Тест за компетентност на лидера. Създаваме електронен тест за оценка на компетенциите на документ мениджъри. OLK тестови задачи

Инструкции за оценка на компетентността при тестване

Съгласно методологията на FBBM на оценка подлежат следните мотиви:

Въз основа на резултатите от теста ще бъдат генерирани 4 отчета за всеки респондент,включително профила на компетентност не само описателно, но и графично.

II... Тестовете работят с акаунта, в режимНа- лежал ° Сцентралният офис на консултантската фирма ATG-CNT Consult.

Тестване:

получени от администратора.

4. Попълнете лични данни на руски език в прозореца, който се показва на екрана. Поставете курсора и щракнете върху "Напред".

5. На екрана се появява текст – въведение в първата част на тестването – CAPTain Objektiv – това са 183 твърдения и самооценка. Следвайте инструкциите за теста.

Не забравяйте да изберете един отговор, без значение колко труден е този избор !!!

6. В края на първата част от тестването, втората започва веднага -

CAPTain Subjektiv се състои от 38 блока въпроси. Следвайте инструкциите за теста.

Проверете избрания отговор -Преместете курсора в кръга до избраната опция и щракнете с мишката, ще се появи точка. След като отговорът е маркиран, преместете курсора и щракнете върху "Напред".

В края на теста резултатите от теста се показват като хипервръзки. Може да се запише на флаш устройство.

7. В края на втората част от тестването веднага започва третата част -

FBBM тест за оценка на мотивацията. Следвайте инструкциите за теста. Проверете избрания отговор -Преместете курсора в кръга до избраната опция и щракнете с мишката, ще се появи точка. След като отговорът е маркиран, преместете курсора и щракнете върху "Напред".

В края на теста резултатите от теста се показват като хипервръзки. Може да се запише на флаш устройство.

Ако процесът на тестване е прекъснат, например случайно сте щракнали върху "Продължи по-късно", - изпълнете следните действия:

1. Влезте в акаунта си на www. ...

2. Изберете език от представения списък, преместете курсора и щракнете с мишката.

3. Въведете „Потребителско име“ и „Вход“, получени от администратора.

Поставете курсора и щракнете върху "Enter".

Тестването ще се възобнови от точката, в която е била прекъсната.

По-долу е даден списък с въпроси и отговори за тестване на OLK за публичната служба, подобни на които ще бъдат използвани за тестване.

Необходимо е да се разбере, че този вид тестване не е проверка на знания, а служи само за определяне на личните качества на лице, кандидатстващо за държавна служба. Ето защо тестовите елементи, с изключение на категорията „Аналитичен“, нямат правилния отговор. Всички тестови задачи са взаимосвързани и в случай на фалшиви отговори резултатът може да бъде силно изкривен и неправилно да определи вашите лични качества.

OLK тестови задачи

1. Възлагане. Какво качество обединява следните думи: брат, сватовник, зет, дядо, зет

1. роднини
2. семейство
3. секта
4. откъсване

2. Възлагане. Намерете липсващото число: 47, 38, 29, 10, ...

3. Възлагане. Определете основното в съдържанието на текста: "Семейството има топли отношения, те се подкрепят и разбират перфектно"

1. топли отношения
2. поддържа
3. разбиране
4. Приятелско семейство
5. всички са приятели

4. Ситуация. Вашият колега не е организиран. Какъв съвет бихте дали на колега, за да не се отрази зле на работата и резултатите от поведението му?

1. подкрепете морално колегата си, кажете му, че всичко ще се окаже както трябва
2. посъветвайте го да раздели една задача на няколко малки
3. посъветвайте го да се поучи от опита на по-оперативни служители
4. посъветвайте го да бъде по-бърз
5. посъветвайте го да търси най-интересната страна на работата

5. Въпрос. В кой от следните процеси се чувствате най-събран и организиран?

1. в съответствие с дадения ред
2. при постоянно спазване на изискванията на всеки работен ден
3. в ясното изпълнение на планове, задачи и инструкции
4. в самопланирането
5. в способността да се показва баланс и стабилност

6. Ситуация. Вашата работа включва получаване на точна информация от вашите колеги. Каква личностна черта трябва да се покаже, за да се получава последователно надеждна информация?

1. намерете общ език с колеги, които знаят ценна информация
2. да разговарят с колеги по различни теми, които ги интересуват
3. изградете доверие с всички колеги
4. покажете своята общителност и харизма
5. покажете дружелюбието и вниманието си към колегите

7. Въпрос. Кое от следните, според вас, допринася за успешното взаимодействие на работното място и като следствие за положителни резултати в работата?

1. точно разбиране на информацията и колегите
2. професионална грамотност
3. ясно изложение на информационното съдържание
4. пълна професионална осведоменост
5. проява на искреност, честност, откритост в общуването с колегите

8. Ситуация. В работата си изправена пред задачата винаги да бъдеш точен, да отговаряш на изискванията на службата и да бъдеш съвестен. Какво поведение според вас е необходимо, за да отговори на очакванията на работодателя?

1. работи уверено и сериозно
2. бъдете делови в работните моменти
3. бъдете креативни, предлагайте креативни решения
4. бъде гъвкав, бързо се адаптира към условията на работа
5. да носи отговорност за резултатите от работата

9. Ситуация. Един от колегите проявява лидерски качества и желае да стане ръководител на отдел. Какъв знак би посочил такъв служител?

1. колега, който демонстрира на другите резултатите от работата си и работата по грешките
2. колега, с когото се радвате на резултатите от съвместната работа
3. колега, който поддържа отлична физическа и психическа форма и насърчава здравословния начин на живот на служителите
4. колега, който се демонстрира и насърчава безупречното изпълнение на инструкциите от ръководството
5. колега, чиято работа се отличава с най-голяма полезност и креативност

10. Въпрос. Кое от следните може да характеризира вашата инициатива?

1. Винаги предлагам проактивни решения и идеи
2. Винаги прилагам стила си на работа
3. Винаги се приспособявам към съществуващото темпо и стил на работа
4. Винаги отговарям на условията, които засягат работата
5. Винаги отговарям на заповедите и задачите на мениджъра

11. Ситуация. На вас е поверено организирането и провеждането на тържествено събитие. Кои от следните качества бихте използвали?

1. способност за сътрудничество със специалисти при планирането и провеждането на почивка
2. умението да бъдеш ярък пример за активност, усърдие и инициативност при изпълнение на поръчките
3. способност за управление, целенасочено регулиране на хода на събитията
4. способност за мотивиране на служителите да бъдат социално активни
5. способността за самостоятелно провеждане на церемониални събития

12. Ситуация. За най-координираната работа на отдела ръководството планира да избере ръководител, отговорен ръководител на отдела. От какво лично качество трябва да се ръководи ръководството при избора на лидер?

1. способност да контролирате работата и колегите си
2. способност за положително влияние на колегите
3. способност да вдъхновява колегите
4. способността ясно да изразявате своите мисли и планове пред колегите
5. способността да виждате последствията от събитията в екипната работа и да сте готови да носите независима отговорност за тях

13. Ситуация. Сред служителите на отдела ръководството търси лидер със следните качества: самовзискателност, ангажираност, отговорност, резултати от труда. В какви дейности могат да се проследят лидерските качества на служителя?

1. задачи, при които е необходимо да се отчетат интересите на всички участници
2. задачи, чийто резултат зависи изцяло от способността да се влияе на хората
3. задачи, в които е необходимо да бъдем обективни и да могат да критикуват
4. задачи, свързани с нарастваща отговорност
5. задачи, в които е необходимо да можете да изразявате и защитавате убеждения

14. Ситуация. Забелязахте, че вашият колега в ситуация на спешно вземане на решения винаги поема отговорност и се опитва да обясни действията на колегите. Как оценявате поведението на служителя, защо прави това?

1. той е отдаден на работата си, с поведение се уверява, че е направил всичко възможно
2. той умело се концентрира и се ориентира в ситуация на спешно вземане на решения
3. той е добър изпълнител, знае какво иска и знае какво да прави
4. разбира, че е отговорен за резултата от работата
5. той се тревожи за последствията от работата

15. Въпрос. Според вас кой е най-често изразяваният показател за етичността на човек в професионалната сфера?

1. във вашата постоянна подкрепа за положителен имидж
2. като признание за вас като колеги и сътрудници
3. във вашата липса на толерантност към грешните действия
4. в постоянен професионализъм
5. в точното изпълнение на професионалните задачи и задачи

16. Ситуация. Вашият колега е извън ваканция и не може да влезе в работния коловоз. По време на неговото отсъствие някои служители са усвоили новата работна програма. Колега отказва да върши текущата работа и се нуждае от обучение нова програма... Изберете една от причините за неговото поведение?

1. служителят не планира да остане в отдела
2. служителят е неправилно оценен от ръководството (разглезен от ръководството)
3. служителят не се интересува от овладяване на нови технологии
4. служителят се стреми да бъде видим и значим
5. служителят има свободно време от работа

17. Ситуация. Вашето ръководство, изяснявайки целите на отдела, е поставило пред вас нова, по-сложна задача, която ще доведе до модернизиране на функциите на отдела. Какви действия ще предприемете първо?

1. поставяне на резултатите от действията в перспектива
2. оптимизирайте действията, използвайте минималния брой операции
3. извършвайте само ефективни действия
4. да реагира своевременно на указанията на ръководството
5. действат съзнателно, рационално и систематично

18. Ситуация. Ако в работна среда се сблъскате с получател на услуга, който изисква специално отношение и внимание към себе си, изразява недоволство от живота си и обществото като цяло. Как ще се държиш?

1. Няма да се поддавам на емоциите, ще бъда стабилен и уравновесен
2. Ще подкрепя емоционално получателя на услугата, ще го успокоя
3. Ще демонстрирам на получателя на услугата цялото си старание и ангажираност
4. Ще демонстрирам своята надеждност, професионална грамотност
5. дайте на получателя на услугата чувство за доверие и безопасност

19. Въпрос. Каква оценка за дейността ви е най-висока според вас?

1. тази работа е това, от което отделът се нуждае
2. вижда се, че душата е вложена в тази работа
3. много доволен от резултатите от работата
4. няма оплаквания, всичко е наред
5. добросъвестно извършена работа

20. Въпрос. В ситуация, в която сте изправени пред агресивен и ядосан човек, който силно се възмущава и не иска да ви разбере, как действате?

1. Ще покажа самообладание и няма да оценявам този човек
2. Ще предвидя конфликта, ще избягвам да се срещам с него от разстояние
3. Ще постъпя според съветите на другите (родители, приятели)
4. Игнорирам този човек, преструвам се, че не е
5. Ще спечеля този човек за себе си, ще събудя чувство на доверие

21. Ситуация. Вие притежавате поверителна информация, която интересува много хора, включително близки до вас. Какво ще направиш?

1. необходимо е да споделите всичко с любимите хора
2. Ще откажа да нарушавам поверителността, включително и на близките ви
3. Ще обясня, че съм предупреден за отговорност, включително и наказателна
4. За заинтересовани лица ще информирам органите на реда
5. избягвайте да говорите за поверителна информация и работа

22. Ситуация. Забелязахте, че един от колегите започна да говори често за посещение на религиозна организация, освен това той предложи да присъства на представяне на идеите и вярванията на тази религиозна организация. Какво ще направиш?

1. да му даде отрицателно мнение
2. слушайте човека с разбиране
3. обяснете му, че има обособени зони за разпространение
4. игнорирайте човека
5. вземете адреса на презентацията

23. Ситуация. Ръководителят на отдела настоява (както пряко, така и непряко) да правите компромис, докато нарушавате, етичен кодекс... Какво ще направиш?

1. Ще обсъдя условията на компромис с ръководството
2. Игнорирам лидера, който провокира ситуацията
3. за по-нататъшна работа ще направя компромис
4. Ще информирам колегите за действията на ръководството, ще помоля за подкрепа
5. Ще информирам за действията на ръководството на администрацията или правоохранителните органи

24. Въпрос. Какъв съвет можете да дадете на някой, който е тревожен и тревожен, защото не знае корените си? Той не може да вярва на никого, не вярва на никого и на нищо?

1. участват в социални събития
2. живее, както е записано в конституцията и свещените книги, които той сам може да избере
3. работете върху себе си, развивайки доверие в хората, намерете хора, които могат да го подкрепят
4. живее така, както са живели хората около него и живеят у дома и на работа
5. посъветвайте се да не куцате, поставете си цел и вървете към нея

Психологическите тестове са предназначени да оценят личните качества, интелигентността, психофизиологичните свойства на човек. Всъщност, знаейки какво иска, какво може и какъв характер е, човек може да направи предположения за това с каква дейност би било за предпочитане да се занимава. Но сами по себе си, взети поотделно показателите за измерване на тези свойства не позволяват да се направи холистично заключение.

Да приемем, че тестът показа, че сте емоционално стабилен екстроверт, който освен това е добър в пресмятането в главата си. Тези данни сами по себе си може да представляват интерес само за вас с цел самопознание.

Следователно тестовете, използвани от психолозите за подбор и оценка на персонала, трябваше да бъдат интерпретирани от специалисти по отношение на целта на тяхното прилагане. Психолозите обобщиха получените данни и въз основа на този анализ направиха заключения за потенциалната пригодност на служител или кандидат за определена позиция. По този начин психологическите тестове включват проекция на непосредствените резултати от теста - показатели по психометрични скали - по някои вторични критерии.

Лабораторията отдавна и успешно използва принципа на използване на референтни профили на професиите. Познавайки изискванията за професионална дейност, лесно е да се досетите какви психологически качества трябва да притежава човек, за да се справя най-успешно със задълженията си. Респондентът, подложен на комплексно психологическо тестване, е получил доклад, в който неговият индивидуален психологически профил е съпоставен с референтните профили на професиите, включени в програмата. И в доклада се появи рейтингов списък на тези професии с коефициенти на сходство, което показва как дадена професия подхожда на човек. Този подход беше използван не само за предоставяне на услуги за кариерно ориентиране, но и за компании, които, провеждайки масивна селекция от кандидати за различни свободни позиции, искаха да знаят за какви алтернативни свободни позиции може да кандидатства даден кандидат с тези психологически свойства.

Но проектирайте резултатите психологически тесттова е възможно не само в професията, но и в отделния професионалист важни качества, дейности и, разбира се, компетентност, които "триумфално разцъфнаха" във всяка уважаваща себе си руска компания (коментирайки някаква ирония, която звучи за невинни компетенции, подчертавам, че те са се разпространили в руския HR мениджмънт като модата, когато темата му се носи от всички, дори и от тези, на които е не подхожда).

Компетенции

В момента в повечето средни и големи руски компанииима корпоративни системи за компетентност. За някои те някога са били разработени от тази или онази консултантска компания. В някои организации тя беше „спусната отгоре“. Някой ги е разработил сам. Но в резултат на това системите за компетентност, като корпоративни критерии за оценка на персонала, съществуват почти навсякъде.

Трябва да се каже, че сред многото системи за корпоративна компетентност на различни компании има много повече прилики, отколкото разлики. И това не е защото компетенциите за тях са разработени от една и съща известна консултантска компания, а защото „портретът на идеален служител“ в руския манталитет се свежда до същите характеристики - организираност, лоялност, лидерство, устойчивост на стрес, ориентация за развитие, работа в екип и др. Сравнете с вашия списък с компетенции и подчертайте познатите думи!

Както се пее в една стара песен от "съветско време":
„Просто трябва да си красива,
Благороден, справедлив,
Умен, честен, силен, мил,
Това е всичко ... "

Така социално одобрените поведенчески прояви се превръщат в критерии за оценка на персонала.

Нека да разгледаме хипертекстовия речник на методическите термини на нашия уебсайт.

КОМПЕТЕНТНОСТ- изискването на организацията към служителя, възлагайки му отговорност за определен резултат в определена област в организацията (в рамките на определена "зона на отговорност"). Второто значение, което често се използва в контекста на ОЦЕНЯВАНЕТО, дефинира КОМПЕТЕНТНОСТТА като стандарт на поведение, желателен за дадена организация в определена работна роля (бизнес ситуация), осигуряващ успешното постигане на нейните цели от организацията.

Говорим, разбира се, за "второто значение" на тази дума. Всъщност има много дефиниции на понятието „компетентност“, но всички те, по един или друг начин, се свеждат до идеята, че това е поведенчески критерий. И тъй като човешкото поведение може да се наблюдава, е удобно да се използват критерии за компетентност експертни методиоценки – където експертите могат да служат като наблюдатели: Център за оценка и 360 градуса.
Но такъв метод като Центъра за оценка е скъп и трудоемък и следователно се използва като правило само за оценка на ключови специалисти и мениджъри. Събирането на обратна връзка по метода „360 градуса” не може да се извърши във всички компании, тъй като успехът му силно зависи от социално-психологическия климат в екипа, освен това по очевидни причини е неприложим за оценка на кандидатите. По този начин се посочва необходимостта от метод за оценка, който би бил лесен за използване, относително евтин и позволявал прогнозиране на човешкото поведение в работна ситуация... Това определено е психологически тест. Но за да решим нашия проблем – оценяване в рамките на корпоративната система за компетенции – е необходимо резултатите от теста да се проектират върху критериите за компетентност.

Веднага трябва да кажа, че нито един метод за оценка не трябва да се прилага отделно, изолирано. Всеки от тях трябва да бъде допълнен с друг, алтернативен метод. Препоръчително е психологическото тестване да се допълни с интервюта. В този случай говорим за такъв метод като интервюта за компетентност. Психологическото тестване е статистически, количествен метод. Интервю - експертно, високо качество. Комбинацията от количествени и качествени методи за оценка драстично намалява вероятността от грешка.

Изграждане на модел на връзката между психологически фактори и компетенции

Как психологическите фактори се проектират върху компетенциите? Не е трудно да си представим какви психологически свойства трябва да притежава, например, служител, който демонстрира ориентирано към клиента поведение. Първо, определена мотивация. Той трябва да обича да работи с хора, да им помага, да получава благодарност от тях за това. Второ, в някои работни ситуации той трябва да има определен речник. И това вече е свойство на интелигентността. На трето място, той трябва да има приятелство, да избягва конфликти, да се стреми да намери взаимно разбирателство с хората. Мотивация, интелигентност и лични качествамогат да бъдат измерени с помощта на психологически тестове и получените резултати могат да бъдат преведени на „езика на компетенциите“. За това специалистите от лабораторията, които владеят езика на психометричните критерии, се запознават със съдържанието корпоративна системакомпетенциите на Клиента и провежда процедурата по многоизмерно експертно скалиране, когато всеки експерт оценява всеки психометричен критерий за всеки критерий от компетенции. Това отчита последователността на експертите и разкрива значителни връзки между двете системи от критерии.

Ясно е, че всъщност психологическите тестове не оценяват комплекса от поведенчески прояви, дадени в описанието на компетентността, а дават вероятностна прогноза за проява на такова поведение в индустриална ситуация. Неговата точност зависи, първо, от квалификацията на специалистите, които изграждат модел на комуникация между психологическите скали и компетенции, и второ, от постоянните външни условия, влияещи върху човешкото поведение - общата атмосфера в компанията, отношенията с ръководството и колегите и т.н. и т.н. Специалистите на лабораторията са висококвалифицирани и имат богат опит в изграждането на подобни комуникационни модели, още повече че са автори и разработчици на психологически тестове, използвани за оценка на персонала. Въпреки това, понякога се случват несъответствия между прогнозата за човешкото поведение въз основа на резултатите от теста и експертната оценка с помощта на 360-градусови методи и Центъра за оценка. И това е естествено.

Психологическият тест не може да отчита влиянието на факторите на социалната среда. Ако човек с лидерски потенциал не го демонстрира в наблюдаваното поведение, това не означава, че тестът е грешен. Просто компанията има японска практика на „забиване на пирони“, когато ръководството на подчинените в компанията е „угасено“.

Въпреки това практиката показва, че ако процедурата за извършване на експертна оценка на персонала е изградена правилно и системата от критерии е валидна, тогава несъответствието между експертната оценка и резултатите от психологическото тестване ще бъде минимално.

Практически пример

Лабораторията разработи модел на връзката между психологическите тестови фактори и критериите за компетентност за московска производствена компания. Тази компания е изградила система за периодична оценка на персонала по метода на 360 градуса. Същите хора бяха оценени по метода на 360 градуса и тествани. Резултатите от психологическото тестване бяха преведени в стойности, базирани на критерии за компетентност. 360-градусовата оценка беше извършена директно върху компетенциите. Резултатите от двата вида оценка бяха сравнени един с друг в рамките на една и съща извадка (40 души).

Първата колона съдържа имената на критериите за компетентност (тестване и 360). Във втория, коефициентите на корелация между оценките по двата метода. В третия, вероятността за грешка, която не трябва да надвишава 0,05 за заключението за значимостта на получената връзка.

За справка: коефициент на корелация от 0,54 е много или малко? Тъй като този коефициент варира в диапазона от -1 до 1 (а не от 0 до 1), тогава, грубо казано, коефициентът 0,54 съответства на около 77% от точността на изхода. И това е много добър резултат!

Проблеми при изграждането на модел на комуникация между психологически фактори и компетенции

В изграждането на правилния модел на връзката между психологически фактори и компетенции се крият много клопки.

На първо място, това е проблемът с „класирането“ на компетенциите (разделяне на нива). Този проблем е актуален при използване на единна корпоративна система от компетенции за всички служители на организацията. Йерархия трудов колектива разликите в специализацията изискват разбивка на компетенциите на нива. Тези нива позволяват до известна степен да се отчетат спецификите на различните групи персонал чрез изграждане на профили по компетенции. В същото време нивата на компетенциите не образуват единна скала. Например, в четиристепенна система от компетенции (от 0 до 3), първото ниво на компетентност Фокусът към клиента може да се опише като комбинация от такива поведенчески критерии като лично внимание към клиента, учтивост, предоставяне на клиента на пълно и вярно информация и др. И третото ниво вече е организация на дейността на цялото подразделение или фирма с цел изграждане на система от взаимоотношения с клиентите, което повишава привлекателността на компанията и нейните продукти за тях. Съгласете се, че първият и вторият случай изискват различен набор от човешки качества и типове поведение! За щастие резултатите от психологическото тестване могат да бъдат проектирани до определено ниво на развитие на компетентността.

Друг проблем е, че въпреки че тестовете са статистически валидирани, моделът за свързване на компетенциите обикновено се създава от експерти. И на този етап вероятността от грешка се увеличава. Случва се така, че дори когато мнението на експертите за връзката между психологически критерий и компетентност е единодушно, на практика се оказва, че то пак е погрешно. Но именно сравнението на данните от психологическото тестване и експертната оценка по 360-градусовия метод или Центъра за оценка дава възможност да се направят корекции в модела, да се валидира.

Практически пример

За големи транспортна фирмае разработен модел на комуникация между тестове и компетенции, включително често срещаната компетентност „Лидерство”. За някои компетенции стойностите "съвпаднаха" веднага (висока корелация на стойностите, изчислени от резултатите от теста и получени по време на оценяването), за други не. По-специално, за компетентността „Лидерство“ в нашия комуникационен модел, първоначално стойностите се сближиха лошо, когато започнаха да го проверяват, се оказа, че не всички предполагаеми скали на теста участват в оценката на тази компетентност . Етапът на валидиране потвърди, че идеалният профил за тази компетентност включва такива психологически фактори като: желание за активна работа, доминираща позиция, способност за разбиране на много въпроси и ефективно решаване на проблеми (включително мироглед, логика). Оказа се обаче, че именно за тази компания, за нейните идеални лидери, общителността и владеенето на речта нямат значение, въпреки че експертите нарекоха тези фактори значими за лидерската компетентност.

В друг проект експерти, базирани на интервюта с лидери на организацията, разкриха, че мениджърите на средно ниво постоянно трябва да работят в трудна, емоционално напрегната среда, която изисква много физическа сила. От което експертите заключиха, че активните, общителни и емоционално стабилни хора трябва да се справят най-успешно с подобни дейности. Но сравнението с резултатите от вътрешната оценка показа, че моделът работи точно по обратния начин - най-неподходящите лидери показват най-високи резултати по модела. Масовото тестване показа, че успешните лидери в дадена организация трябва да бъдат не толкова издръжливи и „безстрашни“, както си ги представят експертите, а по-скоро умерено предпазливи и не твърде общителни хора.

Тези случаи показват, че етапът на валидиране на модела на връзката между психологическите скали и компетенциите е технологично необходим. Дори ако в малка компания не е възможно едновременно да се събере необходимото количество данни (поне 15 души по-успешни и по-малко успешни в рамките на компетентността или конкретна позиция) и незабавно да се изгради статистически стабилен модел на взаимоотношения, струва си да се натрупа резултатите от тестове и експертни оценки на кандидатите и служителите, за да можете да ги съпоставите в бъдеще и да проверите дали предлаганите от вас тестови скали са наистина значими за дадена компания, дадена специалност, дадена компетентност. Въпреки че са необходими известни усилия, резултатът ще изплати всички усилия.

• 1. Компонентите на компетентността не включват:
  • а) лидерство;
  • б) управление на човешките ресурси;
  • в) лидерство;
  • г) отговорности.
• 2. Съзнателната некомпетентност е:
  • а) ниска производителност, липса на възприемане на различията в съставни частиили действия; служителят не знае какво не знае, какви знания и умения са му необходими;
  • б) ниска производителност, разпознаване на недостатъци и слабости; служителят осъзнава какво му липсва за успешна работа;
  • в) подобрена производителност, съзнателно усилие за по-ефективни действия; служителят е в състояние съзнателно да коригира дейността си.
• 3. Професионалната компетентност не включва:
  • а) функционална компетентност;
  • б) интелектуална компетентност;
  • в) съзнателна компетентност;
  • г) социална компетентност.
• 4. В структурата на професионалната компетентност квалификационните елементи не включват:
  • а) поведение;
  • б) знания;
  • в) умения;
  • г) умения.
• 5. Няма вид компетентност:
  • а) индивидуално;
  • б) корпоративни;
  • в) ключ;
  • г) смесени.
• 6. Видът на компетентността, чиито основни компоненти са производителност, справедливост, устойчивост и овластяване:
  • а) индивидуално;
  • б) корпоративни;
  • в) ключ;
  • г) смесени.
• 7. Авторът на първия подход към дефиницията на корпоративната компетентност:
  • а) М. Армстронг;
  • б) М.К. Румизен;
  • в) Р. Бояцис;
  • г) Г. Каннак.
• 8. Компетентността е:
  • а) способността на служителя да координира с колегите си и да бъде полезен на членовете на екипа;
  • б) знания, умения и притежаване на умения;
  • в) определена характеристика на личността, необходима за извършване на определена работа и позволяваща на собственика й да получи необходимите резултати от работата;
  • г) способност на индивид с личностна характеристика за решаване на трудови задачи да получава необходимите резултати от работата.
• 9. Не е носител на компетенции:
  • а) служител;
  • б) индустрия;
  • в) организация;
  • г) жив организъм.
• 10. Индивидуалната компетентност е:
  • а) степента на владеене на техниките за самореализация и индивидуално развитие в рамките на професията, готовност за професионално израстване, способност за индивидуално самосъхранение, неангажиране на професионално стареене, способност за рационално организиране на работата си без претоварване на време и усилия;
  • б) система от взаимосвързани знания, умения и способности, личностни характеристики, мотивации, както и базирани на това поведенчески модели, позволяващи ефективно да изпълнява задачите, възложени на служителя на дадено работно място в даден момент от време;
  • в) компетентността на персонала на нивото, изисквано от организацията за изпълнение на нейните основни цели: икономически, научно-технически, промишлени и търговски и социални;
  • г) интегриране на способности, умения, способности, т.е. синтез на знания, обхващащ всички налични умения в съответните ключови подразделения на организацията, разположени в центъра, а не в периферията на нейния конкурентен успех.

Тест 2

• 1. Компетентността е:
  • а) знания, умения, притежаване на умения;
  • б) определена характеристика на личността, необходима за извършване на определена работа и позволяваща на собственика й да получи необходимите трудови резултати;
  • в) способност на индивид с личностна характеристика за решаване на трудови задачи да получава необходимите резултати от работата;
• 2. Подмяната на компетенциите на ЗУВ или Комисията за вътрешен контрол заплашва:
  • а) получаване на невалидни резултати;
  • б) получаване на конфликтна ситуация, която свежда резултата до нула;
  • в) несъответствие между размера на разходите и получените резултати;
  • г) факта, че резултатите, получени в процеса на прилагане на модела, ще имат фрагментарно естество, което не осигурява определеното качество на работа.
  • г) професионално важни качества: индивидуалните качества на субекта на дейност, влияещи върху ефективността на дейността и успешността на нейното развитие.
• 4. Изключително голям комплекткомпетенциите могат да доведат до:
  • а) да се получи конфликтна ситуация, която свежда резултата до нула;
  • б) до прости стойности на разходите за експлоатация на модела във връзка с резултатите от неговото прилагане;
  • в) до несъответствието между размера на разходите и получените резултати;
  • г) невъзможността за получаване на валидни резултати.
• 5. Моделът на компетентност е:
  • а) структуриран набор от необходими, идентифицируеми и измерими компетенции с показатели за поведение;
  • б) структурирана подробна длъжностна характеристика, базирана на професионални компетенции;
  • в) набор от компетенции, които позволяват на служителя да изпълнява своята професионална дейност работни задължениявъзможно най-ефективно;
  • г) набор от компетенции, свързани заедно в един семантичен блок.
• 6. Причината за дефектната работа на модела на компетентност при получаване на конфликтна ситуация, която свежда резултата до нула е:
  • а) липса на разбиране за полезността на модела на компетентност сред персонала на организацията;
  • б) изключително голям набор от компетенции;
  • в) компетентност непълна по структура;
  • г) неизмеримостта на компетенциите.
• 7. Индикаторите за поведение са:
  • а) професионално важни качества: индивидуалните качества на субекта на дейност, влияещи върху ефективността на дейността и успеха на нейното развитие;
  • б) стандарти за поведение, които съответстват на ефективните действия на служител със специфична компетентност;
  • в) структурирана подробна длъжностна характеристика, базирана на професионални компетенции;
  • г) способността на индивид с личностна характеристика за решаване на трудови задачи да получава необходимите резултати от работата.
• 8. Последици от неизмеримостта на компетенциите:
  • а) невъзможност за получаване на валидни резултати;
  • б) получаване на невалидни резултати;
  • в) получаване на конфликтна ситуация, която свежда резултата до нула;
  • г) прости стойности на разходите за експлоатация на модела във връзка с резултатите от неговото прилагане.
• 9. Дефект на модела на компетентност, който се отстранява в процеса на неговото „вкарване“:
  • а) непълни показатели за поведение;
  • б) несъответствие на конфигурацията на модела с целите на неговото приложение;
  • в) повторяемост на компетенциите;
  • г) изключително голям набор от компетенции.
• 10. Начин за отстраняване на дефекта на модела на компетентност „повторение на компетентност“:
  • а) финализиране на процеса на събиране на информация;
  • б) информира персонала, използвайки всички корпоративни информационни канали, налични в организацията;
  • в) да провери отново наличието на всички негови елементи в структурата на компетентностите;
  • г) проверка с помощта на метода на сравненията по двойки.

Тест 3

• 1. Възможности за прилагане на компетентен модел при набиране на персонал:
  • а) съставяне на колективен трудов договор;
  • б) изготвяне на обяви за свободни работни места;
  • в) съставяне на план за регулиране на труда.
• 2. Докладът за оценка на ефективността на изпълнението на работата включва:
  • а) междуличностни отношения в екипа;
  • б) основните черти на характера на служителя;
  • в) препоръки за по-нататъчно развитиеслужител.
• 4. Центърът за оценяване е:
  • а) оценка на компетенциите на участниците чрез наблюдение на реалното им поведение в делови игри;
  • б) център за оценка на компетенциите на участниците чрез комплексно тестване.
• 5. Центърът за оценка ви позволява да оцените:
  • а) нивото на развитие на компетенциите;
  • б) нивото на дохода на служителя;
  • в) социалното и психологическото състояние на служителя.
• 6. Процедурата, включена в Центъра за оценка е:
  • а) спортни състезания;
  • б) структурирано интервю;
  • в) професионално ориентиране.
• 7. Има три типа Център за оценка:
  • а) кръгла, едностранна, съкратена;
  • б) права, двустранна, универсална.
• 8. Методът за оценка, базиран на компетенции, се нарича:
  • а) техниката "180 °";
  • б) техника "365 °";
  • в) техника "360 °".
• 9. Избройте три референтни групи за метода на 360°:
  • а) група "отгоре", "отстрани", "отдолу";
  • б) групата "отгоре", "отзад", "около";
  • в) група "отгоре", "отстрани", "отзад".
• 10. Колко етапа включва методът "360 °":
  • а) три;
  • б) пет;
  • в четири.

Тест 4

• 1. Елементите на компетентност включват:
  • а) общи познания, професионални знания, професионални умения, комуникативни умения, управленски умения;
  • б) мотивация, общи познания, професионални умения;
  • в) общи познания, професионални познания; професионални умения, комуникативни умения;
  • г) професионални умения, комуникативни умения, управленски умения.
• 2. Последователността от стъпки при изграждане на модел на личностни компетенции според Г. Хамел и К. Прахалад:
  • а) моделът на бизнес процесите на организацията, стратегията на организацията, моделът на личните компетенции, ключовите бизнес компетенции;
  • б) ключови бизнес компетенции, организационна стратегия, модел на бизнес процесите на организацията, модел на лична компетентност;
  • в) ключови бизнес компетенции, модел на бизнес процесите на организацията, стратегия на организацията, модел на лични компетенции;
  • г) модел на бизнес процесите на организацията, модел на лични компетенции, ключови бизнес компетенции, стратегия на организацията.
• 3. Професионални познания- това е:
• 4. За всяка компетентност се съставя скала, която включва пет нива. Първото ниво се нарича:
  • а) нивото на некомпетентност;
  • б) нивото на ограничена компетентност;
  • в) основен;
  • г) висока компетентност.
• 5. Нивата на управление на компетенциите са:
  • а) ниво на личността;
  • б) нивото на организация, нивото на личността;
  • в) нивото на организацията;
  • г) нивото на управление на организацията.
  • б) определена характеристика на личността, необходима за извършване на определена работа, позволяваща на собственика й да получи необходимите трудови резултати;
  • в) стандарти за поведение, които са в съответствие с ефективните действия на служителя;
  • г) знания, умения, притежаване на умения.
• 7. Системата, която включва концепцията, програмата и организацията на учебния процес, се нарича:
  • а) системата за формиране на профила на длъжността;
  • б) система от личностни компетенции;
  • в) развитие на професионална компетентност;
  • г) организационни и корпоративни компетенции.
• 8. Общите познания са:
  • а) знания, придобити в професионалната дейност;
  • б) уменията, необходими за изпълнение на функционалните задължения;
  • в) умения за презентация и самопрезентация;
  • г) знания, получени в резултат основно образованиеи самообразование.
• 9. Автор на книгата "Състезание за бъдещето":
  • а) Г. Хамел;
  • б) К. Прахалад;
  • в) Р. Бояцис;
  • г) Г. Хамел, К. Прахалад.
• 10. Профилът на работата е:
  • а) подробно описание на длъжността въз основа на професионални компетенции;
  • б) стандарти за поведение, които са в съответствие с ефективните действия;
  • в) важни качества за професията, независимо от каквато и да е организация;
  • г) поведенчески характеристики, които влияят върху изпълнението на работата.

Тест 5

• 1. Логическо описание на елементите и функциите на компетенциите, използвани в организацията, е:
  • а) модел на компетентност;
  • б) компетентност;
  • в) индикатор за поведение;
  • г) група от компетенции.
• 2. Профилът на компетентност е:
  • а) удобен инструменткоето ви позволява да работите с модела на компетентност, всъщност представляващ неговия фрагмент;
  • б) групиране на компетенции на клъстери и нива;
  • в) набор от компетенции, които трябва да притежава служител, съответстващ на заеманата длъжност;
  • г) основни стандарти на поведение.
• 3. Профилът на компетенциите е направен под формата на фигура:
  • а) кръг;
  • б) диаграми;
  • в) квадрат;
  • г) параболи.
• 4. Най-често моделът на компетентност се използва в областта на:
  • бизнес;
  • б) счетоводство;
  • в) управление на персонала;
  • г) изследователска дейност.
• 5. Видът специфична дейност, чрез която работи моделът на компетентност е:
  • а) планиране;
  • б) модел;
  • в) метод;
  • г) функция.
• 6. Моделът на компетентност се прилага:
  • а) при оценката и управлението на работата на служителите;
  • б) при формирането на корпоративна култура кореспонд стратегически целиорганизации;
  • в) при разработване на длъжностни характеристики;
  • г) при разработване на план кариерно израстванеслужител.
• 8. Моделът на компетентност, който съдържа основните стандарти на поведение и еднакъв набор от поведенчески индикатори за всички позиции, е:
  • а) компетентност без ниво;
  • б) компетенции по ниво;
  • в) точни компетенции;
  • г) двустепенни компетенции.
• 9. Качественото съдържание на модела на компетентност трябва да отговаря на следните критерии:
  • а) неизмеримост на компетенциите;
  • б) максималният набор от компетенции с повторения и пресичания;
  • в) високо ниво на развитие на компетентността;
  • г) съответствие със стратегическите цели на организацията.
• 10. Способността на индивид с личностна характеристика да решава работни задачи е:
  • а) компетентност;
  • б) компетентност;
  • в) индикатор за поведение;
  • г) стандарт на поведение.

• Компетентност е: а) знания, умения, притежаване на умения; б) определена характеристика на личността, необходима за извършване на определена работа и позволяваща на собственика й да получи необходимите трудови резултати; в) способност на индивид с личностна характеристика за решаване на трудови задачи да получава необходимите резултати от работата;
• Фактори, влияещи върху ефективността на служителя (изберете ненужни): а) битови; б) организационни; в) управление; г) лични; д) изчислено.
• Компетентността е: а) механизъм, който ви позволява да превърнете стратегическите бизнес императиви в модели на ефективно поведение на служителите на предприятието: от мениджъри до работници;
• Съдържанието на моделите на компетентност включва: а) планиране; б) пълен набор от компетенции и показатели за поведение; v) иновативни технологии; г) нива на компетентности.

За успешното развитие на една компания по правило са необходими компетентен персонал. Днес най-ефективният метод за оценка на способностите на кандидата се счита за интервю за компетентност.

Какво е интервю за компетентност?

Интервю за компетентност - метод на интервю, основан на оценка на степента на развитие на човешките качества, необходими за успешно изпълнениедейности, свързани с конкретна позиция. Интервюто се провежда с цел идентифициране на личните и делови способности на кандидата, които влияят върху ефективността на изпълнението на определен вид дейност.

Интервюирането се провежда под формата на ситуационни въпроси и отговори. От кандидата за позицията се иска да обясни как би се държал в конкретна ситуация. Преди да продължите с интервюто, кандидатът трябва да бъде подготвен.

Интервюто за компетентност решава следните задачи при избор на кандидат за позиция:

• оценява нивото на специфичен набор от лични и бизнес качества в бъдещ служител;
• прогнозира поведенческите реакции на човек в конкретна ситуация;
• помага да се направи изборът на най-подходящия кандидат, способен ефективно да извършва определен вид дейност.

Структурата на интервюто се състои от блокове въпроси. Всеки блок е насочен към идентифициране на степента на проявление на всеки критерий, съответстващ на определена позиция. Броят на въпросите може да варира в зависимост от наличното време и целта на интервюто.

Какви качества можете да определите?

За да се оцени персоналът за съответствие с определена позиция, се съставя набор от определени качества, които се проверяват от потенциални служители по време на интервю. Обикновено се изготвят 7-10 компетенции, които служителят трябва да притежава, за да постигне успех в своята област.

Списъкът с компетенции се съставя в зависимост от нивото на заеманата длъжност: HR мениджър, директор на компанията, топ мениджър и др.

Списъкът с основните качества, които най-често се оценяват от търсещите работа за свободна позиция при провеждане на интервюта за компетенции, независимо от позицията на бъдещия служител:

1. Лидерството е способността да вдъхновява екипа да постигне желания резултат, да поддържа ефективни взаимоотношения между служителите.
2. Способност да планирате и организирате нещата.
3. Инициатива - способността да вземаш решения самостоятелно.
4. Комуникативни умения - способност за компетентно, ясно и ясно предаване на информация устно и писмено.
5. Устойчивост на стресови ситуации - способността да се контролираш стресови ситуации, имат стабилност при извършване на работа при липса на време или други пречки.
6. Способност за работа в екип и делегиране на правомощия - способност за оказване на помощ в група за постигане на обща цел, желание за разрешаване на конфликтни ситуации, желание за представяне на собствени идеи за разрешаване на повдигнатите проблеми, за проява на интерес към гледната точка на други служители.
7. Многозадачност.
8. Бизнес информираността е способността да виждате и да се възползвате от бизнес възможностите.
9. Целева ориентация - способност за поставяне и постигане на цели.
10. Гъвкавостта е способността да се адаптира към различни ситуации, включително нестандартни, без да се губи ефективност.

Кога се прилага интервю за компетентност?

Интервютата за компетентност се използват в следните случаи:

1. Интервюта за работа с кандидат за работа, за да се определят уменията и способностите, които човек трябва да притежава на определена позиция.
2. Определяне на нивото на развитие професионални качествачовек, за да анализира поведението на човек в различни ситуации, за да планира преместване в кариерата или да сформира екип за изпълнение на задачи в рамките на конкретен проект.
3. Планиране на индивидуалното развитие на служител (определяне на силни и Слабостиза изграждане на по-нататъшен план за индивидуален растеж).

Какво е това, за какво е и как се извършва? В тази статия ще разгледате всички аспекти на сертифицирането.

Защо системата за управление на персонала е толкова важна в едно предприятие? ще научите какво е и защо е толкова важно.

Ще намерите всички съвети за методи за оценка на персонала в една организация.

Как да проведем правилно интервю за компетентност:

• Провеждането на поведенческо интервю изисква внимателна подготовка:
• формиране на концептуалния модел;
• изготвяне на списък с въпроси за оценка на качествените характеристики на кандидата;
• изготвяне на формуляр за оценка на кандидат за длъжност.

Концептуалният модел е списък от качества и характеристики, които трябва да притежава кандидатът за позиция, за да изпълнява успешно задълженията си. За всяка професия се съставя индивидуален списък с характеристики.

Например, при набиране на персонал за ръководна позиция (топ мениджър), се проверяват следните способности на кандидата:

• Лидерство.
• Толерантност към стрес.
• Умение за работа в екип и делегиране на отговорности.
• Инициатива.
• Комуникационни умения.
• Способност за анализиране на информация.
• Многозадачност.

За да се оцени способността да се прояви определена характеристика, на кандидата се задават въпроси за всяка компетентност. Въпросите са формулирани като примери, които описват конкретна ситуация, в която кандидатът трябва да демонстрира своето поведение.

Въпроси, свързани с една и съща компетентност, се задават няколко пъти разпръснато, но с различна формулировка. Този подход ви позволява обективно да оцените проявата на силните и слабите страни на кандидата.

За всеки въпрос в задължителенсе отделя определено време: от 5 до 7 минути.

У нас се използват някои западни техники за провеждане на интервюта по компетенции: STAR и PARLA.

След съставяне на формата на въпросите е необходимо да се формира формуляр за оценка на кандидата за позицията. За по-ефективно тълкуване на резултатите от интервюто във формуляра се предписват списък с характеристики и скала за оценка на поведенческите качества.

Най-разпространената е петобалната скала за оценка на способностите на кандидата.

Примери за въпроси за определяне на компетентността

Отговорност

Въпросите оценяват дали кандидатът може да види вина в действията си и дали се стреми да изпълни задълженията си.

• Кажете ни каква отговорна задача ви е поверил вашият мениджър?
• Демонстрирайте ситуация, в която сте поели отговорност, но скоро разбрахте, че сте надценили възможностите си.
• Спомнете си момента, в който не сте успели да постигнете поставената задача.

Мотивация на служителите

За да прецени дали кандидатът е в състояние да помогне на служителя да се справи със ситуацията и да му даде мотивация за ползотворна работа, кандидатът трябва да отговори на предложените въпроси.

• Разкажете случай, когато трябваше да извлечете повече от служител.
• Разкажете ни как вашият служител е загубил интерес към работата.

Представените въпроси ще помогнат да се разкрие способността на кандидата да оказва помощ в екипа за изпълнение на обща задача, желанието да предложи свои собствени идеи за решаване на поставените въпроси.

• Спомнете си как трябваше да се обедините със служители, за да разрешите общ проблем.
• Разкажете ни една ситуация, когато ви беше най-трудно да работите в екип?

Ориентация към резултата

За да оцените способността на човек да си поставя цели и да ги постига, въпреки всякакви пречки, следните въпроси ще ви помогнат.

• Помислете за периода, когато работата по проект е била непродуктивна.
• Разкажете ни за момент, когато сте си поставили голямо предизвикателство и сте го постигнали въпреки пречките.
• Смятате ли се за упорит? Колко?
• Кажете ни кога постоянството ви е било полезно.

Планиране и организация

Представените въпроси ще помогнат да се определи как кандидатът може да планира казуси и да взема решения относно организацията на дейности, насочени към изпълнението на проекта.

• Разкажете ни за вашия опит в планирането и изпълнението на задачи и проекти.
• Кажете ни как изчислихте бюджета за този проект.
• Как организирахте работата по проекта?
• Срещали ли сте някакви трудности, свързани с изпълнението на този проект?

Компетентен интервюиращ, след като анализира отговорите, определя доколко кандидатът е подходящ за конкретна позиция.

Интервюта за компетентност - ефективен методподбор на персонал, способен да оцени основните качества на кандидата, от които зависи успешната дейност на организацията: лидерство, инициативност, отговорност, способност за работа в екип, способност за поставяне на цели и постигането им и др.

Във връзка с