Ekonominių santykių teisinis reguliavimas. Kokie yra darbo drausmės užtikrinimo būdai? Kokie metodai užtikrina darbo drausmę

nuo 2018-12-31

Darbuotojui darbo drausmė yra privaloma. Dažnai galutinis darbo rezultatas, kokybė ir ekonominiai rodikliai. Bet tai nereiškia, kad taisykles nustato pats darbdavys. Šalims yra privalomi reikalavimai, kurie sudaro darbo drausmės taisykles.

Darbo drausmė – tai darbuotojo visuotinai privalomų elgesio taisyklių, nustatytų Darbo kodekso, papildomų susitarimų, kolektyvinės sutarties ir kt. reglamentas ir tinkamų sąlygų sudarymas darbdaviui.

Darbuotojų pareigos ir darbo drausmė

Bendrąsias darbuotojų pareigas nustato Darbo kodeksas ir jos apima:

pavestų pareigų vykdymas
vidaus darbo taisyklių laikymasis
darbo apsaugos reikalavimų laikymasis
rūpestingas darbuotojo požiūris į darbuotojų ir įmonės turtą

Be to, kiekvienas darbuotojas privalo kokybiškai ir sąžiningai vykdyti profesines pareigas, nustatytas sutartyje, nuostatuose ir pareigybių aprašymai.

Darbo prievolės yra nustatytos darbo sutartyje, papildomuose susitarimuose prie jos. Taip pat vidaus darbo grafiko taisyklės, kolektyvinė darbo sutartis, nuostata dėl priemokų darbuotojams. Reikalauti, kad darbuotojas laikytųsi darbo drausmės ir atliktų pavestas pareigas, galima tik darbuotojui pasirašytinai susipažinus su atitinkamu dokumentu.

Darbdavių įsipareigojimai, skirti darbo drausmei užtikrinti

Darbdavys taip pat turi tam tikrų pareigų, užtikrinančių darbo drausmę:

sudaryti sąlygas darbuotojui atlikti darbo pareigas
darbo apsaugos užtikrinimas
tiekimas reikalinga įranga ir įrankiai
lygių galimybių darbuotojų darbo apmokėjimui suteikimas
pilnas ir savalaikis apmokėjimas
sąžiningo darbo apdovanojimas Darbo pareigos ir nubausti už jų pažeidimą
privalomas Socialinis draudimas visi darbuotojai
atlyginti žalą, padarytą darbuotojui eidamas pareigas

Vienas iš privalomų vietinių teisės aktų yra Vidaus darbo reglamentas. Jas tvirtina darbdavys, tačiau Taisyklių nuostatos neturėtų prieštarauti privalomiems reikalavimams ir taisyklėms.

Skatinimas kaip darbo drausmės užtikrinimo būdas

Darbo teisės aktai apibrėžia du pagrindinius drausmės užtikrinimo būdus: skatinimą ir bausmę.

Skatinimas – viešas darbuotojo profesinių nuopelnų pripažinimas, visuomenės garbės teikimas, apdovanojimas. Šis metodas gali būti taikomas tiek atskiram darbuotojui, tiek visam darbo kolektyvui.

Už sąžiningą pareigų atlikimą Darbo kodeksas RF teikia šias paskatas:

premijos
padėkos skelbimas
įteikdamas garbės diplomą
apdovanoti vertinga dovana
įteikimas profesijos geriausio titului

Kitokios skatinimo rūšys gali būti numatytos vidaus taisyklėse, kolektyvinėse sutartyse, įmonių įstatuose ir kituose norminiuose aktuose.

Už specialias darbo paslaugas valstybei darbuotojas gali būti įteiktas valstybiniam apdovanojimui. Darbo knygelėje daromas įrašas apie darbuotojų skatinimą.

Darbo drausmės pažeidimas

Darbuotojas dažnai susiduria su savo darbo teisių pažeidimais, daugiausia nevalstybinėse organizacijose. Dažniausios iš jų yra: neleistinų nuobaudų taikymas, neteisėtų atleidimo iš darbo darbuotojų, nemokėjimo ar dalinio apmokėjimo darbo užmokesčio, apskaitos dokumentų neatitinkančių sumų išmokėjimas darbuotojams, reguliarių atostogų nesuteikimas ar jų suteikimas be apmokėjimo, išmokų dėl laikinojo neįgalumo nemokėjimas ir pan.

Tokio pažeidimo pavyzdys yra darbdavio savavališkas nuobaudų skyrimas darbuotojui tuo metu, kai tokio poveikio priemonės nenumato įmonės nuostatai.

Atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą

Pažeidėjai traukiami drausminėn atsakomybėn taikant drausmines nuobaudas. Tokio dalyvavimo pagrindas yra netinkamas darbuotojo elgesys.

Drausminis nusižengimas yra neteisėtas tyčinis ar netyčinis nevykdymas arba netinkamas vykdymas darbuotojo pareigos.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, jie apima:

komentarą
priekaištauti
atleidimas iš darbo

Toks sąrašas yra baigtinis ir jam netaikomi vidaus taisyklių papildymai arba, išskyrus tam tikros kategorijos darbuotojus, kuriems taikoma drausmė ir įstatai. Pavyzdžiui, teisėsaugos pareigūnas, kuriam taikoma drausminė nuobauda, gali gauti įspėjimą dėl nepilno reikalavimų laikymosi, pažeminimo klasės rangas arba prarasti ženklelį.

Atsakomybės priemonių taikymas darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą turi būti pagrįstas ir vykdomas pagal nustatytas taisykles.

Išduodamas darbdavio įsakymas dėl drausminės nuobaudos skyrimo. Po to, kai tarnybinis tyrimas ir sudaryti tinkamą. Darbuotojai gali apskųsti bet kokią drausminę nuobaudą pateikdami ieškinį

Darbo drausmės užtikrinimo būdus reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso aktai.

Priklausomai nuo metodo, taip pat nustatomas straipsnis, kuriuo remiantis bus sprendžiama situacija.

Vieni metodai yra privalomi remiantis šalies teisės aktais ir organizacijos nuostatais, kiti – organizacijos vadovo nuožiūra.

Reguliavimo ypatybės

Darbo drausmė - paklusnumas chartijai, kuri nustato elgesio normas, kurios turi būti nustatytos pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus teisės aktus bei susitarimus. Darbdavys turi imtis priemonių sudaryti sąlygas, kurios leistų darbuotojams atitikti esamus drausmės reikalavimus.

Taisyklių rinkinys kiekvienoje įmonėje nustatomas atskirai, atsižvelgiant į įstatų punktus, kuriuose turi būti atsižvelgiama į įstatymų normas ir sudarytą darbo sutartį.

Visoms drausmės sąlygoms apibendrinti būtini vidaus darbo reglamentai. Tai konkrečioje organizacijoje naudojamas reglamentas, kuris turi atitikti nustatytus įstatymus ir reglamentus. baigti informaciją:

apie poilsio tvarką;
apie skatinimo ir bausmės būdus;
apie pareigas;
apie atsakomybę;
apie veikimo režimą;
kitus dalykus darbdavio nuožiūra.

Drausmė reikalinga tam:

inovatyvių idėjų pristatymas;
gerinant atliekamų darbų kokybę;
pagerinti darbo efektyvumą;
traumų ir nelaimingų atsitikimų skaičiaus mažinimas.

Jei darbo drausmė yra žemo lygio, tada to priežastys gali būti:

sudėtinga organizacijos ir valdymo struktūra, todėl pavaldinys turi kelis vadovus, kurių kiekvienas turi savo viziją, kaip išspręsti situaciją;
rezultatų vertinimas yra nesąžiningas, o tai neleidžia atlyginti papildomas mokėjimas tie darbuotojai, kurie to nusipelnė ir įdeda daugiau pastangų nei kiti;
smulkius pažeidimus vadovybė lengvai atleidžia;
nėra savidisciplinos sampratos;
darbo sąlygos neatitinka Rusijos Federacijos teisės aktų (palankios darbo sąlygos nesudaromos).

Kiekviena organizacija turi savo darbo tvarkos taisykles. Tai leidžia reguliuoti šalių santykius ir teigiamai paveikti visos įmonės kokybę.

Metodų samprata

Darbo drausmės metodai – tai metodai, kuriais siekiama organizacijos vadovybės užsibrėžtų tikslų. Jie turi suformuoti funkcionalią darbo jėgą, galinčią plėtoti įmonę ir suteikti jai reikalingą augimą, kad ji galėtų pasiekti savo tikslus ir pasiekti tikslus.

Populiarus darbo drausmės metodai kurie aktyviai naudojami:

organizacinis- darbdavys privalo sudaryti darbuotojui visas būtinas sąlygas, kuriomis jam nieko nereikės (įranga, medžiagos, įranga ir pan.);
psichologinės- teigiamos darbinės nuotaikos kūrimas darbo kolektyve, kuris iki minimumo sumažina tarpasmeninių konfliktų tikimybę;
legalus– galiojančių taisyklių taisymas pagal Rusijos Federacijos įstatymus ir organizacijos taisykles.

Darbo drausmės stiprinimas

Stiprinti darbo drausmę būtina skatinti darbuotojus už darbo skirtumus ir bausti už nustatytų taisyklių pažeidimus. Teisingai taikydami taisykles lyderiai gali pasiekti puikių rezultatų, kurie teigiamai paveiks organizaciją. Tuo pačiu metu visi naudojami metodai neturėtų prieštarauti esamiems teisės aktams ir nustatytoms organizacijos taisyklėms. Priešingu atveju jie bus pripažinti negaliojančiais.

Skatinimo būdai

Skatinimas – tai darbuotojo darbo nuopelnų ir rezultatų pripažinimas, suteikiantis pasižymėjusiam asmeniui statusą ir atlygį bet kokia forma. Palankiai veikia ne tik tą, kuris pasižymėjo, bet ir kitus darbuotojus, nes likusieji taip pat norės gauti atlygį. Svarbiausia motyvuojant darbuotojus – teisingai nustatyti skatinimo būdus.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbdavys gali skatinti savo darbuotoją toliau nurodytais būdais:

apdovanojimo skyrimas;
padėka raštu
įteikiant garbės diplomą;
vertingos dovanos perdavimas;
rango ar statuso atstovavimas.

Apdovanojimo ordinas

Darbdavys taip pat turi teisę patys nustatyti savo skatinimo būdus. Pagrindinė sąlyga yra tai, kad jie atitiktų Rusijos Federacijos darbo kodekso taisykles ir įmonės vidaus įstatus.

Jeigu darbuotojas yra gavęs ypatingų nuopelnų prieš valstybę, tai ir gaus apdovanotas valstybine premija. Be to, darbo knygelėje padaromas įrašas, kurį vėliau galima panaudoti įsidarbinant kaip turėjimo faktą teigiamų savybių, kuri leidžia tapti svarbiu darbuotoju.

Drausminės nuobaudos būdai

Drausminė nuobauda yra nustatytas darbo drausmės taisykles pažeidusio darbuotojo viešas nubaudimas. Teisės aktai leidžia naudoti toliau nurodytų mokesčių rūšių:

komentaras;
priekaištauti;
atleidimas iš darbo.

Taikomos kitų rūšių baudos., bet tik tuo atveju, jei jį leidžiama naudoti tam tikros kategorijos darbuotojų atžvilgiu. Pagrindinė sąlyga – jie atitinka įstatymus ir organizacijos įstatų taisykles.

Pažeidimų pavyzdžiai:

buvo panaudotos nenustatytos nuobaudos;
darbo užmokesčio ar jo dalies nemokėjimas;
netinkamas elgesys komandoje;
atsisakymas suteikti privalomas atostogas;
sistemingas vėlavimas;
darbuotojo atleidimas iš darbo ir pan.

Priešingai nei atlygio apibrėžimas, papeikimai turi būti atliekami su tam tikrais niuansais. Nustačius drausmės pagrindo pažeidimo faktą, reikalauti, kad pažeidėjas surašytų aiškinamasis raštas rašyme. Darbuotojui atsisakius pasiaiškinti, darbdavys turi teisę taikyti nuobaudas Aš neturiu užrašo. Po to paaiškėja kitos aplinkybės.

Jei darbuotojo kaltė neabejotina, darbdavio vardu išduodamas įsakymas, kuriame nurodomas nuobaudos už drausmės pažeidimą būdas.

Už tą patį pažeidimą darbuotojas negali būti apmokestinamas du kartus. Netgi nuobaudų panaudojimas ir įvairių formų jeigu darbuotojas nubaustas už tą patį pažeidimą.

Reguliavimo reguliavimas

Darbo drausmė grindžiama taisyklėmis:

organizacijos vidaus taisyklės;
vadovas ir Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
ūkio šakų įstatai ir nuostatai.

Vidaus darbo reglamente turi būti informacija, susijusi su:

samdyti ir atleisti darbuotojus;
su kiekvienos šalies teisėmis ir pareigomis;
su darbo laiko organizavimu;
su darbo valandų apskaitos tvarka;
su atostogomis;
taikant skatinimo ir atkūrimo būdus pagal įmonės įstatus.

Prieš priimant į darbą kandidatas bus supažindintas su esamomis sąlygomis. Ši pareiga nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnyje. Jei viena iš šalių nesilaiko taisyklių reikalavimų, ji bus baudžiama pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Bet koks bendras žmonių darbas reikalauja tikslaus jo organizavimo, visų dalyvių pavaldumo darbo procesas nustatytas taisykles. Bet kurio darbo kolektyvo darbo rezultatai labai priklauso nuo darbo drausmės būklės, todėl vargu ar galima pervertinti darbo drausmės svarbą.

Teisinis reguliavimas darbo drausmę vykdo Ch. 2930 (189-195 str.) Darbo kodekso, kai kurių kitų norminių aktų, taip pat vidaus darbo reglamentų.

Kai kuriose pramonės šakose, kur drausmės reikalavimai turi būti ypač griežti, galioja specialūs darbo drausmę reglamentuojantys nuostatai – drausmės nuostatai ir chartijos, tvirtinamos Vyriausybės. Taigi Rusijos Federacijos geležinkelių transporto darbuotojų drausmės nuostatai, Darbuotojų drausmės chartija. jūrų transportas Rusijos Federacija, Rusijos Federacijos žvejybos laivyno darbuotojų drausmės chartija ir kt.

Vidaus darbo nuostatai yra organizacijos lokalinis norminis aktas, kuris įstatymų nustatyta tvarka reglamentuoja darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo laiką, poilsio laiką, darbuotojams taikomos skatinimo ir nuobaudos, taip pat kiti darbo santykių organizacijoje reguliavimo klausimai (DK 189 str.).

Vidaus darbo reglamentą tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę, ir paprastai yra kolektyvinės sutarties priedas (DK 190 str.).

Darbo drausmės samprata pateikta str. 189 TK.

Darbo drausmė – tai visiems darbuotojams privalomas paklusnumas elgesio taisyklėms, nustatytoms pagal Darbo kodeksą, kitus įstatymus, kolektyvines sutartis, sutartis, darbo sutartis, vietos organizacijos nuostatai.

Darbo drausmės ir vidinių darbo taisyklių laikymasis darbo procese yra elementas darbo santykiai darbuotojas su darbdaviu. Pradėdamas dirbti ir sudarydamas darbo sutartį, darbuotojas prisiima pareigą laikytis darbo drausmės. Tai išplaukia iš darbo sutarties apibrėžimo, pateikto str. Darbo kodekso 56 str., nustatantį darbuotojo pareigą vykdyti darbo funkcija kuriems taikomi vidaus darbo reglamentai. Taigi kiekvienam darbuotojui, sudariusiam darbo sutartį, pareiga laikytis vidaus darbo taisyklių ir darbo drausmės kyla iš įstatymo, o ne iš šalių susitarimo.

Darbo drausmė reiškia, kad tiek darbuotojai, tiek darbdaviai besąlygiškai atlieka savo pareigas.

Bendrosios pareigos visiems darbuotojams yra pateiktos str. 21 TK. Ji įpareigoja darbuotojus:

Sąžiningai vykdyti darbo sutartimi pavestas darbo pareigas;

Laikytis organizacijos vidaus darbo taisyklių;

Laikytis darbo drausmės;

Laikytis nustatytų darbo standartų;

Laikytis darbo apsaugos ir darbo saugos reikalavimų;

Rūpintis darbdavio ir kitų darbuotojų turtu;

Nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugumui.

Be visiems darbuotojams bendrų pareigų, kiekvienas darbuotojas turi sąžiningai ir kokybiškai atlikti visas savo pareigas. profesines pareigas, dėl profesijos, specialybės, kvalifikacijos ar pareigų, kurių diapazonas nustatytas atitinkamuose nuostatuose, pareigybių aprašymuose, taip pat darbo sutartyje.

Darbdaviams (organizacijų vadovams ir kitiems organizacijų pareigūnams) taip pat tenka daug įvairių pareigų.

Bendrieji įsipareigojimai visiems darbdaviams yra įtvirtinti str. 22 TK. Darbdaviai privalo:

Laikytis įstatymų, vietinių teisės aktų, kolektyvinės sutarties sąlygų, sutarčių, kolektyvinių sutarčių;

Suteikti darbuotojams darbo sutartyje numatytą darbą;

Užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą;

Aprūpinti darbuotojus įranga, įrankiais ir kitomis priemonėmis, reikalingomis jų darbo pareigoms atlikti;

Suteikti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodą darbą;

Laiku mokėti visą darbo užmokestį;

Veda kolektyvines derybas; sudaryti kolektyvines sutartis;

Suteikti darbuotojų atstovams išsamią ir patikimą informaciją, reikalingą kolektyvinėms sutartims, sutartims sudaryti;

Sudaryti sąlygas, užtikrinančias darbuotojų dalyvavimą organizacijos valdyme;

Aprūpinti kasdienius darbuotojų poreikius, susijusius su darbo pareigų atlikimu;

Vykdyti darbuotojų privalomąjį socialinį draudimą;

Atlyginti darbuotojams padarytą žalą, susijusią su jų darbo pareigų atlikimu, taip pat atlyginti moralinę žalą įstatymų nustatyta tvarka ir kt.

Darbdaviai, vadovaudamiesi įstatymais, pareigybių aprašymais ir darbo sutarčių sąlygomis, turi atlikti daugybę kitų pareigų.

Darbo drausmė įmonėse ir organizacijose užtikrinama įtikinėjimo metodais, auklėjamuoju poveikiu darbuotojams, skatinimo metodais. sąžiningas darbas, taip pat prievartos būdas, kai darbuotojui už darbo drausmės pažeidimus taikomos drausminės nuobaudos.

Darbo drausmės būklei darbo kolektyvuose didelę įtaką turi paties darbdavio (vadovo ir kitų pareigūnų) elgesys bei jo asmenybė. Kiek organizacijos vadovas yra paklusnus įstatymams, koks jo požiūris į žmones, koks jo moralinis charakteris, labai priklauso nuo žmonių požiūrio į darbą, į drausmės, tvarkos laikymąsi, į asmens nuosavybės apsaugą. darbdavys.

Didelę drausminę reikšmę turi tai, kad darbdavys sudarytų darbuotojams palankias darbo sąlygas ir griežtai laikytųsi visų jų darbo teisių. Vargu ar darbdavys gali pasikliauti sąžiningu darbuotojų darbu, jeigu jis pats nevykdo savo įsipareigojimų darbuotojams ir pažeidžia jų teises.

AT pastaraisiais metais Išplito šiurkštūs darbuotojų darbo teisių pažeidimai (ypač nevyriausybinėse organizacijose). Būdingiausi iš jų: neteisėti darbuotojų atleidimai, neteisėtų nuobaudų taikymas (pavyzdžiui, baudos, kurias darbdaviai skiria savavališkai nusižengusiems darbuotojams, o darbo teisės aktai tokios įtakos priemonės nenumato); darbo užmokesčio nemokėjimas ar apskaitos dokumentų neatitinkančių sumų išrašymas darbuotojams (siekiant nuslėpti darbdavių gautą pelną ir išvengti mokesčių mokėjimo bei draudimo įmokų pervedimo), nepateikimas kasmetinis Išvykimas arba jų teikimas nemokant, laikinojo neįgalumo pašalpų nemokėjimas ir pan.

Kolektyvuose, kur tokie pažeidimai leidžiami, tinkamos tvarkos užtikrinti negalima. Darbuotojai darbdaviui atsakys tuo pačiu – darbuotojų kaita, drausmės pažeidimai, vagystės, nekokybiškos produkcijos gamyba, klientų apgaudinėjimas ir kt.

Darbo drausmei užtikrinti darbo teisės aktuose naudojami du būdai (metodai): skatinimo būdas ir prievartos metodas.

skatinimas- tai darbuotojo darbo nuopelnų pripažinimas, suteikiantis jam viešą garbę už pasiekimus darbe. Skatinimo priemonės gali būti tiek moralinio, tiek materialinio pobūdžio ir gali derinti abu šiuos elementus. Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato šias paskatas už sąžiningą darbą:

Padėkos pareiškimas;

Apdovanojimo išdavimas;

Vertingos dovanos įteikimas;

Garbės diplomo įteikimas;

Pateikimas profesijos geriausio titului.

Reikėtų pažymėti, kad šis sąrašas nėra baigtinis. Kiti darbuotojų skatinimo už darbą tipai gali būti nustatomi kolektyvinėje sutartyje arba organizacijos vidaus darbo reglamentuose, taip pat įstatuose ir drausmės taisyklėse. Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti nominuoti valstybės apdovanojimams.

Įvedama premijos informacija darbo knyga, o tai labai svarbu darbuotojui kreipiantis dėl kito darbo.

Be teigiamų paskatų laikytis darbo drausmės, yra ir neigiamų, kurie išreiškiami neigiamų pasekmių darbuotojui grėsme, jei jis pažeis darbo drausmę. Šios pasekmės dažniausiai išreiškiamos taikant poveikio prievartos priemones (prievartos priemones) darbuotojui.

Prievartos metodas kaip darbo drausmės užtikrinimo būdas – tai poveikio nesąžiningiems darbuotojams metodų ir priemonių visuma, išreikšta jiems taikant teisines sankcijas už darbo pareigų nevykdymą ar netinkamą atlikimą.

Prievartos priemonės, taikomos už darbo drausmės pažeidimą, paprastai yra atsakomybės priemones. Darbo teisė, skirtingai nei kai kurios kitos Rusijos teisės šakos (civilinė, administracinė, baudžiamoji), nežinoma viena atsakomybės struktūra. Priklausomai nuo to, kuo konkrečiai buvo išreikštas darbo drausmės pažeidimas ir kokios pasekmės kilo dėl to, pažeidėjas gali būti patrauktas atsakomybėn. drausminė arba medžiaga (turtas) atsakomybė. Klausimas apie atsakomybė atsiranda tik tuo atveju, jei darbuotojo (ar darbdavio) nusižengimas sukėlė materialinės žalos kita darbo sutarties pusė. Nesant materialinės žalos, darbuotojui (bet ne darbdaviui) gali būti taikoma tik drausminė atsakomybė. Tobulas darbuotojas drausminis nusižengimas, dėl kurios kartu buvo padaryta materialinė žala darbdaviui, gali būti pagrindas patraukti darbuotoją tiek drausminėn, tiek materialinėn atsakomybėn vienu metu. Šios atsakomybės rūšys bus išsamiau aptartos toliau.

testo klausimai:

1. Kas yra darbo drausmė ir organizacijos vidaus darbo reglamentai? Kokie dokumentai juos apibrėžia?

Darbo drausmė – tai iš darbo I proceso dalyvių reikalaujamų tam tikrų elgesio taisyklių visuma ir šių taisyklių laikymosi poreikis, pavaldumas!* Darbdavio nustatyti vidaus darbo reglamentai.

Tai apima sąmoningą požiūrį į darbą ir - savanoriškas darbuotojų pavaldumas tam tikrai tvarkai, pavargęs; atnaujino darbdavys.

t Dauguma privalomų drausmės reikalavimų yra išvedami iš darbo sutarties.

Darbo teisės aktuose nėra vieno darbo ir gamybos drausmės sąvokos apibrėžimo

Darbo drausmė turėtų būti suprantama kaip sąžiningas darbuotojo pareigų, numatytų darbo sutartyje, vidaus darbo taisyklėse, vykdymas, kūrybiškas požiūris į darbą, rūpestingas tvarkymasis su įranga ir materialinėmis vertybėmis, aiškus vykdymas.

vadovų įsakymus ir nurodymus bei aukštų rezultatų pasiekimą darbe.

Pramoninė disciplina yra glaudžiai susijusi su darbo drausme. Gamybos drausmė – tai darbuotojo nustatytų technologinių taisyklių ir gamybos instrukcijų įvykdymas.

Gamybos disciplina plačiąja prasme susideda iš daugybės disciplinų atmainų. Būdingiausi m iš jų yra: planiniai; dizainas; technologinis; standartų reikalavimų laikymasis; žaliavų, medžiagų, energijos ir kitų rūšių taupymo ir racionalaus naudojimo reikalavimų laikymasis materialiniai ištekliai; sutartinis: atliekantis.

Planavimo drausmė – tai planų rengimo, jų derinimo, tvirtinimo ir įgyvendinimo tvarka. Ši tvarka nustatyta Ministrų Tarybos nutarimuose, ministerijų ir kitų valdymo organų įsakymuose.

Projektavimo disciplina įpareigoja specialistus gaminant gaminius griežtai laikytis brėžinių ir kitos projektinės dokumentacijos reikalavimų.

Technologinė disciplina – tai griežtas technologinių procesų laikymasis, priemonių, skirtų užtikrinti technologinį gamybos paruošimą, įdiegimas.

Standartų reikalavimų laikymasis reiškia, kad laikomasi standartų reikalavimų, įskaitant GOST. OSTs, STP, TU.

Žaliavų, medžiagų, energijos ir kitų rūšių materialinių išteklių taupymo ir racionalaus naudojimo reikalavimų laikymasis apima atsakomybės už racionalų žaliavų, medžiagų, energijos naudojimą priemonių didinimą ir mokslo laimėjimų, prisidedančių prie to, kad būtų naudojamasi. jų išsaugojimas ir išsaugojimas.

Sutartinei drausmei būdingas ūkinių santykių tarp įmonių ir organizacijų organizavimas sutartiniais pagrindais, griežtas sutartinių įsipareigojimų laikymasis, atsakomybė už sutartinių įsipareigojimų nevykdymą.

Vykdymo drausmė – tai savalaikis ir kvalifikuotas darbuotojų įsakymų, nurodymų, nurodymų vykdymas.

Siekiant užtikrinti tinkamą darbo drausmę, naudojamos įvairios organizacinės ir teisinės priemonės, darančios įtaką darbuotojų elgesiui ir metodai, padedantys palaikyti tam tikrą visuomenei būtiną darbo drausmės lygį. Teisiniai darbo drausmės užtikrinimo būdai suprantami kaip įstatyme numatyti jos užtikrinimo būdai, t.y.

Darbuotojo ir darbdavio pareigų vykdymas.

Išskiriami būdingiausi darbo drausmės užtikrinimo būdai: įtikinėjimas, skatinimas sąžiningai dirbti, prievarta.

Įtikinėjimas – poveikio būdas, skatinantis teisės subjektą tokiam elgesiui, kuris atitinka jo valią.

Žmonių įsitikinimas darbo drausmės naudingumu ir būtinumu socialinė gamyba formuojasi kasdienio darbo procese psichologiniu poveikiu organizacijos darbo kolektyvo nariams. Įsitikinimą patvirtina įtaka žmogaus mintims, nuotaikoms, jausmams, elgesio motyvams visapusiškai panaudojant jo moralinį ir materialinį interesą efektyviai atlikti visuomenei naudingą darbą ir siekti geresnių rezultatų.

Įtikinėdami, darydami įtaką darbuotojų sąmonei, jie sukuria vidinius moralinius stimulus, teisėto elgesio poreikį. Ši įtaka leidžia derinti įstatymo, kito norminio akto nuostatą, imperatyvius pareigūnų reikalavimus su vidiniu darbuotojo įsitikinimu, kad reikia laikytis šių reikalavimų.

Įtikinėjimas – tai darbo drausmės pažeidimų prevencijos metodas. Tai prisideda prie nusikaltimų ir amoralių nusižengimų prevencijos, juos sukėlusių priežasčių pašalinimo.

Įtikinėjimo metodo įgyvendinimo priemonės – įvairios paskatos.

Reklama pagal darbo teisė- paprastai tai yra vieša garbė darbo kolektyvo nariui įstatymų valstybės ar kolektyvinės sutarties nustatyta forma, skatinimo už pavyzdingą elgesį priemonė, pripažįstama darbo nuopelnu arba ypatingais darbo nuopelnais.

Didelę moralinę reikšmę turi skatinimas sėkmingai dirbti kaip svarbi teisinė darbo drausmės užtikrinimo priemonė. Skatinimo pagrindas dažniausiai yra pavyzdingas darbuotojo elgesys, kuris vertinamas kaip darbo nuopelnas. Darbo nuopelnų objektas yra darbuotojai arba skyrių, pamainų, dirbtuvių grupės.

TK nėra konkrečių paskatų. Paskatinimo taikymo tvarka nustatyta kolektyvinėje sutartyje, vidaus darbo reglamente, drausmės chartijose. Taigi. už sėkmę darbe, darbo našumo didinimą, gaminių kokybės gerinimą, nuolatinį ir nepriekaištingą darbą, naujoves darbe ir už kitus pasiekimus darbe galimi šie apdovanojimų tipai: padėkos pareiškimas. premijos įteikimas, vertingos dovanos, Garbės rašto įteikimas, įrašymas į Garbės knygą, Garbės lentoje. Už ypatingus darbo nuopelnus darbuotojai įteikiami apdovanoti valstybiniais apdovanojimais: ordinais, medaliais, garbės raštais, ženklais ir už geriausio šios profesijos darbuotojo garbės vardų ir žinių suteikimą.

Skatindamas darbuotojus, kurie sėkmingai ir sąžiningai atlieka savo darbo pareigas, darbdavys pirmiausia turi suteikti lengvatas ir lengvatas socialinių kultūrinių ir būsto paslaugų srityje: čekius į sanatorijas ir poilsio namus, gyvenimo sąlygų gerinimą. Siekiant paskatinti darbuotojus save išlaikančiose organizacijose, reikėtų plačiau taikyti metų atlygio mokėjimą ir suteikti tokiems darbuotojams pranašumus paaukštinant.

Skatinant darbuotojus reikia laikytis viešumo principo. Tai padeda stiprinti darbo drausmę ir ugdyti darbuotojus. Svarbi sąlyga – konkretaus darbuotojo dalyvavimo siekiant tam tikrų rodiklių skatinimo proporcingumo laikymasis. Skatinimas skelbiamas darbdavio įsakymu (nurodymu), kuriame detaliai nurodoma skatinimo rūšis ir už kokias konkrečias darbuotojo sėkmes pažymima, ir įrašoma į darbo knygelę.

Prievarta – tai poveikio būdas, užtikrinantis tam tikrų teisės subjekto veiksmų atlikimą prieš jo valią. Prievarta – tai organizacijos vadovo naudojimasis savo valdžia tam tikromis įstatymo numatytomis sąlygomis.

Prievarta kaip poveikio teisės subjektui metodas yra naudojamas daug rečiau nei įtikinėjimas, turi būti pagrįstas ir humaniškas, kiekvienu atveju atsižvelgiant į elgesio pobūdį ir motyvus, darbo drausmės pažeidėjo asmenybę ir pasekmes. nusikaltimų.

Prievartos metodams būdingi kai kurie bruožai: jie taikomi tik tiems darbuotojams, kurie būdami viduje darbo santykiai, dėl savo kaltės pažeidžia savo darbo pareigas; prievartos priemonės turi būti nustatytos įstatymu; darbdavys nustato, už kokį pažeidimą turi būti taikoma ta ar kita drausminė nuobauda; Darbuotojų drausminė atsakomybė už darbo pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą kyla organizacijai kaip darbo sutarties šaliai.

Prievartos būdas vykdomas taikant drausmines priemones, kurias darbdavys taiko darbuotojui, padariusiam drausminį nusižengimą.

Vidinis darbo grafikas reiškia tvarką, nustatytą organizacijoje, kurioje darbuotojas dirba.

Vidaus darbo reglamentas apima darbuotojo ir darbdavio, kuris savininko vardu organizacijoje vadovauja darbui, santykių tvarką bei darbuotojų santykių darbo procese tvarką, todėl svarbiausi jos elementai. yra pagrindinės darbdavio ir darbuotojų teisės ir pareigos, darbuotojų darbo laikas, jų skatinimo ir patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarka.

Vidaus darbo reglamentu siekiama nustatyti tokį darbo režimą, kuris užtikrintų ne tik tinkamą darbo drausmę, bet ir tinkamą darbo organizavimą.

Vidaus darbo reglamentą organizacijoje nustato vidaus darbo reglamentas, patvirtintas darbdavio, dalyvaujant profesinėms sąjungoms, remiantis Darbo ministerijos sprendimu patvirtintu Pavyzdiniu vidaus darbo reglamentu.

Kiekvienos organizacijos vidaus darbo taisyklių vietinių taisyklių buvimas yra privalomas. Atskiros organizacijos vidaus darbo reglamentai yra daug platesni nei standartinės ar pramonės taisyklės ir išsamiau atspindi darbo sąlygų specifiką tam tikroje organizacijoje. Tai yra vietiniai reglamentai ir gali apimti šiuos skyrius: Bendrosios nuostatos; darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka; darbuotojų pareigos; darbdavio įsipareigojimai; darbo laikas ir jo naudojimas; atlygis už sėkmę darbe; atsakomybė už darbo drausmės pažeidimą.

Vidaus darbo taisyklėse yra nustatytas organizacijos pareigūnų, turinčių teisę skirti pareigas, sąrašas drausminė nuobauda pavaldiems darbuotojams (pagal sektorinį šių darbuotojų pareigybių sąrašą). nustatomas organizacijos veikimo režimas (darbo pamainų ir visos organizacijos darbo pradžia ir pabaiga, pertraukų pavalgyti ir pailsėti struktūriniuose padaliniuose laikas ir jų trukmė), numatytos papildomos saugos priemonės. komercinių paslapčių, darbo apsaugos ir kitų su organizacijos darbo ypatumais susijusių aplinkybių .

Kiekvienas organizacijos darbuotojas, priimdamas dirbti, turi būti susipažinęs su vidaus darbo taisyklėmis, o ateityje – su jų pakeitimais ir papildymais.

Tam tikruose šalies ūkio sektoriuose vidaus darbo reglamentą reglamentuoja įstatai arba drausmės nuostatai, patvirtinti Ministrų Tarybos nutarimais, kurie yra specialūs žinybiniai aktai ir taikomi tik tam tikroms valstybinių organizacijų darbuotojų kategorijoms, užtikrina aiškią organizaciją. darbo ir darbuotojų atsakomybės už tiksliai nurodytą darbo sritį. Tokie įstatai ar nuostatai daugiausia galioja su ypatingomis darbo sąlygomis ar transporto eksploatavimu susijusiuose šalies ūkio sektoriuose, kur griežtas darbo drausmės laikymasis yra ypač svarbus dėl to, kad jos pažeidimas gali sukelti itin rimtų pasekmių (pvz. geležinkelių, vandens ir vamzdynų transporte, civilinėje aviacijoje).

Dauguma įstatų ar nuostatų dėl drausmės galioja ne visiems darbuotojams, o tik tiems, kurie atlieka pagrindinį darbą šioje pramonės šakoje, taip pat centrinio administracinio aparato darbuotojams. Šių darbuotojų asortimentą nustato atitinkami įstatai. Tų pramonės šakų organizacijose, kuriose galioja drausmės chartijos, taip pat tvirtinami vidiniai darbo reglamentai, tačiau jie taikomi darbuotojams, kuriems netaikomi įstatai. Kaip ir vidaus darbo reglamentas, drausmės įstatai plėtoja ir papildo galiojančius teisės aktus, tačiau negali jiems prieštarauti.

Kartu drausmės įstatai turi nemažai skirtumų nuo vidaus darbo reglamentų: jie reglamentuoja siauresnį klausimų spektrą; Darbuotojų drausminė atsakomybė pagal drausmės įstatus labiau suprantama kaip drausminis nusižengimas ir numato griežtesnes sankcijas už netinkamą darbo pareigų atlikimą.

Pareigybės aprašymai, techninės taisyklės ir instrukcijos taip pat yra tarp norminių aktų, reglamentuojančių vidaus darbo reglamentą, tačiau tik toje dalyje, kurioje išaiškinamos tam tikrų profesijų ir specialybių darbuotojo teisės ir pareigos. Šios nuostatos ir instrukcijos yra vietinės taisyklės ir galioja konkrečioje organizacijoje.