Правовое регулирование экономических отношений. Какие существуют методы обеспечения дисциплины труда? Какими методами обеспечивается дисциплина труда

от 31/12/2018

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок – противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или , за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего . Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи

Методы обеспечения трудовой дисциплины регулируются актами Трудового кодекса РФ.

В зависимости от метода, определяется и статья, на которой будет основываться рассмотрение ситуации.

Некоторые методы обязательны к применению, основываясь на законодательстве страны и регулирующих актах организации, другие – на усмотрение руководителя организации.

Особенности регулирования

Трудовая дисциплина – подчинение уставу, устанавливающему нормы поведения, которые должны быть определены согласно Трудовому кодексу РФ и иным законодательным актам и договорам. Работодатель должен принять меры для создания условий, которые позволят сотрудникам выполнять имеющиеся требования к дисциплине.

Свод распорядка устанавливается в каждой компании в отдельности, в зависимости от пунктов устава, которые должны учитывать нормы законодательного права и заключенного трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для обобщения всех условий дисциплины. Это нормативный акт, используемый в определенной организации, который должен соответствовать установленным законодательным нормам и заключать информацию :

• о порядке отдыха;
• о методах поощрения и наказания;
• об обязанностях;
• об ответственности;
• о режиме работы;
• об иных вопросах на усмотрение работодателя.

Дисциплина необходима для :

• введения новаторских идей;
• повышения качества выполняемой работы;
• повышения эффективности работы;
• снижение травматизма и количества несчастных случаев.

Если трудовая дисциплина находится на низком уровне, то причинами этого могут быть :

• сложная структура организации и управления, из-за чего у подчиненного имеется несколько руководителей, каждый из которых имеет собственное видение для решения ситуации;
• оценка результатов является несправедливой, что не позволяет награждать дополнительной оплатой тех сотрудников, которые заслужили этого и вложили больше сил, чем другие;
• мелкие нарушения легко прощаются руководством;
• нет понятия самодисциплины;
• условия труда не соответствуют законодательству РФ (не создаются благоприятные условия для работы).

В каждой организации устанавливаются собственные правила распорядка. Это позволяет урегулировать отношения между сторонами и благоприятно повлиять на качество работы компании в целом.

Понятие методов

Методы трудовой дисциплины представляют собой способы, которые используются для достижения поставленных целей руководством организации. Они должны формировать функциональный трудовой коллектив, который может развить компанию и дать ей необходимый рост для достижения целей и реализации поставленных задач.

Популярные методы трудовой дисциплины , которые активно используются:

• организационные – работодатель должен предоставить сотруднику все необходимые условия, в которых он не будет нуждаться в чем-либо (техника, материалы, оснащение и так далее);
• психологические – создание положительного рабочего настроения в трудовом коллективе, что позволяет снизить вероятность возникновения межличностных конфликтов до минимума;
• правовые – коррекция имеющихся правил в соответствии с законодательством РФ и правилами организации.

Укрепление дисциплины труда

Для укрепления дисциплины труда необходимо поощрять сотрудников за отличия в работы и наказывать за нарушения установленных правил . При корректном использовании правил, руководящие лица могут добиться отличных результатов, которые благоприятно повлияют на организацию. При этом все использованные методы не должны идти вразрез с имеющимися законодательными актами и установленными правилами организации. В противном случае, они будут признаны недействительными.

Способы поощрения

Поощрение – это признание заслуг и результата работы сотрудника, которое придает отличившемуся человеку статус и вознаграждение в каком-либо виде. Благоприятно влияет не только для того, кто отличился, но и для других сотрудников, так как остальные также захотят получить вознаграждение. Главное для мотивации сотрудников – правильно определить методы поощрения .

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель может поощрить своего сотрудника следующими способами :

• назначение премии;
• благодарность в письменном виде;
• награждение почетной грамотой;
• передача ценного подарка;
• представление звания или статуса.

Приказ о премировании

Работодатель также вправе определять и собственные способы поощрения . Главное условие – чтобы они соответствовали правилам Трудового кодекса РФ и внутреннему уставу компании.

Если же сотрудник заимел особые заслуги перед государством, то он будет поощрен государственной наградой . Кроме этого делается запись в трудовой книжке, которая впоследствии может использоваться при трудоустройстве как факт наличия положительных качеств, что позволяет стать важным сотрудником.

Методы дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это публичное наказание работника, нарушившего установленные правила трудовой дисциплины . Законодательство позволяет использовать следующие виды взысканий :

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применяются и иные виды наказаний , но только в том случае, если дозволено использование в отношении определенной категории работников. Главное условие – чтобы они соответствовали законодательству и правилам устава организации.

Примеры нарушений :

• использованы неустановленные меры взыскания;
• невыплата заработной платы или ее части;
• неподобающее поведение в коллективе;
• отказ в предоставлении обязательного отпуска;
• систематические опоздания;
• увольнение сотрудника и так далее.

В отличие от определения поощрения, выговоры необходимо проводить с некоторыми нюансами . После нахождения факта нарушения дисциплинарного устоя, потребовать от провинившегося составить объяснительную записку в письменной форме . Когда сотрудник отказался составлять объяснение, то работодатель вправе применить взыскани я без записки. После чего, выясняются иные обстоятельства.

Если вина сотрудника неоспорима, то издается приказ от лица работодателя с указанием способа взыскания за дисциплинарное нарушение.

Нельзя дважды взыскивать с сотрудника за одно и то же нарушение. Не допускается даже использование взысканий и различных формах, если сотрудник наказывается за одно и то же нарушение.

Нормативная регламентация

Трудовая дисциплина основывается на нормативных актах :

• внутренние правила организации;
• глава и ТК РФ;
• уставы и положения отраслей экономики.

Внутренний трудовой распорядок должен заключать в себе информацию, связанную :

• с приемом на работу и увольнение сотрудников;
• с правами и обязанностями каждой стороны;
• с организацией рабочего времени;
• с порядком учета рабочего времени;
• с отпуском;
• со способами поощрения и взыскания согласно уставу компании.

Кандидат на место будет ознакомлен с имеющимися условиями до принятия на работу. Это обязательство указано в статье 68 ТК РФ. Если же одна из сторон не выполняет требования правил, то он будет наказан в соответствии с ТК РФ.

Любой совместный труд людей требует четкой его организации, подчинения всех участников трудового процесса установленным правилам. От состояния трудовой дисциплины в значительной степени зависят результаты работы любого трудового коллектива, поэтому значение трудовой дисциплины трудно переоценить.

Правовое регулирование трудовой дисциплины осуществляется гл. 2930 (ст. 189–195) ТК, некоторыми другими нормативными актами, а также правилами внутреннего трудового распорядка.

В некоторых отраслях, где требования к дисциплине должны быть особенно жесткими, действуют специальные нормативные акты, регулирующие трудовую дисциплину, – положения и уставы о дисциплине, утверждаемые Правительством. Так, действуют Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Устав о дисциплине работников морского транспорта РФ, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ и др.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношенийв организации (ст. 189 ТК).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК).

Понятие трудовой дисциплины дается в ст. 189 ТК.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Соблюдение в процессе труда трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка является элементом трудового отношения работника с работодателем. Поступление на работу и заключение трудового договора предполагает принятие на себя работником обязанности соблюдать дисциплину труда. Это вытекает из определения трудового договора, данного в ст. 56 ТК, закрепляющего обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Таким образом, для каждого работника, заключившего трудовой договор, обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок и дисциплину труда вытекает из закона, а не из соглашения сторон.

Трудовая дисциплина предполагает безусловное выполнение своих обязанностей как работниками, так и работодателями.

Общие для всех работников обязанности содержатся в ст. 21 ТК. Она обязывает работников:

Добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные трудовым договором;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

Немедленно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Наряду с общими для всех работников обязанностями каждый работник должен добросовестно и высококачественно выполнять весь комплекс своих профессиональных обязанностей, обусловленных профессией, специальностью, квалификацией или должностью, круг которых установлен в соответствующих нормативных актах, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре.

Широкий круг обязанностей имеют и работодатели (руководители организаций и другие должностные лица организаций).

Общие для всех работодателей обязанности закреплены в ст. 22 ТК. Работодатели обязаны:

Соблюдать законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений, коллективных договоров;

Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Обеспечивать безопасность и охрану труда работников;

Обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

Обеспечивать работникам равную оплату за равный труд;

Выплачивать в полном размере и в установленные сроки заработную плату;

Вести коллективные переговоры; заключать коллективные договоры;

Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективных договоров, соглашений;

Создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением трудовых обязанностей;

Осуществлять обязательное социальное страхование работников;

Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в соответствии с законодательством и т. д.

У работодателей есть множество и других обязанностей, которые они должны выполнять, руководствуясь законодательством, должностными инструкциями, условиями трудовых договоров.

Трудовая дисциплина на предприятиях и в организациях обеспечивается методами убеждения, воспитательного воздействия на работников, методами поощрения за добросовестный труд, а также методом принуждения, который предполагает применение к работнику за нарушения трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

На состояние трудовой дисциплины в трудовых коллективах огромное влияние оказывает поведение самого работодателя (руководителя и других должностных лиц) и его личность. От того, насколько руководитель организации законопослушен, каково его отношение к людям, каков его моральный облик, во многом зависит и отношение людей к труду, к соблюдению дисциплины, порядка, к охране имущества работодателя.

Большое дисциплинирующее значение имеет создание работодателем работникам благоприятных условий труда и неукоснительное соблюдение всех их трудовых прав. Вряд ли может рассчитывать на добросовестный труд работников работодатель, сам не выполняющий обязательств перед работниками, нарушающий их права.

В последние годы массовый характер приобрели грубые нарушения трудовых прав работников (особенно в негосударственных организациях). Наиболее характерными из них являются: незаконные увольнения работников, применение недозволенных мер взысканий (например штрафов, которые произвольно налагаются работодателями на провинившихся работников, в то время как трудовым законодательством не предусмотрена такая мера воздействия); невыплата заработной платы либо выдача на руки работникам сумм, не соответствующих бухгалтерской документации (в целях укрытия работодателями своей прибыли и уклонения от перечисления налоговых платежей и страховых взносов), непредоставление ежегодных отпусков или их предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной нетрудоспособности и др.

В коллективах, где подобные нарушения допускаются, не может быть обеспечен надлежащий порядок. Работники ответят работодателю тем же – текучестью кадров, нарушениями дисциплины, хищениями, выпуском недоброкачественной продукции, обманом покупателей и т. д.

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение - это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за доб­росовестный труд:

Объявление благодарности;

Выдача премии;

Награждение ценным подарком;

Награждение почетной грамотой;

Представление к званию лучшего по профессии.

Необходимо заметить, что этот перечень не является исчер­пывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутрен­него трудового распорядка организации, а также уставами и по­ложениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обще­ством и государством работники могут быть представлены к госу­дарственным наградам.

Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.

Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудитель­ных мер воздействия (мер принуждения).

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины - это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нару­шением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. Трудовому праву, в отличие от некоторых дру­гих отраслей российского права (гражданского, административ­ного, уголовного), единая конструкция ответственности неизве­стна. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого на­ступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, ес­ли неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового дого­вора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб ра­ботодателю, может явиться основанием для привлечения работ­ника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственнос­ти одновременно. Далее эти виды ответственности будут рассмо­трены более подробно.

Контрольные вопросы:

1. Что такое дисциплина труда и внутренний трудовой рас­порядок организации? Какими документами они определя­ются?

Трудовая дисциплина представляет собой совокупность опре- ;- деленных правил поведения, требуемых от участников ірудового I процесса, и необходимость соблюдения этих правил, подчинения!*внутреннему трудовому распорядку, устанавливаемому нанима- " телем.

Она предполагает сознательное отношение к труду и доб- - ровольное подчинение работников определенному порядку, уста- ; новленному у нанимателя.

t Большинство обязательных требований к дисциплине выте- ^ Кает из трудовоі о договора.

Законодательсіво о труде не содержит единою определения Понятия трудовой и производственной дисциплины

Под трудовой дисциплиной следует понимать добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распо­рядка, творческое отношение к работе, бережное обращение с оборудованием и материальными ценносіями, четкое исполнение

приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.

C трудовой дисциплиной тесно связана производственная дис­циплина. Производственная дисциплина - выполнение работни­ком установленных технологических правил и производственных инструкций.

Производственная дисциплина в широком смысле состоит из многих разновидностей дисциплины. Наиболее характерными m них являются: плановая; конструкторская; технологическая; со­блюдение требований стандартов; соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов; договорная: испол­нительская.

Плановая дисциплина представляет собой порядок составле­ния планов, их согласования, утверждения и выполнения. Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета Министров, приказах министерств и других органов управления.

Конструкторская дисциплина обязывает специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструктор­ской документации при изготовлении продукции.

Технологическая дисциплина состоит в неукоснительном сле­довании технологическим процессам, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки про­изводства.

Соблюдение требований стандартов предполагает соблюде­ние требований стандартов, в число которых входят ГОСТы. ОСТы, СТП, ТУ.

Соблюдение требований по экономии и рациональному ис­пользованию сырья, материалов, энергии и иных видов матери­альных ресурсов предполагает повышение мер ответственности за рациональное использование сырья, материалов, энергии и внедрение в практику достижений науки, способствующих их эко­номии и сбережению.

Договорная дисциплина характеризуется организацией хо­зяйственных отношений предприятий и организаций на договор­ной основе, строгим соблюдением договорных.обязательств и от­ветственностью за нарушение обязательств по договорам.

Дисциплина исполнения - это своевременное и квалифици­рованное исполнение приказов, указаний, предписаний работни­ками.

B целях обеспечения надлежащей дисциплины труда исполь­зуются различные организационно-правовые средства воздейст­вия на поведение работников и методы, способствующие поддер­жанию определенного, необходимого обществу уровня трудовой дисциплины. Под правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е.

Выполнения работником и нанима­телем своих обязанностей.

Выделяют следующие наиболее характерные методы обес­печения трудовой дисциплины: убеждение, поощрение за добро­совестный труд, принуждение.

Убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъ­ект права к такому поведению, которое соответствует его воле

Убежденность людей в полезности и необходимости трудо­вой дисциплины в общественном производстве формируется B процессе повседневного труда путем психологического воздейст­вия на членов трудового коллектива оріанизации. Убежденность утверждается влиянием на мысли, настроения, чувства, мотивы поведения человека посредством всестороннего использования его моральной и материальной заинтересованности в эффектив­ном выполнении общественно полезной работы и достижении бо­лее высоких результатов.

При воздействии на сознание работников путем убеждения у них создаются внутренние моральные стимулы, потребность пра­вомерного поведения. Это воздействие позволяет совместить предписание закона, иного нормативного акта, властные требова­ния должностных лиц с внутренней убежденностью работника в необходимости соблюдения, исполнения этих требований.

Убеждение является методом профилактики нарушений тру­довой дисциплины. Оно способствует предотвращению правона­рушений и аморальных проступков, устранению причин их по­рождающих.

Средством реализации метода убеждения являются различ­ные меры поощрения.

Поощрение по трудовому праву - это, как правило, публич­ное оказание почета члену трудового коллектива в формс, уста­новленной нормой права или коллективным договором, меры по­ощрения за образцовое поведение, признанное трудовой заслугой или особой трудовой заслугой.

Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины имеет большое моральное значение. Основанием поощрения обычно является образцовое поведение работника, которое оценивается как трудовая заслуга. Субъектом трудовой заслуги выступают работники или коллек­тивы участков, смен, цехов.

B TK не предусмотрено конкретных мер поощрения. Поря­док применения поощрений определяется в коллективном дого­воре, правилах внутреннего трудового распорядка, уставах о дис­циплине. Так. за успехи в работе, повышение производительное ти труда, улучшение качества продукции, продолжительную и бе­зупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе возможны следующие виды поощрений: объявление бла­годарности. выдача премии, награждение ценным подарком, По­четной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета. За особые трудовые заслуги работники представляются к награжде­нию государственными наградами: орденами, медалями, почет­ными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почет­ных званий и знания лучшего работника по данной профессии.

Для поощрения работников, успешно и добросовестно вы­полняющих свои трудовые обязанности, нанимателю необходимо в первую очередь предоставлять преимущества и льготы в облас­ти социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания: путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных усло­вий. Для поощрения работников в хозрасчетных организациях следует более широко использовать выплату вознаграждения за год, а также предоставлять таким работникам преимущества при продвижении по работе.

При поощрении работников должен соблюдаться принцип гласности. Это служит укреплению трудовой дисциплины, воспи­танию работников. Важным условием является и соблюдение со­размерности поощрения конкретному участию работника в до­стижении тех или иных показателей. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) нанимателя, в котором подробно указы­вается вид поощрения и за какие конкретные успехи в работе от­мечается работник, и заносятся в трудовую книжку.

Принуждение является методом воздействия, который обес­печивает совершение тех или иных действий субъектом права во­преки его воле. Принуждение - это применение руководителем организации своих властных полномочий при определенных ус­ловиях, предусмотренных законом.

Принуждение как метод воздействия на субъект права приме­няется значительно реже, чем убеждение, и должно быть обосно­ванным и гуманным, в каждом конкретном случае зависеть от ха­рактера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий правонарушений.

Для методов принуждения характерны некоторые особеннос­ти: они применяются только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности; принудительные меры должны быть установлены законом; наниматель определяет, за какое нарушение следует применять ту или иную меру дисципли­нарного воздействия; дисциплинарная ответственность работни­ков за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей возникает перед организацией как стороной трудо­вого договора.

Метод принуждения осуществляется через меры дисципли­нарного взыскания, которые наниматель применяет к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под внутренним трудовым распорядком понимается порядок, установленный внутри организации, где трудится работник

Внутренний трудовой распорядок включаег в себя порядок взаимоотношений работника и нанимателя, который по поруче­нию собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда Следо­вательно, важнейшими его элеменіами являются основные пра ва и обязанности нанимателя и работников, режим рабочего вре­мени работников, порядок их поощрения и привлечения к дисцип­линарной ответственности.

Внутренний трудовой распорядок направлен на установление такого трудового режима, который обеспечивает не только над­лежащую трудовую дисциплин>", но и соответствующую органи­зацию труда.

Внутренний трудовой распорядок в организации определяет­ся правилами внутреннего трудового распорядка, утверждае­мыми нанимателем с участием профсоюзов на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных поста­новлением Министерства труда.

Наличие местных правил внутреннего трудового распоряд­ка для каждой организации обязательно. Правила внутреннего трудового распорядка отдельной организации значительно ши­ре типовых или отраслевых правил и более детально отражают специфику производственных условий в данной организации. Они являются локальным нормативным актом и могут вклю­чать следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дис­циплины.

B правилах внутреннего трудового распорядка устанавлива­ется перечень должностных лиц организации, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания на подчиненных работни­ков (в соответствии с отраслевым перечнем должностей этих ра­ботников). определяется режим работы организации (начало и окончание рабочих смен и работы организации в целом, время перерывов для приема пищи и отдыха в структурных подразделе­ниях и их продолжительность), уточняются дополнительные ме­роприятия по сохранности коммерческой тайны, охраны труда и другие обстоятельства, относящиеся к особенностям работы ор­ганизации.

Каждый работник организации должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на работу, а в дальнейшем - с изменениями и дополнениями, вно­симыми в них.

B отдельных отраслях народного хозяйства внутренний трудо­вой распорядок регулируется уставами или положениями о дис­циплине, утверждаемыми постановлениями Совета Министров, ко­торые являются специальными ведомственными актами и приме­няются в отношении лишь отдельных категорий работников госу­дарственных организаций, обеспечивают четкую организацию труда и ответственность работников за точно обозначенный учас­ток работы. Такие уставы или положения действуют главным об­разом в отраслях народного хозяйства, связанных с особыми усло­виями труда или эксплуатацией транспорта, где строгое соблюде­ние трудовой дисциплины особенно важно в силу того, что наруше­ние ее может повлечь крайне тяжелые последствия (например, на железнодорожном, водном и трубопроводном транспорте, в граж­данской авиации).

Большинство уставов или положений о дисциплине распрост­раняется не на всех работников, а лишь на тех, кто выполняет в данной отрасли основные работы, а также на работников цент­рального аппарата управления. Круг этих работников устанавли­вается соответствующим уставом. B организациях тех отраслей, где действуют уставы о дисциплине, также утверждаются прави­ла внутреннего трудового распорядка, но они распространяются на работников, не подпадающих под действие уставов. Как и пра­вила внутреннего трудового распорядка, уставы о дисциплине развивают и дополняют действующее законодательство, но не могут ему противоречить.

Вместе с тем уставы о дисциплине имеют целый ряд отличий от правил внутреннего трудового распорядка: они регулируют бо­лее узкий круг вопросов; дисциплинарная ответственность работ­ников по уставам о дисциплине шире понимает дисциплинарный проступок и предусматривает более строгие санкции за ненадле­жащее выполнение трудовых обязанностей.

Должностные инструкции, технические правила и инст­рукции также относятся к числу нормативных актов, регулирую­щих внутренний трудовой распорядок, но лишь в той части, кото­рая уточняет права и обязанности работника по отдельным про­фессиям и специальностям. Эти положения и инструкции являют­ся локальными нормативными актами и действуют в пределах конкретной организации.