ლიდერის კომპეტენციის ტესტი. ჩვენ ვქმნით ელექტრონულ ტესტს დოკუმენტების მენეჯერის კომპეტენციების შესაფასებლად. OLK ტესტის დავალებები

კომპეტენციის შეფასების ტესტირების ინსტრუქციები

FBBM მეთოდოლოგიის მიხედვით, შეფასებას ექვემდებარება შემდეგი მოტივები:

ტესტის შედეგების მიხედვით, თითოეული რესპონდენტისთვის 4 ანგარიში იქნება გენერირებული.კომპეტენციის პროფილის ჩათვლით არა მხოლოდ აღწერით, არამედ გრაფიკულადაც.

II... ტესტის მონაწილეები მუშაობენ ანგარიშთან, რეჟიმშიon- იწვა გსაკონსულტაციო ფირმა ATG-CNT Consult-ის ცენტრალური ოფისი.

ტესტირება:

მიღებულია ადმინისტრატორისგან.

4. ეკრანზე გამოსულ ფანჯარაში შეავსეთ პერსონალური მონაცემები რუსულ ენაზე. მოიტანეთ კურსორი და დააჭირეთ "შემდეგი".

5. ეკრანზე ჩნდება ტექსტი - შესავალი ტესტირების პირველი ნაწილის - CAPTain Objektiv - ეს არის 183 განცხადება და თვითშეფასება. მიჰყევით ტესტის ინსტრუქციებს.

აუცილებლად აირჩიე ერთი პასუხი, რაც არ უნდა რთული იყოს ეს არჩევანი !!!

6. ტესტირების პირველი ნაწილის ბოლოს, მაშინვე იწყება მეორე -

CAPTAin Subjektiv შედგება კითხვების 38 ბლოკისგან. მიჰყევით ტესტის ინსტრუქციებს.

შეამოწმეთ არჩეული პასუხი -გადაიტანეთ კურსორი არჩეული ვარიანტის გვერდით წრეზე და დააწკაპუნეთ მაუსის საშუალებით, გამოჩნდება წერტილი. პასუხის მონიშვნის შემდეგ გადაიტანეთ კურსორი და დააჭირეთ "შემდეგი".

ტესტის ბოლოს, ტესტის შედეგები გამოჩნდება ჰიპერბმულების სახით. შესაძლებელია შენახვა ფლეშ დრაივზე.

7. ტესტირების მეორე ნაწილის დასასრულს, მესამე ნაწილი დაუყოვნებლივ იწყება -

FBBM ტესტი მოტივაციის შესაფასებლად. მიჰყევით ტესტის ინსტრუქციებს. შეამოწმეთ არჩეული პასუხი -გადაიტანეთ კურსორი არჩეული ვარიანტის გვერდით წრეზე და დააწკაპუნეთ მაუსის საშუალებით, გამოჩნდება წერტილი. პასუხის მონიშვნის შემდეგ გადაიტანეთ კურსორი და დააჭირეთ "შემდეგი".

ტესტის ბოლოს, ტესტის შედეგები გამოჩნდება ჰიპერბმულების სახით. შესაძლებელია შენახვა ფლეშ დრაივზე.

თუ ტესტირების პროცესი შეფერხებულია, მაგალითად, თქვენ შემთხვევით დააწკაპუნეთ "განაგრძეთ მოგვიანებით", - შეასრულეთ შემდეგი მოქმედებები:

1. შედით თქვენს ანგარიშში www. ...

2. აირჩიეთ ენა წარმოდგენილი სიიდან, გადაიტანეთ კურსორი და დააწკაპუნეთ მაუსით.

3. შეიყვანეთ "მომხმარებლის სახელი" და "შესვლა", მიღებულია ადმინისტრატორისგან.

მოიტანეთ კურსორი და დააჭირეთ "Enter".

ტესტირება განახლდება იმ წერტილიდან, როდესაც ის შეწყდა.

ქვემოთ მოცემულია კითხვებისა და პასუხების სია OLK–ის ტესტირებაზე საჯარო სამსახური, რომლის მსგავსი იქნება გამოყენებული ტესტირებისთვის.

აუცილებელია გვესმოდეს, რომ ამ ტიპის ტესტირება არ არის ცოდნის ტესტი, არამედ ემსახურება მხოლოდ საჯარო სამსახურში განმცხადებლის პიროვნული თვისებების დადგენას. ამიტომ სატესტო საგნებს, გარდა „ანალიტიკური“ კატეგორიისა, არ აქვთ სწორი პასუხი. ყველა სატესტო დავალება ურთიერთდაკავშირებულია და ცრუ პასუხების გაცემის შემთხვევაში შედეგი შეიძლება მნიშვნელოვნად დამახინჯდეს და არასწორად განსაზღვროს თქვენი პიროვნული თვისებები.

OLK ტესტის დავალებები

1. დავალება. რა თვისება აერთიანებს შემდეგ სიტყვებს: ძმა, მაჭანკალი, სიძე, ბაბუა, სიძე.

1. ნათესავები
2. ოჯახი
3. სექტა
4. რაზმი

2. დავალება. იპოვეთ გამოტოვებული რიცხვი: 47, 38, 29, 10, ...

3. დავალება. განსაზღვრეთ ტექსტის შინაარსში მთავარი: „ოჯახს აქვს თბილი ურთიერთობა, მშვენივრად უჭერენ მხარს და უგებენ ერთმანეთს“

1. თბილი ურთიერთობა
2. მხარდაჭერა
3. გაგება
4. მეგობრული ოჯახი
5. ყველა მეგობარია

4. სიტუაცია. თქვენი კოლეგა არ არის ორგანიზებული. რა რჩევას მისცემდით კოლეგას, რომ მისმა საქციელმა ცუდად არ იმოქმედოს სამუშაოზე და მის შედეგებზე?

1. მორალურად დაუჭირეთ მხარი თქვენს კოლეგას, უთხარით, რომ ყველაფერი კარგად იქნება
2. ურჩიეთ მას დაყოს ერთი დავალება რამდენიმე მცირედ
3. ურჩიეთ მას ისწავლოს უფრო მოქმედი თანამშრომლების გამოცდილებიდან
4. ურჩიეთ მას იყოს უფრო სწრაფი
5. ურჩიეთ მას მოძებნოს სამუშაოს ყველაზე საინტერესო მხარე

5. კითხვა. ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელ პროცესებში გრძნობთ თავს ყველაზე თავმოყრილი და ორგანიზებულად?

1. მოცემული ბრძანების დაცვით
2. ყოველი სამუშაო დღის მოთხოვნების მუდმივი დაცვით
3. გეგმების, ამოცანებისა და მითითებების მკაფიო განხორციელებაში
4. თვითდაგეგმვაში
5. წონასწორობისა და სტაბილურობის გამოვლენის უნარში

6. სიტუაცია. თქვენი სამუშაო მოიცავს ზუსტი ინფორმაციის მიღებას თქვენი კოლეგებისგან. რა პიროვნული თვისება უნდა იყოს გამოვლენილი, რომ მუდმივად მივიღოთ სანდო ინფორმაცია?

1. იპოვეთ საერთო ენა კოლეგებთან, რომლებმაც იციან ღირებული ინფორმაცია
2. ისაუბრეთ კოლეგებთან მათთვის საინტერესო სხვადასხვა თემაზე
3. ნდობის დამყარება ყველა კოლეგასთან
4. აჩვენეთ თქვენი კომუნიკაბელურობა და ქარიზმა
5. აჩვენეთ თქვენი კეთილგანწყობა და ყურადღება კოლეგების მიმართ

7. კითხვა. ჩამოთვლილთაგან რომელი, თქვენი აზრით, უწყობს ხელს სამსახურში წარმატებულ ურთიერთქმედებას და, შედეგად, დადებით შედეგებს სამსახურში?

1. ინფორმაციისა და კოლეგების ზუსტი გაგება
2. პროფესიული წიგნიერება
3. ინფორმაციის შინაარსის მკაფიო განცხადება
4. სრული პროფესიული ცნობიერება
5. გულწრფელობის, პატიოსნების, ღიაობის გამოვლინება კოლეგებთან ურთიერთობაში

8. სიტუაცია. სამსახურში თქვენ წინაშე დგახართ ყოველთვის ზუსტი, სამსახურის მოთხოვნების დაკმაყოფილება და კეთილსინდისიერი. როგორ ფიქრობთ, რა ქცევაა საჭირო დამსაქმებლის მოლოდინების დასაკმაყოფილებლად?

1. იმუშავე თავდაჯერებულად და სერიოზულად
2. იყავით საქმიანი სამუშაო მომენტებში
3. იყავით კრეატიული, შესთავაზეთ კრეატიული გადაწყვეტილებები
4. იყოს მოქნილი, სწრაფად მოერგოს სამუშაო პირობებს
5. იყოს პასუხისმგებელი სამუშაოს შედეგებზე

9. სიტუაცია. ერთ-ერთი კოლეგა ავლენს ლიდერის თვისებებს და სურს გახდეს დეპარტამენტის ხელმძღვანელი. რა ნიშანი მიუთითებს ასეთ თანამშრომელზე?

1. კოლეგა, რომელიც აჩვენებს სხვებს თავისი მუშაობის შედეგებს და მუშაობს შეცდომებზე
2. კოლეგა, რომელთანაც გსიამოვნებთ ერთობლივი მუშაობის შედეგები
3. კოლეგა, რომელიც ინარჩუნებს შესანიშნავ ფიზიკურ და გონებრივ ფიტნეს და ხელს უწყობს თანამშრომლების ჯანსაღი ცხოვრების წესს
4. კოლეგა, რომელიც ავლენს საკუთარ თავს და ხელს უწყობს უმწიკვლოებას მენეჯმენტის ინსტრუქციების შესრულებაში
5. კოლეგა, რომლის ნამუშევარი გამოირჩევა უდიდესი სარგებლიანობითა და შემოქმედებითობით

10. კითხვა. ჩამოთვლილთაგან რომელი შეიძლება ახასიათებდეს თქვენს ინიციატივას?

1. მე ყოველთვის ვთავაზობ პროაქტიულ გადაწყვეტილებებს და იდეებს
2. მე ყოველთვის ვახორციელებ ჩემს მუშაობის სტილს
3. ყოველთვის ვარგებ თავს არსებულ ტემპს და მუშაობის სტილს
4. მე ყოველთვის ვპასუხობ სამუშაოზე მოქმედ პირობებს
5. მე ყოველთვის ვპასუხობ მენეჯერის ბრძანებებს და დავალებებს

11. სიტუაცია. თქვენ დაევალათ საზეიმო ღონისძიების ორგანიზება და გამართვა. ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან რომელ თვისებებს იყენებდით?

1. შვებულების დაგეგმვისა და განხორციელებისას სპეციალისტებთან თანამშრომლობის უნარი
2. უნარი იყოთ აქტიურობის ნათელი მაგალითი, მონდომება და ინიციატივა შეკვეთების შესრულებაში
3. მართვის, მოვლენების განვითარების მიზანმიმართულად რეგულირების უნარი
4. თანამშრომლების სოციალურად აქტიურობისკენ მოტივაციის უნარი
5. საზეიმო ღონისძიებების დამოუკიდებლად ჩატარების უნარი

12. სიტუაცია. დეპარტამენტის ყველაზე კოორდინირებული მუშაობისთვის მენეჯმენტი გეგმავს აირჩიოს ხელმძღვანელი, დეპარტამენტის პასუხისმგებელი ხელმძღვანელი. რა პიროვნულ ხარისხზე უნდა გაამახვილოს მენეჯმენტმა ლიდერის არჩევისას?

1. თქვენი სამუშაო და კოლეგების კონტროლის უნარი
2. კოლეგებზე დადებითი გავლენის მოხდენის უნარი
3. კოლეგების შთაგონების უნარი
4. კოლეგებისთვის თქვენი აზრებისა და გეგმების მკაფიოდ გამოხატვის უნარი
5. უნარი დაინახოს გუნდური მუშაობის შედეგები და იყოს მზად მათზე დამოუკიდებლად პასუხისმგებლობისთვის

13. სიტუაცია. დეპარტამენტის თანამშრომლებს შორის მენეჯმენტი ეძებს ლიდერს შემდეგი თვისებების მქონე: თავდაჯერებულობა, ვალდებულება, პასუხისმგებლობა, მუშაობის შედეგები. რა აქტივობებში შეიძლება დაფიქსირდეს თანამშრომლის ლიდერის თვისებები?

1. ამოცანები, რომლებშიც აუცილებელია ყველა მონაწილის ინტერესების გათვალისწინება
2. ამოცანები, რომელთა შედეგი მთლიანად დამოკიდებულია ადამიანებზე გავლენის მოხდენის უნარზე
3. ამოცანები, რომლებშიც აუცილებელია იყოთ ობიექტური და შეეძლოთ კრიტიკა
4. დამატებით პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებული დავალებები
5. ამოცანები, რომლებშიც აუცილებელია რწმენის გამოხატვა და დაცვა

14. სიტუაცია. თქვენ შენიშნეთ, რომ თქვენი კოლეგა, გადაუდებელი გადაწყვეტილების მიღების ვითარებაში, ყოველთვის იღებს პასუხისმგებლობას და ცდილობს ახსნას კოლეგების ქმედებები. როგორ აფასებთ თანამშრომლის საქციელს, რატომ აკეთებს ამას?

1. ის ერთგულია საქმისადმი, ქცევით დარწმუნებულია, რომ ყველაფერი გააკეთა, რაც შეეძლო
2. ის ოსტატურად არის კონცენტრირებული და გადაუდებელი გადაწყვეტილების მიღების სიტუაციაში
3. ის კარგი შემსრულებელია, იცის რა სურს და იცის რა გააკეთოს
4. მას ესმის, რომ პასუხისმგებელია მუშაობის შედეგზე
5. მას აწუხებს სამუშაოს შედეგები

15. კითხვა. თქვენი აზრით, რა არის ყველაზე ხშირად გამოხატული ადამიანის ეთიკის მაჩვენებელი პროფესიულ სფეროში?

1. პოზიტიური იმიჯის მუდმივ მხარდაჭერაში
2. თქვენი, როგორც კოლეგებისა და თანამოაზრეების აღიარებით
3. თქვენი შეუწყნარებლობის ნაკლებობის გამო
4. მუდმივ პროფესიონალიზმში
5. პროფესიული ამოცანებისა და დავალებების ზუსტ შესრულებაში

16. სიტუაცია. თქვენი თანამშრომელი არ არის შვებულებაში და ვერ ახერხებს სამსახურში შესვლას. მისი არყოფნის პერიოდში თანამშრომლების ნაწილმა ახალი სამუშაო პროგრამა აითვისა. კოლეგა უარს ამბობს მიმდინარე სამუშაოზე და მოითხოვს ტრენინგს ახალი პროგრამა... აირჩიეთ მისი ქცევის ერთ-ერთი მიზეზი?

1. თანამშრომელი განყოფილებაში დარჩენას არ გეგმავს
2. თანამშრომელი არასწორად არის შეფასებული მენეჯმენტის მიერ (მენეჯმენტის მიერ გაფუჭებული)
3. თანამშრომელი არ არის დაინტერესებული ახალი ტექნოლოგიების დაუფლებით
4. თანამშრომელი ცდილობს იყოს თვალსაჩინო და მნიშვნელოვანი
5. თანამშრომელს აქვს თავისუფალი დრო სამსახურიდან

17. სიტუაცია. თქვენმა მენეჯმენტმა, დეპარტამენტის მიზნების გარკვევით, დაგიდგინათ ახალი, უფრო რთული ამოცანა, რაც გამოიწვევს დეპარტამენტის ფუნქციების მოდერნიზაციას. რა ქმედებებს მიიღებთ პირველ რიგში?

1. პერსპექტივაში გადახედეთ მოქმედებების შედეგებს
2. მოქმედებების ოპტიმიზაცია, ოპერაციების მინიმალური რაოდენობის გამოყენება
3. შეასრულეთ მხოლოდ ეფექტური ქმედებები
4. დროულად უპასუხეთ მენეჯმენტის მითითებებს
5. იმოქმედოს მიზანმიმართულად, რაციონალურად და სისტემატურად

18. სიტუაცია. თუ სამუშაო გარემოში შეხვდებით სერვისის მიმღებს, რომელიც მოითხოვს განსაკუთრებულ მოპყრობას და ყურადღებას საკუთარი თავის მიმართ, გამოხატავს უკმაყოფილებას მისი ცხოვრებით და მთლიანად საზოგადოების მიმართ. როგორ მოიქცევი?

1. არ დავნებდები ემოციებს, ვიქნები სტაბილური და გაწონასწორებული
2. სერვისის მიმღებს ემოციურად დავეხმარები, დავამშვიდებ
3. მე გამოვხატავ მომსახურების მიმღებს მთელ ჩემს მონდომებას და ერთგულებას
4. მე გამოვხატავ ჩემს საიმედოობას, პროფესიულ წიგნიერებას
5. მიეცით სერვისის მიმღებს ნდობისა და უსაფრთხოების განცდა

19. კითხვა. როგორ ფიქრობთ თქვენი საქმიანობის ყველაზე მაღალი შეფასება?

1. ეს არის ის, რაც დეპარტამენტს სჭირდება
2. ჩანს, რომ სული ჩადებულია ამ საქმეში
3. ძალიან კმაყოფილი მუშაობის შედეგებით
4. არანაირი პრეტენზია, ყველაფერი კარგადაა
5. კეთილსინდისიერად შესრულებული სამუშაო

20. კითხვა. იმ სიტუაციაში, როცა აგრესიული და გაბრაზებული პირის წინაშე დგახართ, რომელიც ხმამაღლა აღშფოთებულია და არ სურს თქვენი გაგება, როგორ იქცევით?

1. სიმშვიდეს გამოვიჩენ და ამ ადამიანს არ შევაფასებ
2. კონფლიქტს მოველი, მასთან დისტანციურ შეხვედრას მოვერიდები
3. გავაკეთებ ისე, როგორც სხვებმა მირჩიეს (მშობლები, მეგობრები)
4. მე ვაიგნორებ ამ ადამიანს, ვიტყვი, რომ ის არ არის
5. ამ ადამიანს საკუთარ თავზე მოვიგებ, ნდობის განცდას გამოვიწვევ

21. სიტუაცია. თქვენ ფლობთ კონფიდენციალურ ინფორმაციას, რომელიც აინტერესებს ბევრ ადამიანს, მათ შორის ახლობლებსაც. Რას იზავ?

1. აუცილებელია ყველაფრის გაზიარება საყვარელ ადამიანებთან
2. მე უარს ვიტყვი კონფიდენციალურობის დარღვევაზე, მათ შორის შენთან ახლოს
3. განვმარტავ, რომ გაფრთხილებული ვარ პასუხისმგებლობის, მათ შორის სისხლის სამართლის შესახებ
4. დაინტერესებულ პირებს შევატყობინებ სამართალდამცავ უწყებებს
5. მოერიდეთ საუბარს კონფიდენციალურ ინფორმაციაზე და სამუშაოზე

22. სიტუაცია. შენიშნეთ, რომ ერთ-ერთმა კოლეგამ ხშირად დაიწყო საუბარი რელიგიურ ორგანიზაციაში სტუმრობის შესახებ, მეტიც, შესთავაზა ამ რელიგიური ორგანიზაციის იდეებისა და მრწამსის პრეზენტაციაზე დასწრება. Რას იზავ?

1. მიეცით მას უარყოფითი აზრი
2. მოუსმინეთ ადამიანს გაგებით
3. აუხსენით მას, რომ არის გამოყოფილი ადგილები განაწილებისთვის
4. პირის იგნორირება
5. მიიღეთ პრეზენტაციის მისამართი

23. სიტუაცია. დეპარტამენტის უფროსი დაჟინებით მოითხოვს (როგორც პირდაპირ, ისე ირიბად), რომ კომპრომისზე წახვიდეთ, ხოლო დარღვევით, ეთიკური კოდექსი... Რას იზავ?

1. მენეჯმენტთან კომპრომისის პირობებს განვიხილავ
2. მე უგულებელყოფ ლიდერს, რომელიც სიტუაციის პროვოცირებას ახდენს
3. შემდგომი მუშაობისთვის კომპრომისზე წავალ
4. მენეჯმენტის ქმედებებს ვაცნობ ჩემს კოლეგებს, ვითხოვ მხარდაჭერას
5. ადმინისტრაციის ხელმძღვანელობის თუ ძალოვანი უწყებების ქმედებებს ვაცნობებ

24. კითხვა. რა რჩევა შეგიძლიათ მისცეთ ადამიანს, რომელიც ღელავს და ღელავს, რადგან არ იცის თავისი ფესვები? ვერავის ენდობა, არავის და არაფრის არ ენდობა?

1. მონაწილეობა მიიღოს სოციალურ ღონისძიებებში
2. იცხოვრე ისე, როგორც ეს წერია კონსტიტუციაში და წმინდა წიგნებში, რომელიც მას თავად შეუძლია აირჩიოს
3. იმუშავეთ საკუთარ თავზე, განავითარეთ ნდობა ადამიანების მიმართ, იპოვეთ ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ მხარი დაუჭირონ მას
4. იცხოვრე ისე, როგორც მის ირგვლივ ცხოვრობდნენ და ცხოვრობენ სახლში და სამსახურში
5. ურჩიეთ არ გახდეთ კოჭლობით, დაისახეთ მიზანი და წადით მისკენ

ფსიქოლოგიური ტესტები შექმნილია პიროვნების პიროვნული თვისებების, ინტელექტის, ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებების შესაფასებლად. მართლაც, იმის ცოდნა, თუ რა სურს ადამიანს, რა შეუძლია და როგორი ხასიათი აქვს, შეიძლება გამოვიტანოთ ვარაუდები იმის შესახებ, თუ რა სახის საქმიანობას ანიჭებს უპირატესობას. მაგრამ თავისთავად, ცალკე აღებული ამ თვისებების გაზომვის ინდიკატორები არ იძლევა რაიმე ჰოლისტიკური დასკვნის გამოტანის საშუალებას.

დავუშვათ, ტესტმა აჩვენა, რომ თქვენ ხართ ემოციურად სტაბილური ექსტროვერტი, რომელიც, უფრო მეტიც, კარგად ახერხებს თქვენს თავში გამოთვლას. ეს მონაცემები თავისთავად შეიძლება იყოს მხოლოდ თქვენთვის საინტერესო, თვითშემეცნების მიზნით.

ამრიგად, ფსიქოლოგების მიერ პერსონალის შერჩევისა და შეფასებისთვის გამოყენებული ტესტები საჭიროებდა სპეციალისტების ინტერპრეტაციას მათი გამოყენების მიზნებთან დაკავშირებით. ფსიქოლოგებმა შეაჯამეს მიღებული მონაცემები და ამ ანალიზის საფუძველზე გააკეთეს დასკვნები კონკრეტულ თანამდებობაზე თანამშრომლის ან კანდიდატის პოტენციური ვარგისიანობის შესახებ. ამრიგად, ფსიქოლოგიური ტესტები გულისხმობს ტესტის უშუალო შედეგების - ინდიკატორების ფსიქომეტრულ სკალებზე - პროექციას ზოგიერთ მეორად კრიტერიუმზე.

ლაბორატორია დიდი ხანია და წარმატებით იყენებს პროფესიების საცნობარო პროფილების გამოყენების პრინციპს. პროფესიული საქმიანობის მოთხოვნების ცოდნით, ადვილი მისახვედრია, რა ფსიქოლოგიური თვისებები უნდა ჰქონდეს ადამიანს, რათა ყველაზე წარმატებით გაართვას თავი თავის მოვალეობებს. რესპონდენტმა, რომელიც გადიოდა კომპლექსურ ფსიქოლოგიურ ტესტირებას, მიიღო მოხსენება, სადაც მისი ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური პროფილი შედარებულია პროგრამაში შემავალი პროფესიების საცნობარო პროფილებთან. ანგარიშში კი ამ პროფესიების სარეიტინგო სია გამოჩნდა მსგავსების კოეფიციენტებით, რომელიც აჩვენებდა, თუ როგორ შეეფერება ადამიანს კონკრეტული პროფესია. ეს მიდგომა გამოიყენებოდა არა მხოლოდ კარიერული ხელმძღვანელობის სერვისების უზრუნველსაყოფად, არამედ იმ კომპანიებისთვისაც, რომლებსაც სხვადასხვა ვაკანსიაზე კანდიდატების მასიური შერჩევა სურდათ გაეგოთ, თუ რა ალტერნატიულ ვაკანსიაზე შეეძლო ამ ფსიქოლოგიური თვისებების მქონე მოცემულ კანდიდატს განაცხადი.

მაგრამ დაპროექტეთ შედეგები ფსიქოლოგიური ტესტირებაეს შესაძლებელია არა მხოლოდ პროფესიაში, არამედ ინდივიდუალურ პროფესიაშიც მნიშვნელოვანი თვისებებიაქტივობები და, რა თქმა უნდა, კომპეტენცია, რომელიც "ტრიუმფალურად აყვავდა" ყველა თავმოყვარე რუსულ კომპანიაში (კომენტარის ირონიის შესახებ, რომელიც ჟღერს უდანაშაულო კომპეტენციებზე, ხაზს ვუსვამ, რომ ისინი გავრცელდა რუსულ HR მენეჯმენტში, როგორც მოდაში, როდესაც მის საგანს ატარებს ყველა, თუნდაც ის, ვისაც ეს აქვს არ უხდება).

კომპეტენციები

ამ დროისთვის, უმეტესად საშუალო და დიდში რუსული კომპანიებიარის კორპორატიული კომპეტენციის სისტემები. ზოგისთვის ისინი ოდესღაც ამა თუ იმ საკონსულტაციო კომპანიის მიერ იყო შემუშავებული. ზოგიერთ ორგანიზაციაში ის "ზემოდან ჩამოაგდეს". ვიღაცამ ისინი დამოუკიდებლად განავითარა. მაგრამ, შედეგად, კომპეტენციის სისტემები, როგორც პერსონალის შეფასების კორპორატიული კრიტერიუმი, თითქმის ყველგან არსებობს.

უნდა ითქვას, რომ სხვადასხვა კომპანიის კორპორატიული კომპეტენციის მრავალ სისტემას შორის გაცილებით მეტი მსგავსებაა, ვიდრე განსხვავებები. და ეს იმიტომ კი არ არის, რომ მათთვის კომპეტენციები შეიმუშავა იმავე ცნობილმა საკონსულტაციო კომპანიამ, არამედ იმიტომ, რომ რუსულ მენტალიტეტში "იდეალური თანამშრომლის პორტრეტი" ემყარება იმავე მახასიათებლებს - ორგანიზაცია, ლოიალობა, ლიდერობა, სტრესის წინააღმდეგობა, განვითარებაზე ორიენტაცია, გუნდური მუშაობა და ა.შ. შეადარეთ თქვენი კომპეტენციების სიას და ხაზი გაუსვით ნაცნობ სიტყვებს!

როგორც "საბჭოთა დროის" ერთ ძველ სიმღერაშია ნათქვამი:
"უბრალოდ ლამაზი უნდა იყო,
კეთილშობილი, სამართლიანი,
ჭკვიანი, პატიოსანი, ძლიერი, კეთილი,
Სულ ეს არის ... "

ასე რომ, სოციალურად დამტკიცებული ქცევითი გამოვლინებები ხდება პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები.

მოდით გადავხედოთ მეთოდოლოგიური ტერმინების ჰიპერტექსტის ლექსიკონს ჩვენს ვებგვერდზე.

კომპეტენცია- ორგანიზაციის მოთხოვნა თანამშრომლის მიმართ, აკისრებს მას პასუხისმგებლობას გარკვეული შედეგისთვის ორგანიზაციის გარკვეულ სფეროში (გარკვეული "პასუხისმგებლობის სფეროს" ფარგლებში). მეორე მნიშვნელობა, რომელიც ხშირად გამოიყენება შეფასების კონტექსტში, განსაზღვრავს კომპეტენციას, როგორც ქცევის სტანდარტს, რომელიც სასურველია ორგანიზაციისთვის გარკვეულ სამუშაო როლში (ბიზნეს სიტუაცია), რომელიც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის მიერ მისი მიზნების წარმატებით მიღწევას.

საუბარია, რა თქმა უნდა, ამ სიტყვის „მეორე მნიშვნელობაზე“. სინამდვილეში, „კომპეტენციის“ ცნების მრავალი განმარტება არსებობს, მაგრამ ყველა მათგანი, ასე თუ ისე, ემყარება იმ აზრს, რომ ეს არის ქცევითი კრიტერიუმი. და რადგანაც შესაძლებელია ადამიანის ქცევის დაკვირვება, მოსახერხებელია კომპეტენციის კრიტერიუმების გამოყენება საექსპერტო მეთოდებიშეფასებები - სადაც ექსპერტებს შეუძლიათ დამკვირვებლის როლი შეასრულონ: შეფასების ცენტრი და 360 გრადუსი.
თუმცა, ისეთი მეთოდი, როგორიცაა შეფასების ცენტრი, არის ძვირი და შრომატევადი და ამიტომ გამოიყენება, როგორც წესი, მხოლოდ ძირითადი სპეციალისტებისა და მენეჯერების შესაფასებლად. უკუკავშირის შეგროვება "360 გრადუსი" მეთოდით არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება განხორციელდეს ყველა კომპანიაში, რადგან მისი წარმატება დიდად არის დამოკიდებული გუნდში არსებულ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე, უფრო მეტიც, ის აშკარა მიზეზების გამო შეუსაბამოა კანდიდატების შესაფასებლად. ამრიგად, მითითებულია შეფასების მეთოდის საჭიროება, რომელიც იქნება მარტივი გამოსაყენებელი, შედარებით იაფი და საშუალებას მისცემს განჭვრიტოს ადამიანის ქცევა სამუშაო მდგომარეობა... ეს ნამდვილად ფსიქოლოგიური ტესტია. მაგრამ ჩვენი პრობლემის გადასაჭრელად - შეფასება კორპორატიული კომპეტენციის სისტემის ფარგლებში - აუცილებელია, რომ ტესტის შედეგები დაპროექტდეს კომპეტენციის კრიტერიუმებზე.

დაუყოვნებლივ უნდა ვთქვა, რომ შეფასების მეთოდი არ უნდა იქნას გამოყენებული ცალკე, იზოლირებულად. თითოეულ მათგანს უნდა დაემატოს სხვა, ალტერნატიული მეთოდი. მიზანშეწონილია ფსიქოლოგიური ტესტირების დამატება ინტერვიუებით. ამ შემთხვევაში საუბარია ისეთ მეთოდზე, როგორიცაა კომპეტენციის გასაუბრება. ფსიქოლოგიური ტესტირება არის სტატისტიკური, რაოდენობრივი მეთოდი. ინტერვიუ - ექსპერტი, მაღალი ხარისხის. რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შეფასების მეთოდების კომბინაცია მკვეთრად ამცირებს შეცდომის ალბათობას.

ფსიქოლოგიურ ფაქტორებსა და კომპეტენციებს შორის ურთიერთობის მოდელის აგება

როგორ ხდება ფსიქოლოგიური ფაქტორების პროგნოზირება კომპეტენციებზე? ძნელი წარმოსადგენია, რა ფსიქოლოგიური თვისებები უნდა ჰქონდეს, მაგალითად, მომხმარებელზე ორიენტირებული ქცევის დემონსტრირებას თანამშრომელს. პირველი, გარკვეული მოტივაცია. მას უნდა მოეწონოს ადამიანებთან მუშაობა, მათ დახმარება, მადლიერების მიღება ამისთვის. მეორეც, ზოგიერთ სამუშაო სიტუაციაში მას უნდა ჰქონდეს გარკვეული ლექსიკა. და ეს უკვე ინტელექტის საკუთრებაა. მესამე, მას უნდა ჰქონდეს კეთილგანწყობა, თავიდან აიცილოს კონფლიქტები, შეეცადოს ადამიანებთან ურთიერთგაგება. მოტივაცია, ინტელექტი და პიროვნული თვისებებიშეიძლება გაიზომოს ფსიქოლოგიური ტესტირების გამოყენებით და მიღებული შედეგები გადაითარგმნოს „კომპეტენციების ენაზე“. ამისთვის, ლაბორატორიის სპეციალისტები, რომლებიც ფსიქომეტრიული კრიტერიუმების ენაზე საუბრობენ, ეცნობიან შინაარსს. კორპორატიული სისტემაკლიენტის კომპეტენციები და განახორციელოს მრავალგანზომილებიანი ექსპერტის სკალირების პროცედურა, როდესაც თითოეული ექსპერტი აფასებს თითოეულ ფსიქომეტრულ კრიტერიუმს კომპეტენციების თითოეული კრიტერიუმისთვის. ეს ითვალისწინებს ექსპერტების თანმიმდევრულობას და ავლენს მნიშვნელოვან კავშირებს კრიტერიუმების ორ სისტემას შორის.

ცხადია, რომ, ფაქტობრივად, ფსიქოლოგიური ტესტები არ აფასებენ კომპეტენციის აღწერაში მოცემულ ქცევითი გამოვლინებების კომპლექსს, მაგრამ იძლევა ალბათურ პროგნოზს ინდუსტრიულ სიტუაციაში ასეთი ქცევის გამოვლენისთვის. მისი სიზუსტე დამოკიდებულია, პირველ რიგში, სპეციალისტების კვალიფიკაციაზე, რომლებიც აშენებენ ფსიქოლოგიურ მასშტაბებსა და კომპეტენციებს შორის კომუნიკაციის მოდელს, და მეორეც, მუდმივ გარე პირობებზე, რომლებიც გავლენას ახდენს ადამიანის ქცევაზე - კომპანიის ზოგად ატმოსფეროზე, მენეჯმენტთან და კოლეგებთან ურთიერთობაზე და ა.შ. და ა.შ. ლაბორატორიის სპეციალისტები არიან მაღალკვალიფიციური და აქვთ დიდი გამოცდილება კომუნიკაციის მსგავსი მოდელების შექმნაში, მით უმეტეს, რომ ისინი არიან პერსონალის შესაფასებლად გამოყენებული ფსიქოლოგიური ტესტების ავტორები და შემქმნელები. მიუხედავად ამისა, ზოგჯერ ხდება შეუსაბამობები ტესტის შედეგებზე დაფუძნებული ადამიანის ქცევის პროგნოზირებასა და 360 გრადუსიანი მეთოდების გამოყენებით ექსპერტის შეფასებასა და შეფასების ცენტრს შორის. და ეს ბუნებრივია.

ფსიქოლოგიური ტესტი ვერ ითვალისწინებს სოციალური გარემოს ფაქტორების გავლენას. თუ ლიდერის პოტენციალის მქონე ადამიანი ამას არ აჩვენებს დაკვირვებულ ქცევაში, ეს არ ნიშნავს, რომ ტესტი არასწორია. უბრალოდ, კომპანიას აქვს იაპონური პრაქტიკა „ჩაქუჩით ჩაქუჩით“, როცა კომპანიაში ქვეშევრდომების ხელმძღვანელობა „ჩაქრება“.

მიუხედავად ამისა, პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ თუ პერსონალის ექსპერტიზის ჩატარების პროცედურა სწორად არის აგებული და კრიტერიუმების სისტემა მოქმედებს, მაშინ ექსპერტიზის შეფასებასა და ფსიქოლოგიური ტესტირების შედეგებს შორის შეუსაბამობა მინიმალური იქნება.

პრაქტიკული მაგალითი

ლაბორატორიამ შეიმუშავა მოსკოვის მწარმოებელი კომპანიისთვის ფსიქოლოგიური ტესტის ფაქტორებსა და კომპეტენციის კრიტერიუმებს შორის ურთიერთობის მოდელი. ამ კომპანიამ ჩამოაყალიბა პერსონალის პერიოდული შეფასების სისტემა 360-გრადუსიანი მეთოდით. იგივე ადამიანები შეაფასეს 360 გრადუსიანი მეთოდით და გაიარეს ტესტირება. ფსიქოლოგიური ტესტირების შედეგები გადაკეთდა კომპეტენციის კრიტერიუმებზე დაფუძნებულ ღირებულებებად. 360-გრადუსიანი შეფასება განხორციელდა უშუალოდ კომპეტენციებზე. ორი ტიპის შეფასების შედეგები შეადარეს ერთმანეთს ერთი და იგივე ნიმუშის ფარგლებში (40 ადამიანი).

პირველ სვეტში მოცემულია კომპეტენციის კრიტერიუმების სახელები (ტესტირება და 360). მეორეში, ორი მეთოდით შეფასებებს შორის კორელაციის კოეფიციენტები. მესამეში შეცდომის ალბათობა, რომელიც მიღებული კავშირის მნიშვნელობის შესახებ დასკვნისთვის არ უნდა აღემატებოდეს 0,05-ს.

თქვენი ცნობისთვის: კორელაციის კოეფიციენტი 0.54 ბევრია თუ ცოტა? ვინაიდან ეს კოეფიციენტი მერყეობს -1-დან 1-მდე (და არა 0-დან 1-მდე), მაშინ, უხეშად რომ ვთქვათ, კოეფიციენტი 0.54 შეესაბამება გამომავალი სიზუსტის დაახლოებით 77%-ს. და ეს ძალიან კარგი შედეგია!

ფსიქოლოგიურ ფაქტორებსა და კომპეტენციებს შორის კომუნიკაციის მოდელის აგების პრობლემები

ფსიქოლოგიურ ფაქტორებსა და კომპეტენციებს შორის ურთიერთობის სწორი მოდელის აგებაში ბევრი ხარვეზი იმალება.

პირველ რიგში, ეს არის კომპეტენციების „შეფასების“ პრობლემა (დონეებად დაყოფა). ეს პრობლემა აქტუალურია ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის კომპეტენციების ერთიანი კორპორატიული სისტემის გამოყენებისას. იერარქია შრომითი კოლექტივიხოლო სპეციალიზაციაში განსხვავებები მოითხოვს კომპეტენციების დონეებად დაყოფას. ეს დონეები გარკვეულწილად შესაძლებელს ხდის პერსონალის სხვადასხვა ჯგუფის სპეციფიკის გათვალისწინებას კომპეტენციების მიხედვით პროფილების აგებით. ამასთან, კომპეტენციების დონეები არ ქმნიან ერთიან სკალას. ასე, მაგალითად, ოთხდონიანი კომპეტენციის სისტემაში (0-დან 3-მდე), კომპეტენციის პირველი დონე მომხმარებელზე ფოკუსირება შეიძლება შეფასდეს, როგორც ისეთი ქცევითი კრიტერიუმების ერთობლიობა, როგორიცაა კლიენტისადმი პირადი ყურადღება, ზრდილობა, კლიენტის სრული მიწოდება. და ჭეშმარიტი ინფორმაცია და ა.შ. ხოლო მესამე დონე უკვე არის მთელი განყოფილების ან კომპანიის საქმიანობის ორგანიზება მომხმარებლებთან ურთიერთობის სისტემის აგების მიზნით, რაც ზრდის კომპანიისა და მისი პროდუქტების მიმზიდველობას მათთვის. დამეთანხმებით, რომ პირველი და მეორე შემთხვევა მოითხოვს ადამიანური თვისებების და ქცევის განსხვავებულ წყობას! საბედნიეროდ, ფსიქოლოგიური ტესტირების შედეგები შეიძლება დაპროექტდეს კომპეტენციის განვითარების კონკრეტულ დონეზე.

კიდევ ერთი პრობლემა ის არის, რომ, მიუხედავად იმისა, რომ ტესტები სტატისტიკურად დადასტურებულია, კომპეტენციების კავშირის მოდელი ჩვეულებრივ იქმნება ექსპერტების მიერ. და ამ ეტაპზე, შეცდომის ალბათობა იზრდება. ისე ხდება, რომ მაშინაც კი, როცა ექსპერტთა აზრი ფსიქოლოგიურ კრიტერიუმსა და კომპეტენციას შორის ურთიერთობის შესახებ ერთსულოვანია, პრაქტიკაში გამოდის, რომ ის მაინც არასწორია. მაგრამ ეს არის ფსიქოლოგიური ტესტირებისა და ექსპერტიზის მონაცემების 360-გრადუსიანი მეთოდით ან შეფასების ცენტრის შედარება, რაც შესაძლებელს ხდის მოდელში კორექტირების შეტანას, მის დადასტურებას.

პრაქტიკული მაგალითი

დიდისთვის სატრანსპორტო კომპანიაშემუშავდა ტესტებსა და კომპეტენციებს შორის კომუნიკაციის მოდელი, მათ შორის ხშირად შემხვედრი კომპეტენცია „ლიდერობა“. ზოგიერთი კომპეტენციისთვის, მნიშვნელობები დაუყოვნებლივ "დაემთხვა" (ტესტის შედეგებიდან გამოთვლილი და შეფასების დროს მიღებული მნიშვნელობების მაღალი კორელაცია), სხვებისთვის - არა. კერძოდ, ჩვენს საკომუნიკაციო მოდელში "ლიდერობის" კომპეტენციისთვის, თავდაპირველად მნიშვნელობები ცუდად იყო გადანაწილებული, როდესაც მათ დაიწყეს მისი შემოწმება, აღმოჩნდა, რომ ტესტის ყველა სავარაუდო მასშტაბი არ მონაწილეობს ამ კომპეტენციის შეფასებაში. . ვალიდაციის ეტაპმა დაადასტურა, რომ ამ კომპეტენციის იდეალური პროფილი მოიცავს ისეთ ფსიქოლოგიურ ფაქტორებს, როგორიცაა: აქტიური მუშაობის სურვილი, დომინანტური პოზიცია, ბევრი საკითხის გაგების და პრობლემების ეფექტურად გადაჭრის უნარი (მათ შორის მსოფლმხედველობა, ლოგიკა). თუმცა, აღმოჩნდა, რომ სწორედ ამ კომპანიისთვის, მისი იდეალური ლიდერებისთვის, კომუნიკაბელურობასა და მეტყველების უნარს მნიშვნელობა არ ჰქონდა, თუმცა ექსპერტებმა ამ ფაქტორებს მნიშვნელოვანი უწოდეს ლიდერობის კომპეტენცია.

სხვა პროექტში ექსპერტებმა, ორგანიზაციის ლიდერებთან ინტერვიუებზე დაყრდნობით, გამოავლინეს, რომ საშუალო მენეჯერებს მუდმივად უწევთ მუშაობა რთულ, ემოციურად დაძაბულ გარემოში, რომელიც დიდ ფიზიკურ ძალას მოითხოვს. საიდანაც ექსპერტებმა დაასკვნეს, რომ აქტიური, კომუნიკაბელური და ემოციურად სტაბილური ადამიანები ყველაზე წარმატებულად უნდა გაართვან თავი ასეთ საქმიანობას. მაგრამ შიდა შეფასების შედეგებთან შედარებამ აჩვენა, რომ მოდელი მუშაობს ზუსტად საპირისპიროდ - ყველაზე ნაკლებად შესაფერისი ლიდერები აჩვენებენ ყველაზე მაღალ შედეგებს მოდელზე. მასობრივმა ტესტირებამ აჩვენა, რომ წარმატებული ლიდერები მოცემულ ორგანიზაციაში უნდა იყვნენ არა იმდენად გამძლე და „უშიშარი“, როგორც მათ წარმოედგინათ ექსპერტები, არამედ ზომიერად ფრთხილები და არც ისე კომუნიკაბელური ადამიანები.

ეს შემთხვევები აჩვენებს, რომ ფსიქოლოგიურ მასშტაბებსა და კომპეტენციებს შორის ურთიერთობის მოდელის ვალიდაციის ეტაპი ტექნოლოგიურად აუცილებელია. მაშინაც კი, თუ მცირე კომპანიაში შეუძლებელია მონაცემთა საჭირო რაოდენობის ერთდროულად შეგროვება (მინიმუმ 15 ადამიანი უფრო წარმატებული და ნაკლებად წარმატებული კომპეტენციის ან კონკრეტული თანამდებობის ფარგლებში) და დაუყოვნებლივ ავაშენოთ ურთიერთობების სტატისტიკურად მყარი მოდელი, ღირს დაგროვება. კანდიდატებისა და თანამშრომლების ტესტირებისა და ექსპერტული შეფასებების შედეგები, რათა მომავალში შევძლოთ მათი შედარება და შეამოწმოთ არის თუ არა თქვენს მიერ შემოთავაზებული ტესტის სკალები ნამდვილად მნიშვნელოვანი მოცემული კომპანიისთვის, მოცემული სპეციალობისთვის, მოცემული კომპეტენციისთვის. მიუხედავად იმისა, რომ ამას გარკვეული ძალისხმევა სჭირდება, შედეგი გადაიხდის ყველა ძალისხმევას.

• 1. კომპეტენციის კომპონენტები არ მოიცავს:
  • ა) ხელმძღვანელობა;
  • ბ) ადამიანური რესურსების მართვა;
  • გ) ხელმძღვანელობა;
  • დ) პასუხისმგებლობა.
• 2. შეგნებული არაკომპეტენტურობაა:
  • ა) დაბალი პროდუქტიულობა, განსხვავებების აღქმის ნაკლებობა შემადგენელი ნაწილებიან მოქმედებები; თანამშრომელმა არ იცის რა არ იცის, რა ცოდნა და უნარები სჭირდება;
  • ბ) დაბალი პროდუქტიულობა, ნაკლოვანებებისა და სისუსტეების ამოცნობა; თანამშრომელი აცნობიერებს, რა აკლია წარმატებული მუშაობისთვის;
  • გ) გაუმჯობესებული შესრულება, შეგნებული ძალისხმევა უფრო ეფექტური მოქმედებისკენ; თანამშრომელს შეუძლია შეგნებულად შეცვალოს თავისი საქმიანობა.
• 3. პროფესიული კომპეტენცია არ მოიცავს:
  • ა) ფუნქციონალური კომპეტენცია;
  • ბ) ინტელექტუალური კომპეტენცია;
  • გ) შეგნებული კომპეტენცია;
  • დ) სოციალური კომპეტენცია.
• 4. პროფესიული კომპეტენციის სტრუქტურაში კვალიფიკაციის ელემენტები არ მოიცავს:
  • ა) ქცევა;
  • ბ) ცოდნა;
  • გ) უნარები;
  • დ) უნარები.
• 5. არ არსებობს კომპეტენციის სახეობა:
  • ა) ინდივიდუალური;
  • ბ) კორპორატიული;
  • გ) გასაღები;
  • დ) შერეული.
• 6. კომპეტენციის სახეობა, რომლის ძირითადი კომპონენტებია პროდუქტიულობა, თანასწორობა, მდგრადობა და გაძლიერება:
  • ა) ინდივიდუალური;
  • ბ) კორპორატიული;
  • გ) გასაღები;
  • დ) შერეული.
• 7. კორპორატიული კომპეტენციის განსაზღვრის პირველი მიდგომის ავტორი:
  • ა) მ.არმსტრონგი;
  • ბ) მ.კ. რუმისენი;
  • გ) რ.ბოიაცისი;
  • დ) გ.კანნაკი.
• 8. კომპეტენციაა:
  • ა) თანამშრომლის უნარი კოორდინირდეს კოლეგებთან და იყოს სასარგებლო გუნდის წევრებისთვის;
  • ბ) ცოდნა, უნარები და უნარ-ჩვევების ფლობა;
  • გ) პიროვნების გარკვეული მახასიათებელი, რომელიც აუცილებელია გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად და საშუალებას აძლევს მის მფლობელს მიიღოს სამუშაოს საჭირო შედეგები;
  • დ) პიროვნული მახასიათებლის მქონე პირის სამუშაო ამოცანების გადაჭრის უნარი, მიიღოს სამუშაოს საჭირო შედეგები.
• 9. არ არის კომპეტენციის მატარებელი:
  • ა) თანამშრომელი;
  • ბ) მრეწველობა;
  • გ) ორგანიზაცია;
  • დ) ცოცხალი ორგანიზმი.
• 10. ინდივიდუალური კომპეტენციაა:
  • ა) პროფესიის ფარგლებში თვითრეალიზაციისა და ინდივიდუალური განვითარების ტექნიკის ცოდნის ხარისხი, პროფესიული ზრდისთვის მზადყოფნა, ინდივიდუალური თვითგადარჩენის უნარი, პროფესიული დაბერებისადმი დაუმორჩილებლობა, თქვენი სამუშაოს რაციონალურად ორგანიზების უნარი. დროისა და ძალისხმევის გადატვირთვის გარეშე;
  • ბ) ურთიერთდაკავშირებული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების, პიროვნული მახასიათებლების, მოტივაციის, აგრეთვე ამაზე დაფუძნებული ქცევის მოდელების სისტემა, რომელიც საშუალებას იძლევა ეფექტურად შეასრულოს თანამშრომლისთვის დაკისრებული ამოცანები მოცემულ სამუშაო ადგილზე დროის მოცემულ მომენტში;
  • გ) პერსონალის კომპეტენცია იმ დონეზე, რომელსაც ორგანიზაცია მოითხოვს მისი ძირითადი მიზნების განსახორციელებლად: ეკონომიკური, სამეცნიერო და ტექნიკური, სამრეწველო და კომერციული და სოციალური;
  • დ) შესაძლებლობების, უნარების, შესაძლებლობების ინტეგრაცია, ე.ი. ცოდნის სინთეზი, რომელიც მოიცავს ყველა უნარს, რომელიც ხელმისაწვდომია ორგანიზაციის შესაბამის საკვანძო განყოფილებებში, რომლებიც მდებარეობს ცენტრში და არა მისი კონკურენტული წარმატების პერიფერიაზე.

ტესტი 2

• 1. კომპეტენციაა:
  • ა) ცოდნა, უნარები, უნარების ფლობა;
  • ბ) პიროვნების გარკვეული მახასიათებელი, რომელიც აუცილებელია გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად და საშუალებას აძლევს მის მფლობელს მიიღოს სამუშაოს საჭირო შედეგები;
  • გ) პიროვნული მახასიათებლის მქონე პირის სამუშაო ამოცანების გადაჭრის უნარი, მიიღოს სამუშაოს საჭირო შედეგები;
• 2. ZUV-ის ან შიდა კონტროლის კომიტეტის კომპეტენციების ჩანაცვლება საფრთხეს უქმნის:
  • ა) არასწორი შედეგების მიღება;
  • ბ) შედეგს ნულამდე დაყვანილი კონფლიქტური სიტუაციის მიღება;
  • გ) ხარჯების ოდენობასა და მიღებულ შედეგებს შორის შეუსაბამობა;
  • დ) ის, რომ მოდელის გამოყენების პროცესში მიღებული შედეგები იქნება ფრაგმენტული ხასიათის, არ უზრუნველყოფს სამუშაოს დაზუსტებულ ხარისხს.
  • დ) პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებები: საქმიანობის საგნის ინდივიდუალური თვისებები, რომლებიც გავლენას ახდენენ საქმიანობის ეფექტურობაზე და მისი განვითარების წარმატებაზე.
• 4. უკიდურესად დიდი ნაკრებიკომპეტენციებმა შეიძლება გამოიწვიოს:
  • ა) კონფლიქტური სიტუაციის მიღება, რომელიც შედეგს ნულამდე ამცირებს;
  • ბ) მოდელის ექსპლუატაციის ხარჯების მარტივ მნიშვნელობებს მისი გამოყენების შედეგებთან მიმართებაში;
  • გ) ხარჯების ოდენობასა და მიღებულ შედეგებს შორის შეუსაბამობაზე;
  • დ) მართებული შედეგების მიღების შეუძლებლობა.
• 5. კომპეტენციის მოდელია:
  • ა) აუცილებელი, იდენტიფიცირებადი და გაზომვადი კომპეტენციების სტრუქტურირებული ნაკრები ქცევის მაჩვენებლებით;
  • ბ) პროფესიულ კომპეტენციებზე დაფუძნებული სამუშაოს სტრუქტურირებული დეტალური აღწერა;
  • გ) კომპეტენციების ერთობლიობა, რომელიც თანამშრომელს საშუალებას აძლევს შეასრულოს თავისი პროფესიული სამსახურის მოვალეობებირაც შეიძლება ეფექტურად;
  • დ) კომპეტენციების ერთობლიობა, რომლებიც დაკავშირებულია ერთ სემანტიკურ ბლოკში.
• 6. კომპეტენციის მოდელის დეფექტური მუშაობის მიზეზი, როდესაც მიიღება კონფლიქტური სიტუაცია, რომელიც შედეგს ნულამდე ამცირებს, არის:
  • ა) ორგანიზაციის პერსონალში კომპეტენციის მოდელის სარგებლიანობის არ გაგება;
  • ბ) კომპეტენციების უკიდურესად დიდი ნაკრები;
  • გ) კომპეტენცია არასრული სტრუქტურაში;
  • დ) კომპეტენციების განუზომელობა.
• 7. ქცევის მაჩვენებლებია:
  • ა) პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებები: საქმიანობის საგნის ინდივიდუალური თვისებები, რომლებიც გავლენას ახდენენ საქმიანობის ეფექტურობაზე და მისი განვითარების წარმატებაზე;
  • ბ) ქცევის სტანდარტები, რომლებიც შეესაბამება კონკრეტული კომპეტენციის მქონე თანამშრომლის ეფექტურ ქმედებებს;
  • გ) პროფესიულ კომპეტენციებზე დაფუძნებული სამუშაოს სტრუქტურირებული დეტალური აღწერა;
  • დ) პიროვნული მახასიათებლის მქონე პირის სამუშაო ამოცანების გადაჭრის უნარი, მიიღოს სამუშაოს საჭირო შედეგები.
• 8. კომპეტენციების განუზომელობის შედეგები:
  • ა) მართებული შედეგების მიღების შეუძლებლობა;
  • ბ) არასწორი შედეგების მიღება;
  • გ) შედეგს ნულამდე დაყვანილი კონფლიქტური სიტუაციის მიღება;
  • დ) მოდელის ექსპლუატაციის ხარჯების მარტივი მნიშვნელობები მისი გამოყენების შედეგებთან მიმართებაში.
• 9. კომპეტენციის მოდელის ხარვეზი, რომელიც აღმოიფხვრება მისი „გაშვების“ პროცესში:
  • ა) ქცევის არასრული მაჩვენებლები;
  • ბ) მოდელის კონფიგურაციის შეუსაბამობა მისი გამოყენების მიზნებთან;
  • გ) კომპეტენციების განმეორებადობა;
  • დ) კომპეტენციების უკიდურესად დიდი ნაკრები.
• 10. კომპეტენციის მოდელის „კომპეტენციის გამეორების“ დეფექტის აღმოფხვრის საშუალება:
  • ა) ინფორმაციის შეგროვების პროცესის დასრულება;
  • ბ) პერსონალის ინფორმირება ორგანიზაციაში არსებული ყველა კორპორატიული საინფორმაციო არხის გამოყენებით;
  • გ) კომპეტენციის სტრუქტურაში მისი ყველა ელემენტის არსებობის ორმაგი შემოწმება;
  • დ) შემოწმება დაწყვილებული შედარების მეთოდით.

ტესტი 3

• 1. დაქირავებისას კომპეტენციის მოდელის გამოყენების შესაძლებლობები:
  • ა) კოლექტიური ხელშეკრულების შედგენა;
  • ბ) ვაკანსიის განცხადების მომზადება;
  • გ) შრომის რეგულირების გეგმის შედგენა.
• 2. სამუშაოს შესრულების ეფექტიანობის შეფასების ანგარიში მოიცავს:
  • ა) გუნდში ინტერპერსონალური ურთიერთობები;
  • ბ) დასაქმებულის ძირითადი ხასიათის თვისებები;
  • გ) რეკომენდაციები შემდგომი განვითარებათანამშრომელი.
• 4. შეფასების ცენტრია:
  • ა) მონაწილეთა კომპეტენციების შეფასება საქმიან თამაშებში მათ რეალურ ქცევაზე დაკვირვებით;
  • ბ) კომპლექსური ტესტირების გზით მონაწილეთა კომპეტენციების შეფასების ცენტრი.
• 5. შეფასების ცენტრი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ:
  • ა) კომპეტენციების განვითარების დონე;
  • ბ) დასაქმებულის შემოსავლის დონეს;
  • გ) დასაქმებულის სოციალურ და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას.
• 6. შეფასების ცენტრში გათვალისწინებული პროცედურაა:
  • ა) სპორტული შეჯიბრებები;
  • ბ) სტრუქტურირებული ინტერვიუ;
  • გ) პროფესიული ხელმძღვანელობა.
• 7. არსებობს სამი სახის შეფასების ცენტრი:
  • ა) წრიული, ცალმხრივი, დამოკლებული;
  • ბ) სწორი, ორმხრივი, უნივერსალური.
• 8. კომპეტენციებზე დაფუძნებული შეფასების მეთოდს ეწოდება:
  • ა) "180 °" ტექნიკა;
  • ბ) "365 °" ტექნიკა;
  • გ) "360 °" ტექნიკა.
• 9. ჩამოთვალეთ სამი საცნობარო ჯგუფი 360 ° მეთოდისთვის:
  • ა) ჯგუფი „ზემოდან“, „გვერდიდან“, „ქვემოდან“;
  • ბ) ჯგუფი „ზემოთ“, „უკან“, „ირგვლივ“;
  • გ) ჯგუფი „ზემოდან“, „გვერდიდან“, „უკნიდან“.
• 10. რამდენ ეტაპს მოიცავს "360 °" მეთოდი:
  • ა) სამი;
  • ბ) ხუთი;
  • ოთხზე.

ტესტი 4

• 1. კომპეტენციის ელემენტები მოიცავს:
  • ა) ზოგადი ცოდნა, პროფესიული ცოდნა, პროფესიული უნარ-ჩვევები, კომუნიკაციის უნარი, მართვის უნარები;
  • ბ) მოტივაცია, ზოგადი ცოდნა, პროფესიული უნარ-ჩვევები;
  • გ) ზოგადი ცოდნა, პროფესიული ცოდნა; პროფესიული უნარები, კომუნიკაციის უნარი;
  • დ) პროფესიული უნარ-ჩვევები, კომუნიკაციის უნარი, მართვის უნარები.
• 2. პერსონალური კომპეტენციების მოდელის აგების ნაბიჯების თანმიმდევრობა გ.ჰამელისა და კ.პრაჰალადის მიხედვით:
  • ა) ორგანიზაციის ბიზნეს პროცესების მოდელი, ორგანიზაციის სტრატეგია, პერსონალური კომპეტენციების მოდელი, ძირითადი ბიზნეს კომპეტენციები;
  • ბ) ძირითადი ბიზნეს კომპეტენციები, ორგანიზაციის სტრატეგია, ორგანიზაციის ბიზნეს პროცესის მოდელი, პირადი კომპეტენციის მოდელი;
  • გ) ძირითადი ბიზნეს კომპეტენციები, ორგანიზაციის ბიზნეს პროცესების მოდელი, ორგანიზაციის სტრატეგია, პერსონალური კომპეტენციების მოდელი;
  • დ) ორგანიზაციის ბიზნეს პროცესების მოდელი, პერსონალური კომპეტენციების მოდელი, ძირითადი ბიზნეს კომპეტენციები, ორგანიზაციის სტრატეგია.
• 3. პროფესიული ცოდნა- ეს:
• 4. თითოეული კომპეტენციისთვის დგება სკალა, რომელიც მოიცავს ხუთ დონეს. პირველ დონეს ჰქვია:
  • ა) არაკომპეტენტურობის დონე;
  • ბ) შეზღუდული კომპეტენციის დონეს;
  • გ) ძირითადი;
  • დ) მაღალი კომპეტენცია.
• 5. კომპეტენციების მართვის დონეებია:
  • ა) პიროვნების დონე;
  • ბ) ორგანიზაციის დონე, პიროვნების დონე;
  • გ) ორგანიზაციის დონე;
  • დ) ორგანიზაციის მართვის დონე.
  • ბ) პიროვნების გარკვეული მახასიათებელი, რომელიც აუცილებელია გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად, რაც მის მფლობელს საშუალებას აძლევს მიიღოს სამუშაოს საჭირო შედეგები;
  • გ) ქცევის სტანდარტები, რომლებიც შეესაბამება დასაქმებულის ეფექტურ ქმედებებს;
  • დ) ცოდნა, უნარები, უნარების ფლობა.
• 7. სისტემა, რომელიც მოიცავს სასწავლო პროცესის კონცეფციას, პროგრამას და ორგანიზაციას, ეწოდება:
  • ა) თანამდებობის პროფილის ფორმირების სისტემა;
  • ბ) პერსონალური კომპეტენციების სისტემა;
  • გ) პროფესიული კომპეტენციის განვითარება;
  • დ) ორგანიზაციული და კორპორატიული კომპეტენციები.
• 8. ზოგადი ცოდნაა:
  • ა) პროფესიულ საქმიანობაში მიღებული ცოდნა;
  • ბ) ფუნქციური მოვალეობების განსახორციელებლად საჭირო უნარ-ჩვევებს;
  • გ) პრეზენტაციისა და თვითპრეზენტაციის უნარი;
  • დ) შედეგად მიღებული ცოდნა ძირითადი განათლებადა თვითგანათლება.
• 9. წიგნის „კონკურენცია მომავლისთვის“ ავტორი:
  • ა) გ.ჰამელი;
  • ბ) კ.პრაჰალადი;
  • გ) რ.ბოიაცისი;
  • დ) გ.ჰამელი, კ.პრაჰალადი.
• 10. სამუშაო პროფილია:
  • ა) სამუშაო პოზიციის დეტალური აღწერა პროფესიული კომპეტენციებიდან გამომდინარე;
  • ბ) ქცევის სტანდარტები, რომლებიც შეესაბამება ეფექტურ მოქმედებას;
  • გ) პროფესიისთვის მნიშვნელოვანი თვისებები, განურჩევლად ნებისმიერი ორგანიზაციისა;
  • დ) ქცევითი მახასიათებლები, რომლებიც გავლენას ახდენს სამუშაოს შესრულებაზე.

ტესტი 5

• 1. ორგანიზაციაში გამოყენებული კომპეტენციების ელემენტებისა და ფუნქციების ლოგიკური აღწერაა:
  • ა) კომპეტენციის მოდელი;
  • ბ) კომპეტენცია;
  • გ) ქცევის მაჩვენებელი;
  • დ) კომპეტენციების კლასტერს.
• 2. კომპეტენციის პროფილია:
  • ა) მოსახერხებელი ხელსაწყორაც საშუალებას გაძლევთ იმუშაოთ კომპეტენციის მოდელთან, რეალურად წარმოადგენს მის ფრაგმენტს;
  • ბ) კლასტერებისა და დონეების კომპეტენციების დაჯგუფება;
  • გ) კომპეტენციათა ერთობლიობა, რომელიც უნდა გააჩნდეს თანამდებობის შესაბამის თანამშრომელს;
  • დ) ქცევის ძირითადი სტანდარტები.
• 3. კომპეტენციის პროფილი შედგენილია ფიგურის სახით:
  • ა) წრე;
  • ბ) დიაგრამები;
  • გ) კვადრატი;
  • დ) პარაბოლები.
• 4. ყველაზე ხშირად, კომპეტენციის მოდელი გამოიყენება სფეროში:
  • ბიზნესი;
  • ბ) ბუღალტერია;
  • გ) პერსონალის მართვა;
  • დ) კვლევითი საქმიანობა.
• 5. კონკრეტული საქმიანობის სახეობა, რომლის მეშვეობითაც მუშაობს კომპეტენციის მოდელი:
  • ა) დაგეგმვა;
  • ბ) მოდელი;
  • გ) მეთოდი;
  • დ) ფუნქცია.
• 6. კომპეტენციის მოდელი გამოიყენება:
  • ა) თანამშრომელთა საქმიანობის შეფასებასა და მართვაში;
  • ბ) კორპორატიული კულტურის ფორმირებაში შესაბამისი სტრატეგიული მიზნებიორგანიზაციები;
  • გ) სამუშაო აღწერილობების შემუშავებაში;
  • დ) გეგმის შემუშავებისას კარიერის ზრდათანამშრომელი.
• 8. კომპეტენციის მოდელი, რომელიც შეიცავს ქცევის ძირითად სტანდარტებს და ქცევის ინდიკატორების ერთნაირ კომპლექტს ყველა პოზიციისთვის, არის:
  • ა) კომპეტენცია დონის გარეშე;
  • ბ) კომპეტენციები დონის მიხედვით;
  • გ) ზუსტი კომპეტენციები;
  • დ) ორ დონის კომპეტენციები.
• 9. კომპეტენციის მოდელის ხარისხობრივი შინაარსი უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს:
  • ა) კომპეტენციების განუზომელობა;
  • ბ) კომპეტენციების მაქსიმალური ნაკრები გამეორებებითა და გადაკვეთებით;
  • გ) კომპეტენციის განვითარების მაღალი დონე;
  • დ) ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებთან შესაბამისობა.
• 10. პიროვნული მახასიათებლის მქონე ინდივიდის შრომითი ამოცანების ამოხსნის უნარია:
  • ა) კომპეტენცია;
  • ბ) კომპეტენცია;
  • გ) ქცევის მაჩვენებელი;
  • დ) ქცევის სტანდარტი.

• კომპეტენციაა: ა) ცოდნა, უნარები, უნარების ფლობა; ბ) პიროვნების გარკვეული მახასიათებელი, რომელიც აუცილებელია გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად და საშუალებას აძლევს მის მფლობელს მიიღოს სამუშაოს საჭირო შედეგები; გ) პიროვნული მახასიათებლის მქონე პირის სამუშაო ამოცანების გადაჭრის უნარი, მიიღოს სამუშაოს საჭირო შედეგები;
• თანამშრომლის ეფექტურობაზე მოქმედი ფაქტორები (აირჩიე არასაჭირო): ა) საშინაო; ბ) ორგანიზაციული; გ) მართვა; დ) პირადი; ე) სავარაუდო.
• კომპეტენცია არის: ა) მექანიზმი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გადააქციოთ სტრატეგიული ბიზნესის იმპერატივები საწარმოს თანამშრომლების ეფექტური ქცევის მოდელებად: მენეჯერებიდან მუშაკებამდე;
• კომპეტენციის მოდელების შინაარსი მოიცავს: ა) დაგეგმვას; ბ) კომპეტენციებისა და ქცევის მაჩვენებლების სრული ნაკრები; v) ინოვაციური ტექნოლოგიები; დ) კომპეტენციების დონეები.

კომპანიის წარმატებული განვითარებისთვის, როგორც წესი, საჭიროა კომპეტენტური პერსონალი. დღესდღეობით განმცხადებლის შესაძლებლობების შეფასების ყველაზე ეფექტურ მეთოდად ითვლება კომპეტენციის გასაუბრება.

რა არის კომპეტენციის გასაუბრება?

კომპეტენციის ინტერვიუ - ინტერვიუს მეთოდი, რომელიც ეფუძნება ადამიანური თვისებების განვითარების ხარისხის შეფასებას წარმატებული განხორციელებაკონკრეტულ პოზიციასთან დაკავშირებული საქმიანობა. გასაუბრება ტარდება კანდიდატის პიროვნული და საქმიანი შესაძლებლობების გამოვლენის მიზნით, რაც გავლენას ახდენს კონკრეტული ტიპის საქმიანობის განხორციელების ეფექტურობაზე.

გასაუბრება ტარდება სიტუაციური კითხვა-პასუხის სახით. თანამდებობის კანდიდატს სთხოვენ ახსნას, როგორ მოიქცეოდა კონკრეტულ სიტუაციაში. გასაუბრების დაწყებამდე განმცხადებელი მზად უნდა იყოს.

კომპეტენციის გასაუბრება თანამდებობაზე კანდიდატის არჩევისას წყვეტს შემდეგ ამოცანებს:

• აფასებს მომავალი თანამშრომლის პიროვნული და საქმიანი თვისებების კონკრეტული ნაკრების დონეს;
• პროგნოზირებს ადამიანის ქცევით რეაქციებს კონკრეტულ სიტუაციაში;
• ხელს უწყობს ყველაზე შესაფერისი კანდიდატის არჩევას, რომელსაც შეუძლია ეფექტურად განახორციელოს გარკვეული ტიპის საქმიანობა.

ინტერვიუს სტრუქტურა შედგება კითხვების ბლოკისგან. თითოეული ბლოკი მიზნად ისახავს განსაზღვროს თითოეული კრიტერიუმის მანიფესტაციის ხარისხი, რომელიც შეესაბამება გარკვეულ პოზიციას. კითხვების რაოდენობა შეიძლება განსხვავდებოდეს ხელმისაწვდომი დროისა და ინტერვიუს მიზნის მიხედვით.

რა თვისებები შეგიძლიათ განსაზღვროთ?

პერსონალის კონკრეტულ პოზიციასთან შესაბამისობის შესაფასებლად, შედგენილია გარკვეული თვისებების ნაკრები, რომელსაც პოტენციური თანამშრომლები ამოწმებენ გასაუბრების დროს. ჩვეულებრივ, 7-10 კომპეტენციაა შედგენილი, რომელიც თანამშრომელმა უნდა ფლობდეს თავის სფეროში წარმატების მისაღწევად.

კომპეტენციების ჩამონათვალი დგება თანამდებობის დონის მიხედვით: HR მენეჯერი, კომპანიის დირექტორი, ტოპ მენეჯერი და ა.შ.

ძირითადი თვისებების ჩამონათვალი, რომლებსაც ყველაზე ხშირად აფასებენ სამუშაოს მაძიებლები ვაკანსიაზე, კომპეტენციებზე გასაუბრების ჩატარებისას, მიუხედავად მომავალი თანამშრომლის პოზიციისა:

1. ლიდერობა არის გუნდის შთაგონების უნარი სასურველი შედეგის მისაღწევად, თანამშრომლებს შორის ეფექტური ურთიერთობის შენარჩუნება.
2. საქმის დაგეგმვისა და ორგანიზების უნარი.
3. ინიციატივა - გადაწყვეტილების დამოუკიდებლად მიღების უნარი.
4. კომუნიკაციის უნარი - ინფორმაციის კომპეტენტურად, მკაფიოდ და ნათლად გადმოცემის უნარი ზეპირად და წერილობით.
5. სტრესული სიტუაციებისადმი წინააღმდეგობა - საკუთარი თავის კონტროლის უნარი სტრესული სიტუაციები, აქვს სტაბილურობა სამუშაოს შესრულებისას დროის ნაკლებობის ან სხვა დაბრკოლებების შემთხვევაში.
6. გუნდურად მუშაობისა და უფლებამოსილების დელეგირების უნარი - ჯგუფში დახმარების გაწევის უნარი საერთო მიზნის მისაღწევად, კონფლიქტური სიტუაციების გადაჭრის სურვილი, საკუთარი იდეების წამოჭრის სურვილი წამოჭრილი საკითხების გადასაჭრელად, ინტერესის გამოვლენა. სხვა თანამშრომლების თვალსაზრისი.
7. მრავალამოცანა.
8. ბიზნესის ცნობიერება არის შესაძლებლობა დაინახოს და გამოიყენოს ბიზნეს შესაძლებლობები.
9. მიზანზე ორიენტაცია - მიზნების დასახვისა და მიღწევის უნარი.
10. მოქნილობა არის უნარი მოერგოს სხვადასხვა სიტუაციებს, მათ შორის არასტანდარტულს, ეფექტურობის დაკარგვის გარეშე.

როდის გამოიყენება კომპეტენციის გასაუბრება?

კომპეტენციის ინტერვიუ გამოიყენება შემდეგ შემთხვევებში:

1. სამუშაო გასაუბრება სამუშაოს კანდიდატთან, რათა დადგინდეს ის უნარები და შესაძლებლობები, რაც ადამიანს უნდა ჰქონდეს კონკრეტულ პოზიციაზე.
2. განვითარების დონის განსაზღვრა პროფესიული თვისებებიპირი გააანალიზოს ადამიანის ქცევა სხვადასხვა სიტუაციებში, რათა დაგეგმოს კარიერული ნაბიჯი ან შექმნას გუნდი კონკრეტული პროექტის ფარგლებში ამოცანების შესასრულებლად.
3. თანამშრომლის ინდივიდუალური განვითარების დაგეგმვა (ძლიერი და სისუსტეებიინდივიდუალური ზრდის შემდგომი გეგმის შედგენა).

რა არის ეს, რისთვის არის და როგორ ტარდება? ამ სტატიაში თქვენ შეისწავლით სერტიფიცირების ყველა ასპექტს.

რატომ არის პერსონალის მართვის სისტემა ასე მნიშვნელოვანი საწარმოში? თქვენ გაიგებთ რა არის და რატომ არის ეს ასე მნიშვნელოვანი.

თქვენ ნახავთ ყველა რჩევას ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების მეთოდებზე.

როგორ ჩაატაროთ კომპეტენციის გასაუბრება სწორად:

• ქცევითი ინტერვიუს ჩატარება მოითხოვს ფრთხილად მომზადებას:
• კონცეფციის მოდელის ფორმირება;
• განმცხადებლის ხარისხობრივი მახასიათებლების შესაფასებლად კითხვების სიის შედგენა;
• თანამდებობის კანდიდატის შეფასების ფორმის მომზადება.

კონცეფციის მოდელი არის იმ თვისებებისა და მახასიათებლების ჩამონათვალი, რომელიც უნდა ჰქონდეს თანამდებობის კანდიდატს, რათა წარმატებით შეასრულოს თავისი მოვალეობები. თითოეული პროფესიისთვის შედგენილია მახასიათებლების ინდივიდუალური სია.

მაგალითად, მენეჯერულ თანამდებობაზე პერსონალის დაქირავებისას (ტოპ მენეჯერი) მოწმდება კანდიდატის შემდეგი შესაძლებლობები:

• ლიდერობა.
• სტრესის წინააღმდეგობა.
• გუნდური მუშაობისა და პასუხისმგებლობის დელეგირების უნარი.
• ინიციატივა.
• კომუნიკაციის უნარი.
• ინფორმაციის ანალიზის უნარი.
• მრავალამოცანა.

კონკრეტული მახასიათებლის გამოვლენის უნარის შესაფასებლად კანდიდატს უსვამენ კითხვებს თითოეული კომპეტენციის შესახებ. კითხვები ჩამოყალიბებულია როგორც მაგალითები, რომლებიც აღწერს კონკრეტულ სიტუაციას, სადაც კანდიდატმა უნდა აჩვენოს თავისი ქცევა.

ერთსა და იმავე კომპეტენციასთან დაკავშირებული კითხვები ისმება რამდენჯერმე მიმოფანტულად, მაგრამ განსხვავებული ფორმულირებით. ეს მიდგომა საშუალებას გაძლევთ ობიექტურად შეაფასოთ კანდიდატის ძლიერი და სუსტი მხარეების გამოვლინება.

ყველა შეკითხვისთვის სავალდებულოგამოყოფილია გარკვეული დრო: 5-დან 7 წუთამდე.

ჩვენს ქვეყანაში კომპეტენციებზე ინტერვიუს ჩასატარებლად გამოიყენება დასავლური ტექნიკა: STAR და PARLA.

კითხვების ფორმის შედგენის შემდეგ აუცილებელია თანამდებობაზე კანდიდატის შეფასების ფორმის ჩამოყალიბება. ინტერვიუს შედეგების უფრო ეფექტური ინტერპრეტაციისთვის, ფორმაში მითითებულია მახასიათებლების ჩამონათვალი და ქცევითი თვისებების შეფასების მასშტაბი.

ყველაზე გავრცელებული არის ხუთბალიანი სკალა კანდიდატის შესაძლებლობების შესაფასებლად.

კომპეტენციის დასადგენად კითხვების მაგალითები

პასუხისმგებლობა

კითხვები აფასებს, შეუძლია თუ არა კანდიდატი დაინახოს დანაშაული საკუთარ ქმედებებში და ცდილობს თუ არა თავისი ვალდებულებების შესრულებას.

• გვითხარით, რა საპასუხისმგებლო დავალება მოგცათ თქვენმა მენეჯერმა?
• აჩვენეთ სიტუაცია, როდესაც აიღეთ პასუხისმგებლობა, მაგრამ მალევე მიხვდით, რომ გადაჭარბებულად შეაფასეთ თქვენი შესაძლებლობები.
• გაიხსენეთ მომენტი, როდესაც თქვენ ვერ შეძელით დასახული დავალების შესრულება.

თანამშრომლების მოტივაცია

იმის შესაფასებლად, შეუძლია თუ არა კანდიდატს დაეხმაროს თანამშრომელს სიტუაციის გამკლავებაში და მისცეს მას ნაყოფიერი მუშაობის მოტივაცია, განმცხადებელმა უნდა უპასუხოს შემოთავაზებულ კითხვებს.

• უთხარით შემთხვევა, როდესაც თანამშრომლისგან მეტის მიღება გჭირდებათ.
• გვითხარით, როგორ დაკარგა თქვენმა თანამშრომელმა სამუშაოსადმი ინტერესი.

წარმოდგენილი კითხვები ხელს შეუწყობს კანდიდატის უნარის გამოვლენას გუნდში დახმარების გაწევა საერთო დავალების შესრულებაში, სურვილი წამოაყენოს საკუთარი იდეები დასმული კითხვების გადასაჭრელად.

• დაიმახსოვრეთ, როგორ დაგჭირდათ თანამშრომლებთან გაერთიანება საერთო პრობლემის გადასაჭრელად.
• გვითხარით სიტუაცია, როდესაც ყველაზე მეტად გაგიჭირდათ გუნდში მუშაობა?

შედეგზე ორიენტაცია

იმისათვის, რომ შევაფასოთ ადამიანის უნარი, დასახოს მიზნები და მიაღწიოს მათ, მიუხედავად ნებისმიერი დაბრკოლებისა, შემდეგი კითხვები დაგეხმარებათ.

• დაფიქრდით იმ პერიოდზე, როდესაც პროექტზე მუშაობა არაპროდუქტიული იყო.
• გვიამბეთ იმ პერიოდის შესახებ, როდესაც თქვენ საკუთარ თავს დიდი გამოწვევა დაუყენეთ და დაბრკოლებების მიუხედავად მიაღწიეთ მას.
• თავს დაჟინებულად თვლით? Რამდენი?
• გვითხარით, როდის გამოგადგებათ თქვენი გამძლეობა.

დაგეგმვა და ორგანიზაცია

წარმოდგენილი კითხვები დაგვეხმარება იმის დადგენაში, თუ როგორ შეუძლია კანდიდატს დაგეგმოს საქმეები და მიიღოს გადაწყვეტილებები პროექტის განხორციელებაზე მიმართული აქტივობების ორგანიზებაზე.

• გვითხარით თქვენი გამოცდილების შესახებ ამოცანებისა და პროექტების დაგეგმვისა და განხორციელებისას.
• გვითხარით, როგორ გამოთვალეთ ბიუჯეტი ამ პროექტისთვის.
• როგორ მოაწყვეთ პროექტზე მუშაობა?
• შეგხვედრიათ რაიმე სირთულე ამ პროექტის განხორციელებასთან დაკავშირებით?

კომპეტენტური ინტერვიუერი პასუხების გაანალიზების შემდეგ ადგენს რამდენად შესაფერისია კანდიდატი კონკრეტულ პოზიციაზე.

კომპეტენციის გასაუბრება - ეფექტური მეთოდიპერსონალის შერჩევა, რომელსაც შეუძლია შეაფასოს განმცხადებლის ძირითადი თვისებები, რომლებზეც დამოკიდებულია ორგანიზაციის წარმატებული საქმიანობა: ლიდერობა, ინიციატივა, პასუხისმგებლობა, გუნდში მუშაობის უნარი, მიზნების დასახვის და მათი მიღწევის უნარი და ა.შ.

კონტაქტში