установени от нормативния акт (закон, стандарт), и думите, които не се разглеждат в него, но които също са фундаментални и без тях е невъзможно ясно да се предаде значението на определението. Нека наречем тези върхове съответно термини и спомагателни понятия.

Семантичните връзки между термините също могат да бъдат класифицирани.

Определението на един термин може да включва понятие, което е установено с нормативен акт, т.е. друг основен термин. Това са например термините "документ" и "носител". Терминът "документален носител" е дефиниран от стандарта и участва в дефиницията на понятието "документ". Ще наречем такава връзка връзка от типа "включва (включено)".

Заедно с това определението може да включва понятие, което не е дефинирано в стандарта, но което е фундаментално, т.е. спомагателна концепция. Например "документ" и "информация". Понятието "информация" е включено в дефиницията на термина "документ" и е основно, но не се разглежда в GOST R 51141-98. Ще наречем такава връзка връзка от типа "средства (zn)".

Има случаи, когато даден термин се определя като част от друг термин. Тук говорим за основни термини като например "реквизит" и "документ". По дефиниция реквизитът е част от документ. Следователно ще наричаме такива семантични връзки връзки от типа "влиза (в)".

Въз основа на съдържание нормативен акт, можем да заключим, че някои от термините са синоними, така че, когато дефинирате връзката между термините, можете да използвате връзката "синоним (син)". Така, например, такива понятия като "офис работа" и "DOW" могат да бъдат разграничени като синоними.

Ако за описание на термин е необходимо да се използват допълнителни термини или спомагателни понятия, които са неразделна част от описания термин, препоръчително е да се използва връзката „има(я)“. Този тип връзка съществува между понятия като "офис работа", "документация", "организация на работата с документи".

И накрая, няколко термина могат да бъдат разновидности на един и същи термин. Например термините „графичен документ”, „графичен документ”, „аудиовизуален документ”, „филмов документ”, „фотографски документ”, „иконографски документ” и т.н. са разновидности на термина "документ". Такива семантични връзки ще се наричат ​​връзки от типа "може би (m. B.)".

Таблица 1 са показани видовете семантични връзки, които се предлагат за използване в мрежата, и техните обозначения при изграждане на структурата на мрежата.

маса 1

Въведени видове семантични връзки и тяхното обозначение

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Обозначение на типа комуникация │ Обяснение на обозначението │

││ Срок │ на │ Срок ││ Връзка "включва" - определение│

││ (спомагателен├─────> │ (спомагателен││термин включва │

││ понятие) │ │ понятие) ││ основен термин │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌─────────────────┐ ┌───────────────┐│ Комуникацията „означава” - │

││ Термин │ значение │ Термин ││ определението на термина включва │

││ (спомагателно ─────> │ (спомагателно спомагателно понятие, │

││ понятие) │ │ понятие) ││ описване на термин │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Срок │ в │ Срок ││Включете връзка - един термин │

││ (спомагателен├─────> │ (спомагателен││ се дефинира като част от друг│

││ понятие) │ │ понятие) ││ термин │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Срок │ м. Б. Срок ││Връзка "може да бъде" - няколко│

││ (спомагателни├─────> │ (спомагателни││термини са │

││ понятие) │ │ понятие) ││ разновидности на един термин│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Срок │ im │ Срок ││ Връзка "има" - един мандат │

││ (спомагателен├─────> │ (спомагателен││съдържа необходимите │

││ концепция) │ │ концепция) ││ компонент │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ syn │ Термин ││ Връзка "синоним" - означава │

││ (дъщерно дружество├─────> │ (дъщерно дружество││който един термин е │

││ понятие) │ │ понятие) ││ синоним на друг термин │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

След като се проучат основните проблеми на организацията и технологията на предучилищните образователни институции, семантичният модел на понятията може да бъде изграден според четири основни понятия: семантичен модел с ключовото понятие "Документ" - понятие, класификация, видове; семантичен модел с ключовото понятие "Офис работа", което съгласно GOST R 51141-98 включва концепцията за "Документиране" и "Организация на работата с документи".

Връзката на термините с различни видове връзки е показана на фиг. 3 и 4.

Фрагмент от семантичната мрежа с горната част "Документ"

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Документ │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Информация │ │ Медия │ │ Реквизит │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Фрагмент от използването на семантична мрежа

връзка "може би"

┌────────────────┐

│ Документ │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌────────────────────┐ м. Б. │││ │ │││ mb. ┌─────────────────────────┐

│ картинно │<────────┘││ │ ││└───────>│ електронен документ │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌────────────────────┐ м. Б. ││ │ ││ mb. ┌─────────────────────────┐

│ документ със снимка │<─────────┘│ │ │└────────>│ фонодокумент │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌────────────────────┐ м. Б. │ │ │ mb. ┌─────────────────────────┐

│ звукозапис │<──────────┘ │ └─────────>│ видео документ │

└────────────────────┘ │ м. Б. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ текстов документ │

└────────────────────┘

Понятието "документ" включва два термина: "реквизит е задължителен елемент за формализиране на официален документ" и "носител на документирана информация е материален обект, използван за фиксиране и съхраняване на речева, звукова или визуална информация върху него, включително в преобразувана форма“, определен терминологичен стандарт, както и понятието „информация“, което не е дефинирано от него. Всички тези понятия са неразделна част от концепцията на документа и се определят от връзката „има“.

Процесът на документиране се определя от GOST като запис на информация на различни носители в съответствие с установените правила.

Документацията включва такива понятия като процедурата за изготвяне на документи (изисквания към текста на документите), изисквания за документация (изисквания за формуляри на документи, процедура за адресиране, споразумение, подписване, одобрение, поставяне на знаци върху документа). В много случаи документацията е задължителна и задължителна от закона (Фигура 5).

Фрагмент от семантичната мрежа с основно понятие

"Документиране"

┌────────────────┐

┌──────────────────┤Документация ──────────┐

им │ └────────────────┘ │ им

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Процедура за съставяне│ │Изисквания за регистрация│

│ документи │ ┌──────┤ документи │

└─────────┬─────────┘ на │ └───┬───────┬────────┬─┘

им │ \ │ / │ \ │ / вкл. │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌──────────┴─────────┐ │ Формуляр за документ │ │ Поръчайте │ │ на

│Изисквания към текста│ └────────────────┘ │ Обръщение│ │

│ документи │ вкл. │ └────────────┘ \ │ /

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──────┐ │ Знаци │

│Съгласуване, подписване, │ │ на документа│

│ одобрение на документ │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

В практиката на документирането има общи изисквания към текстовете на документите. На първо място, тестващият трябва да знае, че сервизният документ има за цел да подтикне към каквото и да е действие, да убеди.

Изисквания за текста на документите се показват в мрежата (фиг. 6).

Фрагмент от семантичната мрежа с връх

"Процедурата за съставяне на документи"

┌──────────────────────────────┐

│Процедура за изготвяне на документи│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

им \ │ / \ │ / им

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Изисквания към текста на документа ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ на │ на \ │ / └─────────────┐

│Аргументация│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Кръг │ │

┌───────────────────┐ на │ └─────┬────┘ │

│ Консистенция │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌───────────────────┐ на │ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │

│ Пълнота │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ на │ im / │ \ im / │ \ ┌────┴────┐

│ Обективност │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└───────────────────┘ │ │ Просто │ │ Сложно │ │ текст │

┌───────────────────┐ на │ │ документ│ │ документ│ └────┬────┘

│Яснота в представянето│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ │ на ┌───────┴──────┐ на

┌───────────────────┐ на │ \ │ / \ │ /

│ Точност на представянето│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Раздели│ │Sense

┌───────────────────┐ вкл. │ │ │ │ части │

│Кратка презентация│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ Подраздели│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ на │ └──────────┘

│ Достоверност │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ информация │ │ Артикули │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Въведените видове семантични връзки ни позволяват да свържем в семантична мрежа всички основни термини от областта на предучилищните образователни институции, които трябва да бъдат овладени от специалисти по деловодство.

В допълнение, характеристиките на структурата на семантичната мрежа позволяват да се конструират от понятията, съответстващи на възлите на мрежата, изречения, които описват някои от процесите, протичащи в предучилищните образователни институции на организации и предприятия.

Такива предложения могат да се разглеждат като условие за осъществяване на някакво събитие или като негов резултат. За систематизиране на информация от такова съдържание може да се използва модел, базиран на правилата "ако ... тогава" (производствен модел).

Като пример ще изградим производствен модел, използвайки примера за обработка на входяща кореспонденция.

Възлите на мрежата са специфични изрази, които могат да се състоят от един или повече възли на семантичния модел, т.е. съдържат едно или повече понятия от семантичната мрежа.

След като анализираме етапите на обработка на входящи документи, е необходимо да групирате избраните възли и допълнителни изрази в таблица. На всеки възел от производствената мрежа се присвоява пореден номер, в зависимост от последователността на изпълнение на всеки от тях.

В съответствие с регулаторните документи работата с входящата кореспонденция започва с проверка на правилността на доставката. Погрешно доставените документи се връщат в пощенската станция за препращане на адресата. От това следва, че първият възел на производствената мрежа е твърдението: „Осъществяване на приемане и предварителна обработка на документи“. Трябва да му се даде номер 2. Предварителната обработка от своя страна включва "проверка на коректността на предаването на документа". Това твърдение е с номер 3 и т.н. (Таблица 2).

таблица 2

Пример за характеристиките на възлите на мрежа, която симулира работата

с входяща поща

Трябва също да се отбележи, че особеност на производствения модел е, че при извършване на определени действия конкретна декларация може да бъде резултат от тези действия и в същото време е основа за извършване на последващи действия.

С други думи, едно и също твърдение може да се появи в модела в частта "TO" (т.е. да бъде резултат от предишното действие), а след това в частта "IF" (т.е. да бъде условие, чието изпълнение генерира конкретен резултат).

При компилиране на изрази, които са мрежови възли, се използват ключови понятия, които са върховете на семантичната мрежа, помощни понятия, които не се използват в мрежата, както и предлози, съюзи, използвани за свързване на думи (Таблица 3).

Таблица 3

Примери за дефиниции, включени в продуктова мрежа

Ние изграждаме всяко изявление от мрежата от правила, използвайки номерирани думи. Например оферта, съответстваща на възел номер 1 („Входящ документ“) съответства на код A1, тъй като концепцията за "Входящ документ" е част от понятията, използвани в Семантичната мрежа.

Изречението "Документът е доставен на адреса" и съответно мрежовият възел 4а може да бъде представен като следната комбинация: A15, B2, C1, B3.

Тази информация се използва в бъдеще за изграждане на подсистема за редактиране и попълване на знания в автоматизирана система за тестване на знания.

Анализът на получените данни показва, че познаването и използването на основната терминология, представена в семантичния модел, не е достатъчно за изучаване на определен процес в деловодството. За да се изградят с помощта на термини и след това да се провери познанието за логическата верига от действия, е необходимо да се използват помощни понятия, които не са фиксирани в регулаторните документи.

От твърденията, обсъдени по-горе, се създава производствена мрежа, в която се вземат предвид логическите връзки между изразите. Мрежата се състои от възли и дъги. Възлите съответстват на твърденията, а дъгите се определят от причинно-следствените връзки между твърденията.

По този начин, използването на производствен модел или базиран на правила модел, който се основава на семантична мрежа, ви позволява да създадете автоматизирана система за тестване и да тествате знанията не само за дефинициите на термините, но и да проверите способността на тестваното лице самостоятелно да взема решения в критични ситуации, свързани с предучилищните образователни институции.които ще бъдат заложени в производствения модел. Предпоставка за осигуряване на способност за адаптиране на системата за тестване към необходимите компетенции е да се установи съответствие между елементите на списъка на тези компетенции и подмножества на възлите на семантичната мрежа. В зависимост от важността на компетенциите, определени от изискванията на конкретно предприятие, се формира последователността на активиращи фокуси по време на тестване, както и стратегия за тестване за конкретен служител.

литература

1. Фионова Л.Р. По въпроса за оценката на професионалната компетентност на специалистите, работещи с документи // Месечно професионално списание „Секретариатско дело“, 2006, N 2, с. 46 - 51.

2. Байденко В.И. Компетентностно базиран подход към проектирането на SES HPE: Методологично ръководство. - М .: Изследователски център по проблемите на качеството на подготовката на специалисти, 2005.

3. Watersan D. Ръководство за експертни системи: Пер. от английски - М .: Мир, 1989 .-- 388 с.

4. Фионова Л.Р., Усманова И.В., Хусяинова Д.Б. Интелектуализация на професионалното тестване на нивото на обучение на мениджърите от XXI век // Управленско обучение през XXI век: Материали от II Всеруска научно-практическа конференция / Изд. И.В. Резанович. - Челябинск: Издателство SUSU, 2004, с. 203 - 207.

5. Фионова Л.Р., Усманова И.В. Прилагане на концепцията за компетенции за разработване на системи за проверка на знания // В книгата: "Университетско образование МКУО - 2007", XI международна конференция, Пенза, PSU, 2007, стр. 202 - 204.

Л. Фионова

професор,

Началник на отдел

„Информационна поддръжка

управление и производство"

щат Пенза

университет

Подписан за печат

Един от най-наболелите въпроси на нашето време е как да се оцени качеството на професионалната подготовка на студентите и завършилите колежи и техникуми. Ясно е, че това изисква нови методи и инструменти, рентабилни и лесни за използване процедури. И както се оказа, те вече съществуват. Например в Санкт Петербург малко иновативно предприятие „Академия по информационни технологии“ разработи и приложи на практика няколко компютърни системи (програми), които позволяват бързо диагностициране на нивото на водещите професионални компетенции на студентите, записани в специалностите „Медицинска оптика ", "Фельдшер на Бърза помощ" , "Лабораторна диагностика", както и служители на съответните профили (за повече подробности - www.ait.spb.ru). Подобни системи могат да бъдат създадени и за много други специалности, като по този начин спомагат за подобряване на качеството на професионалното образование и информатизиране на процеса на оценка на компетентността на работниците.

Нов метод за диагностициране на професионализма на специалистите от средно ниво представя генералният директор на Академията за информационни технологии, кандидат на педагогическите науки Александър ХОДАКОВ, председател на съвета на директорите на колежи в Санкт Петербург, кандидат на педагогическите науки Виктор СМИРНОВ и изпълнителен директор на Съвета на директорите на колежи в Санкт Петербург, заслужил учител на Руската федерация Роман ПАХАЛЮК.

Изхождаме от предпоставката, че специалистът е неразделен субект на професионалната дейност с набор от специални компетенции. Като се има предвид, че на практика професионалната дейност е набор от типични, повтарящи се задачи-проблеми, решавани от специалист, е възможно да се предложи такава работна дефиниция на професионалните компетенции като готовността (способността) на служителя въз основа на съзнателно придобити знания. , умения, придобит опит, да анализира самостоятелно всички свои вътрешни ресурси и на практика да решава значими професионални проблеми, типични задачи (проблемни ситуации).

За извършване на професионална диагностика трябва да използвате набор от водещи финални компетенции за конкретна специалност. Да кажем, че ще бъде фелдшер на линейка. За тази специалност доктор на медицинските науки, професор И.П. Минулин идентифицира 10 водещи финални компетенции: концептуална, диагностична, техническа и диагностична, фармакологична, образователна и манипулационна, техническа и апаратна, терапевтична и тактическа, организационно-тактическа, психологическа и деонтологична. Всички те отговарят на основните изисквания на професионалния стандарт и заедно могат да служат за цялостна оценка на компетентността, тоест да покажат нивото на професионална подготвеност и съответствие с изискванията на съвременната практика както на завършил студент, така и на специалист, който има работил дълги години в лечебно заведение. С други думи, това са компетенции, които отразяват резултата от овладяването на професия. Те трябва да бъдат логически обвързани с „модулните” такива, предназначени за текущ контрол на учебния процес и обвързани с индивидуалните модули за обучение, предвидени в новите образователни стандарти. Водещите финални компетенции обобщават „модулните“, интегрират ги.

За оперативната диагностика на професионалните компетенции по компютърни програми се използват специални тестови системи. Този или онзи тест симулира конкретна производствена или познавателна ситуация, в която субектът трябва да осмисли типичен професионален проблем, да покаже разбирането си за неговата същност и да предложи начини за правилното и най-добро решение. Той не предлага никакви спекулативни въпроси със списък с готови отговори, сред които преобладават фалшивите преценки.

Доколкото е възможно, тестовите задачи имат такъв характер, в който субектът трябва да мисли активно, да извършва някои условни действия, да търси и взема информирани решения, мобилизирайки максимално вътрешните си ресурси. Те са предназначени не толкова за измерване на конкретни знания, колкото за оценка на нивото на разбиране на субекта, степента на зрялост на неговото професионално мислене.

Тестовите задачи са разработени от опитни специалисти. По-специално, за спешните медицински асистенти, те са съставени от служители на Св. I.I. Джанелидзе.

Изпълнението на тестовите елементи се оценява по една схема:

• изчислява се броят на правилните (отговори) решения (А);
• броят на грешките (B) се отчита;
• се записва времето, необходимо за изпълнение на тестовата задача (T).

За всеки тестов обект програмата, по команда на потребителя, автоматично изчислява пет различни оценки, отразяващи различни характеристики на професионалната готовност. Резултатите се показват под формата на таблици и графики.

Стойността на основната оценка за всяка компетентност - Оn се изчислява по следната формула:

Където Amax е максималният брой правилни решения за този тест. Във всички случаи тя варира от 0 до 10. Като индивидуална крайна оценка се взема предвид сборът от всички оценки (максимумът възможен е равен на 100).

В процеса на апробация на системата, предназначена за специалисти от Бърза помощ, бяха тествани 16 студенти-стажанти и 106 медицински работници. И в първата, и във втората група основните оценки бяха в диапазона от 43 до 74. От една страна, това показва висока измервателна способност на използваните тестови системи, които успешно регистрират индивидуалните различия в обучението на анкетираните ученици и работници, а от друга страна, за разликата (хетерогенността) в нивото на професионалната компетентност както на завършилите колежа, така и на персонала. И в обикновената практика тази разлика не може да бъде правилно записана с помощта на традиционни методи.

Програмата лесно и бързо изчислява груповата (обща) оценка на всички компетенции – Op (средна стойност за дадена извадка). За студентите, които овладяват специалността „Спешен медицински асистент“, този резултат се оказа 57,5, за медицинските работници - 70. Също така без затруднения програмата изгражда профил на професионалните компетенции за всяка група лица, преминали теста .

Фигура 1. Групов профил на професионалните компетенции за студенти и спешни медицински работници.

По този начин компютърната диагностика позволява да се получи подробно описание на нивото на подготвеност на група ученици и в същото време да се види какво е научено по-добре, кое е по-лошо (силни и слаби страни на обучението). Ако тестването се извършва в средата на последната година на обучение, е възможно своевременно да се направят корекции в учебната работа и в оставащото време целенасочено да се отстранят недостатъците в подготовката на завършилите. И ако вземем под внимание, че програмата ясно класира тестваните лица според стойността на оценката и по този начин идентифицира най-добре и най-слабо овладените компетенции на учениците, се оказва, че ръководителят на образователната институция има възможност да заключи с кои професионални задачи ще могат да се справят успешно бъдещите специалисти и кои ще предизвикат затруднения.

Профил на професионална компетентност (индивидуална графика) може да бъде изграден за всеки участник в теста. Необходимо е само при влизане в системата да попълни електронна лична карта, в която да посочи фамилия, име, пол. Студентите отбелязват курса на обучение, а медицинските работници - образование и трудов стаж по специалността.

Едно щракване на мишката и пред потребителя ще се покажат таблици, в които ще бъдат представени сравнителни оценки на компетенциите. Да дадем например данните, получени в резултат на тестване на група студенти от Медико-техническия колеж в Санкт Петербург, обучаващи се в специалността "Медицинска оптика" (Таблица 1).

Таблица 1. Средни оценки на професионалните компетенции за студенти от различни курсове (53 души).

Представената информация ясно показва ефекта от професионалното обучение: общата (крайна) оценка на компетентността се оказва забележимо по-висока сред учениците от старшите.

Предимството на разработената компютърна програма е, че е възможно да се анализира динамиката на показателите, свързани с различни видове компетенции. От таблицата ясно се вижда, че най-голямо „нарастване” на професионалната готовност дава производствената, технологичната и инструменталната компетентност.

Програмата ви позволява да изграждате таблици, които показват динамиката на компетентността на служителя с увеличаване на трудовия му стаж (пример в табл. 2).

Таблица 2. Основни оценки на професионалните компетенции на спешните медицински работници с различен стаж.

Таблицата разкрива сложната и противоречива динамика на професионалната компетентност. Оценката постепенно нараства с преминаването от първа група здравни работници към трета. Най-интересното нещо: изглежда, че с натрупването на определен трудов опит, компетентността на специалист замръзва на постигнатото ниво, въпреки че той има много значителни резерви за професионално израстване (Оценка 71 не е границата на компетентността) . Подобна информация е изключително важна за подобряване на системата за професионално развитие на специалистите.

Компютърното тестване е добър инструмент за индивидуална диагностика на професионалната готовност на студента (специалиста).

Лесно е да се получи личен профил на професионална компетентност за всеки тестов субект, който е издържал теста, тъй като таблиците и графиките ясно отразяват много важни характеристики на подготвеността на конкретен студент-възпитаник или служител.

Имайте предвид, че компютърната програма ви позволява допълнително да изчислите (за всеки тест) оценка на производителността на действията - Ra и оценка на точността на действията - Pb.

където As е средният брой верни отговори в извадката

където Bs е средният брой грешки в извадката

Личните данни показват по какви параметри се наблюдава висока степен на готовност на учениците и по какви параметри се откриват неуспехи в подготовката. Като пример представяме тестовите данни на двама студенти, записани в медицински колеж № 3 в Санкт Петербург по специалността "Лабораторна диагностика" (за простота имената на компетенциите не са дадени):

Фигура 2. Лични профили на професионалните компетенции на ученици А и Б (оценки на Ra).

За всички компетенции резултатите от теста на ученик А се оказаха по-ниски от средните стойности за групата (всички Ra резултати бяха отрицателни), а най-лошите бяха данните за компетенции 2, 3 и 9. Студент Б имаше различна картина. С изключение на тестове № 1 и 4, субектът показва резултати, по-високи от средните за пробата.

За всеки ученик може да се изгради профил на компетентност с помощта на Pb резултат. Това ще бъде добра основа за индивидуална работа.

Въз основа на резултатите от тестовите данни на професионалните компетенции се съставят специални таблици. По-долу е даден фрагмент от един от тях - за фелдшер на линейка, чийто основен резултат Оn се оказа под средната стойност за пробата (Таблица 3).

Таблица 3. Оценки на професионалната компетентност на спешен медицински помощник.

За всички компетенции, с изключение на психологическата, резултатът Ra е отрицателен. Най-слабото място в подготовката на този специалист е извършването на медицински манипулации: нисък резултат, съчетан с голям брой грешки. Освен това среща значителни затруднения при работа с техническо и диагностично оборудване, както и при решаване на организационни и тактически проблеми.

По команда на потребителя, програмата създава смислен отчет от шест страници за всеки човек, който е преминал теста. Това значително улеснява анализа на резултатите.

Личните резултати отразяват важни индивидуални характеристики на работниците и професионалистите. Намират се бавни и бързи служители; работи точно, прецизно и допуска много професионални грешки; ефективни при решаване на определени професионални задачи и недостатъчно компетентни по някои въпроси от дейността си и др. Въз основа на тези резултати е възможно по-точно да се определи естеството на консултантската помощ, от която се нуждае даден служител, за да повиши нивото на своята компетентност.

Полезно е да се проведе "входно" тестване на кандидатите за свободни позиции в дадена организация.

И образователната институция, и производствената организация ще имат голяма полза, ако въведат на практика редовен мониторинг на професионалната компетентност на завършилите студенти и специалисти.

Компютърните системи, предназначени за диагностика на компетенции, се отличават със своята фундаментална новост, простота на техническите решения, лекота на използване и големи информационни и аналитични възможности.

Според нас предлаганият методически инструмент може успешно да се използва в нововъзникващите центрове за сертифициране и професионална квалификация, които са предназначени да извършват независима проверка на нивото на подготвеност на завършилите университети и колежи.

"KADROVIK.RU" №6, 2011г

Валери Чемеков, канд. психолог. Науки, Москва

За да се изгради ефективна система за оценка на персонала в една организация, е необходимо да се разработи универсален модел на компетентност, който да е приложим за всяка дейност в компанията. Освен това ще е необходимо да се разработи инструментариум за оценка, който да е адекватен на този модел и накрая да се опишат правилата за вземане на решения на персонала въз основа на резултатите от оценката.

В зависимост от обекта на изследване всички видове оценяване могат да бъдат разделени на две категории – групови и индивидуални. Индивидуалната диагностика включва:

• оценка на компетенциите за вземане на решения при назначаване или назначаване на по-висока длъжност;
• оценка на личните качества за разрешаване на психологическите проблеми на служителя и установяване на отношенията му с колегите;
• оценка на потенциала на служителя за определяне на посоките на неговото развитие, кариерно израстване.

• оценка на свойствата на групата, взаимоотношенията на нейните членове;
• оценка на корпоративната култура.

Съвременни методи за оценка на персонала във фирмата

В корпорациите днес се използва доста широк набор от инструменти, който непрекъснато се попълва с развитието на технологиите за оценка и повишените изисквания към услугите на персонала. Най-популярните методи са:

• тестове и психологически въпросници;
• проучване на биографични данни и професионален път (Track Records);
• експертен преглед;
• наблюдение;
• интервю;
• оценка на изпълнението;
• център за оценка (център за оценка).

Тестовете (въпросниците) и центърът за оценка най-вече отговарят на целите за оценяване на основни и специализирани компетенции, поведението на служител в производствена ситуация и в екип. Източници на информация за изучаване на специални компетенции са автобиографията и въпросникът на кандидата, които се отнасят до методите на изучаване на биографични данни и професионалния път.

Други методи обикновено играят поддържаща роля и се използват в случаите, когато има възможност за прилагане на тестове и няма център за оценка.
Тестовете споделят:

• за лични;
• тестове за способности;
• тестове за интелигентност.

През последното десетилетие се наблюдава нарастване на активността при използването на тестове от всички изброени категории в практиката на вътрешния персонал. В същото време картината е доста пъстра. Оценителите все още се радват на привидно изчезналите, тясно фокусирани методи на "Прогресивните матрици на Рейвън", "Доказателствен тест", "Компаси", EPI на Х. Айзенк. В същото време новите артикули - MBTI, OPQ, CPI, "360 градуса" - заемат все по-голямо място във вътрешната оценка.

Тестове за интелигентност

Тестовете за интелигентност ви позволяват да оцените различни аспекти на интелектуалната дейност (способността да анализирате, обобщавате, подчертавате основното, класифицирате и т.н.), което ги прави по-ефективни и информативни в сравнение с класическия IQ тест. Те все още се използват активно – смята се, че тяхната корелация с успеха на дейността е най-висока. Те често са под формата на професионални тестове или тестове за способности: задачите се формулират на базата на конкретна компания, моделират се реални ситуации в икономиката, продажбите и логистиката на организацията.

В същото време тестовете за интелигентност са най-„остри“: всеки може да се примири със заключението за ниската си устойчивост на стрес, но информацията за ниско ниво на собствената му интелигентност е травмираща за субекта.

Тестове за способности и професионални тестове

Тестовете за способности в корпоративната практика най-често се използват под формата на професионални тестове, въпреки че запазват самостоятелното си значение за идентифициране на необходимостта от обучение, професионално ориентиране, способност за развитие и се използват в центровете за оценяване. Пряко или косвено те са свързани с оценката на интелигентността, често многомащабни тестове за интелигентност се използват в батериите на тестовете за способности.

Основният недостатък на тестовете за способности и професионалните тестове е трудността при производството. Разработването им е по силите на професионални оценителски компании. Ако организацията няма възможност да плаща за такива услуги, тя ще трябва да се задоволи с наличните прости методи.

Личностни тестове

Личностните тестове са най-широко използваните. Обикновено се делят на формализирани и неформализирани (описателни). Първата група включва всички тестови въпросници, втората - проективни техники. Последното не може да се използва при групово тестване - качеството на интерпретацията на данните зависи от нивото на специализирана подготовка, а резултатите от теста са несравними.

Тестовете са едномащабни и многомащабни. За да диагностицирате набор от компетенции, ще ви е необходим и набор от подходящи методи. Ако профилът на компетентност има седем елемента, тогава са необходими седем теста с една скала. Вероятността такива тестове да бъдат открити е много малка.

Освен това, като правило, за субекта е по-трудно да попълни батерия от кратки тестове, отколкото един - дори и със същия брой въпроси. Следователно е по-лесно и по-удобно да се приложи многомащабен въпросник, резултатите от който могат да се използват не само за диагностициране на компетенции, но и за други задачи, които могат да бъдат формулирани по-късно в хода на работата на тествания служител.

Център за оценка

Днес името Център за оценка е по-известно от Център за развитие. Последният метод се различава по цели - позволява ви да идентифицирате способностите на субекта и да определите посоките на неговото развитие.

Първоначално центърът за оценка е предназначен да оцени способността на кандидата да заема висши ръководни позиции.

Днес тази линия е изтрита и методът на центъра за оценка (AC) се използва за:

• оценка на годността на обикновен служител да заеме ръководна длъжност;
• определяне годността на кандидат за длъжност при набиране;
• идентифициране на области на обучение и кариерно развитие на предмета;
• периодична сертификация на персонала.

маса 1

Забележка: * – основна компетентност, оценена в упражнението; ** – допълнителна компетентност.

Същността на AC е да изучава поведението на субекта при условия, възможно най-близки до реалната дейност. Често изглежда като бизнес игра, в която участниците се оценяват от експертни наблюдатели. По-често изследването на AC е набор от индивидуални симулации (процеси, упражнения), тестове за способности и личностни тестове. Таблица 1 показва пример за матрица на критериите за AC упражнения. В допълнение към тези упражнения беше използван методът за оценка на компетентността OPQ.

Упражненията са подбрани по такъв начин, че симулираните от тях компетенции са частично дублирани. Една компетентност трябва да бъде симулирана в поне два процеса.

Работата с AC може да продължи от няколко часа (мини-оценка) за кандидати за редови позиции и до няколко дни за топ мениджъри.

Разграничават се следните етапи на подготовка на AC:

1. определяне на компетентен модел и цели за оценка;
2. избор на готови или разработване на нови корпоративни симулации и казуси за програмата за оценка;
3. разработване на инструкции и описания на оценените компетенции за участниците (виж Приложение 1);
4. разработване на инструкции и оценъчни карти за експерти за всяко упражнение с критерии за оценка;
5. подбор на тестове за оценка на индивидуалните компетенции;
6. подбор, покана и обучение на експерти;
7. изготвяне на разпечатки и консумативи;
8. разработване на AC програма;
9. избиране, канене и инструктаж на участници в оценяването.

Пример за програма за оценяване е даден в Приложение 2. Важен раздел тук е списъкът с времето – ясен график за всеки процес. Времевите граници в AC също действат като допълнителен фактор за оценка на способностите на участника като самоорганизация, устойчивост на „стреса от времевия натиск”. Графиката показва „привързаността“ на експертите към участниците, движението на участниците между аудитории и т.н.

Важен елемент от системата е обучението на експерти за минимизиране на субективността. Експертите се обучават в недвусмислена интерпретация на демонстрираните компетенции.

По правило двама експерти работят с един предмет. Всички видими поведенчески реакции се оценяват без спекулации и интерпретации. Обикновено се използва колекция от символи за бързо улавяне на потока от наблюдения.

Основните недостатъци на AC са неговата висока цена, големи разходи на време и организационни усилия. В същото време този метод се счита за най-валидния от всички инструменти за оценка.

От гледна точка на съотношението цена/качество, както и от съображения за компактността на инструмента, многомащабните тестове с въпросник изглеждат по-оптимални.

Личностни тестове при оценяване на компетенциите

Тестовете и въпросниците са най-популярните инструменти. Традиционно за прогнозиране на успеха се използват многомащабни въпросници - тестовият въпросник на R.B. Ketell (16PF), MMPI, CPI, който може да се използва както с холистичен, така и с личен подход.

През последните десетилетия имаше критики към личностните тестове в сектора на човешките ресурси или сред лидерите на компании, като:

• Това са американски тестове и не се отнасят за нашите условия.
• Тези тестове са остарели.
• Поради големия обем въпроси, натоварването на темата се оказва прекомерно.
• Няколко пъти с различни формулировки се задават въпроси за едно и също нещо.
• Въпреки многото въпроси, тестовете могат да характеризират човек само с 10-20 параметъра.
• Един и същ тест не може да се прилага към едно и също лице няколко пъти.

Отговорите на подобни възражения са извън обхвата на тази статия. Трябва само да се отбележи, че подобни преценки са несъстоятелни и тези методи се уважават сред професионалните психолози.

Методът MMPI заслужава отделен коментар. Той е спечелил стабилна слава като инструмент за клинични изследвания, но в същото време е най-широко използван в областта на човешките ресурси. Везните, които се считат за „клинични“, в правилните ръце, могат да осигурят добра помощ при намирането на противопоказания и скрити заплахи.

Многомащабни тестове и холистичен подход

Прилагането на холистичен подход предполага създаването на такъв инструмент (тест, тест, въпросник) на базата на голям статистически материал, който, без да „разделя“ човек на отделни компетенции и полезни качества, ни позволява да направим заключение за пригодността на кандидата и прогнозиране на неговия успех.

Като част от холистичен подход, базиран на тестовия въпросник 16PF, се създават следните:

• референтни профили - профили на най-добрия представител за дадена професия;
• Индексите за успех са тестови резултати, базирани на теглата на основните фактори на тестовия въпросник.

В първия случай, за да се предвиди успеха на кандидат, неговият профил се сравнява с референтния профил, който е присъщ на най-успешните представители на професията. За това се изчислява съотношението на 16 стойности на теста на изпитвания субект с 16 стойности на референтния профил и по неговата стойност се прави заключение според степента на пригодност.

Във втория случай числената стойност на индекса се изчислява по формулата, получена чрез регресионен анализ. Така например индексът на успешен полицай е както следва: 0,47 × A - 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. И индексът на успешен търговец на дребно изглежда така: 0,44 × A - 0,33 × L - 0,44 × Q2 + 0,22 × H - 0,22 × E - 0,22 × Q4. Получената стойност се сравнява със стойност на критерий или с интервал. Стойностите на критерия за горните примери са съответно 5,09 и 5,56. Интервалите се дешифрират по следния начин:

• 0-2,9 - под необходимата годност (кандидатът не се препоръчва за тази позиция);
• 3.0–4.7 - минимална пригодност (кандидатът се препоръчва при недостиг на пазара на труда);
• 4,8–6,9 - пригодността е достатъчна (над средното);
• 7,0–8,0 - висока пригодност.

При прогнозиране на професионалния успех на базата на многомащабни въпросници MMPI и CPI, като правило, се използва различен метод, който съответства на принципите на тези методи. Състои се в разработването на скали, базирани на статистически анализ на резултатите от проучванията на така наречените „контрастни групи“ от субекти. Оригиналният въпросник се попълва от две групи хора:

1. притежаващи необходимото качество или успешно извършващи дейности в определена област;
2. няма такива характеристики. От въпросите, на които и двете групи дават последователно различни отговори, се формира нова скала. Такива скали обаче не се публикуват и не се използват масово – могат да се използват само в организациите, в които са създадени.

Успехът на една компания зависи не само от професионалните умения на служителите, но и от тяхното съответствие с ценностите, корпоративната култура и способността им да се разбират с ръководството. Следователно, получената скала разкрива съответствието на субекта с тези характеристики.

При тълкуване на резултатите от такова тестване е невъзможно да се определи поради какви качества тестваното лице ще бъде ефективен служител.

Многомащабни тестове и подход, базиран на компетенции

Многомащабните техники показват своята ефективност, когато е необходимо да се подберат диагностични инструменти за набор от компетенции. Така за метода MMPI са разработени повече от 400 допълнителни скали (10 основни скали). Много от тях са на разположение на руските практикуващи психолози.

Често допълнителните MMPI скали се наричат ​​компетенции, например: „Черти на отговорност“, „Адвокатски тип личност“, „Доминантност“, „Зависимост“, „Обща лоша адаптивност“, „Интелектуална ефективност“, „Импулсивност“ и др. (вж. . Приложение 3).

Методът CPI (20 основни скали) е сравнително нов инструмент, има толкова много приложения за него, но те съществуват. Ето примери за допълнителни CPI скали: „Потенциал за управление“, „Фокус върху работата“, „Индекс на лидерския потенциал“ и др. (Приложение 4).

Въпросникът за тест 16PF има 16 скали, 4 вторични фактора, към него няма допълнителни скали. Може би този метод е най-удобният, често се използва на практика за диагностициране на компетенции (Приложение 5).

Матрицата от тестове за компетенции, дадена в Приложение 6, показва как могат да се сравняват компетентността и основната скала на всеки от обсъжданите въпросници.

Система за оценяване и решаване на кадрови задачи

Управлението на човешките ресурси в една организация е свързано с решаването на следните основни задачи:

• оценка на годността на кандидата;
• образование;
• кариера и преместване;
• нематериална и материална мотивация.

таблица 2

Невъзможно е да се решат само на базата на заключения за развитието на компетенциите. Да кажем, че оценката показа високо ниво на развитие на компетенциите, но представянето на служителя на практика се оказа ниско. В този случай би било прибързано да се повишава заплатата след успешно сертифициране, без да се отчита реалната ефективност на служителя. Можем да кажем, че компетенциите са потенциалът на един служител, а представянето му е показател за това доколко е успял да реализира потенциала си.

Следователно системата за оценка на персонала трябва да отчита и нейната ефективност.

Оценката на изпълнението може да бъде месечна, тримесечна и годишна.

Пример за годишна оценка е KPI, който се основава на обективни и измерими показатели за изпълнение. Месечната оценка не винаги може да използва обективни показатели - те трудно могат да бъдат получени за толкова кратък период от време. В този случай за оценка на ефективността се използват формални, косвени параметри:

• процент изпълнени задачи за периода;
• срок за изпълнение на задачите;
• качество на изпълнение.

Оценките се дават експертно от прекия ръководител на служителя. Някои корпоративни информационни системи и ERP имат модули за поставяне на задачи и наблюдение на тяхното изпълнение. Мениджърът може да използва вградени инструменти за оценка на качеството на задачата, докато системата взема предвид процента и сроковете. Месечните оценки лесно се превръщат в годишни. Другото им предимство е, че са сравними, независимо от съдържанието на дейността на служителя и неговия ранг, докато KPI може да не се задават за всички служители и често са несравними.

С приблизителните данни за компетентността и представянето на служителя можете да изградите матрица за вземане на кадрови решения (Таблица 2). В този пример матрицата съдържа само примери за предписания за действия на персонала. Една истинска матрица може да има поне 4 градации за всяко от измеренията, както и подробни предписания в областта на кариерата, мотивацията, обучението, източниците за които са кадровата политика на организацията. Тези предписания са залегнали в регулациите, регулиращи бизнес процесите на човешките ресурси.

Така че, за да се изгради система за оценка на персонала, е необходимо:

• формулират изисквания;
• изберете средство за оценка на компетенциите;
• комбиниране на методи за оценка както на компетенциите, така и на изпълнението;
• определя кадровата политика;
• одобрява правилника за кадровите процеси.

Сега специалистът има възможност да отиде по-далеч - да създаде по-ефективни и компактни методи за оценка и прогнозиране на успеха на дейностите, а именно тестове, използващи технологията на "контрастни групи".

Приложение 1

Примерна инструкция за самопредставяне

САМОПРЕДСТАВЯНЕ

Често се налага да разказваме за себе си на клиенти, колеги, работодатели и други хора, от чието решение зависи нещо от нашата съдба. Резултатът от нашия случай зависи от това колко умело го правим. Самопредставянето е елемент от дейността на представителите на обществените професии, което, разбира се, включва и вашата. Това определя целта и съдържанието на упражнението, насочено към развиване на презентационни умения.

Цел- демонстрира на аудиторията уменията на устното публично говорене, в което е необходимо да представи себе си и своето достойнство пред другите, да им направи необходимото впечатление.

Задачи за решаване по време на самопрезентация:

1. да разкажете за себе си и своите постижения, да ги представите изгодно, да подчертаете своя професионализъм;
2. докладвайте собствените си недостатъци;
3. подредете изпълнението по такъв начин, че да е:
   • цяла;
   • последователен;
   • не надхвърля определеното време;
   • обществено значими, тоест насочване към аудиторията.

Процедура

1. Всеки участник подготвя представление. Последователността на представяне може да бъде всяка, но съобщението трябва да съдържа следната информация:
   • Име (бащина), фамилия, място на работа и текуща длъжност.
   • Описание на кариера, професионален път, постижения и провали.
   • Защо работя за компания? (Какво ме привлича тук, какво ме задържа, какво очаквам от компанията?)
   • Моите силни страни са... (правя се по-добре от другите... Това, което правя наистина добре, е...).
   • Бих искал да уча ..., да се развивам в себе си ...
   • Виждам кариерата си за следващите пет години...
   • Лични данни и др.
2. Участниците се редуват да говорят на публиката, без да използват касети.
3. Участниците си дават обратна връзка за резултатите от самопредставянето.

Оценени компетенции

1. Възможност за изграждане на свързана история, яснота и последователност на представянето, способност за подчертаване на основното.
2. Качество на речта: колоритност, разнообразие от речник, интонация.
3. Убедителност, способност за интерес и задържане на вниманието.
4. Способността за управление на времето.

Времето за изпълнение на задачата е 5 минути на човек. Времето за изпълнение се записва и следи.

Приложение 2

Пример за програма за оценяване

ПРОГРАМА
Комплексна оценка на ръководителите на предприятия от групата компании

Цел на оценката- определяне на квалификационното ниво с цел установяване на пригодността на участниците за длъжностите ръководители на отдели и по-горе.

Цели на оценката:

• оценява нивото на сформираност на управленските умения на участниците;
• определяне на управленския потенциал на участниците;
• разработване на препоръки за кариерно преместване на участниците;
• идентифициране на участниците за резерва за номинации.

Списък на участниците- ръководители на ниво директор на отдела на предприятието и по-горе.

Оценители- ръководители и служители на звеното за управление на персонала, назначени със съответната заповед (заповед) в съответствие с наредбата за оценка на персонала.

Оценени компетенции

Инструментариум за оценка

1. Стандартен формуляр, който се попълва от всеки оценител, който служи за оценка на действията, компетенциите и качествата на участниците.
2. Квалификационни тестове и задачи, насочени към оценяване на знанията и качествата, изисквани от мениджър на високо ниво:
   • „Квалификационен тест за мениджър”;
   • "Финансово управление";
   • „Правен тест”;
   • психологически тестове;
   • социометричен метод (избор на лидер и формиране на екип);
   • методика за групова оценка на личността (с набор от оценявани компетенции).

Задачи и процеси (Кайс от практиката)

• Процес на самопредставяне.
• Задача „Доклад за състоянието на предприятието“.
• Дискусия "Ефективен мениджър".
• Метод на кошница: Процес "Работа с документи".
• Игра "Предприятие на пазара".
• Процесът „Решения за човешките ресурси“.
• Процес "Проект".
• Процес "Среща за резултата от оценката или заданията/процесите."

Продължителност- 16 часа с почивките.

Брой участници- 8 души.

Приложение 3

MMPI тест

Приложение 4

CPI тест

Приложение 6

Матрица за тест за компетентност

1 Балантайн И., Пова Н. Центрове за оценка и развитие. М.: Хипопотам; 2003 г.

2 Лунев П. А. Ролята на психологическите тестове в оценката на персонала. Наръчник за управление на персонала 2003; № 8

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Линейни уравнения за оценка на професионалните профили на човек. Британското списание по образователна психология 1970 г.; No 40: 324-334.
Cattell R. B. Допълнение към наръчника за форма C на теста за шестнадесет личностен фактор. Институт за тестване на личността и способностите. Шампейн, Илинойс. 2-ро издание; 1962 г.

4 Собчик Л. Н. SMIL (MMPI). Стандартизиран многофакторен метод за изследване на личността. SPb .: Реч; 2009 г.