Externalizarea și externalizarea sunt principalele diferențe. Outsourcing și outsourcing: principalele diferențe. Outstaffing - ce este în cuvinte simple

Conceptul de externalizare poate fi tradus literal ca „sursă externă”. În practică, cel mai adesea înseamnă transferul funcțiilor anumitor departamente interne (de exemplu, departamentul de HR și departamentul de contabilitate) către un executor extern.

Externalizarea producției se referă la transferul oricăror funcții de producție sau procese de afaceri. În acest caz, scopul principal nu este economisirea de bani, așa cum ați putea crede cu o analiză superficială, ci eliberarea de resurse pentru dezvoltarea de noi direcții sau concentrarea eforturilor pe lucruri cu adevărat importante.

Externalizarea contabilității a început să se dezvolte activ în 1996, când a fost adoptată Legea „Cu privire la contabilitate”. Acesta este act juridic permis transferul contabilității către orice organizație externă specializată în acest tip de servicii. Este de remarcat faptul că astăzi această practică specială este foarte comună (spre deosebire de alte tipuri).

Principala problemă a dezvoltării externalizării în Federația Rusă Este absența cadru legislativ, care ar reglementa relația dintre clienți și interpreți. Acest concept nu a fost reflectat în codul civil. Nu există o structură juridică clară, o clasificare științifică a contractelor, astfel încât fiecare întocmește astfel de tranzacții doar pe baza propriilor presupuneri.

Numărul de personal

Termenul de outstaffing, la rândul său, poate fi tradus ca „independent”. Esența mecanismului este următoarea. O parte din personalul firmei este scos din personalul principal si este inregistrat in firma executanta. Salariatul nou bătut îndeplinește aceleași obligații, dar în numele companiei deja noi, în timp ce primește remunerație.

Dificultatea constă în faptul că angajații, deși continuă să lucreze efectiv în același loc și să îndeplinească aceleași funcții, trec la un contract de furnizare de servicii plătite de către compania client, precum și să lucreze pe un bilet de călătorie de la firma executorie. Deci, principala diferență între externalizare și externalizare este relația clientului cu personalul.

De fapt, toate raporturile juridice se încheie în această etapă. Angajatorul nu are nicio obligație, cu excepția muncii cu personalul. Rezultatul real nu este garantat de nimic, iar aceștia au legătură directă cu angajații doar pe hârtie. Apropo, responsabilitatea revine în întregime personalului.

Outsourcing înseamnă a primi organizare din afara funcțiile unui subcontractant bazate pe un acord pe termen lung. Detașarea de personal presupune scoaterea parțială a personalului din stat, înregistrarea acestuia la un angajat extern. Se întocmește un contract gratuit de prestare de servicii. Externalizarea și externalizarea au o diferență prin faptul că, în primul caz, compania deleagă o parte din autoritate contractorilor, iar în al doilea - o parte a angajaților. Similitudinea proceselor consta in minimizarea situatiilor de risc, reducerea costului resurselor si finantelor. În cazul activităților non-core ale întreprinderii, impozitele sunt optimizate și costurile cu personalul sunt reduse.

Caracteristici de externalizare

Procesele de outsourcing sunt executarea de către o organizație terță a funcțiilor non-core ale companiei client. În unele cazuri, „resursele altor oameni” au un nivel adecvat de specializare, cunoștințe, precum și experiență și mijloace tehnice pentru îndeplinirea sarcinilor.

Serviciile de externalizare sunt relevante dacă:

• Sunt posturi vacante pentru scurt timp - o parte din personal a plecat in concediu, in concediu medical sau in concediu de maternitate;
• era nevoie de o forță de muncă sezonieră slab calificată sau necalificată;
• este nevoie de un proiect urgent, dar nu există specialiști în personal sau numărul de personal este mic;
• este necesar să se efectueze cercetări de marketing, prezentări publicitare sau să utilizeze serviciile logisticienilor, contabililor, specialiștilor IT;
• trebuie să reduceți costurile cu forța de muncă, să reduceți numărul de sarcini de personal sau să reduceți pierderile fiscale.

Nu există prevederi privind acordurile de externalizare în legislația rusă. Totuși, în temeiul art. 421 din Codul civil al Federației Ruse, cetățenii pot presta servicii în mod liber. În clauza 1 a art. 779 C. civ. indică posibilitatea încheierii unui asemenea acord. Potrivit scrisorii Serviciului Federal de Taxe nr. 20-12 / 066875, un contract de externalizare este un acord de furnizare de servicii cu transfer de funcții pe o perioadă de cel mult 1 an.

Ce trebuie să știți despre recrutarea de personal?

Diferența dintre externalizare și outsourcing constă în îndepărtarea parțială a personalului din personalul companiei fără a-și pierde locul de muncă. Serviciile de personalizare sunt necesare în următoarele cazuri:

• reducerea personalului fără pierderea specialiștilor calificați;
• economisirea finanțelor pentru plata impozitului social, a costurilor administrative, a evidenței personalului și a salariilor;
• protecția juridică a personalului în timpul controlului de către organele de control;
• angajarea de personal regional fără deschiderea de filiale și reprezentanțe;
• scoaterea din personal a solicitanților pentru o perioadă de probă.

Potrivit paragrafului 1 al art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, adoptat în 2016, împrumutat procesele de muncă sunt interzise. Cu toate acestea, Ch. 1 lingura. 53 nu exclude serviciile personalului extern sau agențiile private de recrutare. Prin urmare, funcțiile angajatorului sunt îndeplinite de agentie de recrutare. Potrivit clauzei 6 din art. 18.1 FZ Nr. 1032-1, puteți transfera o parte din personal dacă societatea:

• are un capital autorizat de cel puțin 1 milion de ruble;
• plătește taxele și alte plăți obligatorii la timp;
• are studii generale cu studii superioare. Managerul trebuie să lucreze în domeniul muncii 2 din ultimii 3 ani.

Compania de recrutare menține documentația în conformitate cu legislația Federației Ruse, plătește salarii, beneficii, compensații, transferă taxe, depune rapoarte și soluționează conflictele de muncă.

Exemplu de contract de recrutare

Cu un angajat înăuntru obligatoriu se încheie un contract de furnizare de personal, dar forma sa unificată nu este stabilită prin lege. Este permisă întocmirea unui acord de recrutare a personalului pe baza modelului, care conține:

1. Numele documentului.
2. Numărul de ordine al acordului în evidență.
3. Data și locul semnării.
4. Date despre părțile care au încheiat contractul - Client, Antreprenor.
5. Informații despre subiectul acordului - este necesar să se indice faptul împrumutului de personal pe baza unei cereri scrise.
6. Lista drepturilor și obligațiilor părților.

Contractul se intocmeste pe baza unui contract de munca. Prescrie o direcție temporară pentru munca într-o altă întreprindere cu înscriere în cartea de muncă.

Un exemplu de contract de recrutare poate fi descărcat de la linkul de mai jos:

Comparație detaliată a externalizării și a personalului

Angajatorii și angajații pot identifica greșit furnizarea de servicii de la terți, deoarece procesele de afaceri în sine sunt recente. Tabelul reflectă în totalitate principalele diferențe dintre externalizare și externalizare.

Cu diferența reală, externalizarea și externalizarea nu vă permit să controlați personalul, să îl influențați prin bonusuri și, de asemenea, să efectuați procedura de concediere.

Ce este degajarea de personal în cuvinte simple? Prin ce este diferită externalizarea de personal de externalizare? Ce agenții oferă servicii de personal și cât costă?

Salutare dragi cititori! Dmitri Shaposhnikov, unul dintre autorii revistei de afaceri HeterBober.ru, vă este alături.

Una dintre modalitățile de rezolvare a problemelor asociate cu recrutarea personalului, optimizarea numărului întreprinderii este degajarea de personal - un serviciu de furnizare de personal.

Timp de 7 ani, am condus o mare divizie din Stavropol a uneia dintre cele mai importante companii de telecomunicații din Rusia. Compania noastră a folosit în mod activ personalul extern, mai ales în ultimii ani.

Împărțirea personalului vă poate ajuta să distribuiți corect volumul de muncă al angajaților dvs., să vă eliberați de multe probleme, să economisiți bani și bătăi de cap.

Prin implementarea corectă a acestui instrument în practica dvs. de afaceri, vă veți revitaliza afacerea, vă veți crește veniturile și veți scăpa parțial de problema angajării personalului. Vei elibera resurse pentru dezvoltare, vei avea mai mult timp pentru planificare.

Doriți să utilizați acest instrument și în afacerea dvs., astfel încât nici autoritățile de muncă și nici cele fiscale să nu considere legea încălcată?

Apoi închideți filele suplimentare ale browserului și citiți cu atenție acest articol!

1. Ce este recrutarea de personal în termeni simpli?

Să începem cu definiția.

Numărul de personal- forma de angajare a salariaţilor temporari pentru a presta diferite categorii de muncă.

De exemplu, tocmai ți-ai deschis magazinul și trebuie să:

• instruiți-vă consultanții în tehnologiile de vânzări,
• angajați o persoană pentru curățenia generală săptămânală;
• periodic, de 2-3 ori pe lună, descărcați-încărcați mărfuri grele.

Și în timpul reducerii de dinainte de Anul Nou, veți avea nevoie de consultanți suplimentari de vânzări, care vor trebui apoi concediați. În plus, membrii personalului tău se îmbolnăvesc periodic, pleacă în vacanță. Ar fi de dorit să existe o persoană care ar putea veni să o înlocuiască dacă este necesar.

Daca inchei contracte de munca cu toate aceste persoane, te vei confrunta cu urmatoarele dificultati:

1. Complexitatea selecției. Nimeni nu vrea să meargă la muncă în mai multe zile de Revelion, o dată pe săptămână sau de câteva ori pe lună. A face bani cu un astfel de program este aproape imposibil.
2. Complexitatea concedierii. Chiar dacă sunt cei care doresc, trebuie să închei un contract de muncă. De obicei, se încheie pe o perioadă nedeterminată (lungă), dar aveți nevoie de el - timp de 2 săptămâni. Dacă angajatul nu este de acord, pot începe probleme.
3. Lucrări de hârtie. Pentru fiecare angajat se intocmesc o multime de acte si in curand te vei confrunta cu nevoia de a angaja un alt inspector HR, iar acesta este un cost suplimentar.

Angajarea de personal vă va salva, ca director al unui magazin sau al oricărei alte întreprinderi.

Cu cuvinte simple,

Numărul de personal este furnizarea de personal în leasing de către o societate terță. Totodată, acest personal este înscris în personalul companiei outstaffer.

Pentru a implementa o astfel de idee este nevoie de trei părți: angajatul însuși, compania care are nevoie de el, agenția de recrutare. Acesta din urmă întocmește o convenție cu candidatul în conformitate cu Codul Muncii, plătește prime de asigurare pentru acesta, dar la locul de muncă este in firma interesata.

Ai înființat o agenție care oferă servicii de personal, cerințe și profilul postului și se ocupă de volumul de muncă al angajaților, de plata taxelor și de disponibilitatea acesteia de a pleca pentru tine la cerere.

Nu utilizați angajarea de personal dacă angajați personal de bază. Cu consultanți și casierii în magazin, cu ingineri și muncitori cheie în producție, cu medici și asistenți în spital, dacă plănuiești să-i ocupi complet pentru o lungă perioadă de timp, poți și trebuie să închei contracte de muncă pe perioadă nedeterminată, să le oferi toate garanțiile și beneficii sociale.

2. Cum este diferită externalizarea de personal de externalizare?

Până în prezent, în multe contracte și chiar în definițiile instanțelor de judecată, externalizarea se numește selecția și asigurarea personalului la dispoziția clientului, iar aceasta este outstaffing.

Aceste două concepte nu au nimic în comun. Puteți vedea clar aceste diferențe în tabelul de mai jos. Am scris anterior despre.

Tabel de comparație între personal și externalizare:

Astfel, externalizarea și externalizarea sunt forme diferite de relații contractuale și forme de îndeplinire a sarcinilor companiei. Confuzia în concepte poate duce la interpretarea greșită a clauzelor contractului de către diferite părți și, prin urmare, la conflicte, ruperea relațiilor, amenzi și alte consecințe neplăcute.

3. Nou în legislație: a fost interzisă angajarea de personal din 2016?

Trebuie să spun imediat că nu, nu și iar nu! Interzicerea recrutării de personal este un mit inventat pentru a crea entuziasm în jurul subiectului. Ce s-a schimbat de fapt? Legiuitorul a introdus un nou concept – Munca Angajată, care a fost „pus cu veto” din 2016.

Forță de muncă angajată este o închiriere necontrolată a oricărui personal pentru orice scop și orice muncă. În Rusia el interzis din 2016.

Externalizarea nu a fost interzisă din 2016, sub rezerva restricțiilor legale.

Beneficiile recrutării de personal, dacă sunt utilizate corect, sunt evidente.

Companiile pot economisi pe angajații temporari, sezonieri, pe prestarea muncii în activități secundare (non-core), în domeniu, care nu necesită pregătire serioasă sau educație specială.

Și asta nu este. Angajatorii plini de resurse au venit cu un sistem simplu, dar eficient, cum ar fi cu ajutorul personalului:

1. Plătiți mai puțin pentru asigurarea de accident. O companie care se ocupă de lucrări înalte, subacvatice, subterane și alte lucrări periculoase / dăunătoare, atunci o astfel de taxă va fi mare pentru fiecare angajat. Dar dacă angajați un specialist al cărui angajator este o agenție de recrutare, prima de asigurare nu va depăși o sută de ruble, deoarece activitatea principală a agenției de personal nu este înaltă / subacvatică / subterană și alte periculoase și munca dăunătoareși selecția personalului. Doar lucrătorii cu accidentări și boli profesionale suferite la locul de muncă suferă de o astfel de schemă - nu pot conta pe asigurare cu drepturi depline.
2. Economisiți la primele de asigurări ale angajaților. Contribuiți cu sume mai mici la Fondul de pensii pentru angajații care au dreptul la pensie anticipată în funcție de condițiile lor de muncă. Un miner, al cărui angajator este o agenție de recrutare, nu va primi pensie de pensionare anticipată, deși de fapt lucrează în condiții care presupun o astfel de pensie.
3. Economisiți în vacanță. Nu plătiți concediu suplimentar datorat anumitor categorii de lucrători, deoarece aceștia sunt angajați într-o firmă de personal, și nu în producție periculoasă.
4. Înlocuiți rapid angajații. De exemplu, lucrătorii „nedoriți” și „obstinați” care au intrat în grevă pot fi înlocuiți rapid cu alții. Pentru a evita perioadele de nefuncționare, compania angajează oamenii potriviți și continuă să lucreze.

Astfel de manipulări și jocuri cu legea nu au putut rămâne neobservate de legiuitor pentru o perioadă lungă de timp, prin urmare, personalul a suferit modificări și restricții din 2016.

Pentru unele categorii de lucrători, pentru a le apăra drepturile, este prevăzut doar un contract direct de muncă cu toate beneficiile bazate pe lege: plăți suplimentare pentru condiții de muncă vătămătoare sau periculoase, pensie anticipată, concedii suplimentare plătite și asigurare de accidente.

4. Externalizarea și forța de muncă prin agenție: principalele diferențe

Până în 2016, când nicio formă de leasing de personal nu era reglementată prin lege, cele două concepte puteau fi considerate sinonime.

Lasă-mă să-ți amintesc asta munca de agentie presupune inlocuirea oricaror angajati, pe orice perioada, in orice scop, fara restrictii. Această formă de detașare a personalului este acum interzisă în țara noastră. Mai mult, din 2016 a apărut un terț - angajatul însuși. În cazul muncii de agenție, opiniile sale nu puteau fi luate în considerare - ordinul angajatorului era suficient. Și în perioada outstaffing-2016, el acționează ca un partener cu drepturi depline, incheind în mod deliberat un acord și dând consimțământul voluntar pentru a lucra în companie.

Pentru a nu „aluneca” în forța de muncă angajată ilegal, la încheierea unui contract de recrutare între o agenție de recrutare și o companie trebuie îndeplinite cerințe foarte specifice.

Companiei i se interzice utilizarea personalului închiriat:

• în timpul grevelor lucrătorilor cheie, în timpul pauzei asociate cu neplata salariilor personalului;
• la unități periculoase, la locuri de muncă cu condiții de muncă periculoase;
• atunci când calificarea și educația angajaților sunt necesare pentru obținerea licențelor, acreditărilor și a permiselor (medici în instituții medicale, profesori în instituții de învățământ, ingineri șefi și mecanici în unitățile de producție - toți acești muncitori trebuie să fie în stat și nu pot fi închiriați).

5. Exemplu de contract de recrutare pentru descărcare

Pe lângă restricțiile legale, atunci când încheiați un contract de închiriere de personal prin recrutare de personal, trebuie să furnizați multe detalii care, dacă sunt neglijate, vor cauza costuri suplimentare. De exemplu:

• Serviciile de recrutare și selecție sunt incluse în preț sau sunt plătite separat?
• poate antreprenorul (agenția de recrutare) să-și schimbe angajații fără acord cu firma care comandă?
• acțiunile partidelor în cazul în care candidatul prezentat nu îndeplinește cerințele?
• multe alte detalii minore la care acordați atenție doar dacă aveți probleme cu ele.

Pentru a prevedea imediat toate situațiile posibile și a vă asigura de potențiale probleme, aveți nevoie de un avocat calificat. Și dacă serviciile lui sunt prea scumpe? Internetul va veni în ajutor! De exemplu, un serviciu precum QuickDoc cu un exemplu de contract de recrutare vă poate ajuta la întocmirea unui contract. Schimbând pozițiile, poți obține conditii diferite acord.

6. Ce agenții furnizează servicii pentru furnizarea de personal și comisionarea companiilor cu personal?

Din 2016, serviciile de furnizare de personal pot fi furnizate de:

• agenții de recrutare acreditate;
• persoane juridice sau întreprinzători – în baza unor acorduri cu firme afiliate și cu acordul salariatului.

În Sankt Petersburg și Moscova, recrutarea personalului este efectuată de următoarele agenții:

1. Zest-Personal(zest-personal.ru)
2. Interprime(interprime.rf)
3. Contactați Serviciul(okcall.ru) - call center
4. Crezare(credence.ru)
5. Consilier HR(outstaffing-sovetnik.ru)

Următoarele cerințe sunt impuse companiilor cu personal: trebuie să aplice numai sistemul principal de impozitare, să lucreze fără restanțe la plăți la buget și să aibă cel puțin un milion de ruble capitalul autorizat, iar șeful unei astfel de agenții trebuie să aibă educatie inaltași experiență de lucru în specialitate.

Clientul plătește agenției o singură factură, care include:

• salariul angajatului;
• Impozitul pe venitul personal;
• contribuții la Fondul de pensii, MHIF, FSS;
• plata concediului de odihna, plata la concediere;
• comision de agentie. Oferă compensații pentru administrarea resurselor umane, suport contabil si fiscal al personalului, depunerea de rapoarte pentru fiecare angajat. Comisionul majorat poate include servicii de recrutare.
• alte servicii: furnizarea de îmbrăcăminte de lucru, uniforme, instruire, examinări medicale și altele asemenea.

Taxa medie de agenție este în medie de 1-5 mii de ruble pentru fiecare angajat. Majoritatea contractanților oferă o reducere pentru numărul de angajați.

Costul personalului este mic, altfel nu ar avea rost.

Pentru a înțelege mai bine ce este detașarea personalului și în ce cazuri recurg companiile la aceasta, urmăriți videoclipul de la radioul Stolitsa FM:

7. Concluzie

Acum ați învățat mai multe despre un astfel de mod de a lucra cu personalul, cum ar fi recrutarea personalului, precum și despre noile cerințe legislative în acest domeniu. Sperăm că acest articol v-a fost de ajutor. Astăzi acest serviciu poate fi utilizat de orice companie care dorește să reducă legal costurile cu forța de muncă.

Tot ceea ce este necesar este să se respecte prevederile de bază:

1. Caracterul temporar al muncii personalului închiriat;
2. Consimțământul angajatului pentru propriul său contract de închiriere;
3. Locuri de muncă fără factori nocivi sau periculoși;
4. Lucrul cu o agenție acreditată de recrutare a personalului.

Respectarea acestor puncte vă va permite să lucrați cu calm, economisind bani și neîncălcând legislația în vigoare. Vă doresc succes!

Există o oportunitate de a economisi timp și bani, precum și de a crește eficiența afacerii prin detașarea personalului, atunci când o companie închiriază angajații de care are nevoie pentru o perioadă, fără a-și extinde personalul și fără a-și împovăra personalul și departamentele de contabilitate cu griji inutile. În acest caz, angajații sunt preluați de contract de munca o altă companie este o agenție de recrutare (o „agenție privată de angajare” prin lege) și le închiriază altor companii.

Ce este recrutarea de personal?

Outstaffing (din engleză out "out", staff - "staff") este retragerea personalului din personalul companiei și înregistrarea acestuia în personalul unei companii care dispune de personal. Ea își asumă întreaga responsabilitate pentru problemele de personal, oferă angajaților calificările necesare și poartă întreaga responsabilitate pentru calitatea muncii lor.

Există mai multe motive pentru care o companie este profitabilă să folosească forța de muncă a lucrătorilor „închiriați”:

• Reducerea sarcinii asupra contabilității și a resurselor umane

Agentia de recrutare se ocupa de calculul salariilor, plata taxelor „salarii”, calculul si plata beneficiilor si indemnizatiei de concediu, intocmirea si depunerea rapoartelor de „salarii” la IFTS, FSS si PFR. Acesta, în caz de încălcare, va plăti penalități și amenzi, precum și toate taxele suplimentare. Compania însăși va sta departe de toate aceste probleme.

Compania nu trebuie să implice contabili și angajați în acest lucru. serviciul de personal... Pur și simplu plătește o sumă fixă ​​pentru fiecare angajat.

• Înlocuirea unui angajat nu este o problemă

În detașarea personalului, agenția se ocupă de selecția și înlocuirea personalului (pentru perioada de vacanță sau de boală a angajatului „închiriat”). Nu este nevoie să rezolvăm problemele legate de angajarea și concedierea angajaților companiei.

• Problema angajării străinilor a fost rezolvată

Străinii sunt angajați după reguli speciale, care, dacă sunt încălcate, pot duce la amenzi substanțiale. Cu un acord de recrutare, agenția va verifica documentele străinilor, va informa Ministerul Afacerilor Interne despre angajarea angajaților din străinătate.

• Mai puține inspecții de muncă și reclamații

În cadrul agenției se vor desfășura inspecții de muncă în raport cu angajații temporari, întrucât cu aceasta se întocmesc contractele de muncă ale angajaților care lucrează în condiții de detașare a personalului. Aceasta înseamnă că toate întrebările despre înregistrare relaţiile de muncă va merge la agenție, iar el va trebui să depună documente și explicații la cererea „trudovicilor”.

• Reduce riscul unui apel la fisc pentru comisionul de salariu

Aceștia sunt invitați la comisioane salariale dacă salariul în companie este sub media industriei din regiune. În același timp, dacă un angajat prost plătit lucrează în afara statului, salariul mediu în companie va fi mai mare, ceea ce înseamnă că o invitație la un comision de salariu este puțin probabilă. Pentru mai multe informații despre cine este invitat la noile comisii de salarii și contribuții, citiți publicația.

Îmbunătățirea personalului este interzisă, dar poate fi folosită

Până în 2016, Codul Muncii nu avea un astfel de concept de „muncă prin agenție”, așa că nu a fost reglementat la nivel legislativ, iar angajații în personal erau o categorie de lucrători francat lipsită de drepturi. De exemplu, partea care primește poate refuza oricând un angajat angajat în acest mod - fără a explica motivele și indemnizația de concediere. În același timp, angajatul însuși, angajat în baza unui contract de personal, s-a trezit într-o poziție foarte suspendată: a fost angajat de o organizație, iar el lucrează în alta. În acest caz, angajatorul efectiv nu poartă nicio responsabilitate.

Pentru a remedia situația și a proteja interesele angajaților „în plus”. Codul Muncii RF a fost completat de articolul 56.1, care a dat o definiție a muncii prin agenție - aceasta este munca comandată de angajator în interesele și sub conducerea unei alte companii - și a interzis utilizarea acesteia (Legea federală din 05.05.2014 nr. 116-FZ) ). Dar o interdicție neechivocă a leasingului de personal articol nou nu a intrat.

Mai există posibilitatea de a trimite angajații către un alt angajator. Dar pentru aceasta este necesar să se respecte o serie de condiții care sunt precizate în capitolul 53.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Personal temporar: cine și în ce cazuri?

Furnizarea de salariați către un alt angajator poate fi doar temporară - pentru o perioadă care nu depășește 9 luni. Permis numai dacă este:

1. Muncă temporară în mod deliberat asociată cu extinderea producției sau a volumului de servicii.
2. Înlocuirea unui membru temporar absent al personalului.
3. Servicii si asistenta in menaj pentru cetateni.

În plus, agenția de ocupare a forței de muncă poate încheia un contract de muncă cu condiția prestării temporare cu cei care nu intenționează să lucreze definitiv. Acest:

• studenți cu normă întreagă;
• părinți singuri și mari care cresc copii minori;
• persoanele eliberate din instituțiile de corecție.

Acestea au voie sa fie trimise catre firma gazda in cazurile in care se poate incheia un contract de munca pe durata determinata conform Codului Muncii.

Este strict interzisă angajarea de personal temporar în cazul:

• înlocuirea lucrătorilor în grevă;
• efectuarea muncii în caz de nefuncționare, implementarea procedurilor de faliment, introducerea muncii cu fracțiune de normă în vederea păstrării locurilor de muncă în fața amenințării disponibilizării în masă a lucrătorilor;
• înlocuirea angajaților care au refuzat să își îndeplinească atribuțiile, inclusiv din cauza întârzierii salariilor cu mai mult de 15 zile;
• împlinire anumite tipuri lucrări la instalațiile din clasele de pericol I și II (lista acestor lucrări a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 858n, Rostekhnadzor nr. 455 din 11.11.2015);
• efectuarea muncii în locuri în care condițiile de muncă sunt atribuite gradului 3 sau 4 de pericol sau condițiilor de muncă deosebit de periculoase;
• înlocuirea acelor lucrători a căror prezență este o condiție pentru obținerea licenței, condiție pentru calitatea de membru al unui SRO sau pentru eliberarea unui certificat de admitere la un anumit tip de muncă;
• efectuarea de lucrări ca membri ai echipajului navelor maritime și navelor de navigație mixtă (fluvial-mare).

După cum puteți vedea, este posibil să angajați un angajat independent, dar cu numeroase restricții.

În același timp, au apărut cerințe stricte pentru companiile înseși, care asigură personal.

Pe lângă agențiile de ocupare a forței de muncă, unele organizații pot oferi personal temporar. De exemplu, mamă a unei filiale sau a unei companii care este parte la un contract de acționari - unul față de celălalt.

Cine este responsabil de personal

Deoarece principalul motiv pentru introducerea modificărilor la Codul Muncii al Federației Ruse a fost protejarea intereselor angajaților, compania care primește personalul închiriat are mai multă responsabilitate pentru aceasta:

1. Este necesar să se încheie un acord suplimentar special cu angajatul la contractul său principal de muncă, care să indice toate datele părții destinatare (nu a existat o astfel de cerință până în 2016).
2. Primiți „recepție” angajaților nu ar trebui să fie mai puțin de angajați cu normă întreagă cu posturi și calificări similare. În ciuda faptului că agenția, și nu partea beneficiară, plătește salariul, salariul afectează direct costul angajatului furnizat, așa că nu va funcționa pentru a economisi din salariul personalului independent.
3. Dacă personalul este implicat în dăunătoare și munca periculoasa, atunci și contribuțiile vor fi mai mari, ceea ce înseamnă că agenția va „gaja” aceste contribuții la costul angajatului pus la dispoziție.
4. Accidentele de muncă sunt investigate de angajatorul efectiv, nu de agenție.
5. Responsabilitatea pentru neplata salariilor lucrătorilor „închiriați” revine atât angajatorilor – atât directi, cât și agenției. În mod implicit, angajatorul „primar” le datorează salariile. Dar dacă dintr-un motiv oarecare nu poate plăti angajații, aceștia pot cere plata companiei în care au lucrat direct.

Evident, după adoptarea modificărilor la Codul Muncii, a devenit mult mai dificilă încheierea acordurilor de personal. Și unele companii au fost forțate să le abandoneze cu totul.

Diferențele dintre externalizare și externalizare

În unele cazuri, este recomandabil să se emită un acord de externalizare în loc de un acord de externalizare. Deși externalizarea este adesea confundată cu externalizarea, acestea sunt concepte complet diferite. Iar externalizarea în țara noastră nu a fost încă supusă unei persecuții atât de severe.

Externalizarea este procesul de transfer de către o companie a unei părți din procesele de producție sau de afaceri către o altă companie, ai cărei specialiști sunt experți într-un anumit domeniu.

Externalizarea este închirierea de angajați, în timp ce externalizarea este furnizarea de servicii specifice.

Pentru o mai bună înțelegere a diferenței, iată un exemplu simplu. Compania nu are un contabil cu normă întreagă. Și agenția a oferit un angajat pentru acest post. În acest caz, vorbim despre recrutare. Cu toate acestea, un astfel de contabil va putea lucra maxim 9 luni.

Externalizarea este o altă problemă - adică dacă compania transferă contabilitatea în general sau secțiunile sale individuale, de exemplu, salariile, către o organizație profesională terță. Totodată, se încheie un contract obișnuit de prestare de servicii cu titlu de compensare, unde sunt în vigoare normele de drept civil, și nu dreptul muncii.

Deci, care este diferența dintre externalizarea resurselor umane și echiparea personalului? Pentru o înțelegere mai clară a asemănărilor și diferențelor, vă prezentăm un mic tabel.

Tabelul de comparație al externalizării din outsourcing arată că astăzi externalizarea contabilă este cea mai potrivită opțiune pentru o companie care, indiferent de motiv, nu este pregătită să-și extindă personalul, dar are nevoie de angajați suplimentari.

În plus, companiile externalizează cel mai adesea:

Putem prelua fiecare dintre aceste domenii și vă putem ușura munca. Experții noștri vă vor sfătui cu privire la toate întrebările dvs.

Contactați un expert

1.5 / 5 ( 36 voturi)

Astăzi, în mediul de afaceri al Ucrainei, termenii străini încep să apară activ, iar instrumentele de management ale companiei se dezvoltă. Acest lucru se datorează faptului că intrăm atât de activ pe piața internațională, așa că este necesar să înțelegem ce înseamnă și care este esența lor. Externalizarea și externalizarea sunt termeni care sunt acum incluși în cifra de afaceri de pe piață și în afaceri. Ce este și care este diferența dintre aceste concepte? Ce este mai eficient și cum să organizați cel mai bine munca companiei?

Ce este externalizarea?

Astăzi, externalizarea în Ucraina abia începe să se dezvolte, într-un moment în care companiile occidentale folosesc astfel de angajați de mulți ani. Odată cu aceasta, cuvântul „outsourcing” a intrat în modă pentru un moment, așa că este folosit fără să ne gândim la esență.

Externalizarea este acest tip de cooperare, în timpul căruia compania client transferă o parte din sarcinile sale unui angajat de la distanță sau unei companii de externalizare. Cel mai adesea, pentru a organiza o astfel de muncă, se folosesc contracte speciale care reglementează sarcini și funcții.

În cele mai multe cazuri, externalizatorul este o firmă profesionistă care este specializat în îndeplinirea unui anumit loc de muncă. Dar acesta este și numele angajaților neoficiali care îndeplinesc constant sarcini sau controlează proiecte, dar nu sunt angajați activi ai companiei - liber profesioniști.

Principala diferență dintre freelancing și outsourcing este că cu primul nu se încadrează în niciun contract, dar totul se face adormit. În același timp, o mare responsabilitate poate fi pusă asupra unui angajat, acesta îndeplinește multe sarcini, monitorizează alți specialiști și prezintă rapoarte de lucru. Acest lucru este convenabil, deoarece un freelancer poate lucra de oriunde în lume (dacă are un computer), iar șeful companiei obține rezultatele fără să plătească taxe pentru angajații suplimentari.

Externalizarea, pe de altă parte, se distinge prin faptul că compania stabilește un contract special care va reglementa munca și, de asemenea, plătește mult cantitate mare decât să lucrezi direct cu un freelancer. Dar, în acest caz, managerul va avea cel puțin un fel de garanție că sarcinile vor fi îndeplinite.

Exemplu:

O companie de combustibil auto trebuie să creeze un logo al companiei original. Deoarece sarcina va fi îndeplinită o singură dată, nu are sens să angajezi o persoană specială. Prin urmare, apelează la o companie de outsourcing care oferă servicii de web design. Specialistul creează de la distanță logo nou, îl trimite clientului și este plătit.

Aproape orice companie care furnizează servicii este angajată astăzi în externalizare. Cel mai adesea, o bază de lucru la distanță se adresează:

• consultanta si avocati permanenti;
• contabil companie;
• profesioniști IT;
• angajații call center;
• agenți de personal;
• lucrători (lăcătuși, montatori)
• specialisti in curatenie.

Avantajul externalizării este că proprietarul companiei nu va trebui să angajeze mulți angajați, să închirieze un birou și să lucreze la rezolvarea problemei. În plus, astfel poți asigura buna funcționare a întreprinderii, chiar dacă nu ai un angajat cu anumite aptitudini.

Outstaffing - concept și caracteristici

Externalizarea este o direcție destul de nouă în afaceri, așa că în multe țări (inclusiv Ucraina) sistemul nu este în întregime gândit. Practic, dificultățile îi privesc pe angajații înșiși care doresc să lucreze în companiile care depășesc personal.

Externalizarea este o formă de muncă în care angajații unei firme din stat prestează servicii unei alte companii. De fapt. specialiştii sunt „împrumutati” pentru o anumită perioadă de timp, în timp ce toate problemele sunt rezolvate de firma care i-a angajat.

Cel mai bun exemplu ar fi agențiile de recrutare sezoniere populare astăzi... Un specialist merge la muncă într-o astfel de companie, semnează un contract, dar după aceea este transferat la un loc de muncă permanent la o altă întreprindere. De exemplu, o persoană este angajată de o astfel de companie, după care managerul îi caută un loc de muncă culegând fructe de pădure la o altă companie. De îndată ce sezonul se încheie, angajatul se întoarce la compania inițială și fie lucrează în aceeași companie, fie așteaptă un loc de muncă într-o firmă sezonieră similară.

Adesea, angajații companiei sunt pur și simplu îndepărtați din personal, dar rămân să își îndeplinească atribuțiile. În acest caz, managerul plătește valoarea convenită salariile, iar firma la care au fost transferati specialistii se ocupa de toata documentatia. Dar, de fapt, personalul este angajat de o altă firmă.

Avantaje de personal:

1. Retragerea din personal, care nu este necesară în ritm constant, ci funcționează doar periodic.
2. Nu este nevoie să recrutați noi angajați, să aveți un departament de personal - compania va face totul.
3. Capacitatea de a reduce personalul de specialiști fără a concedia majoritatea angajaților.
4. Economii la întreținerea angajaților - toate taxele, concediile medicale, concediile și alte cheltuieli sunt suportate de o altă companie.

Dificultatea de a înțelege diferența dintre externalizare și externalizare este că numele originale sunt practic aceleași în esență. Outsourcing - Outsourcing, tradus literal ca „resurse externe”. Outstaffing - detașarea este tradusă ca „în afara statului”. Dacă nu vă aprofundați în esența termenilor, poate părea că nu există nicio diferență între ei.

Trebuie să înțelegeți că, deși se adoptă în mod constant legi care reglementează activitatea de externalizare și externalizare, la noi astfel de sisteme nu sunt încă organizate la nivelul corespunzător. Atunci când lucrezi cu o firmă intermediară sau când angajezi freelanceri pentru muncă, este necesară întocmirea de contracte care să fie verificate de avocați. Numai în acest caz poți beneficia doar de astfel de forme de cooperare.