ტესტი fm პირადი კომპეტენციისთვის. კითხვები კომპეტენციებზე. კომპეტენციის დასადგენად კითხვების მაგალითები

არის თუ არა თქვენთვის განსხვავება ლიდერსა და ლიდერს შორის და რა არის ეს? კარგი ლიდერი შეიძლება მოშორდეს და არ მოსწონდეს საჯარო გამოსვლები, მაგრამ ბუნებრივი ლიდერი შეიძლება დარჩეს ლიდერად მხოლოდ თავის ახლო მეგობრებთან ერთად.

უორენ ბენისმა, თანამედროვე ლიდერობის მკვლევარმა, ჩამოაყალიბა ეს განსხვავებები:

ლიდერი აკონტროლებს, ლიდერი იცვლება და უმჯობესდება.
ლიდერი მხარს უჭერს, ლიდერი ვითარდება.
ლიდერი ყურადღებას ამახვილებს სისტემებზე და სტრუქტურაზე, ლიდერი ყურადღებას ამახვილებს ადამიანებზე.
ლიდერი ეყრდნობა კონტროლს, ლიდერი შთააგონებს ნდობას.
ლიდერის გეგმა მოკლევადიანია, ლიდერს აქვს გრძელვადიანი პერსპექტივები.
ლიდერი ეკითხება როგორ და როდის, ლიდერი ეკითხება რა და რატომ.
ლიდერი უყურებს ქვედა ხაზს "ტოტალით", ლიდერი იყურება ჰორიზონტისკენ.
ლიდერი იღებს საქმეების ამჟამინდელ მდგომარეობას, ლიდერი გამოწვევას უწევს მას.
ლიდერი კლასიკური გალანტური ჯარისკაცია, ლიდერი მხოლოდ საკუთარი თავია.
ლიდერი აკეთებს სწორად, ლიდერი აკეთებს სწორად.

აბა, როგორ არის ეს შენთვის?

კარგია, თუ ხელმძღვანელობა და ხელმძღვანელობა ერთად მიდის. თუმცა, დღეს სულ უფრო მეტი ადამიანი საუბრობს თაობათა განსხვავებაზე, ახალგაზრდების მოტივაციაზე და ამაში განსაკუთრებული როლი ხელმძღვანელობაზეა. შთამაგონებელი აღმასრულებელი დირექტორი აძლიერებს გუნდს: მარკ ცუკერბერგი Facebook-ში აკეთებს ამას, სტივ ჯობსმა ეს გააკეთა Apple-ში. ისინი არა მხოლოდ მართავენ, არამედ ყველას აგრძნობინებენ თავიანთ მნიშვნელობას, მათ როლს ცვლილებებში და უახლოეს ლამაზ მომავალზე - არ აქვს მნიშვნელობა კომპანიის უშუალო თანამშრომელი ხართ თუ უბრალოდ იყენებთ მის პროდუქტებს.

მიუხედავად ამისა, დამსაქმებლები ძალიან ამქვეყნიურ მოთხოვნებს უყენებენ მენეჯერს. HeadHunter-ის გამოკითხვის თანახმად, კომპანიების მხოლოდ 34% მოელის, რომ მენეჯერები შეძლებენ გავლენის მოხდენას და დარწმუნებას, გამოკითხულთა მხოლოდ 18% ელის ინიციატივას და კომპანიების მხოლოდ 12% უყურებს ემოციურ კონტროლს.

როგორ იცით, რა შესაძლებლობები გაქვთ უკვე?
მე გირჩევთ, ჯერ გაიაროთ, რის საფუძველზეც შეძლებთ ლიდერის თქვენი პორტრეტის შექმნას (ძლიერი, სისუსტეებიდა პოტენციალი)
Itzhak Calderon Adizes არის ცნობილი ექსპერტი ბიზნესის ეფექტურობის გაუმჯობესების საქმეში. ზოგადი პოპულარობა მას მისმა თეორიამ მოუტანა ცხოვრების ციკლიორგანიზაციები და ლიდერების ტიპოლოგია.

იცხაკ ადიზესი ამტკიცებს, რომ ოთხი არსებითი ფუნქციის ერთობლიობა აუცილებელია ნებისმიერი ორგანიზაციის კეთილდღეობისთვის, მისი ეფექტური მუშაობის როგორც გრძელვადიან, ისე მოკლევადიან პერიოდში. თუ რაღაც არ არის საკმარისი, შეიძლება წარმოიშვას „დაავადებები“, რომელთა სიმპტომებია, მაგალითად, მოგების შემცირება, პერსონალის ბრუნვა და ბაზრის წილის შემცირება.

1. შედეგების წარმოება - მენეჯერი - პროდიუსერი - შედეგების წარმოება, ფაქტობრივად, რისთვისაც არსებობს ორგანიზაცია;

2. ადმინისტრირება - ლიდერი - ადმინისტრატორი - ეფექტიანობის უზრუნველსაყოფად საჭირო ადმინისტრაცია;

3. მეწარმეობა - ლიდერი - ENTREPRENEUR - მეწარმეობა, რომელიც ემსახურება ცვლილებების მართვას;

4. ინტეგრირება - ლიდერი - ინტეგრატორი - ინტეგრაცია, რომელიც აუცილებელია ორგანიზაციის სიცოცხლისუნარიანობის უზრუნველსაყოფად გრძელვადიან პერსპექტივაში მისი ელემენტების გაერთიანებით.

Itzhak Adizes მოდელს უწოდებენ PAEI მოდელს, ამ ფუნქციების სახელების პირველი ასოების გამო.

მწარმოებელი-მენეჯერი უპირველეს ყოვლისა ორიენტირებულია შედეგზე, რაც შეიძლება გამოიხატოს მისი მომხმარებლების კმაყოფილებით, მომხმარებელთა რაოდენობის გაზრდაში, საქონლის ხარისხის გაუმჯობესებაში ან მომსახურების სპექტრის გაფართოებაში.

მენეჯერი - ადმინისტრატორი (ადმინისტრატორი) - მიზნად ისახავს არსებული რესურსების გამოყენების ოპტიმიზაციას, ხარჯების მინიმიზაციას. ამ ტიპის ლიდერი ცდილობს ორგანიზაციის მართვის მთელი პროცესის სისტემატიზაციას, მის გამარტივებას, ეგრეთ წოდებული ბიუროკრატიული წესრიგის დამყარებას, ყველაფრის დაწესებას. ფუნქციური პასუხისმგებლობებისხვადასხვა დონეზე მენეჯერების უფლებებისა და მოვალეობების განსაზღვრით, უზრუნველყოს სტანდარტიზებული სამუშაო პროცესი.

ამ ორი ტიპის ლიდერებს უკვე შეუძლიათ წარმატებული ფუნქციონირებაორგანიზაციებს, მაგრამ ისინი ვერ შეძლებენ ჩაერთონ მის განვითარებაში, ცვალებად გარემოებებთან ადაპტაციაში, მუდმივად ცვალებად ბიზნეს გარემოში.

მენეჯერი - მეწარმეს (მეწარმეს) შეუძლია ახალი ნივთების მოფიქრება და წარმატებით განხორციელება, მას ყოველთვის აქვს ბევრი გეგმა და იდეა. ამ ტიპის ლიდერს ხშირად არა მხოლოდ უყვართ, არამედ ეშინიათ, რადგან, სულ მცირე, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მარტო ყოფნისას, მას შეუძლია სრულად გააანალიზოს ყველაფერი, გადახედოს და, შესაბამისად, შესთავაზოს რაიმე ძალიან კრეატიული. სწორედ ასეთი იდეების არსებობა საშუალებას აძლევს ნებისმიერ ორგანიზაციას არ დაკმაყოფილდეს უკვე მიღწეულით, არამედ წავიდეს უფრო შორს, განვითარდეს.

ლიდერი - ინტეგრატორი არ არის მხოლოდ ლიდერი, ეს არის ლიდერი, რომელსაც შეუძლია შექმნას ორგანიზაციის საერთო ტრადიციები, ღირებულებები, კორპორატიული კულტურა. ის განსაზღვრავს საერთოს ყველასთვის სტრატეგიული მიზანი, მოუწოდებს ყველას ერთად იმუშაონ, რითაც შეინარჩუნონ ერთიანობა ორგანიზაციაში.

არ არსებობს იდეალური ლიდერი, რომელსაც შეუძლია ოთხივე ფუნქციის ერთდროულად შესრულება. მართლა რომ იყოს კარგი ლიდერი, საკმარისია თითოეული ფუნქციის შესრულება იმ დონეზე, რომელიც აკმაყოფილებს დავალების ყველა მოთხოვნას.

წარმატებულმა ლიდერმა, ადიზესის აზრით, სრულყოფილად უნდა შეასრულოს ორი ფუნქცია, რომელთაგან ერთი მე ვარ, და ჰქონდეს სტილი, რომელიც შეესაბამება როგორც ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის ეტაპს, ასევე მის წინაშე არსებულ ამოცანას, ანუ აერთიანებს მინიმუმ 2 ტიპის ლიდერებს. .

ხოლო ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანია, რომ განურჩევლად მისი ზომისა, ტექნოლოგიისა თუ კულტურისა, მასში შესრულდეს ზემოთ ჩამოთვლილი ოთხივე ძირითადი ფუნქცია. ეს არის მისი წარმატებული მართვის გასაღები.

ეს PAEI მოდელი ამჟამად გამოიყენება ისეთ მსხვილ კომპანიებში, როგორიცაა Coca-Cola, Volvo, Visa და ა.შ.

თანდაყოლილი როლების გაანალიზებისას, უპირველეს ყოვლისა, გასათვალისწინებელია, რომ ეს მხოლოდ იმის მაჩვენებელია, რაც უკვე გაქვთ და რისი განვითარება ღირს.

როგორ განვავითაროთ ასეთი კომპეტენციები?

ლიდერობის უნარების შეძენა შესაძლებელია გამოცდილებით, სტრატეგიული ხედვით და MBA-ით. შესაძლებელია თუ არა ლიდერობის კომპეტენციების მომზადება, თუ შეიძლება მხოლოდ ლიდერად დაიბადოთ?

ლიდერობა და ლიდერობა ეს სფეროებია ადამიანის საქმიანობა, რომლისკენაც ყველა არ არის მიდრეკილი და მზად და არიან ადამიანები, რომლებსაც ამგვარმა აქტივობამ შეიძლება მეტი დისკომფორტი შეუქმნას, ვიდრე თვითრეალიზაციისგან კმაყოფილება. ამ კომპეტენციების განვითარება კარგად ეყრდნობა ნაყოფიერ ნიადაგს - თუ ეს თვისებები უკვე არის ადამიანში და თქვენ უბრალოდ უნდა გამოიყენოთ ისინი.

პიროვნული თვისებების შეფასების ტესტირება ტარდება საჯარო მოსამსახურეთა პროფესიული უნარებისა და მორალური და ეთიკური პრინციპების დასადგენად. მნიშვნელოვანი ელემენტები ეს ტესტირებაარიან:

1. Ლოგიკური აზროვნება
2. პასუხისმგებლობა
3. გუნდური მუშაობა
4. გუნდში დაქვემდებარება
5. სერვისის მიმღებებთან მუშაობა

„ბ“ კორპუსის საჯარო მოხელეები წელს სერტიფიცირებას გადიან, რომლის დროსაც ისინი გაივლიან ოლქის ტესტირებას. ქვემოთ მოცემულია ტესტის რამდენიმე ნიმუში და პასუხები OLK-დან.

ყურადღება! კითხვებზე პასუხები ნაპოვნია ემპირიულად და ჩვენ არ ვიცით ტესტის ალგორითმი, ამიტომ ყველას ვთხოვთ კომენტარი გააკეთოს ამ ტესტზე. გთხოვთ მიუთითოთ თქვენი პასუხი. უბრალოდ კომენტარში მიუთითეთ კითხვის ნომერი და პასუხი, მაგალითად: 1e, ... 10b... ჩვენ ერთად ვიპოვით საუკეთესო ვარიანტს.

შესავალი ტესტის დავალებები პიროვნული თვისებების შეფასებატესტის შედეგების მონაცემების გარეშე, ვინაიდან ამ პროცედურას, ნორმატიული სამართლებრივი აქტის ცოდნის შეფასების პროცედურისგან განსხვავებით, არ გააჩნია შემწყნარებლობის ღირებულება. კითხვების წყარო: http://kyzmet.gov.kz/.

1. ვარჯიში. რა თვისება აერთიანებს შემდეგ სიტყვებს: ძმა, მაჭანკალი, სიძე, ბაბუა, სიძე.
   1. +ნათესავები
   2. ოჯახი
   3. სექტა
   4. რაზმი

1. ვარჯიში. იპოვეთ გამოტოვებული რიცხვი: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. ვარჯიში. განსაზღვრეთ ტექსტის შინაარსში მთავარი: „ოჯახს აქვს თბილი ურთიერთობა, მშვენივრად უჭერენ მხარს და უგებენ ერთმანეთს“
   1. +თბილი ურთიერთობა
   2. მხარდაჭერა
   3. გაგება
   4. მეგობრული ოჯახი
   5. ყველა მეგობარია

1. სიტუაცია. თქვენი კოლეგა არ არის ორგანიზებული. რა რჩევას მისცემდით კოლეგას, რომ მისმა საქციელმა ცუდად არ იმოქმედოს სამუშაოზე და მის შედეგებზე?
   1. მორალურად დაუჭირეთ მხარი თქვენს კოლეგას, უთხარით, რომ ყველაფერი კარგად იქნება
   2. +ურჩიეთ მას დაყოს ერთი დავალება რამდენიმე მცირედ
   3. ურჩიეთ მას ისწავლოს უფრო მოქმედი თანამშრომლების გამოცდილებიდან
   4. ურჩიეთ მას იყოს უფრო სწრაფი
   5. ურჩიეთ მას მოძებნოს სამუშაოს ყველაზე საინტერესო მხარე

1. Კითხვა. ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელ პროცესებში გრძნობთ თავს ყველაზე თავმოყრილი და ორგანიზებულად?
   1. მოცემული ბრძანების დაცვით
   2. ყოველი სამუშაო დღის მოთხოვნების მუდმივი დაცვით
   3. +გეგმების, ამოცანებისა და მითითებების მკაფიო განხორციელებაში
   4. თვითდაგეგმვაში
   5. წონასწორობისა და სტაბილურობის გამოვლენის უნარში

1. სიტუაცია. თქვენი სამუშაო მოიცავს ზუსტი ინფორმაციის მიღებას თქვენი კოლეგებისგან. რა პიროვნული თვისება უნდა იყოს გამოვლენილი, რომ მუდმივად მივიღოთ სანდო ინფორმაცია?
   1. იპოვეთ საერთო ენა კოლეგებთან, რომლებმაც იციან ღირებული ინფორმაცია
   2. ისაუბრეთ კოლეგებთან მათთვის საინტერესო სხვადასხვა თემაზე
   3. +ნდობის დამყარება ყველა კოლეგასთან
   4. აჩვენეთ თქვენი კომუნიკაბელურობა და ქარიზმა
   5. აჩვენეთ თქვენი კეთილგანწყობა და ყურადღება კოლეგების მიმართ

1. Კითხვა. ჩამოთვლილთაგან რომელი, თქვენი აზრით, უწყობს ხელს სამსახურში წარმატებულ ურთიერთქმედებას და, შედეგად, დადებით შედეგებს სამსახურში?
   1. +ინფორმაციისა და კოლეგების ზუსტი გაგება
   2. პროფესიული წიგნიერება
   3. ინფორმაციის შინაარსის მკაფიო განცხადება
   4. სრული პროფესიული ცნობიერება
   5. გულწრფელობის, პატიოსნების, ღიაობის გამოვლინება კოლეგებთან ურთიერთობაში

1. სიტუაცია. სამსახურში თქვენ წინაშე დგახართ ყოველთვის ზუსტი, სამსახურის მოთხოვნების დაკმაყოფილება და კეთილსინდისიერი. როგორ ფიქრობთ, რა ქცევაა საჭირო დამსაქმებლის მოლოდინების დასაკმაყოფილებლად?
   1. იმუშავე თავდაჯერებულად და სერიოზულად
   2. იყავით საქმიანი სამუშაო მომენტებში
   3. იყავით კრეატიული, შესთავაზეთ კრეატიული გადაწყვეტილებები
   4. იყოს მოქნილი, სწრაფად მოერგოს სამუშაო პირობებს
   5. +იყოს პასუხისმგებელი სამუშაოს შედეგებზე

1. სიტუაცია. ერთ-ერთი კოლეგა ავლენს ლიდერის თვისებებს და სურს გახდეს დეპარტამენტის ხელმძღვანელი. რა ნიშანი მიუთითებს ასეთ თანამშრომელზე?
   1. +კოლეგა, რომელიც აჩვენებს სხვებს თავისი მუშაობის შედეგებს და მუშაობს შეცდომებზე
   2. კოლეგა, რომელთანაც გსიამოვნებთ ერთობლივი მუშაობის შედეგები
   3. კოლეგა, რომელიც ინარჩუნებს შესანიშნავ ფიზიკურ და გონებრივ ფიტნეს და ხელს უწყობს თანამშრომლების ჯანსაღი ცხოვრების წესს
   4. კოლეგა, რომელიც ავლენს საკუთარ თავს და ხელს უწყობს უმწიკვლოებას მენეჯმენტის ინსტრუქციების შესრულებაში
   5. კოლეგა, რომლის ნამუშევარი გამოირჩევა უდიდესი სარგებლიანობითა და შემოქმედებითობით

1. Კითხვა. ჩამოთვლილთაგან რომელი შეიძლება ახასიათებდეს თქვენს ინიციატივას?
   1. +მე ყოველთვის ვთავაზობ პროაქტიულ გადაწყვეტილებებს და იდეებს
   2. მე ყოველთვის ვახორციელებ ჩემს მუშაობის სტილს
   3. მე ყოველთვის ვარგებ თავს არსებულ ტემპს და მუშაობის სტილს
   4. მე ყოველთვის ვპასუხობ სამუშაოზე მოქმედ პირობებს
   5. მე ყოველთვის ვპასუხობ მენეჯერის ბრძანებებს და დავალებებს

1. სიტუაცია. თქვენ დაევალათ საზეიმო ღონისძიების ორგანიზება და გამართვა. ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელ თვისებებს იყენებდით?
   1. შვებულების დაგეგმვისა და განხორციელებისას სპეციალისტებთან თანამშრომლობის უნარი
   2. უნარი იყოთ აქტიურობის ნათელი მაგალითი, მონდომება და ინიციატივა შეკვეთების შესრულებაში
   3. +მართვის, მოვლენების განვითარების მიზანმიმართულად რეგულირების უნარი
   4. თანამშრომლების სოციალურად აქტიურობისკენ მოტივაციის უნარი
   5. საზეიმო ღონისძიებების დამოუკიდებლად ჩატარების უნარი

1. სიტუაცია. დეპარტამენტის ყველაზე კოორდინირებული მუშაობისთვის მენეჯმენტი გეგმავს აირჩიოს ხელმძღვანელი, დეპარტამენტის პასუხისმგებელი ხელმძღვანელი. რა პიროვნულ ხარისხზე უნდა გაამახვილოს მენეჯმენტმა ლიდერის არჩევისას?
   1. თქვენი სამუშაო და კოლეგების კონტროლის უნარი
   2. კოლეგებზე დადებითი გავლენის მოხდენის უნარი
   3. კოლეგების შთაგონების უნარი
   4. კოლეგებისთვის თქვენი აზრებისა და გეგმების მკაფიოდ გამოხატვის უნარი
   5. +უნარი დაინახოს გუნდური მუშაობის შედეგები და იყოს მზად მათზე დამოუკიდებლად პასუხისმგებლობისთვის

1. სიტუაცია. დეპარტამენტის თანამშრომლებს შორის მენეჯმენტი ეძებს ლიდერს შემდეგი თვისებების მქონე: თავდაჯერებულობა, ვალდებულება, პასუხისმგებლობა, მუშაობის შედეგები. რა აქტივობებში შეიძლება დაფიქსირდეს თანამშრომლის ლიდერის თვისებები?
   1. ამოცანები, რომლებშიც აუცილებელია ყველა მონაწილის ინტერესების გათვალისწინება
   2. ამოცანები, რომელთა შედეგი მთლიანად დამოკიდებულია ადამიანებზე გავლენის მოხდენის უნარზე
   3. ამოცანები, რომლებშიც აუცილებელია იყოთ ობიექტური და შეეძლოთ კრიტიკა
   4. +დამატებით პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებული დავალებები
   5. ამოცანები, რომლებშიც აუცილებელია რწმენის გამოხატვა და დაცვა

1. სიტუაცია. თქვენ შენიშნეთ, რომ თქვენი კოლეგა, გადაუდებელი გადაწყვეტილების მიღების სიტუაციაში, ყოველთვის იღებს პასუხისმგებლობას და ცდილობს ახსნას კოლეგების ქმედებები. როგორ აფასებთ თანამშრომლის საქციელს, რატომ აკეთებს ამას?
   1. ის ერთგულია საქმისადმი, ქცევით დარწმუნებულია, რომ ყველაფერი გააკეთა, რაც შეეძლო
   2. +ის ოსტატურად არის კონცენტრირებული და გადაუდებელი გადაწყვეტილების მიღების სიტუაციაში
   3. ის კარგი შემსრულებელია, იცის რა სურს და იცის რა გააკეთოს
   4. მას ესმის, რომ პასუხისმგებელია მუშაობის შედეგზე
   5. მას აწუხებს სამუშაოს შედეგები

1. Კითხვა. თქვენი აზრით, რა არის ყველაზე ხშირად გამოხატული ადამიანის ეთიკის მაჩვენებელი პროფესიულ სფეროში?
   1. პოზიტიური იმიჯის მუდმივ მხარდაჭერაში
   2. თქვენი, როგორც კოლეგებისა და თანამოაზრეების აღიარებით
   3. +თქვენი შეუწყნარებლობის ნაკლებობის გამო
   4. მუდმივ პროფესიონალიზმში
   5. პროფესიული ამოცანებისა და დავალებების ზუსტ შესრულებაში

1. სიტუაცია. თქვენი თანამშრომელი არ არის შვებულებაში და ვერ ახერხებს სამსახურში შესვლას. მისი არყოფნის პერიოდში თანამშრომლების ნაწილმა ახალი სამუშაო პროგრამა აითვისა. კოლეგა უარს ამბობს მიმდინარე სამუშაოზე და მოითხოვს ტრენინგს ახალი პროგრამა... აირჩიეთ მისი ქცევის ერთ-ერთი მიზეზი?
   1. თანამშრომელი განყოფილებაში დარჩენას არ გეგმავს
   2. თანამშრომელი არასწორად არის შეფასებული მენეჯმენტის მიერ (მენეჯმენტის მიერ გაფუჭებული)
   3. თანამშრომელი არ არის დაინტერესებული ახალი ტექნოლოგიების დაუფლებით
   4. +თანამშრომელი ცდილობს იყოს თვალსაჩინო და მნიშვნელოვანი
   5. თანამშრომელს აქვს თავისუფალი დრო სამსახურიდან

1. სიტუაცია. თქვენმა მენეჯმენტმა, დეპარტამენტის მიზნების გარკვევით, დაგიყენათ ახალი, უფრო რთული ამოცანა, რაც გამოიწვევს დეპარტამენტის ფუნქციების მოდერნიზაციას. რა ქმედებებს მიიღებთ პირველ რიგში?
   1. პერსპექტივაში გადახედეთ მოქმედებების შედეგებს
   2. +მოქმედებების ოპტიმიზაცია, ოპერაციების მინიმალური რაოდენობის გამოყენება
   3. შეასრულეთ მხოლოდ ეფექტური ქმედებები
   4. დროულად უპასუხეთ მენეჯმენტის მითითებებს
   5. იმოქმედოს მიზანმიმართულად, რაციონალურად და სისტემატურად

1. სიტუაცია. თუ სამუშაო გარემოში შეხვდებით სერვისის მიმღებს, რომელიც მოითხოვს განსაკუთრებულ მოპყრობას და ყურადღებას საკუთარი თავის მიმართ, გამოხატავს უკმაყოფილებას მისი ცხოვრებით და მთლიანად საზოგადოების მიმართ. როგორ მოიქცევი?
   1. არ დავნებდები ემოციებს, ვიქნები სტაბილური და გაწონასწორებული
   2. სერვისის მიმღებს ემოციურად დავეხმარები, დავამშვიდებ
   3. +მე გამოვხატავ მომსახურების მიმღებს მთელ ჩემს მონდომებას და ერთგულებას
   4. მე გამოვხატავ ჩემს საიმედოობას, პროფესიულ წიგნიერებას
   5. მიეცით სერვისის მიმღებს ნდობისა და უსაფრთხოების განცდა

1. Კითხვა. როგორ ფიქრობთ თქვენი საქმიანობის ყველაზე მაღალი შეფასება?
   1. +ეს არის ის, რაც დეპარტამენტს სჭირდება
   2. ჩანს, რომ სული ჩადებულია ამ საქმეში
   3. ძალიან კმაყოფილი მუშაობის შედეგებით
   4. არანაირი პრეტენზია, ყველაფერი კარგადაა
   5. კეთილსინდისიერად შესრულებული სამუშაო

1. Კითხვა. იმ სიტუაციაში, როცა აგრესიული და გაბრაზებული პირის წინაშე დგახართ, რომელიც ხმამაღლა აღშფოთებულია და არ სურს თქვენი გაგება, როგორ იქცევით?
   1. +სიმშვიდეს გამოვიჩენ და ამ ადამიანს არ შევაფასებ
   2. კონფლიქტს მოველი, მასთან დისტანციურ შეხვედრას მოვერიდები
   3. გავაკეთებ ისე, როგორც სხვებმა მირჩიეს (მშობლები, მეგობრები)
   4. მე ვაიგნორებ ამ ადამიანს, ვატყობ, რომ ის არ არის
   5. ამ ადამიანს საკუთარ თავზე მოვიგებ, ნდობის განცდას გამოვიწვევ

1. სიტუაცია. თქვენ ფლობთ კონფიდენციალურ ინფორმაციას, რომელიც აინტერესებს ბევრ ადამიანს, მათ შორის ახლობლებსაც. Რას იზავ?
   1. აუცილებელია ყველაფრის გაზიარება საყვარელ ადამიანებთან
   2. მე უარს ვიტყვი კონფიდენციალურობის დარღვევაზე, მათ შორის შენთან ახლოს
   3. + განვმარტავ, რომ გაფრთხილებული ვარ პასუხისმგებლობის, მათ შორის სისხლის სამართლის შესახებ
   4. დაინტერესებულ პირებს შევატყობინებ სამართალდამცავ უწყებებს
   5. მოერიდეთ საუბარს კონფიდენციალურ ინფორმაციაზე და სამუშაოზე

1. სიტუაცია. შენიშნეთ, რომ ერთ-ერთმა კოლეგამ ხშირად დაიწყო საუბარი რელიგიურ ორგანიზაციაში სტუმრობის შესახებ, მეტიც, შესთავაზა ამ რელიგიური ორგანიზაციის იდეებისა და რწმენის პრეზენტაციაზე დასწრება. Რას იზავ?
   1. მიეცით მას უარყოფითი აზრი
   2. მოუსმინეთ ადამიანს გაგებით
   3. + აუხსენით, რომ არის განაწილებისთვის განკუთვნილი ადგილები
   4. პირის იგნორირება
   5. მიიღეთ პრეზენტაციის მისამართი

1. სიტუაცია. დეპარტამენტის უფროსი დაჟინებით მოითხოვს (როგორც პირდაპირ, ასევე ირიბად), რომ კომპრომისზე წახვიდეთ, ხოლო დარღვევით, ეთიკური კოდექსი... Რას იზავ?
   1. მენეჯმენტთან კომპრომისის პირობებს განვიხილავ
   2. მე უგულებელყოფ ლიდერს, რომელიც სიტუაციის პროვოცირებას ახდენს
   3. შემდგომი მუშაობისთვის კომპრომისზე წავალ
   4. + მენეჯმენტის ქმედებებს ვაცნობ ჩემს კოლეგებს, ვითხოვ მხარდაჭერას
   5. ადმინისტრაციის ხელმძღვანელობის თუ ძალოვანი უწყებების ქმედებებს ვაცნობებ

1. Კითხვა. რა რჩევა შეგიძლიათ მისცეთ ადამიანს, რომელიც ღელავს და ღელავს, რადგან არ იცის თავისი ფესვები? ვერავის ენდობა, არავის და არაფრის არ ენდობა?
   1. +მონაწილეობა მიიღოს სოციალურ ღონისძიებებში
   2. იცხოვრე ისე, როგორც ეს წერია კონსტიტუციაში და წმინდა წიგნებში, რომელიც მას თავად შეუძლია აირჩიოს
   3. იმუშავეთ საკუთარ თავზე, განავითარეთ ნდობა ადამიანების მიმართ, იპოვეთ ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ მხარი დაუჭირონ მას
   4. იცხოვრე ისე, როგორც მის ირგვლივ ცხოვრობდნენ და ცხოვრობენ სახლში და სამსახურში
   5. ურჩიეთ არ გახდეთ კოჭლობით, დაისახეთ მიზანი და წადით მისკენ

"კადრების ოფიცერი. საკადრო საქმისწარმოება", 2009, N 2

ჩვენ ვქმნით ელექტრონული ტესტიდოკუმენტების მენეჯერების კომპეტენციების შესაფასებლად

თანამედროვე ეკონომიკა მუდმივად მზარდ მოთხოვნებს უყენებს პროფესიული მომზადებაპერსონალი ჩართული საქმიანობის დოკუმენტირებაში როგორც კომერციული ასევე არაკომერციული ორგანიზაციები... პერსონალის კვალიფიკაციის შეფასების ეფექტური მეთოდის არჩევა სასიცოცხლო მნიშვნელობის ამოცანა ხდება ორგანიზაციისთვის. ბიზნესის შეფასება და პიროვნული თვისებებიხორციელდება პერსონალის დაქირავების, მომზადების, აგრეთვე პერსონალის კონტროლისა და სტრატეგიული პროცესის დროს სამუშაო ძალის დაგეგმვა... სტატიაში აღწერილია დოკუმენტაციის მართვის შესახებ ცოდნის კომპიუტერული ტესტირების შემუშავების პრინციპები და მეთოდები.

ნებისმიერი პროცესის, საწარმოს, ბიზნესის წარმატებული მართვა გამოყენების გარეშე შეუძლებელია თანამედროვე ტექნოლოგიებიმენეჯმენტის დოკუმენტაციის მხარდაჭერა (შემდგომში - DOE).

სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულება, როგორც საქმიანობის სფერო, არსებობს განვითარებად ინფორმაციულ საზოგადოებაში ინფორმაციული ტექნოლოგიების (შემდგომში IT) და მეცნიერულ-ტექნიკური მიღწევების გავლენით ინფორმატიზაციის სფეროში.

ეკონომიკური ურთიერთობების ახალი ფორმების განვითარებით, მენეჯერებმა სულ უფრო და უფრო დაიწყეს იმის გაცნობიერება, რომ სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებას (კომპანიას) მხოლოდ პროფესიონალურად მომზადებული სპეციალისტის მინდობა შეუძლია. სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების როლის ეს გაგება მოვიდა საბაზრო პირობებში, როდესაც სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულებების თანამშრომლების არასწორი ქმედებები შეიძლება გამოიწვიოს მნიშვნელოვანი ეკონომიკური ზარალი. სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებისთვის შესაფერისი კადრების შესარჩევად, მენეჯერს ხელში უნდა ჰქონდეს მისი შეფასების „ინსტრუმენტი“.

აღსანიშნავია, რომ ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი მუშაობს დოკუმენტებთან. დოკუმენტები ყოველთვის იქმნება მხოლოდ ნებისმიერი მიზნისთვის: ან ინფორმაციის კონსოლიდაციისთვის დაკისრებული ამოცანების შესრულებისას, ან მარეგულირებელი ორგანოების მოთხოვნით.

დოკუმენტებთან მომუშავე სპეციალისტს უნდა ჰქონდეს პროფესიული კომპეტენცია, რომელიც განისაზღვრება როგორც თეორიული და პრაქტიკული უნარების ერთობლიობა.

კომპეტენცია არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს პროფესიულ კვალიფიკაციას, მაგრამ ასევე არ უნდა გაიგივდეს მასთან. ტერმინი "კომპეტენცია" გამოიყენება სპეციალისტის მომზადების ხარისხის ინტეგრირებული მახასიათებლების, მისი განათლების შედეგის კატეგორიის აღსანიშნავად.

დოკუმენტების კომპეტენტურმა მენეჯერმა არა მხოლოდ უნდა იცოდეს ორგანიზაციის სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების პრობლემის არსი, არამედ შეძლოს მისი პრაქტიკულად გადაჭრა მოქმედი მარეგულირებელი წესების გამოყენებით. საკანონმდებლო ჩარჩოდა ყველაზე შესაფერისი IT. გარდა ამისა, კომპეტენცია გულისხმობს ცოდნის მუდმივ განახლებას, ახალი ინფორმაციის დაუფლებას კონკრეტულ პირობებში წარმატებული გამოყენებისთვის.

ჩვენ უნდა ვეცადოთ, რომ კომპეტენციების ენა და მათი „ნომენკლატურა“ (კომპოზიცია, სია) გასაგები იყოს სხვადასხვა პროფესიონალებისთვის და. სოციალური ჯგუფებიდა ცალსახად აღიქვამდნენ საქმიანი ურთიერთობის ყველა მონაწილეს.

დამსაქმებელთა აზრის გასარკვევად სხვადასხვა ორგანიზაციაში სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში ჩართულ თანამშრომლებს შორის გარკვეული კომპეტენციების მნიშვნელობის შესახებ, შეგიძლიათ შესთავაზოთ კითხვარი (ნახ. 1).

კითხვარის ფრაგმენტი

დამსაქმებელთა მიერ კლერკის კომპეტენციის შეფასებისათვის

ძირითადი კომპეტენციები დაკავშირებულია საწარმოს სტრატეგიულ პრიორიტეტებთან და ღირებულებებთან სკოლამდელი განათლების სფეროში და ვრცელდება ყველა ოფისის პერსონალზე.

ოფისის პერსონალის შეფასების მრავალი მეთოდიდან ტესტირება ყველაზე ეფექტურია. IT-ის სწრაფმა განვითარებამ გამოიწვია კომპიუტერის სწავლისა და ტესტირებისადმი ინტერესის ტალღა. ტესტირება ჩატარების ერთ-ერთი ყველაზე მოწინავე ფორმაა ავტომატური კონტროლიკონტროლირებადი ხარისხის პარამეტრებით. ამ თვალსაზრისით, სტუდენტთა ცოდნის კონტროლის არც ერთი ცნობილი ფორმა არ შეიძლება შედარება ტესტირებასთან.

ამჟამად შემუშავებულია ცოდნის ტესტირების უამრავი სისტემა. საგნების ცოდნის შესაფასებლად ჩვეულებრივ გამოიყენება შემდეგი ტიპები სატესტო ნივთები:

ღია ფორმა, როდესაც დავალება მოითხოვს სუბიექტს დასმულ კითხვაზე თვითნებური პასუხის გაცემას;

დახურული ფორმა, როდესაც სუბიექტს სთხოვენ აირჩიოს სწორი პასუხი რამდენიმე შესაძლოდან. დახურული ფორმის ჯიშები მოიცავს გარკვეული გზით წარმოდგენილ ტესტებს შესაბამისობისთვის და ტესტებს სწორი თანმიმდევრობის დასადგენად.

კომპიუტერული ტესტირებისთვის, ერთჯერადი არჩევანის ტესტების ყველაზე ხშირად გამოყენებული დახურული ფორმა, ასევე შესაბამისობის და თანმიმდევრობის ტესტები. ტესტის საგნების ამა თუ იმ ფორმის გამოყენება, მათი პრეზენტაცია (მაგალითად, გრაფიკის გამოყენება კითხვა-პასუხებში) და ტესტის შედეგების შეფასების მეთოდები დაკავშირებულია პროგრამული უზრუნველყოფის გარსის შესაძლებლობებთან.

კომპიუტერული ტესტების ფართო გამოყენებას, პირველ რიგში, აფერხებს ჩართვის საჭიროება პროგრამული უზრუნველყოფაკომპონენტები, რომლებიც უზრუნველყოფენ მომხმარებელსა და სისტემას შორის კომუნიკაციას ბუნებრივი ენის პროფესიონალურ დიალექტზე. მოგეხსენებათ, დღემდე, ასეთი კომპონენტების შექმნის პრობლემამ საბოლოო გადაწყვეტა ვერ იპოვა, პირველ რიგში მისი დიდი სირთულის გამო.

ტესტის სუბიექტის ტესტზე დამოკიდებულების შესამცირებლად, შეგიძლიათ გამოიყენოთ კითხვები ტესტებში ღია ტიპის, რომელიც მოითხოვს ტერმინის განმარტებას, რომელიც ცალსახად არის გაგებული საგნის სფეროში. ყველაზე მნიშვნელოვანი ტერმინები და მათი განმარტებები წარმოდგენილია მარეგულირებელი დოკუმენტებისხვადასხვა დონეზე, ძირითადად ფედერალურ კანონებსა და GOST-ებში. მაგალითად, სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების სფეროს ტერმინოლოგია მოიცავს ტერმინებს, რომლებიც აღნიშნავენ ყველაფერს, რაც დაკავშირებულია დოკუმენტების შექმნის, დამუშავების, ძიების, შენახვისა და გამოყენების პროცესებთან. ისინი ასევე ჩაწერილია უამრავ ფედერალურ კანონში, უპირველეს ყოვლისა, 2006 წლის 27.07.2006 N 149-FZ ფედერალურ კანონში "ინფორმაციის შესახებ, საინფორმაციო ტექნოლოგიადა ინფორმაციის დაცვის შესახებ „და ქ სახელმწიფო სტანდარტიზოგადი საოფისე მუშაობის სფეროს პირობების დაფიქსირება (GOST R 51141-98).

იმისათვის, რომ აკონტროლოთ ტერმინების დამახსოვრება, გჭირდებათ მარტივი კითხვები ამ თემაზე. ამ დროისთვის მსგავსი გამოცდილება საკმაოდ დიდია. ბევრი სატესტო პროგრამები, რომელთა კითხვებიც უმეტესწილად დახურულთა კატეგორიას განეკუთვნება.

თუმცა, გაგება, ვიდრე ზეპირად დამახსოვრება, ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია სწავლისას ნებისმიერ საგნობრივ სფეროში. თუმცა თუ ამ პრობლემას უფრო ფართოდ განვიხილავთ, მაშინ სასწავლო მიზნები შეიძლება დაიყოს 6 დიდ ჯგუფად (ბ. ბლუმის კლასიფიკაციის სკალა (ტაქსონომია): 1) დამახსოვრება; 2) გაგება; 3) განაცხადი; 4) ანალიზი; 5) სინთეზი; 6) შეფასება.

უფრო მეტიც, იმ ამოცანების სირთულე, რომელთა გადაჭრაც მოსწავლეს შეუძლია, იზრდება, როდესაც ის ფაქტობრივი მასალის მარტივი დამახსოვრების დონიდან გადადის სხვადასხვა თვალსაზრისის ფაქტობრივი ვალიდურობის შეფასების უნარზე. სასწავლო მიზნების ეს 6 ჯგუფი წარმოადგენს, თითქოსდა, კიბეს თეორიული ცოდნის სრული დაუფლებისაკენ.

ნებისმიერ სფეროში ტერმინების ცოდნის უფრო კომპეტენტური შეფასების უზრუნველსაყოფად, აუცილებელია ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი სასწავლო მიზნის განხორციელების ხარისხის კონტროლი, ყველაზე მეტად ეფექტური მეთოდიცოდნის წარმოდგენა.

ერთ-ერთი მთავარი პრობლემა არის ორი ურთიერთსაწინააღმდეგო ცნების ოპტიმალური კომბინაცია: ცოდნის წარმომადგენლობის სისტემის ზოგადიობა და მისი გამოყენების ეფექტურობა. ფაქტია, რომ რაც უფრო ზოგადი ცოდნის წარმოდგენის მოდელია გამოყენებული, მით უფრო ნაკლებად ეფექტურია გამოსავლის პოვნის სიჩქარის თვალსაზრისით.

ცოდნის წარმოდგენის ყველა მოდელი შეიძლება დაიყოს შემდეგ კლასებად: დეკლარაციული; პროცედურული; განსაკუთრებული. მოდელების თითოეულ კლასს აქვს გარკვეული თვისებები, რაც განასხვავებს მას სხვებისგან. მოდელების თითოეული კლასი შეიძლება დაიყოს ქვეკლასებად (ნახ. 2). ტერმინოლოგიური საფუძვლის ცოდნის ავტომატური კონტროლის განხორციელების ამოცანა შეიძლება გადაწყდეს მონაცემთა ბაზის (შემდგომში DB) გამოყენებით.

ცოდნის წარმოდგენის მოდელების კლასიფიკაცია

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ დეკლარაციული │ │ პროცედურული │ სპეციალური │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Using││ │გამოყენება│

│ წარმოება│││ შემცირება ││ დამგეგმავი ││ ურთიერთობითი│││ ალგებრა │

└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ ალგებრა ││ │ ბუნდოვანი │

│ │ │││ კომპლექტი │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ პრედიკატები │ │ სემანტიკური ჩარჩო ქსელები│

│ │ │ ქსელები ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

ამ მიზეზით, ქ ბოლო წლებიშემუშავდა ის მიმართულება, რომელიც აქტიური კვლევის საგანი იყო გასული საუკუნის 70-იანი წლების ბოლოს - 80-იანი წლების დასაწყისში, მონაცემთა ბაზაში სემანტიკური, ანუ კონცეპტუალური მოდელირება. მისი მთავარი მიზანია საინფორმაციო სისტემასთან საბოლოო მომხმარებლის ინტერფეისის ორგანიზება პროგრამული უზრუნველყოფის კონცეფციების დონეზე და არა მონაცემთა სტრუქტურების დონეზე. ინტერესი ამ მიმართულებით გაიზარდა CASE-ტექნოლოგიებზე დაფუძნებული მონაცემთა ბაზის ავტომატური დიზაინის ინსტრუმენტების შემუშავებასთან დაკავშირებით.

პერსონალის ჩანაწერების მართვის ლექსიკონი. CASE-technology არის პროგრამული პაკეტი, რომელიც ავტომატიზირებს კომპლექსური პროგრამული სისტემების ანალიზის, დიზაინის, განვითარებისა და შენარჩუნების ტექნოლოგიურ პროცესს.

CASE ტექნოლოგია მხარს უჭერს გუნდურ მუშაობას პროექტზე:

ლოკალური ქსელის შესაძლებლობების გამოყენება;

პროექტის ნებისმიერი ფრაგმენტის ექსპორტი/იმპორტი.

ჩარჩო (ინგლისური ჩარჩო - ჩარჩო, ჩარჩო) - ყველაზე ზოგად შემთხვევაში, ეს სიტყვა აღნიშნავს სტრუქტურას, რომელიც შეიცავს გარკვეულ ინფორმაციას ვებ დიზაინში: ბრაუზერის ფანჯრის არე, რომელიც წარმოადგენს ცალკე ვებ გვერდს.

პერსონალის ჩანაწერების მართვის ლექსიკონი. თანამედროვე CASE ინსტრუმენტები მოიცავს მრავალი დიზაინის ტექნოლოგიების მხარდაჭერის ფართო არეალს ინფორმაციული სისტემებიმარტივი ანალიზისა და დოკუმენტაციის ხელსაწყოებიდან დაწყებული ავტომატიზაციის სრულყოფილ ინსტრუმენტებამდე, რომელიც მოიცავს პროგრამული უზრუნველყოფის მთელ სასიცოცხლო ციკლს.

ჩვეულებრივ, ნებისმიერი პროგრამული ინსტრუმენტირომელიც ავტომატიზირებს პროგრამული უზრუნველყოფის სასიცოცხლო ციკლის პროცესების კონკრეტულ კომპლექტს და აქვს შემდეგი ძირითადი დამახასიათებელი მახასიათებლები:

მძლავრი გრაფიკული ხელსაწყოები საინფორმაციო სისტემების აღწერისა და დოკუმენტაციისთვის, დეველოპერთან მოსახერხებელი ინტერფეისის უზრუნველყოფისა და მისი შემოქმედებითი შესაძლებლობების განვითარებისათვის;

CASE-ინსტრუმენტების ცალკეული კომპონენტების ინტეგრაცია, საინფორმაციო სისტემების შემუშავების პროცესის კონტროლირებადი უზრუნველყოფა;

პროექტის მეტამონაცემების სპეციალურად ორგანიზებული საცავის გამოყენება.

როდესაც საჭიროა არა მხოლოდ დამახსოვრების კონტროლი, არამედ განმარტებების გაგება (პროფესიული სფეროს ტერმინები), მაშინ ტესტირების ორგანიზებისას მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ ტერმინებს შორის არსებული სემანტიკური ურთიერთობები.

ნებისმიერი ტერმინოლოგიური სტანდარტი შედგება სხვადასხვა სემანტიკური ურთიერთობის მქონე ტერმინების განმარტებათა ნაკრებისგან. ტერმინების შესახებ ცოდნის გამოსახატავად სემანტიკური ქსელის აგებისას, სემანტიკური კავშირები დააკავშირებს ცალკეულ ტერმინებს და არა გამონათქვამებს, განსხვავებით, მაგალითად, ცოდნის წარმოდგენის ჩარჩოების გამოყენებით. ეს ნიშნავს, რომ სემანტიკური ქსელის დახმარებით ყველაზე მოსახერხებელი იქნება ტერმინების ცოდნისა და მათი ურთიერთმიმართების შესამოწმებლად ავტომატური ტესტირების სისტემის აგება.

თუ გაანალიზებთ ტერმინების განმარტებებს, შეამჩნევთ, რომ ისინი შედგება 3 ფრაგმენტისგან: 1) თავად ტერმინები, რომლებიც დადგენილია ნორმატიული აქტით; 2) სიტყვები, რომლებიც არ არის განსაზღვრული ამ ნორმატიულ აქტში, მაგრამ აუცილებელია ტერმინის მნიშვნელობის გასაგებად; 3) სიტყვები, რომლებიც საჭიროა ფრაზის ასაგებად.

ამრიგად, ქსელის წვეროები უნდა იყოს ტერმინები, რომლებიც დადგენილია ნორმატიული აქტით (კანონი, სტანდარტი) და სიტყვები, რომლებიც მასში არ არის გათვალისწინებული, მაგრამ ასევე ფუნდამენტურია და მათ გარეშე შეუძლებელია მნიშვნელობის ნათლად გადმოცემა. განმარტების. მოდით, ამ წვეროებს დავარქვათ შესაბამისად ტერმინები და დამხმარე ცნებები.

ტერმინებს შორის სემანტიკური კავშირები ასევე შეიძლება კლასიფიცირებული იყოს.

ერთი ტერმინის განმარტება შეიძლება მოიცავდეს ცნებას, რომელიც დადგენილია მარეგულირებელი აქტით, ე.ი. კიდევ ერთი მთავარი ტერმინი. ეს არის, მაგალითად, ტერმინები „დოკუმენტი“ და „საშუალო“. ტერმინი „დოკუმენტური საშუალება“ განისაზღვრება სტანდარტით და მონაწილეობს ტერმინ „დოკუმენტის“ განმარტებაში. ასეთ კავშირს ჩვენ დავარქმევთ "მოიცავს (ჩართული)" ტიპის კავშირს.

ამასთან ერთად, განსაზღვრება შეიძლება მოიცავდეს ცნებას, რომელიც არ არის განსაზღვრული სტანდარტში, მაგრამ რომელიც ფუნდამენტურია, ე.ი. დამხმარე კონცეფცია. მაგალითად, „დოკუმენტი“ და „ინფორმაცია“. "ინფორმაციის" კონცეფცია ჩართულია ტერმინ "დოკუმენტის" განმარტებაში და ფუნდამენტურია, მაგრამ არ არის გათვალისწინებული GOST R 51141-98-ში. ასეთ ბმულს „შუას (zn)“ ტიპის ბმულს დავარქმევთ.

არის შემთხვევები, როდესაც ტერმინი განისაზღვრება, როგორც სხვა ტერმინის ნაწილი. აქ საუბარია ძირითად ტერმინებზე, როგორიცაა, მაგალითად, „პროპსი“ და „დოკუმენტი“. განმარტებით, რეკვიზიტები დოკუმენტის ნაწილია. ამიტომ ასეთ სემანტიკურ კავშირებს „enters (in)“ ტიპის კავშირებს დავარქმევთ.

შინაარსიდან გამომდინარე ნორმატიული აქტი, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ზოგიერთი ტერმინი სინონიმია, ამდენად, ტერმინებს შორის დამოკიდებულების განსაზღვრისას შეგიძლიათ გამოიყენოთ კავშირი „სინონიმი (სინ)“. ასე, მაგალითად, ისეთი ცნებები, როგორიცაა "საოფისე სამუშაო" და "DOW" შეიძლება გამოირჩეოდეს სინონიმებად.

თუ ტერმინის აღწერისთვის აუცილებელია დამატებითი ტერმინების ან დამხმარე ცნებების გამოყენება, რომლებიც აღწერილი ტერმინის განუყოფელი კომპონენტია, მიზანშეწონილია გამოიყენოს ურთიერთობა „აქვს (ები)“. ამ ტიპის კავშირი არსებობს ცნებებს შორის, როგორიცაა „საოფისე სამუშაო“, „დოკუმენტაცია“, „დოკუმენტებთან მუშაობის ორგანიზაცია“.

და ბოლოს, რამდენიმე ტერმინი შეიძლება იყოს ერთი და იგივე ტერმინის სახეობები. მაგალითად, ტერმინები „სურათიანი დოკუმენტი“, „გრაფიკული დოკუმენტი“, „აუდიოვიზუალური დოკუმენტი“, „ფილმოდოკუმენტი“, „ფოტო დოკუმენტი“, „იკონოგრაფიული დოკუმენტი“ და ა.შ. არის ტერმინი „დოკუმენტის“ სახეობები. ასეთ სემანტიკურ კავშირებს „იქნებ (მ. ბ.)“ ტიპის კავშირები დაერქმევა.

მაგიდა 1 გვიჩვენებს სემანტიკური კავშირების ტიპებს, რომლებიც შემოთავაზებულია გამოიყენონ ქსელში და მათი აღნიშვნები ქსელის სტრუქტურის აგებისას.

ცხრილი 1

გააცნო სემანტიკური ბმულების ტიპები და მათი აღნიშვნა

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ კომუნიკაციის ტიპის აღნიშვნა │ აღნიშვნის განმარტება │

││ ვადა │ on │ ვადა ││ ბმული "მოიცავს" - განმარტება│

││ (დამხმარე├─────> │ (დამხმარე││ტერმინი მოიცავს │

││ ცნება) │ │ ცნება) ││ მთავარი ტერმინი │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌─────────────────┐ ┌───────────────┐ ┌────────────

││ ტერმინი │ მნიშვნელობა │ ტერმინი ││ ტერმინის განმარტება მოიცავს │

││ (დამხმარე ─────> │ (დამხმარე დამხმარე კონცეფცია, │

││ ცნება) │ │ ცნება) ││ ტერმინის აღწერა │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ ვადა │ │ ტერმინში ││ბმულის ჩართვა - ერთი ტერმინი │

││ (დამხმარე├─────> │ (დამხმარე││ განისაზღვრება, როგორც სხვა│ ნაწილი

││ კონცეფცია) │ │ კონცეფცია) ││ ტერმინი │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ ვადა │ მ. ბ. ვადა ││კავშირი "შეიძლება იყოს" - რამდენიმე│

││ (დამხმარე├─────> │ (დამხმარე││ტერმინებია │

││ კონცეფცია) │ │ კონცეფცია) ││ ერთი ტერმინის სახეობები│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ ვადა │ im │ ვადა ││ ურთიერთობა "აქვს" - ერთი ტერმინი │

││ (დამხმარე├─────> │ (დამხმარე││შეიცავს საჭირო │

││ კონცეფცია) │ │ კონცეფცია) ││ კომპონენტი │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ ტერმინი │ syn │ ტერმინი ││ ურთიერთობა "სინონიმი" - ნიშნავს │

││ (შვილობილი├─────> │ (შვილობილი││რომელიც ერთი ტერმინია │

││ ცნება) │ │ ცნება) ││ სხვა ტერმინის სინონიმი │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების ორგანიზაციისა და ტექნოლოგიების ძირითადი პრობლემების შესწავლის შემდეგ, ცნებების სემანტიკური მოდელი შეიძლება აშენდეს ოთხი ძირითადი კონცეფციის მიხედვით: სემანტიკური მოდელი საკვანძო კონცეფციით "დოკუმენტი" - კონცეფცია, კლასიფიკაცია, ტიპები; სემანტიკური მოდელი ძირითადი კონცეფციით "საოფისე სამუშაოები", რომელიც GOST R 51141-98-ის მიხედვით მოიცავს "დოკუმენტირების" და "დოკუმენტებთან მუშაობის ორგანიზების" კონცეფციას.

ტერმინების ურთიერთობა სხვადასხვა ტიპის ურთიერთობებთან ნაჩვენებია ნახ. 3 და 4.

სემანტიკური ქსელის ფრაგმენტი ზედა "დოკუმენტით"

┌──────────────┐

საბუთი.<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ ინფორმაცია │ │ მედია │ │ რეკვიზიტები │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

სემანტიკური ქსელის ფრაგმენტი გამოყენებით

კავშირი "შეიძლება"

┌────────────────┐

│ დოკუმენტი │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

მ.ბ. │││ │ │││ მბ. ┌─────────────────

│ ფერწერული │<────────┘││ │ ││└───────>│ ელექტრონული დოკუმენტი │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

მ.ბ. ││ │ ││ მბ. ┌─────────────────

│ ფოტო დოკუმენტი │<─────────┘│ │ │└────────>│ ფონოდოკუმენტი │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

მ.ბ. │ │ │ მბ. ┌─────────────────

│ ხმის ჩაწერა │<──────────┘ │ └─────────>│ ვიდეო დოკუმენტი │

└───────────────────┘ │ მ.ბ. └─────────────────

┌──────────┴─────────┐

│ ტექსტური დოკუმენტი │

└────────────────────┘

"დოკუმენტის" კონცეფცია მოიცავს ორ ტერმინს: "რეკვიზიტი არის ოფიციალური დოკუმენტის ფორმალიზების სავალდებულო ელემენტი" და "დოკუმენტირებული ინფორმაციის მატარებელი არის მატერიალური ობიექტი, რომელიც გამოიყენება მასზე მეტყველების, ხმოვანი ან ვიზუალური ინფორმაციის დასაფიქსირებლად და შესანახად, მათ შორის გარდაქმნილი ფორმა“, განსაზღვრული ტერმინოლოგიური სტანდარტი, ასევე „ინფორმაციის“ ცნება, რომელიც არ არის განსაზღვრული მასში. ყველა ეს ცნება დოკუმენტის კონცეფციის განუყოფელი ნაწილია და განისაზღვრება „აქვს“ ურთიერთობით.

დოკუმენტაციის პროცესი განისაზღვრება GOST-ის მიერ, როგორც ინფორმაციის ჩაწერა სხვადასხვა მედიაზე დადგენილი წესების შესაბამისად.

დოკუმენტაცია მოიცავს ისეთ ცნებებს, როგორიცაა დოკუმენტების შედგენის პროცედურა (მოთხოვნები დოკუმენტების ტექსტისთვის), დოკუმენტაციის მოთხოვნები (დოკუმენტების ფორმების მოთხოვნები, მიმართვის პროცედურა, კოორდინაცია, ხელმოწერა, დამტკიცება, დოკუმენტზე ნიშნების დადება). ხშირ შემთხვევაში, დოკუმენტაცია სავალდებულოა და კანონით არის დადგენილი (სურათი 5).

სემანტიკური ქსელის ფრაგმენტი ძირითადი კონცეფციით

"დოკუმენტირება"

┌────────────────┐

┌──────────────────┤დოკუმენტაცია ────────-

im │ └────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│შედგენის პროცედურა│ │რეგისტრაციის მოთხოვნები│

│ დოკუმენტები │ ┌──────┤ დოკუმენტები │

└─────────┬─────────┘ │-ზე

im │ \ │ / │ \ │ / inc │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌──────────┴─────────┐ │ დოკუმენტის ფორმა │ │ შეკვეთა │ │

│ტექსტის მოთხოვნები│ └───────────────┘ │ მისამართი│ │

│ დოკუმენტები │ ჩათვლით │ └───────────┘ \ │ /

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──-

│შერიგება, ხელმოწერა, │ │ დოკუმენტზე│

│ დოკუმენტის დამტკიცება │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

დოკუმენტირების პრაქტიკაში არსებობს ზოგადი მოთხოვნები დოკუმენტების ტექსტების მიმართ. უპირველეს ყოვლისა, გამოცდის მონაწილემ უნდა იცოდეს, რომ სერვისის დოკუმენტი გამიზნულია ნებისმიერი ქმედებისკენ, დასარწმუნებლად.

დოკუმენტების ტექსტის მოთხოვნები ნაჩვენებია ქსელში (ნახ. 6).

სემანტიკური ქსელის ფრაგმენტი მწვერვალებით

"დოკუმენტების შედგენის პროცედურა"

┌──────────────────────────────┐

│საბუთების შედგენის პროცედურა│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \ │ / \ │ / im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ მოთხოვნები დოკუმენტის ტექსტისთვის ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

-

│არგუმენტაცია│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ წრე │ │

┌───────────────────┐ on │ └─────

│ თანმიმდევრულობა │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌───────────────────┐ on │ ┌└└────

│ სისრულე │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ on │ im / └ \ im / │ \ ┌────

│ ობიექტურობა │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└────────────────────┘ │ │ მარტივი │ │ რთული │ │ ტექსტი

┌────────────────────┐ │ │ დოკუმენტზე└ │ │ დოკუმენტი│ └───

│სიცხადე პრეზენტაციაში│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘│ on

┌───────────────────┐ │ \ │ / \ │ /

│ პრეზენტაციის სიზუსტე│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │სექციები│ │გრძნობა

┌───────────────────┐ ჩათვლით │ │ │ │ ნაწილები │

│მოკლე პრეზენტაცია│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ ქვეგანყოფილებები│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ │ └────────

│ სანდოობა │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ ინფორმაცია │ │ ნივთები │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

სემანტიკური კავშირების შემოღებული ტიპები საშუალებას გვაძლევს სემანტიკურ ქსელში დავაკავშიროთ სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების სფეროს ყველა ძირითადი ტერმინი, რომელიც უნდა აითვისონ საოფისე მუშაობის სპეციალისტებმა.

გარდა ამისა, სემანტიკური ქსელის სტრუქტურის თავისებურებები შესაძლებელს ხდის ქსელის კვანძების შესაბამისი ცნებებიდან შექმნას წინადადებები, რომლებიც აღწერს ზოგიერთ პროცესს, რომელიც მიმდინარეობს ორგანიზაციებისა და საწარმოების სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში.

ასეთი წინადადებები შეიძლება ჩაითვალოს რაიმე მოვლენის განხორციელების პირობად ან მის შედეგად. ასეთი შინაარსის ინფორმაციის სისტემატიზაციისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მოდელი, რომელიც ეფუძნება წესებს "თუ ... მაშინ" (წარმოების მოდელი).

მაგალითად, ჩვენ ავაშენებთ წარმოების მოდელს შემომავალი კორესპონდენციის დამუშავების მაგალითის გამოყენებით.

ქსელის კვანძები არის კონკრეტული განცხადებები, რომლებიც შეიძლება შედგებოდეს სემანტიკური მოდელის ერთი ან რამდენიმე კვანძისგან, ე.ი. შეიცავს ერთ ან მეტ კონცეფციას სემანტიკური ვებდან.

შემომავალი დოკუმენტების დამუშავების ეტაპების გაანალიზების შემდეგ, აუცილებელია შერჩეული კვანძების და დამატებითი განცხადებების დაჯგუფება ცხრილში. საწარმოო ქსელის თითოეულ კვანძს ენიჭება თანმიმდევრული ნომერი, თითოეული მათგანის შესრულების თანმიმდევრობიდან გამომდინარე.

მარეგულირებელი დოკუმენტების შესაბამისად, შემოსულ კორესპონდენციებთან მუშაობა იწყება მიწოდების სისწორის შემოწმებით. შეცდომით მიწოდებული დოკუმენტები უბრუნდება ფოსტას ადრესატისთვის გადასაგზავნი. აქედან გამომდინარეობს, რომ საწარმოო ქსელის პირველი კვანძია განცხადება: „დოკუმენტების მიღებისა და წინასწარი დამუშავების განხორციელება“. მას უნდა მიეცეს ნომერი 2. წინასწარი დამუშავება, თავის მხრივ, მოიცავს „დოკუმენტის მიწოდების სისწორის შემოწმებას“. ეს განცხადება არის ნომერი 3 და ა.შ. (ცხრილი 2).

ცხრილი 2

სამუშაოს სიმულაციის მქონე ქსელის კვანძების მახასიათებლების მაგალითი

შემოსული ფოსტით

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ წარმოების მოდელის თავისებურებაა ის, რომ გარკვეული მოქმედებების შესრულებისას კონკრეტული განცხადება შეიძლება იყოს ამ მოქმედებების შედეგი და ამავე დროს იყოს საფუძველი შემდგომი მოქმედებების შესრულებისთვის.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, იგივე განცხადება შეიძლება გამოჩნდეს მოდელში "TO" ნაწილში (ანუ, იყოს წინა მოქმედების შედეგი), შემდეგ კი "IF" ნაწილში (ანუ იყოს პირობა, რომლის შესრულებაც წარმოშობს. კონკრეტული შედეგი).

განცხადებების შედგენისას, რომლებიც არის ქსელის კვანძები, გამოიყენება ძირითადი ცნებები, რომლებიც წარმოადგენს სემანტიკური ქსელის მწვერვალებს, დამხმარე ცნებებს, რომლებიც არ გამოიყენება ქსელში, ასევე წინადადებები, კავშირები, რომლებიც გამოიყენება სიტყვების დასაკავშირებლად (ცხრილი 3).

ცხრილი 3

პროდუქტის ქსელში ჩართული განმარტებების მაგალითები

ჩვენ ვაშენებთ წესების ქსელის თითოეულ განცხადებას დანომრილი სიტყვების გამოყენებით. მაგალითად, შეთავაზება, რომელიც შეესაბამება კვანძის ნომერ 1-ს („შემომავალი დოკუმენტი“) შეესაბამება A1 კოდს, ვინაიდან კონცეფცია "შემომავალი დოკუმენტი" არის სემანტიკურ ქსელში გამოყენებული ცნებების ნაწილი.

წინადადება „დოკუმენტი მიწოდებულია მისამართზე“ და, შესაბამისად, ქსელის კვანძი 4a შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგი კომბინაციით: A15, B2, C1, B3.

ეს ინფორმაცია მომავალში გამოიყენება ცოდნის ავტომატური ტესტირების სისტემაში ცოდნის რედაქტირებისა და შევსების ქვესისტემის შესაქმნელად.

მიღებული მონაცემების ანალიზი აჩვენებს, რომ სემანტიკურ მოდელში წარმოდგენილი საბაზისო ტერმინოლოგიის ცოდნა და გამოყენება არ არის საკმარისი საოფისე მუშაობის გარკვეული პროცესის შესასწავლად. იმისათვის, რომ ავაშენოთ ტერმინების დახმარებით და შემდეგ შევამოწმოთ მოქმედებების ლოგიკური ჯაჭვის ცოდნა, აუცილებელია გამოიყენოთ დამხმარე ცნებები, რომლებიც არ არის დაფიქსირებული მარეგულირებელ დოკუმენტებში.

ზემოთ განხილული განცხადებებიდან იქმნება საწარმოო ქსელი, რომელშიც გათვალისწინებულია განცხადებებს შორის ლოგიკური კავშირები. ქსელი შედგება კვანძებისა და რკალებისგან. კვანძები შეესაბამება განცხადებებს, ხოლო რკალი განისაზღვრება განცხადებებს შორის მიზეზობრივი ურთიერთობებით.

ამრიგად, წარმოების მოდელის გამოყენება ან წესებზე დაფუძნებული მოდელი, რომელიც დაფუძნებულია სემანტიკურ ქსელზე, საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ტესტირების ავტომატური სისტემა და შეამოწმოთ ცოდნა არა მხოლოდ ტერმინების განმარტებების შესახებ, არამედ შეამოწმოთ უნარი. ტესტირებულმა პირმა დამოუკიდებლად მიიღოს გადაწყვეტილებები სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან დაკავშირებულ კრიტიკულ სიტუაციებში.რომელიც ჩართული იქნება წარმოების მოდელში. ტესტირების სისტემის საჭირო კომპეტენციებთან ადაპტაციის უნარის უზრუნველსაყოფად წინაპირობაა ამ კომპეტენციების სიის ელემენტებსა და სემანტიკური ქსელის კვანძების ქვეჯგუფებს შორის შესაბამისობის დამყარება. კონკრეტული საწარმოს მოთხოვნებით განსაზღვრული კომპეტენციების მნიშვნელობიდან გამომდინარე, ყალიბდება ტესტირების დროს ფოკუსების გააქტიურების თანმიმდევრობა, ასევე კონკრეტული თანამშრომლის ტესტირების სტრატეგია.

ლიტერატურა

1. ფიონოვა ლ.რ. დოკუმენტებთან მომუშავე სპეციალისტების პროფესიული კომპეტენციის შეფასების საკითხზე // ყოველთვიური პროფესიული ჟურნალი „სეკრეტარიული საქმე“, 2006, N 2, გვ. 46 - 51.

2. ბაიდენკო ვ.ი. კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომა SES HPE-ის დიზაინისადმი: მეთოდოლოგიური გზამკვლევი. - მ .: სპეციალისტთა მომზადების ხარისხის პრობლემების კვლევის ცენტრი, 2005 წ.

3. Watersan D. გზამკვლევი საექსპერტო სისტემებისთვის: პერ. ინგლისურიდან - M .: Mir, 1989 .-- 388 გვ.

4. ფიონოვა ლ.რ., უსმანოვა ი.ვ., ხუსიაინოვა დ.ბ. XXI საუკუნის მენეჯერების მომზადების დონის პროფესიული ტესტირების ინტელექტუალიზაცია // მენეჯმენტის ტრენინგი XXI საუკუნეში: II სრულიად რუსული სამეცნიერო და პრაქტიკული კონფერენციის შრომები / ედ. ი.ვ. რეზანოვიჩი. - ჩელიაბინსკი: SUSU გამომცემლობა, 2004, გვ. 203 - 207 წწ.

5. ფიონოვა ლ.რ., უსმანოვა ი.ვ. ცოდნის ტესტირების სისტემების განვითარების კომპეტენციების კონცეფციის გამოყენება // წიგნში: „საუნივერსიტეტო განათლება MKUO - 2007“, XI საერთაშორისო კონფერენცია, პენზა, PSU, 2007, გვ. 202 - 204 წწ.

ლ.ფიონოვა

პროფესორი,

Განყოფილების უფროსი

„ინფორმაციული მხარდაჭერა

მენეჯმენტი და წარმოება"

პენზას შტატი

უნივერსიტეტი

ხელმოწერილია დასაბეჭდად

ჩვენი დროის ერთ-ერთი ყველაზე აქტუალური საკითხია როგორ შევაფასოთ კოლეჯებისა და ტექნიკური სკოლების სტუდენტებისა და კურსდამთავრებულების პროფესიული მომზადების ხარისხი. ნათელია, რომ ეს მოითხოვს ახალ მეთოდებსა და ინსტრუმენტებს, ხარჯთეფექტურ და ადვილად გამოსაყენებელ პროცედურებს. და როგორც გაირკვა, ისინი უკვე არსებობენ. მაგალითად, სანქტ-პეტერბურგში, მცირე ინოვაციურმა საწარმომ "ინფორმაციული ტექნოლოგიების აკადემიამ" შეიმუშავა და პრაქტიკაში დანერგა რამდენიმე კომპიუტერული სისტემა (პროგრამა), რომელიც საშუალებას იძლევა სწრაფად დადგინდეს "სამედიცინო ოპტიკა" სპეციალობებში ჩარიცხული სტუდენტების წამყვანი პროფესიული კომპეტენციების დონე. ", "სასწრაფო დახმარების მედპერსონალი", "ლაბორატორიული დიაგნოსტიკა", ასევე შესაბამისი პროფილების თანამშრომლები (დამატებითი ინფორმაციისთვის - www.ait.spb.ru). მსგავსი სისტემები შეიძლება შეიქმნას მრავალი სხვა სპეციალობისთვის, რაც ხელს შეუწყობს პროფესიული განათლების ხარისხის გაუმჯობესებას და მუშაკთა კომპეტენციის შეფასების პროცესის ინფორმატიზაციას.

საშუალო დონის სპეციალისტების პროფესიონალიზმის დიაგნოსტიკის ახალ მეთოდს წარმოადგენს ინფორმაციული ტექნოლოგიების აკადემიის გენერალური დირექტორი, პედაგოგიურ მეცნიერებათა კანდიდატი ალექსანდრე ხოდაკოვი, პეტერბურგის კოლეჯების დირექტორთა საბჭოს თავმჯდომარე, პედაგოგიურ მეცნიერებათა კანდიდატი ვიქტორ სმირნოვი. და სანქტ-პეტერბურგის კოლეჯების დირექტორთა საბჭოს აღმასრულებელი დირექტორი, რუსეთის ფედერაციის დამსახურებული მასწავლებელი რომან პახალიუკი.

ჩვენ გამოვდივართ იმ წინაპირობიდან, რომ სპეციალისტი არის პროფესიული საქმიანობის განუყოფელი საგანი სპეციალური კომპეტენციების კომპლექტით. იმის გათვალისწინებით, რომ პრაქტიკაში პროფესიული საქმიანობა არის ტიპიური, განმეორებადი ამოცანები-პრობლემების ერთობლიობა, რომელსაც წყვეტს სპეციალისტი, შესაძლებელია შემოგვთავაზოს პროფესიული კომპეტენციების ისეთი სამუშაო განმარტება, როგორიცაა თანამშრომლის მზადყოფნა (შესაძლებლობა) შეგნებულად შეძენილი ცოდნის საფუძველზე. უნარები, შეძენილი გამოცდილება, დამოუკიდებლად გააანალიზოს მთელი თავისი შინაგანი რესურსი და პრაქტიკულად გადაჭრას მნიშვნელოვანი პროფესიული პრობლემები, ტიპიური ამოცანები (პრობლემური სიტუაციები).

პროფესიული დიაგნოსტიკის ჩასატარებლად, თქვენ უნდა გამოიყენოთ წამყვანი საბოლოო კომპეტენციების ნაკრები კონკრეტული სპეციალობისთვის. ვთქვათ, ეს იქნება სასწრაფო დახმარების მედპერსონალი. ამ სპეციალობისთვის სამედიცინო მეცნიერებათა დოქტორი, პროფესორი ი.პ. მინულინმა გამოავლინა 10 წამყვანი საბოლოო კომპეტენცია: კონცეპტუალური, დიაგნოსტიკური, ტექნიკური და დიაგნოსტიკური, ფარმაკოლოგიური, საგანმანათლებლო და მანიპულაციური, ტექნიკური და აპარატური, თერაპიული და ტაქტიკური, ორგანიზაციული და ტაქტიკური, ფსიქოლოგიური და დეონტოლოგიური. ყველა მათგანი აკმაყოფილებს პროფესიული სტანდარტის ძირითად მოთხოვნებს და ერთად შეიძლება იყოს კომპეტენციის ყოვლისმომცველი შეფასება, ანუ აჩვენოს პროფესიული მზადყოფნის დონე და შესაბამისობა თანამედროვე პრაქტიკის მოთხოვნებთან, როგორც მაგისტრანტის, ასევე სპეციალისტის. მრავალი წლის განმავლობაში მუშაობდა სამედიცინო დაწესებულებაში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის კომპეტენციები, რომლებიც ასახავს პროფესიის დაუფლების შედეგს. ისინი ლოგიკურად უნდა იყოს დაკავშირებული „მოდულურ“ მოდულებთან, რომლებიც განკუთვნილია სასწავლო პროცესის მიმდინარე კონტროლისთვის და დაკავშირებული იყოს ახალი საგანმანათლებლო სტანდარტებით გათვალისწინებულ ინდივიდუალურ ტრენინგ მოდულებთან. წამყვანი საბოლოო კომპეტენციები განაზოგადებს „მოდულურ“ კომპეტენციებს, აერთიანებს მათ.

კომპიუტერულ პროგრამებში პროფესიული კომპეტენციების ოპერატიული დიაგნოზისთვის გამოიყენება სპეციალური ტესტის სისტემები. ესა თუ ის ტესტი ახდენს კონკრეტული წარმოების ან შემეცნებითი სიტუაციის სიმულაციას, რომელშიც სუბიექტმა უნდა გაიაზროს ტიპიური პროფესიული პრობლემა, აჩვენოს მისი არსის გაგება და შესთავაზოს სწორი და საუკეთესო გადაწყვეტის გზები. ის არ გვთავაზობს რაიმე სპეკულაციურ კითხვებს მზა პასუხების ჩამონათვალით, რომელთა შორის ჭარბობს ცრუ განსჯა.

შეძლებისდაგვარად, სატესტო დავალებებს ენიჭება ისეთი ხასიათი, რომელშიც სუბიექტმა უნდა იფიქროს აქტიურად, განახორციელოს გარკვეული პირობითი მოქმედებები, მოიძიოს და მიიღოს ინფორმირებული გადაწყვეტილებები, მაქსიმალურად მობილიზდეს თავისი შიდა რესურსები. ისინი გამიზნულია არა იმდენად კონკრეტული ცოდნის გასაზომად, რამდენადაც საგნის გაგების დონის, მისი პროფესიული აზროვნების სიმწიფის ხარისხის შესაფასებლად.

სატესტო დავალებები შეიმუშავეს გამოცდილი სპეციალისტების მიერ. კერძოდ, სასწრაფო სამედიცინო დახმარების თანამშრომლებისთვის, ისინი შეადგინეს ქ. ი.ი. ჯანელიძე.

ტესტის ელემენტების შესრულება ფასდება ერთი სქემის მიხედვით:

• გამოითვლება სწორი (პასუხების) გადაწყვეტილებების რაოდენობა (A);
• დათვლილია შეცდომების რაოდენობა (B);
• ჩაწერილია ტესტის ამოცანის (T) დასრულებას საჭირო დრო.

თითოეული ტესტის საგნისთვის პროგრამა, მომხმარებლის ბრძანებით, ავტომატურად ითვლის ხუთ განსხვავებულ შეფასებას, რომლებიც ასახავს პროფესიული მზადყოფნის სხვადასხვა მახასიათებლებს. შედეგები ნაჩვენებია ცხრილებისა და გრაფიკების სახით.

ნებისმიერი კომპეტენციის მთავარი ნიშნის მნიშვნელობა - Оn გამოითვლება შემდეგი ფორმულით:

სადაც Amax არის ამ ტესტისთვის სწორი გადაწყვეტილებების მაქსიმალური რაოდენობა. ყველა შემთხვევაში ის მერყეობს 0-დან 10-მდე. როგორც ინდივიდუალური საბოლოო შეფასება, განიხილება ყველა ქულის ჯამი (მაქსიმალური შესაძლო უდრის 100-ს).

სასწრაფო დახმარების სპეციალისტებისთვის განკუთვნილი სისტემის აპრობაციის პროცესში ტესტირება ჩაუტარდა 16 სტუდენტ მსმენელს და 106 მედიცინის მუშაკს. როგორც პირველ, ასევე მეორე ჯგუფში ძირითადი შეფასებები იყო 43-დან 74-მდე დიაპაზონში. ერთის მხრივ, ეს მიუთითებს გამოყენებული ტესტის სისტემების მაღალ გაზომვის უნარზე, რომელიც წარმატებით აფიქსირებს ინდივიდუალურ განსხვავებებს გამოკითხული სტუდენტების ტრენინგში და. მუშაკებს და, მეორე მხრივ, როგორც კოლეჯის კურსდამთავრებულთა, ისე პერსონალის პროფესიული კომპეტენციის დონეზე განსხვავების (ჰეტეროგენობის) შესახებ. და ჩვეულებრივ პრაქტიკაში, ეს განსხვავება არ შეიძლება სწორად დაფიქსირდეს ტრადიციული მეთოდების გამოყენებით.

პროგრამა მარტივად და სწრაფად ითვლის ყველა კომპეტენციის ჯგუფურ (სულ) შეფასებას - Op (საშუალო მნიშვნელობა მოცემული ნიმუშისთვის). სტუდენტებისთვის, რომლებიც ეუფლებიან სპეციალობას „გადაუდებელი მედიცინის ასისტენტი“ ეს ქულა აღმოჩნდა 57,5, სამედიცინო მუშაკებისთვის – 70. ასევე, პროგრამა სირთულის გარეშე აშენებს პროფესიული კომპეტენციების პროფილს გამოცდაზე გავლილი პირთა თითოეული ჯგუფისთვის. .

სურათი 1. სტუდენტებისა და სასწრაფო სამედიცინო დახმარების მუშაკების პროფესიული კომპეტენციების ჯგუფური პროფილი.

ამრიგად, კომპიუტერული დიაგნოსტიკა საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ დეტალური აღწერა სტუდენტთა ჯგუფის მზადყოფნის დონის შესახებ და ამავე დროს ნახოთ რა ისწავლეს უკეთესად, რა არის უარესი (ტრენინგის ძლიერი და სუსტი მხარეები). თუ ტესტირება ჩატარდება სწავლის ბოლო წლის შუა რიცხვებში, შესაძლებელია დროულად მოხდეს სასწავლო სამუშაოების კორექტირება და დარჩენილ დროში მიზანმიმართულად აღმოიფხვრას კურსდამთავრებულთა მომზადებაში არსებული ხარვეზები. და თუ გავითვალისწინებთ, რომ პროგრამა ცალსახად აფასებს ტესტირებულ პირებს შეფასების ღირებულების მიხედვით და ამით გამოავლენს ყველაზე და ნაკლებად კარგად ათვისებულ მოსწავლეთა კომპეტენციებს, გამოდის, რომ საგანმანათლებლო დაწესებულების ხელმძღვანელს აქვს შესაძლებლობა დაასკვნა რომელ პროფესიულ ამოცანებს შეძლებენ წარმატებით გაუმკლავდნენ მომავალ სპეციალისტებს და რომელი შეუქმნის მათ სირთულეებს.

პროფესიული კომპეტენციის პროფილი (ინდივიდუალური გრაფიკი) შეიძლება შეიქმნას ტესტის ნებისმიერი მონაწილისთვის. საჭიროა მხოლოდ, რომ სისტემაში შესვლისას შეავსო ელექტრონული პირადი ბარათი, რომელშიც მიუთითა გვარი, სახელი, სქესი. სტუდენტები აღნიშნავენ სწავლის კურსს, ხოლო სამედიცინო მუშაკები - განათლებას და სამუშაო გამოცდილებას სპეციალობაში.

მაუსის ერთი დაწკაპუნებით მომხმარებლის წინაშე გამოჩნდება ცხრილები, რომლებშიც წარმოდგენილი იქნება კომპეტენციების შედარებითი შეფასება. მოვიყვანოთ, მაგალითად, „სამედიცინო ოპტიკა“ სპეციალობაზე სწავლული პეტერბურგის სამედიცინო და ტექნიკური კოლეჯის სტუდენტების ჯგუფის ტესტირების შედეგად მიღებული მონაცემები (ცხრილი 1).

ცხრილი 1. პროფესიული კომპეტენციების საშუალო შეფასება სხვადასხვა კურსის სტუდენტებისთვის (53 ადამიანი).

წარმოდგენილი ინფორმაცია ნათლად გვიჩვენებს პროფესიული მომზადების ეფექტს: კომპეტენციის საერთო (საბოლოო) შეფასება უფროსკლასელებს შორის შესამჩნევად მაღალი გამოდის.

შემუშავებული კომპიუტერული პროგრამის უპირატესობა ის არის, რომ შესაძლებელია სხვადასხვა ტიპის კომპეტენციებთან დაკავშირებული ინდიკატორების დინამიკის ანალიზი. ცხრილიდან ნათლად ჩანს, რომ პროფესიული მზაობის უდიდეს „მატებას“ იძლევა საწარმოო, ტექნოლოგიური და ინსტრუმენტული კომპეტენცია.

პროგრამა საშუალებას გაძლევთ ააგოთ ცხრილები, რომლებიც აჩვენებენ თანამშრომლის კომპეტენციის დინამიკას მისი სტაჟის მატებასთან ერთად (მაგალითი ცხრილში. 2).

ცხრილი 2. სხვადასხვა სტაჟის მქონე სასწრაფო სამედიცინო დახმარების მუშაკთა პროფესიული კომპეტენციების ძირითადი შეფასებები.

ცხრილი ასახავს პროფესიული კომპეტენციის რთულ და წინააღმდეგობრივ დინამიკას. Оn ქულა თანდათან იზრდება ჯანდაცვის მუშაკთა პირველი ჯგუფიდან მესამეზე გადასვლასთან ერთად. ყველაზე საინტერესო: როგორც ჩანს, გარკვეული სამუშაო გამოცდილების დაგროვებით, სპეციალისტის კომპეტენცია იყინება მიღწეულ დონეზე, თუმცა მას აქვს პროფესიული ზრდის ძალიან მნიშვნელოვანი რეზერვები (71 ქულა არ არის კომპეტენციის ზღვარი) . ასეთი ინფორმაცია ძალზე მნიშვნელოვანია სპეციალისტების პროფესიული განვითარების სისტემის გასაუმჯობესებლად.

კომპიუტერული ტესტირება კარგი ინსტრუმენტია სტუდენტის (სპეციალისტის) პროფესიული მზაობის ინდივიდუალური დიაგნოსტიკისთვის.

ადვილია პროფესიული კომპეტენციის პირადი პროფილის მიღება თითოეული ტესტის საგნისთვის, რომელმაც ჩააბარა ტესტი, რადგან ცხრილები და გრაფიკები ნათლად ასახავს კონკრეტული სტუდენტ-კურსდამთავრებულის ან თანამშრომლის მზადყოფნის ბევრ მნიშვნელოვან მახასიათებელს.

გაითვალისწინეთ, რომ კომპიუტერული პროგრამა საშუალებას გაძლევთ დამატებით გამოთვალოთ (თითოეული ტესტისთვის) მოქმედებების პროდუქტიულობის შეფასება - Ra და მოქმედებების სიზუსტის შეფასება - Pb.

სადაც როგორც არის ნიმუშის სწორი პასუხების საშუალო რაოდენობა

სადაც Bs არის ნიმუშის შეცდომების საშუალო რაოდენობა

პერსონალური მონაცემები გვიჩვენებს, თუ რა პარამეტრებით შეიმჩნევა სტუდენტის მზაობის მაღალი დონე და რა პარამეტრებით ვლინდება ჩავარდნები მომზადებაში. მაგალითად, წარმოგიდგენთ პეტერბურგის მე-3 სამედიცინო კოლეჯში ჩარიცხული ორი სტუდენტის ტესტის მონაცემებს სპეციალობაში „ლაბორატორიული დიაგნოსტიკა“ (სიმარტივისთვის კომპეტენციების დასახელება არ არის მოყვანილი):

სურათი 2. A და B სტუდენტების პროფესიული კომპეტენციების პერსონალური პროფილები (რას შეფასებები).

ყველა კომპეტენციისთვის, სტუდენტის A-ს ტესტის შედეგები უფრო დაბალი აღმოჩნდა ჯგუფის საშუალო მნიშვნელობებზე (ყველა Ra ქულა უარყოფითი იყო), ხოლო ყველაზე ცუდი იყო მონაცემები 2, 3 და 9 კომპეტენციებზე. სტუდენტს B ჰქონდა განსხვავებული სურათი. №1 და 4 ტესტების გამოკლებით, სუბიექტი აჩვენებს შერჩევის საშუალოზე მაღალ შედეგებს.

თითოეული მოსწავლისთვის კომპეტენციის პროფილი შეიძლება შეიქმნას Pb ქულის გამოყენებით. ეს იქნება კარგი საფუძველი ინდივიდუალური მუშაობისთვის.

პროფესიული კომპეტენციების ტესტის მონაცემების შედეგების საფუძველზე დგება სპეციალური ცხრილები. ქვემოთ მოცემულია ერთ-ერთი მათგანის ფრაგმენტი - სასწრაფო დახმარების მედპერსონალისთვის, რომლის ძირითადი ქულა Оn აღმოჩნდა, რომ დაბალი იყო ნიმუშის საშუალო მნიშვნელობაზე (ცხრილი 3).

ცხრილი 3. სასწრაფო სამედიცინო დახმარების ასისტენტის პროფესიული კომპეტენციის შეფასება.

ყველა კომპეტენციისთვის, გარდა ფსიქოლოგიურისა, Ra ქულა უარყოფითია. ამ სპეციალისტის მზადყოფნის ყველაზე სუსტი წერტილი არის სამედიცინო მანიპულაციების შესრულება: დაბალი შედეგი შერწყმული შეცდომების დიდ რაოდენობასთან. მას ასევე აწყდება მნიშვნელოვანი სირთულეები ტექნიკურ და დიაგნოსტიკურ აღჭურვილობასთან მუშაობისას, ასევე ორგანიზაციული და ტაქტიკური პრობლემების გადაჭრისას.

მომხმარებლის ბრძანებით, პროგრამა ქმნის მნიშვნელოვან ექვსგვერდიან ანგარიშს თითოეული ადამიანისთვის, ვინც გამოცდა ჩააბარა. ეს მნიშვნელოვნად უწყობს ხელს შედეგების ანალიზს.

პერსონალური შედეგები ასახავს მუშაკებისა და პროფესიონალების მნიშვნელოვან ინდივიდუალურ მახასიათებლებს. აღმოჩენილია ნელი და სწრაფი თანამშრომლები; ზუსტად, ზუსტად მუშაობა და მრავალი პროფესიული შეცდომის დაშვება; ეფექტურია გარკვეული პროფესიული ამოცანების გადაჭრაში და არასაკმარისად კომპეტენტური მათი საქმიანობის ზოგიერთ საკითხში და ა.შ. ამ შედეგების საფუძველზე შესაძლებელია უფრო ზუსტად განისაზღვროს საკონსულტაციო დახმარების ბუნება, რომელიც სჭირდება კონკრეტულ თანამშრომელს კომპეტენციის დონის ასამაღლებლად.

სასარგებლოა მოცემულ ორგანიზაციაში არსებულ ვაკანსიებზე აპლიკანტების „შესასვლელი“ ტესტირების ჩატარება.

საგანმანათლებლო დაწესებულებაც და საწარმოო ორგანიზაციაც დიდ სარგებელს მიიღებს, თუ პრაქტიკაში დანერგავს კურსდამთავრებულთა და სპეციალისტთა პროფესიული კომპეტენციის რეგულარულ მონიტორინგს.

კომპეტენციების დიაგნოსტიკისთვის შექმნილი კომპიუტერული სისტემები გამოირჩევიან ფუნდამენტური სიახლეებით, ტექნიკური გადაწყვეტილებების სიმარტივით, გამოყენების სიმარტივით და დიდი ინფორმაციული და ანალიტიკური შესაძლებლობებით.

ჩვენი აზრით, შემოთავაზებული მეთოდოლოგიური ინსტრუმენტი შეიძლება წარმატებით იქნას გამოყენებული სერტიფიცირებისა და პროფესიული კვალიფიკაციის განვითარებად ცენტრებში, რომლებიც შექმნილია უნივერსიტეტებისა და კოლეჯების კურსდამთავრებულთა მზადყოფნის დონის დამოუკიდებელი გამოცდის ჩასატარებლად.

"KADROVIK.RU" No6, 2011 წ

ვალერი ჩემეკოვი, ქანდ. ფსიქოლოგი. მეცნიერებები, მოსკოვი

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების ეფექტური სისტემის ასაშენებლად აუცილებელია კომპეტენციის უნივერსალური მოდელის შემუშავება, რომელიც უნდა იყოს გამოყენებული კომპანიის ნებისმიერ საქმიანობაზე. გარდა ამისა, საჭირო იქნება ამ მოდელის ადეკვატური შეფასების ინსტრუმენტარიუმის შემუშავება და ბოლოს, შეფასების შედეგების საფუძველზე პერსონალის გადაწყვეტილების მიღების წესების აღწერა.

შესწავლის ობიექტიდან გამომდინარე, ყველა სახის შეფასება შეიძლება დაიყოს ორ კატეგორიად - ჯგუფურად და ინდივიდუალურად. ინდივიდუალური დიაგნოსტიკა მოიცავს:

• გადაწყვეტილების მიღების კომპეტენციების შეფასება სამსახურში მიღების ან უფრო მაღალ თანამდებობაზე დანიშვნისას;
• პიროვნული თვისებების შეფასება თანამშრომლის ფსიქოლოგიური პრობლემების გადასაჭრელად და კოლეგებთან ურთიერთობის დასამყარებლად;
• თანამშრომლის პოტენციალის შეფასება მისი განვითარების, კარიერული წინსვლის მიმართულებების დასადგენად.

• ჯგუფის თვისებების, მისი წევრების ურთიერთობის შეფასება;
• კორპორატიული კულტურის შეფასება.

კომპანიაში პერსონალის შეფასების თანამედროვე მეთოდები

დღეს კორპორაციებში გამოიყენება ინსტრუმენტების საკმაოდ ფართო სპექტრი, რომელიც მუდმივად ივსება შეფასების ტექნოლოგიების განვითარებით და პერსონალის მომსახურების გაზრდილი მოთხოვნებით. ყველაზე პოპულარული მეთოდებია:

• ტესტები და ფსიქოლოგიური კითხვარები;
• ბიოგრაფიული მონაცემებისა და პროფესიული გზის შესწავლა (Track Records);
• საექსპერტო მიმოხილვა;
• დაკვირვება;
• ინტერვიუ;
• შესრულების შეფასება;
• შეფასების ცენტრი (შეფასების ცენტრი).

ტესტები (კითხვები) და შეფასების ცენტრი ყველაზე მეტად აკმაყოფილებს ძირითადი და სპეციალიზებული კომპეტენციების შეფასების მიზნებს, თანამშრომლის ქცევას ინდუსტრიულ სიტუაციაში და გუნდში. სპეციალური კომპეტენციების შესწავლის ინფორმაციის წყაროა კანდიდატის რეზიუმე და კითხვარი, რომელიც ეხება ბიოგრაფიული მონაცემების შესწავლის მეთოდებს და პროფესიულ გზას.

სხვა მეთოდები ჩვეულებრივ თამაშობენ დამხმარე როლს და გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც ტესტების გამოყენების უნარი და არ არსებობს შეფასების ცენტრი.
ტესტების გაზიარება:

• პირადისთვის;
• უნარის ტესტები;
• ინტელექტის ტესტები.

ბოლო ათწლეულის განმავლობაში, საშინაო პერსონალის პრაქტიკაში ყველა ჩამოთვლილი კატეგორიის ტესტების გამოყენების აქტივობა გაიზარდა. ამავდროულად, სურათი საკმაოდ ჭრელია. შემფასებლები ჯერ კიდევ სარგებლობენ "რავენის პროგრესული მატრიცების", "დამტკიცების ტესტი", "კომპასები", ჰ. აიზენკის EPI-ის ერთი შეხედვით გაქრული, ვიწრო ორიენტირებული მეთოდებით. ამავდროულად, ახალი ელემენტები - MBTI, OPQ, CPI, "360 გრადუსი" - მზარდ ადგილს იკავებს შიდა შეფასებაში.

დაზვერვის ტესტები

ინტელექტუალური ტესტები საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ ინტელექტუალური აქტივობის სხვადასხვა ასპექტები (ანალიზის, განზოგადების, მთავარის ხაზგასმის, კლასიფიკაციის უნარი და ა.შ.), რაც მათ უფრო ეფექტურს და ინფორმატიულს ხდის კლასიკურ IQ ტესტთან შედარებით. მათ ჯერ კიდევ აქტიურად იყენებენ - ითვლება, რომ მათი კორელაცია საქმიანობის წარმატებასთან ყველაზე მაღალია. ისინი ხშირად იღებენ პროფესიონალური ტესტების ან შესაძლებლობების ტესტების ფორმას: ამოცანები ჩამოყალიბებულია კონკრეტული კომპანიის საფუძველზე, მოდელირებულია რეალური სიტუაციები ეკონომიკაში, გაყიდვები და ორგანიზაციის ლოგისტიკა.

ამავდროულად, ინტელექტის ტესტები ყველაზე "მკვეთრია": ნებისმიერს შეუძლია შეგუოს დასკვნას მათი დაბალი სტრესის წინააღმდეგობის შესახებ, მაგრამ ინფორმაცია საკუთარი ინტელექტის დაბალი დონის შესახებ სუბიექტისთვის ტრავმულია.

უნარების ტესტები და პროფესიული ტესტები

უნარების ტესტები კორპორატიულ პრაქტიკაში ყველაზე ხშირად გამოიყენება პროფესიული ტესტების სახით, თუმცა ისინი ინარჩუნებენ დამოუკიდებელ მნიშვნელობას ტრენინგის, პროფესიული ხელმძღვანელობის, განვითარების უნარის საჭიროების დასადგენად და გამოიყენება შეფასების ცენტრებში. პირდაპირ თუ ირიბად, ისინი დაკავშირებულია ინტელექტის შეფასებასთან, ხშირად მრავალმასშტაბიანი ინტელექტის ტესტები გამოიყენება უნარების ტესტების ბატარეებში.

უნარების ტესტებისა და პროფესიული ტესტების მთავარი ნაკლი არის წარმოების სირთულე. მათი განვითარება პროფესიონალური შემფასებელი კომპანიების უფლებამოსილია. თუ ორგანიზაციას არ აქვს შესაძლებლობა გადაიხადოს ასეთი სერვისები, მას მოუწევს დაკმაყოფილდეს ხელმისაწვდომი მარტივი მეთოდებით.

პიროვნების ტესტები

პიროვნების ტესტები ყველაზე ფართოდ გამოიყენება. ისინი, როგორც წესი, იყოფა ფორმალიზებულ და არაფორმალიზებულ (აღწერით) პირობად. პირველ ჯგუფში შედის ყველა ტესტის კითხვარი, მეორე - პროექციული ტექნიკა. ამ უკანასკნელის გამოყენება შეუძლებელია ჯგუფურ ტესტირებაში - მონაცემთა ინტერპრეტაციის ხარისხი დამოკიდებულია სპეციალისტის მომზადების დონეზე, ტესტის შედეგები კი შეუდარებელია.

ტესტები არის ერთმასშტაბიანი და მრავალმასშტაბიანი. კომპეტენციების ნაკრების დიაგნოსტიკისთვის, ასევე დაგჭირდებათ შესაბამისი მეთოდების ნაკრები. თუ კომპეტენციის პროფილს აქვს შვიდი პუნქტი, მაშინ საჭიროა შვიდი ერთმასშტაბიანი ტესტი. ასეთი ტესტების აღმოჩენის ალბათობა ძალიან მცირეა.

გარდა ამისა, როგორც წესი, სუბიექტისთვის უფრო რთულია მოკლე ტესტების ბატარეის შევსება, ვიდრე ერთი - თუნდაც იგივე რაოდენობის კითხვებით. აქედან გამომდინარე, უფრო მარტივი და მოსახერხებელია მრავალმასშტაბიანი კითხვარის გამოყენება, რომლის შედეგები შეიძლება გამოყენებულ იქნას არა მხოლოდ კომპეტენციების დიაგნოსტირებისთვის, არამედ სხვა ამოცანებისთვის, რომლებიც შეიძლება მოგვიანებით ჩამოყალიბდეს გამოცდილი თანამშრომლის მუშაობის პროცესში.

შეფასების ცენტრი

დღეს სახელწოდება შეფასების ცენტრი უფრო ცნობილია, ვიდრე განვითარების ცენტრი. ეს უკანასკნელი მეთოდი განსხვავდება მიზნებით - ის საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ საგნის შესაძლებლობები და განსაზღვროთ მისი განვითარების მიმართულებები.

შეფასების ცენტრი თავდაპირველად გამიზნული იყო კანდიდატის უნარის შესაფასებლად, დაიკავოს უფროსი მენეჯერული პოზიციები.

დღეს ეს ხაზი წაშლილია და შეფასების ცენტრის (AC) მეთოდი გამოიყენება:

• რიგითი თანამშრომლის ვარგისიანობის შეფასება მენეჯერული თანამდებობის დასაკავებლად;
• კანდიდატის თანამდებობაზე ვარგისიანობის დადგენა დაქირავებისას;
• საგნის სწავლისა და კარიერული განვითარების სფეროების გამოვლენა;
• პერსონალის პერიოდული სერტიფიცირება.

ცხრილი 1

Შენიშვნა: * – სავარჯიშოში შეფასებული ძირითადი კომპეტენცია; ** – დამატებითი კომპეტენცია.

AC-ის არსი არის საგნის ქცევის შესწავლა რეალურ აქტივობასთან მაქსიმალურად მიახლოებულ პირობებში. ხშირად ეს ჰგავს ბიზნეს თამაშს, სადაც მონაწილეებს აფასებენ ექსპერტი დამკვირვებლები. უფრო ხშირად, AC კვლევა არის ინდივიდუალური სიმულაციების ნაკრები (პროცესები, სავარჯიშოები), უნარების ტესტები და პიროვნების ტესტები. მაგიდა 1 გვიჩვენებს AC სავარჯიშო კრიტერიუმების მატრიცის მაგალითს. ამ სავარჯიშოების გარდა გამოყენებული იყო OPQ კომპეტენციის შეფასების მეთოდი.

სავარჯიშოები ისეა შერჩეული, რომ მათ მიერ სიმულირებული კომპეტენციები ნაწილობრივ გაორმაგდეს. ერთი კომპეტენცია უნდა იყოს სიმულირებული მინიმუმ ორ პროცესში.

AC-თან მუშაობა შეიძლება გაგრძელდეს რამდენიმე საათიდან (მინი შეფასება) რანგის თანამდებობებზე კანდიდატებისთვის და რამდენიმე დღემდე ტოპ მენეჯერებისთვის.

AC მომზადების შემდეგი ეტაპები გამოირჩევა:

1. კომპეტენციის მოდელისა და შეფასების მიზნების განსაზღვრა;
2. შეფასების პროგრამისთვის ახალი კორპორატიული სიმულაციებისა და ქეისების მზა შერჩევა ან შემუშავება;
3. მონაწილეთათვის შეფასებული კომპეტენციების ინსტრუქციებისა და აღწერილობების შემუშავება (იხ. დანართი 1);
4. თითოეული სავარჯიშოსთვის ინსტრუქციებისა და ქულების ბარათების შემუშავება ექსპერტებისთვის შეფასების კრიტერიუმებით;
5. ინდივიდუალური კომპეტენციების შესაფასებლად ტესტების შერჩევა;
6. ექსპერტების შერჩევა, მოწვევა და გადამზადება;
7. დარიგების და სახარჯო მასალების მომზადება;
8. AC პროგრამის შემუშავება;
9. შეფასების მონაწილეთა შერჩევა, მოწვევა და ინსტრუქტაჟი.

შეფასების პროგრამის მაგალითი მოცემულია დანართ 2-ში. აქ მნიშვნელოვანი ნაწილია დროის სია - მკაფიო გრაფიკი თითოეული პროცესისთვის. დროის საზღვრები AC-ში ასევე მოქმედებს, როგორც დამატებითი ფაქტორი მონაწილის შესაძლებლობების შეფასებაში, როგორიცაა თვითორგანიზება, წინააღმდეგობა „დროის წნევის სტრესისადმი“. გრაფიკზე მითითებულია ექსპერტების „მიმაგრება“ მონაწილეებთან, მონაწილეთა მოძრაობა აუდიტორიაში და ა.შ.

სისტემის მნიშვნელოვანი ელემენტია ექსპერტების მომზადება სუბიექტურობის მინიმიზაციის მიზნით. ექსპერტები ვარჯიშობენ დემონსტრირებული კომპეტენციების ცალსახა ინტერპრეტაციაში.

როგორც წესი, ერთ საგანთან მუშაობს ორი ექსპერტი. ყველა თვალსაჩინო ქცევითი პასუხი ფასდება სპეკულაციისა და ინტერპრეტაციის გარეშე. როგორც წესი, სიმბოლოების კრებული გამოიყენება დაკვირვების ნაკადის სწრაფად დასაფიქსირებლად.

AC-ის მთავარი მინუსი არის მისი მაღალი ღირებულება, დროის დიდი ხარჯვა და ორგანიზაციული ძალისხმევა. ამავდროულად, ეს მეთოდი ითვლება ყველაზე მართებულად ყველა შეფასების ინსტრუმენტს შორის.

ფულის ღირებულების თვალსაზრისით, ისევე როგორც ინსტრუმენტის კომპაქტურობის გათვალისწინებით, მრავალმასშტაბიანი კითხვარების ტესტები უფრო ოპტიმალურია.

პიროვნების ტესტები კომპეტენციების შეფასებაში

ტესტები და კითხვარები ყველაზე პოპულარული ინსტრუმენტებია. ტრადიციულად, წარმატების პროგნოზირებისთვის გამოიყენება მრავალმასშტაბიანი კითხვარები - ტესტის კითხვარი R.B.Ketell-ის (16PF), MMPI, CPI, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც ჰოლისტიკური, ასევე პერსონალური მიდგომით.

ბოლო ათწლეულების განმავლობაში, იყო კრიტიკა პიროვნების ტესტების მიმართ HR სექტორში ან კომპანიის ლიდერებს შორის, როგორიცაა:

• ეს ამერიკული ტესტებია და ჩვენს პირობებს არ ეხება.
• ეს ტესტები მოძველებულია.
• კითხვების დიდი მოცულობის გამო, საგანზე დატვირთვა გადაჭარბებული აღმოჩნდება.
• რამდენჯერმე სხვადასხვა ფორმულირებით სვამენ კითხვებს ერთსა და იმავე თემაზე.
• მიუხედავად მრავალი კითხვისა, ტესტებს შეუძლია ადამიანის დახასიათება მხოლოდ 10-20 პარამეტრით.
• ერთი და იგივე ტესტი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ერთსა და იმავე ადამიანზე რამდენჯერმე.

ასეთ წინააღმდეგობებზე პასუხები სცილდება ამ სტატიის ფარგლებს. მხოლოდ უნდა აღინიშნოს, რომ ასეთი გადაწყვეტილებები დაუსაბუთებელია და ეს მეთოდები პატივს სცემენ პროფესიონალ ფსიქოლოგებს.

MMPI მეთოდი ცალკე კომენტარს იმსახურებს. მან მოიპოვა სტაბილური პოპულარობა, როგორც კლინიკური კვლევის ინსტრუმენტი, მაგრამ ამავე დროს ის ყველაზე ფართოდ გამოიყენება ადამიანური რესურსების სფეროში. სასწორები, რომლებიც განიხილება "კლინიკურად", სწორ ხელში, შეუძლია კარგი დახმარება აღმოაჩინოს უკუჩვენებები და ფარული საფრთხეები.

მრავალმასშტაბიანი ტესტები და ჰოლისტიკური მიდგომა

ჰოლისტიკური მიდგომის განხორციელება გულისხმობს დიდი სტატისტიკური მასალის საფუძველზე ისეთი ინსტრუმენტის (ტესტი, ტესტი, კითხვარის) შექმნას, რომელიც, პიროვნების ცალკეულ კომპეტენციებად და სასარგებლო თვისებებად „დაყოფის“ გარეშე, შესაძლებელს ხდის დასკვნის გაკეთებას. კანდიდატის ვარგისიანობა და მისი წარმატების პროგნოზირება.

როგორც 16PF ტესტის კითხვარზე დაფუძნებული ჰოლისტიკური მიდგომის ნაწილი, იქმნება შემდეგი:

• საცნობარო პროფილები - მოცემული პროფესიისთვის საუკეთესო წარმომადგენლის პროფილები;
• წარმატების ინდექსები არის ტესტის ქულები, რომლებიც ეფუძნება ტესტის კითხვარის პირველადი ფაქტორების წონებს.

პირველ შემთხვევაში, კანდიდატის წარმატების პროგნოზირებისთვის, მისი პროფილი შედარებულია საცნობარო პროფილთან, რომელიც თანდაყოლილია პროფესიის ყველაზე წარმატებულ წარმომადგენლებში. ამისთვის გამოითვლება ცდის პირის ტესტის 16 მნიშვნელობის კორელაცია საცნობარო პროფილის 16 მნიშვნელობებთან და მისი მნიშვნელობით კეთდება დასკვნა ვარგისიანობის ხარისხის მიხედვით.

მეორე შემთხვევაში, ინდექსის რიცხვითი მნიშვნელობა გამოითვლება რეგრესიული ანალიზის საშუალებით მიღებული ფორმულის გამოყენებით. ასე, მაგალითად, წარმატებული პოლიციელის ინდექსი ასეთია: 0,47 × A - 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. და წარმატებული საცალო ვაჭრობის ინდექსი ასე გამოიყურება: 0,44 × A - 0,33 × L - 0,44 × Q2 + 0,22 × H - 0,22 × E - 0,22 × Q4. მიღებული მნიშვნელობა შედარებულია კრიტერიუმის მნიშვნელობასთან ან ინტერვალთან. ზემოაღნიშნული მაგალითებისთვის კრიტერიუმის მნიშვნელობებია 5.09 და 5.56, შესაბამისად. ინტერვალები გაშიფრულია შემდეგნაირად:

• 0-2,9 - საჭირო ვარგისიანობის ქვემოთ (კანდიდატი არ არის რეკომენდებული ამ თანამდებობაზე);
• 3.0–4.7 - მინიმალური ვარგისიანობა (კანდიდატი რეკომენდირებულია შრომის ბაზარზე დეფიციტის დროს);
• 4.8–6.9 - ვარგისიანობა საკმარისია (საშუალოზე მაღალი);
• 7.0–8.0 - მაღალი ვარგისიანობა.

MMPI და CPI მრავალმასშტაბიანი კითხვარების საფუძველზე პროფესიული წარმატების პროგნოზირებისას, როგორც წესი, გამოიყენება სხვა მეთოდი, რომელიც შეესაბამება ამ მეთოდების პრინციპებს. იგი შედგება სუბიექტების ეგრეთ წოდებული „კონტრასტული ჯგუფების“ გამოკითხვების შედეგების სტატისტიკურ ანალიზზე დაფუძნებული სკალების შემუშავებაში. ორიგინალური კითხვარი შევსებულია ადამიანთა ორი ჯგუფის მიერ:

1. საჭირო ხარისხის ფლობა ან გარკვეულ სფეროში საქმიანობის წარმატებით განხორციელება;
2. არ აქვს ასეთი მახასიათებლები. იმ კითხვებიდან, რომლებზეც ორივე ჯგუფი მუდმივად განსხვავებულ პასუხებს იძლევა, ყალიბდება ახალი მასშტაბი. თუმცა, ასეთი მასშტაბები არ არის გამოქვეყნებული და არც ფართოდ გამოიყენება - მათი გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ იმ ორგანიზაციებში, რომლებშიც ისინი შეიქმნა.

კომპანიის წარმატება დამოკიდებულია არა მხოლოდ თანამშრომლების პროფესიულ უნარებზე, არამედ მათ ღირებულებებთან შესაბამისობაში, კორპორატიულ კულტურაზე და მენეჯმენტთან ურთიერთობის უნარზე. აქედან გამომდინარე, მიღებული მასშტაბი ავლენს სუბიექტის შესაბამისობას ამ მახასიათებლებთან.

ასეთი ტესტირების შედეგების ინტერპრეტაციისას შეუძლებელია იმის დადგენა, თუ რა თვისებების გამო იქნება გამოცდილი პირი ეფექტური თანამშრომელი.

მრავალმასშტაბიანი ტესტები და კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომა

მრავალმასშტაბიანი ტექნიკა აჩვენებს მათ ეფექტურობას, როდესაც საჭიროა კომპეტენციების ნაკრებისთვის დიაგნოსტიკური საშუალებების შერჩევა. ამრიგად, შემუშავებულია 400-ზე მეტი დამატებითი სასწორი MMPI მეთოდისთვის (10 ძირითადი სასწორი). ბევრი მათგანი ხელმისაწვდომია რუსი პრაქტიკოსი ფსიქოლოგებისთვის.

ხშირად დამატებით MMPI სკალებს უწოდებენ კომპეტენციებს, მაგალითად: „პასუხისმგებლობის თვისებები“, „ადვოკატის პიროვნების ტიპი“, „დომინირება“, „დამოკიდებულება“, „ზოგადად ცუდი ადაპტაცია“, „ინტელექტუალური ეფექტურობა“, „იმპულსურობა“ და ა.შ. დანართი 3).

CPI მეთოდი (20 ძირითადი სასწორი) შედარებით ახალი ინსტრუმენტია, მასში იმდენი აპლიკაციაა, მაგრამ ისინი არსებობს. აქ არის დამატებითი CPI სკალების მაგალითები: „მართვის პოტენციალი“, „სამუშაოზე ფოკუსირება“, „ლიდერის პოტენციალის ინდექსი“ და ა.შ. (დანართი 4).

16PF ტესტის კითხვარს აქვს 16 სკალა, 4 მეორადი ფაქტორი, მას არ აქვს დამატებითი სკალები. შესაძლოა ეს მეთოდი ყველაზე მოსახერხებელია, ის ხშირად გამოიყენება პრაქტიკაში კომპეტენციების დიაგნოსტიკისთვის (დანართი 5).

მე-6 დანართში მოცემული კომპეტენციების ტესტების მატრიცა გვიჩვენებს, თუ როგორ შეიძლება შედარდეს თითოეული განხილული კითხვარის კომპეტენცია და ძირითადი მასშტაბი.

საკადრო ამოცანების შეფასების სისტემა და გადაწყვეტა

ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების მართვა დაკავშირებულია შემდეგი ძირითადი ამოცანების გადაწყვეტასთან:

• კანდიდატის ვარგისიანობის შეფასება;
• განათლება;
• კარიერა და გადაადგილება;
• არამატერიალური და მატერიალური მოტივაცია.

ცხრილი 2

მათი გადაჭრა მხოლოდ კომპეტენციების განვითარების შესახებ დასკვნების საფუძველზე შეუძლებელია. ვთქვათ, შეფასებამ აჩვენა კომპეტენციის განვითარების მაღალი დონე, მაგრამ თანამშრომლის საქმიანობა პრაქტიკაში დაბალი აღმოჩნდა. ამ შემთხვევაში, წარმატებული სერტიფიცირების შემდეგ ხელფასის აწევა ნაჩქარევი იქნება დასაქმებულის რეალური ეფექტურობის გათვალისწინების გარეშე. შეგვიძლია ვთქვათ, რომ კომპეტენციები თანამშრომლის პოტენციალია, მისი შესრულება კი იმის მაჩვენებელია, თუ რამდენად შეძლო მან თავისი პოტენციალის რეალიზება.

ამიტომ პერსონალის შეფასების სისტემამ ასევე უნდა გაითვალისწინოს მისი ეფექტურობა.

შესრულების შეფასება შეიძლება იყოს ყოველთვიური, კვარტალური და წლიური.

წლიური შეფასების მაგალითია KPI, რომელიც ეფუძნება ობიექტურ და გაზომვადი შესრულების ინდიკატორებს. ყოველთვიური შეფასება ყოველთვის ვერ გამოიყენებს ობიექტურ ინდიკატორებს - ძნელია მათი მიღება ასეთ მოკლე დროში. ამ შემთხვევაში, ფორმალური, არაპირდაპირი პარამეტრები გამოიყენება ეფექტურობის შესაფასებლად:

• შესრულებული ამოცანების პროცენტი პერიოდისთვის;
• დავალების შესრულების ვადა;
• შესრულების ხარისხი.

შეფასებებს ახორციელებს თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი ექსპერტიზა. ზოგიერთ კორპორატიულ საინფორმაციო სისტემას და ERP-ს აქვს მოდულები ამოცანების დასაყენებლად და მათი განხორციელების მონიტორინგისთვის. მენეჯერს შეუძლია გამოიყენოს ჩაშენებული ხელსაწყოები დავალების ხარისხის შესაფასებლად, სისტემა კი ითვალისწინებს პროცენტს და ვადებს. ყოველთვიური შეფასებები ადვილად გადაიქცევა წლიურ შეფასებებში. მათი სხვა უპირატესობა ის არის, რომ ისინი შესადარებელია, მიუხედავად თანამშრომლის საქმიანობის შინაარსისა და მისი წოდებისა, ხოლო KPI შეიძლება არ იყოს მითითებული ყველა თანამშრომლისთვის და ხშირად შეუდარებელია.

დასაქმებულის კომპეტენციისა და შრომისუნარიანობის შესახებ სავარაუდო მონაცემებით, შეგიძლიათ შექმნათ მატრიცა პერსონალის გადაწყვეტილებების მისაღებად (ცხრილი 2). ამ მაგალითში მატრიცა შეიცავს მხოლოდ პერსონალის ქმედებების რეცეპტების მაგალითებს. რეალურ მატრიცას შეიძლება ჰქონდეს მინიმუმ 4 გრადაცია თითოეული განზომილებისთვის, ასევე დეტალური რეცეპტები კარიერის, მოტივაციის, ტრენინგის სფეროში, რომლის წყაროებია ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა. ეს რეცეპტები გათვალისწინებულია HR ბიზნეს პროცესების მარეგულირებელ რეგულაციებში.

ასე რომ, პერსონალის შეფასების სისტემის ასაშენებლად აუცილებელია:

• მოთხოვნების ჩამოყალიბება;
• აირჩიონ კომპეტენციების შეფასების საშუალება;
• კომპეტენციების და შესრულების შეფასების მეთოდების გაერთიანება;
• განსაზღვროს საკადრო პოლიტიკა;
• ამტკიცებს საკადრო პროცესების დებულებას.

ახლა სპეციალისტს აქვს შესაძლებლობა წავიდეს უფრო შორს - შექმნას უფრო ეფექტური და კომპაქტური მეთოდები აქტივობების წარმატების შესაფასებლად და პროგნოზირებისთვის, კერძოდ, ტესტები "კონტრასტული ჯგუფების" ტექნოლოგიის გამოყენებით.

დანართი 1

ინსტრუქციის მაგალითი თვითპრეზენტაციისთვის

თვით პრეზენტაცია

ხშირად გვიწევს საკუთარ თავზე ვუთხრა კლიენტებს, კოლეგებს, დამსაქმებლებს და სხვა ადამიანებს, რომელთა გადაწყვეტილებაზეც რაღაც დამოკიდებულია ჩვენს ბედზე. ჩვენი საქმის შედეგი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ოსტატურად ვაკეთებთ ამას. თვითპრეზენტაცია არის საჯარო პროფესიის წარმომადგენელთა საქმიანობის ელემენტი, რომელიც, რა თქმა უნდა, მოიცავს თქვენსას. ეს განსაზღვრავს სავარჯიშოს მიზანს და შინაარსს, რომელიც მიმართულია პრეზენტაციის უნარის განვითარებაზე.

სამიზნე- აუდიტორიას წარმოაჩინოს ზეპირი საჯარო გამოსვლის უნარები, რომლებშიც აუცილებელია საკუთარი თავისა და ღირსების სხვებისთვის წარმოჩენა, მათზე საჭირო შთაბეჭდილების მოხდენა.

გადასაჭრელი ამოცანები თვითპრეზენტაციისას:

1. მოუყვეთ საკუთარ თავსა და თქვენს მიღწევებს, მომგებიანად წარმოადგინოთ ისინი, ხაზი გაუსვათ თქვენს პროფესიონალიზმს;
2. შეატყობინეთ საკუთარი ხარვეზების შესახებ;
3. მოაწყეთ სპექტაკლი ისე, რომ იყოს:
   • მთელი;
   • თანმიმდევრული;
   • არ გასცდეს დანიშნულ დროს;
   • საჯაროდ მნიშვნელოვანი, ანუ მიზნობრივი აუდიტორია.

Პროცედურა

1. თითოეული მონაწილე ამზადებს სპექტაკლს. პრეზენტაციის თანმიმდევრობა შეიძლება იყოს ნებისმიერი, მაგრამ შეტყობინება უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:
   • სახელი (პატრონიმი), გვარი, სამუშაო ადგილი და ამჟამინდელი თანამდებობა.
   • კარიერის, პროფესიული გზის, მიღწევებისა და წარუმატებლობის აღწერა.
   • რატომ ვმუშაობ კომპანიაში? (რა მიზიდავს აქ, რა მაკავებს, რას ველოდები კომპანიისგან?)
   • ჩემი ძლიერი მხარეა ... (მე უკეთესად ვაკეთებ, ვიდრე სხვები... რასაც ნამდვილად კარგად ვაკეთებ არის ...).
   • მსურს ვისწავლო..., განვვითარდე საკუთარ თავში...
   • მე ვხედავ ჩემს კარიერას მომდევნო ხუთი წლის განმავლობაში ...
   • პერსონალური მონაცემები და ა.შ.
2. მონაწილეები რიგრიგობით ესაუბრებიან აუდიტორიას ფირის გამოყენების გარეშე.
3. მონაწილეები ერთმანეთს უპასუხებენ თვითპრეზენტაციის შედეგებზე.

შეფასებული კომპეტენციები

1. დაკავშირებული სიუჟეტის აგების უნარი, პრეზენტაციის სიცხადე და თანმიმდევრულობა, მთავარის გამოკვეთის უნარი.
2. მეტყველების ხარისხი: ფერადოვნება, ლექსიკის მრავალფეროვნება, ინტონაცია.
3. დამაჯერებლობა, დაინტერესებისა და ყურადღების მიპყრობის უნარი.
4. დროის მართვის უნარი.

დავალების შესრულების დრო არის 5 წუთი ადამიანზე. შესრულების დრო აღირიცხება და კონტროლდება.

დანართი 2

შეფასების პროგრამის მაგალითი

პროგრამა
კომპანიების ჯგუფის საწარმოთა ხელმძღვანელების ყოვლისმომცველი შეფასება

შეფასების მიზანი- კვალიფიკაციის დონის დადგენა, რათა დადგინდეს მონაწილეთა ვარგისიანობა დეპარტამენტის უფროსების და ზემოთ თანამდებობებზე.

შეფასების მიზნები:

• შეაფასოს მონაწილეთა მართვის უნარ-ჩვევების ფორმირების დონე;
• მონაწილეთა მართვის პოტენციალის განსაზღვრა;
• მონაწილეთა კარიერული გადაადგილების რეკომენდაციების შემუშავება;
• მონაწილეთა იდენტიფიცირება ნომინაციის რეზერვისთვის.

მონაწილეთა სია- საწარმოს განყოფილების დირექტორის დონის ხელმძღვანელები და ზემოთ.

შემფასებლები- პერსონალის შეფასების დებულების შესაბამისად შესაბამისი ბრძანებით (ბრძანებით) დანიშნული პერსონალის მართვის ერთეულის ხელმძღვანელები და თანამშრომლები.

შეფასებული კომპეტენციები

შეფასების ინსტრუმენტარიუმი

1. თითოეული შემფასებლის მიერ შევსებული სტანდარტული ფორმა, რომელიც ემსახურება მონაწილეთა ქმედებების, კომპეტენციებისა და თვისებების შეფასებას.
2. საკვალიფიკაციო ტესტები და დავალებები, რომლებიც მიზნად ისახავს მაღალი დონის მენეჯერის მიერ მოთხოვნილი ცოდნისა და თვისებების შეფასებას:
   • „მენეჯერის საკვალიფიკაციო ტესტი“;
   • „ფინანსური მენეჯმენტი“;
   • „სამართლებრივი ტესტი“;
   • ფსიქოლოგიური ტესტები;
   • სოციომეტრიული მეთოდი (ლიდერის არჩევა და გუნდის ფორმირება);
   • ჯგუფური პიროვნების შეფასების მეთოდოლოგია (შეფასებული კომპეტენციების ნაკრებით).

ამოცანები და პროცესები (შესწავლა)

• თვითპრეზენტაციის პროცესი.
• ამოცანა "მოხსენება საწარმოს მდგომარეობის შესახებ".
• დისკუსია „ეფექტური მენეჯერი“.
• კალათის მეთოდი: პროცესი „საბუთებთან მუშაობა“.
• თამაში "საწარმო ბაზარზე".
• "HR გადაწყვეტილებების" პროცესი.
• პროცესი "პროექტი".
• პროცესი „შეხვედრა შეფასების ან დავალებების/პროცესების შედეგზე“.

ხანგრძლივობა- 16 საათი შესვენების ჩათვლით.

Მონაწილეთა რაოდენობა- 8 ადამიანი.

დანართი 3

MMPI ტესტი

დანართი 4

CPI ტესტი

დანართი 6

კომპეტენციის ტესტის მატრიცა

1 Ballantyne I., Pova N. შეფასების და განვითარების ცენტრები. M .: HIPPO; 2003 წ.

2 ლუნევი P.A. ფსიქოლოგიური ტესტების როლი პერსონალის შეფასებაში. პერსონალის მართვის სახელმძღვანელო 2003; No8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. წრფივი განტოლებები პიროვნების პროფესიული პროფილის შესაფასებლად. განათლების ფსიქოლოგიის ბრიტანული ჟურნალი 1970; No40: 324-334.
Cattell R. B. სახელმძღვანელოს დამატება თექვსმეტი პიროვნების ფაქტორის ტესტის C ფორმისთვის. პიროვნებისა და შესაძლებლობების ტესტირების ინსტიტუტი. შამპანი, ილინოისი. მე-2 გამოცემა; 1962 წ.

4 სობჩიკი L. N. SMIL (MMPI). სტანდარტიზებული მრავალფაქტორიანი პიროვნების კვლევის მეთოდი. SPb .: მეტყველება; 2009 წ.