Cum să rezolvați problema cu personalul. Burnout emoțional. Starea financiară a întreprinderii: analiză, probleme și modalități de a le rezolva pe exemplul Sarapul Dairy Plant LLC

Managementul personalului. Probleme și modalități de a le rezolva.

Oamenii sunt principala resursă a oricărei întreprinderi, calitatea produselor, nivelul serviciilor, creșterea generală și dezvoltarea companiei depind de personal. Corectarea muncii personalului este primul lucru pe care ar trebui să îl facă șeful companiei.

Managementul personalului este o chestiune foarte complexă și delicată și adesea din ce în ce mai multe probleme în timp. Într-adevăr, pentru a conduce, trebuie să aveți cunoștințe într-o varietate de domenii (management, psihologie, planificare strategică etc.). Este important să construiți un sistem de gestionare a personalului la întreprindere care să ajute la rezolvarea problemelor companiei și să scape de unele dintre problemele de gestionare a personalului. Managementul resurselor umane al unei companii este un set de măsuri pentru crearea și dezvoltarea de personal calificat capabil să atingă obiectivele afacerii dvs.

Acum, indiferent de metodele interne și externe de gestionare a personalului, fiecare companie luată separat își construiește propria strategie individual. În unele firme, în etapa inițială, se formează un departament mare de resurse umane și se aplică tehnologii, în timp ce în altele, este posibil să nu existe un sistem sau o strategie de management definită de mult timp.

Un fapt interesant este că în companiile străine, managementul personalului se realizează cu accent pe metodele tehnologice și în Companii rusești- în principal cu privire la opiniile și experiența managerilor. Cu alte cuvinte, ele determină prioritățile din politica de personal a firmei. Cel mai important lucru este să găsești echilibrul optim, atunci când un program social competent sprijină angajații, îi satisface și îi motivează, precum și un sistem de subordonare și pedeapsă, care stabilește cadrul și termenele pentru îndeplinirea obiectivelor companiei.

Pentru a obține un rezultat, ar trebui să adere la sarcinile stabilite la nivelul întreprinderii și la interesele angajaților. Dar în realitate este foarte dificil. Prea mulți factori afectează munca angajaților și toți nu pot fi luați în considerare, pe de altă parte, managementul personalului necesită resurse semnificative (departamentul de personal, consultări externe etc.), astfel încât fiecare companie acordă prioritate în funcție de propriile capacități.

Liderul, preocupat de realizarea unui management eficient asupra subordonaților săi, se confruntă cu sarcina de a crea un astfel de mediu de lucru care să le afecteze cel mai eficient motivația de muncă.

Printr-un mediu de lucru motivant, ne referim la întregul context al activității profesionale a personalului organizației, incluzând atât caracteristicile sarcinilor de lucru, cât și caracteristicile situației de muncă care afectează motivația de muncă a angajaților.

O analiză sistematică a problemei motivației forței de muncă a angajaților unei organizații necesită luarea în considerare a următorilor factori:

caracteristicile individuale ale lucrătorilor;

caracteristicile lucrării efectuate;

specificații situația de lucru, în care curge activitatea de muncă;

identificarea satisfacției la locul de muncă.

Pentru a identifica satisfacția la locul de muncă a personalului organizațiilor, este necesar să se efectueze un studiu. Orice cercetare ar trebui să înceapă cu formularea obiectivelor. O problemă vag formulată nu va permite definirea corectă a obiectivelor studiului.

Cea mai simplă și mai eficientă este metoda chestionarului.

Cel mai adesea, angajații organizațiilor sunt nemulțumiți din următoarele motive:

Marimea salarii... În medie, 68% dintre respondenți observă o satisfacție medie cu mărimea salariilor lor.

Perspectivele de dezvoltare profesională și de carieră. Sondajele arată că mai mult de jumătate dintre angajați nu văd perspective de creștere în această organizație.

Conștientizarea la întreprindere. 40% dintre angajați au observat o lipsă de informații despre obiectivele și obiectivele întreprinderii.

Conditii de lucru.

Fiabilitatea muncii, oferind încredere în viitor. Nivelul scăzut al acestui indicator este mai probabil asociat cu instabilitatea pieței ruse, mai degrabă decât în mod specific cu organizațiile.

Munca ca mijloc de obținere a succesului în viață. Mai mult de jumătate dintre respondenți au observat o satisfacție medie cu acest indicator. Acest lucru se datorează nu numai întreprinderii, ci și nivelului scăzut de trai din Rusia.

Există mai multe modalități de a îmbunătăți eficiența gestionării resurselor umane. Pe baza cercetărilor efectuate, acestea pot fi distinse în cinci direcții relativ independente:

1. Stimulente materiale. Salariile sunt de o importanță capitală pentru lucrători. Desigur, mecanismul motivațional al remunerării muncii joacă un rol important, dar creșterea constantă a nivelului de remunerare a muncii nu contribuie nici la menținerea activității muncii la nivelul adecvat, nici la creșterea productivității muncii. Aplicarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea unor creșteri pe termen scurt ale productivității muncii. În cele din urmă, există o anumită suprapunere sau dependență de acest tip de influență. Impactul unilateral asupra lucrătorilor metode monetare nu poate duce la o creștere durabilă a productivității muncii.

2. Îmbunătățirea condițiilor de muncă. Cea mai acută problemă de astăzi. În stadiul tranziției pe piață, crește importanța condițiilor de muncă ca una dintre cele mai importante nevoi umane. Noul nivel de maturitate socială a individului neagă condițiile nefavorabile ale mediului de lucru. Condițiile de muncă, care acționează nu numai ca o nevoie, ci și ca un motiv care determină să lucreze cu o anumită revenire, pot fi atât un factor, cât și o consecință a unei anumite productivități a muncii și, în consecință, eficiența managementului acesteia.

3. Îmbunătățirea organizării muncii. Conține: stabilirea obiectivelor, extensii funcțiile muncii, îmbogățirea forței de muncă, rotația producției, utilizarea programelor flexibile, îmbunătățirea condițiilor de muncă, studierea timpului petrecut de un angajat pentru a finaliza munca, ritmul de lucru, feedback sporit.

4. Implicarea personalului în procesul de management. Una dintre opțiunile pentru aplicarea acestei metode este companiile occidentale care utilizează forma așa-numitei participări de „parteneriat”. Oricine vine la firmă știe că are ocazia să devină partenerul acesteia. Dar această ocazie nu i se oferă imediat. În primul rând, trebuie să se dovedească în afaceri. Cu toate acestea, practica creșterii carierei în această companie prevede că, pentru a atinge fiecare etapă următoare de dezvoltare a locului de muncă, o persoană trebuie să lucreze la cea anterioară timp de cel puțin 4-6 ani. Partenerii devin de obicei cei care trec 3-4 etape în dezvoltarea lor, adică ajung la poziția de manager destul de mare. Când o persoană primește o ofertă pentru a deveni partener, ocupă deja o poziție managerială destul de ridicată, ceea ce înseamnă că înțelege seriozitatea problemelor de dezvoltare ale companiei, are o idee bună despre cerințele pieței, mediul competitiv, condiții de supraviețuire și altele asemenea. Devenind proprietar, el nu mai este înclinat către cererile extremiste de maximizare a dividendelor, doar pentru că se așteaptă ca dividendele să îi fie un ajutor semnificativ chiar și în perioada în care se retrage. Și pentru aceasta este necesar ca compania să aibă o viață și o dezvoltare stabilă, nu numai astăzi, ci și pe termen lung.

5. Stimulentele nemonetare. Acest tip de stimulent include:
- stimulare morală;
- stimularea prin timp liber;
- stimulente organizaționale.

Atunci când se determină care ar trebui să fie locul de muncă ideal pentru subordonați, nu trebuie să ne străduim pentru specificitate și originalitate excesive. Cu toate acestea, rareori este posibil să se ia în considerare diferența de gusturi și opiniile personale ale tuturor, astfel încât liderul, de regulă, se străduiește să crească productivitatea integrală. Dacă managerul ia în considerare factorii de mai jos, are șansa să primească confirmarea numărului maxim al subordonaților săi.

Munca ideală ar trebui:

Să ai un scop, adică duce la un anumit rezultat;

Apreciat de colegi ca fiind important și merită realizat;

Pentru a permite angajatului să ia deciziile necesare pentru a o îndeplini, adică trebuie să existe autonomie (în limitele stabilite);

Oferiți feedback angajatului, evaluat în funcție de eficiența muncii sale;

Oferiți o remunerație corectă din punctul de vedere al angajatului.

Munca concepută în conformitate cu aceste principii oferă satisfacție interioară. Acesta este un factor motivațional foarte puternic care stimulează performanța de înaltă calitate a muncii, precum și, conform legii creșterii nevoilor, stimulează să efectueze o muncă mai complexă.

Literatură

Probleme reale de management al personalului și soluțiile posibile ale acestora, bazate pe motivație. http://www.klubok.net/pageid504.html
Managementul personalului. Cum să fii și ce să faci? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Aveți probleme cu personalul? Încetează să lucreze cu dăruire, sunt capricioși, nu vor să își asume responsabilitatea și manifestă inițiativă în îndeplinirea sarcinilor. Situație familiară?

Aveți probleme cu personalul? Clienții noștri ne spun adesea că, în timp, angajații lor par să „ardă” și își pierd tot entuziasmul pentru muncă. Încetează să lucreze cu dăruire, sunt capricioși, nu vor să își asume responsabilitatea și manifestă inițiativă în îndeplinirea sarcinilor. Situație familiară? După cum arată practica, mai devreme sau mai târziu fiecare manager are probleme cu managementul personalului. Și acum vom încerca să înțelegem de ce se întâmplă acest lucru.

Experiența pe termen lung a „Performanței” arată că problemele cu personalul sunt întotdeauna rezultatul unor erori de management... Mulți lideri cred că pentru a realiza muncă eficientă este suficient ca o companie să angajeze și să inducă angajați productivi. Prin urmare, după ce au făcut acest lucru, își îndreaptă atenția către alte probleme și se așteaptă ca angajații angajați să producă întotdeauna rezultatele dorite ale muncii. Dar, de regulă, aceste așteptări nu sunt îndeplinite.

Este necesar să înțelegem că managementul personalului este un proces viu care necesită atenție și efort constant din partea conducerii. Lipsind atenția asupra managementului angajaților, liderul poate distruge dorința de a lucra chiar și cei mai productivi oameni. Ca urmare, productivitatea va scădea în mod inevitabil și, în consecință, profitul întregii companii. Cu toate acestea, managerul este cel care, prin acțiunile sale, poate schimba situația și rezolva eficient problemele existente de lucru cu personalul. În acest articol, vom vorbi despre cum să faceți acest lucru.

Să aruncăm o privire asupra celor mai presante probleme de resurse umane cu care se confruntă managerii și cum să le rezolvăm:

PROBLEMA # 1: scăderea motivației angajaților

Potrivit clienților noștri, una dintre cele mai frecvente probleme este scăderea motivației angajaților. În timp, își pierd dorința de a investi și de a obține rezultate. Încep să lucreze pe jumătate, fără nicio dorință.

Desigur, ai putea crede că tocmai au fost angajați angajați răi. Cu toate acestea, dacă priviți mai atent situația, puteți identifica aproape întotdeauna o eroare de management care a dus la dispariția interesului pentru lucrare. Să analizăm câteva dintre ele.

Foarte des, un angajat își pierde motivația atunci când nu simte că contribuția sa la dezvoltarea companiei este remarcată și apreciată. Un astfel de fenomen, dacă nu este acordat atenție la timp, poate duce la pierderea de angajați valoroși.

Imaginați-vă situația: angajat nou vine la companie și face o treabă excelentă în funcția sa. Deoarece îndeplinește toate misiunile cu o calitate foarte înaltă, în timp, sfera sarcinilor sale se extinde și aduce tot mai multe beneficii companiei. Colegii săi nu fac prea multe și lucrează mai puțin eficient. Cu toate acestea, meritele acestui angajat nu sunt luate în considerare: nimeni nu observă calitatea muncii sale și faptul că face mult mai mult decât alții. Cum te-ai simți în locul lui? Așa este, dezamăgirea și lipsa de dorință de a lucra în continuare.

Dacă un angajat nu vede valoarea muncii sale pentru companie, nu se va bucura să facă această muncă. Fiecare persoană trebuie să înțeleagă că face ceva semnificativ și că eforturile sale sunt apreciate. De aceea, sărbătoriți întotdeauna realizările angajaților și beneficiile pe care le-au adus companiei prin acțiunile lor.

Atenția unui manager este una dintre cele mai eficiente modalități de a onora un angajat și de a-i spori motivația. Prin urmare, vă recomandăm să vă luați timp pentru a comunica cu cei mai productivi angajați și să recompensați meritele și realizările acestora cu atenția dumneavoastră. Comunicarea față în față contribuie, de asemenea, la o relație mai încrezătoare cu angajații și vă ajută să aveți întotdeauna o idee despre starea lucrurilor din companie.

De asemenea scăderea motivației angajaților poate fi adesea cauzată de un sistem de salarizare neloial.

Să ne întoarcem la angajatul harnic din exemplul nostru. El aduce companiei mult mai multă valoare decât unii dintre colegii săi, totuși toți primesc același salariu. Acest lucru arată că eforturile sale și semnificația rezultatelor obținute sunt subestimate.

Credem că cel mai eficient mod de a motiva angajații este remunerarea, care depinde în mod direct de rezultatele muncii lor. Prin introducerea unei astfel de distribuții salariale, arătați personalului că observați beneficiile pe care le aduc companiei. Angajații vor ști că eforturile fiecărei persoane din echipă sunt destul de evaluate și acest lucru le va spori motivația.

Un alt motiv care duce la motivarea scăzută a personalului este discrepanța dintre obiectivele angajatului și obiectivele companiei. De exemplu, o persoană care dorește să-și facă treaba cât mai eficient poate primi un loc de muncă ca mecanic într-un salon. Și apoi se dovedește că compania este mai interesată nu de calitatea serviciilor, ci de fluctuația rapidă a fluxului de clienți. Prin urmare, șefii salonului lucrează cu furnizorii de piese de calitate scăzută pentru a reduce costul serviciilor. Acest tip de conflict de interese va avea în mod clar un impact negativ asupra motivației noului angajat.

Pe de altă parte, este posibilă o situație în care candidatul nu intenționa inițial să se dezvolte împreună cu compania, ci pur și simplu dorea să o folosească pentru a câștiga experiență sau statut, ceea ce oferă imaginea companiei. Același mecanic ar putea obține un loc de muncă într-un salon mare doar pentru a-și dezvolta propria bază de clienți și imaginea unui specialist valoros și apoi, fără îndoială, să se mute într-un alt loc de muncă. Prin urmare, inițial nu are nicio motivație de a contribui la prosperitatea companiei.

Munca eficientă a personalului este posibilă numai atunci când obiectivele companiei dvs. coincid cu obiectivele angajaților dvs. Prin urmare, în primul rând, încercați aflați motivația candidatuluiînainte de angajare. În al doilea rând, educați în mod regulat personalul existent cu privire la obiectivele companiei dvs. Angajații vor dori să ajute compania să își îndeplinească misiunea numai dacă știu la ce se străduiește compania și își împărtășesc obiectivele.

PROBLEMA # 2: Personalul rezistă la inovație

Mulți manageri se confruntă cu faptul că angajații rezistă oricărei inovații. Drept urmare, datorită rezistenței personalului, orice schimbări în companie sunt implementate foarte încet și „cu un scârțâit”. Desigur, managerul poate rezolva această problemă prin metode autoritare și pur și simplu îi obligă pe angajați să urmeze instrucțiunile sale. Dar acest lucru va afecta negativ eficiența muncii lor, deoarece toate comenzile legate de inovații vor fi efectuate „în afara drumului”.

Pentru ca o persoană să poată face ceva bine, el, în primul rând, trebuie să vrea să o facă. Prin urmare, cel mai bun mod de a vă asigura că noile idei sunt implementate cât mai rapid și eficient posibil este de a face angajații să fie de acord cu necesitatea schimbării.

Explicarea raționalității și semnificației inovațiilor către angajați este posibilă doar explicându-le esențaobiectivele companieiși valoarea lor... La urma urmei, doriți să introduceți câteva inovații, deoarece credeți că acestea vor ajuta compania să își atingă obiectivele, nu? Pentru ca angajații să fie de acord cu dvs., este necesar să știe ce doriți să realizați și să înțeleagă semnificația acestor realizări pentru companie.

După cum arată practica, problema entuziasmului personalului pentru inovații în companie depinde direct de gradul lorimplicare... Angajații implicați sunt cei care încearcă să aducă contribuția maximă la dezvoltarea companiei. Prin urmare, schimbarea care va aduce beneficii companiei, vor accepta cu bucurie și vor face tot posibilul pentru a vă implementa ideile cât mai repede și mai eficient posibil.

Există un alt motiv pentru care angajații rezistă inovației în companie. Prin calitățile lor personale, se pot raporta la oameni cărora nu le place schimbarea.... Prin urmare, de fiecare dată când trebuie să facă ceva nou, se află în afara zonei lor de confort. Prin urmare, ei vor face tot posibilul pentru a evita schimbarea.

A analiza calitati personale angajații lor. Poate veți vedea că mulți dintre ei preferă să acționeze într-un mediu familiar și să nu le placă pe cei noi. În acest caz, vă recomandăm să implementați modificările treptat, mai degrabă decât brusc. Explicați personalului nevoia și utilitatea inovațiilor planificate și acordați-le timp pentru a cunoaște mai bine noua zonă.

Dacă, ca urmare a modificărilor viitoare, angajații dvs. trebuie să efectueze noi responsabilitățile funcționale, este mai bine să îi instruiți în avans. Astfel, vor avea ocazia să se pregătească cât mai mult pentru schimbări și le vor accepta mai ușor. Dacă puteți obține consimțământul și sprijinul angajaților cu privire la inovațiile planificate, acestea vor fi implementate cât mai rapid și eficient posibil.

PROBLEMA # 3: Angajații nu vor să învețe

Reticența angajaților de a învăța este una dintre cele mai presante probleme cu personalul. Pregătirea personalului este necesară pentru ca compania să se dezvolte și să țină pasul cu vremurile. Dar, după cum confirmă experiența multor lideri, simpla obținere a învățării angajaților nu va avea niciun efect pozitiv. Sensul din formare este posibil numai atunci când angajații înșiși recunosc că au nevoie de aceste cunoștințe și doresc să le obțină. Ce trebuie să facă liderul pentru asta?

Principalul motiv pentru care oamenii sunt reticenți să învețe lucruri noi este că au avut experiențe fără rezultate de învățare. Cunoștințele pe care le-au primit în școală și universitate s-au dovedit a fi practic inutile în viață. Același lucru se poate spune pentru diferitele formări profesionale. Foarte des puteți găsi o situație în care antrenamentul în sine este desfășurat într-un mod plin de viață și distracție, provoacă un val de emoții pozitive, dar practic nu oferă date cu adevărat utile și aplicabile. De aceea, pentru persoanele productive care sunt orientate spre rezultate în munca lor, învățarea este asociată cu frustrarea și lipsa de beneficii reale.

Cel mai bun lucru pe care îl puteți face în această situație este vorbește sincer cu angajații... Explicați-le nevoia reală de a dobândi cunoștințe în orice domeniu. Lucrătorii vor fi gata să ia în considerare perspectiva pregătirii numai acceptând că nu au cunoștințe. Arătați cum noile cunoștințe îi vor ajuta să atingă obiectivele companiei și să îmbunătățească calitatea muncii lor. Apoi, spuneți-ne de ce credeți că acest antrenament, spre deosebire de toate cele anterioare, va aduce beneficii reale. Dacă este posibil, familiarizați angajații cu programul de instruire și feedback-ul celor care l-au finalizat deja. Astfel pot fi siguri că aceasta este o oportunitate reală de a învăța ceva util.

Uneori există situații în care oamenii au fost instruiți, au obținut cu adevărat date utile, dar din cauza lipsei de autodisciplină, au amânat introducerea lor în muncă „pentru mai târziu”. Și apoi, de regulă, apar multe alte lucruri, iar inspirația pentru a face unele schimbări dispare foarte repede. Ca urmare, nu au rezultate și vin dezamăgirea și lipsa de dorință de a învăța altceva.

Pentru a preveni situații similare în compania dvs., solicitați angajaților un plan de implementare a cunoștințelor dobândite în timpul instruirii... Stabiliți împreună cu ei intervalul de timp necesar pentru a finaliza această sarcină și setați mai multe puncte de control care vă permit să le monitorizați progresul. Când aplicarea de noi date dă anumite rezultate, asigurați-vă că le marcați. Obiectivele atinse sunt cel mai bun mod motivare. Văzând rezultatele practice care au devenit posibile prin instruire, angajații vor dori să se dezvolte și să dobândească noi cunoștințe.

Acum ne-am referit doar la o mică parte din problemele cu care se confruntă managerii. În viitor, vom dezvolta acest subiect în detaliu. Cu toate acestea, chiar și prin corectarea acestor probleme, puteți „revigora” entuziasmul angajaților pentru muncă și creșteți productivitatea acestora.

sa nu uiti asta un management eficient al personalului necesită atenția dvs. și interacțiunea constantă cu angajații... Numai în acest caz veți putea rezolva cu succes problemele existente cu personalul și veți preveni apariția altora noi.

Mult succes și prosperitate!
Alexey Samoilenko

Puteți citi toate articolele noastre cu informații utile despre lucrul cu personalul aici: http://performia.com.ua/library/

Unul dintre cele mai importante domenii de lucru ale unui consultant în managementul personalului este prevenirea problemelor cu personalul atunci când oamenii se abat de la principiile și normele moralei și ale dreptului. În management, de obicei se numește orice comportament ilegal deviere.În primul rând, ne referim la forme negative de comportament, abuz (ținute false, clienți înșelători), sfera viciilor morale, răul moral (furt și înșelăciune la toate nivelurile), patologii sociale (alcoolism, dependență de droguri) etc.

Prevenirea abuzului

De obicei, antreprenorii cred că a nu-și respecta angajații înseamnă a-și lăsa portofelul deschis. Dacă cineva fură, atunci pierde totul la final. Șefii de departamente pot avea potențial venit suplimentarîn detrimentul companiei:

directorul executiv - cu privire la posibilitățile de relații cu elita de afaceri a orașului;
Director tehnic- cu privire la vânzarea „creierelor” companiei, utilizarea resurselor tehnice ale companiei, vânzarea de know-how, spionaj industrial, servicii de inginerie etc;
manager de construcții de capital - în comerț materiale de construcțiiși servicii;
manager economic - privind asigurarea funcționării industriilor paralele, jocul cu prețurile, revânzarea valorilor mobiliare, „spălarea” acțiunilor, frauda financiară externă și internă;
manager de producție - cu privire la organizarea producției pe baza rezervelor necontabilizate, vânzarea de produse necontabilizate pentru produse suplimentare, îndeplinirea comenzilor „altor persoane”;
manager comercial - privind vânzarea și revânzarea resurselor și produselor, comenzi profitabile;
manager calitatea produselor - la produse defecte, vânzări de produse necontabilizate produse în paralel;
Manager de resurse umane - pentru tranzacționarea în locuri „profitabile”, organizarea de călătorii de afaceri în străinătate, tranzacționarea cu bunurile companiei, forță de muncă, asistență la furt;
manager pentru probleme sociale și interne - pentru vânzarea de infrastructuri sociale, distribuirea beneficiilor pentru personalul firmei.

Pentru a evita neînțelegerile și abuzurile, consultanții HR recomandă managerilor să păstreze sigiliul în seiful lor, să nu lase angajaților documente ștampilate, formulare și foi goale. Toate documentele sunt ștampilate pe liniile în care sunt furnizate semnăturile managerului și ale contabilului șef, imediat după text, pentru a evita adăugarea diferitelor documente după aprobarea acestuia. Implementarea acestor recomandări vă va permite să vă asigurați că nu există documente neaprobate, neînregistrate, tranzacții neînregistrate. După ce am stabilit faptele furtului la întreprindere, este necesar să aflăm ce factori au contribuit la aceasta, care sunt stimulentele persoanelor care au comis-o. Furtul este promovat de neglijența persoanelor care nu doresc sau nu pot lucra pe deplin. Angajații uneori comit deliberat acțiuni care aduc pierderi companiei, din motive egoiste sau pentru a provoca daune din răzbunare sau în numele exteriorului. Furtul de angajați este dificil de prevenit - angajații întreprinderii își văd „punctele slabe”, știu cum să mascheze furtul. Angajații merg la furt dacă doresc și au ocazia să fure. Capacitatea de a fura este de la angajații care gestionează active materiale sau au acces la ele fără un control adecvat. Dorința de a fura apare în prezența unor motive personale (datorii, circumstanțe extraordinare, înclinații vicioase etc.) sau stimuli de birou (contabilitate nesatisfăcătoare a valorilor, salariu mic, intenția de a „înlocui” capul etc.).

După ce a constatat motivele, consultantul dezvoltă contramăsuri. Scopul lor este de a crea condiții în care angajații nu vor putea fura, pentru a minimiza pierderea întreprinderii din acțiunile intenționate sau neintenționate ale personalului. Blocarea oportunităților de furt de către personal se bazează pe monitorizarea și controlul muncii angajaților, luând în considerare activele materiale și mișcarea acestora și analizând fiecare caz de furt. Pe baza descrierii proceselor de afaceri și a proceselor tehnologice, este necesar să se dezvolte un regim de acces al angajaților la valori și un regim pentru asigurarea protecției acestora. Disponibilitate descrierea postului iar regimul de acces la bunurile de valoare face posibilă dovedirea vinovăției unui angajat, dacă este necesar. Controlul se efectuează în mai multe moduri:

controlul orelor de lucru;
controlul raportării;
supravegherea sub acoperire a îndeplinirii sarcinilor folosind echipamente audio și video;
monitorizarea contactelor de lucru ale personalului (cu care

negocieri sau interacțiune și care sunt rezultatele);

Monitorizarea nivelului de trai al angajaților (compararea veniturilor și cheltuielilor, adecvarea comportamentului la venit) etc.

Abuzul comun este furtul de bunuri. Natura umană este de așa natură încât, printre oamenii cinstiți, pot exista întotdeauna persoane „necinstite” și, prin urmare, este necesar să se țină cont de măsuri pentru a preveni posibilul furt de bunuri sau proprietăți. Furtul este mai ușor de prevenit decât de a pune capăt unei practici stabilite. Aici consultantul trebuie să înțeleagă clar „punctele slabe” ale întreprinderii în contabilitate și stocare și căi posibile furt. În depozite, există furturi de mărfuri la despachetare și ambalare, furt de pachete la livrarea mărfurilor de la un transportator sau de la un transportator. Aceste metode creează apariția unei penurii, cu care furnizorii și destinatarii se ocupă mult timp. Furtul de bunuri direct din coșurile de depozitare este posibil, cu așteptarea că, cu o cantitate mare de bunuri în coș, lipsa nu va fi găsită imediat. Adesea există postscripturi în colaborare cu furnizorii bunurilor presupuse achiziționate, care au fost apoi epuizate pentru nevoi interne (reparații de spații, echipamente etc.). Acesta este un mod foarte comun de a scoate fonduri dintr-o întreprindere.

Multe cazuri de furt sunt posibile cu ieșirea nestingherită de pe teritoriul întreprinderii. Dacă există riscul unui astfel de furt, este necesar să se introducă percheziții personale ale angajaților, verificându-și bagajele sau mașinile. dar aceste măsuri trebuie asigurate printr-un acord cu un sindicat sau printr-un contract colectiv. Autoritățile financiare și contabile ale întreprinderii prevăd numeroase măsuri pentru prevenirea furtului. Pentru a le evita, este recomandat să aveți un angajat cu care trebuie să încheiați acord despre responsabilitate materială: el va efectua controlul inițial asupra circulației mărfurilor (materiale, echipamente etc.).

Se poate apela și la abuz divulgarea secretelor comerciale și oficiale. Scurgerea informațiilor clasificate dăunează intereselor firmei. Cu ajutorul acestuia, puteți provoca un conflict cu impozitele, autoritățile vamale și alte agenții guvernamentale, să perturbați încheierea sau executarea unui contract, să deteriorați reputația companiei, să supuneți companiei șantaj de structuri criminale. La concediere, specialiștii duc în „cap”, pe dischete sau pe suport de hârtie, o mulțime de informații oficiale, care sunt utilizate pe nou loc de muncă... Este dificil să previi acest lucru. Articolul 29 (clauza 4) din Constituția Federației Ruse garantează dreptul fiecărui cetățean de a căuta și primi în mod liber informații. Limitarea acestui drept este posibilă numai pentru temeiuri legale, pentru a proteja informațiile (de exemplu, secretele comerciale). Dar dacă statutul companiei nu specifică protecția secretelor comerciale între tipurile de activități, atunci activitățile sale în acest domeniu nu vor fi considerate legale. Pentru legalizarea protecției secretelor comerciale, este necesar să se pregătească un pachet de documente care să reglementeze diferite aspecte ale existenței unui secret comercial. Este necesar să se stabilească drepturile și obligațiile persoanelor responsabile de organizarea protecției informațiilor în cadrul companiei, care ar trebui incluse în contractele de muncă încheiate cu aceste persoane și în fișele postului acestora.

Vezi: A.S. Solop Secretele de afaceri. - Kiev: UFIMB, 1997.

Managementul personalului instituției este în prezent un subiect important. Acesta este un set de principii, metode și forme de influențare a activităților angajaților pentru a îmbunătăți rezultatele atunci când efectuează responsabilitatile locului de munca... Problemele de gestionare a personalului sunt urgente nu numai pentru conducere, ci și pentru oamenii care lucrează la întreprindere.

Scenariul ideal pentru dezvoltarea situației este atunci când oamenii lucrează la companie de înaltă calitate și își fac treaba la timp, iar angajatorul nu îi tratează strict cu cerințe excesive. Dar acest scenariu este extrem de rar din diverse motive care îl împiedică. Managerul care dorește să obțină rezultatul maxim al productivității în companie trebuie să fie prezent în stoc, pe lângă experiența sa diferite tehnologii, vizând formarea sistematică a eficacității relațiilor în organizație și o analiză rapidă a problemelor, sarcinilor și dificultăților emergente.

Managementul personalului unei întreprinderi este o sarcină complexă și multifacetică, pentru soluția căreia sunt necesare costuri financiare, de timp și organizaționale mari. Problemele de gestionare a personalului sunt asociate cu faptul că șeful trebuie să gestioneze nu doar o echipă oameni normali, care este deja o sarcină dificilă, dar o echipă de profesioniști care, în cea mai mare parte, au abilități practice și adesea chiar studii superioare.

Ce probleme reale de gestionare a personalului pot apărea

Cu o conducere greșită, pot apărea astfel de probleme de actualitate în managementul personalului:

nu chiar reputatie bunaîntreprinderi)
calitate nesatisfăcătoare a mărfurilor)
crescând șansele de a da faliment.

În cele mai multe cazuri, problemele legate de managementul personalului apar din vina conducerii (conform statisticilor, aproximativ 71%). Toate acestea se datorează faptului că managerii nu sunt întotdeauna capabili să gestioneze în mod competent și bine angajații.

Eficiența personalului din companie depinde întotdeauna de manager într-o oarecare măsură. Prin urmare, pot apărea o serie de probleme: eșecul de a observa criza de către manager într-o etapă timpurie, presupunerea că toate problemele sunt dificultăți temporare, înăsprirea disciplinei angajaților, pedeapsa crescută a angajaților, luarea deciziilor neprevăzute de către conducere din cauza unei stare stresantă, furt de personal, exod în masă.

În zilele noastre, multe drepturi ale lucrătorilor sunt încălcate, dar aceasta poate fi vina nu doar a managerului, ci și a angajatului, care își poate îndeplini munca prost sau prost. Din această cauză poate apărea un conflict. Pentru a obține un rezultat bun într-o chestiune atât de delicată precum gestionarea personalului, trebuie să monitorizați constant problemele existente în instituție. Este necesar să învățați în mod constant abilitățile de gestionare a personalului pentru a evita diverse probleme.

Există o serie de probleme care apar atunci când gestionează angajații:

Toate aceste probleme de actualitate de gestionare a personalului pe care le-am considerat indică faptul că acestea trebuie rezolvate și nu mai sunt repetate și numai bun lider folosind metode teoretice și practice. Scopul principal al managementului personalului este abilitatea de a utiliza în mod eficient abilitățile angajaților în conformitate cu obiectivele organizației. Dar, în același timp, trebuie întotdeauna să acordați atenție condițiilor de muncă, menținând sănătatea fiecărui angajat și stabilind relații corecte în echipă.

Un lider preocupat de realizarea unui management eficient asupra subordonaților săi se confruntă cu sarcina de a crea un mediu de lucru care să le afecteze cel mai eficient motivația de lucru.

O analiză sistematică a problemei motivației muncii a angajaților organizației necesită luarea în considerare a următorilor factori (Tabelul 3.1):

caracteristicile individuale ale lucrătorilor;
caracteristicile lucrării efectuate;
caracteristicile situației de muncă în care se desfășoară activitatea de muncă;
identificarea satisfacției la locul de muncă.

Tabelul 3.1 Factori care afectează motivația forței de muncă a personalului

CJSC MZ "Petrostal"

Pentru a determina satisfacția cu munca personalului organizației, a fost realizat un studiu la ZAO MZ „Petrostal”. Orice cercetare ar trebui să înceapă cu formularea obiectivelor. O problemă vag formulată nu va permite definirea corectă a obiectivelor studiului.

Informațiile pot fi împărțite în primar și secundar.

Primar este informația obținută pentru prima dată pentru o anumită problemă.

Secundar este informația care a fost deja colectată de cineva în alte scopuri și care poate fi utilă pentru rezolvarea acestei probleme.

Orice cercetare ar trebui să înceapă cu selectarea informațiilor secundare. Dar datorită faptului că studii similareîn organizația în cauză nu a fost efectuat anterior, atunci studiul ar trebui să înceapă imediat cu colectarea informațiilor primare.

Etapa informației primare are loc atunci când informațiile secundare sunt insuficiente sau absente. Există patru metode de obținere a informațiilor primare: observare, experiment, focalizare și interogare.

Observarea - una dintre cele mai simple și mai ieftine metode de cercetare efectuate în condiții reale - constă în efectuarea observării directe a oamenilor și a mediului în zona obiectului de interes.

Experimentul vă permite să identificați reacția reală a grupurilor de oameni la anumiți factori sau la modificările lor.

Concentrarea constă în selectarea țintită a unor focus-grupuri speciale, de obicei de la șapte la cincisprezece persoane, și discutarea în cercul lor a problemei de interes pentru cercetători sub îndrumarea unui psiholog profesionist.

Sondajul este cel mai versatil și metodă eficientă efectuarea de cercetări, mai ales atunci când vine vorba de colectarea informațiilor primare.

După ce ați decis metodele de cercetare, este necesar să alegeți instrumentul de cercetare adecvat, de exemplu, camerele video și chestionarele.

Am ales un sondaj de chestionar ca fiind cel mai simplu și mai eficient.

De obicei, este necesară o calificare suficient de ridicată pentru a întocmi un chestionar. Cele mai frecvente greșeli întâlnite în chestionare sunt formularea de întrebări la care sunt greu de răspuns sau pe care nu doresc să le răspundă sau absența întrebărilor la care ar trebui să obțineți cu siguranță răspunsuri. Când compilați chestionarul, ar trebui să utilizați cuvinte simple, non-ambigue, care nu conțin elemente principale. Este foarte important să setați corect succesiunea întrebărilor. Prima dintre întrebări ar trebui să genereze interes pentru cel intervievat. Întrebările dificile și personale ar trebui adresate la sfârșitul chestionarului.

Analiza informațiilor colectate. Informațiile obținute în cursul acestui studiu sunt supuse unei analize cuprinzătoare.

Pe baza datelor sondajului anual, la care au participat angajații ZAO MZ Petrostal, se formulează principalele concluzii, se acceptă sau se resping ipoteze și se fac recomandări.

Să analizăm informațiile primite.

Cuantumul salariilor.

68% dintre respondenți au observat o satisfacție medie cu mărimea salariilor lor. Stimulentele materiale pentru angajați ar trebui sporite și, din moment ce creșterea salariilor pentru a crește satisfacția va duce la costuri ridicate, ar trebui stabilit un sistem de bonusuri și bonusuri pentru a crește indicatorul.

Lucrați fără stres și stres mare.

Nivelul scăzut al acestui indicator este mai probabil asociat cu trăsăturile caracteristice ale întreprinderii.

Perspectivele de dezvoltare profesională și de carieră.

Sondajul a arătat că mai mult de jumătate dintre angajați nu văd perspective de creștere în această organizație. Conducerea ar trebui să manifeste un interes puternic pentru creșterea și progresul angajaților. Acest lucru se poate exprima prin faptul că angajatului i se va încredința o muncă mai complexă, poate fi delegat angajatului o mai mare responsabilitate pentru îndeplinirea anumitor activități. Aș dori să recomand conducerii companiei să încurajeze inițiativa tinerilor lucrători sub 30 de ani în orice mod posibil. Deoarece acest lucru poate aduce idei noi, nu vă fie teamă să aveți încredere în tineri. poziții de conducere.

Relația cu supervizorul imediat.

62% dintre respondenți au răspuns că sunt mulțumiți de acest indicator. Aceasta este o consecință a abordării individuale a subordonaților. Odată cu dezvoltarea organizației și creșterea numărului de personal, va deveni mai dificil să se mențină acest factor.

Conștientizarea la întreprindere. 40% dintre angajați au observat o lipsă de informații despre obiectivele și obiectivele întreprinderii.

Importanța și responsabilitatea muncii prestate.

74% dintre angajații chestionați sunt mulțumiți de acest indicator de satisfacție.

Conditii de lucru.

ZAO MZ Petrostal acordă puțină atenție acestui indicator. Rezultatul a fost un rezultat atât de scăzut al sondajului, 70%.

Fiabilitatea muncii, oferind încredere în Mâine.

Nivelul scăzut al acestui indicator este mai probabil asociat cu instabilitatea pieței ruse, mai degrabă decât în mod specific cu organizația în cauză.

Capacitatea de a face o muncă respectată de o gamă largă de oameni.

89% dintre respondenți au observat o satisfacție medie cu acest indicator. Acesta este un indicator al eficienței în care munca este organizată în ansamblu. Un scor scăzut pentru acest indicator se datorează faptului că organizația se dezvoltă intens și, simultan cu dezvoltarea, este necesară o reorganizare a organizării muncii, care necesită mult timp și efort.

Relațiile cu colegii de muncă.

90% dintre respondenți au răspuns că sunt mai pe deplin mulțumiți de acest indicator - cel mai mare rating dintre toate articolele din chestionar. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că puteți uita de acest indicator. În viitor, organizația ar trebui să mențină relații bune între angajați.

Oportunități de încredere în sine și inițiativă în muncă.

45% din personalul intervievat a răspuns că este mulțumit de acest indicator. Și 55% nu sunt mulțumiți. Supraveghetorii imediați ai angajaților ar trebui să identifice persoanele cu un nivel scăzut de satisfacție pentru acest indicator și, dacă este posibil, să ofere mai multă inițiativă în sarcinile lor.

Potrivirea muncii cu abilitățile tale.

Sondajul a arătat o satisfacție foarte scăzută cu acest indicator. Pentru îmbunătățirea ego-ului, conducerea trebuie să identifice abilitățile angajaților și să acționeze în conformitate cu informațiile primite.

Munca ca mijloc de obținere a succesului în viață.

Mai mult de jumătate dintre respondenți au observat o satisfacție medie cu acest indicator. Acest lucru se datorează nu numai întreprinderii, ci și nivelului scăzut de trai din Rusia.

3.2. Modalități practice de îmbunătățire a eficienței managementului resurselor umane la ZAO MZ Petrostal.

Luați în considerare modalitățile posibile de a îmbunătăți eficiența gestionării resurselor umane aplicabile acestei întreprinderi. Pe baza cercetărilor efectuate, acestea pot fi distinse în cinci direcții relativ independente:

1. Stimulente materiale.

2. Îmbunătățirea calității forta de munca.

3. Îmbunătățirea organizării muncii.

4. Implicarea personalului în procesul de management.

5. Stimulentele nemonetare.

Prima direcție reflectă rolul mecanismului motivațional de remunerare în sistemul de creștere a productivității muncii.

Mărimea salariilor este acum de o importanță capitală pentru lucrători. La întreprinderea chestionată, în medie, în 2005, a înregistrat în medie 15 mii de ruble, ceea ce este de două ori mai mare decât coșul pentru consumatori din Sankt Petersburg. Cu toate acestea, 68% dintre lucrători erau mulțumiți de dimensiunea sa. Cu trei ani mai devreme, suma „dorită” a câștigurilor pentru munca prestată a depășit suma reală de 3,4 ori. Astfel, cerințele privind valoarea câștigurilor au devenit mai puțin diferențiate și au scăzut relativ. Acesta include, ca elemente, îmbunătățirea sistemului de salarizare, permițând personalului să participe la proprietatea și profiturile întreprinderii.

Printre factorii semnificativi care influențează, în opinia lucrătorilor, mărimea salariilor lor, se află relația cu conducerea. În centrul apariției în mintea lucrătorilor a fenomenului legăturii dintre mărimea salariilor și relațiile cu conducerea poate sta:

neajunsuri în organizarea muncii și a salariilor;
conștientizarea insuficientă a lucrătorilor cu privire la procedura de calcul a salariilor;
regulile de aplicare a penalităților pentru munca de calitate slabă.

Toate acestea conduc la percepția unor astfel de măsuri ca fiind neloiale, făcând ca evaluarea muncii lor să depindă de arbitrariul conducerii. Pe de altă parte, absența unei relații structurate normativ între management și subordonare la întreprindere, care contribuie la instabilitatea acestora și la creșterea sentimentelor de nesiguranță.

Primul motiv este susținut de gradul mai ridicat de nemulțumire a lucrătorilor „dependenți” în comparație cu organizarea „independentă” a remunerației. În favoarea celui de-al doilea este o respingere mai acută de către lucrători a servilității față de șefii lor în relația dintre lucrători și manageri (62%).

Desigur, mecanismul motivațional al remunerării muncii joacă un rol important, dar creșterea constantă a nivelului de remunerare a muncii nu contribuie nici la menținerea activității muncii la nivelul adecvat, nici la creșterea productivității muncii. Aplicarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea unor creșteri pe termen scurt ale productivității muncii. În cele din urmă, există o anumită suprapunere sau dependență de acest tip de influență. Influența unilaterală asupra lucrătorilor numai prin metode monetare nu poate duce la o creștere pe termen lung a productivității muncii.

Deși munca în țara noastră, spre deosebire de țările foarte dezvoltate, este astăzi privită în principal ca un mijloc de a câștiga bani, se poate presupune că nevoia de bani va crește până la o anumită limită, în funcție de nivelul de trai, după care banii vor deveni o condiție pentru o stare psihologică normală, păstrarea demnității umane. În acest caz, alte grupuri de nevoi legate de nevoia de creativitate, realizarea succesului și altele pot acționa ca dominante. Este foarte important ca un lider să poată recunoaște nevoile angajaților. Nevoia unui nivel inferior trebuie satisfăcută înainte ca nevoia nivelului următor să devină un factor mai semnificativ în determinarea comportamentului uman.

Nevoile se schimbă constant, așa că nu ne putem aștepta ca motivația care a funcționat odată să fie eficientă în viitor. Odată cu dezvoltarea personalității, oportunitățile și nevoile de auto-exprimare se extind. Astfel, procesul de motivare prin satisfacerea nevoilor este nesfârșit.

Următoarea direcție pentru îmbunătățirea eficienței managementului resurselor de muncă este îmbunătățirea organizării muncii. Conține: stabilirea obiectivelor, extinderea funcțiilor de muncă, îmbogățirea forței de muncă, rotația producției, aplicarea programelor flexibile, îmbunătățirea condițiilor de muncă, cercetarea timpului petrecut de un angajat pentru a finaliza munca, ritmul de lucru și creșterea feedback-ului.

Stabilirea obiectivelor presupune că un obiectiv stabilit corect prin formarea unei orientări către atingerea acestuia servește drept instrument motivant pentru angajat.

Extinderea funcțiilor de muncă implică introducerea diversității în munca personalului, adică o creștere a numărului de operațiuni efectuate de un angajat. Ca rezultat, ciclul de lucru pentru fiecare lucrător este prelungit, iar intensitatea muncii crește. Utilizarea acestei metode este recomandabilă în cazul unei sarcini reduse a lucrătorilor și dorinta proprie să le extindă gama de activități, altfel poate duce la rezistență aspră a lucrătorilor.

Îmbogățirea forței de muncă implică asigurarea unei persoane cu o astfel de muncă care să ofere o oportunitate de creștere, creativitate, responsabilitate, auto-actualizare, includerea în responsabilitățile sale a unor funcții de planificare și control al calității produselor principale și, uneori, conexe. Această metodă se recomandă să se aplice în domeniul muncii inginerilor și lucrătorilor tehnici.

Pentru profesiile care lucrează în masă, cel mai bine este să folosiți rotația producției, care presupune alternarea tipurilor de muncă și a operațiunilor de producție, atunci când lucrătorii schimbă periodic slujbe în timpul perioadei, ceea ce este tipic în principal pentru forma brigăzii de organizare a muncii.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă este cea mai acută problemă din prezent. În stadiul tranziției pe piață, crește importanța condițiilor de muncă ca una dintre cele mai importante nevoi umane. Noul nivel de maturitate socială a individului neagă condițiile nefavorabile ale mediului de lucru. Condițiile de muncă, care acționează nu numai ca o nevoie, ci și ca un motiv care determină să lucreze cu o anumită revenire, pot fi atât un factor, cât și o consecință a unei anumite productivități a muncii și, în consecință, eficiența managementului acesteia.

Ar trebui să se distingă încă un aspect al acestei probleme - cultura scăzută a muncii a lucrătorilor înșiși. Pentru o lungă perioadă de timp, lucrând în condiții sanitare și igienice nesatisfăcătoare, o persoană nu știe cum și nu vrea să-și organizeze în mod corespunzător la locul de muncă... Recent, metodele japoneze de gestionare a productivității au fost introduse ca experiment în întreprinderile noastre avansate, dintre care una este îmbunătățirea culturii de producție. Respectarea celor cinci principii ale muncii este unul dintre elementele moralei muncii:

Eliminați elementele inutile la locul de muncă
Poziționați și stocați corect articolele de care aveți nevoie
Păstrați un loc de muncă curat și ordonat în orice moment
Pregătirea permanentă a locului de muncă pentru desfășurarea muncii
Aflați disciplina și respectați principiile enumerate.

Starea locului de muncă este evaluată zilnic prin verificarea evaluării globale pentru respectarea regulilor specificate. Muncitorii sunt direct interesați de menținerea constantă a locului în stare bună, deoarece, în acest caz, partea bonus din câștigurile sale crește. Utilizarea unui astfel de sistem permite creșterea nivelului culturii de producție și contribuie la creșterea productivității muncii.

Timpul este extrem de mare factor importantîn toate tipurile de muncă. Dacă o persoană nu are suficient timp pentru a face o treabă bună, va crede că nu merită efortul. Atribuirea muncii în avans oferă lucrătorilor o autonomie considerabilă în momentul lucrării. El are ocazia să acorde prioritate, să planifice munca ținând cont de înclinațiile sale și, prin urmare, să obțină mai multă satisfacție.

Ritmul în care se finalizează munca are, de asemenea, un impact semnificativ asupra motivației. Prin urmare, managerul ar trebui să se străduiască să reducă monotonia proceselor semiautomate, oferind angajaților libertatea de a alege ritmul.

Consolidarea feedback-ului. Feedback-ul poate fi intern - adică provenind din lucrarea în sine și extern - în cazul în care consumatorul rezultatelor lucrării vorbește despre calitatea lor, precum și în cazul laudelor publice.

Feedback-ul intern este mai fiabil deoarece acționează direct asupra angajatului în timpul executării sarcinii. O modalitate sigură de a stimula această conexiune este stabilirea unor obiective clare și specifice, fără a indica modalitatea de realizare a acestora. O altă modalitate este de a introduce controale de calitate în procesul de fabricație. Acest lucru va permite angajatului să corecteze imediat neajunsurile și, în consecință, să ajusteze procesul de efectuare a muncii, aducându-l mai aproape de cel mai eficient. Aceasta înseamnă că, ca urmare, astfel de eșecuri nu vor fi repetate în viitor.

Foarte adesea există o situație de feedback extrem de negativ, adică atunci când angajații află doar despre neajunsurile muncii lor. Astfel, sunt lipsiți de recompensă pentru Buna treaba... Se știe că oamenii cu greu răspund la feedback-ul critic. Angajatul nu va percepe evaluări negative pe mai mult de doi sau trei parametri. Cu toate acestea, dacă managerul alternează între critici pozitive și negative, atunci informațiile despre eșecuri vor fi percepute mai pe deplin.

Cealaltă extremă este atunci când șeful este incapabil să-și critice subordonații. În acest caz, eșecurile par a fi remediate, iar angajatul nu are ocazia să-și corecteze greșelile și de multe ori nici nu știe dacă este necesar să facă acest lucru.

Adesea oamenii se opun introducerii feedback-ului, deoarece nu erau pregătiți pentru el, nu știu cum să-l furnizeze. Pentru ca feedback-ul extern să fie eficient, trebuie să fie veridic, precis, detaliat și pus în aplicare cu promptitudine. Raportarea unei performanțe slabe doar îl demotivează pe angajat. Dacă indicați ce anume a fost greșit, de ce s-a întâmplat, cum să remediați situația și, în același timp, nu uitați să atingeți aspectele pozitive ale muncii, eficiența unui astfel de feedback va crește, fără îndoială. Poate fi chiar mai mare dacă angajatul clarifică singur aceste probleme.