Pif testi qanday o'tishni. Ishga kirishda test sinovlari. Imtihon paytida abituriyentlarni kuzatish

Nima uchun potentsialni baholash kerak

Potentsial model

• Ko'p qirralilik: salohiyat darajasi har qanday yangi kasbiy faoliyatda samaradorlikni bashorat qilishi kerak. Shuning uchun uni ma'lum bir ish bilan bog'liq bilim va ko'nikmalar bilan aniqlash mumkin emas: oldindan aytib bo'lmaydigan yangi sharoitlarda ular foydasiz yoki hatto zararli bo'lib chiqishi mumkin.
• Barqarorlik: potentsial o'zgartirish qiyin bo'lgan qobiliyat va shaxsiy xususiyatlarga asoslanishi kerak.
• Kechiktirilgan effekt: potentsial o'rta muddatli (1-3 yil) va uzoq muddatli (3 yildan ortiq) samaradorlikka ta'sir qilishi kerak. Shuning uchun, u "haqiqiy" dan butunlay farq qilishi mumkin - xodimning joriy faoliyati.

• Fikrlash tezligi- nisbatan oddiy, bir xil ma'lumotlarning katta hajmlarini tezda qayta ishlash qobiliyati. Bunday harakatlarga misol qilib oddiy, ammo boshqa odamlarning shoshilinch so'rovlari bilan ishlash, "algoritm bo'yicha" aloqa, standart hujjatlarga javoblar va elektron pochta xabarlari... Bizning tadqiqotimizga ko'ra, fikrlash tezligi 0,31 darajasida o'rganish muvaffaqiyati bilan bog'liq.
• Tanqidiy fikrlash- murakkab ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati. Bu chuqur tahlilni, asosli baholash va to'g'ri xulosalar chiqarish qobiliyatini, shu jumladan ma'lumotlar etishmasligi sharoitida ham talab qiladi. Tanqidiy fikrlash 0,26 darajasida o'rganish muvaffaqiyati bilan bog'liq.

• Rivojlanish uchun motivatsiya- yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish istagi. Bu sifat, shuningdek, o'zinikini tan olishga tayyorlik bilan bog'liq zaif tomonlari va o'z-o'zini rivojlantirish imkoniyatlarini ko'rish (o'zini hamma narsani biladigan mutaxassis deb bilgan odam uchun yangi narsalarni o'rganish qiyin). Bizning tadqiqotimizga ko'ra, rivojlanish uchun motivatsiya 0,29 darajasidagi martaba muvaffaqiyati bilan bog'liq.
• Ochiq fikrlash- odamning fikrlashida yangi tajribani idrok etishga xalaqit beradigan kognitiv xatolarning yo'qligi. Kognitiv xatolar - bu stereotiplar yoki ishlab chiqilgan fikrlash shakllari. Bizning tadqiqotimiz ushbu o'lchovning 0,24 darajasidagi yangi faoliyatdagi ko'rsatkichlar bilan bog'liqligini tasdiqlaydi.

• Etakchilik uchun motivatsiya- rahbarlik lavozimi bilan bog'liq xarajatlardan qat'i nazar, boshqalarni boshqarishga tayyorlik (bunday xarajatlar, masalan, o'z qo'l ostidagilarning xatolari uchun javob berish zaruriyatini o'z ichiga oladi). Etakchilik uchun motivatsiya 0,38 darajasida xodimlarning martaba muvaffaqiyati bilan bog'liq.
• Ijtimoiy intellekt- ijtimoiy kontekstni, boshqalarning motivlari va harakatlarini to'g'ri tushunish va boshqa odamlarga ta'sir qilishning adekvat usullarini tanlash qobiliyati. Bizning tadqiqotimizga ko'ra, ijtimoiy intellekt 0,26 darajasida yangi lavozimdagi ishlash bilan bog'liq.

Imkoniyatlarni baholash vositasi - PIF

Potentsial va iste'dodlarni boshqarish tizimi

• Bir kishi "qodir emas": hozirgi mavqei o'z salohiyati nuqtai nazaridan "juda katta". Ehtimol, natijaga erishish uchun u fundamental qobiliyatlarga ega emasdir ("Tahlil", "O'zgarishlar", "Muloqot", "Haydash") yoki bu lavozimda muvaffaqiyatli bo'lish uchun u aniq ko'nikmalar, bilim va ish tajribasiga ega emas, chunki u bunday qobiliyatga ega emas. ularni sotib olishga vaqtingiz bor.
• Odam "xohlamaydi": joriy joylashuv “juda kichik”. Demotivatsiyaning manbai odamning o'z imkoniyatlaridan to'liq foydalanilmayotganini his qilishi bo'lishi mumkin. charchash ishdagi stress, shaxsiy va oilaviy muammolar, tashkilotdagi yutuqlar va motivatsiyani baholash tizimining nomukammalligi tufayli.
• Insonning imkoniyati yo'q. Ehtimol, tashkilot dastlab shaxsga yuklangan vazifalarni hal qilish uchun zarur resurslar, vakolatlar yoki boshqaruv yordami bilan ta'minlamagan yoki tashqi sharoitlar o'zgargan, shuning uchun ilgari berilgan vazifalar aniq bajarib bo'lmaydigan bo'lib qolgan, ammo o'z vaqtida tuzatmagan (masalan, 2008 yil 1 yanvarda tasdiqlangan savdo rejasini amalga oshirish , yil oxiriga kelib bu demotivatsiya vazifasiga aylandi).

• Potentsial- xodimning yangi faoliyatdagi muvaffaqiyatini belgilaydigan asosiy qobiliyatlar to'plami. Kelajakdagi o'zgarishlar katta bo'lsa, salohiyat yuqori bo'lishi kerak. Agar yangi pozitsiya avvalgisidan bir oz farq qilsa, o'rtacha potentsial etarli.
• Bilim, ko'nikma va tajriba. Har qanday lavozim yoki ish ma'lum bir minimal poydevorni nazarda tutadi: tajribasiz va tayyorgarligi bo'lmagan odam sotuvchilarning katta jamoasini boshqarishi dargumon. zamonaviy ishlab chiqarish yoki kompaniya moliyasi. Ha, ko'nikmalarni rivojlantirish va tajribaga ega bo'lish mumkin, ammo hamma narsa teng bo'lsa, ko'proq tajribali va malakali nomzodga ustunlik berish oqilona. Biroq, ba'zi tashkilotlar ushbu tamoyilga zid ravishda ishlaydi: ular yuqori salohiyatga ega bo'lgan odamlarni mutlaqo notanish kasbiy sohalarda almashtiradilar, ularning rivojlanishini tezlashtirish uchun qisqa muddatli ko'rsatkichlarni qurbon qiladilar.
• Muayyan ish yoki lavozim uchun motivatsiya. Aytaylik, inson barcha filtrlardan muvaffaqiyatli o'tdi, yuqori salohiyatga va zarur minimal bilim va tajribaga ega. shu yetarlimi? Har doim emas. Aytaylik, nomzod ajoyib moliyachi bo'lib, raqamlar bilan ishlashni yaxshi ko'radi va o'z bo'limida bir xil ishtiyoqli mutaxassislar jamoasini tuzdi. Biz unga yuqori lavozimni taklif qilamiz: Savdo bo'yicha direktor. Lekin... bu ish unga yoqmaydi. Menga juda yoqmaydi, bu meni "yuragimdan qaytaradi". Va bu bilan hisoblash kerak. Stiv Jobs aytganidek: "Ko'p kuch talab qiladigan ishni bajarishning yagona yo'li - qilayotgan ishingizni sevishdir".

Imkoniyatlarni oshirish

• Kompensatsiya. Bunday holda, inson o'z faoliyatini shunday tashkil qiladiki, o'z salohiyatining zaif tomonlarini chetlab o'tadi. Masalan, u jamoa uchun tanqidiy fikrlash qobiliyati rivojlangan deputatni tanlashi yoki fikrlash tezligining pastligini qoplash uchun qaror qabul qilish algoritmlarini ishlab chiqishi mumkin.

• Rivojlanish. Bunday holda, inson o'zining asosiy qobiliyatlari va shaxsiy fazilatlarini rivojlantirishni o'z oldiga maqsad qilib qo'yadi. Ushbu strategiyani amalga oshirish uzoq vaqt (yillar) oladi va juda ko'p qat'iyat talab qiladi. Rivojlanish samaradorligi, agar inson o'zining proksimal rivojlanish zonasidagi muammolarni hal qilsa va o'zi uchun muhim bo'lgan odamlardan ijobiy fikr-mulohazalarni olganda ortadi, bu esa muvaffaqiyatni kuchaytiradi.

Rossiyaning zamonaviy psixodiagnostikasi. Inqirozni yengish: III Butunrossiya konferentsiyasi materiallari to'plami: 2 jildda / tahrir hay'ati: N.A. Baturin (bosh muharrir) va boshqalar - Chelyabinsk: SUSU nashriyot markazi, 2015. 1-jild. - 380 p.

192-199-betlardan

UDC 159.9-051 + 159.9: 005
BBK Yu956.6

POTENTIAL IN FOCUS ( PIF ): TASHKILOT SHARTLARIDA KO'P KO'P POTENTSIAL BAHOLANISH TESTI

Lurie E.V. 1 , Popov A.Yu. 2
E- pochta: Luri@ ekopsiya. ru

1 ECOPSY Consulting, Moskva

2 Perm davlat gumanitar pedagogika universiteti, Perm

Maqola sinov haqidaPotentsial ichida Diqqat ( PIF) ECOPSY Consulting tomonidan professional salohiyatni baholash uchun ishlab chiqilgan. Sinov asosidagi konstruksiya va uni ishga tushirish tavsiflanadi. Tadqiqot dasturining joriy natijalari taqdim etilgan bo'lib, unga ko'ra shkalalar o'rtasidagi bog'liqlik ko'rsatilganPIFva baholash markazida olingan ma'lumotlar 0,39 (p<0.001, n= 751). Testning keyingi tadqiqotining umumiy yo'nalishlari muhokama qilinadi.

Kalit so‘zlar: xodimlar, xodimlarni baholash, kasbiy salohiyat, o'rganish qobiliyati.

HR menejerlari doimo xodimning potentsiali kabi xususiyatlar bilan qiziqishadi. Biror kishini ishga olishda ular bir necha yil ichida u qanchalik professional darajada "o'sishi" mumkinligini bilishni xohlashadi. Iste'dodlar jamg'armasini shakllantirish to'g'risida qaror qabul qilganda, ular xodim qarorni qanchalik muvaffaqiyatli bajara olishini bilishni xohlashadi.

192

Biz yuqori lavozimdagi vazifalarni olamiz. Karyera yo'lini rejalashtirayotganda, ular odamlar va vazifalarni bog'lashning eng yaxshi usuli nima ekanligini bilishni xohlashadi. Bundan tashqari, "potentsial" xodimlarga allaqachon tashkil etilgan xodimlardan ustunlik beriladi (Tormala, Jia & Norton, 2012). Biroq, "potentsial" tushunchasi kundalik foydalanishda juda mashhur bo'lgan tushunchalar toifasiga kiradi, lekin operatsiya qilishda juda noaniq.

2012 yildan beri ECOPSY Consulting keng qamrovli potentsial baholash vositasi - testni ishlab chiqmoqda va amalga oshirmoqda.Potentsial ichida Diqqat ( PIF). Ushbu qisqa maqolada testning asosi bo'lgan konstruktsiya, psixometrik tadqiqotlarning asosiy topilmalari va asbobni yanada rivojlantirishning asosiy yo'nalishlari ko'rsatilgan.

SinovPotentsial ichida Diqqat ( PIF) modulli asosda qurilgan murakkab asbobdir. Bu nomzod yoki xodimning muvaffaqiyatini bashorat qilish nuqtai nazaridan bir-birini to'ldiruvchi 8 ta testdan iborat batareyadir.Sinovning ilmiy asosi keng qamrovli tadqiqot dasturidir.

VAsbobning asosini tashkil etadigan nazariy yondashuvga muvofiq, biz potentsialni o'rta va uzoq muddatli istiqbolda uning oldiga yangi kasbiy vazifalarni hal qilishda muvaffaqiyatini bashorat qiladigan xodimning barqaror xususiyatlari to'plami sifatida tushunamiz.

VsinovPIFXodimning lavozimga ko'tarilish, funksionallikni kengaytirish yoki rivojlanish imkoniyatlarining yaxlit tavsifini beruvchi to'rtta asosiy element baholanadi: "Tahlil", "O'zgarishlar", "Aloqa" va "Drive". Bu elementlarning har biri, o'z navbatida, 2 ta shkalani o'z ichiga oladi.

1. Blok “Aloqa "(Odamlar bilan ishlashga tayyorlik). Ishtirokchining odamlar bilan ishlash sohasidagi motivatsiyasi va qobiliyatlari baholanadi: niyatlarni tushunish va odamlarning turli vaziyatlardagi xatti-harakatlarini sharhlash qobiliyati, shuningdek, ta'sir qilish ko'nikmalari. Ishtirokchining odamlar bilan ishlashga, xususan, rahbarlik lavozimlarida ishlashga bo'lgan motivatsiyasi ham hisobga olinadi.

1a. Etakchilik motivatsiyasi shkalasi. O'lchov etakchilik motivatsiyasi konstruktsiyasiga asoslanadi.Chan & Drasgo(2001), bu yana uchta o'ziga xos kichik o'lchovga bo'linishni nazarda tutadi (Affektiv motivatsiya, Ijtimoiy-normativ motivatsiya, Ehtiyotkorlik yo'qligi) va chet ellik mualliflar tomonidan rolning kelajakdagi samaradorligi bilan bog'liq holda prognoz qilish nuqtai nazaridan tekshirilgan. rahbarning. Shunga o'xshash xorijiy vositalar Baholash markazlari natijalari bilan munosabatlarni o'rganishda o'zlarining izchilligini ko'rsatdi (Chan & Drasgo, 2001). O'lchov uch faktorli shaxsiy so'rovdir.

1b. Tushunish va ta'sir shkalasi qobiliyatlarni, aniqrog‘i, “yumshoq ko‘nikmalar”ni o‘lchash vositasidir. O'lchov hissiy va ijtimoiy intellektning bir qator tushunchalariga asoslanadi (D. Goleman, K. Albrecht, H. Marlou, O’ Sallivan & Guilford, K. Jons & J. kunva boshqalar), lekin maxsus tarzdaZom quyidagilarni ta'kidlaydi: (a) odamlarni boshqarish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan, lekin boshqaruv vaziyatlari kabi bir xil asosiy arxetipik muammolarni ifodalovchi vaziyatlar; (b) boshqaruv tajribasiga ega bo'lmagan nomzodlar uchun ham boshqaruv fazilatlarini baholash g'oyasi. Shkala Likert shkalasi formatiga ega keys testidir: respondentlar ish ichidagi har bir variantni samaradorligi nuqtai nazaridan baholaydilar.

2. Tahlil bloki (ma'lumot bilan ishlashga tayyorlik). Axborotni qayta ishlash tezligi va sifati baholanadi. Ushbu blok turli xil tahliliy ko'nikmalarning namoyon bo'lishini talab qiladigan vazifalarni taqdim etadi. Yuqori natijaga erishish uchun og'zaki, raqamli va mavhum grafik ma'lumotlarni qayta ishlashda aniqlik talab etiladi. Yuqori ball, shuningdek, yuqori tezlikda ma'lumotlar bilan ishlashda konsentratsiya va samaradorlikni saqlash qobiliyatini ko'rsatadi.
2a. Axborotni qayta ishlash tezligi shkalasi xillarini o'z ichiga oladitezlik xarakteristikalari bilan bog'liq turli xil mazmundagi vazifalar. Bunga hisoblash vazifalari, og'zaki tahlil, fazoviy fikrlash vazifalari va diqqatni jalb qilish kiradi. Ma'nosi yaqin bo'lgan vositalar orasida turli mualliflar tomonidan og'zaki va raqamli razvedka testlari mavjud.

2b. Axborotni qayta ishlash sifati (tanqidiylik) shkalasi respondentning universal ta'lim operatsiyalarini shakllantirish darajasini baholovchi vazifalarni o'z ichiga oladi. Shkala AQShning tanqidiy fikrlash bo'yicha ekspert konsensusida tasvirlangan universal o'rganish operatsiyalari ro'yxatiga asoslangan.(Facione, 1990).O'rganish kontseptsiyasi nuqtai nazaridan, o'lchov eski tajriba tushunishga yordam beradigan vaziyatlarda yangi tajribani o'zlashtirishning samaradorligi va chuqurligini tavsiflaydi. Umumjahon o'qitish operatsiyalarining katta ro'yxati AQShning tanqidiy fikrlash bo'yicha ekspert konsensusida tizimlashtirilgan(Facione, 1990). Xuddi shunday mantiq testning tanqidiy fikrlash subtestida ham amalga oshiriladiGMAT - Graduate Management Admission Test (Killoran, 2005).

3. "O'zgarishlar" ni bloklash (rivojlanish va o'zgarishga tayyorlik). Ushbu blok shuningdek, motivatsion komponentni - rivojlanish uchun motivatsiyani va qobiliyatlarning maxsus sinfini - fikrlashning ochiqligini o'z ichiga oladi. Rivojlanish uchun motivatsiya - bu o'rganish va rivojlanish, dunyo va ish haqidagi g'oyalarni o'zgartirish istagi. Bu o'zgarish va qiyinchiliklarni engish uchun ichki harakatdir. Fikrlashning ochiqligi - bu noaniqlik sharoitida samarali qarorlar qabul qilish, oqilona harakat qilish, muammolarni engish qobiliyati.

o'z stereotiplari, qayta qurish va yangi sharoitlarga moslashish qobiliyati.

3a. Rivojlanish motivatsiyasi shkalasi Likert shkalasi bilan shaxsiyat so'rovnomasi. O'lchov o'rganishga moyillik tayyorligini bildiradi, ya'ni. o'zgarishlarga asosiy shaxsiy tayyorlik, stereotiplarni engish va yangi tajriba orttirish. Shunga o'xshash vositalardan ba'zilari quyidagilarni o'z ichiga oladi: G'oyalarga ochiqlik kichik shkalasi (NEO- PR, Kosta & Makkre, 1992), Qadriyatlarga ochiqlik kichik shkalasi (NEO- PR, Kosta & Makkre, 1992), Dogmatizm tarozilari (Rokeach, 1960), Konstruktiv fikrlash testidan kategorik fikrlash shkalasi (Epshteyn & Mayer, 1989), Hisoblagich faktik sichqoncha shkalasidangasalikStanovich & G'arbiy(1997). TadqiqotStanovich & G'arbiyko'rsatishBu shkalalar bir-biri bilan korrelyatsiya qilinadi va faktorizatsiya paytida bitta omilga birlashtiriladi deb ishoniladi.

3b. Ochiq fikrlash shkalasi eng umumiy ma'noda, respondent eski tajribani yangi sharoitlarga samarali moslashtira oladimi yoki yo'qligini baholaydi. Buning uchun respondentning xatti-harakati stereotiplar - evristika va kognitiv buzilishlar mavjudligida tekshiriladi. Ushbu stereotiplarni yengish qobiliyati ham fikrlashning ochiqligi ko'rsatkichidir. Ba'zi sharoitlarda bu o'lchovni moslashuvchanlik, moslashuvchanlik ko'rsatkichi sifatida ham talqin qilish mumkin. O'rganish kontseptsiyasi nuqtai nazaridan, masshtab eski tajriba yangi sharoitlarga zid bo'lgan vaziyatlarda yangi tajribani o'zlashtirishning samaradorligi va chuqurligini tavsiflaydi. Bu masshtab noaniqlik sharoitida qaror qabul qilish sohasidagi koʻplab xorijiy ilmiy tadqiqotlar (A. Tverskiy, D. Kahneman va ularning izdoshlari) asosida ishlab chiqilgan.

4. "Haydovchi" ni bloklash (harakat qilish istagi va natija uchun javobgarlik). Ushbu element har qanday kasbiy faoliyat uchun asosiy hisoblanadi. Haydovchilik - bu maqsadlilik, natijalarga erishishga tayyorlik. Ushbu sifat potentsialning qolgan tarkibiy qismlarini zarur energiya bilan to'ldirish uchun zarurdir.

4a. "Natijalarga e'tibor qaratish" shkalasi anketadir,unda me'yoriy va me'yoriy-ipsativ tipdagi vazifalar taxminan teng qo'llaniladi. O'lchovning bunday tarkibi sizga ijtimoiy naflilik va asbobning ixchamligi tendentsiyasini engib o'tishni optimal tarzda birlashtirishga imkon beradi. O'lchov ishtirokchining o'z oldiga ulkan maqsadlar qo'yish va ularga erishish yo'lida energiyani saqlashga bo'lgan shaxsiy munosabatini ifodalaydi. Garchi ular alohida nuqtalarni hisoblash uchun ishlatilmasa ham, etarli darajada mazmunli asoslilikni saqlab qolish uchun shkala uchta semantik ko'rinishni saqlab qoladi - "ambitsiya", "mas'uliyat" va "qat'iylik". O'lchov anketasi bo'lganligi sababli, undagi natijalar shaxsiy ahamiyatga ega

munosabat, munosabat va o'z-o'zini hurmat qilish - ya'ni. Drive blokidagi "Men xohlayman" va "Men qila olaman" kombinatsiyasida bu shkala "Men xohlayman" ni anglatadi.

4b. "To'siqlarni engib o'tish" shkalasi labirint sinovidir. U yuzaga keladigan qiyinchiliklarga qaramay, ishtirokchining o'z oldiga jiddiy maqsadlar qo'yish va belgilangan narsaga erishish tendentsiyasini aks ettiradi. Bu avvalgi shkaladan farq qiladi ("Natijaga yo'naltirilganlik"), birinchi navbatda, bu erda biz yo'qotish xavfi mavjudligida haqiqiy xatti-harakatlar haqida gapiramiz, ya'ni. "mumkin". Ushbu shkala bo'yicha yuqori ball to'plagan ishtirokchilar uzoq vaqt davomida o'zlari tanlagan vazifalarning yuqori darajadagi qiyinligini saqlab qolishlari, davriy muvaffaqiyatsizliklarga yuqori bardoshlik chegarasiga ega bo'lishlari va o'zlarining "proksimal rivojlanish zonasida ishlashlari" bilan ajralib turadi. ." U bir muddat hal qilinishi kerak bo'lgan oddiy arifmetik masalalardan iborat bo'lgan vazifalar bankiga asoslanadi (har bir topshiriq uchun bir daqiqa).

"Tahlil" va "O'zgarishlar" bloklari birgalikda o'rganish deb ataladigan mustaqil konstruktsiyani tashkil qiladi(chaqqonlikni o'rganish).ECOPSY mahsulot liniyasi o'rganish testini o'z ichiga oladiPIF KECH ( o'rganish chaqqonlik sinov), ning qisqartirilgan versiyasidirPIF.

Potentsial tarkibiy qismlarni loyihalashda asosiy e'tibor zamonaviy meta-tahlillarni ko'rib chiqishga va kasbiy faoliyat samaradorligiga, shu jumladan etakchiga nisbatan eng prognozli ko'rsatkichlarni izlashga qaratildi. 2015 yil iyul oyi uchun tadqiqotning asosiy namunasi - 3702 kishi. Sinov ratsionining asosiy namunasiga chakana savdo sohasida ishlaydigan kompaniyalar xodimlari kiradi,FMCG, transport,B2 Bxizmatlar, sug‘urta, tog‘-kon va qayta ishlash sanoati, energetika, aloqa, kimyo ishlab chiqarish.

Ta'riflangan asbobning barcha shkalalariga nisbatan ko'p bosqichli psixometrik tadqiqotlar o'tkazildi. Odatda, tadqiqot dasturi quyidagicha ko'rinadi:

(a) O'lchovning mazmunli haqiqiyligi birinchi bo'lib ta'minlandi. Buning uchun printsipial jihatdan innovatsion bo'lmagan barcha shkalalar uchun xodimlarni baholash amaliyotida allaqachon qo'llanilgan analoglar bilan mazmunli taqqoslash amalga oshirildi. Masalan, tanqidiy fikrlash ko'lamini ishlab chiqishda ekspertlar testning tanqidiy fikrlash subtestini ishlab chiqishda xorijiy tajribaga tayandilar.GMAT ( Killoran, 2005). Ochiq fikr shkalasini ishlab chiqishda G'arb psixologiyasida eng ko'p o'rganilgan bir qator kognitiv tarafkashliklardan foydalanilgan. Ushbu buzilishlarni tanlashdan oldin tadqiqot ishlari olib borildi, uning davomida kengaytirilgan ro'yxatdan 14 tasi tanlab olindi (30 ga yaqin buzilishlar).- bizning tadqiqotlarimiz natijalari eng ko'p bo'lganlar

(b) Keyinchalik o'lchov Cronbach alfa ishonchliligining maqbul ko'rsatkichlariga erishilgunga qadar o'zgartirildi. Ishonchlilikning sun'iy sublimatsiyasining oldini olish uchun shkalaga kiritilgan barcha kichik o'lchovlarda topshiriqlarning miqdoriy tarkibi kuzatildi. Masalan, “Etakchilik uchun motivatsiya” shkalasi uchta kichik shkaladan iborat (Affektiv motivatsiya, Ijtimoiy-me’yoriy motivatsiya, Ehtiyotkorlikning yo‘qligi). Biroq, kichik o'lchovlar o'z-o'zidan ishlatilmaydi.

Natijalarni hisoblash va mijoz uchun talqinni shakllantirish faqat umumiy o'lchov asosida amalga oshiriladi. Ishonchlilikni dastlabki tekshirishda ma'lum bo'ldiki, Etakchilik motivatsiyasi shkalasining ishonchliligini juda yuqori qiymatlarga oshirishning oddiy usuli bu uni affektiv motivatsiya kichik shkalasidagi ballar bilan to'ldirish va ko'p sonli ballarni olib tashlashdir. boshqa ikkita kichik o'lchov. Bunday holatlarning oldi olindi. Ushbu turdagi kichik o'lchovlar tufayli asbobning barcha shkalalari hozirgi vaqtda turli xil vazifalarni taqdim etadi.

(c) Keyinchalik, biz asoslilik xususiyatlarini o'rganib chiqdik, birinchi navbatda qurish (boshqa shkalalar bilan bog'liqlik)PIF, shuningdek, boshqa baholash vositalari bilan) va tizimli (shkaladagi vazifalarning omilli tuzilishi va uning nazariy tuzilishga muvofiqligi darajasi).

(d) Keyinchalik, tashkilot psixologiyasi kontekstida ayniqsa muhim bo'lgan mezonning haqiqiyligi xususiyatlariga alohida e'tibor berildi.

Psikometrik tadqiqotlarning barcha natijalari test uchun texnik qo'llanmada tasvirlangan. Bu erda biz mezonning haqiqiyligining asosiy xususiyatlari haqida batafsilroq to'xtalamiz.

Biz Baholash markazlarida (EO) baholashlar bilan bog'liq holda o'rganish komponentlarining (birlashtirilganda) bashorat qilish qobiliyatini o'rganib chiqdik. Buning uchun bir turdagi meta-tahlil o'tkazildi: turli baholash loyihalari bo'yicha ma'lumotlar to'plangan, ularda bir vaqtning o'zida o'rganish qobiliyati shkalalari ishlatilgan.PIFva Baholash markazlarida kerakli moslashtirish jarayonlari amalga oshirildi. Umumiy ma'lumotlar matritsasi 751 ishtirokchi va 23 xil kompetentsiya bilan yakunlandi. Eng tez-tez qo'llaniladigan kompetentsiya - bu natijalarga yo'naltirilganlik (AC hisob-kitoblari 521 ishtirokchi uchun olingan). 12 ta kompetentsiya bo‘yicha 40 dan kam odam baholandi.

O'rganish bo'yicha umumiy ballning ("Tahlil" va "O'zgarishlar" bloklari) AC (yakuniy baholash reytingi) uchun umumiy ball bilan bog'liqligi alohida qiziqish uyg'otadi. Meta-tahlilga kiritilgan turli baholash loyihalari uchun bu korrelyatsiya 0,27 dan 0,43 gacha (p < 0.001). Это хороший результат, в целом соответствующий мировой практике. При этом известно, что максимальный эффект должен достигаться от объеди-

AC va qobiliyat testi natijalarini baholash. Ular bir-birini to'ldirib, potentsialning turli tomonlarini baholaydilar. Shunday qilib, ushbu mavzu bo'yicha eng ko'p keltirilgan meta-tahlilda AC ning bashoratli haqiqiyligi 0,37 ni tashkil qilishi va bu ma'lumot qobiliyat testi natijalari bilan birlashtirilganda u 0,53 ga ko'tarilishi ko'rsatilgan (Shmidt & Ovchi, 1998).

Vbarcha tugallangan loyihalar uchun o'rtacha (n= 751) masshtablar orasidagi munosabatPIFva baholash markazida ishtirokchi tomonidan olingan umumiy ball bo'ldir = 0.39. Vamaliy nuqtai nazardan, bu quyidagilarni anglatadi:

(a) To'siqni o'lchash maqsadida asbobdan foydalanilganda, ya'ni. eng yomon ishtirokchilarning o'qishni tark etishi: 88% ishtirokchilarni tashlab ketishdan o'tganPIF, haqiqatan ham ACda o'rtacha yoki yuqori ko'rsatkichlarni ko'rsatadi.

(b) Eng yaxshi ishtirokchilarni tanlash uchun vositadan foydalanganda: testda etarli ball to'play olmagan ishtirokchilarning 87%PIFhaqiqatan ham "eng yaxshi" AC ishtirokchilari guruhiga kirmang.

AC natijalari bilan bog'liqlik haqidagi ma'lumotlardan tashqari, asbobning mezon haqiqiyligini o'rganish uchun maxsus tadqiqot loyihasi ma'lumotlari ham ishlatilgan. Unda "Tahlil" va "O'zgarishlar" bloklarining qisqartirilgan shkalalari ommaviy onlayn kurslarda ishlatilgan (MOOC) platformadaKursera... Ushbu tadqiqot loyihasi Oliy Iqtisodiyot maktabi (Moskva) bilan hamkorlikda amalga oshirilmoqda. Hozirgi vaqtda barcha qo'llanilgan shkalalar kursning muvaffaqiyati parametrlari bilan bog'liqligini ko'rsatadigan qonuniyatlar topildi. Xulosa darajasida munosabatlar (qisqartirilgan versiya)PIF o'rganish chaqqonlikva kursning platformadagi muvaffaqiyatiKursera0,38 ni tashkil etdi (r = 0.38, p < 0.001, n = 218).

Tadqiqotimiz ortidagi umumiy fikr nima? Birinchidan, biz potentsialni oqimdan ajratish kerak deb hisoblaymizko'nikma va bilim. Potensial - bu "protokompetsiyalar" to'plami bo'lib, u odam hali tegishli sohada faoliyat tajribasiga ega bo'lmagan taqdirda ham namoyon bo'lishi kerak.

Ikkinchidan , biz potentsialni aql kabi asosiy kognitiv qobiliyatlarga kamaytirish noto'g'ri deb hisoblaymiz. Shubhasiz, muvaffaqiyatga erishish uchun asosiy kognitiv qobiliyatlar zarur, lekin, birinchidan, ular etarli emas, ikkinchidan, ko'plab zamonaviy faoliyatlarda ular asosiy talab emas. Tashkilotning zamonaviy xodimi (mutaxassis ham, menejer ham) "tez" fikrlash qobiliyatidan tashqari, "chuqur" fikrlash qobiliyatiga ega bo'lishi va ba'zi muhim vaziyatlarda - "moslashuvchan", "ochiq" fikrlash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. .

Uchinchidan , potentsialning keng qamrovli testini loyihalashtirishga bo'lgan yondashuvimiz "xohlash" (shaxsning xususiyatlari) va "qobiliyatlari" (qobiliyatlari) va natijada so'rovnomalar va testlar o'rtasidagi muvozanatda yotadi. Asbobning to'rtta blokining har biri ikkalasini ham o'z ichiga oladi

ket. Xususan, "O'zgarishlar" blokiga insonning yangi tajribaga ochiq bo'lish istagi, istagi va o'zgarish va qayta o'rganishga tayyorligini tavsiflovchi "Rivojlanish uchun motivatsiya" shkalasi, shuningdek, "Tafakkurning ochiqligi" shkalasi kiradi. bu qobiliyatlarni sinovdan o'tkazish va uning qobiliyatini qayta o'qitish, o'zlarining kognitiv stereotiplarini engish qobiliyatini tavsiflaydi.

Ishonamizki, vositani yanada rivojlantirish (va unga qo'shiladigan keng qamrovli tadqiqot dasturi) xodimning potentsialini rivojlantirish qonuniyatlarini, xususan, uning uzoq muddatli dinamikasini yaxshiroq tushunishga yordam beradi.

Adabiyot

1. DeRue, D. S. O'rganish chaqqonligi: kontseptual ravshanlik va nazariy asoslarni izlashda / D.S. DeRue, S.J. Ashford va C.G. Myers // Sanoat va tashkiliy psixologiya: fan va amaliyotning istiqbollari. - 2012. - V. 5. - B. 258-279.

2. Dries, N. Etakchilik salohiyatini qanday aniqlash mumkin: konsensus modelini ishlab chiqish va sinovdan o'tkazish / N. Dries & R. Pepermans // Inson resurslarini boshqarish. - 2012 yil.

V. 3. - B. 361-385.

3. Meyers, M.C. Iste'dod: tug'ma yoki orttirilganmi? Nazariy mulohazalar va ularning iste'dodlarni boshqarishga ta'siri / M.C. Meyers, M. van Woerkom & N. Dries // Inson resurslarini boshqarish bo'yicha sharh . - 2013. - V. 4. - B. 305-321.

4. Nijsa, S. Iste'dodni aniqlash, ishlatish va o'lchash bo'yicha ko'p tarmoqli sharh / S. Nijsa, E. Gallardo, N. Dries & L. Selsa // Jahon biznesi jurnali. - 2014. - V. 2. - B. 180-191.

5. Silzer, R. & Church, A. H. Potentsialni aniqlashning marvaridlari va xavf-xatarlari. / R. Silzer va A. H. Cherkov // Sanoat va tashkiliy psixologiya: fan va amaliyotga oid istiqbollar. - 2009. - V. 2. - B. 377-412.

Potentsial baholash Rossiyada HR boshqaruvida tobora keng tarqalgan amaliyotga aylanib bormoqda. Kompaniyalar o'zlarining potentsial modellarini ishlab chiqadilar va amaliyotlarni amalga oshiradilar, xodimlarning samaradorligini bashorat qilish vositalari va uni o'lchash uchun yangi vositalar ishlab chiqilmoqda.

Rossiya kompaniyalarining o'z salohiyatini baholash ulushi o'sib bormoqda, ammo hali ham pastligicha qolmoqda. Yirik tashkilotlarning atigi 59% potentsialni * baholaydi, Shimoliy Amerika kompaniyalari uchun esa 81% (Church, Rotolo, Ginther, & Levine, 2015). Bundan tashqari, potentsialni baholamagan kompaniyalarning 54 foizi ushbu amaliyot haqida ma'lumot etishmasligi haqida xabar berishadi.

Ushbu maqolaning maqsadi o'quvchilarni imkoniyatlarni baholash asoslari haqida ma'lumot berishdir. Biz amaliyotimizda ko'proq uchraydigan masalalarni ko'rib chiqamiz.

Nega potentsialni baholash kerak?

So'nggi 25 yil ichida kasblar dunyosi keskin o'zgarishlarni boshdan kechirdi. Tashkilotlar yanada murakkablashdi. Matritsali va ierarxik bo'lmagan tuzilmalarga ega kompaniyalar soni ko'paydi. Xodimlarga qo'yiladigan talablar doimiy ravishda o'zgarib turadi - masalan, kompetentsiya modellari har 3-4 yilda sezilarli darajada yangilanadi. Natijada, ishlash va joriy ko'nikmalar professional muvaffaqiyatni bashorat qilish uchun qimmatli mezon bo'lib qoldi. Ko'pincha odamning lavozimning keyingi darajasida yoki uning lavozimida bir necha yil ichida nima qilishi kerakligi ma'lum emas. Xodimning bugun ega bo'lgan ko'nikmalari ertaga foydasiz bo'lishi mumkin.

Bularning barchasi baholashda yangi yo'nalish - potentsial yoki yangi sharoitlarda muvaffaqiyatni bashorat qilishning paydo bo'lishiga olib keldi. Kompaniyalar muvaffaqiyatli xodimlarni ikki guruhga bo'lishni boshladilar - HiPro yoki High Professionals va HiPo, High Potential. Yuqori mahsuldor xodimlar joriy faoliyatida samaradorlikni ko'rsatadilar, yuqori salohiyatga ega xodimlar esa yangi funksiyalarni o'zlashtira oladi va o'z rollarini muvaffaqiyatli o'zgartira oladi. Biroq, bu guruhlar turli xodimlarni o'z ichiga olishi mumkin - CEB SHL tadqiqoti HiPro ning atigi 30% yangi faoliyatda samarali ekanligini ko'rsatadi (CLC, 2005).

Hozirgi vaqtda Rossiyaning yirik kompaniyalarining yarmidan ko'pi o'z imkoniyatlarini baholaydi:

Yana bir yangilik HiPo hovuzlarining paydo bo'lishi edi. Iste'dodlar hovuzidan farqli o'laroq, HiPo hovuzi ma'lum bir pozitsiyaga bog'lanmagan. Bu kompaniya uchun yangi, muhim vazifalarni hal qilish uchun yuqori salohiyatga ega bo'lgan turli darajadagi va funktsiyalardagi xodimlar guruhidir.

HiPo hovuzlarining iste'dodli hovuzlardan afzalligi shundaki, ular ko'p qirrali. Uning a'zolari turli xil pozitsiyalarga moslashuvchan tarzda aylanishi mumkin.

Potentsial nima?

Potentsialning ko'plab ta'riflari mavjud. Deyarli har bir yirik kompaniya potentsial haqida o'z tushunchasiga ega, ammo Silzer & Church (2009) tasnifiga ko'ra barcha ta'riflarni 4 turga qisqartirish mumkin:

• Yuqori boshqaruv lavozimida samarali bo'lish ehtimoli (katta / top menejer). Bu xorijiy kompaniyalarda potentsialning eng keng tarqalgan ta'rifidir. Bu hattoki, ularning funksionalligi va top-menejerlarning mas'uliyati o'rtasidagi "katta masofa" bo'lishiga qaramay, mutaxassislar va yo'nalish menejerlariga ham tegishli.
• Samarali bo'lish ehtimoli hozirgisidan ikki pog'ona yuqori.
• Mas'uliyatning keng doirasini samarali o'zlashtirish ehtimoli.
• Yuqori samaradorlikni ko'rsatish ehtimoli. Ushbu ta'rif "haqiqiy" - joriy ishlash - va yangi muammolarni hal qilishda muvaffaqiyatga erishish ehtimoli sifatida potentsialni birlashtiradi. Rossiya kompaniyalarining uchdan bir qismi (31%) ushbu ta'rifdan foydalanadi, ammo biz ishlash va salohiyatni aralashtirmaslikni tavsiya qilamiz.

Bizning nuqtai nazarimizdan, bu ta'riflar haqiqatning muhim qismini tavsiflaydi va shu bilan birga, ular butun tashkilot va baholash holatlarining keng doirasi uchun qo'llanilishi uchun juda tordir. Shuning uchun biz umumiy ta'rifdan foydalanishni taklif qilamiz:

Potensial - o'rta va uzoq muddatli istiqbolda yangi kasbiy vazifalarni hal qilishda xodimning muvaffaqiyatini belgilaydigan nisbatan barqaror fazilatlar to'plami.

Keling, ushbu ta'rifning alohida komponentlarini tahlil qilaylik:

• Nisbiy barqarorlik. Potensial, kompetentsiyalardan farqli o'laroq, turli xil vaziyatlar va faoliyatlarda muvaffaqiyatni belgilaydi. Shuning uchun u, birinchi navbatda, asosiy shaxsiy va intellektual fazilatlarga asoslanadi va hozirgi kasbiy (shu jumladan boshqaruv) tajribaga bog'liq emas. Bularning barchasi potentsialni rivojlantirishni qiyinlashtiradi, chunki shaxsiy munosabatlar va intellektual qobiliyatlar o'rta yoshdan boshlab deyarli o'zgarmagan. Albatta, tashqi hodisalar yoki maqsadli harakatlar tufayli jiddiy shaxsiy o'zgarishlarning alohida holatlari mavjud. Lekin baholash vaziyatida bizni qiziqtirgan ko'pchilikka nisbatan ular ozchilikda. Imkoniyatlarni rivojlantirish usullari haqida batafsil ma'lumot quyida yozilgan.
• Vazifalarning yangiligi. Aynan shu jihat yuqori samarali xodimlarni yuqori salohiyatli xodimlardan ajratib turadi - birinchisi o'zlarining joriy vazifalarini muvaffaqiyatli hal qiladi. Potentsial yangi muhitdagi muvaffaqiyatni aks ettiradi. Bunday shartlar bo'lishi mumkin: yangi funksionallik, jamoadagi tub o'zgarish, jiddiy bozor yoki tashkiliy o'zgarishlar.
• Vaqt nuqtai nazari. Potentsial yangi bilimlarni moslashtirish, egallash va ulardan foydalanishni talab qiladigan haqiqatan ham yangi sharoitlar mavjud bo'lganda o'zini namoyon qilishi mumkin. Bu jarayon vaqt talab etadi va biz bunday segment sifatida bir yil yoki undan ko'proq vaqtni ko'rib chiqishni taklif qilamiz. Agar biror kishi qisqa muddatda (bir yilgacha) muvaffaqiyatga erishsa, bu ko'p jihatdan uning zarur ko'nikmalarga ega ekanligini va sharoitlar uning uchun yangi emasligini ko'rsatadi. Ya'ni, yangi faoliyat asosan uning oldingi funksionalligini aks ettiradi.

Ushbu ta'rifning afzalligi shundaki, u nafaqat etakchilikni, balki ekspert salohiyatini ham tavsiflash uchun etarlicha kengdir - funktsional ekspert rolida muvaffaqiyatga erishish ehtimoli. Matritsa tuzilmalari sonining o'sishi, tashkilotlardagi vertikal aloqalarning "tekislashishi" - bularning barchasi ekspert rollarida prognoz samaradorligini yanada talabchan vazifaga aylantiradi.

Har bir ish uchun quvvatning qurilish bloklari har xilmi?

Potensiallarni muhokama qilishda chet ellik amaliyotchilar tomonidan berilgan birinchi savollardan biri bu “Biz potentsialni nima bilan o‘lchaymiz?” edi. (Hay, 2008). Har bir lavozim uchun mezonlar odam qanday vazifalarni bajarishi kerakligiga qarab farq qilishi taxmin qilingan. Masalan, ko'p sonli tashkiliy to'siqlarni o'z ichiga olgan lavozimda ishlash qat'iyat va stressga chidamlilikni talab qiladi. Va xizmat ko'rsatish bo'limida - xayrixohlik va katta ambitsiyalarning yo'qligi.

Ammo keyingi ilmiy tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, faoliyatning barcha turlarida va lavozimning turli darajalarida muvaffaqiyatni belgilovchi omillarni aniqlash mumkin. Shunday qilib, kompaniyalar universal potentsial model g'oyasini o'ylab topdilar.

Barcha omillar samaradorlikka ijobiy ta'sir ko'rsatadi va universaldir, lekin ularning muayyan pozitsiyaga qo'shgan hissasi farq qilishi mumkin. Shunday qilib, tez o'zgaruvchan bozorda ishlash haqiqatan ham yuqori darajadagi aqlni talab qilishi mumkin. Yoki qiyin jamoa bilan ishlash yuqori rahbarlik motivatsiyasi va rivojlangan ijtimoiy intellektni nazarda tutadi.

Amaliyotchilar ilmiy izlanishlar asosida paydo bo'lgan dastlabki savolga javob quyidagicha: potentsialning tarkibiy qismlari barcha lavozimlar uchun bir xil, ularning hech biri "salbiy" hissa qo'shmaydi; faqat ularning har birining "vaznlari" farq qiladi. HR-tahliliy tadqiqotlar natijalariga ko'ra, potentsial va sifatning eng muhim tarkibiy qismlari pastroq ustuvorlik bilan aniqlanishi mumkin. Va keyin ularga baholashning aniqligini oshiradigan og'irliklarni tayinlang.

Potensialga qanday fazilatlar kiradi?

ECOPSY so'nggi yillarda 150 dan ortiq ilmiy tadqiqotlar natijalariga asoslangan imkoniyatlar modelini ishlab chiqdi. Biz muvaffaqiyatni bashorat qiladigan ortiqcha fazilatlar ro'yxatini tuzdik - martaba, yangi lavozimda, mashg'ulotlarda, boshqaruvda. Tajribali tadqiqotlarimiz natijalariga ko'ra, biz maqsadli auditoriyamiz - Rossiyada faoliyat yurituvchi bosh direktorlarimizning kelajakdagi muvaffaqiyatini bashorat qiladigan fazilatlar va qobiliyatlarni tanladik. Bu fazilatlar potentsial modelini tashkil etuvchi tarozilarning asosini tashkil etdi.

1. “Tahlil” shkalasi axborot bilan ishlash qobiliyatini aks ettiradi va ikki qismga bo‘linadi:

• Fikrlash tezligi - bu nisbatan oddiy, bir xil ma'lumotlarning katta hajmlarini tezda qayta ishlash qobiliyati. Bunday harakatlarning namunasi - boshqa odamlarning oddiy, ammo shoshilinch so'rovlari bilan ishlash, "algoritm bo'yicha" aloqa, standart hujjatlar va elektron pochta xabarlariga javoblar.
• Tanqidiy fikrlash - bu murakkab ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati. Bu chuqur tahlilni, asosli baholash va to'g'ri xulosalar chiqarish qobiliyatini, shu jumladan ma'lumotlar etishmasligi sharoitida ham talab qiladi.

2. "O'zgartirish" shkalasi - o'zgarish va rivojlanishga, yangi kasbiy ko'nikma va bilimlarni olishga tayyorlik. U, o'z navbatida, ikkita sifatga bo'linadi:

• Rivojlanish uchun motivatsiya - bu yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish istagi. Bu fazilat, shuningdek, ularning zaif tomonlarini tan olish va o'zini rivojlantirish imkoniyatlarini ko'rish istagi bilan bog'liq (o'zini hamma narsani biladigan mutaxassis deb biladigan odam uchun yangi narsalarni o'rganish qiyin).
• Fikrlashning ochiqligi - bu odamning fikrlashida yangi tajribalarni idrok etishga to'sqinlik qiladigan kognitiv xatolarning yo'qligi. Kognitiv xatolar - bu stereotiplar yoki ishlab chiqilgan fikrlash shakllari.

Bu fazilatlar mohiyatan "Men xohlayman" (rivojlanish uchun motivatsiya) va "Men qila olaman" (fikrlashning ochiqligi) o'qlaridir. Ularning kesishishi qiziqarli natijalar beradi: yangi bilimlarni olish qobiliyati past bo'lgan odam rivojlanish uchun yuqori motivatsiyaga ega bo'lishi mumkin va aksincha - rivojlanishga qodir bo'lgan odam buni xohlamasligi mumkin.

"Tahlil" va "O'zgartirish" shkalasi majmuasida "O'rganish epchilligi" haqida gapiriladi. Shu bilan birga, salohiyat faqat o'rganish bilan cheklanmaydi: yangi muammolarni hal qilishda muvaffaqiyat yangi tajribadan samarali foydalanish bilan bog'liq va buning uchun yana ikkita shkalani hisobga olish kerak.

3. "Muloqot" shkalasi insonning o'zi uchun yangi faoliyat jarayonida boshqa odamlar bilan samarali munosabatlarni o'rnatishga tayyorligi haqida gapiradi. U ikkita komponentga bo'linadi:

• Etakchilik motivatsiyasi - rahbarlik lavozimi bilan bog'liq xarajatlardan qat'i nazar, boshqalarni boshqarishga tayyorlik (bunday xarajatlarga, masalan, o'z qo'l ostidagilarning xatolari uchun javob berish zarurati kiradi).
• Ijtimoiy intellekt - bu ijtimoiy kontekstni, boshqalarning motivlari va harakatlarini to'g'ri tushunish va boshqa odamlarga ta'sir qilishning adekvat usullarini tanlash qobiliyati.

4. "Drive" shkalasi - o'z oldiga ulkan maqsadlar qo'yish, to'siqlarni engib o'tish va natija uchun javobgar bo'lishga tayyorlik. Ushbu shkalada potentsial komponentlarning qolgan qismini kerakli energiya bilan to'ldiradigan "jang" fazilatlari mavjud.

Potensialni baholash uchun ECOPSY maxsus vositani - Potential in Focus testini ishlab chiqdi.

Potentsial boshqa baholash mezonlari bilan qanday taqqoslanadi?

Potentsial - bu kadrlar to'g'risida qaror qabul qilishga imkon beruvchi baholash mezonlaridan biri. To'liq baholash uchun siz boshqa ko'rsatkichlar va baholashlardan ham foydalanishingiz kerak:

Barcha baholash mezonlarini ikki guruhga bo'lish mumkin: filtrlar va drayverlar. Filtrlash mezonlari HiPo hovuzlari yoki iste'dodlar hovuziga ko'tarilish / aylanish / qo'shilish uchun eng kam haqli bo'lganlarning "chiqishini" nazarda tutadi. "Haydovchilar" - aksincha, baholash jarayonida eng kuchli ishtirokchilarni aniqlash.

1. Filtrlash mezonlari quyidagilarga bo'linadi:

Qiymatlar(bu filtr madaniyat mosligi yoki madaniyat mosligi deb ham ataladi): xodimning xatti-harakati tashkilotning qadriyatlari va korporativ madaniyatiga zid bo'lmasligi kerak. Iltimos, diqqat qiling: filtrlash mezonlariga javob berish uchun odam "kutilganidan past" toifasiga kirmasligi kerak va bo'lmasligi kerak. Ideal model va korporativ qadriyatlarga rioya qilishda namoyishkorona chempion bo'lishning hojati yo'q - muammoga duch kelmaslik kifoya.

O'tgan ishlash. Bir qarashda, aniq, lekin aslida baholash mezonlarining eng noaniq. Yomon ishlashning sabablari boshqacha bo'lishi mumkin va kadrlar bo'yicha qaror qabul qilishdan oldin aniqlanishi kerak. Bu erda asosiy variantlar:

• Shaxs "qodir emas": hozirgi mavqei uning salohiyati nuqtai nazaridan "juda katta". Ehtimol, natijaga erishish uchun u fundamental qobiliyatlarga ega emasdir ("Tahlil", "O'zgarishlar", "Muloqot", "Haydash") yoki bu lavozimda muvaffaqiyatli bo'lish uchun u aniq ko'nikmalar, bilim va ish tajribasiga ega emas, chunki u bunday qobiliyatga ega emas. ularni sotib olishga vaqtingiz bor.
• Inson "xohlamaydi": hozirgi pozitsiya "juda kichik". Demotivatsiyaning manbai odamning o'z potentsialidan to'liq foydalanilmayotganini his qilishi, ishdagi stress tufayli hissiy charchash, shaxsiy va oilaviy muammolar, tashkilotdagi yutuqlar va motivatsiyani baholash tizimlarining nomukammalligi bo'lishi mumkin.
• Insonning imkoniyati yo'q. Ehtimol, tashkilot dastlab shaxsga yuklangan vazifalarni hal qilish uchun zarur resurslar, vakolatlar yoki boshqaruv yordami bilan ta'minlamagan yoki tashqi sharoitlar o'zgargan, shuning uchun ilgari berilgan vazifalar aniq bajarib bo'lmaydigan bo'lib qolgan, ammo o'z vaqtida tuzatmagan (masalan, 2008 yil 1 yanvarda tasdiqlangan savdo rejasini amalga oshirish , yil oxiriga kelib bu demotivatsiya vazifasiga aylandi).

Kambag'al ishlashning haqiqiy sababini yoki sabablarini aniqlash ko'pincha qiyin, shuning uchun, qiymatlarda bo'lgani kabi, yollash yoki ko'tarish to'g'risida qaror qabul qilishda "o'rtachadan kam bo'lmagan" o'tgan ish faoliyatini hisobga olish kerak.

2. Agar ishga qabul qilish yoki ko‘tarilish avvalgi lavozimga nisbatan sezilarli o‘zgarishlarni nazarda tutsa, filtrlarning o‘zi yetarli bo‘lmaydi – haydovchilar o‘yinga kirishadi:

Potentsial- xodimning yangi faoliyatdagi muvaffaqiyatini belgilaydigan asosiy qobiliyatlar to'plami. Kelajakdagi o'zgarishlar katta bo'lsa, salohiyat yuqori bo'lishi kerak. Agar yangi pozitsiya avvalgisidan bir oz farq qilsa, o'rtacha potentsial etarli.

Bilim, ko'nikma va tajriba. Har qanday lavozim yoki ish ma'lum bir minimal poydevorni nazarda tutadi: tajribasi va tayyorgarligi bo'lmagan odam katta savdo guruhini, zamonaviy ishlab chiqarishni yoki kompaniya moliyasini boshqara olishi dargumon. Ha, ko'nikmalarni rivojlantirish va tajribaga ega bo'lish mumkin, ammo hamma narsa teng bo'lsa, ko'proq tajribali va malakali nomzodga ustunlik berish oqilona. Biroq, ba'zi tashkilotlar ushbu tamoyilga zid ravishda ishlaydi: ular yuqori salohiyatga ega bo'lgan odamlarni mutlaqo notanish kasbiy sohalarda almashtiradilar, ularning rivojlanishini tezlashtirish uchun qisqa muddatli ko'rsatkichlarni qurbon qiladilar.

Muayyan ish yoki lavozim uchun motivatsiya. Aytaylik, inson barcha filtrlardan muvaffaqiyatli o'tdi, yuqori salohiyatga va zarur minimal bilim va tajribaga ega. shu yetarlimi? Har doim emas. Aytaylik, nomzod ajoyib moliyachi bo'lib, raqamlar bilan ishlashni yaxshi ko'radi va o'z bo'limida bir xil ishtiyoqli mutaxassislar jamoasini tuzdi. Biz unga yuqori lavozimni taklif qilamiz: Savdo bo'yicha direktor. Lekin... bu ish unga yoqmaydi. Menga juda yoqmaydi, bu meni "yuragimdan qaytaradi". Va bu bilan hisoblash kerak.

Potentsialni rivojlantirish mumkinmi?

Potensial - bu erta yoshda poydevor qo'yilgan shaxsiy va intellektual fazilatlar yig'indisidir. Shuning uchun potentsialni rivojlantirish qiyin. Shunga qaramay, potentsial o'zini kompensatsiyaga beradi - eng zaif tomonlarni "tekislash". Kompensatsiya ikki qo'shimcha yondashuvga asoslanadi:

• O'zingizning zaif tomonlaringizdan xabardor bo'lish.
• Xulq-atvor odatlarini o'rganish.

Xodim, birinchi navbatda, o'z cheklovlarini aniqlashi va keyin ularni aylanib o'tish uchun faoliyatni tashkil qilishi kerak. Masalan, u jamoa uchun tanqidiy fikrlash qobiliyati rivojlangan deputatni tanlashi yoki fikrlash tezligining pastligini qoplash uchun qaror qabul qilish algoritmlarini ishlab chiqishi mumkin.

Kam potentsial martabadagi "oxirgi so'z" emasligini tushunish xodimga baholash natijalarini qabul qilishga va zaif tomonlarini tekislash uchun faol choralar ko'rishga yordam beradi.