Quien no se puede cortar. ¿Quién no puede ser despedido en el trabajo (Código del Trabajo)? Qué hacer si un empleador viola sus derechos

Por un lado, puede comprender a un empleador que, por todos los medios y con todas sus fuerzas, está tratando de mantener su negocio a flote (incluso reduciendo el número de empleados). Por otro lado, ¿quién entenderá a los propios trabajadores? Además, en un esfuerzo por reducir el costo de los salarios, los empleadores suelen cometer las violaciones más flagrantes.

Nota para mujeres embarazadas
De acuerdo con las instrucciones directas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las mujeres embarazadas se encuentran entre los trabajadores que no pueden ser despedidos (parte 1 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

A pesar de que no solo de acuerdo con el Código de Trabajo, sino también de acuerdo con todas las leyes morales, las mujeres embarazadas tienen derecho a contar con la actitud más atenta y cuidadosa, una simple declaración oral de que está embarazada es una garantía débil contra la contracción.

Necesitamos documentos. En las primeras etapas, el embarazo se confirma mediante un certificado de una clínica prenatal o de otra organización médica que dejó constancia de una mujer (cláusula 22 de la orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 23 de diciembre de 2009 No. 1012n).

No se ha establecido una forma única de dicho certificado y, por regla general, las clínicas prenatales y las instituciones médicas emiten solo un certificado escrito, que contiene los detalles necesarios: el nombre de la consulta, el nombre completo y el cargo del médico que emitió ella, firmas, sellos y timbres.

En etapas posteriores del embarazo (más de 30 semanas, y con embarazos múltiples - 28 semanas), el embarazo de la empleada se confirma mediante un certificado de incapacidad para el trabajo (cláusula 46 del Procedimiento para la emisión de certificados de incapacidad para el trabajo, aprobado por orden de el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia con fecha 29 de junio de 2011, No. 624n).

Un obstetra-ginecólogo emite un certificado de incapacidad laboral por embarazo y parto, en ausencia de uno, por un médico general (médico de familia), y en ausencia de un médico, por un paramédico.

La ley no obliga a la mujer a notificar a su empleador que está embarazada. Además, durante un corto período de tiempo, es posible que una mujer no lo sepa en absoluto. Y sin embargo, si el día del despido la mujer estaba embarazada (y este hecho está confirmado por los documentos pertinentes), entonces el tribunal reconoce el despido como ilegal.

La práctica judicial no concede importancia al hecho de que el empleador tenga conocimiento o no del embarazo de una mujer que se acoja a la reducción: la parte 1 del artículo 261 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia contiene una prohibición incondicional del despido de un empleada embarazada.

Por cierto, los empleadores alfabetizados (y estos son la abrumadora minoría) incluyen una cláusula en el aviso de reducción de que si la empleada presenta un documento de embarazo, no será despedida.

Si la trabajadora es madre soltera
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe el despido de las madres solteras que crían hijos menores de 14 años (parte 4 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, la madre debe tener al menos un documento sobre la edad del niño, una copia del certificado de nacimiento. Sin embargo, para que la madre del niño sea considerada madre soltera, esto no será suficiente.

El problema es que "madre soltera" y "madre soltera" son conceptos cotidianos y están ausentes en la legislación.

Las aclaraciones del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia llenan este vacío. En la Revisión de la legislación y la práctica judicial de la Corte Suprema de la Federación de Rusia para el primer trimestre de 2010 (aprobada por la resolución del Presidium de las Fuerzas Armadas de RF del 16 de junio de 2010) se afirma que:
Para que una madre sea reconocida como solitaria, es necesario que la columna "Padre" en el certificado de nacimiento no esté completa (o la información sobre el padre del niño se ingresó a partir de las palabras de la madre; al mismo tiempo, un certificado del registro se presenta la oficina sobre los motivos para hacer una entrada en el certificado de nacimiento);
la madre del niño no debe estar casada. Esto se confirma con una copia del pasaporte.

Una mujer divorciada no puede ser considerada madre soltera, siempre que el padre del niño esté vivo, participe en su manutención (paga la pensión alimenticia) y no se vea privada de la patria potestad (sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 09.07.10 No. 81-B10-6).

Si una madre soltera cría a un niño discapacitado, no se puede reducir hasta que el niño cumpla los 18 años (se requiere un certificado de examen médico y social).

Tener dependientes
Con igual productividad laboral y calificaciones, se da preferencia al dejar el trabajo a:
familia - en presencia de dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que son totalmente apoyados por el empleado o reciben asistencia de él, que es una fuente permanente y principal de sustento para ellos);
personas en cuya familia no hay otros trabajadores con ingresos independientes;
empleados que sufrieron una lesión laboral o una enfermedad ocupacional mientras trabajaban para este empleador;
personas discapacitadas de los grandes Guerra patria y combatientes discapacitados para defender la Patria;
empleados que mejoran sus calificaciones en la dirección del empleador en el trabajo (Art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un dependiente es un miembro de la familia discapacitado que está totalmente apoyado por el empleado o recibe ayuda de él, que es para él una fuente permanente y principal de sustento (parte 2 del artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un dependiente puede ser el cónyuge del empleado, los padres y otros familiares (artículo 2 de la RF IC).

Un empleado que tiene hijos también puede beneficiarse del derecho preferente a permanecer en el trabajo, ya que los hijos son dependientes por ley.

Sin embargo, los empleados que tienen al menos dos hijos a cargo (artículo 179 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) tienen el derecho preferencial a permanecer en el trabajo. Si en el momento del despido al menos uno de los hijos del empleado ya tiene 18 años, no se le puede considerar dependiente.

En este caso, se requerirán copias certificadas de los certificados de nacimiento de los niños.

Si, por ejemplo, el cónyuge del empleado es el dependiente, es posible que se requiera lo siguiente:
Certificado de discapacidad de la UIT;
libro de trabajo del cónyuge;
un certificado de las autoridades laborales.

Padre soltero
Los trabajadores que crían a un niño sin una madre tienen cierta inmunidad contra los despidos. Según las explicaciones de las Fuerzas Armadas de RF (Revisión de la legislación y la práctica judicial del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia para el I trimestre de 2010, aprobado por el decreto del Presidium de las Fuerzas Armadas de RF del 16/06/2010) , un empleado puede ser reconocido como tal independientemente del caso concreto, por lo que la madre del niño dejó de ejercer su cuidado.

En la práctica, se considera que un empleado está criando a un niño solo si la madre del niño:
murió (declarado fallecido);
privado de la patria potestad;
limitado en los derechos de los padres (durante el período de restricción);
reconocido como perdido;
reconocido como totalmente incapacitado o parcialmente incapacitado;
está cumpliendo una pena de prisión;
está detenido;
es sospechoso de haber cometido un delito;
evita criar a un niño o proteger sus derechos;
se niega a sacar a su hijo de la educación, Institución medica;
la madre no tiene la oportunidad de criar y apoyar personalmente al niño debido a su estado de salud.

Los empleados que crían niños con discapacidades sin la participación de una madre no están sujetos a despido hasta que estos niños cumplen 18 años.

Finalmente
Por lo tanto, antes de entrar en conflicto con el liderazgo, debe averiguar claramente si realmente pertenece a la categoría "protegida". Puede intentar por un tiempo evitar una acción decisiva, declarando su "inmunidad" oralmente, pero debe entenderse que el empleador tiene derecho a exigir documentos de respaldo. Esto no es solo un derecho, también es un deber del empleador, ya que la provisión injustificada de beneficios a un empleado puede resultar en una violación de los derechos de otro empleado que tiene derecho a ellos.

IMPORTANTE:

Idealmente, antes de recortar personal, el empleador debería averiguar cuáles de sus empleados no pueden ser despedidos por iniciativa propia. Y aquí hay un punto importante: las declaraciones infundadas de que tienes ciertos privilegios sociales no le convienen a nadie. Tal vez por algún tiempo pueda mantener su palabra de honor, pero en el caso de una disputa, que, muy posiblemente, será considerada en los tribunales, no podrá probar la ilegalidad de su reducción.

Según el autor, una madre soltera sigue siéndolo incluso después del matrimonio, hasta que el nuevo cónyuge adopta al niño. Según el RF IC, los cónyuges están obligados a cuidarse y apoyarse económicamente (artículo 89), así como a mantener a sus hijos menores (artículo 80 del RF IC). Por tanto, el nuevo cónyuge no está obligado a mantener al hijo cuyo padre no es. Encontrar práctica judicial en este tema, lamentablemente, fracasó.

Los empleados que crían niños pequeños no pueden ser despedidos hasta que el niño cumpla 14 años.

Marina ASTAPENKO, Abogada

¿Quién no puede ser cortado?

La reducción de personal conlleva una serie inevitable de despidos. Pero no todos los trabajadores pueden ser despedidos. ¿Quién no puede ser cortado?

Sobre la reducción

Si disminuye el número de empleados que ocupan los mismos puestos, estamos hablando de una reducción del número de empleados. Si de mesa de personal Se excluyen puestos o divisiones enteras - en reducción de personal. En cualquier caso, el empleador debe cumplir con una serie de medidas obligatorias previstas por el Código del Trabajo.

¿Quién no puede ser despedido por reducciones de personal?

Las personas que no pueden ser despedidas sobre esta base se enumeran en el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Éstos incluyen:

• padres solteros que crían a un hijo discapacitado menor de dieciocho años;
• padres solteros que crían a un hijo menor de catorce años;
• mujeres con hijos menores de tres años;
• el padre (u otro representante legal) es el único sostén de una persona discapacitada menor de dieciocho años, siempre que el otro padre no esté empleado;
• el padre (representante legal) es el único sostén de la familia para un niño menor de tres años en una familia que cría niños pequeños (tres o más), si el otro padre no trabaja;
• mujeres embarazadas.

No puede ser despedido si el empleado no ha sido notificado del despido.

Todos los trabajadores sujetos a despido deben ser notificados con anticipación. Se debe advertir a los empleados contra la firma y personalmente al menos dos meses antes del despido (parte 2 del artículo 180 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Para los trabajadores estacionales, el período de advertencia es mucho más corto. Son siete días calendario. Y los empleados con los que se celebre un contrato de trabajo por un período inferior a dos meses deben ser notificados con al menos tres días naturales de anticipación.

Dicho aviso está en forma gratuita. El empleado deberá firmar este documento. Si se niega a firmar, se le debe leer el texto del documento delante de los testigos. Además, el hecho de la notificación y la negativa a firmar debe registrarse en el acto.

Si un empleado es despedido sin previo aviso, durante la inspección o en la corte, tal acción será reconocida como ilegal.

No puede ser despedido si el empleado aceptó la transferencia.

Antes de ser despedidos, se debe ofrecer a los empleados vacantes gratuitas disponibles para el empleador.

El empleador está obligado a ofrecer al empleado despedido el traslado a otro puesto vacante:

• apropiado a sus calificaciones;
• o, si no hay vacante para sus calificaciones, un puesto inferior vacante;
• o, si no es de otra manera, uno peor pagado.

Todas las vacantes deben ofrecerse sobre la base de que el empleado podrá realizar funciones debido a su estado de salud.

La dirección de la empresa está obligada a ofrecer a sus empleados todas las vacantes que tenga que cumplan con los requisitos. Si no hay vacantes en la localidad del empleador, entonces debe ofrecer otras opciones de trabajo en otra localidad, siempre que esto esté previsto en las leyes locales o en un contrato de trabajo.

Si no hay vacantes, los trabajadores despedidos también deben ser notificados.

Si no se ofrecen todas las vacantes a un empleado, no puede ser despedido debido a la reducción de personal.

Si el empleado está de acuerdo con la vacante que se le ofrece, se debe realizar un traslado.

En caso de su negativa o el empleador no dispone de vacantes gratuitas aptas para el cesante, se emite el despido.

Derecho de suscripción preferente

¿Quién no está sujeto a reducción si se reduce el número del departamento con empleados de los mismos puestos? El que tiene el derecho de preferencia. Este derecho se concede a las personas con mayor productividad laboral y calificaciones (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Con igualdad de calificaciones y productividad laboral, se da preferencia al dejar el trabajo a:

• personas en cuyas familias no hay otros empleados con ingresos independientes;
• familia - si tienen dos o más dependientes;
• empleados que sufrieron una enfermedad ocupacional o una lesión laboral mientras trabajaban en esta empresa;
• inválidos de operaciones militares para defender la Patria e inválidos de la Segunda Guerra Mundial;
• empleados que fueron enviados por el empleador para mejorar sus calificaciones en el trabajo.

El empleador tiene derecho a establecer el convenio colectivo y otras categorías de empleados con el derecho preferencial de mantener el trabajo con las mismas cualidades profesionales.

Un empleador que está recortando personal está dando un paso tan impopular y económicamente poco rentable por razones objetivas. El objetivo principal de la actividad de cualquier entidad económica es la organización más óptima del proceso de producción. Esto requiere aumentar la eficiencia de la organización y minimizar los costos. Al darse cuenta de su objetivo principal, la empresa puede realizar cambios en la organización del trabajo y la producción. Así, la reducción de la plantilla de la empresa se debe a la imposibilidad de mantener los términos de los contratos laborales con los empleados debido al carácter objetivo de los cambios intraorganizacionales.

Estos cambios pueden tener tanto razón interna: reducción de costos e intensificación de la producción - y externos: cambios en los precios, devaluación de la moneda nacional, disminución de la demanda de bienes manufacturados o servicios. La relevancia del tema de la reducción de personal está aumentando en la actualidad, que se caracteriza por todo el complejo de los factores negativos anteriores del entorno externo de la empresa.

Un empleado de cualquier organización está relativamente protegido de acciones arbitrarias por parte del empleador mediante procedimientos legales que el empleador debe seguir en caso de un despido. Al decidir sobre el procedimiento de despido, el empleador incurre en pérdidas económicas y recibe numerosos problemas organizativos.

Establecer un día o una semana a tiempo parcial

En los casos en que proceso de manufactura requiere condiciones cambiantes contrato de empleo con un empleado que podría llevar a una reducción en la plantilla, una posible alternativa al despido es establecer un día o una semana de trabajo a tiempo parcial. Así, el legislador da garantías a los empleados que potencialmente podrían ser despedidos por despidos para que continúen trabajando en su empresa.

El empleado debe escribir una declaración correspondiente si está de acuerdo con:

• Incompleto tiempo de trabajo.
• Salarios más bajos.

Reducción de la plantilla

La reducción real de personas en la empresa debe ser obligatorio precedido por una reducción en la plantilla. La decisión de cortar debe basarse en la imposibilidad fundamental de llevar a cabo el proceso de producción de acuerdo con la plantilla existente.

El empleador está obligado a pensar bien la estructura de la nueva plantilla, ya que no podrá restaurar las unidades de personal eliminadas.

La viabilidad de la decisión de reducir la plantilla debería pesar más que todos los demás beneficios para el empleador de los trabajos desocupados.

Aviso de abreviatura

Si se toma la decisión de reducir la plantilla, entonces:

• La administración de la empresa elabora listas de cargos y de las personas que les correspondan, que son susceptibles de despido.
• El director de la organización emite una orden de despido de empleados en relación con la reducción de personal.
• Cada uno de los empleados debe ser notificado de su despido por escrito.

El empleado debe verificar el aviso con una fecha y una firma en el aviso. La notificación de un empleado puede ocurrir en cualquier momento, pero no menos de dos meses antes del despido real. Para los trabajadores temporeros, así como los que trabajen bajo contrato de trabajo celebrado por un período de hasta dos meses, este período se reduce a 7 y 3 días, respectivamente.

El empleador también debe notificar al servicio de empleo sobre los empleados despedidos.

Propuesta de transferencia

El empleador está obligado a utilizar todos los medios posibles para evitar el despido del empleado. Uno de estos medios es ofrecer a un empleado reducido para cambiar a otro trabajo en la misma organización o en otras organizaciones propiedad del mismo empleador. La propuesta posición vacante debe corresponder a las calificaciones del empleado, su salud y capacidades, pero puede ser peor pagado.

El empleado tiene derecho a estar de acuerdo con la propuesta o rechazarla escribiendo una declaración al respecto.

Derechos de suscripción preferente en caso de reducción

Al decidir sobre empleados específicos que serán despedidos debido a una reducción de personal, el empleador está limitado por directivas reguladoras que distinguen a los empleados que no pueden ser despedidos en principio y los empleados que tienen un derecho preferente a no ser despedidos.

Está prohibido despedir a las siguientes categorías de trabajadores por despido de personal:

• Mujeres embarazadas.
• Mujeres con hijos menores de 3 años, así como cualquier persona que críe a un hijo menor de 3 años en ausencia de la madre.
• Madres solteras que crían niños menores de 14 años, así como cualquier persona que críe la categoría específica de niños en ausencia de una madre.
• Madres solteras con un hijo discapacitado menor de 18 años, así como cualquier persona que críe la categoría específica de hijos en ausencia de una madre.
• Un padre (representante legal de un niño) en cuya familia se crían tres o más niños, mientras que un niño es menor de 3 años o es un niño discapacitado menor de 18 años, si el otro padre no está empleado.

Las siguientes categorías de trabajadores tienen el derecho preferencial a no ser despedidos en caso de despido:

• Empleados con mayor calificación y productividad.
• Empleados con dos o más dependientes en la familia.
• Empleados que son los únicos sostén de la familia.
• Empleados que hayan sufrido una enfermedad, lesión o lesión ocupacional.
• Empleados que han recibido discapacidades en las hostilidades.
• Empleados que mejoran sus calificaciones en la dirección del empleador.

Las categorías de empleados enumeradas están consagradas en el Código del Trabajo. Además de ellos, en local regulaciones, el contrato de trabajo puede estipular otras categorías de trabajadores que tienen un derecho preferente a no ser despedidos en caso de reducción de personal.

La indemnización por despido es una compensación a un empleado por la terminación anticipada de un contrato de trabajo. Las condiciones y el monto de la indemnización por despido pueden reflejarse en el contrato de trabajo. En caso contrario, se aplican las normas generales, consagradas en los artículos del Código del Trabajo.

La indemnización por despido tiene como objetivo proporcionar apoyo financiero al empleado despedido en el primer mes después del despido, así como el mes siguiente si el empleado no está empleado. En el primer caso la indemnización por despido obtenido el último día hábil del empleado. En el segundo caso, en su lugar trabajo anterior el empleado despedido debe presentar libro de trabajo, confirmando que la persona no tiene trabajo en este momento.

Si es imposible encontrar trabajo, se prevé el pago de las prestaciones por el tercer mes después del despido, siempre que exista un certificado de registro ante las autoridades laborales y un certificado que acredite el hecho de estar desempleado en el momento de solicitar las prestaciones.

Hay categorías de trabajadores que pueden contar con el pago de los beneficios del empleador dentro de un período de 3 meses previa presentación de un libro de trabajo que confirme la ausencia del empleo:

• Expulsado de las empresas del Extremo Norte o regiones equivalentes debido a la reducción de personal.
• Despido de empresas por despido de personal en territorios en los que se aplican coeficientes de distrito de recargo a sueldos.
• Despido de las empresas de entidades administrativo-territoriales cerradas por despido de personal.

Además, el Código Laboral prevé una reducción en la indemnización por despido en caso de despido para reducir el estado a los ingresos promedio de dos semanas para las siguientes categorías de trabajadores:

• Trabajadores estacionales.
• Un empleado que se negó a ser trasladado a trabajar en otra localidad.
• Un empleado que se negó a seguir trabajando debido a cambios en los términos del contrato de trabajo.

El cálculo de la indemnización por despido y las prestaciones para el período de empleo es el siguiente. Primero, las ganancias diarias promedio del empleado por El año pasado: El monto total de los pagos, incluidas las bonificaciones y otros pagos de remuneración, se divide por el número de días hábiles en el año de facturación. Además, el número resultante se multiplica por el número de días hábiles en el período por el que se paga el beneficio.

Si te cortan, ¡que no cunda el pánico! Siempre puede encontrar la solución óptima y no convertirse en víctima de los jefes "astutos", que realmente no quieren pagarle la indemnización cuando se van. Todos los trabajadores deben saber que, según el Código de Trabajo, en caso de despido, el empleador está obligado a:

1. Notificarle la fecha con al menos dos meses de anticipación. reducción por aviso... Al firmarlo, continúa trabajando hasta la fecha especificada.

2. Durante el período de su trabajo, hasta el despido, ofrecer vacantes disponibles en el estado , apropiado a sus calificaciones.

3. Pagar una compensación monetaria . Además de la indemnización por despido, se le debe pagar una compensación por las vacaciones no utilizadas.

4. Indique el motivo Reducción de personal. La orden para reducir el número o el personal de empleados debe emitirse al menos 2 meses antes del inicio esperado de los despidos. Debe indicar claramente el motivo de la reducción (parte 2 del artículo 73 del Código del Trabajo de RF, artículo 180 del Código del Trabajo de RF). El empleador está obligado a familiarizar a los empleados con la orden previa firma. Si las autoridades no dan una explicación del despido, el tribunal puede reconocer el despido como ilegal.
Un empleador puede despedir a un empleado con su consentimiento por escrito y sin previo aviso con 2 meses de anticipación, pero con el pago simultáneo de una compensación por el monto de los ingresos promedio de dos meses.

¿Quiénes no tienen derecho a despedir?

El empleador no tiene derecho a despedir a una empleada que se encuentre de baja por enfermedad, licencia regular o por maternidad.

Por ley, no pueden ser despedidos:

Mujeres embarazadas (excepto en casos de liquidación de la organización);
- mujeres con hijos menores de 3 años;
- madres solteras que crían a un hijo menor de 14 años (o un hijo discapacitado menor de 18);
- otras personas que crían hijos de esta edad sin una madre (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¿Quién disfruta del derecho preferencial a mantener un trabajo en caso de despidos?

El derecho preferencial a la preservación del lugar de trabajo lo disfrutan: personas con mayor productividad laboral y calificaciones (documentado). Con igual productividad laboral y calificaciones, se da preferencia a:
- empleados familiares (si hay 2 o más dependientes);
- personas en cuya familia no hay otros empleados con ingresos independientes;
- empleados que han sufrido una lesión laboral o una enfermedad ocupacional en esta organización;
- inválidos de la Gran Guerra Patria;
- personas discapacitadas que luchan por defender la Patria;
- empleados que mejoran sus calificaciones en la dirección del empleador en el trabajo.

Se considera dependiente por ley:
1. Hijos, hermanos, hermanas y nietos: - menores de 18 años; - estudiantes de tiempo completo en Instituciones educacionales de todo tipo y tipología, con excepción de las instituciones educación adicional pero no mayor de 23 años; - que hayan quedado discapacitados antes de los 18 años y tengan una limitación en la capacidad para actividad laboral; - reconocido como discapacitado en ausencia de padres sanos.
2. Uno de los padres, cónyuge, abuelo o abuela, independientemente de la edad, hermano, hermana, hijo que haya cumplido 18 años, si no trabaja, pero está ocupado cuidando hijos, hermanos, hermanas, nietos menores de 14 años. años de edad.
3. Padres y cónyuge, si han cumplido 55 años (para mujeres) o 60 (para hombres), o están discapacitados con discapacidad.
4. Abuelo y abuela que hayan alcanzado la edad de jubilación o estén discapacitados con capacidad de trabajo limitada y ausencia de personas obligadas por ley a mantenerlos (Artículo 9 de la Ley. "Sobre las pensiones laborales en la Federación de Rusia").

¿Cuál es el trabajo de un trabajador despedido?

La empresa le debe a un empleado reducido
1. Entregue la indemnización por despido en el monto de los ingresos mensuales promedio;
2. Mantener los ingresos mensuales promedio del empleado para el período subsiguiente de empleo (pero no más de 2 meses y con la compensación de la indemnización por despido);
3. Si el servicio de empleo no pudo encontrar un trabajo para él dentro de las 2 semanas posteriores al despido del empleado de la empresa, mantenga los ingresos mensuales promedio durante otro mes. Nota: Una vez finalizado el contrato de trabajo, el pago de todas las cantidades se realiza el día del despido. Si el empleado no trabajó el día del despido, debe recibir el dinero al día siguiente. En caso de disputa sobre el monto de los pagos, el empleador está obligado a pagar al empleado una cantidad incontestable.
4. El libro de trabajo con las correspondientes anotaciones deberá entregarse el día de la salida. La demora máxima permitida por la ley es de no más de tres días hábiles. Es posible que, a solicitud del despedido, el libro de trabajo sea enviado por correo certificado con notificación a la dirección indicada en la solicitud del empleado.
Nota: A solicitud por escrito del empleado, el empleador está obligado a proporcionar al despedido copias de los documentos debidamente certificadas.

Es aconsejable que se registre en el centro de empleo de la ciudad (distrito) en el lugar de residencia permanente dentro de las dos semanas posteriores a la fecha de despido, luego puede recibir la prestación máxima por desempleo en la bolsa de trabajo es de 3080 rublos.

Para registrarse con usted necesita tener:

- pasaporte;

- libro de trabajo o documentos que lo reemplacen;

- un documento sobre educación u otro, que acredite sus calificaciones profesionales; - un certificado de ingresos medios de los últimos tres meses en el último lugar de trabajo.
Verifique con anticipación: ¡a veces la bolsa de trabajo requiere datos no solo en la forma habitual de impuesto sobre la renta personal-2!

¿Quién no puede ser despedido por ley y quién goza de derechos especiales en caso de despido de empleados? Las personas necesitan conocer sus derechos, pero cada caso de despido debe considerarse caso por caso. De hecho, a veces es más fácil renunciar y recibir una compensación adecuada del estado y encontrar un nuevo trabajo.

¿Quiénes son, trabajadores que no pueden ser despedidos?

Trabajadores que se encuentren de baja de cualquier tipo, ya sea baja principal o baja no retribuida, así como mujeres que se encuentren en baja parental. Esto está regulado por el artículo 256, parte 4 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Mujeres que se encuentren en estado de gestación, salvo en el caso de que la empresa sea objeto de liquidación total. Basado en el artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Tutores, padres adoptivos, madres solteras (hombres que están criando un hijo sin madre) que tienen hijos menores de 14 años o hijos discapacitados menores de 18 años. Y también madres que crían a un niño hasta que cumple los tres años. La base es el artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Una excepción a esta ley es la comisión de un delito probado por un tribunal o la liquidación total de una empresa.

Trabajadores sindicales. La base es el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según los párrafos: 2, 3, 5.

Empleados que están autorizados por el colectivo para negociar colectivamente.

Personas que están directamente involucradas en conflictos colectivos.

Si estas categorías de personas fueran despedidas, de todos modos, una decisión judicial positiva sobre su reintegración en el lugar de trabajo con compensación completa. tiempo de inactividad forzado y costos legales, se produce de forma casi instantánea y automática.

Empleados con beneficios legales

Esto se establece claramente en el artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Cuando se despide a un empleado de cada dos, se despide a un empleado con menor productividad y calificaciones más bajas.

Sin embargo, si dos empleados ocupan el mismo puesto y sus calificaciones son las mismas, los beneficios no se perderán. lugar de trabajo tener los siguientes ciudadanos:

1. Trabajadores que tienen dos o más dependientes a su cargo.
2. Un empleado que es el único sostén de la familia.
3. Un trabajador que ha ganado una enfermedad profesional o resultó lesionado en esta empresa.
4. Personas que mejoran sus calificaciones en esta empresa, en el trabajo, en la dirección del empleador.
5. Ciudadanos pertenecientes a la categoría de discapacitados que recibieron una discapacidad en combate para defender la Patria.

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