Pagrindiniai psichologinio poveikio efektyvumo veiksniai yra. Veiksniai, turintys įtakos grupės efektyvumui. Darbo jėgos formavimo ir tobulėjimo procesas

PAGRINDINIŲ PSICHOLOGINIŲ VEIKSNIŲ, ĮTAKOJANČIŲ DARBO KOLEKTYVO BENDROS VEIKLOS EFEKTYVUMUI, TYRIMAS

Yarovaya Marina Jurievna
Maskvos valstybinis regioninis universitetas
Psichologijos bakalauras

PAGRINDINIŲ PSICHOLOGINIŲ VEIKSNIŲ, ĮTAKOJANČIŲ PERSONALO GRUPĖS PRAKTIKOS EFEKTYVUMUI, TYRIMAS

Yarovaya Marina Jurevna
Maskvos valstybinis regioninis universitetas
psichologijos bakalauras

Bibliografinė nuoroda į straipsnį:
Yarovaya M.Yu. Pagrindinių psichologinių veiksnių, turinčių įtakos bendros darbo kolektyvo veiklos efektyvumui, tyrimas // Humanitariniai moksliniai tyrimai. 2016. Nr.12 [Elektroninis išteklius]..2019.03).

Septintojo dešimtmečio pradžioje Rusijoje buvo atlikta daug psichologinių studijų, skirtų bendrai veiklai tirti, o tai labai prisidėjo prie kolektyvinės darbo psichologijos ugdymo, formavimo ir plėtros. Skirtingi mokslininkai šią problemą suformulavo savaip, tačiau visus teiginius siejo šie terminai: „grupinė veikla“, „grupinė veikla“, „grupės sąveika“, „kolektyvinė veikla“, „bendra veikla“, „bendra veikla“, ir tt .P. Iki šiol, nepaisant formuluočių skirtumų, bendros veiklos problema yra darbo ir valdymo psichologų, socialinių ir organizacijų psichologų dėmesio centre.

V modernus pasaulis vietinei gamybai, skirtai žmonių ekonominei gerovei gerinti, pagrindinis socialinė problema yra sukurti veiksmingą skatinimo sistemą, kuri motyvuotų darbuotojus vaisingam bendram darbui ir siekti tikslų, atsižvelgiant į psichologinių veiksnių reikšmę.

Šią problemą nagrinėjo inžinerinės psichologijos ir darbo psichologijos srities specialistai (F. D. Gorbovas ir M. A. Novikovas); socialiniai psichologai (B. G. Ananyeva ir E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, H. N. Obozovas, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitsky, E. S. Chugunova ir kiti, kurių tikslas buvo optimizuoti tarpasmeninius santykius ir padidinti sąnarių efektyvumą. darbo veikla komandos.

Aštuntajame dešimtmetyje buvo intensyviai tyrinėjami psichologiniai reiškiniai grupėse, atliekančiose bendrą darbą: organizuotumas (A. S. Černyševas), jų emocinės ir psichologinės būsenos (A. N. Lutoškinas), grupinė valia (L. I. Akatovas), motyvacinė grupinė veikla (EI Timoščiukas), harmonija ( NN Obozov) ir kt., kurie gali turėti įtakos veiklos efektyvumui.

Žinoma, kai kurie bendros veiklos įmonėse reiškiniai ir problemos buvo nagrinėjami darbo grupių ir kolektyvų socialinėje psichologijoje, taip pat buvo apžvelgti nagrinėjant socialinį-psichologinį klimatą, vadovavimo savybes, vadovavimo stilių ir kt. Tačiau tik 2010 m. devintajame dešimtmetyje pradėta bendra veikla įgijo atskiro mokslinių tyrimų objekto statusą.

Remiantis analize eksperimentinės ir teoriniai tyrimai turime daug idėjų apie bendros veiklos temą:

• subjektas yra individas (šiuo atveju veikla yra individuali, o subjektas yra kiekvienas dalyvis atskirai, o tai reiškia, kad rezultatą pasiekia tik vienas iš dalyvių);
• subjektas yra visuma asmenų, kurie sprendžia (pagal L. I. Umanskio apibrėžimą) vieną „bendrą“ užduotį „vienoje erdvėje tuo pačiu metu“. .

R. L. Kričevskio studijose pagrindinė bendros veiklos subjekto charakteristika yra grupės kolektyvinės sąveikos tikslas, priklausantis nuo dalyvių veiklos motyvo.

Anot A. L. Žuravlevo, pagrindinės bendros veiklos subjekto charakteristikos yra „tikslingumas, motyvacija, vientisumo lygis, struktūriškumas, nuoseklumas, organizuotumas, efektyvumas, kolektyvinio subjekto gyvenimo sąlygų erdviniai ir laiko ypatumai“.

Kaip matome, dalyko apibrėžimas grindžiamas pačios veiklos struktūriniais komponentais ir individualiais bruožais.

Taigi, pabrėžkime pagrindines bendros veiklos objekto savybes, tarpusavyje susijusias:

a) tikslingumas;

b) motyvacija;

c) vientisumas:

Kontaktų dažnumas ir intensyvumas;

Funkcinio tarpusavio ryšio lygis;

d) struktūrizavimas (susideda iš aiškaus pagrindinių funkcijų ir pareigų paskirstymo);

e) veiksmų nuoseklumas;

e) organizacija.

Sąveiką apibrėžiant kaip „veiksmų sistemą, kurioje vieno asmens ar asmenų grupės veiksmai lemia tam tikrus kitų veiksmus, o pastarųjų veiksmai savo ruožtu lemia pirmojo veiksmus“, AL Žuravlevas pažymi, kad „struktūra Bendra veikla iš tikrųjų formuojasi, veikia ir vystosi būtent sąveikaujant tarp atskirų jos dalyvių.

Bendra veikla reikalauja aukšto lygio grupės sanglaudos ir į vertybes orientuotos dalyvių vienybės. Personalas gali daugiau ar mažiau efektyviai vykdyti užduotis, priklausomai nuo šių veiksnių.

Grupės dydis. Pasak Ralpho K. Daviso, idealus grupės dydis turėtų būti nuo 3 iki 9 žmonių. Jo nuomonei pritaria ir Keithas Davisas, kuris mano, kad optimalus grupės narių skaičius turėtų būti 5 žmonės. Yra nuomonė, kad 5-9 žmonių grupė yra darnesnė ir operatyvesnė, o mažiau nei penkių dalyvių grupėje kūrybiškumas pastebimai sumažėja. Tam įtakos turi mažesnis aptarimui pateiktų idėjų skaičius, taip pat didelis rizikingų sprendimų atsisakymų skaičius, siekiant išvengti personalizuotos atsakomybės. Didelės grupės (daugiau nei 9 dalyviai) taip pat turi savų sunkumų, nes šios grupės sunkiai koordinuojamos, o jos nariams dažnai sunku išsakyti savo idėjas prieš kitus.

Komandos sudėtis(čia svarstome asmenybių, požiūrių, požiūrių panašumą, pasireiškiantį sprendžiant problemas). Remiantis mokslininkų atliktais tyrimais, galime daryti išvadą, kad grupėje, kurią sudaro nepanašūs vienas į kitą asmenys, bendros veiklos efektyvumas bus daug didesnis, lyginant su žmonių grupe, kurioje vyrauja panašus požiūris į skirtingas situacijas. Pasak O. Minerio, skirtingų požiūrių grupės kuria daugiau kokybiškų sprendimų.

Grupės normos, kaip žinome, apima darbo grupės parengtas ir patvirtintas taisykles, kurios reguliuoja santykius tarp visų darbo jėgos veiklos subjektų. Normos nurodo komandai, kokia turi būti disciplina. Ir tik visų patvirtintų normų įvykdymas leidžia kiekvienam dalyviui būti komandos dalimi, tikintis jos pripažinimo ir palaikymo.

Grupės sanglauda atspindi tam tikrą savo subjektų vienybę, veiksmų nuoseklumą vykdant bendrą veiklą ir santykių stabilumą. Kolektyvuose, kur vyrauja pasitikėjimo santykiai, nekyla problemų bendraujant tarp žmonių, stebimi aukšti grupinio darbo našumo rodikliai, didėja ir pačios veiklos efektyvumas. Tačiau gali būti situacija, kai didelis sanglaudos laipsnis neigiamai veikia visos įmonės produktyvumą. Taip atsitinka, kai nesutampa grupės ir visos organizacijos tikslai.

Grupinis konfliktas. Nepanašių žmonių buvimas grupėje padeda padidinti jos darbo kaip visumos efektyvumą. Tačiau nors aktyvus keitimasis nuomonėmis yra labai naudingas, jis taip pat gali sukelti ginčus grupės viduje ir kitas konflikto apraiškas, kurios visada yra žalingos.

Grupės narių statusas nurodo kiekvieno grupės subjekto padėtį kitų jos dalyvių atžvilgiu, taip pat jo vaidmenį tarpasmeninių santykių sistemoje. Statuso kilimui ir kritimui įtakos gali turėti tokie veiksniai kaip pareigos, išsilavinimo lygis, patirtis, darbo stažas ir kiti, priklausomai nuo grupės vertybių ir normų. Ne mažiau svarbu ir tai, kad tie dalyviai, kurių statusas yra aukštas, turi didesnę įtaką galutiniams sprendimams grupėje. Tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad dažnai „naujokai“ atsineša tokių įdomių, nepaprastų idėjų, kurios organizacijai pasirodo naudingesnės ir efektyvesnės. Šiuo atžvilgiu organizacijos vadovybei itin svarbu sukurti tokį klimatą, kuriame kiekvienas grupės narys išsakytų savo nuomonę apie bet kokią siūlomą situaciją, nepaisant jo statuso komandoje.

Grupės narių vaidmenys. Kad grupė veiktų efektyviai, visi jos subjektai turi dirbti siekdami bendrų tikslų. Kuriant normaliai dirbančią grupę yra dvi pagrindinės vaidmenų kryptys: tikslas (gebėti atsirinkti grupės užduotis ir jas atlikti); remti (prisidėti prie kolektyvo gyvenimo ir veiklos atgaivinimo).

Žinoma, kiekvienas darbo kolektyvo darbuotojas įneša tam tikrą indėlį į organizacijos tikslo siekimą dviejose pagrindinėse srityse: atlieka savo profesinį (tikslinį) vaidmenį; taip pat grupės vidinis (viešasis) vaidmuo.

Vadinasi, bendros veiklos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo to, kaip teisingai darbo grupė priima savo žinias, įgūdžius atliekant tikslines ir grupės viduje atliekamus vaidmenis, remiantis organizacijos tikslais ir uždaviniais.

Grupės veiklos efektyvumas yra tai, kaip gerai grupė susidoroja su jai pavestomis užduotimis. Paprastai grupės efektyvumas lyginamas su to paties skaičiaus asmenų darbo sėkme ir manoma, kad grupė dirba efektyviai, jei jos veiklos rezultatai viršija jungtinius (sudėtus) to paties skaičiaus veiklos rezultatus. žmonių, veikiančių nepriklausomai vienas nuo kito.

Studijuodami mažas grupes, psichologai ne kartą įsitikino, kad žinios apie jose esančių žmonių sąveikos ir santykių modelius leidžia padidinti grupinio darbo efektyvumą. Beveik visos mūsų svarstomos grupės savybės – dydis, bendravimo kanalai, sudėtis, tarpusavio santykiai, vadovavimo stilius ir kitos – yra svarbios sėkmingam grupės darbui. Dabar tikslinga užduoti ir aptarti šiuos klausimus.

• 1. Ar kiekvieno iš minėtų veiksnių įtaka grupės veiklos efektyvumui yra vienoda?
• 2. Kokie yra kiekvieno iš jų sąsajos su grupinio darbo sėkme?
• 3. Ar šie santykiai yra vienareikšmiški, ar skirtingos situacijos ir grupinio darbo sąlygos gali būti skirtingos?

Ieškant atsakymų į šiuos klausimus, visas anksčiau svarstytas socialines-psichologines grupės charakteristikas galima suskirstyti į dvi klases: formaliąsias, apibūdinančias grupės struktūrą, bendros veiklos organizavimo ir žmonių bendravimo būdus bei prasmingas, tiesiogiai atspindinčias grupės struktūrą. šios grupės žmonių santykiai, tai yra jos socialinė psichologija.

Formalios grupės charakteristikos apima šios grupės narių skaičių, jos sudėtį, komunikacijos kanalus, grupės užduoties ypatumus, pareigų pasiskirstymą tarp grupės narių; prasmingi – tarpasmeniniai santykiai, normos, vertybinės orientacijos, vaidmenys, statusai, lyderystė.

Klausimas, kam teikti pirmenybę tiriant grupės veiklos efektyvumą – jos formalias ar esmines savybes – yra gana sudėtingas ir sprendžiamas nevienareikšmiškai. Psichologinės grupės savybės tiesiogiai veikia jos darbą, tačiau jas nėra lengva pakeisti, be to, jos priklauso nuo formalių grupės savybių, pavyzdžiui, nuo jos sudėties. Formalūs grupinio darbo aspektai, atvirkščiai, yra lengviau valdomi, tačiau jie tik netiesiogiai veikia grupės veiklos sėkmę – per ją sudarančių individų psichologiją. Todėl, be kita ko, svarbu rasti atsakymą į klausimą, kaip grupės formalios ir turinio savybės yra tarpusavyje susijusios bendra įtaka grupės veiklos efektyvumui.

Galite išdėstyti įvairius veiksnius, turinčius įtakos grupės veiklos sėkmei, pagal jų svarbą ar loginį prioritetą. Pabandykime tai padaryti.

Iš formalių ir esminių grupės ypatybių (pagal bendrą įtaką grupės sėkmei) pirmąją vietą galima skirti esminei, ir ne visoms, o tik toms, kurios apibūdina grupę kaip išsivysčiusią komandą. Po jų, matyt, turėtų būti išdėstytos formalios ir bendrosios prasmingos grupės charakteristikos (2 pav.).

Nagrinėdami klausimą apie grupinio darbo efektyvumo požymius, socialiniai psichologai siūlo tokį sprendimą. Yra trys pagrindiniai grupės efektyvumo kriterijai: produktyvumas, darbo kokybė ir teigiamas grupės poveikis.

Ryžiai. 2.

ant asmens. Pirmieji du kriterijai atspindi specialias užduotis, su kuriomis susiduria grupės ir kurios yra susijusios su jos darbu, o trečiasis yra bendrasis socialinis. Jis įgyvendina teigiamas socialines-psichologines funkcijas, susijusias su individo socializacija per mažas grupes.

Panagrinėkime atskirai, kokią įtaką grupės veiklos sėkmei gali turėti jos formalūs (struktūriniai) ir esminiai (psichologiniai) bruožai.

Nustatyta, kad grupės dydis tiesioginės ir nedviprasmiškos įtakos jos veiklos sėkmei neturi. Tačiau narių skaičiaus didinimas ar mažinimas, priklausomai nuo grupės užduoties, jos struktūros ir santykių, gali turėti įtakos darbo rezultatams.

Psichologinės grupės narių skaičiaus didinimo ar mažinimo pasekmės yra skirtingos, jos gali būti ir teigiamos, ir neigiamos. Tie ir kiti palyginimui pateikti lentelėje. vienas.

1 lentelė. Grupės narių skaičiaus didinimo ar mažinimo pasekmės

Grupės darbo sėkmei didelę įtaką daro jai tenkanti užduotis. Pažymėtina, kad grupės užduotis lemia sąveikos tarp grupės narių struktūrą jų bendro darbo procese, o ši struktūra savo ruožtu turi įtakos grupės darbo rezultatams.

Sudėtis, tai yra individuali grupės sudėtis, nulemta jos narių psichologinių savybių, veikia grupės gyvenimą taip pat, kaip ir jos dydis bei sprendžiamos užduotys – per santykių ir sąveikų sistemą, kuri apibūdinti grupės, kaip komandos, socialinio-psichologinio išsivystymo lygį.Ta pati grupės sudėtis gali būti psichologiškai suderinama ir nesuderinama, efektyvi ir neveikianti, darni ir nevieninga.

Labai išsivysčiusios, nevienalytės sudėties grupės, turinčios didelių individualių psichologinių skirtumų tarp grupės narių, geriau nei vienarūšės susidoroja su sudėtingomis problemomis ir užduotimis. Dėl patirties, požiūrių į problemų sprendimą, požiūrio, mąstymo, suvokimo, atminties, vaizduotės ir kt. skirtumų jų dalyviai į tas pačias problemas kreipiasi iš skirtingų pusių. Dėl to daugėja idėjų, siūlomų sprendimų variantų ir, atitinkamai, tikimybė, kad efektyvus sprendimas paskirta užduotis. Grupės sudėties nevienalytiškumas, jei jis prastai išvystytas, apsunkina tarpusavio supratimą ir bendros pozicijos kūrimą. Tokiomis sąlygomis grupės sudėties nevienalytiškumas sukelia prieštaravimų ir konfliktų asmeninių santykių sferoje. Tvarkingai grupių veiklai darbo procese patartina jas suskirstyti į pogrupius, sudarytus iš tarpusavyje psichologiškai suderinamų žmonių, kad būtų užtikrintas veiksmų koordinavimas ir atsakomybės (darbo pasidalijimas) tarp pogrupių šio viduje. grupė.

Grupės veiklos sėkmės priklausomybė nuo vadovavimo stiliaus taip pat tiesiogiai susijusi su socialinio-psichologinio išsivystymo lygiu. Grupei, artėjančiai prie kolektyvinio išsivystymo lygio, turinčiai savivaldos organus, gebančiai savarankiškai organizuoti veiklą, veiksmingesnės bus kolegialios vadovavimo formos, prisiimantis demokratinį, o kai kuriose situacijose net ir liberalų vadovavimo stilių. Vidutinio išsivystymo lygio grupėse geriausius rezultatus duos lankstus vadovavimo stilius, kuriame derinami direktyvumo, demokratiškumo ir liberalizmo elementai. Santykinai neišsivysčiusiose, savarankiškam darbui nepasiruošusiose, nesugebančiose savarankiškai organizuoti ir turinčiose sudėtingus, prieštaringus tarpasmeninius santykius, grupėse pirmenybė teikiama direktyviniam vadovavimo stiliui su demokratijos elementais.

Direktyvinis stilius, kaip laikina priemonė, taip pat gali būti naudingas vidutinio išsivysčiusiose grupėse, kai jos dirba sudėtingose ​​situacijose: nauja užduotis, laiko trūkumas, netikėti ir reikšmingi grupės sudėties pokyčiai, reikalaujantys sunkaus ir skubaus pareigų perskirstymo ir kt. Tačiau reikia atminti, kad per dažnas, socialiai-psichologiškai nepagrįstas direktyvų ar autoritarinio vadovavimo stiliaus naudojimas. (vadyba) grupėje neigiamai veikia bendrą žmonių nuotaiką, jų sąveiką ir santykius, galiausiai sumažina grupės darbo efektyvumą. Toks vadovavimo stilius riboja grupės narių savarankiškumą ir ypač blogas sprendžiant kūrybines problemas, reikalaujančias savarankiško kiekvieno grupės nario mąstymo.

Svarbu dėl sėkmingas darbas grupės turi joje susiformavusius asmeninius santykius. Abipusės simpatijos ir antipatijos, bendravimo dažnumas ir emocinis tarpasmeninių kontaktų koloritas bei kitos santykių formos gali įvairiai paveikti grupinio darbo efektyvumą. Geri emociniai-tarpasmeniniai santykiai tarp grupės narių dažniausiai prisideda prie sėkmingo jų komandinio darbo.

Tačiau skirtingo socialinio-psichologinio brandumo lygio grupėse šie santykiai pasireiškia skirtingai. Atliekant gana paprastas, jau pažįstamas grupės nariams užduotis, kurios nereikalauja iš jų didelių bendrų pastangų, nesukelia fizinio nuovargio ir emocinės įtampos, asmeniniai santykiai didelės įtakos grupės darbo rezultatams neturi. Jei grupė susiduria su neįprastomis užduotimis, reikalaujančiomis sudėtingų, koordinuotų, koordinuotų veiksmų, didelių pastangų, sukeliančių didesnę emocinę įtampą (ypač stresinėje situacijoje), tai tokiame darbe geriau save parodys socialiai ir psichologiškai labiau išsivysčiusios grupės.

Grupės darbo sėkmė priklauso ir nuo jos veiklos organizavimo formos. Yra keletas tokių organizavimo formų: kolektyvinė-kooperatyvinė, organizuojama grupės narių sąveikos ir tarpusavio priklausomybės darbe pagrindu; individualus, pagrįstas kiekvieno savarankišku darbu; koordinuota, kurioje kiekvienas dirba savarankiškai, tačiau savo darbo procesą ir rezultatus koreliuoja su kitų grupės narių veikla.

Vienos ar kitos bendro darbo organizavimo formos pasirinkimą nulemia du veiksniai: grupės uždavinys ir jos socialinio-psichologinio brandumo lygis. Daugeliu atvejų, išskyrus kai kurias sudėtingo kūrybinio darbo rūšis, pirmenybė teikiama kolektyvinei-kooperatinei bendros veiklos organizavimo formai. Jis veikia maksimaliai, geriausiai mobilizuoja intelektualinius, emocinius ir fizinius grupės narių resursus, gerina gebėjimą suvokti, apdoroti informaciją ir priimti optimalius sprendimus. Ta pati darbo organizavimo forma geriau už kitas užkerta kelią klaidingiems sprendimams. Sudėtingame kūrybiniame darbe pirmenybė teikiama individualioms ir koordinuotoms bendros veiklos organizavimo formoms, kartais derinamoms su kolektyvine-kooperatyvine darbo organizavimo forma, pavyzdžiui, kai grupiniame darbe naudojami smegenų šturmo metodai, apie kuriuos bus kalbama vėliau.

Asmens sveikata, jos darbingumas, vidinė emocinė būklė daugiausia lemia socialinių ir psichologinių veiksnių derinys, lemiantis visų individo gyvenimo aspektų eigos ypatybes, socialinė grupė, visuomenė.

Požiūriai į socialinių-psichologinių veiksnių supratimą

1 apibrėžimas

Daugumoje bendras vaizdas socialiniai-psichologiniai veiksniai suprantami kaip individualaus elgesio kultūros formavimosi šaltiniai, latentiniai kultūriniai, socialiniai kintamieji, lemiantys žmogaus psichinę sandarą visuomenėje tam tikrame jos istorinės raidos etape.

Šiuolaikinėje mokslinėje literatūroje socialiniai-psichologiniai veiksniai apima daugybę asmeninių ir socialines savybes, įskaitant lytį, amžių, šeimyninę padėtį, psichologines, emocines-valines, aplinkos ir kitas ypatybes.

Požiūriai į socialinių-psichologinių veiksnių klasifikaciją

Visą socialinių ir psichologinių veiksnių rinkinį sudaro kelios sąlygų grupės, įskaitant:

1. Išoriniai veiksniai – formuoja socialinę situaciją visuomenėje, tam tikrame profesiniame sektoriuje, institucijoje ar organizacijoje.
2. Vidiniai, asmeniniai veiksniai. Šiai grupei priklauso asmenybės bruožai, jos sąveikos su supančia socialine ir gamtine aplinka pobūdis, elgesio ypatumai, emocinės-valinės, motyvacinės sferos ir kt.

Savo ruožtu išorinius veiksnius atstovauja šios grupės:

• nacionalinio lygmens veiksniai – turi didžiulę įtaką asmens gyvenimui. Atskiras individas šiai veiksnių grupei įtakos praktiškai neturi;
• pramonės veiksniai – šiame lygyje žmogus įgyja daugiau galimybių neigiamo neigiamų veiksnių poveikio mažinimas, jų valdymas;
• organizaciniai veiksniai - atskiros socialinės institucijos, organizacijos funkcionavimo sąlygos.

Asmeninė branda kaip asmeninis socialinis-psichologinis veiksnys

Vienas iš svarbiausių socialinių-psichologinių veiksnių, nulemiančių akademinės, socialinės, profesinės veiklos įgyvendinimo ypatumus, yra brandumo kriterijus. Individo emocinei, profesinei, socialinei brandai pasiekti reikia ne tik ilgo laiko, bet ir individo darbo su savimi.

Brandos, kaip socialinio-psichologinio veiksnio, supratimas grindžiamas individo vertybių sistemos, visuomenėje priimtų stereotipų suvokimu ir suvokimu, taip pat sąmoningu jų laikymusi, visaverčiu funkcionavimu visuomenėje.

Socialinė branda atsispindi savo vaidmens krūvio suvokimu, gebėjimu ir poreikiu pasireikšti savo socialiniam aktyvumui hipostazėse „Aš ir visuomenė“, „Aš esu visuomenėje“.

Profesinė branda šiuolaikinėje mokslinėje literatūroje suprantama kaip profesinės veiklos sferos pasirinkimo suvokimas, gebėjimas planuoti savo profesinį gyvenimą gebėjimas priimti atsakingus sprendimus.

Emocinė branda, kaip socialinis-psichologinis veiksnys, atsispindi gyvenimo optimizme, pozityvioje emocinėje nuotaikoje, tolerancija nesėkmėms, pusiausvyra, emocinės sferos stabilumas.

Lemiamas visų tipų brandos bruožas yra estetinis, moralinis, intelektualus, sąmoningas individo požiūris į gyvenimą, į save, gebėjimas atsakyti už savo gyvenimo turinį prieš save ir kitus.

1 pastaba

Taigi individo, socialinės grupės ir visos visuomenės gyvenimo ypatumai daugiausia priklauso nuo teigiamų ir neigiamų socialinių-psichologinių veiksnių derinio.

Grupė, kaip ir bet kuris organizacinis subjektas, vystydamasi yra pavaldi tam tikriems modeliams. Svarbu, kad organizacija galėtų įvertinti grupės efektyvumą. Grupės efektyvumo vertinimo kriterijai yra maždaug tokie patys, kaip ir vertinant darbuotojo darbo rezultatus: produktyvumą, pasitenkinimą darbu, prisitaikymą ir mokymą ir kt.

Formuodamas darbo grupę vadovas turi užtikrinti, kad pagrindiniai jos parametrai atitiktų sąlygas, kuriomis grupė veiks. Jos darbo efektyvumas priklauso nuo sprendimų dėl grupės parametrų pagrįstumo. Dauguma svarbius veiksnius Grupės efektyvumą lemia šios:

1. Grupės dydis. Grupės narių skaičius parenkamas pagal jos funkcionavimo sąlygas. Per maža grupė (2-3 žmonės) mažina specializacijos galimybę ir gali pabloginti darbo rezultatų kokybę, didėja socialinių vaidmenų rinkinys vienam darbuotojui, mažėja grupės intelektinis potencialas.

Diada yra dviejų žmonių grupė. Diadoje nėra trečiojo asmens, kurio nuomone būtų galima pasitarti ar kuris galėtų padėti, iškilus nesutarimams. Dėl to tarp dviejų žmonių (ypač skirtingų psichologinių asmenybės tipų) dažnai kyla trintis. Poromis dirbantys žmonės tai jaučia arba turėtų jausti ir vengia kategoriškų sprendimų bei veiksmų, dėl kurių gali kilti nesutarimų. Diadoje nuomonės dažniau klausiama nei išsakoma. Diadai linkę vengti nesutarimų (nes tai gali sukelti nesėkmę), o tai gali sukelti akivaizdų veiksmų nuoseklumą, net jei jo nėra (klaidingas sutarimas).

Organizacijai gali pakenkti ir noras išvengti nesutarimų, ypač jei tai turi įtakos poros darbo kokybei. Iškilus nesutarimams, mintys išsakomos laisvai ir aptariamos kartu. Jei du žmonės, kurie turėtų dirbti kartu, negali susitvarkyti su savo nesutarimais arba jų trūkumas kenkia užduoties sėkmei, greičiausiai diadą reikėtų atsisakyti.

Triada arba trijų žmonių grupė vadovams kelia kitų problemų. Triados turi labai didelį kovų dėl valdžios, neplanuotų aljansų ir bendro nestabilumo potencialą. Vadovams paprastai patariama vengti naudoti triadas, ypač kai dėl atliekamų užduočių reikia dažnai bendrauti su darbuotojais, o tai sudaro galimybę daryti spaudimą vieni kitiems. Konfrontacijos ir kovos dėl lyderystės sąlygomis šios užduotys negali būti išspręstos.

Nedidelę grupę dažniausiai sudaro ne mažiau kaip 4 ir ne daugiau 15 žmonių, nes didesnėje nei 15 žmonių grupėje jos nariams sunkiau bendrauti tarpusavyje. Turint mažiau nei 10 žmonių grupę, galima laisvai bendrauti tarpusavyje, tačiau kai grupė tampa didelė, žmonės nesuvokia problemų esmės ir mažiau dalyvauja diskusijoje, išsako mažiau idėjų. Mažos grupės samprata vadovus domina įvairiais požiūriais, kaip darbo grupės, projektų komandos, komisijos ir kt. paprastai yra nedidelė grupė.

Kurdami nedideles grupes vadovai turėtų vengti porinio grupės narių skaičiaus, nes grupės, kuriose yra lyginis narių skaičius, dažniau užstringa. Geriau kurti grupes su nelyginiu narių skaičiumi – pavyzdžiui, 5, 7, 9 žmonių, kurios dirba daug efektyviau.

Didelė grupė – tai grupė, turinti daugiau nei 15 narių. Didelės grupės organizuojamos trumpam laikui. Pavyzdžiui, akcininkų susirinkimas, komandos nariai, įvairios konferencijos ir kt. Didėjant grupės dydžiui, jos veiklos efektyvumas gali tiek didėti, tiek mažėti. Grupės didėjimo pasekmės yra dalyvavimo galimybės sumažėjimas, sanglaudos lygio sumažėjimas, pasitenkinimo darbu laipsnio sumažėjimas, formalaus darbo proceso komponento padidėjimas ir kt. Didelės formalios grupės, kaip taisyklė, skyla į kelias neformalias grupes, kurių egzistavimas reikalauja, kad vadovas stengtųsi savo darbą orientuoti savo tikslų linkme.

Apskritai grupės dydžio įtaka jos sėkmei priklauso nuo atliekamos užduoties. Jei įtraukus žmones į grupę jos efektyvumas didėja, tada dydis yra teigiamas veiksnys. Jei komandos nariai dirba savarankiškai, pavyzdžiui, mašinų dirbtuvėse, tai daugiau žmonių reiškia didesnį produktyvumą. Grupės dydis taip pat gali turėti teigiamą vaidmenį atliekant užduotis, kurioms reikia sąveikos grupėje ir bendrų pastangų.

Tačiau didelėse grupėse iškeltos užduoties įvykdymas ne visada priklauso nuo pajėgiausių grupės narių, pavyzdžiui, ant surinkimo linijos, silpniausi riboja ankstesnių grandžių produktyvumą ir trukdo vėlesnėms dirbti visa jėga.

2. Grupės sudėtis. Teisingas grupės sudėties parinkimas yra sunkiausia vadovo sprendžiama užduotis formuojant grupę. Dalyvių atranka vykdoma atsižvelgiant į grupės sprendžiamų užduočių kokybei keliamų reikalavimų pobūdį ir lygį. Tai turėtų atsižvelgti į:

Darbuotojų vertybinės orientacijos;

Individualių psichologinių savybių suderinamumas;

Lyties ir amžiaus sudėtis;

Darbuotojų profesinės ir kvalifikacijos savybės

Statuso ir vaidmens santykiai.

Darbas grupėse, kaip taisyklė, reikalauja skirtingų žinių, įgūdžių ir asmeninių savybių. Šiuo atžvilgiu visuotinai pripažįstama, kad nevienalytės sudėties grupės (pagal lytį, amžių, darbo stažą organizacijoje) dirba efektyviau nei grupės, kurių sudėtis yra gana vienalytė. Tuo pačiu metu konfliktai ir kovos dėl valdžios gali kilti grupėse, kurios yra nevienalytės sudėties, yra didelė personalo kaita. Tačiau sumaniai valdant šios problemos sėkmingai įveikiamos.

Statusu grupėje turime omenyje pareigas ar rangą, kurį vienam ar kitam šios grupės nariui priskiria kiti jos nariai. Statusas gali būti ir formalus (pvz., konkurso „Geriausias profesijoje“ nugalėtojas) ir neformalus (nuopelnus, žinias atitinkanti pagarba ir pan.).

Beveik kiekviena grupė turi savo formalų vadovą, kuris gali būti skyriaus vadovas, projektų vadovas, komiteto pirmininkas, asociacijos prezidentas ir kt. Lyderiai daugiausia lemia moralinį klimatą, santykius komandoje ir galiausiai jos darbo efektyvumą. .

Kiekvienam grupės nariui dažniausiai skiriami tam tikri vaidmenys, t.y. elgesys, kurio iš jo tikimasi, atsižvelgiant į vietą grupėje, kurią jis užima. Kiekvienas turi atlikti ne vieną, o kelis vaidmenis. Pavyzdžiui, personalo vadovas vienu metu gali būti darbo ginčų nagrinėjimo komisijos pirmininkas, komisijos dėl atleidimo iš darbo. darbo jėga iš įmonės, specialistų asociacijos viceprezidentas personalo paslaugos. Kai kuriais atvejais šie vaidmenys gali būti nesuderinami ir prieštarauja vienas kitam. Jei darbuotojo elgesys prieštarauja tam, ko iš jo tikisi kiti, kyla vaidmenų konfliktas.

Tiek formaliose, tiek neformaliose grupėse labai svarbu nustatyti tipiškiausius vaidmenis, kurie dažniausiai naudojami protų šturmuose, verslo susitikimuose ir susitikimuose. Tai apima šiuos vaidmenis:

Organizatorius. Organizuoja problemos aptarimą, užmezga bendravimą tarp narių, vadovauja sprendimų priėmimo procesui, sprendžia konfliktus. Grupės lyderis. Sangvinikas ar flegmatikas, turintis aukštą intelekto lygį, pelnęs pripažinimą grupėje.

Idėjos generatorius. Kelia naujas idėjas, jas aiškina, identifikuoja sprendimų priėmimo alternatyvas, aktyviai dalyvauja jų aptarime. Sangvinikas arba cholerikas, turintis aukštą intelekto lygį, turintis enciklopedinių žinių

Kritikas. Kritiškai nagrinėja idėjas, pateikia argumentus „prieš“, aktyviai ieško problemos formulavimo, tikslų, sprendimo kriterijų trūkumų. Vidutinio intelekto pesimistas, kartais prieštaraujantis grupei

Ekspertas. Nurodo „tiesos grūdus“ aptariamuose klausimuose, pasisako už ir prieš bei nukreipia grupę tinkama linkme. Vidutinio arba aukšto intelekto optimistas, turintis daug patirties ir darbo patirties.

Svjaznojus. Suteikia informacinius ryšius su kitomis grupėmis, pateikia naujausią informaciją (duomenis ir gandus), sujungia vadovą su visais komandos nariais ir perduoda įsakymus. Cholerikas, turintis vidutinį intelekto lygį, mobilus, bendraujantis, be kompleksų, turi gerą regimąją ir klausomąją atmintį

Raštininkas. Atsakingas už biuro darbą, kartais grupės kasininkas. Fiksuoja problemos aptarimo rezultatus ir parengia vadovui dokumentaciją. Flegmatikas arba cholerikas, vidutinio ar žemo intelekto, turi gerą atmintį ir rašyseną.

Tipiškas vaidmenų pasiskirstymas grupėje suteikia galimybę konkrečiai ir aktyviai dalyvauti kiekvienam grupės nariui sprendžiant vadovo iškeltas užduotis ir sujungia grupės narius į darnią ir efektyvią komandą. Priešingu atveju grupė dirba neefektyviai arba yra išskaidoma į mikrogrupes, kuriose nauji lyderiai sukuria sąlygas produktyvesniam jų darbui.

3. Grupės normos. Grupės normos išreiškiamos standartinėmis taisyklėmis, kurios apibrėžia grupės narių elgesio ribas. Formaliąsias normas nustato vadovybė. Neformaliose grupėse normos numato sąveikos dalyvių interesus. Jie gali būti ir teigiami, atitinkantys formalias organizacijos normas (reikalavimai drausmės standartams, darbo kokybė), ir neigiami, prieštaraujantys formalios sąveikos reikalavimams (žema darbo kokybė, atsparumas pokyčiams). Žmogaus priėmimas arba nepriėmimas su grupėje veikiančiomis normomis yra jo patekimo į grupę sąlyga. Normos gali būti įformintos tam tikrais dokumentais – standartais, reglamentais ir procedūromis. Tačiau dauguma grupes valdančių normų yra neformalios.

4. Psichologinis klimatas grupėje. Palankų psichologinį klimatą grupėje lemia daugybė veiksnių: jos narių psichologinis suderinamumas, vertybinė orientacija, darbuotojų santarvės lygis, grupės konfliktiškumas. Psichologinio klimato diagnostiką turėtų sistemingai atlikti organizacijos specialistai.

federalinė agentūrašvietimo

Statybos organizavimo, ekspertizės ir turto valdymo katedra

Santrauka šia tema:

„Socialiniai ir psichologiniai veiksniai, darantys įtaką našumui“

Baigė: studentas *** gr

Patikrinta:

Voronežas 2010 m

1. Įvadas……………………………………………………………………………………3

2. Efektyvumas……………………………………………………………………………4

3. Darbo sąlygos…………………………………………………………………………………5

4. Socialiniai veiksniai………………………………………………………………………7

4.1. Socialinės grupės……………………………………………………………7

4.2. Darbo kolektyvo formavimosi ir vystymosi procesas………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4.3. Socialinis vaidmuo………………………………………………………………….13

4.4. Socialinis-psichologinis komandos portretas……………………………..15

4.5. Vadovavimas……………………………………………………………………………………………

5. Psichologiniai veiksniai…………………………………………………………………..22

5.1 Asmeninės nuosavybės…………………………………………………………………..22

5.2. Poveikis komunikacijos partneriams……………………………………………….25

6. Komandos motyvacija…………………………………………………………………………….27

7. Išvada………………………………………………………………………………… 32

8. Naudotos literatūros sąrašas………………………………………………………….. 33

Įvadas.

V šiuolaikinės sąlygos valdymas, pagrindinis įmonių veiklos tikslas – pelno gavimas laikantis įstatymų reikalavimų. Norint pasiekti šį tikslą, būtina atsižvelgti į visas veiksnių grupes, kurios gali turėti įtakos komandos efektyvumui. Vienas iš svarbiausių faktorių yra komanda.

Yra žinoma, kad komanda yra kažkas daugiau nei tik logiškas darbuotojų, atliekančių tarpusavyje susijusias užduotis, tvarka. Vadybos teoretikai ir praktikai teigia, kad komanda taip pat socialinė sistema kur sąveikauja asmenys ir formalios bei neformalios grupės. O darbo našumas priklauso nuo psichologinio klimato, nuo kiekvieno darbuotojo nuotaikos.

Teisingai įdėjus žmogiškuosius išteklius organizacijoje, teisingai išsprendus konfliktines situacijas, įvyksta tam tikras proveržis, sinerginis efektas. Organizacija tampa daugiau nei jos komponentų suma. Ši nauja sistema tampa daug atsparesnė išoriniams poveikiams, tačiau nesunkiai sunaikinama, jei ši elementų vienybė neišlaikoma.

Vadybos moksle yra gana tobulų socialinių-psichologinių metodų, kurių pagalba galima pasiekti norimą efektą.

Pagal socialinius-psichologinius valdymo metodus supranta specifinius metodus ir metodus, darančius įtakos pačios komandos formavimo ir vystymosi procesui bei individualūs darbuotojai. Yra du metodai: socialinis (skirtas visai komandai) ir psichologinis (skirtas individams komandoje). Jos apima įvairių sociologinių ir psichologinių procedūrų įdiegimą į valdymo praktiką.

Socialinė psichologija yra psichologijos šaka, tirianti veiklos modelius žmonių bendravimo socialinėse grupėse požiūriu. Pagrindinės socialinės psichologijos problemos yra šios: žmonių bendravimo ir sąveikos modeliai, didelių (tautų, klasių) ir mažų socialinių grupių veikla, individo socializacija ir socialinių nuostatų ugdymas. Taigi socialiniai-psichologiniai veiksniai – veiksniai, turintys įtakos žmonių veiklai, kalbant apie sąveiką socialinėse grupėse.

Šiame darbe apžvelgsime pagrindinius socialinius-psichologinius veiksnius, turinčius įtakos organizacijos efektyvumui.

Vienas iš esminių veiksnių, lemiančių aukštą darbo našumą ir dėl to sėkmingą visos įmonės veiklą, yra spektaklis.

Darbingumo samprata yra psichofiziologinė, ji skiriasi nuo darbingumo sampratos, atspindinčios fizinę sveikatos būklę.

Efektyvumas išreiškiamas socialinio aktyvumo lygiais – nuo ​​nulio iki santykinio aktyvumo, kai žmogus siekia tęsti prieinamą darbo ar socialinę veiklos formą, veda aktyvus vaizdas gyvenimą.

Yra šie lygiai:

Bendrasis lygis: žmogiškasis potencialas;

Dabartinė būsena: faktinis našumo lygis, kuris kinta priklausomai nuo jo dinamikos fazių, taip pat įvairių išorinių ir vidinių veiksnių.

Apibūdinant bendrą darbingumo lygį, standartas paprastai imamas kaip vidutiniai suaugusių sveikų, normalios sveikatos ir savijautos vyrų statistiniai duomenys esant palankiam darbingumo dinamikos fazei – praėjus 2-3 valandoms nuo pamainos pradžios, 2-3 savaitės ciklo dieną.

Yra penkios veiksnių grupės, turinčios įtakos našumui:

1 grupė - dėl augančio organizmo ypatybių, pagreičio problemų; funkciniai ištekliai atsilieka nuo morfologinių, todėl paauglių ir jaunų vyrų darbingumo lygis yra žemesnis nei suaugusiųjų;

2 grupė – dėl pagyvenusių žmonių amžiaus ypatumų; su amžiumi susijęs funkcinių organizmo gebėjimų mažėjimas prasideda po 45 metų;

3 grupė - susijusi su anatominėmis ir fiziologinėmis moters kūno savybėmis, dėl kurių sumažėja moterų darbingumas, palyginti su standartiniu (ypač fizinio darbo metu);

4 grupė – siejama su individualiomis organizmo savybėmis (konstituciniais bruožais, tinkamumu). Tai reiškia fiziologinės normos būklę, todėl darbo galimybių sumažėjimas šiuo atveju yra vidutiniškas ir nesukelia darbingumo sumažėjimo;

5 grupė – patologiniai organizmo pokyčiai – tiek lėtiniai (nuolatinis darbingumo sumažėjimas), tiek ūminis (laikinas darbingumo sutrikimas).

Darbo sąlygos– tai visuma aplinkos veiksnių, turinčių įtakos žmogaus darbingumui ir sveikatai darbo procese.

Darbuotoją gamybinėje aplinkoje veikia daugybė išorinių veiksnių, kuriuos pagal kilmę galima suskirstyti į dvi grupes. Pirmoji apima veiksnius, nepriklausančius nuo gamybos ypatybių, tarp jų geografinius ir klimatinius, kuriuos lemia įmonės geografinė vietovė ir klimato zona, bei socialinius ir ekonominius. Pastarosios priklauso nuo socialinės-ekonominės visuomenės struktūros ir lemia darbuotojo padėtį visuomenėje apskritai. Jos randa savo išraišką darbo teisės aktuose, socialinių išmokų ir garantijų visumoje.

Antroji grupė apima veiksnius, kurie priklauso nuo gamybos ir jos komandos savybių. Šie veiksniai susidaro, viena vertus, veikiant technologijos, technologijos, ekonomikos ir gamybos organizavimo (gamybos ir techninio) ypatybėms, kita vertus, veikiant darbo jėgos (socialinės) ypatybėms. - psichologinis).

Gamybos ir techninių veiksnių grupė yra pati didžiausia. Tai įeina:

techniniai ir technologiniai veiksniai - įrangos ir technologijos ypatumai, darbo mechanizacijos ir automatizavimo lygis, darbo vietų įrengimo laipsnis, darbo ir poilsio režimas. Šių veiksnių įtakoje formuojasi fizinis gimdymo sunkumas, kuriam būdingas fizinio darbo apimtys ir statinis krūvis per pamainą bei neuropsichinė įtampa, nulemta apdorojamos informacijos apimties, dėmesio intensyvumo, analitinės ir fizinės veiklos intensyvumo. protinė veikla, darbo monotoniškumo laipsnis, darbo tempas;

sanitariniai ir higieniniai veiksniai - temperatūra, drėgmė, oro greitis darbo patalpoje; triukšmo, vibracijos, dulkių, dujų taršos, radiacijos lygiai; apšvietimas, darbuotojo kūno dalių kontaktas su vandeniu, variklio alyva, toksinėmis medžiagomis, bendra gamybinių patalpų būklė;

saugos faktoriai, garantuojantys darbuotojų apsaugą nuo mechaninių pažeidimų, elektros smūgio, cheminės ir radiacinės taršos;

inžineriniai ir psichologiniai veiksniai – komfortas įjungtas darbo vietos, įrangos, valdymo ir technologinio proceso eigos stebėjimo priemonių projektavimo ir išdėstymo tobulinimas, mašinų ir mechanizmų priežiūros paprastumas;

estetiniai veiksniai - architektūriniai ir planiniai interjero ir eksterjero sprendimai, estetiškai išraiškinga darbo įrankių forma ir spalva, kombinezonai, tinkamas poilsio zonų dizainas ir kt.;

buitiniai veiksniai – darbuotojų maitinimo pamainoje organizavimas; kajučių, praustuvų, dušų, tualetų buvimas ir būklė; skalbimo organizavimas, kombinezonų cheminis valymas ir remontas, patalpų ir teritorijos valymas ir kt.

Socialiniai-psichologiniai veiksniai - kolektyvo socialinė-demografinė struktūra, interesų visuma, darbuotojų vertybinės orientacijos, vadovavimo stilius padaliniuose ir visoje įmonėje, visuomeninių organizacijų veiklos mastas ir pobūdis. Šie veiksniai formuoja moralinį ir psichologinį klimatą komandoje.

Taigi žmogų ir jo veiklą veikia didelis ir sudėtingas veiksnių rinkinys, į kurį būtina atsižvelgti, norint sukurti palankiausią aplinką labai produktyviam darbui, o tai yra viena iš jo organizacijos užduočių.

Būtinas neatskiriama dalis darbo organizavimas yra jo planavimas ir apskaita. Darbo planavimas kaip darbo proporcijų, jo produktyvumo, darbuotojų skaičiaus nustatymas, darbo užmokesčio fondas gamybos programai įgyvendinti yra visos sistemos, užtikrinančios darbo funkcionavimą, dalis. Darbo apskaita yra būtina sąlyga norint nustatyti darbo efektyvumą, jo apmokėjimą ir materialines paskatas.

Darbuotojų apmokėjimo ir materialinio skatinimo klausimai taip pat yra neatsiejama darbo organizavimo dalis.

Efektyvus darbo organizavimas negali būti pasiektas griežtai nesilaikant nustatytų taisyklių ir procedūrų gamyboje, t.y. be darbo drausmės.

Praktikoje egzistuoja darbo, gamybinės, technologinės, finansinės, sutartinės ir kt.. Tokią įvairovę lemia tai, kad įvairios taisyklės, normos, reikalavimai yra nustatomi skirtingų įstaigų ir padalinių, aiškinančių, kaip laikomasi 2007 m. juos kaip tinkamą discipliną. Taigi, tai, kad darbuotojai laikosi vidaus darbo taisyklių (laikas darbo dienos pradžia ir pabaiga, pietų pertraukos ir poilsis), vidinės gamybos elgesio normų, reiškia darbo drausmę. Tikslus visų technologijų reikalavimų įvykdymas kiekvienam gamybos procesui sudaro technologinę discipliną. Savalaikis ir tikslus gamybinių užduočių vykdymas, pareigybių aprašymų įvykdymas, kruopštus požiūris į įrangą, įrankius, įrankius, žaliavas ir medžiagas, darbo apsaugos, saugos, pramonės sanitarijos, priešgaisrinės saugos taisyklių laikymasis sudaro gamybos drausmę. Darbo drausmės samprata apjungia išvardytas disciplinų rūšis ir pasireiškia sąmoningu darbuotojų tarnybinių pareigų atlikimu.

Darbo organizavimą įmonėje palaiko darbuotojų darbinis aktyvumas ir kūrybinė iniciatyva. Demokratijos plėtra ir gilinimas visuomenėje ir gamyboje, įgyvendinant šalies politinės sistemos ir ekonomikos reformas, didėjantis įmonių ekonominis savarankiškumas sukuria palankią aplinką darbiniam aktyvumui ir darbuotojų kūrybinei iniciatyvai didinti, per šias svarbiausias darbuotojų savybes įtakoja darbo organizavimo lygio augimą ir gamybos efektyvumą.

Apsvarstykite socialiniai veiksniai.

Pirmiausia pristatykime koncepciją socialinė grupė.

Grupė yra realaus gyvenimo darinys, kuriame žmonės yra suburti, vienyti kažkokiu bendru bruožu, bendros veiklos pobūdžiu arba patalpinti į kokias nors identiškas sąlygas, aplinkybes, tam tikru būdu suvokdami savo priklausymą šiam dariniui.

Socialinių grupių parinktys

Prie elementarių bet kurios grupės parametrų priskiriama: grupės sudėtis (ar jos sudėtis), grupės struktūra, grupės procesai, grupės normos ir vertybės, sankcijų sistema. Kiekvienas iš šių parametrų gali įgyti visiškai skirtingą reikšmę, priklausomai nuo tiriamos grupės tipo. Taigi, pavyzdžiui, grupės sudėtis gali būti apibūdinama skirtingai, atsižvelgiant į tai, ar, pavyzdžiui, kiekvienu konkrečiu atveju grupės narių amžius, profesinės ar socialinės savybės yra reikšmingos. Kitaip tariant, mes iš karto nustatome tam tikrą parametrų rinkinį, apibūdinantį grupės sudėtį, atsižvelgiant į veiklos tipą, su kuriuo ši grupė yra susijusi. Natūralu, kad didelių ir mažų socialinių grupių ypatumai ypač stipriai skiriasi, todėl juos reikia tirti atskirai.

Tą patį galima pasakyti ir apie grupės struktūrą. Yra keletas gana formalių grupės struktūros bruožų, kurie vis dėlto daugiausia atsiskleidžia tiriant mažas grupes: pirmenybių struktūra, „galios struktūra“, komunikacijų struktūra.

Grupės struktūra

Tačiau jei grupę nuosekliai laikome veiklos subjektu, tai atitinkamai reikia žiūrėti ir į jos struktūrą. Labai reikšminga charakteristika yra emocinė grupės struktūra – tarpasmeninių santykių struktūra, taip pat jos ryšys su funkcine grupės veiklos struktūra. Socialinėje psichologijoje ryšys tarp šių dviejų struktūrų dažnai vertinamas kaip santykis tarp „neformalių“ ir „formalių“ santykių.

Svarbus individo padėties grupėje ypatybių komponentas yra „grupinių lūkesčių“ sistema. Šis terminas reiškia paprastą faktą, kad kiekvienas grupės narys joje ne tik atlieka savo funkcijas, bet ir būtinai yra kitų suvokiamas, vertinamas. Visų pirma tai reiškia, kad kiekviena pareigybė, kaip ir kiekvienas vaidmuo, turi atlikti tam tikras funkcijas ir ne tik paprastą jų sąrašą, bet ir šių funkcijų atlikimo kokybę. Grupė per laukiamų elgesio modelių sistemą, atitinkančią kiekvieną vaidmenį, tam tikru būdu kontroliuoja savo narių veiklą. Kai kuriais atvejais gali būti neatitikimų tarp lūkesčių, kuriuos grupė turi bet kuriam jos nariui, ir jo tikro elgesio, tikrojo būdo, kaip jis atlieka savo vaidmenį. Kad ši lūkesčių sistema būtų kažkaip apibrėžta, grupėje yra dar du nepaprastai svarbūs dariniai: grupinės normos ir grupinės sankcijos.

Grupės normos

Visos grupės normos yra socialinės normos; atstovauja „įstaigoms, modeliams, deramų standartams visos visuomenės ir socialinių grupių bei jų narių požiūriu. elgesys“.

Siauresne prasme grupės normos – tai tam tikros taisyklės, kurias kuria grupė, ji priima ir kurioms turi paklusti jos narių elgesys, kad būtų galima bendra jų veikla. Taigi, normos atlieka reguliavimo funkciją šios veiklos atžvilgiu. Grupės normos siejamos su vertybėmis, nes bet kokios taisyklės gali būti suformuluotos tik remiantis kai kurių socialiai reikšmingų reiškinių priėmimu ar atmetimu. Kiekvienos grupės vertybės formuojamos remiantis tam tikro požiūrio į socialinius reiškinius išsiugdymu, kurį lemia šios grupės vieta socialinių santykių sistemoje, jos patirtis organizuojant tam tikrą veiklą.

Nors sociologijoje vertybių problema nagrinėjama visa apimtimi, socialinei psichologijai nepaprastai svarbu vadovautis tam tikrais sociologijoje nustatytais faktais. Svarbiausia iš jų – skirtinga įvairių vertybių reikšmė grupės gyvenimui, skirtinga koreliacija su visuomenės vertybėmis. Kalbant apie santykinai bendras ir abstrakčias sąvokas, tokias kaip gėris, blogis, laimė ir kt., galime pasakyti, kad šiame lygmenyje vertybės yra bendros visoms socialinėms grupėms ir kad jas galima laikyti vertybėmis. visuomenės. Tačiau pereinant prie konkretesnių socialinių reiškinių, tokių kaip darbas, išsilavinimas, kultūra, vertinimo, grupės pradeda skirtis priimtais įverčiais. Įvairių socialinių grupių vertybės gali nesutapti viena su kita, ir šiuo atveju sunku kalbėti apie visuomenės vertybes. Požiūrio į kiekvieną ir tokią vertybę specifiką lemia socialinės grupės vieta socialinių santykių sistemoje. Normos, kaip taisyklės, reglamentuojančios grupės narių elgesį ir veiklą, be abejo, yra pagrįstos būtent grupės vertybėmis, nors kasdieninio elgesio taisyklės negali turėti jokios specialios grupės specifikos, todėl grupės normos apima ir visuotinai galiojančias normas, ir specifines, jos sukurtas. grupė. Visi jie kartu veikia kaip svarbus socialinio elgesio reguliavimo veiksnys, užtikrinantis įvairių grupių padėties socialinėje visuomenės struktūroje sutvarkymą. Analizės specifiškumas gali būti užtikrintas tik tada, kai atskleidžiamas šių dviejų tipų normų santykis kiekvienos grupės gyvenime ir tam tikro tipo visuomenėje.

Formalus požiūris į grupinių normų analizę, kai eksperimentiniai tyrimai atskleidžia tik individo grupės normų priėmimo ar atmetimo mechanizmą, bet ne jų turinį, nulemtą veiklos specifikos, yra aiškiai nepakankamas. Suprasti individo santykį su grupe galima tik su sąlyga, kad nustatoma, kokias grupės normas jis priima, o kurias atmeta ir kodėl taip daro. Visa tai ypač svarbu, kai atsiranda neatitikimas tarp grupės ir visuomenės normų ir vertybių, kai grupė pradeda orientuotis į vertybes, kurios nesutampa su visuomenės normomis.

Svarbi problema yra kiekvieno grupės nario normų priėmimo matas: kaip individas priima grupės normas, kiek kiekvienas iš jų nukrypsta nuo šių normų laikymosi, kaip socialiniai ir asmeninės“ normos koreliuoja. Viena iš socialinių (taip pat ir grupinių) normų funkcijų slypi būtent tame, kad per jas visuomenės reikalavimai „yra kreipiami ir pateikiami žmogui kaip individui ir tam tikros grupės, bendruomenės, visuomenės nariui“. Kartu būtina išanalizuoti sankcijas – mechanizmus, kuriais grupė „sugrąžina“ savo narį į normų laikymosi kelią. Sankcijos gali būti dviejų rūšių: skatinančios ir draudžiančios, teigiamos ir neigiamos. Sankcijų sistema skirta ne kompensuoti už įsipareigojimų nevykdymą, o užtikrinti, kad būtų laikomasi reikalavimų. Sankcijų tyrimas prasmingas tik analizuojant konkrečias grupes, nes sankcijų turinys koreliuoja su normų turiniu, o pastarąsias lemia grupės savybės.

Taigi nagrinėjamas sąvokų rinkinys, kurio pagalba vykdomas socialinis-psichologinis grupės apibūdinimas, yra tik tam tikras sąvokų tinklas.

Socialinių grupių tipai

Socialinė grupė, kaip nurodyta „Sociologiniame enciklopediniame žodyne“ (M., 1998), yra „individų visuma, kurią vienija bet koks bendras bruožas: bendra erdvinė ir laiko egzistencija, veikla, ekonominės, demografinės, psichologinės ir kitos savybės. “ ir mažoms grupėms.

„Maža grupė suprantama kaip maža grupė, kurios narius vienija bendra socialinė veikla ir yra tiesioginis asmeninis bendravimas, kuris yra emocinių santykių, grupės normų ir grupinių procesų atsiradimo pagrindas“

Grupė turi turėti savo vertybes, t.y. kažkas turi veikti kaip asociacijos centras (simbolis, šūkis, idėja ir pan.). Dėl to grupėje išsivysto specifinis bendruomeniškumo jausmas, kuris išreiškiamas žodyje „mes“. Atsirandantis „mes“ supratimas veikia kaip psichinis ryšys, kuris prisideda prie šios grupės narių vienijimosi ir yra bendro grupės veiksmo bei solidarumo pagrindas.

komanda yra ypatingas mažos grupės atvejis.

Ypatingas mažos grupės pasireiškimas yra kolektyvas.

Darbo jėgos formavimo ir tobulėjimo procesas

Darbo socialinis ir ekonominis efektyvumas, esant kitoms sąlygoms vienodai, tiesiogiai priklauso nuo komandos sanglaudos lygio.

Komandos sanglauda reiškia jos narių elgesio vienybę, pagrįstą bendrais interesais, vertybinėmis orientacijomis, normomis, tikslais ir veiksmais jiems pasiekti. Sanglauda yra svarbiausia sociologinė komandos savybė. Savo esme jis panašus į savo gamybinės veiklos ekonomines charakteristikas – darbo našumą. Be to, glaudaus kolektyvo nariai, kaip taisyklė, neskuba iš jos išeiti; sumažėjusi darbo jėgos kaita.

Savo kryptimi kolektyvo sanglauda gali būti teigiama (funkcinė), t.y. orientuotas į savo darbinės veiklos tikslus ir uždavinius bei neigiamas (disfunkcinis), skirtas socialiniams tikslams, gamybinės veiklos tikslams prieštaraujantiems tikslams pasiekti.

Svarbiausias dalykas kuriant darnią komandą yra žmonių atranka pagal jų gyvenimo vertybių, susijusių su profesine veikla ir moralinių žmogaus egzistencijos aspektų, sutapimą.

Komandos formavimo etapai

Yra trys darbo kolektyvo sanglaudos etapai, kiekvienas iš jų atitinka tam tikrą jo išsivystymo lygį.

Pirmas lygmuo- orientacija, kuri atitinka žemą komandos išsivystymo lygį - formavimosi stadiją. Šiam etapui būdinga tai, kad paprasta žmonių asociacija virsta grupe, turinčia bendrų tikslų ir uždavinių, ideologinės orientacijos. Kiekvienas komandos narys yra nukreipiamas į naują jam skirtą komandą. Tai gali būti kryptinga orientacija ir orientacija į save. Tikslingą orientaciją vykdo vadovas, parinkdamas ir įdarbindamas personalą, išsamią informaciją apie veiklos tikslus ir uždavinius, veiklos planus ir sąlygas. Kartu būtina atsižvelgti į tai, kaip nauji darbuotojai gali įsilieti į formuojamą kolektyvą, dirbti kartu. Svarbu tinkamai išdėstyti darbuotojus darbo vietoje. Jei vienas kitam simpatizuojantys žmonės pasirodo esantys kaimyninėse, technologiškai tarpusavyje susijusiose vietose, tai pagerina jų nuotaiką, padidina darbo ir kūrybinį aktyvumą.

Kiekvienas turi savo asmeninį supratimą apie bendradarbius, kaip jis norėtų matyti savo komandą. Todėl kryptingą orientaciją visada papildo orientacija į save.

Jei komandoje vyrauja į tikslą orientuota orientacija, tai daugumos komandos narių bendras tikslas virsta vidiniu poreikiu, o orientacijos etapą gana greitai pakeičia kitas.

Antrasis etapas- abipusiai prisitaikantis, tai yra bendrų komandos narių elgesio nuostatų formavimas. Šios nuostatos gali formuotis dviem būdais: pagal kryptingą lyderio auklėjamąją įtaką ir per prisitaikymą prie savęs, kaip mėgdžiojimo ir tapatinimosi rezultatas.

Imitacija slypi tame, kad žmogus nesąmoningai perima kitų elgesį, jų požiūrį ir reakciją į tam tikras situacijas. Tai mažiausiai kontroliuojamas nuostatų formavimo būdas, kuris ne visada duoda teigiamų rezultatų.

Identifikacija – žmogaus sąmoningas laikymasis bet kokių elgesio modelių, normų ir standartų, savo elgesio taisyklių susitapatinimas (susitapatinimas) su jais. Šiuo atveju žmogus jau apmąsto konkretaus žmogaus elgesį ir sąmoningai nustato, ar panašioje situacijoje jis turėtų elgtis taip pat, ar kitaip.

Abipusės adaptacijos stadija atitinka vidutinį komandos išsivystymo lygį, pasižymintį jos turto (aktyvios grupės) sukūrimu.

Trečias etapas- kolektyvo darna, arba konsolidacijos etapas, jos brandos etapas. Lyderis čia veikia ne kaip išorinė jėga, o kaip žmogus, kuris labiausiai įkūnija komandos tikslus. Tokioje komandoje vyrauja savitarpio pagalbos ir bendradarbiavimo santykiai.

Atsižvelgiant į sanglaudos laipsnį, išskiriami trys komandų tipai:

glaudus, arba konsoliduotas, kuriam būdingi glaudūs jos narių santykiai, solidarumas ir draugystė, nuolatinė savitarpio pagalba. Tokios komandos sudėtis yra gana stabili. Tokia komanda, kaip taisyklė, turi aukštus gamybos rodiklius, gerus darbo drausmė, didelis darbuotojų aktyvumas;

išskaidytas (silpnai vieningas), susidedantis iš daugybės socialinių ir psichologinių grupių, kurios yra nedraugiškos viena kitai ir turi savo lyderius. Grupių rodikliai, industrinės disciplinos lygis, vertybinės orientacijos, tokių grupių veikla labai skiriasi;

nesuvienytas (konfliktas) - savo esme formali komanda, kurioje kiekvienas yra vienas, tarp jos narių nėra asmeninių draugiškų kontaktų, juos sieja grynai oficialūs santykiai. Tokiose komandose dažnai kyla konfliktų, vyksta didelė personalo kaita.

Reikėtų nepamiršti, kad darbo kolektyvo sanglaudos ir vystymosi procesas yra grįžtamasis procesas. Esant tam tikroms aplinkybėms, jis gali sustoti ir net virsti sau priešingu procesu – irimo procesu. To priežastis gali būti komandos vadovo ar sudėties pasikeitimas, jos veiklos tikslai, reikalavimų lygis ar kiti darbo situacijos pokyčiai.

Darbo kolektyvo sanglaudos procesas valdomas darant įtaką sanglaudą lemiantiems veiksniams.

Bendrieji (išoriniai) veiksniai apima socialinių santykių pobūdį, mokslo ir technologijų pažangos išsivystymo lygį, ekonominės veiklos mechanizmo ypatybes, o specifiniams (vidiniams) veiksniams priskiriamas gamybos organizavimo ir valdymo lygis. pati komanda, jos socialinis-psichologinis klimatas, asmeninė sudėtis.

Santykiai kolektyve, jo darna labai priklauso nuo to, kokie yra patys kolektyvo nariai, kokios jų asmeninės savybės ir bendravimo kultūra, pasireiškianti emocinės šilumos, simpatijos ar antipatijos laipsniu. Darbo kolektyvas susidaro iš atskirų darbuotojų, apdovanotų skirtingomis psichinėmis savybėmis, skirtingomis socialinėmis savybėmis. Kitaip tariant, darbo kolektyvo nariai yra skirtingų temperamentų, amžiaus ir lyties bei etninių grupių atstovai, turi skirtingus įpročius, pažiūras, interesus, kurie iš esmės yra jų socialinių pozicijų bendrumas ar skirtumas.

Tam tikrų asmeninių savybių vyravimas tarp kolektyvo narių turi įtakos kolektyvo viduje besiformuojantiems santykiams, jo psichinės nuostatos pobūdžiui, suteikia jai tam tikrą bruožą, galintį prisidėti prie jo darnos ar trukdyti jam. Ypač stipriai kolektyvo vienybei trukdo neigiami charakterio bruožai, tokie kaip susierzinimas, pavydas, liguistas savęs vertinimas.

socialinis vaidmuo

Vadovavimo stilius vaidina svarbų vaidmenį formuojant ir telkiant komandą. Vadovas savo kasdienėje veikloje turi atsižvelgti į tai, kad jo darbuotojai yra skirtingo charakterio, socialinių-psichologinių savybių, įvairaus bendrojo ugdymo ir specialaus pasirengimo. Tam reikia ištirti jų charakterį, gebėjimą pasirinkti būdus, kaip paveikti žmogų, priklausomai nuo charakterio savybių, konkrečios veiklos, socialinių savybių. Ne kiekvienas specialistas gali būti geras vadovas.

Šiuo atžvilgiu ypač aktualu tampa nustatyti vadovų asmeninių ir dalykinių savybių atitikties funkciniams reikalavimams laipsnį.

Komunikacija vaidina svarbų vaidmenį kuriant komandą.

Bendravimas- žmogaus poreikis, svarbiausia jo darbinės veiklos sąlyga, kolektyvą organizuojanti ir vienijanti jėga.

Komunikacija kaip darbo jėgos sutelkimo priemonė atlieka pažinimo, komunikacines ir reguliavimo funkcijas.

Kognityvinė funkcija susideda iš to, kad komandos ar grupės nariai bendraudami keičiasi informacija apie save, savo bendražygius, jiems priskirtų problemų sprendimo būdus ir būdus. Tokių mainų procese kiekvienas komandos narys turi galimybę išmokti efektyvesnių darbo metodų ir metodų, susieti savo individualų jo įgyvendinimo stilių su bendruoju ir atlikti savo darbą taip, kad atitinka šioje komandoje priimtas taisykles ir metodus. Ir tai formuoja darbo vienybę, reikalingą normaliam komandos funkcionavimui.

Komunikacinė funkcija susideda iš to, kad bendraudami kolektyvo nariai formuoja savo ir bendrą kolektyvinę emocinę būseną. Emocijos – tai žmogaus reakcija į tam tikrus dirgiklius. Bendravimo procese gimsta įvairios emocijos. Bendravimas gali būti lydimas užuojautos, bendrininkavimo, tarpusavio supratimo ir prisidėti prie emocinės žmogaus būsenos iškrovos, tačiau taip pat gali sukurti tam tikro lygio emocinę įtampą, psichologinį šališkumo, atstūmimo, susvetimėjimo barjerą.

Reguliavimo funkcija pasireiškia komandos narių poveikiu bendradarbiams, jų elgesiui, veiksmams, veiklai, vertybinių orientacijų sistemai. Jis reguliuoja komandos narių sąveiką ir formuoja santykius didesniu mastu vertikaliai (vadovo-pavaldinio sistemoje). Lyderiai vaidina svarbų vaidmenį formuojant šiuos santykius. Jo poveikio komandai efektyvumas labai priklauso nuo bendravimo su pavaldiniais organizavimo. Vadovas turi būti nešališkas, vienodai reiklus ir reiklus su visais pavaldiniais. Tačiau reiklumas veikia, kai jis yra organizaciškai apgalvotas, psichologiškai pagrįstas ir išreikštas moralės standartus atitinkančia forma. Grubus kolektyvas, šauksmas ne tik neprisideda prie efektyvaus bendrų reikalų sprendimo, kolektyvo suvienijimo, bet sukuria net naujų komplikacijų, erzina ir skaldo jos narius.

Tačiau santykių formavimo kolektyve, jo darnos problema turėtų būti nagrinėjama ne tik per vadovo – pavaldinio, bet ir pavaldinio – vadovo santykių sistemą. Pavaldiniai žino, koks turi būti vadovas ir kaip jis turi kurti santykius su pavaldiniais: laikytis tam tikrų bendravimo taisyklių, atsižvelgti į individualias pavaldinių ypatybes, jų sveikatos būklę, nuotaiką ir kt. Tai visiškai taikoma pavaldiniams. Neretai vadovo reiklumą pavaldiniui pastarasis suvokia kaip žiaurumą, bejausmiškumą ir niekšiškumą.

Nagrinėjamų funkcijų įgyvendinimas komandoje suformuoja tam tikrą santykių sistemą, kuri skirstoma į formalus(verslo, pareigūno) ir neformalus(asmeninis, neformalus). Formalūs santykiai tarp žmonių užsimezga, kai jie atlieka tam tikrus gamybos vaidmenis. Juose atsispindi pareigūnų, įvairių kategorijų ir kvalifikacijos darbuotojų, vadovų ir pavaldinių funkciniai santykiai, jie grindžiami normomis, standartais, teisėmis ir pareigomis. Formalių santykių turinys – abipusis reiklumas, atsakingumas, bičiuliškas bendradarbiavimas, savitarpio pagalba.

Kiekviename darbo kolektyve greta formalių santykių yra ir neformalūs santykiai, kolektyvo mikrostruktūra. Jie taip pat atsiranda esant funkciniams ryšiams tarp komandos narių, tačiau remiantis jų individualiomis-asmeninėmis savybėmis ir išreiškiami šių savybių vertinimu. Šie santykiai gali kilti tarp draugų ir priešų, draugų ir piktadarių, tiek dėl oficialių, tiek dėl neoficialių funkcijų. Neformalių santykių pagrindas yra trauka ir atstūmimas, trauka ir atstūmimas, simpatijos ir antipatijos.

Formalūs ir neformalūs santykiai yra glaudžiai susiję ir sąveikauja. Formalūs santykiai gali pagyvinti neformalius, sulėtinti ar paspartinti jų raidos procesą, suteikti jam tam tikrą kryptį ir socialinį charakterį. Neformalūs santykiai savo ruožtu gali aktyviai paveikti formalius, įgyti stabilų charakterį ir peraugti į formalius. Jie gali papildyti, konkretizuoti, skatinti formalių santykių tikslus, gali būti jiems abejingi, abejingi arba netgi gali šiems tikslams prieštarauti.

Labai svarbu, kad neformalūs santykiai ne tik neprieštarautų formaliems, bet būtų jų natūralus papildymas, ir daug kas priklauso nuo komandos vadovo. Vadovas yra formalus vadovas, o jo pavaldiniai gali burtis į neformalias grupes, kurios turės savo neformalius vadovus. O jei lyderis turi pakankamai sveiko proto ir patirties, tuomet jis stengsis pelnyti neformalaus lyderio pasitikėjimą ir per jį paveikti neformalios grupės narių elgesį.

Socialinis-psichologinis komandos portretas

Darbo kolektyvo sanglauda priklauso nuo socialinio-psichologinio klimato, apibūdinančio socialinį kolektyvo veidą, jo gamybinį potencialą.

Socialinio-psichologinio klimato kokybė komandoje lemia lyderio požiūrį į visą visuomenę, į savo organizaciją ir į kiekvieną žmogų atskirai. Jeigu, jo supratimu, žmogus pristatomas kaip resursas, žaliavos ir gamybos bazė, tai toks požiūris neduos tinkamo rezultato, valdymo procese atsiras šališkumas ir išteklių trūkumas arba perskaičiavimas konkrečiai užduočiai atlikti. .

Pagal socialinis-psichologinis klimatas Darbo kolektyvas turėtų būti suprantamas kaip socialinių – psichologinių santykių sistema, atspindinti subjektyvią atskirų darbuotojų ir socialinių grupių integraciją bendriems gamybos tikslams įgyvendinti. Tai vidinė komandos būsena, susiformavusi dėl jos narių bendros veiklos, jų tarpusavio sąveikos. Socialinis-psichologinis klimatas priklauso nuo kolektyvo stiliaus ir kolektyvo narių požiūrio į jį, jų vienas kito suvokimo ypatumų (vertinimų, nuomonių, reakcijos į žodžius ir poelgius), abipusiai išgyvenamų jausmų (simpatijų antipatijos, empatija, simpatija), psichologinė vienybė (poreikių bendruomenė, interesai, skoniai, vertybinės orientacijos, konflikto lygis, kritikos ir savikritikos pobūdis) ir kt.

Socialinio-psichologinio klimato įtaka kolektyvo sanglaudai ir vystymuisi gali būti dvejopa – stimuliuojanti ir stabdanti, o tai yra pagrindas jos diferencijavimui į palankią (sveiką) ir nepalankią (nesveiką).

Šios savybės gali būti palankaus socialinio ir psichologinio klimato kriterijai:

Pirma, kolektyvinės sąmonės lygmenyje:

teigiamas savo gamybinės veiklos įvertinimas;

kolektyvo gyvenime vyraujanti optimistiška nuotaika;

antra, elgesio lygyje:

Sąžiningas, iniciatyvus komandos narių požiūris į savo pareigas;

žemas konfliktų lygis tarpasmeniniuose santykiuose;

nėra arba nedidelė darbuotojų kaita.

Kolektyvuose, kuriuose neįvertinama socialinio-psichologinio klimato svarba, tarp žmonių klostosi įtempti santykiai, pasireiškiantys dažnais konfliktais.

Palankaus psichologinio klimato kūrimas komandoje

Komandos lyderystė yra mokslo ir meno derinys. Amerikietiškos vadybos požiūriu, lyderystės esmė – darbą atlikti ne savo, o svetimomis rankomis. Tiesą sakant, dar sunkesnė užduotis – priversti dirbti ne tik kitų rankas, bet ir galvas. Todėl neprotinga pasikliauti tik savimi, laikant save visažiniu ir viską galinčiu. Niekada neturėtumėte daryti patys to, ką gali ir turi daryti pavaldiniai (išskyrus asmeninio pavyzdžio atvejus)

Kiekvienos užduoties atlikimas turi būti stebimas ir vertinamas (kontrolės formos neturėtų būti totalitarinės); kontrolės trūkumas gali paskatinti darbuotoją galvoti apie jo darbo nenaudingumą. Nereikia valdymo paversti smulkia globa.

Jei darbuotojo pasiūlytas savarankiškas problemos sprendimas iš esmės neprieštarauja vadovybės požiūriui, nereikia varžyti darbuotojo iniciatyvos ir ginčytis dėl smulkmenų.

Kiekvienas darbuotojo pasiekimas ir jo iniciatyva turėtų būti nedelsiant pažymėti. Padėkoti pavaldiniui galite kitų darbuotojų akivaizdoje. Žmogų skatina teigiamas savo veiksmų įvertinimas ir nusiminimai, jei nepastebi ir neįvertina sėkmės darbe.

Kai darbuotojas yra tam tikru būdu talentingesnis ir sėkmingesnis nei jo vadovas, tai nėra kažkas neigiamo; gera pavaldinių reputacija yra vadovo pagyrimas ir jam priskiriama.

Nereikšti švelnių pastabų pavaldiniui, padariusiam nesunkų nusižengimą, kitų asmenų, darbuotojų ar pavaldinių akivaizdoje; Žmogaus žeminimas nėra pats geriausias auklėjimo būdas.

Nėra prasmės kritikuoti žmones. Konstruktyviau būtų kritikuoti jų klaidas, nurodant, iš kokių trūkumų tokios klaidos gali atsirasti. Ir juo labiau, nebūtina nurodyti šių žmogaus trūkumų – visas išvadas jis turi padaryti pats.

Konfliktinėje situacijoje šiurkščių, įžeidžiančių žodžių vartojimas (jei situaciją pavyks išspręsti be jų) bus pražūtingas.

Labai svarbus: pagarbos ir dar daugiau užuojautos kibirkštėlė, kurią vadovas pasėja į pavaldinio sielą, gali jį įkrauti už kūrybišką pasiaukojantį darbą, nepaisant laiko.

Tikslus minčių formulavimas: profesinis raštingumas, vadybinė kompetencija, bendroji kultūra pasireiškia kalbėjimo manieroje. Lengvai nubrėžiama ir suformuluota mintis skatina bendrauti, pašalina galimą konfliktą dėl nesusipratimo.

Teisingai pasakyta pastaba pašalina nereikalingą dirginimą. Kartais pravartu pateikti komentarus klausimo forma: "Ar manote, kad čia klaida?" arba "kaip tu manai..."

Vadovo gebėjimas ginti visos komandos ir kiekvieno savo pavaldinio interesus yra gera priemonė įgyti autoritetą ir suburti darbuotojus į vieną grupę.

Patikimumas ir nepasitikėjimas – svarbiausios žmogaus savybės, nuo kurių priklauso socialinis-psichologinis klimatas kolektyve. Perdėtas, perdėtas patiklumas išskiria nepatyrusius, lengvai įskaudinamus žmones. Jiems sunku būti gerais lyderiais. Tačiau baisiausia yra visų įtarinėjimas. Vadovo nepatiklumas beveik visada gimdo pavaldinių netikėjimą. Rodydamas nepasitikėjimą žmonėmis, žmogus beveik visada apriboja savitarpio supratimo galimybę, taigi ir kolektyvinės veiklos efektyvumą.

Vadovavimas

Socialinė-psichologinė kolektyvo struktūra baigiasi vadovo paskyrimu.

Lyderystė yra vienas iš socialinių ir psichologinių veiksnių, turinčių įtakos rezultatams. Lyderystės potencialas – tai visuma psichologinių savybių, atitinkančių grupės poreikius ir labiausiai naudingų sprendžiant probleminę situaciją, į kurią ši grupė pateko. Lyderystė – lyderystė skatinant, planuojant ir organizuojant grupės veiklą. Už gebėjimo vadovauti slypi tokios neatsiejamos savybės kaip „polinkis į pavojų“, „vadybiniai sugebėjimai“ ir aukšta „asmeninė veikla“.

„Prisiderinimas prie pavojų“ reiškia didelį veiksmų efektyvumą esant stresui, taip pat jautrumą galimam pavojui ir bebaimiškumą.

Veiksmai stresinėmis sąlygomis, kurie labiausiai tinka tikro lyderio vaidmeniui, slypi jo pirmenybėje ginti grupę, organizuojant grupės veiksmus, puolant veiksmus, pasirenkant grupės elgesio strategiją ir taktiką. Jautrumas – tai lyderio gebėjimas numatyti stresą keliančių aplinkybių galimybę ir jų vystymosi galimybes. Bebaimiškumas sutartinai įvardijamas kaip savybė, leidžianti lyderiui ilgiausiai ištverti į jį nukreiptas grėsmes ir greičiau atsigauti po pralaimėjimų.

Vadovavimo gebėjimų struktūroje vadovaujančios funkcijos yra grupės vidaus agresyvumo (konflikto) slopinimo ir paramos silpniems grupės nariams teikimo, būsimų grupės veiksmų planavimo funkcijos.

Aukštas asmeninis lyderio aktyvumas apima platų asmeninių pasireiškimų spektrą – nuo ​​iniciatyvos ir kontakto iki fizinio mobilumo ir polinkio į laikinus aljansus su skirtingais grupės nariais.

Psichoanalitikai išskyrė dešimt lyderystės tipų

1. „Suverenas“ arba „patriarchalinis valdovas“. Griežto, bet mylimo tėvo pavidalo lyderis geba nuslopinti ar išstumti neigiamas emocijas, įkvėpti žmonėms pasitikėjimo savimi. Jis nominuotas meilės pagrindu ir gerbiamas.

2. „Lyderis“. Jame žmonės mato savo norų išraišką, susitelkimą, atitinkantį tam tikrą grupės standartą. Vadovo asmenybė yra šių standartų nešėja. Jie bando jį mėgdžioti grupėje.

3. „Tironas“. Jis tampa lyderiu, nes įkvepia kitiems paklusnumo jausmą ir neapsakomą baimę, jis laikomas stipriausiu. Tironas lyderis yra dominuojanti, autoritarinė asmenybė, paprastai jo bijoma ir jam paklūsta.

4. „Organizatorius“. Jis veikia grupės nariams kaip jėga išlaikyti „aš koncepciją“ ir patenkinti kiekvieno poreikius, malšina kaltės ir nerimo jausmus. Toks vadovas žmones vienija, jis yra gerbiamas.

5. „Gundytojas“. Žmogus tampa lyderiu žaisdamas kitų silpnybėmis. Jis veikia kaip „stebuklinga jėga“, išlieja nuslopintas kitų žmonių emocijas, užkerta kelią konfliktams, mažina įtampą. Toks vadovas yra dievinamas ir dažnai pamirštamas dėl visų savo trūkumų.

6. „Herojus“. Aukotis dėl kitų; šis tipas ypač pasireiškia grupinio protesto situacijose – jo drąsos dėka kiti vadovaujasi juo, įžvelgia jame teisingumo etaloną. Didvyriškas lyderis traukia žmones kartu.

7. „Blogas pavyzdys“. Veikia kaip užkrečiamumo šaltinis bekonfliktiškai asmenybei, emociškai užkrečia kitus.

8. „Stabas“. Jis traukia, traukia, teigiamai užkrečia aplinką, yra mylimas, dievinamas ir idealizuojamas.

9. „Atstumtieji“.

10. Atgailos ožys.

Yra skirtumas tarp "formalus" vadovavimas – kai įtaka kyla iš oficialios padėties organizacijoje, ir "neformalus" lyderystė – kai įtaka atsiranda dėl to, kad kiti pripažįsta lyderio asmeninį pranašumą. Daugeliu atvejų, žinoma, šios dvi įtakos rūšys didesniu ar mažesniu mastu yra persipynusios.

Oficialiai paskirtas padalinio vadovas turi pranašumą laimėdamas lyderio pozicijas grupėje, todėl dažniau nei bet kas kitas tampa pripažintu lyderiu. Tačiau jo statusas organizacijoje ir tai, kad jis yra paskirtas „iš išorės“, kelia jį į padėtį, kuri šiek tiek skiriasi nuo neformalių natūralių lyderių. Visų pirma, noras kilti įmonių laiptais jį skatina tapatinti save su didesniais organizacijos padaliniais nei su grupe savo pavaldinių. Jis gali manyti, kad emocinis prisirišimas prie jokios darbo grupės neturėtų stabdyti šiame kelyje, todėl tapatinimasis su organizacijos vadovybe yra pasitenkinimo šaltinis jo asmeninėms ambicijoms. Bet jei jis žino, kad nepakils aukščiau, ir to ypač nesiekia, dažnai toks vadovas stipriai susitapatina su savo pavaldiniais ir daro viską, ką gali, kad apgintų jų interesus.

Formalūs vadovai pirmiausia nustato, kaip, kokiais būdais reikia pasiekti kitų žmonių paprastai išsikeltą tikslą, organizuoti ir vadovauti pavaldinių darbui pagal detaliuosius planus, užimdami pasyvią poziciją. Sąveiką su kitais jie kuria remdamiesi aiškiu teisių ir pareigų reglamentavimu, stengiasi jų neperžengti, matydami save ir kitus vienos organizacijos narius, kuriuose turėtų vyrauti tam tikra tvarka ir disciplina.

Priešingai, neformalūs lyderiai nustato, kokių tikslų siekti, formuluodami juos patys, nesileisdami į nereikalingas smulkmenas. Jų sekėjai yra tie, kurie dalijasi savo pažiūromis ir yra pasirengę jomis vadovautis, nepaisydami sunkumų, o vadovai tuo pačiu atsiduria įkvėpėjų vaidmenyje, priešingai nei vadovai, kurie atlygiu ar bausme užtikrina tikslų pasiekimą. Skirtingai nuo formalių lyderių, neformalūs lyderiai nėra kontroliuojami kitų, bet kuria santykius su pasekėjais pasitikėdami jais.

Apibendrindami tai, kas pasakyta, naudosime lentelę, kuri parengta pagal O. Vikhanskio ir A. Naumovo medžiagas.

Komandoje, kurios bendras lygis žemesnis už vidutinį, neformalus vadovas dažniausiai veikia kaip bet kokių klausimų ekspertas ar emocinis centras, gali nudžiuginti, užjausti, padėti. Aukšto išsivystymo lygio komandoje jis visų pirma yra intelektualus centras, idėjų šaltinis, konsultantas sunkiausiomis problemomis. Ir abiem atvejais jis yra komandos integratorius, aktyvių jos veiksmų iniciatorius ir organizatorius, modelis, su kuriuo likusieji lygina savo mintis ir veiksmus.

Kadangi neformalus lyderis atspindi kolektyvo interesus, jis yra savotiškas kontrolierius, besirūpinantis, kad konkretūs kiekvieno jos nario veiksmai neprieštarautų bendriems interesams, nesumenkintų grupės vienybės. Esant būtiniems atvejams, jis gali dėl to konfliktuoti su administracija, net ir gamybinės veiklos srityje leisti priimti tik tuos sprendimus, kurie neprieštarauja jo atstovaujamos komandos interesams. Kovoti su šiuo reiškiniu praktiškai neįmanoma, nes spaudimas lyderiui tik sukelia dar didesnį kolektyvo vienybę ir priešinimąsi administracijai.

Tradicinė socialinių-psichologinių rezervų (potencialų) panaudojimo strategija – visapusiškai išvystyti teigiamus reiškinius (palankų socialinį-psichologinį klimatą, orientuotis į teigiamas vertybes, tarpasmeninį suderinamumą, sanglaudą ir kt.) ir neutralizuoti arba atsikratyti akivaizdžiai neigiamų. reiškiniai (psichologinė įtampa, intensyvūs konfliktai, grupės izoliacija ir kt.).

Žmonių sąveikos efektyvumas priklauso nuo komunikacinės kompetencijos (komunikacinės kompetencijos), t.y. gebėjimas užmegzti ir palaikyti reikiamus ryšius su žmonėmis. Komunikacinė kompetencija apima žinių ir įgūdžių (technikų) sistemą, užtikrinančią sėkmingą komunikacinių procesų eigą žmoguje įvairiose bendravimo situacijose. Be to, bendravimo efektyvumas priklauso ir nuo to, kas vadinama bendravimo įgūdžiais (kokybe).

Bendravimo efektyvumą lemia daugybė veiksnių. Kai kurie iš jų yra valdomi, todėl gali būti specialiai organizuoti taip, kad bendravimo tikslas būtų pasiektas su didžiausia tikimybe. Kiti veiksniai yra nekontroliuojami, bent jau bendravimo momentu, todėl į juos reikėtų atsižvelgti tik kuriant komunikacijos strategiją ir taktiką.

Išoriniai bendravimo veiksniai apima: situaciją, kurioje vyksta bendravimas, bendravimo aplinką, bendravimo partnerio asmenybę, socialines ir psichologines komandos ypatybes, bendro tezauro buvimą tarp bendravimo partnerių.

Bendravimo situacija daugiausia lemia bendravimo pobūdį ir efektyvumą. Vienas dalykas yra bendrauti ramioje situacijoje, kitas dalykas įtemptoje ar konfliktinėje situacijoje. Bendravimo efektyvumas labai priklauso nuo aplinkos, kurioje jis vyksta. Tuo pačiu, priklausomai nuo bendravimo tikslų, situacija turėtų keistis. Komandos ypatybės taip pat turi įtakos bendravimo efektyvumui. Juk kiekvienas jos narys yra kokios nors grupės atstovas. Jei grupė socialiai brandi, tai lyderio įtaka yra veiksmingesnė. Socialiniu požiūriu pavaldinių statusas vadovo atžvilgiu yra žemesnis, o tai suteikia jų tarpusavio bendravimo procesui pavaldinio atspalvio. Vadovas turi teisę ne tik įtikinėti, bet ir įsakyti, įsakyti, priversti. Asmuo, užimantis aukštą statusą, savo pavaldinyje turėtų matyti pirmiausia žmogų, reikalaujantį pagarbos ir dėmesio.

Bendravimo efektyvumas priklauso nuo žmonių psichologinių nuostatų, amžiaus ir lyties ypatumų, moralinio ir politinio įvaizdžio (įsitikinimų, pasaulėžiūros, idealų, požiūrio į gamtą, darbą, mokymą, kultūrą, kitus žmones ir save), intelekto išsivystymo lygio. , interesai, polinkiai, įtaigumo laipsnis, socialumas, t lengvumas užmegzti ryšį su kitais žmonėmis.

Dabar apsvarstykite psichologiniai veiksniai , t.y. tie veiksniai, kurie turi tiesioginės įtakos kiekvienam žmogui, jo veiklai.

Tai asmenybės bruožai, turintys įtakos ir tikslams, ir bendravimo procesui, ir jo efektyvumui. Vieni iš jų prisideda prie sėkmingo bendravimo (ekstraversija, empatija, tolerancija, mobilumas), kiti jį apsunkina (introversija, dominavimas, konfliktas, agresyvumas, drovumas, nedrąsumas, nelankstumas).

Ekstraversija ir intraversija- tipiškų žmonių skirtumų charakteristika, kurių kraštutiniai poliai atitinka vyraujančią žmogaus orientaciją arba į išorinių objektų pasaulį (ekstravertams), arba į savo subjektyvųjį pasaulį (introvertams).

Žmonės skirstomi į ekstravertų ir intravertų tipus, atsižvelgiant į tokias savybes kaip socialumas, kalbumas, ambicijos, atkaklumas, aktyvumas ir daugelis kitų.

Intravertai yra kuklūs, drovūs, atsiskyrę, labiau mėgsta knygas, o ne bendravimą su žmonėmis. Jie santūrūs, prieina vos kelis, todėl turi mažai draugų, bet yra jiems atsidavę. Atvirkščiai, ekstravertai yra atviri, mandagūs, mandagūs, bendraujantys, išradingi pokalbyje, turi daug draugų, linkę į žodinį bendravimą, nemėgsta vienišo skaityti ar mokytis. Jie yra bendraujantys, kalbūs, ambicingi, atkaklūs ir aktyvūs.

Intravertai lėtai užmezga ryšius ir sunkiai patenka į svetimą kitų žmonių emocijų pasaulį. Jie sunkiai įsisavina adekvačias elgesio formas, todėl dažnai atrodo „nepatogūs“. Jų subjektyvus požiūris gali būti stipresnis už objektyvią situaciją.

Empatija – tokia dvasinė asmenybių vienybė, kai vienas žmogus taip persmelktas kito išgyvenimų, kad laikinai su juo susitapatinamas, tarsi ištirpsta jame. Šis emocinis žmogaus bruožas vaidina didelį vaidmenį žmonių bendraujant, suvokiant vienas kitą, užmezgant tarpusavio supratimą. Svarbų vaidmenį formuojant ir ugdant empatiją vaidina liūdesio emocija. Prisiminimas apie liūdną įvykį, nutikusį mylimam žmogui, sukelia jam gailestį ir užuojautą, norą padėti.

institucija- asmenybės bruožas, žmogaus troškimas valdyti kitus žmones. Pranašumo, socialinės galios troškimas kompensuoja prigimtinius trūkumus, nepilnavertiškumo kompleksą patiriančius žmones. Valdžios troškimas išreiškiamas TV polinkiu valdyti socialinę aplinką, gebėjimu apdovanoti ir bausti žmones, priversti tam tikrus veiksmus prieš jų valią, kontroliuoti savo veiksmus. „Jėgos motyvo“ kaip asmeninio nusiteikimo pasireiškimas slypi polinkyje patraukti aplinkinių dėmesį, išsiskirti, pritraukti šalininkus, kurie greitai lengvai paveikiami valdžios mylėtojo ir atpažįsta jį savo lyderiu. Valdžios ištroškę žmonės linkę užimti lyderio pozicijas, tačiau blogai jaučiasi grupinėje veikloje, kai yra priversti laikytis visiems vienodų elgesio taisyklių, be to, paklusti kitiems.

Nereikia aiškinti neigiamo konflikto ir agresyvumo vaidmens bendravimo procesui, kuriant žmonių tarpusavio supratimą ir tarpusavio santykius.

Konfliktas yra sudėtingas asmeninė kokybė, kuri apima jautrumą, irzlumą (pyktį), įtarumą.

Apmaudas kaip emocinė žmogaus savybė lemia pasipiktinimo emocijos atsiradimo lengvumą. Išdidūs, pasipūtę, išdidūs žmonės turi savotišką savo orumo suvokimo hiperesteziją (padidėjusį jautrumą), todėl įprasčiausius jiems ištartus žodžius laiko įžeidžiančiais, įtaria kitus tyčia juos įžeidus, nors apie tai net nepagalvojo. Pasipiktinimas siejamas su polinkiu į agresyvų elgesį, o mergaičių šis ryšys stipresnis nei berniukų. Karštas temperamentas (pyktis) – tai temperamento bruožas, pasireiškiantis net nesusiję su provokuojančia situacija. Nustatyta, kad vyrams būdingas didesnis pykčio pasireiškimo lygis nei moterims. Tačiau paauglių mergaičių dirglumas, įtarumas ir kaltės jausmas yra ryškesnis nei paauglių berniukų.

Agresyvumas– tai polinkis reaguoti agresyviai, ištikus varginančiai ir konfliktinei situacijai. Šis žmogaus bruožas gali būti tam tikras psichologinis barjeras, neleidžiantis užmegzti normalių santykių tarp bendraujančiųjų, nes agresyvumas laikomas priešiškumu.

Tolerancija- tai tolerancija, nuolaidumas kažkam ar kažkam. Tai aplinka liberaliam, pagarbiam požiūriui ir kitų žmonių įsitikinimams, tautinėms ir kitokioms tradicijoms bei vertybėms, kurios skiriasi nuo jų pačių. Tolerancija prisideda prie konfliktų prevencijos ir žmonių tarpusavio supratimo užmezgimo. Komunikacinė tolerancija – tai žmogaus požiūrio į žmones savybė, parodanti jos toleranciją nemaloniems ar, jos nuomone, nepriimtiniems dalykams, psichinės būsenos, sąveikos partnerių savybės ir veiksmai. Tolerancija formuojasi per ugdymą.

Drovumas- tai žmogaus bruožas, susijęs su noru vengti bendravimo ar vengti socialinių kontaktų, žmogaus polinkiu būti nedrąsiems ar droviems bendraujant, elgesyje. Drovumas vertinamas kaip biologiškai nulemta savybė, susijusi su nervų sistemos jaudrumu. Drovumas yra dažnas reiškinys. Žmonių grupėje drovus žmogus dažniausiai laikosi atskirai, retai įsileidžia į pokalbį, dar rečiau pradeda pats. Pokalbyje jis elgiasi nepatogiai, stengiasi atitrūkti nuo dėmesio centro, kalba mažiau ir tyliau. Toks žmogus visada klauso, o ne kalba pats, nedrįsta kelti nereikalingų klausimų, ginčytis, dažniausiai savo nuomonę išsako nedrąsiai ir nedrąsiai. Nedrąsų žmogų sunku prisikviesti į pokalbį, dažnai jis negali iš savęs išspausti nė žodžio, jo atsakymai dažniausiai būna vienaskiemeniai. Toks žmogus kartais neranda tinkamų žodžių pokalbiui, dažnai mikčioja ar net visiškai sustoja; jam būdinga baimė ką nors daryti viešai. Visiems į jį atkreipus dėmesį, jis pasimetęs, nežino, ką atsakyti, kaip reaguoti į pastabą ar pokštą; drovus bendravimas dažnai yra našta. Jam sunku apsispręsti.

Drovumas trukdo bendrauti, o tai yra gimininga drovumui, tačiau pasireiškia viešai kalbant.

Nedrąsumas yra protinis atsilikimas. Dažnai tai pasireiškia baime, susijusia su socialinėmis situacijomis, todėl apibrėžiama kaip „viešoji baimė“, „socialinis sunkumas“. Tai pasireiškia izoliuotumu ir ribotu judumu.

Rigidiškumas – mobilumas – ši savybė apibūdina žmogaus prisitaikymo prie besikeičiančios situacijos greitį. Sąvoka „kietumas“ yra panaši į „atkaklumo“ sąvoką. Jie žymi inerciją, požiūrių konservatyvumą, atsparumą pokyčiams, įdiegtoms naujovėms, silpną perjungimą iš vienos darbo rūšies į kitą. Plastiškumas, atvirkščiai, reiškia lengvą jautrumą situacijos pokyčiams, lengvą požiūrių ir sprendimų keitimą.

Poveikis bendravimo partneriams

Poveikis (arba įtaka) bendravimo partneriams gali būti tyčia ir netyčia (žmogus veikia kitus tik savo buvimo faktu). Tyčinis poveikis, kaip teigia E.V. Sidorenko, daroma kažkodėl, dėl kažko, t.y. turi tikslą, o netyčia – kažkodėl, t.y. turi tik priežastį (pavyzdžiui, žmogaus žavesį).

Egzistuoja įvairių formų poveikis bendravimo partneriui. Jie gali būti neprivalomi ir imperatyvūs, tiesioginiai ir netiesioginiai.

Neprivalomos tiesioginės įtakos dalykui formos apima:

Prašymas, turintis didelę įtaką tiriamojo ketinimams, jeigu jis yra aprengtas aiškia ir mandagia kalba ir kartu gerbiama jo teisė atsisakyti, jei prašymo įvykdymas sukelia jam nepatogumų;

Pasiūlymas (patarimas) yra ką nors pasiūlyti, pateikti diskusijoms kaip žinomą problemos sprendimo galimybę (parinktį). Siūlomo subjekto priėmimas priklauso nuo situacijos, kurioje jis yra, beviltiškumo laipsnio, nuo siūlančiojo autoriteto, nuo siūlomo patrauklumo, nuo paties subjekto asmenybės savybių. Taigi, kalbant apie žmogaus temperamentą, pastebima, kad cholerikas į prielaidą reaguos priešingai, sangvinikas parodys jam smalsumą, melancholikas reaguos vengiant, o flegmatikas. atsisakyti arba atidėti laiką, nes jis turi suprasti pasiūlymą;

Įtikinėjimas yra būdas paveikti žmogaus sąmonę apeliuojant į savo kritišką sprendimą. Įtikinėjimo pagrindas – reiškinio esmės išsiaiškinimas, priežasties-pasekmės ryšiai ir ryšiai, socialinės ir asmeninės reikšmės sprendžiant konkretų klausimą paskirstymas. Įtikinimas gali būti laikomas sėkmingu, jei žmogus sugeba savarankiškai pagrįsti sprendimą, įvertindamas jo teigiamas ir neigiamas puses. Įtikinėjimas apeliuoja į analitinį mąstymą, kuriame vyrauja logikos, įrodymų galia, pasiekiamas argumentų įtikinamumas. Įsitikinimas, kaip psichologinis poveikis, turėtų sukurti žmogaus įsitikinimą, kad kitas žmogus teisus, ir jo paties pasitikėjimą priimamo sprendimo teisingumu. Išskiriami šie įtikinėjimo metodai: fundamentalus, prieštaravimo metodas, „išvadų darymo“ metodas, „gabalų“ metodas, ignoravimo metodas, kirčiavimo metodas, dvipusio argumentavimo metodas, „taip, bet...“ metodas, tariamasis palaikymo metodas, bumerangas. metodas.

Pagyrimas yra viena iš teigiamos įtakos žmogui rūšių, t.y. pritarianti jo apžvalga, aukštas jo darbo ar poelgio įvertinimas;

Palaikymas ir komfortas. Padrąsinantys žodžiai gali įtikinti, padrąsinti, įkvėpti, nuraminti, paguosti ar pralinksminti. Remti nereiškia melagingų teiginių ar sakyti žmonėms tai, ką jie nori išgirsti. Kai padrąsinimo žodžiai nesutampa su faktais, jie gali sukelti destruktyvų elgesį. Paguoda – tai padėti žmogui pozityviau suvokti save ir savo poziciją. Paguoda siejama su empatišku atsakymu į pašnekovo nesėkmę ar sielvartą ir parodo, kad jis yra suprastas, užjaučiamas ir priimtas.

Privalomos tiesioginės įtakos formos:

- įsakymai yra oficialus įsakymas to, kuriam investuota valdžia;

Reikalavimai – tai ryžtingas, kategoriškas prašymas, kas turi būti padaryta, į ką turi teisę prašytojas;

Draudimai – tai poveikio forma, kai asmeniui neleidžiama ko nors daryti ar naudoti.

Šios įtakos formos gali būti naudojamos tais atvejais, kai vienas asmuo turi teisę kontroliuoti kito (kitų) elgesį. Kartu reikia atsižvelgti į tai, kad šias įtakos formas subjektas psichologiškai suvokia kaip savo galios apraišką kitiems, kaip prievartą ir net kai kuriais atvejais – kaip smurtą prieš savo asmenybę. Natūralu, kad tai sukelia vidinį pasipriešinimą keliamiems reikalavimams ir draudimams, nes žmogus nenori būti paklusnus žaislas kito rankose. Jis nori, kad reikalavimai jam turėtų tam tikrą reikšmę, atitiktų jo poreikius, nuostatas, moralės principus. Šią neigiamą reakciją galima pašalinti kruopščiai argumentuojant keliamą reikalavimą. Tai prisideda prie sąmoningo, o ne aklo reikalavimo vykdymo, ypač kai įmanoma suteikti jam socialinės ir asmeninės vertės pojūtį. Tada išorinio dirgiklio reikalavimas tampa vidiniu.

Argumentavimas iš reikalavimo turėtų pašalinti pareigas ar pareigas einančio vyresniojo valios įtakos koloritą ir suteikti jai visų visuomenės narių priimtų socialinių normų pobūdį.

Komandos motyvacija.

Darbo motyvacija.

Formuojantis naujiems ekonominiams mechanizmams, orientuotiems į rinkos ekonomiką, pramonės įmonės susiduria su poreikiu dirbti naujai, atsižvelgiant į rinkos dėsnius ir reikalavimus, įsisavinant naujo tipo ekonominę elgseną, pritaikant visus aspektus. gamybos veiklą prie besikeičiančios situacijos. Šiuo atžvilgiu didėja kiekvieno darbuotojo indėlis į galutinius įmonės veiklos rezultatus. Vienas iš pagrindinių įvairių nuosavybės formų įmonių uždavinių – efektyvių darbo valdymo metodų, užtikrinančių žmogiškojo faktoriaus aktyvavimą, paieška.

Lemiamas priežastinis veiksnys žmonių veikloje yra jų motyvacija.

Motyvaciniai darbo valdymo aspektai plačiai taikomi išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse. Mūsų šalyje darbo motyvacijos samprata ekonomine prasme atsirado palyginti neseniai, siejant su gamybos demokratizavimu. Anksčiau jis daugiausia buvo naudojamas pramonės ekonomikos sociologijoje, pedagogikoje ir psichologijoje. Tai lėmė keletas priežasčių. Pirma, ekonomikos mokslai nesiekė analizuoti savo dalykų santykio su šiais mokslais, antra, grynai ekonomine prasme, dar visai neseniai sąvoka „motyvacija“ buvo pakeista sąvoka „stimuliacija“. Toks sutrumpintas motyvacijos proceso supratimas lėmė orientaciją į trumpalaikius ekonominius tikslus, į momentinio pelno siekimą. Tai destruktyviai veikė poreikį-motyvuojančią darbuotojo asmenybę, nesukėlė susidomėjimo savo pačių tobulėjimu, savęs tobulinimu, o būtent ši sistema šiandien yra svarbiausias gamybos efektyvumo didinimo rezervas.

Darbo motyvacija- tai individualaus atlikėjo ar žmonių grupės stimuliavimas veiklai, kuria siekiama organizacijos tikslų, produktyviai įgyvendinti priimtus sprendimus ar planuojamus darbus.

Šis apibrėžimas parodo glaudų vadybinio ir individualaus psichologinio motyvacijos turinio ryšį, pagrįstą tuo, kad socialinės sistemos ir žmogaus valdymas, priešingai nei techninių sistemų valdymas, kaip būtinas elementas apima ir socialinių sistemų koordinavimą. valdymo objekto ir subjekto grandines. To rezultatas bus valdymo objekto darbinis elgesys ir galiausiai tam tikras darbo veiklos rezultatas.

Vieninteliu motyvuojančiu veiksniu R. Owenas ir A. Smithas laikė pinigus. Pagal jų aiškinimą, žmonės yra grynai ekonominės būtybės, kurios dirba tik tam, kad gautų lėšų, reikalingų maistui, drabužiams, būstui ir pan.

Šiuolaikinės motyvacijos teorijos, pagrįstos psichologinių tyrimų rezultatais, įrodo, kad tikrosios priežastys, skatinančios žmogų atiduoti visas jėgas darbui, yra itin sudėtingos ir įvairios. Kai kurių mokslininkų nuomone, žmogaus veiksmus lemia jo poreikiai. Tie, kurie užima kitokią poziciją, remiasi tuo, kad žmogaus elgesys taip pat priklauso nuo jo suvokimo ir lūkesčių.

Svarstant motyvaciją, reikia sutelkti dėmesį į veiksnius, kurie verčia žmogų veikti ir sustiprina jo veiksmus. Pagrindiniai yra: poreikiai, interesai, motyvai ir paskatos.

Poreikiai negali būti tiesiogiai stebimi ar matuojami, apie juos galima spręsti tik pagal žmonių elgesį. Atskirkite pirminius ir antrinius poreikius. Pirminės prigimties yra fiziologinės: žmogus negali apsieiti be maisto, vandens, drabužių, pastogės, poilsio ir panašiai. Antriniai išsivysto mokantis ir įgyjant gyvenimiškos patirties, tai yra psichologiniai meilės, pagarbos ir sėkmės poreikiai.

Poreikiai gali būti patenkinti atlygiu, suteikiant žmogui tai, ką jis laiko vertinga sau. Bet kalbant apie „vertę“ skirtingi žmonės investuoti nevienodą prasmę, todėl skiriasi ir jų atlygio vertinimai. Pavyzdžiui, pasiturintis žmogus kelias valandas praleisto šeimoje gali laikyti reikšmingesne sau, nei pinigai, kuriuos gauna už viršvalandžius organizacijos labui. Žmogui, dirbančiam mokslo įstaigoje, kolegų pagarba ir įdomus darbas, o ne materialinės naudos, kurią jis gautų eidamas, tarkime, pardavėjo pareigas prestižiniame prekybos centre.

"vidinis"žmogus gauna atlygį iš darbo, jausdamas savo darbo reikšmę, jausdamas tam tikrą kolektyvą, pasitenkinimą bendraudamas draugiškus santykius su kolegomis.

"Išorinis" atlygis – tai atlyginimas, paaukštinimas pareigose, tarnybinio statuso ir prestižo simboliai.

Motyvacijos procesą galima pavaizduoti sekančiais etapais vienas po kito: darbuotojo savo poreikių suvokimas kaip pirmenybių sistema, geriausio tam tikros rūšies atlygio gavimo būdo pasirinkimas, sprendimas jį įgyvendinti; veiksmo įgyvendinimas; gauti atlyginimą; poreikio patenkinimas. Motyvacija pagrįsto valdymo esmė bus tam tikru būdu įtaka darbo proceso dalyvių interesams, siekiant geriausių rezultatų.

Motyvacija grįstam darbo valdymui būtinos tokios prielaidos kaip darbuotojo polinkių ir interesų identifikavimas, atsižvelgiant į jo asmeninius ir profesinius gebėjimus, motyvavimo galimybių ir alternatyvų komandoje bei konkrečiam asmeniui nustatymas. Būtina visapusiškiau išnaudoti asmeninius darbo proceso dalyvių tikslus ir organizacijos tikslus.

Jokie iš išorės keliami tikslai nesukelia žmogaus susidomėjimo intensyvinti pastangas tol, kol jos virsta jo „vidiniu“ tikslu, o toliau – „vidiniu“ veiksmų planu. Todėl siekiant didžiausios sėkmės labai svarbu darbuotojo ir įmonės tikslų sutapimas.

Norint išspręsti šią problemą, būtina sukurti mechanizmą, skatinantį darbo efektyvumo didinimą. Tai reiškia metodų ir technikų, skirtų paveikti darbuotojus iš įmonės valdymo sistemos, visuma, skatinant juos tam tikram elgesiui darbo procese, siekiant organizacijos tikslų, remiantis poreikiu tenkinti asmeninius poreikius.

Darbo motyvacijos gerinimo būdai

Apsvarstykite būdus, kaip pagerinti darbo motyvaciją. Jie suskirstyti į penkias palyginti nepriklausomas sritis:

1. Finansinės paskatos.

2. Darbo jėgos kokybės gerinimas.

3. Darbo organizavimo tobulinimas.

4. Personalo įtraukimas į valdymo procesą.

5. Nepiniginės paskatos.

Pirmoji kryptis atspindi motyvacinio darbo apmokėjimo mechanizmo vaidmenį darbo našumo didinimo sistemoje. Jos elementai apima darbo užmokesčio sistemos tobulinimą, galimybių darbuotojams dalyvauti įmonės turte ir pelne suteikimą.

Žinoma, didelį vaidmenį vaidina motyvacinis atlyginimo mechanizmas, tačiau nuolatinis atlyginimo lygio didinimas neprisideda tiek prie tinkamo darbo aktyvumo išlaikymo, tiek prie darbo našumo didinimo. Šio metodo taikymas gali būti naudingas siekiant trumpalaikio darbo našumo padidėjimo. Galų gale yra tam tikra prievarta arba priklausomybė nuo tokio poveikio. Vienašališkas poveikis darbuotojams tik piniginiais metodais negali lemti ilgalaikio darbo našumo augimo.

Nors darbas mūsų šalyje, priešingai nei labai išsivysčiusiose šalyse, šiuo metu daugiausia vertinamas tik kaip priemonė užsidirbti pinigų, galima daryti prielaidą, kad pinigų poreikis išaugs iki tam tikros ribos, priklausomai nuo pragyvenimo lygio, po kurios pinigai išaugs. tapti normalios psichologinės būklės, žmogaus orumo išsaugojimo sąlyga. Šiuo atveju dominuojančios gali būti kitos poreikių grupės, susijusios su kūrybiškumo poreikiu, sėkmės siekimu ir kitos. Vadovui labai svarbu mokėti atpažinti darbuotojų poreikius. Žemesnio lygio poreikiai turi būti patenkinti, kol kito lygio poreikiai tampa didesniu žmogaus elgesį lemiančiu veiksniu.

Poreikiai nuolat kinta, todėl negalima tikėtis, kad kažkada veikusi motyvacija bus veiksminga ir ateityje. Tobulėjant asmenybei, plečiasi saviraiškos galimybės ir poreikiai. Taigi motyvacijos procesas tenkinant poreikius yra begalinis.

Kita motyvacijos gerinimo kryptis – darbo organizavimo gerinimas – apima tikslų išsikėlimą, plėtrą darbo funkcijos, darbo jėgos sodrinimas, gamybos rotacija, lanksčių grafikų naudojimas, darbo sąlygų gerinimas.

Tikslo nustatymas reiškia, kad teisingai užsibrėžtas tikslas, formuojant orientaciją į jo siekimą, yra darbuotojo motyvavimo priemonė.

Darbo funkcijų išplėtimas reiškia įvairovės diegimą personalo darbe, tai yra, vieno darbuotojo atliekamų operacijų skaičiaus padidėjimą. Dėl to pailgėja kiekvieno darbuotojo darbo ciklas, didėja darbo intensyvumas. Šį metodą patartina naudoti esant per mažai apkrautiems darbuotojams ir savo norą plėsti savo veiklos spektrą, kitaip tai gali sukelti didelį darbuotojų pasipriešinimą.

Darbo praturtinimas reiškia, kad žmogui suteikiamas toks darbas, kuris leistų augti, ugdyti kūrybiškumą, atsakingumą, savirealizaciją, įtraukti į savo pareigas kai kurias pagrindinių, o kartais ir susijusių produktų planavimo ir kokybės kontrolės funkcijas. Šį metodą tikslinga taikyti inžinierių ir technikos darbuotojų darbo srityje.

Masinio darbo profesijoms geriausia naudoti gamybinę rotaciją, kuri apima darbo rūšių ir gamybos operacijų kaitaliojimą, kai darbuotojai periodiškai keičiasi darbais tam tikram laikotarpiui, kas būdinga daugiausia brigadinei darbo organizavimo formai.

Darbo sąlygų gerinimas yra opiausia šių dienų problema. Perėjimo į rinką stadijoje darbo sąlygų, kaip vieno svarbiausių žmogaus poreikių, reikšmė išauga. Naujas individo socialinės brandos lygis paneigia nepalankias darbo aplinkos sąlygas. Darbo sąlygos, veikiančios ne tik kaip poreikis, bet ir kaip motyvas, skatinantis dirbti su tam tikra grąža, gali būti ir tam tikro darbo našumo bei jo efektyvumo veiksnys, ir pasekmė.

Reikėtų išskirti kitą šios problemos pusę – žemą pačių darbuotojų darbo kultūrą. Ilgą laiką dirbdamas nepatenkinamomis sanitarinėmis ir higienos sąlygomis, žmogus nemoka, nenori tinkamai organizuoti savo darbo vietos. Neseniai mūsų pažangiose įmonėse kaip eksperimentas buvo pristatyti japoniški produktyvumo valdymo metodai, vienas iš jų – tobulinti gamybos kultūrą. Penkių darbo principų laikymasis yra vienas iš darbo moralės elementų.

Pašalinkite nereikalingus daiktus darbo vietoje

Tinkamai sutvarkykite ir saugokite reikalingus daiktus

Visada palaikykite švarią ir tvarkingą darbo vietą

Nuolatinis darbo vietos paruošimas darbui

Išmokite disciplinos ir laikykitės išvardytų principų.

Darbo vietos būklė vertinama kasdien, tikrinant balų įvertinimą, ar jos turinys atitinka nurodytas taisykles. Darbuotojai yra tiesiogiai suinteresuoti nuolat išlaikyti gerą darbo vietą, nes tokiu atveju tarifinė jų uždarbio dalis padidėja 10%. Tokios sistemos naudojimas leidžia pakelti gamybos kultūros lygį ir prisideda prie darbo našumo augimo.

Išvada.

Šiuo darbu siekiama iliustruoti, kaip sunku ir kartu lengva padaryti įmonės klestėjimą.

Bet kokios kolektyvinės veiklos sėkmė slypi bendradarbiavimo ir pasitikėjimo, savitarpio pagalbos ir profesionalumo santykiuose. Tuo pačiu metu ne mažiau svarbu nustatyti individualias psichologines žmogaus savybes, jo tikrąją būseną ir galimybes, konfliktiškumo laipsnį ir socialumą. Žinoma, rimtiems žmogaus psichikos tyrimams reikalinga sudėtinga ir įvairiapusė analizė, įvairių specifinių technikų panaudojimas.

Pati komanda yra potencialiai galinga darbinės veiklos paskata, ji kelia pasitenkinimą savo nariams, kelia aukštus tikslus, kuria kūrybinę atmosferą. Nenuostabu, kad sakoma, kad žmogus laimingas, kai gerai nusiteikęs eina į darbą ir su tokia pat nuotaika grįžta namo. Sumažėja bendras gamybinių interesų sprendimas stresinės situacijos, didina darbuotojų inovacinį potencialą.

Verslo komunikacijos efektyvumas ir komfortas grupėje didele dalimi priklauso nuo jos vadovo, tiksliau, nuo jo praktikuojamo vadovavimo stiliaus.

Stilius apskritai yra lyderio individualumo apraiška ir išraiška. Jis „pasirinktas“ kaip asmeninis garderobas: kad, pirma, būtų patogu, antra – pagal situaciją. Tačiau tai, kas patogu ir pažįstama viršininkui, nebūtinai tinka pavaldiniams.

Kad organizacija klestėtų ir sėkmingai vystytųsi, vadovas turi atsižvelgti į daugybę parametrų, o ne tik susijusių su ekonomine ir teisine situacija. Organizacijos vadovas turi tiksliai suprasti, kam jis vadovauja, kam reikia skirti daugiau dėmesio, su kuo ir kaip kalbėti.

Naudotos literatūros sąrašas

Andreeva G.M. Socialinė psichologija. - M., 1996 m

Iljinas E.P. Bendravimo ir tarpasmeninių santykių psichologija. - Sankt Peterburgas: Petras, 2010. - 576 p.

Žuravlevas A.L. Bendros veiklos psichologija. - M .: Leidykla "Rusijos mokslų akademijos Psichologijos institutas", 2005 m. – 640-ieji.

Šio tyrimo tikslas buvo ištirti socialiai-psichologinės faktoriai darantis įtaką ant priklausomybės elgesio atsiradimas ... 11 klasėje. Tyrimams socialiai-psichologinės faktoriai darantis įtaką ant priklausomybės elgesio atsiradimas paauglystėje...

1. socialiai-Demografija faktoriai, darantis įtaką ant vartotojo elgesys

   Santrauka >> Rinkodara

   1.1. socialiai-Demografija faktoriai sistemoje faktoriai, darantis įtaką ant vartotojų elgsena Pagrindinė klasifikacija faktoriaiįtakos ant vartotojas ... bet pirmiausia jos ribose psichologinės ir sociologines disciplinas. Iššūkis rinkodaros specialistams...

2. Įtaka socialiai-psichologinės grupės ypatybės ant sprendimų priėmimo efektyvumas

   Kursiniai darbai >> Psichologija

   Tyrimas: grupė as socialiai-psichologinės reiškinys. Studijų dalykas: socialiai-psichologinės faktoriai, darantis įtaką ant priimant grupinius sprendimus...

3. Faktoriai, darantis įtaką ant pasitenkinimas santuoka

   Diplominis darbas >> Sociologija

   Aukščiau psichologinės faktoriai Reikėtų pažymėti, kad yra ir socialiai-Demografija faktoriai, darantis įtaką ant... Šeimos sandara. M. 1988. Volkova A.N. socialiai-psichologinės faktoriai santuokinis suderinamumas. Psichologijos klausimai – Nr.2, 1989...