Test de competență lider. Creăm un test electronic pentru a evalua competențele managerilor de documente. Sarcini de testare OLK

Instrucțiuni de testare a competențelor

Conform metodologiei FBBM, sunt supuse evaluării următoarele motive:

Pe baza rezultatelor testării, vor fi generate 4 rapoarte pentru fiecare respondent, inclusiv profilul de competență nu doar descriptiv, ci și grafic.

II... Testatorii lucrează cu contul, în modulpe- lain csediul central al firmei de consultanta ATG-CNT Consult.

Testare:

primit de la administrator.

4. Completați datele dumneavoastră personale în rusă în fereastra care apare pe ecran. Aduceți cursorul și faceți clic pe „Următorul”.

5. Pe ecran apare un text - o introducere în prima parte a testării - CAPTain Objektiv - acestea sunt 183 de declarații și autoevaluare. Urmați instrucțiunile de testare.

Asigurați-vă că alegeți un răspuns, oricât de dificilă este această alegere !!!

6. La sfârșitul primei părți a testării, a doua începe imediat -

CAPTain Subjektiv constă din 38 de blocuri de întrebări. Urmați instrucțiunile de testare.

Verificați răspunsul selectat - Mutați cursorul în cercul de lângă opțiunea selectată și faceți clic cu mouse-ul, va apărea un punct. După ce răspunsul este marcat, mutați cursorul și faceți clic pe „Următorul”.

La sfârșitul testului, rezultatele testului apar ca hyperlinkuri. Poate fi salvat pe o unitate flash.

7. La sfârșitul celei de-a doua părți a testării, a treia începe imediat -

Test FBBM pentru a evalua motivația. Urmați instrucțiunile de testare. Verificați răspunsul selectat - Mutați cursorul în cercul de lângă opțiunea selectată și faceți clic cu mouse-ul, va apărea un punct. După ce răspunsul este marcat, mutați cursorul și faceți clic pe „Următorul”.

La sfârșitul testului, rezultatele testului apar ca hyperlinkuri. Poate fi salvat pe o unitate flash.

În cazul întreruperii procesului de testare, de exemplu, ați făcut clic accidental pe „Continuați mai târziu”, - efectuați următoarele acțiuni:

1. Conectați-vă la contul dvs. la www. ...

2. Selectați o limbă din lista prezentată, mutați cursorul și faceți clic cu mouse-ul.

3. Introduceți „Nume de utilizator” și „Autentificare”, primit de la administrator.

Aduceți cursorul și faceți clic pe „Enter”.

Testarea va relua din punctul în care a fost întreruptă.

Mai jos este o listă de întrebări și răspunsuri despre testarea OLK pentru serviciu civil, care vor fi folosite pentru testare.

Este necesar să înțelegem că acest tip de testare nu este un test de cunoștințe, ci servește doar la determinarea calităților personale ale unei persoane care aplică pentru serviciul public. De aceea itemii testului, cu excepția categoriei „Analitice”, nu au răspunsul corect. Toate sarcinile de testare sunt interconectate și, în cazul darii de răspunsuri false, rezultatul poate fi foarte distorsionat și poate defini incorect calitățile tale personale.

Sarcini de testare OLK

1. Misiunea. Ce calitate unește următoarele cuvinte: frate, chibrit, cumnat, bunic, ginere

1. rude
2. o familie
3. sectă
4. detaşare

2. Atribuirea. Găsiți numărul lipsă: 47, 38, 29, 10, ...

3. Atribuirea. Definiți principalul lucru în conținutul textului: „Există relații calde în familie, se susțin și se înțeleg perfect”

1. relație caldă
2. a sustine
3. înţelegere
4. Familie prietenoasă
5. toti sunt prieteni

4. Situație. Colegul tău nu este organizat. Ce sfat ai da unui coleg pentru ca comportamentul lui să nu afecteze rău munca și rezultatele acesteia?

1. susține moral un coleg, spune-i că totul va fi bine
2. sfătuiește-l să împartă o sarcină în mai multe mici
3. sfătuiți-l să învețe de la angajați mai operaționali
4. sfătuiește-l să fie mai rapid
5. sfătuiește-l să caute partea cea mai interesantă a jobului

5. Întrebare. În care dintre următoarele procese vă simțiți cel mai colectat și organizat?

1. cu respectarea ordinului dat
2. cu respectarea constantă a cerințelor fiecărei zile lucrătoare
3. în implementarea clară a planurilor, sarcinilor și instrucțiunilor
4. în auto-planificare
5. în capacitatea de a da dovadă de echilibru și stabilitate

6. Situație. Munca dumneavoastră presupune să aveți informații exacte de la colegi. Ce trăsătură de personalitate trebuie arătată pentru a primi în mod constant informații de încredere?

1. găsiți un limbaj comun cu colegii care cunosc informații valoroase
2. discutați cu colegii pe diferite subiecte de interes pentru ei
3. construiți încredere cu toți colegii
4. arată-ți sociabilitatea și carisma
5. arată-ți prietenii și atenția față de colegi

7. Întrebare. Care dintre următoarele, în opinia dumneavoastră, contribuie la interacțiunea de succes la locul de muncă și, în consecință, la rezultate pozitive la locul de muncă?

1. înțelegerea corectă a informațiilor și a colegilor
2. alfabetizare profesională
3. declarație clară a conținutului informației
4. deplină conștientizare profesională
5. manifestare de sinceritate, onestitate, deschidere în comunicarea cu colegii

8. Situație. La locul de muncă, vă confruntați cu sarcina de a fi întotdeauna precis, de a îndeplini cerințele serviciului și de a fi conștiincios. Ce comportament credeți că este necesar pentru a răspunde așteptărilor angajatorului?

1. lucrează cu încredere și seriozitate
2. fii de afaceri în momentele de lucru
3. fii creativ, oferă soluții creative
4. fii flexibil, adaptează-te rapid la condițiile de muncă
5. să fie responsabil pentru rezultatele muncii

9. Situație. Unul dintre colegi dă dovadă de calități de conducere și este dornic să devină lider de departament. Ce semn ar indica un astfel de angajat?

1. un coleg care demonstrează celorlalți rezultatele muncii sale și ale muncii sale la bug-uri
2. un coleg cu care vă bucurați de rezultatele muncii în comun
3. un coleg care menține o condiție fizică și psihică excelentă și promovează un stil de viață sănătos pentru angajați
4. un coleg care se dovedeste si promoveaza impecabilitatea in executarea instructiunilor de la conducere
5. un coleg a cărui muncă se remarcă prin cea mai mare utilitate și creativitate

10. Întrebare. Care dintre următoarele vă pot caracteriza inițiativa?

1. Ofer mereu soluții și idei proactive
2. Întotdeauna îmi pun în aplicare stilul de lucru
3. Mă adaptez întotdeauna în mod independent la ritmul și stilul de lucru existent
4. Sunt întotdeauna receptiv la condițiile care afectează munca
5. Răspund mereu la comenzile și sarcinile managerului

11. Situație. Vi s-a încredințat organizarea și desfășurarea unui eveniment solemn. Pe care dintre următoarele calități ați folosi?

1. capacitatea de a coopera cu specialiști în planificarea și implementarea unei vacanțe
2. capacitatea de a fi un exemplu viu de activitate, zel și inițiativă în implementarea comenzilor
3. capacitatea de a gestiona, a reglementa în mod intenționat cursul evenimentelor
4. capacitatea de a motiva angajații să fie activi social
5. capacitatea de a conduce independent evenimente ceremoniale

12. Situație. Pentru munca cea mai coordonată a departamentului, conducerea plănuiește să aleagă un lider, un șef responsabil al departamentului. După ce calitate personală ar trebui să se ghideze conducerea atunci când alege un lider?

1. capacitatea de a-ți controla munca și colegii
2. capacitatea de a influența pozitiv colegii
3. capacitatea de a inspira colegii
4. capacitatea de a-ți exprima în mod clar gândurile și planurile colegilor
5. capacitatea de a vedea consecințele evenimentelor de lucru în echipă și de a fi gata să fie responsabil în mod independent pentru acestea

13. Situație. Dintre angajații departamentului, conducerea caută un lider cu următoarele calități: auto-exactitate, angajament, responsabilitate, rezultate ale muncii. În ce activități pot fi urmărite calitățile de conducere ale angajatului?

1. sarcini în care este necesar să se țină cont de interesele tuturor participanților
2. sarcini, al căror rezultat depinde în întregime de capacitatea de a influența oamenii
3. sarcini în care este necesar să fii obiectiv și să poți critica
4. sarcini legate de creșterea progresivă a responsabilității
5. sarcini în care este necesar să se poată exprima și apăra convingeri

14. Situație. Ai observat că colegul tău, aflat într-o situație de decizie urgentă, își asumă mereu responsabilitatea și încearcă să explice acțiunile colegilor. Cum evaluezi comportamentul angajatului, de ce face asta?

1. este dedicat muncii sale, prin comportament se asigură că a făcut tot ce a putut
2. se concentrează și navighează cu pricepere într-o situație de luare a deciziilor urgente
3. este un bun performer, știe ce vrea și știe ce să facă
4. el înțelege că este responsabil pentru rezultatul muncii
5. se îngrijorează de consecinţele muncii

15. Întrebare. În opinia dumneavoastră, care este cel mai des exprimat indicator al eticii unei persoane în sfera profesională?

1. în sprijinul tău constant al unei imagini pozitive
2. în recunoașterea dumneavoastră ca colegi și asociați
3. în lipsa ta de toleranță față de fapte rele
4. într-un profesionalism constant
5. în executarea exactă a sarcinilor şi sarcinilor profesionale

16. Situație. Colega dvs. de serviciu nu mai este în vacanță și nu poate intra pe o pistă de lucru. În timpul absenței sale, unii membri ai personalului au stăpânit noul program de lucru. Un coleg refuză să facă treaba actuală și necesită pregătire program nou... Alege unul dintre motivele comportamentului lui?

1. angajatul nu plănuiește să rămână în departament
2. angajatul este evaluat incorect de conducere (stricat de conducere)
3. angajatul nu este interesat de stăpânirea noilor tehnologii
4. angajatul se străduiește să fie vizibil și semnificativ
5. angajatul are timp liber de la serviciu

17. Situație. Conducerea dumneavoastră, clarificând obiectivele activității departamentului, v-a stabilit o sarcină nouă, mai complexă, care va duce la modernizarea funcțiilor departamentului. Ce acțiuni vei întreprinde mai întâi?

1. pune rezultatele acțiunilor în perspectivă
2. optimizați acțiunile, utilizați numărul minim de operațiuni
3. efectuează numai acțiuni eficiente
4. răspunde prompt la instrucțiunile conducerii
5. acționați în mod deliberat, rațional și sistematic

18. Situație. Dacă într-un mediu de lucru te confrunți cu un beneficiar al serviciului care necesită un tratament și o atenție specială față de sine, își exprimă nemulțumirea față de viața sa și de societatea în ansamblu. Cum te vei comporta?

1. Nu voi ceda emoțiilor, voi fi stabil și echilibrat
2. Voi sprijini emoțional pe beneficiarul serviciului, îl voi liniști
3. Voi demonstra beneficiarului serviciului toată diligența și angajamentul meu
4. Îmi voi demonstra fiabilitatea, alfabetizarea profesională
5. creați un sentiment de încredere și siguranță în beneficiarul serviciului

19. Întrebare. Ce evaluare a activității dumneavoastră credeți că este cea mai înaltă?

1. această muncă este ceea ce are nevoie departamentul
2. se vede că sufletul este investit în această lucrare
3. foarte multumit de rezultatele muncii
4. fara plangeri, totul este ok
5. munca facuta cu buna credinta

20. Întrebare. Într-o situație în care te confrunți cu o persoană agresivă și furioasă, care este puternic indignată și nu vrea să te înțeleagă, cum te comporți?

1. Îmi voi da dovadă de calm și nu voi evalua această persoană
2. Voi anticipa conflictul, voi evita întâlnirea cu el la distanță
3. Voi face așa cum mi-au sfătuit alții (părinți, prieteni)
4. Ignor această persoană, pretind că nu este
5. Voi câștiga această persoană, voi provoca un sentiment de încredere

21. Situație. Dețineți informații confidențiale care interesează multe persoane, inclusiv pe cei apropiați. Ce vei face?

1. este necesar să împărtășiți totul cu cei dragi
2. Voi refuza să încalc confidențialitatea, inclusiv pe cei apropiați
3. O să explic că am fost avertizat cu privire la răspundere, inclusiv penală
4. Voi informa organele de drept despre persoanele interesate
5. evitați să vorbiți despre informații confidențiale și despre muncă

22. Situație. Ați observat că unul dintre colegi a început să vorbească des despre vizitarea unei organizații religioase, mai mult, s-a oferit să participe la o prezentare a ideilor și credințelor acestei organizații religioase. Ce vei face?

1. da-i o parere negativa
2. asculta persoana cu intelegere
3. explica-i ca sunt locuri rezervate pentru aceasta repartizare
4. ignora persoana
5. ia adresa prezentării

23. Situație. Șeful departamentului insistă (atât direct, cât și indirect) să compromiteți, încălcând, codul etic... Ce vei face?

1. Voi discuta cu conducerea termenii unui compromis
2. Îl ignor pe liderul care provoacă situația
3. pentru munca ulterioara voi face compromisuri
4. Îmi voi informa colegii despre acțiunile conducerii, voi cere sprijin
5. Voi informa despre acțiunile conducerii administrației sau ale organelor de drept

24. Întrebare. Ce sfaturi ii poti da cuiva care este anxios si anxios pentru ca nu isi cunoaste radacinile? Nu poate avea încredere în nimeni, nu are încredere în nimeni și nimic?

1. participa la evenimente sociale
2. trăiește așa cum este scris în constituție și în cărțile sacre, pe care el însuși le poate alege
3. lucrează asupra ta, dezvoltând încrederea în oameni, găsește oameni care te pot susține
4. trăiește așa cum trăiau oamenii din jurul lui și trăiesc acasă și la serviciu
5. sfătuiește-te să nu devii moale, stabilește-ți un obiectiv și mergi spre el

Testele psihologice sunt concepute pentru a evalua calitățile personale, inteligența, proprietățile psihofiziologice ale unei persoane. Într-adevăr, știind ce vrea o persoană, ce poate și care este caracterul său, se poate face presupuneri despre ce fel de activitate ar fi de preferat să facă. Dar prin ei înșiși, luați separat, indicatorii măsurătorilor acestor proprietăți nu permit să se tragă nicio concluzie holistică.

Să presupunem că testul a arătat că ești un extravertit stabil din punct de vedere emoțional și care, în plus, se pricepe la calculul în cap. Aceste date în sine pot fi de interes numai pentru dvs., în scopul autocunoașterii.

Prin urmare, testele folosite de psihologi pentru selectarea și evaluarea personalului trebuiau interpretate de specialiști în ceea ce privește scopul aplicării lor. Psihologii au rezumat datele obținute și, pe baza acestei analize, au făcut concluzii cu privire la potențiala adecvare a unui angajat sau candidat pentru o anumită poziție. Astfel, testele psihologice presupun proiectarea rezultatelor imediate ale testelor - indicatori pe scale psihometrice - pe unele criterii secundare.

Laboratorul a folosit de mult și cu succes principiul utilizării profilurilor de referință ale profesiilor. Cunoscând cerințele pentru activitatea profesională, este ușor de ghicit ce calități psihologice ar trebui să aibă o persoană pentru a face față cu cel mai mare succes sarcinilor sale. Respondentul, supus unor teste psihologice complexe, a primit un raport în care profilul său psihologic individual a fost comparat cu profilele de referință ale profesiilor incluse în program. Și în raport, a apărut o listă de rating a acestor profesii cu coeficienți de similaritate, care arăta cum se potrivește o anumită profesie unei persoane. Această abordare a fost folosită nu numai pentru a oferi servicii de orientare în carieră, ci și pentru companiile care, efectuând o selecție masivă de candidați pentru diferite posturi vacante, doreau să știe pentru ce alternative vacante poate aplica un anumit candidat cu aceste proprietăți psihologice.

Dar proiectează rezultatele testarea psihologică este posibil nu numai în profesie, ci și în profesional individual calități importante, activități și, desigur, competență, care „a înflorit triumfător” în fiecare companie rusă care se respectă (comentând o oarecare ironie care sună despre competențe nevinovate, subliniez că acestea s-au răspândit în managementul resurselor umane din Rusia ca moda, când subiectul ei este purtat de toată lumea, chiar și de cei cărora le este nu se potrivește).

Competențe

Momentan, în majoritatea mediilor și mari companiile rusești există sisteme de competențe corporative. Pentru unii, acestea au fost odată dezvoltate de una sau alta companie de consultanță. În unele organizații, a fost „coborât de sus”. Cineva le-a dezvoltat pe cont propriu. Dar, ca urmare, sistemele de competențe, ca criterii corporative de evaluare a personalului, există aproape peste tot.

Trebuie spus că printre numeroasele sisteme de competență corporativă ale diverselor companii există mult mai multe asemănări decât diferențe. Și asta nu pentru că competențele pentru ei au fost dezvoltate de aceeași companie de consultanță binecunoscută, ci pentru că „portretul unui angajat ideal” în mentalitatea rusă se rezumă la aceleași caracteristici - organizare, loialitate, leadership, rezistență la stres, orientare spre dezvoltare, lucru în echipă etc. Compară cu lista ta de competențe și subliniază cuvinte familiare!

După cum se cântă într-un cântec vechi din „epoca sovietică”:
„Trebuie doar să fii frumoasă,
Nobil, corect,
Deștept, cinstit, puternic, bun,
Asta e tot ... "

Deci manifestările comportamentale aprobate social devin criterii de evaluare a personalului.

Să aruncăm o privire la dicționarul hipertext al termenilor metodologici de pe site-ul nostru.

COMPETENȚĂ- cerința organizației către angajat, atribuindu-i responsabilitatea pentru un anumit rezultat într-o anumită zonă din organizație (într-o anumită „zonă de responsabilitate”). Al doilea sens, care este adesea folosit în contextul EVALUĂRII, definește COMPETENȚA ca un standard de comportament dezirabil pentru o organizație într-un anumit rol de muncă (situație de afaceri), asigurând atingerea cu succes a obiectivelor sale de către organizație.

Vorbim, desigur, despre „al doilea sens” al acestui cuvânt. De fapt, există multe definiții ale conceptului de „competență”, dar toate, într-un fel sau altul, se rezumă la ideea că acesta este un criteriu comportamental. Și întrucât comportamentul uman poate fi observat, este convenabil să folosiți criteriile de competență în metode experte evaluări - unde experții pot servi ca observatori: Centrul de evaluare și 360 de grade.
Cu toate acestea, o astfel de metodă precum Centrul de Evaluare este costisitoare și necesită forță de muncă și, prin urmare, este utilizată, de regulă, numai pentru evaluarea specialiștilor și managerilor cheie. Colectarea feedback-ului folosind metoda „360 de grade” poate fi realizată de departe nu în toate companiile, deoarece succesul acestuia depinde în mare măsură de climatul socio-psihologic din echipă și, din motive evidente, este inaplicabilă pentru evaluarea candidaților. Astfel, este indicată necesitatea unei metode de evaluare care să fie ușor de utilizat, relativ ieftină și să permită prezicerea comportamentului uman în situatie de lucru... Acesta este cu siguranță un test psihologic. Dar pentru a ne rezolva problema - evaluarea în cadrul sistemului de competențe corporative - este necesar ca rezultatele testelor să fie proiectate pe criteriile de competență.

Trebuie spus imediat că nicio metodă de evaluare nu trebuie aplicată separat, izolat. Fiecare dintre ele trebuie completat cu o altă metodă alternativă. Este recomandabil să completați testarea psihologică cu interviuri. În acest caz, vorbim despre o metodă precum interviurile de competență. Testarea psihologică este o metodă statistică, cantitativă. Interviu - expert, de înaltă calitate. Combinația dintre metodele de evaluare cantitativă și calitativă reduce dramatic probabilitatea de eroare.

Construirea unui model al relației dintre factorii psihologici și competențe

Cum sunt proiectați factorii psihologici asupra competențelor? Nu este greu de imaginat ce proprietăți psihologice ar trebui să aibă, de exemplu, un angajat care demonstrează un comportament orientat către client. În primul rând, o anumită motivație. Ar trebui să lucreze cu oamenii, să-i ajute, să primească recunoștință de la ei pentru asta. În al doilea rând, în unele situații de lucru, el trebuie să aibă un anumit vocabular. Și aceasta este deja o proprietate a inteligenței. În al treilea rând, trebuie să aibă prietenie, să evite conflictele, să se străduiască să găsească înțelegere reciprocă cu oamenii. Motivație, inteligență și calitati personale pot fi măsurate cu ajutorul testării psihologice, iar rezultatele obținute pot fi traduse în „limbajul competențelor”. Pentru aceasta, specialiștii Laboratorului, care vorbesc limba criteriilor psihometrice, se familiarizează cu conținutul sistem corporativ competențe ale Clientului și efectuează procedura de scalare a experților multidimensionali, atunci când fiecare expert evaluează fiecare criteriu psihometric pentru fiecare criteriu de competențe. Aceasta ține cont de consistența experților și dezvăluie legături semnificative între cele două sisteme de criterii.

Este clar că, de fapt, testele psihologice nu evaluează complexul manifestărilor comportamentale date în descrierea competenței, ci dau o prognoză probabilistică pentru manifestarea unui astfel de comportament într-o situație industrială. Precizia acestuia depinde, în primul rând, de calificările specialiștilor care construiesc un model de comunicare între scalele și competențele psihologice și, în al doilea rând, de condițiile externe constante care afectează comportamentul uman - atmosfera generală din companie, relațiile cu conducerea și colegii etc. .etc. Specialiștii Laboratorului sunt înalt calificați și au o vastă experiență în construirea unor astfel de modele de comunicare, mai ales că sunt autorii și dezvoltatorii testelor psihologice utilizate pentru evaluarea personalului. Cu toate acestea, uneori apar discrepanțe între predicția comportamentului uman bazată pe rezultatele testelor și evaluarea experților folosind metode de 360 ​​de grade și Centrul de evaluare. Și asta este firesc.

Testul psihologic nu poate lua în considerare influența factorilor mediului social. Daca o persoana cu potential de leadership nu o demonstreaza in comportamentul observat, asta nu inseamna ca testul este gresit. Doar că compania are o practică japoneză de „ciocănire în cuie”, când conducerea subordonaților din companie este „stins”.

Cu toate acestea, practica arată că, dacă procedura de efectuare a unei evaluări de specialitate a personalului este construită corect și sistemul de criterii este valabil, atunci discrepanța dintre evaluarea expertului și rezultatele testării psihologice va fi minimă.

Exemplu practic

Laboratorul a dezvoltat un model al relației dintre factorii de testare psihologică și criteriile de competență pentru o companie de producție din Moscova. Această companie a stabilit un sistem de evaluare periodică a personalului folosind metoda 360 de grade. Aceeași oameni au fost evaluați folosind metoda 360 de grade și testați. Rezultatele testării psihologice au fost traduse în valori bazate pe criterii de competență. Evaluarea la 360 de grade a fost efectuată direct asupra competențelor. Rezultatele celor două tipuri de evaluare au fost comparate între ele în cadrul aceluiași eșantion (40 de persoane).

Prima coloană conține numele criteriilor de competență (testare și 360). În al doilea, coeficienții de corelație dintre estimările prin cele două metode. În al treilea, probabilitatea unei erori, care nu trebuie să depășească 0,05 pentru concluzia despre semnificația conexiunii obținute.

Pentru referință: un coeficient de corelație de 0,54 este mult sau puțin? Deoarece acest coeficient variază în intervalul de la -1 la 1 (și nu de la 0 la 1), atunci, aproximativ vorbind, coeficientul 0,54 corespunde la aproximativ 77% din precizia de ieșire. Și acesta este un rezultat foarte bun!

Probleme în construirea unui model al relației dintre factorii psihologici și competențe

Există multe capcane ascunse în construirea modelului corect al relației dintre factorii psihologici și competențe.

În primul rând, este problema „notării” competențelor (împărțirea pe nivele). Această problemă este relevantă atunci când se utilizează un sistem corporativ unificat de competențe pentru toți angajații organizației. Ierarhie colectiv de muncă iar diferenţele de specializare necesită o defalcare a competenţelor pe nivele. Aceste niveluri fac posibilă, într-o oarecare măsură, luarea în considerare a specificului diferitelor grupuri de personal prin construirea de profiluri pe competențe. În același timp, nivelurile de competențe nu formează o singură scală. De exemplu, într-un sistem de competențe pe patru niveluri (de la 0 la 3), primul nivel de competență Concentrarea către client poate fi descrisă ca o combinație a unor criterii comportamentale precum atenția personală față de client, politețea, oferirea clientului complet și sincer. informatii, etc. Iar al treilea nivel este organizarea activitatilor intregii divizii sau companiei in vederea construirii unui sistem de relatii cu clientii, care creste atractivitatea companiei si a produselor sale pentru acestia. De acord că primul și al doilea caz necesită un set diferit de calități umane și tipuri de comportament! Din fericire, rezultatele testării psihologice pot fi proiectate la un anumit nivel de dezvoltare a competențelor.

O altă problemă este că, deși testele sunt validate statistic, modelul de comunicare cu competențe este de obicei creat de experți. Și în această etapă, probabilitatea de eroare crește. Se întâmplă că chiar și atunci când opinia experților cu privire la legătura dintre criteriul psihologic și competență este unanimă, în practică se dovedește că este totuși greșită. Dar tocmai compararea datelor de testare psihologică și evaluare a experților prin metoda 360 de grade sau Centrul de Evaluare face posibilă efectuarea de ajustări la model, validarea acestuia.

Exemplu practic

Pentru mari companie de transport a fost elaborat un model de comunicare între teste și competențe, inclusiv competența frecvent întâlnită „Leadership”. Pentru unele competențe, valorile „coincideau” imediat (corelarea ridicată a valorilor calculate din rezultatele testelor și obținute în timpul Evaluării), pentru altele nu. În special, pentru competența „Leadership” din modelul nostru de comunicare, la început, valorile au convergit slab, când au început să se verifice - s-a dovedit că nu toate presupusele scale ale testului participă la evaluarea acestei competențe. Etapa de validare a confirmat că profilul ideal pentru această competență include factori psihologici precum: dorința de muncă activă, o poziție dominantă, capacitatea de a înțelege multe probleme și de a rezolva eficient problemele (inclusiv perspectiva, logica). Cu toate acestea, s-a dovedit că pentru această companie, pentru liderii ei ideali, sociabilitatea și stăpânirea vorbirii nu au contat, deși experții au numit acești factori importanți pentru competența de Leadership.

Într-un alt proiect, experții, pe baza interviurilor cu liderii organizației, au dezvăluit că managerii de mijloc trebuie să lucreze constant într-un mediu dificil, tensionat emoțional, care necesită multă forță fizică. Din care experții au concluzionat că oamenii activi, sociabili și stabili din punct de vedere emoțional ar trebui să facă față cu cel mai mare succes acestor activități. Dar compararea cu rezultatele evaluării interne a arătat că modelul funcționează exact invers - cei mai puțin potriviți manageri arată cele mai înalte rezultate pe model. Testele în masă au arătat că liderii de succes dintr-o anumită organizație nu ar trebui să fie atât de rezistenți și „neînfricoși” pe cât și-au imaginat experții, ci mai degrabă oameni moderat precauți și nu prea sociabili.

Aceste cazuri arată că etapa de validare a modelului de relație dintre scalele psihologice și competențe este necesară din punct de vedere tehnologic. Chiar dacă într-o companie mică nu este posibilă colectarea simultană a cantității necesare de date (cel puțin 15 persoane mai de succes și mai puțin de succes în cadrul competenței sau al unei anumite poziții) și să construiți imediat un model de relații solid statistic, merită să acumulați rezultatele testării și evaluărilor de experți ale candidaților și angajaților.pentru a le putea compara pe viitor și a verifica dacă baremele de testare pe care le-ați propus sunt cu adevărat semnificative pentru o anumită companie, o anumită specialitate, o anumită competență. Deși este nevoie de ceva efort, rezultatul va plăti tot efortul.

• 1. Componentele competenței nu includ:
  • a) conducere;
  • b) managementul resurselor umane;
  • c) conducere;
  • d) responsabilităţi.
• 2. Incompetența conștientă este:
  • a) productivitate scăzută, lipsă de percepție a diferențelor în părțile constitutive sau acțiuni; angajatul nu știe ce nu știe, de ce cunoștințe și aptitudini are nevoie;
  • b) performanță slabă, recunoașterea deficiențelor și punctelor slabe; angajatul realizează ceea ce îi lipsește pentru o muncă de succes;
  • c) performanță îmbunătățită, efort conștient către o acțiune mai eficientă; angajatul este capabil să-și ajusteze în mod conștient activitățile.
• 3. Competența profesională nu include:
  • a) competenţă funcţională;
  • b) competenţă intelectuală;
  • c) competenţă conştientă;
  • d) competenţa socială.
• 4. În structura competenței profesionale, elementele de calificare nu includ:
  • a) comportament;
  • b) cunoștințe;
  • c) aptitudini;
  • d) aptitudini.
• 5. Nu există niciun tip de competență:
  • a) persoană fizică;
  • b) corporative;
  • c) cheie;
  • d) mixt.
• 6. Tipul de competență, ale cărei componente principale sunt productivitatea, echitatea, sustenabilitatea și împuternicirea:
  • a) persoană fizică;
  • b) corporative;
  • c) cheie;
  • d) mixt.
• 7. Autorul primei abordări a definiției competenței corporative:
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. Rumisen;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Kannak.
• 8. Competența este:
  • a) capacitatea salariatului de a se coordona cu colegii și de a fi util membrilor echipei;
  • b) cunoștințe, deprinderi și deținerea deprinderilor;
  • c) o anumită caracteristică a personalității, necesară pentru efectuarea unei anumite lucrări și care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii;
  • d) capacitatea unei persoane cu caracteristică personală de a rezolva sarcinile de muncă de a obţine rezultatele necesare muncii.
• 9. Nu este deținător de competențe:
  • a) salariat;
  • b) industrie;
  • c) organizare;
  • d) un organism viu.
• 10. Competența individuală este:
  • a) gradul de competență în tehnicile de autorealizare și dezvoltare individuală în cadrul profesiei, disponibilitatea pentru creșterea profesională, capacitatea de autoconservare individuală, neaderarea la îmbătrânirea profesională, capacitatea de a-ți organiza rațional munca; fără a supraîncărca timp și efort;
  • b) un sistem de cunoștințe, abilități și abilități interconectate, caracteristici personale, motivații, precum și modele comportamentale bazate pe aceasta, care să permită îndeplinirea eficientă a sarcinilor atribuite salariatului la un anumit loc de muncă la un moment dat;
  • c) competența personalului la nivelul necesar organizației pentru realizarea scopurilor sale principale: economice, științifice și tehnice, de producție, comerciale și sociale;
  • d) integrarea abilităților, aptitudinilor, abilităților, i.e. sinteza de cunoștințe, care acoperă toate abilitățile disponibile în diviziile cheie relevante ale organizației, situate la centru, și nu la periferia succesului său competitiv.

Testul 2

• 1. Competența este:
  • a) cunoștințe, abilități, deținere de abilități;
  • b) o anumită caracteristică a personalității, necesară pentru efectuarea unei anumite lucrări și care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii;
  • c) capacitatea unei persoane cu caracteristică personală de a rezolva sarcinile de muncă de a obţine rezultatele necesare în muncă;
• 2. Înlocuirea competențelor ZUV sau ale Comitetului de control intern amenință:
  • a) obținerea de rezultate nevalide;
  • b) obţinerea unei situaţii conflictuale care reduce rezultatul la zero;
  • c) neconcordanță între valoarea costurilor și rezultatele obținute;
  • d) faptul că rezultatele obţinute în procesul de aplicare a modelului vor fi de natură fragmentară, neasigurând calitatea specificată a muncii.
  • d) calități importante din punct de vedere profesional: calitățile individuale ale subiectului de activitate, care afectează eficacitatea activității și succesul desfășurării acesteia.
• 4. Extrem de set mare competențele pot avea ca rezultat:
  • a) pentru a obține o situație conflictuală, care reduce rezultatul la zero;
  • b) la valori simple ale costurilor de exploatare a modelului în raport cu rezultatele aplicării acestuia;
  • c) la discrepanța dintre valoarea costurilor și rezultatele obținute;
  • d) imposibilitatea obţinerii unor rezultate valide.
• 5. Modelul de competență este:
  • a) un set structurat de competențe necesare, identificabile și măsurabile cu indicatori de comportament;
  • b) o fișă detaliată structurată a postului, bazată pe competențe profesionale;
  • c) un set de competenţe care permit salariatului să-şi îndeplinească profesional sarcinile de serviciu cât mai eficient posibil;
  • d) un set de competențe legate între ele într-un singur bloc semantic.
• 6. Motivul lucrului defectuos al modelului de competență la primirea unei situații conflictuale, care reduce rezultatul la zero, este:
  • a) lipsa de intelegere a utilitatii modelului de competenta in randul personalului organizatiei;
  • b) un set extrem de mare de competențe;
  • c) competenţă incompletă ca structură;
  • d) nemasurabilitatea competenţelor.
• 7. Indicatorii de comportament sunt:
  • a) calități importante din punct de vedere profesional: calitățile individuale ale subiectului de activitate, care afectează eficacitatea activității și succesul desfășurării acesteia;
  • b) standarde de conduită care corespund acțiunilor efective ale unui angajat cu o anumită competență;
  • c) o fișă detaliată structurată a postului, bazată pe competențe profesionale;
  • d) capacitatea unei persoane cu caracteristică personală de a rezolva sarcinile de muncă de a obţine rezultatele necesare muncii.
• 8. Consecințele incomensurabilității competențelor:
  • a) imposibilitatea de a obține rezultate valide;
  • b) obținerea de rezultate nevalide;
  • c) obţinerea unei situaţii conflictuale care reduce rezultatul la zero;
  • d) valori simple ale costurilor de operare a modelului raportate la rezultatele aplicării acestuia.
• 9. Defect al modelului de competență, care este eliminat în procesul de „rodare” a acestuia:
  • a) indicatori incompleti de comportament;
  • b) inconsecvența configurației modelului cu scopurile aplicării acestuia;
  • c) repetabilitatea competenţelor;
  • d) un set extrem de mare de competenţe.
• 10. O modalitate de a elimina defectul modelului de competență „repetirea competențelor”:
  • a) finalizarea procesului de colectare a informațiilor;
  • b) informează personalul utilizând toate canalele de informare corporative disponibile în organizație;
  • c) să verifice de două ori prezența tuturor elementelor sale în structura de competențe;
  • d) verifica folosind metoda comparațiilor perechi.

Testul 3

• 1. Posibilitati de aplicare a modelului de competenta in recrutare:
  • a) întocmirea unui contract colectiv;
  • b) întocmirea anunţurilor de post vacant;
  • c) întocmirea unui plan de reglementare a muncii.
• 2. Raportul de evaluare a eficacității executării lucrărilor cuprinde:
  • a) relaţiile interpersonale în echipă;
  • b) principalele trăsături de caracter ale salariatului;
  • c) recomandări pentru dezvoltare ulterioară angajat.
• 4. Un centru de evaluare este:
  • a) evaluarea competențelor participanților prin observarea comportamentului lor real în jocurile de afaceri;
  • b) un centru de evaluare a competențelor participanților prin teste complexe.
• 5. Centrul de evaluare vă permite să evaluați:
  • a) nivelul de dezvoltare a competențelor;
  • b) nivelul veniturilor salariatului;
  • c) starea socială şi psihologică a salariatului.
• 6. Procedura inclusă în Centrul de Evaluare este:
  • a) competitii sportive;
  • b) interviu structurat;
  • c) orientare profesională.
• 7. Există trei tipuri de Centru de evaluare:
  • a) circular, unilateral, scurtat;
  • b) drept, cu două fețe, universal.
• 8. Metoda de evaluare bazată pe competențe se numește:
  • a) tehnica „180°”;
  • b) metoda „365 °”;
  • c) tehnica „360 °”.
• 9. Enumerați trei grupuri de referință pentru metoda 360 ​​°:
  • a) un grup „de sus”, „din lateral”, „de jos”;
  • b) grupul „deasupra”, „în spate”, „în jur”;
  • c) un grup „de sus”, „din lateral”, „din spate”.
• 10. Câte etape include metoda „360 °”:
  • a) trei;
  • b) cinci;
  • la patru.

Testul 4

• 1. Elementele de competență includ:
  • a) cunoştinţe generale, cunoştinţe profesionale, abilităţi profesionale, abilităţi de comunicare, abilităţi de management;
  • b) motivație, cunoștințe generale, aptitudini profesionale;
  • c) cunoștințe generale, cunoștințe profesionale; abilități profesionale, abilități de comunicare;
  • d) abilități profesionale, abilități de comunicare, abilități de management.
• 2. Secvența pașilor în construirea unui model de competențe personale după G. Hamel și K. Prahalad:
  • a) modelul proceselor de afaceri ale organizației, strategia organizației, modelul competențelor personale, competențele cheie de afaceri;
  • b) competențe cheie de afaceri, strategia organizației, modelul de proces de afaceri al organizației, modelul de competență personală;
  • c) competențe cheie de afaceri, un model al proceselor de afaceri ale organizației, strategia unei organizații, un model de competențe personale;
  • d) un model al proceselor de afaceri ale organizației, un model al competențelor personale, competențe-cheie de afaceri, strategia unei organizații.
• 3. Cunoștințe profesionale- aceasta este:
• 4. Pentru fiecare competență se întocmește un barem care cuprinde cinci niveluri. Primul nivel se numește:
  • a) nivelul de incompetență;
  • b) nivelul de competenţă limitată;
  • c) de bază;
  • d) înaltă competenţă.
• 5. Nivelurile de management al competențelor sunt:
  • a) nivelul de personalitate;
  • b) nivelul de organizare, nivelul de personalitate;
  • c) nivelul organizaţiei;
  • d) nivelul de conducere al organizaţiei.
  • b) o anumită caracteristică a personalității, necesară pentru efectuarea unei anumite lucrări, care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii;
  • c) standarde de conduită care sunt în concordanță cu acțiunile eficiente ale angajatului;
  • d) cunoștințe, abilități, deținere de abilități.
• 7. Sistemul, care cuprinde conceptul, programul și organizarea procesului de învățământ, se numește:
  • a) sistemul de formare a profilului postului;
  • b) un sistem de competenţe personale;
  • c) dezvoltarea competenţei profesionale;
  • d) competenţe organizatorice şi corporative.
• 8. Cunoștințele generale sunt:
  • a) cunoștințe acumulate în activitatea profesională;
  • b) aptitudinile necesare pentru realizarea atribuţiilor funcţionale;
  • c) abilități de prezentare și autoprezentare;
  • d) cunoștințele dobândite ca urmare educație de bază si autoeducatie.
• 9. Autorul cărții „Concurența pentru viitor”:
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Profilul postului este:
  • a) o descriere detaliată a postului pe baza competențelor profesionale;
  • b) standarde de conduită care sunt în concordanță cu o acțiune eficientă;
  • c) calități importante pentru profesie, indiferent de orice organizație;
  • d) caracteristici comportamentale care afectează efectuarea muncii.

Testul 5

• 1. Descrierea logica a elementelor si functiilor competentelor utilizate in organizatie este:
  • a) model de competență;
  • b) competenţă;
  • c) indicator de comportament;
  • d) un grup de competențe.
• 2. Profilul de competență este:
  • A) instrument la îndemână care vă permite să lucrați cu modelul de competență, reprezentând de fapt fragmentul acestuia;
  • b) gruparea de competențe pe clustere și niveluri;
  • c) un set de competențe pe care ar trebui să le aibă un salariat corespunzător funcției ocupate;
  • d) standardele de bază de conduită.
• 3. Profilul de competență se realizează sub forma unei figuri:
  • a) un cerc;
  • b) diagrame;
  • c) un pătrat;
  • d) parabole.
• 4. Cel mai adesea, modelul de competență este utilizat în domeniul:
  • o afacere;
  • b) contabilitate;
  • c) managementul personalului;
  • d) activitati de cercetare.
• 5. Tipul de activitate specifică prin care funcționează modelul de competență este:
  • a) planificare;
  • b) model;
  • c) metoda;
  • d) funcţia.
• 6. Se aplică modelul de competențe:
  • a) în evaluarea și gestionarea performanței salariaților;
  • b) în formarea unei culturi corporative corespunzătoare obiective strategice organizații;
  • c) în elaborarea fișelor posturilor;
  • d) în elaborarea unui plan creșterea carierei angajat.
• 8. Modelul de competență, care conține standardele de bază de comportament și același set de indicatori comportamentali pentru toate posturile, este:
  • a) competență fără nivel;
  • b) competențe pe nivel;
  • c) competenţe precise;
  • d) competenţe pe două niveluri.
• 9. Conținutul calitativ al modelului de competențe ar trebui să îndeplinească următoarele criterii:
  • a) nemasurabilitatea competentelor;
  • b) setul maxim de competențe cu repetări și intersecții;
  • c) un nivel ridicat de dezvoltare a competențelor;
  • d) respectarea obiectivelor strategice ale organizaţiei.
• 10. Capacitatea unei persoane cu o caracteristică personală de a rezolva sarcinile de muncă este:
  • a) competență;
  • b) competenţă;
  • c) indicator de comportament;
  • d) standard de conduită.

• Competența este: a) cunoștințe, aptitudini, deținere de aptitudini; b) o anumită caracteristică a personalității, necesară pentru efectuarea unei anumite lucrări și care să permită proprietarului acesteia să obțină rezultatele necesare muncii; c) capacitatea unei persoane cu caracteristică personală de a rezolva sarcinile de muncă de a obţine rezultatele necesare în muncă;
• Factori care influenţează eficienţa activităţii salariatului (alege inutil): a) casnic; b) organizatoric; c) management; d) personale; e) estimat.
• Competența este: a) un mecanism care vă permite să transformați imperativele strategice de afaceri în modele de comportament eficient al angajaților unei întreprinderi: de la manageri la muncitori;
• Conţinutul modelelor de competenţe include: a) planificare; b) un set complet de competențe și indicatori de comportament; v) tehnologii inovatoare; d) niveluri de competenţe.

Pentru dezvoltarea cu succes a unei companii, de regulă, este nevoie de personal competent. Astăzi, cea mai eficientă metodă de evaluare a abilităților solicitantului este considerată a fi interviul de competență.

Ce este un interviu de competență?

Interviul de competență - o metodă de interviu bazată pe evaluarea gradului de dezvoltare a calităților umane necesare pentru implementare cu succes activități legate de un anumit post. Interviul este realizat pentru a identifica abilitățile personale și de afaceri ale candidatului, care afectează eficacitatea implementării unui anumit tip de activitate.

Interviul se desfășoară sub formă de întrebări situaționale și răspunsuri. Candidatul pentru post este rugat să explice cum s-ar comporta într-o anumită situație. Înainte de a continua cu interviul, solicitantul trebuie să fie pregătit.

Un interviu de competență rezolvă următoarele sarcini atunci când alegeți un candidat pentru un post:

• evaluează nivelul unui set specific de calități personale și de afaceri la un viitor angajat;
• prezice reacțiile comportamentale ale unei persoane într-o situație specifică;
• ajută la alegerea celui mai potrivit candidat capabil să desfășoare eficient un anumit tip de activitate.

Structura interviului constă din blocuri de întrebări. Fiecare bloc are ca scop identificarea gradului de manifestare a fiecărui criteriu corespunzător unei anumite poziții. Numărul de întrebări poate varia în funcție de timpul disponibil și de scopul interviului.

Ce calități poți identifica?

Pentru a evalua personalul pentru respectarea unei anumite poziții, se întocmește un set de anumite calități, care sunt verificate de potențialii angajați în timpul unui interviu. De obicei, se întocmesc 7-10 competențe pe care un angajat trebuie să le aibă pentru a reuși în domeniul său.

Lista de competente se intocmeste in functie de nivelul postului ocupat: manager HR, director companie, top manager etc.

Lista calităților de bază care sunt cel mai adesea evaluate de către solicitanții de locuri de muncă pentru un post vacant atunci când desfășoară interviuri pe competențe, indiferent de poziția viitorului angajat:

1. Leadership-ul este abilitatea de a inspira echipa sa obtina rezultatul dorit, sa mentina relatii eficiente intre angajati.
2. Abilitatea de a planifica și organiza lucrurile.
3. Inițiativa - capacitatea de a lua decizii pe cont propriu.
4. Abilități de comunicare - capacitatea de a transmite în mod competent, clar și clar informațiile oral și în scris.
5. Rezistența la situații stresante - capacitatea de a se controla situatii stresante, au stabilitate în efectuarea lucrărilor în caz de lipsă de timp sau alte obstacole.
6. Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega autoritate - capacitatea de a oferi asistență într-un grup pentru atingerea unui scop comun, dorința de a rezolva situații conflictuale, dorința de a-și prezenta propriile idei pentru a rezolva problemele ridicate, de a manifesta interes pentru punctul de vedere al celorlalți angajați.
7. Multifunctional.
8. Conștientizarea afacerilor este capacitatea de a vedea și de a profita de oportunitățile de afaceri.
9. Orientare spre obiectiv - capacitatea de a stabili și atinge obiective.
10. Flexibilitate - capacitatea de a se adapta la diverse situații, inclusiv la cele non-standard, fără a pierde eficiența.

Când se aplică un interviu de competență?

Interviurile de competență sunt utilizate în următoarele cazuri:

1. Interviuri de angajare cu un candidat pentru un loc de muncă pentru a determina abilitățile și abilitățile pe care o persoană ar trebui să le aibă într-o anumită poziție.
2. Definitii ale nivelului de dezvoltare calitati profesionale persoană să analizeze comportamentul unei persoane în diverse situații pentru a planifica o mutare în carieră sau pentru a forma o echipă pentru a îndeplini sarcini în cadrul unui anumit proiect.
3. Planificarea dezvoltării individuale a unui angajat (identificarea puternică și puncte slabe pentru a construi un plan suplimentar de creștere individuală).

Ce este, pentru ce este și cum se realizează? În acest articol, veți explora toate aspectele certificării.

De ce este un sistem de management al personalului atât de important într-o întreprindere? veți afla ce este și de ce este atât de important.

Veți găsi toate sfaturile despre metodele de evaluare a personalului dintr-o organizație.

Cum să conduci corect un interviu de competență:

• Efectuarea unui interviu comportamental necesită o pregătire atentă:
• formarea modelului conceptual;
• întocmirea unei liste de întrebări pentru evaluarea caracteristicilor calitative ale solicitantului;
• pregătirea unui formular de evaluare a unui candidat pentru un post.

Modelul conceptual este o listă a calităților și caracteristicilor pe care un candidat pentru o poziție ar trebui să le aibă pentru a-și îndeplini cu succes sarcinile. Pentru fiecare profesie este întocmită o listă individuală de caracteristici.

De exemplu, la recrutarea pentru o poziție de conducere (top manager), sunt verificate următoarele abilități ale candidatului:

• Conducere.
• Toleranta la stres.
• Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega responsabilități.
• Inițiativă.
• Abilități de comunicare.
• Abilitatea de a analiza informații.
• Multifunctional.

Pentru a evalua capacitatea de a manifesta o anumită caracteristică, candidatului i se pun întrebări despre fiecare competență. Întrebările sunt formulate ca exemple care descriu o situație specifică în care candidatul trebuie să-și demonstreze comportamentul.

Întrebările legate de aceeași competență sunt adresate de mai multe ori într-un mod dispersat, dar în formulare diferită. Această abordare vă permite să evaluați în mod obiectiv manifestarea punctelor forte și a punctelor slabe ale candidatului.

Pentru fiecare întrebare în obligatoriu este alocat un anumit timp: de la 5 la 7 minute.

La noi in tara se folosesc cateva tehnici occidentale de realizare a interviurilor pe competente: STAR si PARLA.

După întocmirea formularului de întrebări, este necesară formarea unui formular de evaluare a candidatului pentru postul. Pentru o interpretare mai eficientă a rezultatelor interviului, în formular sunt prescrise o listă de caracteristici și o scală de evaluare a calităților comportamentale.

Cea mai comună este o scală de cinci puncte pentru evaluarea abilităților candidatului.

Exemple de întrebări pentru a determina competența

O responsabilitate

Întrebările vă permit să evaluați dacă candidatul este capabil să vadă vina în acțiunile sale și dacă se străduiește să își îndeplinească obligațiile.

• Spune-ne, ce fel de misiune responsabilă ți-a încredințat managerul tău?
• Demonstrează o situație în care ți-ai asumat responsabilitatea, dar în curând ai realizat că ți-ai supraestimat capacitățile.
• Gândiți-vă înapoi la momentul în care nu ați reușit să realizați sarcina pe care o aveați la îndemână.

Motivația angajaților

Pentru a evalua dacă candidatul este capabil să-l ajute pe angajat să facă față situației și să îi ofere motivația pentru o muncă fructuoasă, solicitantul trebuie să răspundă la întrebările propuse.

• Spuneți un caz când ați avut nevoie să obțineți mai mult de la un angajat.
• Spune-ne cum și-a pierdut angajatul tău interesul pentru job.

Întrebările prezentate vor ajuta la identificarea capacității candidatului de a oferi asistență în echipă pentru implementarea unei sarcini comune, dorința de a-și prezenta propriile idei pentru rezolvarea întrebărilor puse.

• Amintiți-vă cum trebuia să faceți echipă cu angajații pentru a rezolva o problemă comună.
• Spune-ne o situație în care ți-a fost cel mai greu să lucrezi în echipă?

Orientare spre rezultate

Pentru a evalua capacitatea unei persoane de a stabili obiective și de a le atinge, în ciuda oricăror obstacole, următoarele întrebări vă vor ajuta.

• Gândiți-vă la perioada în care munca la un proiect era neproductivă.
• Spune-ne când ți-ai propus o sarcină mare și ai realizat-o, în ciuda obstacolelor.
• Te consideri persistent? Cât costă?
• Spune-ne când ți-a fost utilă perseverența.

Planificare si organizare

Întrebările prezentate vor ajuta la identificarea modului în care candidatul este capabil să planifice cazuri și să ia decizii privind organizarea activităților care vizează implementarea proiectului.

• Spuneți-ne despre experiența dumneavoastră în planificarea și implementarea sarcinilor și proiectelor.
• Spune-ne cum ai calculat bugetul pentru acest proiect.
• Cum ați organizat munca la proiect?
• Ați întâmpinat dificultăți legate de implementarea acestui proiect?

Un intervievator competent, după analizarea răspunsurilor, identifică cât de potrivit este candidatul pentru o anumită poziție.

Interviuri de competență - metoda eficienta selecția de personal, capabil să evalueze principalele calități ale solicitantului, de care depinde succesul activității organizației: leadership, inițiativă, responsabilitate, capacitatea de a lucra în echipă, capacitatea de a stabili obiective și de a le atinge etc.

In contact cu