Внесение изменений в условия трудового договора. Условия и порядок изменения условий трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора Определенных сторонами условий трудового договора

Изменение условий трудового договора требуется в тех случаях, когда их исполнение становится невозможным ввиду наступления обстоятельств, препятствующих этому. Законодательство не дает определения такому шагу, но и не накладывает на него запретов. Главное, чтобы процедура была проведена и оформлена правильно с юридической точки зрения.

Что предполагает изменение условий договора?

1. ФИО работника и название организации-работодателя.
2. Занимаемая должность.
3. Название отдела, структурного подразделения, цеха и так далее.
4. Размер оплаты и принципы ее начисления.
5. Обязанности сторон (работника и работодателя).
6. Ответственность за невыполнения обязательств или недобросовестное их исполнение.
7. Реквизиты сторон.
8. Подписи работника и руководителя. Последняя заверяется оригинальной печатью (для юридических лиц).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

1. Работодатели определяютчисло сотрудников и устанавливают их лично. Имеются в виду те, кого непосредственно коснуться организационные или технологические изменения.
2. Каждому из заинтересованных сотрудников рассылаются личныеуведомление об изменении условий трудового договора, дате их наступления и причинах. Это необходимо сделать за 60 дней до того, как вступит в силу соответствующий приказ и будет подписано соглашение.
3. На данном этапе несогласным работникам предоставляются альтернативные варианты. Если сотрудник не может принять новые условия, компания должна подобрать для него рабочее место, которое тот сможет занять. При этом зарплата должна быть не меньше, а ранг не ниже. Опять же нужно известить письменно. Изменения должны найти отображение в соответствующем соглашении о найме.
4. Этот этап наступает в тех случаях, когда и альтернативные варианты не устроили работников. Тогда согласно ст. 77- ТК РФ установленным соглашениямиусловиям присваивается статус недействительных. Трудовой договор считается расторгнутым.

Особые случаи, предусмотренные законодательством

• перевод сотрудника в новую должность определяют обе стороны, и работодатель не может единолично принять такое решение (ст. 72 ТК РФ);
• при наличии технологических и организационных причин внесения изменений, единоличное решение работодателя не может касаться трудовых функций работника (ст. 74 ТК РФ);
• компания работодатель имеет достаточно прав перевести сотрудников на неполный рабочий день для того, чтобы сохранить рабочие места и не производить массовые увольнения граждан (ст. 372 ТК РФ);
• отказ работников от перевода на сокращенный график является достаточным основанием для увольнения и прекращения действия условий, указанных в трудовом договоре (ст. 81- ТК РФ).

СТ 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с .

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с . При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к Ст. 74 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья трактует один из видов переводов, рассмотренных в , - когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда: 1) поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; 2) общественный труд предполагает денежную оценку, следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда.

Таким образом, организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Соответственно, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения условий трудового договора, при том что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных комментируемой статьей 74 ТК РФ, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК , работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения ().

Законодатель не уточняет процедуру уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (см. к ней).

Работодатель - религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (см. к ней).

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроки, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретную форму, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику в качестве приложения к приказу список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю, согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

Если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с .

Как следует из комментируемой статьи 74 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

5. Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного работника, а целой группы.

Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем в комментируемой статье. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда. Поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. ст. 81, - ТК РФ и комментарий к ним).

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому правила, предусмотренные указанным Положением, применяются только при отсутствии соответствующих норм в соглашениях (см. и комментарий к ней).

О порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. и комментарий к ней.

6. Правила ч. ч. 5 и 6 комментируемой статьи 74 ТК РФ не носят универсальный характер: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения работников; в) они носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

7. Трудовой кодекс исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя. Поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 комментируемой статьи). Кроме того, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (см. и комментарий к ней).

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены, если соответствующим образом будет пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективных факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, чтобы обеспечить свое существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре или соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК РФ становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (см. ст. ст. , ТК РФ и комментарий к ним), т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (см. к ней); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (см. и комментарий к ней).

8. Законодатель отказался от применявшегося ранее в ч. 3 ст. 25 КЗоТ термина "изменение существенных условий труда", заменив его понятием "изменения условий трудового договора". Исходя из этого не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки не всегда связана с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь существенные изменения фактических условий труда работника.

Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (см. й к ней), а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

Изменение трудового договора — изменение его условий, определенных соглашением сторон; изменение нанимателем в результате его реорганизации, смены собственника, его имущества, при которых трудовые отношения с работником продолжаются только с его согласия или прекращаются.

Основанием для изменения трудового договора обычно является соглашение — двустороннее волеизъявление сторон, кроме случаев, предусмотренных законом.

Виды (формы изменения):

• перевод — определенное поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (кроме изменения наименований) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, поручение работы у другого нанимателя или в другой местности, кроме командировки.
• перемещение — поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте, как в том же, так и в ином структурном подразделении (если оно не обособлено) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором;

• изменение существенных условий труда.

Перевод — не любое изменение трудового договора, а наиболее важных его условий:

1. Трудовая функция

2. Место работы (то есть конкретный наниматель) — иное по сравнению с указанным в трудовом договоре юридическое или физическое лицо, которым законодательство предоставило право заключать или прекращать трудовой договор, а также другое обособленное структурное подразделение.

3. Другая местность — другой населенный пункт.

Перевод отличается от служебной командировки:

— Различные цели и сущность. Основная цель и сущность командировки — выполнение работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Перевод — выполнение прежней или новой трудовой функции в полном объеме.

— Командировка не может превышать 30 календарных дней. Перевод может быть временным и постоянным и не ограничиваться временными рамками.

Переводы могут классифицироваться по различным основаниям:

1. Продолжительность:

• постоянные — без сохранения прежнего места работы и только с согласия работника;
• временные — могут осуществляться по инициативе работника или нанимателя. Не допускаются даже с согласия работника, если есть противопоказания по состоянию здоровья. Временный перевод без согласия работника возможен в следующих случаях: поручение работы в той же местности; наличие производственной необходимости для нанимателя; работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья; на срок не более 1 месяца.

2. Место перевода:

• на том же предприятии;
• на другом предприятии;
• у того же нанимателя, но в другой местности.

3. В чьих интересах:

Без согласия работника допускается перевод:

В связи с производственной необходимостью — необходимость для данного нанимателя, предотвращение катастрофы, производственной аварии, устранение их последствий, последствия стихийных бедствий, предотвращения несчастного случая, простоя, уничтожения, или повреждения имущества, для замещения отсутствующего работника. В этих случаях наниматель имеет право перевести работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, то есть по другой профессии, специальности, квалификации, должности на работу к другому нанимателю.

2. В случаях простоя. Простой — не более 6 месяцев отсутствие работы по причине производственного или экономического характера. Осуществляется с учетом профессии, специальности, квалификации, должности на все время простоя. Если переводится работник к другому нанимателю, срок не должен превышать одного месяца. Сохраняется средний заработок по прежнему месту работы. Работник, который отказался от перевода, не наказывается, а за ним остается 2/3 тарифной ставки.

Перемещение производится в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором, то есть это работа по прежней трудовой функции .

Перемещение может быть временным и постоянным и выражаться в следующих формах: в пределах одного структурного подразделения, если оно находится в той же местности, что и прежнее; получение работы на другом механизме или агрегате.

Для перемещения не требуется согласия работника. Но оно может быть произведено только при наличии производственной, организационной, экономической причин. Не допускается перемещение, если новое рабочее место противопоказано по состоянию здоровья.

Изменение трудового договора

Перемещение оформляется приказом или распоряжением нанимателя.

Отличия перемещения от перевода:

— При переводе меняется трудовая функция и (или) место работы, при перемещении только рабочее место.

— Перемещение не требует согласия работника.

— Они различны по срокам и по оплате.

Изменение существенных условий труда . К существенным условиям труда относят системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессии, установление, изменение норм труда, размер материальной ответственности и другое. В соответствии с декретом № 29 от 26.07.99 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» добавлен переход на контрактную форму найма с работником, с которым трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Изменения существенных условий труда должны быть обоснованы организационными, экономическими и производственными причинами. При изменении вышеназванных существенных условий труда работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, то есть по той же трудовой функции. Наниматель обязан предупредить работника об изменениях существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. Если работник отказался от продолжения работы, с ним прекращается трудовой договор. Изменение существенных условий труда оформляется приказом или распоряжением нанимателя.

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Трудовое право

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Ст. 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным.

Особенности изменения трудового договора

Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.

• место и дата начала работы;
• режим труда и отдыха;
• условия оплаты труда;

Такое основание для увольнения работника является крайне удобным для работодателя, так как не предусматривает обязательные выплаты в виде компенсации за увольнение по сокращению штата. Зачастую нечестные наниматели стараются замаскировать сокращение штата под изменение существенных условий труда. В таком случае сотрудник, может обратиться в суд, с требованием изменить основание увольнения и выплатить положенную ему компенсацию.

В суде работодатель обязан представить письменные доказательства, подтверждающие, что причиной изменения существенных условий труда явились именно изменения организационных или технологических условий труда. Под организационными изменениями понимают создание или упразднение филиалов. Под технологическими - изменение технического оснащение предприятия на более новое, требующее работников более высокой квалификации. За последние годы суды довольно часто при разрешении подобных споров принимали решения в пользу уволенных работников.

Читайте также — как взыскать задолженность по зарплате?

Изменение существенных условий трудового договора

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 12Следующая ⇒

Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.

В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся:

• место и дата начала работы;
• название профессии, специальности;
• должность на которую поступает работник;
• права и обязанности работника и работодателя;
• характеристика условий труда (обязательное указание на вредные и опасные условия труда, если они имеют место);
• режим труда и отдыха;
• условия оплаты труда;
• виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью.

Изменение вышеперечисленных условий труда работодателем допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении существенных условий работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до наступления этих изменений. Это правило особенно важно соблюдать нанимателю, так как увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда возможно только после истечения указанного срока. Если работник будет уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, суд может принудить работодателя возместить заработную плату за этот период.

Изменение существенных условий трудового договора не связано с согласием работника. Поэтому в течение 2 месяцев работник должен решить, готов ли он продолжать работу на новых условиях или нет.

В то же время, если работник отказывается принимать новые условия, по закону наниматель должен предоставить ему другую свободную должность, соответствующую квалификации работника. Но, как правило, такой должности не имеется в наличии, и работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора.

В суде работодатель обязан представить письменные доказательства, подтверждающие, что причиной изменения существенных условий труда явились именно изменения организационных или технологических условий труда. Под организационными изменениями понимают создание или упразднение филиалов. Под технологическими – изменение технического оснащение предприятия на более новое, требующее работников более высокой квалификации. За последние годы суды довольно часто при разрешении подобных споров принимали решения в пользу уволенных работников.

Перевод на другую постоянную работу и перемещение

Переводом на другую работу яв-ся постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Изменение других условий, опред-х трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу .

Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника . Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осущ-ся без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы , такой перевод может считаться законным . Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем оформляются приказом (распоряжением) работодателя . Соответствующая запись о переводе вносится в трудовую книжку.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда работника, стоимость провоза багажа и др. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного адм-го района рассмат-ся как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем яв-ся основанием для прекращения с ним трудового договора.

Перевод на работу к другому работодателю может быть осуществлен по просьбе работника , изложенной в письменной форме, или с его письменного согласия, если инициатива в переводе исходит от работодателя. Перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет за собой изменение одной стороны трудового договора , поэтому он рассмат-ся законодателем как самост-ое основание прекращения трудового договора. В трудовой книжке работника производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осущ-но увольнение в связи с переводом — по просьбе работника или с его согласия.

В ряде случаев у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу. В тех случаях, когда работа, на которую переведен работник в соответствии с медицинским заключением , яв-ся нижеоплачиваемой, за работникомсохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника .

При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также при отсутствии у работодателя рекомендуемой работы трудовой договор с работником расторгается

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на др рабочее место, в др структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате.

Такое перемещение не требует согласия работника , если это не влечет за собой изменения опред-х сторонами условий трудового договора.

Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено . Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно яв-ся его обязат-м условием и может быть изменено только с письменного согласия работника. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Временные переводы

Временные переводы на другую работу также можно разделить на отдельные

1) требующие письменного согласия работника.

Каков порядок изменения трудового договора (основания)?

Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя и не должен превышать одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Указанный перевод может быть осуществлен для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую

книжку работника по его заявлению;

2) не требующие получения согласия работника. На основании ст. 72.2 ТК РФ работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Текст статьи 72 ТК РФ в новой редакции.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.

Комментарий к ст. 72 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости трудовых договоров.

Изменение трудового договора влечет изменение трудового правоотношения. А это, в свою очередь, отражается на стабильности трудовых правоотношений, в которой заинтересованы и работники, и работодатель.

§ 2. Законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК), что закрепляет принцип стабильности и определенности трудового договора.

§ 3. Изменение трудового договора - это изменение его содержания, т.е. одного или нескольких его условий.

Изменение определенных самими сторонами условий трудового договора может иметь место только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Следует иметь в виду, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Это правило следует четко выполнять.

Таким образом, изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:

а) перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

б) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

Но гл. 12 ТК кроме этих двух форм изменения трудового договора содержит две статьи (ст. 75 "Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, ее реорганизации" и ст. 76 "Отстранение от работы"), которые не изменяют существенных условий самого трудового договора. Поэтому мы не относим их к формам изменения трудового договора. Они лишь помещены законодателем в гл. 12, называемую "Изменение трудового договора", поскольку связаны с дальнейшим действием трудового договора.

Следующий комментарий к статье 72 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 72 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. Как следует из содержания гл. 12 ТК, под изменением трудового договора следует понимать прежде всего различного рода новации содержания и субъектного состава трудового договора, включая переводы на другую работу (ст. ст. 72 - 74 ТК), а также изменение трудового правоотношения вследствие смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации (ст. 75 ТК) и, наконец, отстранение от работы (ст. 76 ТК).

2. В силу комментируемой статьи перевод на другую работу связывается законодателем с изменением определенных сторонами условий трудового договора (т.е. изменением содержания трудового договора). Вместе с тем не всякое изменение содержания трудового договора является переводом на другую работу, равно как и перевод на другую работу не всегда связывается с изменением содержания трудового договора (см. ст. 72.1 ТК и комментарий к ней).

3. По своему смыслу комментируемая статья связана со ст. 60 ТК. Обе статьи направлены на обеспечение стабильности условий заключенного сторонами договора, т.е. действия принципа договорного права "договоры должны исполняться". Таким образом, изменение содержания трудового договора согласно указанным статьям не допускается в одностороннем порядке, но как исключение из общего правила возможно по инициативе одной стороны либо третьего лица. Все эти случаи предусматриваются ТК.

4. В соответствии с комментируемой статьей условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме. Однако способ оформления изменения условий трудового договора зависит от того, временным или постоянным является такое изменение.

Бытующая практика заключения нового трудового договора в связи с изменением одного или нескольких условий труда (например, вследствие перевода на другую должность) не может считаться правильной, поскольку остается неясной судьба прежнего трудового договора. Следовательно, для заключения нового договора стороны должны предварительно прекратить действие старого договора, что вряд ли оправданно.

Оформление изменения одного или нескольких условий, составляющих содержание трудового договора при прежнем его субъектном составе, должно различаться в зависимости от того, является такое изменение временным либо постоянным (см. ст. ст. 72 - 74 ТК и комментарий к ним).

Если изменение содержания трудового договора носит постоянный характер, целесообразно оформить дополнительное соглашение к договору, трактующее согласование сторонами изменения одного или нескольких условий, составляющих его содержание.

В случае временного изменения содержания трудового договора, например в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера или необходимостью замещения временно отсутствующего работника, достижение согласия на такой перевод возможно путем издания приказа о переводе, на котором работник делает отметку о согласии на временный перевод и скрепляет его своей подписью. Вместе с тем при временном переводе, особенно осуществляемом на длительный срок, не исключается и иной порядок оформления такого перевода, в том числе посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ): примерная пошаговая процедура

ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА