Intizomiy jazo uchun buyruq namunasi. Tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq, namuna. Bir nechta qoidabuzarliklar odatda o'z ichiga oladi

Har qanday xodim tashkilotning ichki qoidalariga rioya qilishi, mulkka ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishi va ishda belgilangan natijalarga erishishi shart. Agar xodimning faoliyatida qoidabuzarliklar mavjud bo'lsa, ish beruvchi unga intizomiy jazo qo'llashga haqli. Buning uchun tegishli buyurtma talab qilinadi. Intizomiy jazo xodimni mukofotlardan, nafaqalardan mahrum etishni anglatadi va uning huquqlariga ta'sir qiladi. Shuning uchun uni o'rnatish va rasmiy hujjat sifatida ro'yxatdan o'tkazish.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq

Jazoni qo'llash va uni keyinchalik buyruq shaklida ijro etish asosli bo'lishi kerak. Uni o'zboshimchalik bilan majburlash qabul qilinishi mumkin emas. Bunday boshqaruv qarorlari, shubhasiz, noqonuniydir va qonuniy e'tirozga duchor bo'ladi. Bunday holda, ish beruvchi xodimga qanday jazo qo'llanilishini mustaqil ravishda hal qilish huquqiga ega. Bunday qarorni qabul qilishda huquqbuzarlikning og'irligi, shaxsning umumiy yutuqlari va shaxsning huquqbuzarlik tarixini hisobga olish kerak.

Mehnat kodeksida bir nechta jazo turlari mavjud. Vazifalarni yoki lavozim tavsifi talablarini har qanday buzish shaxsni jazolashga olib keladi.

Amalda quyidagi jazo turlari qo'llaniladi:

• Amortizatsiya. Bu davriy (choraklik, yillik) bonuslardan mahrum qilishda ifodalangan eng kam og'ir jazo;
• Izoh. Bu Mehnat kodeksida nazarda tutilgan va mehnat majburiyatlari yoki ko'rsatmalarining buzilishi munosabati bilan belgilanadi. Bunday holda, qoidabuzarlik qo'pol yoki takrorlanishi mumkin emas. Qoida tariqasida, bu birinchi marta sodir etilgan eng kam jiddiy huquqbuzarliklardir;
• Vazifalarni qo'pol ravishda buzgan holda yoki bunday buzilishlar tizimi, shaxsga tanbeh berilishi mumkin;
• Ishga to'liq rioya qilmaslik eng qattiq jazo hisoblanadi. Bu ish beruvchi tomonidan tizimli ravishda buzilgan taqdirda yoki shaxsda to'lanmagan jarima mavjud bo'lsa, e'lon qilinadi;
• Ishdan bo'shatish, agar xodim bilan hamkorlikni davom ettirishning iloji bo'lmasa, ish beruvchi tomonidan tanlanadi.

Shunday qilib, menejment o'z ixtiyorida xodimga ta'sir qilish vositalarining juda keng arsenaliga ega.

Intizomiy javobgarlik to'g'risidagi buyruqni qanday qilib to'g'ri chiqarish kerak

Hujjat qonun hujjatlariga va ichki tartib-qoidalarga muvofiq rasmiylashtirilishi kerak. Buyurtma shikoyat qilinmasligini ta'minlash uchun to'g'ri bajarilishi kerak. Va agar u bahsli bo'lsa, to'g'ri ijro etilishi qarorni bekor qilishning oldini oladi. Shu bilan birga, bekor qilish jazoning barcha salbiy oqibatlarini noqonuniy deb tan olishga olib keladi va ish beruvchi xodimning yo'qolgan daromadini qoplashi kerak.

To'g'ri ro'yxatdan o'tish uchun bir nechta asosiy talablarga rioya qilish kerak:

• Xodimga uning imzosi bilan tasdiqlangan jazo haqida xabar berilishi kerak. Tanishish majburiydir;
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ma'lum bir normasi yoki normalari to'plamini ko'rsatish kerak, buning asosida xodim jazolanadi. Bu qaror qabul qilish uchun huquqiy asos bo'lib xizmat qiladi;
• Hujjat matni aniq va aniq yozilishi kerak. Huquqbuzarlik bilan bog'liq holatlar to'g'risida batafsil ma'lumot kiritilishi kerak.

Ushbu talablarga barcha holatlarda rioya qilish kerak.

Tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq namunasi

Hujjatning o'ziga xos xususiyatlari va batafsil dizayni rahbariyatning javobgarligidir. Asosiysi, yuqoridagi qoidalarga muvofiq qog'ozni rasmiylashtirish. Akt qonunga muvofiq bo'lishi va to'g'ri tuzilgan bo'lishi kerak.

Izoh shaklida intizomiy jazo uchun buyruq namunasi

Turli xil jazolarni qo'llash to'g'risidagi hujjatlar bir-biridan tubdan farq qilmaydi. Sharhni e'lon qiladigan hujjatning ajoyib namunasi standart shakl bo'ladi.

Ish tavsifini buzganlik uchun intizomiy jazo

Ish ta'rifi xodimning muayyan vaziyatlarda harakat qilish tartibini belgilaydi. Shunga ko'ra, uning qoidalariga rioya qilmaslik intizomiy jazo qo'llash uchun asos bo'lib, buyruq shaklida chiqariladi.

Spirtli ichimliklar bilan zaharlanish uchun intizomiy javobgarlik to'g'risidagi buyruq

Ish joyida mastlik holatida paydo bo'lish qo'pol huquqbuzarlik toifasiga kiradi. Bu, albatta, bunday odamni jazolash uchun asosdir. Ish beruvchi ish joyidagi bunday xatti-harakati uchun xodimga tanbeh berish yoki tanbeh berish to'g'risida buyruq berishga haqli.

Intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risidagi buyruq namunasi

Ushbu hujjat jazoni muddatidan oldin olib tashlash uchun talab qilinadi, bu tanbeh yoki tanbeh e'lon qilingan kundan boshlab kamida olti oy o'tgach mumkin. Ushbu qarorni qabul qilishning barcha holatlariga mos keladigan yagona shakl mavjud.

Tanbeh eng yengil jazodir

Intizomiy huquqbuzarlik - bu xodimning aybi bo'lgan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi). Intizomiy huquqbuzarlik uchun ish beruvchi xodimga nisbatan intizomiy jazolardan birini qo'llash huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi 1-qismi):

Tanbeh, agar ish beruvchi xodimni jazolamoqchi bo'lsa, qo'llanilishi mumkin bo'lgan "eng engil" intizomiy jazodir.

Jazoning mutanosibligi

Intizomiy jazo adolatli bo'lishi kerak. Shunday qilib, masalan, agar ish beruvchi 5 daqiqaga kechikkan xodimni ishdan bo'shatgan bo'lsa, unda bunday jazo huquqbuzarlikning og'irligiga mos kelmaydi. Va, ehtimol, xodim bunday jazoga, masalan, sudda e'tiroz bildirishi mumkin. "Xavfsizlik" nuqtai nazaridan ish beruvchiga tanbeh berish osonroq. Shunday qilib, ish beruvchi, mohiyatiga ko'ra, u xodimga eng kam jazo qo'llaganligini ko'rsatadi.

Agar tashkilot rahbariyati tanbeh aybdor uchun juda zaif jazo deb hisoblasa, u holda tanbeh berilishi mumkin. Bu mehnat qonunchiligi nuqtai nazaridan yanada qattiqroq chora. Qarang: “Intizomiy jazo buyrug‘i: 2017 yil namunasi”.

Belgilangan muddatlarni tekshiring

Xodimga tanbeh shaklida intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Noqonuniy xatti-harakatlar aniqlangan kun, xodimning bevosita rahbari buzilish haqida xabardor bo'lgan kun bo'lishi kerak. Bunday holda, huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab olti oydan oshmasligi kerak.

Oylik davr oqimi quyidagi davr uchun to'xtatiladi:

• xodimning kasalligi;
• har qanday xodimning ta'tillari;
• kasaba uyushmasining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt, agar u tashkilotda mavjud bo'lsa.

Biz buyurtma beramiz

Agar ish beruvchi intizomiy huquqbuzarlik sodir etish faktini tasdiqlovchi barcha kerakli hujjatlarni (xabarlar, aktlar, tushuntirishlar) to'plagan bo'lsa, siz eng muhim bosqichga o'tishingiz mumkin - eslatma shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq chiqarish. . Bunday buyurtma bepul shaklda chiqariladi. Keling, "hayotdan" haqiqiy buyurtma namunasini beraylik. Buyurtma o‘tgan yili chiqarilganiga qaramay, 2018-yilda ham o‘z ahamiyatini yo‘qotgani yo‘q.Buyurtma quyidagicha ko‘rinadi:

Bundan tashqari, Word formatida (2018 yil uchun tegishli) sharh shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq namunasini yuklab olishingiz va uni o'zingizning holatingizga moslashtirishingiz mumkin.

Agar xato topsangiz, matnning bir qismini ajratib ko'rsating va bosing Ctrl+Enter.

Ishga kelmaganligi uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq

Yo'qligi faktini tasdiqlovchi dalolatnomalar xatosiz tuzilishi kerak, aks holda xodim sudda qarorga e'tiroz bildirishi mumkin. Asosiy hujjat mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruqdir. U qanday tuzilganligi va ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi namunaviy buyruq qanday ko'rinishi haqida bizning maqolamizni o'qing.

Buyurtmada qanday ma'lumotlar bo'lishi kerak?

Ba'zan, qimmatbaho mutaxassisni yo'qotishni istamagan holda, ish beruvchi uni faqat ishdan bo'shatish uchun tanbeh berishi mumkin (namunaviy buyruq quyida keltirilgan).

Va ko'pincha ishdan bo'shatilganlik uchun intizomiy javobgarlik to'g'risidagi buyruq, biz yuqorida misol qilib keltirganmiz, xodimni mehnat intizomi haqida eslab qolish uchun etarli. Ammo buzilishlar davom etsa, ishdan bo'shatish muqarrar.

Ishga kelmaganligi uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq. Namuna

Shartnomani bekor qilish to'g'risidagi buyruq buzilish aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay chiqarilishi kerak. Bunday holda, ikkita hujjat berishning hojati yo'q - ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llash va mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida. Menejer o'z qarorini faqat bitta hujjatda - mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risidagi buyruqda ifodalashi mumkin. Buning ko'rsatmasi Rostrudning 06.01.11 yildagi 1493-6-1-sonli xatida mavjud). Buyurtma T-8 shaklida chiqariladi.

U quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

ish beruvchi to'g'risidagi ma'lumotlar;

uning tuzilgan raqami va sanasi;

ishdan bo'shatilgan xodimning lavozimi va to'liq ismi;

ishdan bo'shatish faktini tasdiqlovchi eslatma, xodimning ish joyida yo'qligi to'g'risidagi tushuntirish xati to'g'risidagi ma'lumotlar;

Ish beruvchining keyingi harakatlari

Buyurtma chiqarilgandan so'ng, xodimni uning imzosi bilan tanishtirish kerak. Imzo pastki qismida bu maqsad uchun maxsus belgilangan qatorga qo'yiladi.

Agar xodim hujjatni imzolashdan bosh tortsa, ish beruvchi rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzishi kerak. Rad etishning asoschisi va ikkita guvoh tomonidan imzolanadi. Shundan so'ng, shartnomani bekor qilish to'g'risidagi yozuv muqarrar ravishda shaxsiy kartada va xodimning mehnat daftarchasida amalga oshiriladi. Ma'lumotlar qonun hujjatlariga asoslanib ko'rsatilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi "a" bandi, 6-bandi).

Biz intizomiy jazoni xatosiz qo'llash to'g'risida buyruq chiqaramiz

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ish beruvchiga zarur hollarda xodimlarga nisbatan jazo choralarini qo'llash huquqini beradi. Intizomni mustahkamlash uchun jazo chorasini qo'llash fakti to'g'ri hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. Bundan tashqari, agar u takroran qoidabuzarliklarga yo'l qo'ysa, bu sizga xodim bilan qonuniy ravishda xayrlashishga imkon beradi. Keling, intizomiy buyruqni qanday yozishni muhokama qilaylik, uning namunasi ushbu maqolada keltirilgan.

Jazolar turlari

Amalda, ish beruvchi qoidabuzar xodimga nisbatan jazo choralarini qo'llashda ko'pincha ajoyib zukkolik ko'rsatadi. Biroq, qonunchilik darajasida faqat uchta jazo turi mavjud: tanbeh, tanbeh va tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi). Demak, bonuslardan mahrum qilish, jarima solish kabi usullardan foydalanish qonunga ziddir. Bu holatda ish beruvchining erkinligi buzilishning og'irligini mustaqil baholash va qonun tomonidan taklif qilingan uchta variantdan javob berish usulini tanlash bilan chegaralanadi. Shubhasiz, eng jiddiy chora tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishdir. Agar eslatma va tanbeh haqida gapiradigan bo'lsak, qonunda ularning farqlari tushuntirilmagan va bu tushunchalarga aniq ta'riflar berilmagan. Tanbeh tanbehga nisbatan qattiqroq xarakterga ega ekanligi ko'pchilik tomonidan qabul qilinadi.

Nima uchun jazolanishi mumkin?

Intizomiy jazo xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikka javob sifatida qo'llaniladi, bu San'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida "xodimning o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi" tushuniladi. Boshqacha qilib aytganda, xodimning mehnat shartnomasida, ish tavsifida yoki tashkilot tomonidan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlarda ko'rsatilgan majburiyatlarining har qanday buzilishi noto'g'ri ish deb hisoblanishi mumkin. Eng keng tarqalgan huquqbuzarliklar:

• ish tartibini buzish (kechikish, ishdan bo'shatish, ishdan erta ketish);
• o'zgargan ong holatida (alkogol, giyohvand moddalar va boshqa moddalar ta'siri ostida) ishlashga hisobot berish;
• rahbariyatning bevosita ko'rsatmalariga rioya qilmaslik;
• mehnatni muhofaza qilish qoidalariga beparvolik;
• ish natijalarining belgilangan sifat mezonlariga mos kelmasligi.

Aslida, har bir kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadigan o'ziga xos qoidabuzarliklar ro'yxati mavjud.

Garovni undirishni e'lon qilish tartibi

Jazo chorasi haqiqiy bo'lishi uchun u San'atga muvofiq hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Qonunga ko'ra, ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i ikkita shart bajarilgan taqdirda e'lon qilinadi. Birinchidan, huquqbuzarlik sodir etish fakti dalolatnoma va/yoki bayonnoma shaklida qayd etilishi kerak. Ikkinchidan, nima sodir bo'lganligi to'g'risida yozma ravishda tushuntirish xodimdan olinishi kerak. Agar tushuntirish xatida, rahbariyatning fikriga ko'ra, uzrli sabablar bo'lmasa, kadrlar xizmati buyruq tuzishni boshlaydi. Intizomiy jazo qo'llash tartibining namunasi qonun bilan belgilanmagan. To'g'ri tuzilgan hujjat quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• jinoyatning qisqacha tavsifi;
• maqolaga havola 192, 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
• jarimani ko'rsatish;
• buyurtma bilan tanishish muddati sifatida uch ish kunini ko'rsatish.

Misol tariqasida, biz ishdan bo'shatilganlik uchun intizomiy javobgarlik to'g'risidagi namunaviy buyruqni taklif qilamiz.

Ishdan bo'shatish shaklidagi intizomiy jazo shakli

Xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan jazolar orasida eng qattiqi ishdan bo'shatishdir. Bu ishdan bo'shatilgan shaxs tomonidan eng ko'p e'tiroz bildiriladigan chora. Dalillar sifatida, da'vogar odatda ish beruvchining harakatlarining noqonuniyligini isbotlashga harakat qiladi. Bu ish vaqtini yo'qotish, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan o'z vaqtida tanishmaslik yoki uni mehnat qonunchiligiga muvofiq jazoga tortish muddatlariga rioya qilmaslikning muhim sababi bo'lishi mumkin.

Sud ish beruvchining harakatlarining nomuvofiqligini tan olganida, da'vogar ko'p hollarda yo'qolgan ish vaqti uchun o'rtacha ish haqini qoplash bilan ishlashga qayta tiklanadi. Agar ishdan bo'shatish ko'rinishidagi intizomiy jazo qonunni buzgan holda qo'llanilsa, xodimga ma'naviy zararni qoplash uchun ish beruvchidan mablag'lar ushlab qolinishi mumkin.

Ushbu faktlarni hisobga olgan holda, ish beruvchi xodimga bunday qattiq jazo qo'llashda ayniqsa ehtiyot bo'lishi, qonunlarga qat'iy rioya qilishi va ishdan bo'shatish tartibining barcha elementlarini diqqat bilan bajarishi kerak.

Da'volar sabablari

Odamni ishdan bo'shatishning ko'plab sabablari orasida ba'zida xodimning o'zi nazorat qilmaydigan holatlar mavjud. Bu korxonaning shakli yoki mulkchilik shaklining o'zgarishi, tashkilotning tugatilishi yoki xodimning qayta sertifikatlash talablariga rioya qilmasligi.

Biroq, ko'pincha sabab aybli xarakterdagi harakatlar yoki intizomiy xarakterdagi noto'g'ri xatti-harakatlardir. Ammo har bir intizomiy huquqbuzarlik ishdan bo'shatishga olib kelmaydi. Ma'muriyat bu o'ta chorani xodimga qo'llashga majbur emas, bu uning huquqidir; Ko'pincha mehnat intizomini yoki mehnat qoidalarini buzish boshqa intizomiy jazolar bilan jazolanadi.

Nimaga e'tibor berish kerak

Shaxsni ishdan bo'shatish uchun ish beruvchi uzrli sabablarsiz yoki bir marta, lekin qo'pol ravishda o'z mehnat majburiyatlarini buzganlik holatlarini qayd etishi kerak.

Bir nechta qoidabuzarliklar odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• ishga o'z vaqtida kelmaslik;
• ma'muriyatning lavozim yo'riqnomalari, ko'rsatmalari yoki buyruqlarini buzish;
• mehnat shartnomasida belgilangan vazifalarni bajarishdan bosh tortish;
• tibbiy ko'rikdan yoki zaruriy tayyorgarlikdan bosh tortish.

Quyidagilar mehnat intizomining jiddiy buzilishi deb hisoblanadi:

• ish joyida sababsiz yo'qligi, ish joyida 4 soatdan ortiq bo'lmaganligi;
• ish joyida mast bo'lish;
• foydalanish mumkin bo'lgan ma'lumotlarning maxfiyligi qoidalariga rioya qilmaslik;
• o'zlashtirish yoki o'g'irlik qilish, shuningdek o'ziga tegishli bo'lmagan mulkni o'zlashtirish;
• Xodimning xavfsizlik qoidalariga e'tibor bermasligi natijasida sodir bo'lgan baxtsiz hodisa yoki uning tahdidi;
• korxona ma'muriyatiga ishonchni yo'qotish.

Bu haqiqiy ish faoliyatida xodimni ishdan bo'shatishga olib keladigan holatlarning to'liq ro'yxati emas, shunga o'xshash ko'plab favqulodda holatlar yuzaga keladi;

Aliment undirish bo'yicha Oila kodeksi to'lovlarning shakllarini, miqdorini belgilash tartibini, ularni tayinlash va undirish jarayonini belgilaydi.

Qaysi huquqiy hujjatlar intizomiy jazo qo'llash tartibi masalasini tartibga soladi, bu erda tanishish mumkin.

Qonunlardagi eslatmalar

Ish beruvchining ma'muriyati o'z xodimini ishdan bo'shatishi mumkin bo'lgan qonuniy asoslar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasida ko'rsatilgan. 81.

Ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lgan jiddiy intizom buzilishiga quyidagilar kiradi:

Ko'rsatilgan asoslar ishdan bo'shatish uchun shart emas va ba'zi hollarda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, jarima solishning boshqa usullari qo'llaniladi.

Jarayonning nuanslari

Ish beruvchi jarimalarni qo'llashning umumiy qoidalarini buzmasligi kerak. Ayniqsa, xodimga ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llanilganda.

Bunday qoidalar unchalik ko'p emas, ammo keyinchalik ziddiyat yuzaga kelsa, ularning har biri muhim bo'lishi mumkin:

• ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish uchun ajratilgan vaqt - huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab to'liq 30 kun;
• mehnatga layoqatsizlik yoki navbatdagi ta'til paytida xodimni ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi;
• Ishdan bo'shatishdan oldin, xodimdan uning noto'g'ri xatti-harakati sabablari to'g'risida aniq tushuntirish olish kerak.

Ishdan bo'shatish bilan bog'liq sud amaliyotida ko'plab noodatiy holatlar mavjud. Shuning uchun ishdan bo'shatish tartibini standart shaklga qisqartirish va hamma narsani to'g'ri rasmiylashtirish muhimdir.

Bilish muhim

Barcha xodimlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qoidalarda belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari kerak. Shuningdek, jamoa shartnomasi, mehnat shartnomasi qoidalari yoki mehnat shartnomasining boshqa qoidalariga rioya qilish kerak.

Ishga qabul qilingan xodim sanab o'tilgan qoidalarga qat'iy rioya qilishga majbur bo'lganligi sababli, u ular bilan tanishishi kerak. Bular ichki mehnat qoidalari va jamoa shartnomasi. Hammasi imzo ostida amalga oshiriladi.

Har qanday bitimlar yoki jamoaviy bitimlar ishchilarning huquqiy sharoitlarini yomonlashtiradigan yoki Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan kafolatlar darajasini pasaytiradigan shartlarni o'z ichiga olmaydi. Bunday qisqartirilgan shartlar mehnat shartnomasida yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ular bajarilmaydi.

Dizayn tafsilotlari

Ishdan bo'shatishning muhim sharti - bu tegishli hujjatlarning barcha to'plamining mavjudligi va uning to'g'ri bajarilishi.

Xodimni ishdan bo'shatish uchun zarur bo'lgan barcha hujjatlarni sanab o'tamiz:

• xodimning yozma tushuntirishi (harakatning sabablari, harakatning jiddiy sabablarining mavjudligi yoki yo'qligi), uni tayyorlash tayinlanadi. 2 kun;
• xodim tomonidan belgilangan namunaga muvofiq dalolatnoma shaklida tushuntirish berishni rad etish, xodimning yozma tushuntirish berish to'g'risidagi so'rovidan ikki kun o'tgach tuziladi;
• qonunda belgilangan me'yorga muvofiq ishdan bo'shatish tartibi (ishdan bo'shatishning qisqacha asoslari, sodir etilgan huquqbuzarlikning mohiyati);
• ishdan bo'shatilgan xodimning imzosi bilan tanishish (rad etilgan taqdirda bu haqda dalolatnoma tuzish kerak).

Ishdan bo'shatish tartibining qonuniyligi to'g'ridan-to'g'ri barcha sanab o'tilgan hujjatlarning mavjudligi bilan bog'liq. Qo'shimcha hujjatlarning mavjudligi faqat ish beruvchining qaror qabul qilish uchun huquqiy asoslarini mustahkamlashi mumkin. Barcha belgilangan talablarga qat'iy rioya qilish kerak!

Ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llanilganda harakatlar algoritmi

Xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligi uchun juda muhim shart - bu protsedura davomida ish beruvchining harakatlar algoritmiga qat'iy rioya qilish. Ushbu buyruqning har qanday xatosi yoki buzilishi qaror ustidan sudga shikoyat qilish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi.

Barcha huquqiy qoidalarga muvofiq amalga oshiriladigan ishdan bo'shatish tartibi quyidagi shakl va ketma-ketlikka ega bo'lishi kerak:

• xodim tomonidan qo‘pol qoidabuzarlik sodir etganligini qayd etgan o‘rta bo‘g‘in rahbari o‘z rahbariga og‘zaki va eslatma shaklida hisobot beradi (u korxona yoki bo‘limning qonun hujjatlari bilan tasdiqlangan maxsus shaklda rasmiylashtirilishi kerak);
• Bunday ma'lumotni olgan boshqaruvchi bunday xatti-harakatlarning keyingi takrorlanishiga yo'l qo'ymaslik va ularning salbiy oqibatlarini oldini olish uchun barcha choralarni ko'rishi kerak;
• intizomni qo'pol ravishda buzgan xodim yozma tushuntirishni, afzalroq, belgilangan shaklda taqdim etishi shart;
• agar xodim ikki kun ichida hech narsa yozmasa, o'zlarini tushuntirishni istamasligini ko'rsatib, bir nechta xodimlar tomonidan imzolangan bayonotni tuzish kerak.
• xodimning aybi isbotlangan va hujjatlashtirilganda, T-8 shaklida ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq tuziladi - T-8 shakli;
• ishdan bo'shatilgan shaxsning mehnat daftarchasiga zarur yozuv kiritiladi;
• Xodim u bilan imzoga qarshi tanishadi (rad etilgan taqdirda rad etish to'g'risidagi hujjat tuziladi va bir nechta shaxs tomonidan imzolanadi).
• bir vaqtning o'zida ishdan bo'shatilgan shaxsga mehnat daftarchasi beriladi va to'liq to'lov amalga oshiriladi.

Muayyan huquqbuzarlik uchun intizomiy jazoning o'zi qonuniy deb hisoblangan davr borligini unutmaslik kerak. Bu muddat huquqbuzarlik aniqlangan paytdan boshlab bir oy. Ushbu muddatdan xodimning kasal yoki ta'til kunlarini olib tashlash kerak.

Agar intizomiy huquqbuzarlik sodir etish fakti darhol aniqlanmagan bo'lsa, ishdan bo'shatishning qonuniy muddati olti oydan ikki yilgacha bo'lishi mumkin. Bunday hollarda ortga hisoblash noto'g'ri xatti-harakatlarni aniqlashga yordam beradigan turli xil tekshiruvlar yoki tekshiruvlardir.

Intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tgan bo'lsa va xodim mehnat intizomini buzmagan bo'lsa, jazo avtomatik ravishda olib tashlanadi, degan qoida mavjud.

Noqonuniy holatlar

Sud orqali ishdan bo'shatilgan shaxs avvalgi ish joyiga tiklanishi mumkin bo'lgan holatlarni eslatib o'tish kerak. Bularga homilador ayollarni ishdan bo'shatish kiradi. Qolaversa, muassasa rahbariga o‘z xodimining ahvoli to‘g‘risida o‘z vaqtida xabar berilganmi yoki yo‘qmi, muhim emas.

Ishdan bo'shatish noqonuniy deb hisoblanishi mumkin bo'lgan boshqa holatlar ham mavjud:

• ish beruvchi xodim tomonidan mavjud mehnat qonunbuzarlik holatlarini isbotlay olmaydi va uni hujjatlar bilan tasdiqlay olmaydi;
• jazo qo'llanilishi kerak bo'lgan muddat o'tgan bo'lsa;
• ishdan bo'shatish sabablarini aniqlashda xatolarga yo'l qo'yilgan.

Shuningdek, ishdan bo'shatilgan shaxs tomonidan sudga da'vo qo'zg'atilishining sababi ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning noto'g'ri yozilganligi, hujjatlarda jarima qo'llash bo'yicha xodimning tushuntirishlari yo'qligi, xodimning noto'g'ri xatti-harakatini tasdiqlovchi hujjatlarning yo'qligi bo'lishi mumkin.

Xodimga jazo qo'llash barcha amaldagi standartlarga, shu jumladan intizomiy javobgarlik to'g'risidagi namunaviy buyruqqa qat'iy rioya qilishi kerak.

Intizomiy jazo sifatidagi ogohlantirish haqida koʻproq havola orqali oʻqishingiz mumkin.

Qarzni undirish bo'yicha sud qarori namunasini bu yerda topishingiz mumkin.

Tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq, namuna

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchi va yollangan ishchilar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi asosiy huquqiy hujjat bo'lib, ular tuzilgan mehnat shartnomasi asosida belgilangan haq evaziga ma'lum miqdordagi ishlarni bajarishlari shart.

Mehnat shartnomasida har ikki tomonning asosiy huquq va majburiyatlari, shuningdek, ular buzilgan taqdirda oqibatlari ko'rsatilishi kerak.

Har qanday shaxs ishga kirishda, xizmat vazifalarini bajarishdan tashqari, korxonaning ish vaqti, tashkilot ustavi, jamoa shartnomasi va boshqa mahalliy hujjatlarda belgilangan me'yorlarga ham rioya qilishi kerakligini tushunadi. shaxsiy imzosi bilan tanishishi shart.

Ish beruvchi xodimni mehnat jabhasi bilan ta'minlashi, mehnatni muhofaza qilish talablarini hisobga olgan holda xavfsiz sharoitlarni yaratishi va Mehnat kodeksida nazarda tutilgan barcha ijtimoiy kafolatlarni bajarishi shart:

• haftalik, yillik majburiy dam olishni ta'minlash;
• ish haqini o'z vaqtida to'lash;
• muayyan toifadagi xodimlarning imtiyozli nafaqalari va boshqa imtiyozlarini hisobga olish (masalan, qo'shimcha ta'til);
• boshqa majburiyatlar,

shu bilan birga, u mehnatga vijdonan munosabatda bo'lishni va munosib xulq-atvorni talab qilishga haqli.

Mehnat intizomini buzganlik yoki xodimning xizmat vazifalarini bajarishdan bo'yin tovlaganligi, axloqiy me'yorlarga to'g'ri kelmaydigan xatti-harakatlari uchun rahbar intizomiy jazo qo'llashga haqli.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi:

• fikr bildirish;
• tanbeh berish;
• alohida hollarda, hatto intizomni, mehnatni muhofaza qilish talablarini va San'atda ko'rsatilgan boshqa holatlarni bir marta qo'pol ravishda buzganlik uchun. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuv bilan ishdan bo'shatish.

Intizomiy jazoni qo'llash uchun, jazodan qat'i nazar - eng zararsiz, bir qarashda "tanbeh" kabi ko'rinadi, qanchalik qattiqroq - "tanbeh" va ekstremal bosqich - xodim bilan mehnat munosabatlarini tugatish. rahbariyatning tashabbusi bilan, birinchi navbatda, xodimning intizomiy huquqbuzarlikda aybdor ekanligini tasdiqlash zarur.

Har qanday intizomiy jazo, uning turidan qat'i nazar, qo'llanilishi mumkin bo'lgan tartib San'atda belgilangan. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

1. Xodimning mehnat intizomini haqiqatda buzganligiga ishonch hosil qilgan holda, bo'linmaning bevosita rahbari (yoki ishdagi hamkasbi) bu ma'lumotni ish beruvchiga (u tomonidan vakolat berilgan shaxsga) yozma ravishda eslatma yoki ish beruvchiga etkazishi shart. og'zaki.

2. Ish beruvchi, sodir etilgan aybli harakatga qarab, xodimni javobgarlikka tortish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Jazoni qo'llash zarur deb hisoblagan taqdirda, huquqbuzar xodimdan sodir etilgan huquqbuzarlik to'g'risida yozma tushuntirish talab qilish muhimdir.

3. Agar ikki kundan keyin xodim tushuntirish xatini taqdim qilmagan bo'lsa (agar iloji bo'lsa, tasdiqlovchi hujjatlar bilan, masalan, ishdan bo'shatishning uzrli sababi haqida), bu ish beruvchini uni javobgarlikka tortish huquqidan mahrum qilmaydi.

Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortganligi to'g'risida dalolatnoma tuziladi, unda uning familiyasi, ismi, lavozimi, kasbi va asosiy ish joyi bo'lgan bo'limi ko'rsatiladi - u rad etdi va bir nechta guvohlarning sanasi va imzosi beriladi.

Agar u yoki bu xatti-harakatga sabab bo'lgan sabablar haqiqatan ham bo'lsa, xodim o'z harakatlariga asosli tushuntirish bergani ma'qul, bu ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qo'llash usulini tanlashi mumkin. , agar u ularni haqiqatan ham haqiqiy deb hisoblasa.

4. Xodim tomonidan mehnat shartnomasi shartlariga yoki jamoada xulq-atvor normalariga rioya qilmaslik masalasi bo'yicha barcha hujjatlarni o'rganib chiqib, intizomiy jazo qo'llash to'g'risida qaror qabul qilinganda yozma buyruq (buyruq) berilishi kerak. , bu to'g'ri ro'yxatdan o'tkazilishi kerak.

5. E'lon qilingan kundan boshlab uch kun ichida manfaatdor xodim (intizomiy jazoga tortilgan) imzoga qarshi buyruq bilan tanishishi kerak.

6. Buyurtmaning mazmuni bilan tanishganligi to'g'risida pochta ro'yxatiga imzo qo'yishdan bosh tortgan taqdirda, guvohlar tomonidan imzolangan va intizomiy jazo qo'llanilganligi to'g'risida xodimning amalda xabardor qilingan sanasi ko'rsatilgan dalolatnoma tuziladi.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq qanday shaklda chiqariladi?

Eslatib o'tamiz, qonun chiqaruvchi intizomiy jazo to'g'risidagi buyruqni yozma ravishda bajarish uchun zarur bo'lgan aniq shaklni o'rnatmagan.

Korxona intizomiy jazo berish to'g'risidagi buyruq shaklini ishlab chiqishi mumkin, chunki xodimning ogohlantirish, tanbeh berilganligi yoki ichki tartib-qoidalarni buzganligi yoki o'z xizmat vazifalarini bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilganligidan qat'i nazar, buning mohiyati. yozma buyruq chiqarish o'zgarmaydi.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq namunasini Internetda topish mumkin, tashkilotingizga nisbatan to'ldirilishi va o'zgartirilishi va shablon sifatida ishlatilishi mumkin.

Ish beruvchi va mehnat daftarchalarini yuritish uchun mas'ul shaxs quyidagilarni yodda tutishi kerak:

• xodimning jazolari to'g'risidagi ma'lumotlar (rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlardan farqli o'laroq) mehnat daftarchasiga kiritilmagan;
• Bundan tashqari, buxgalteriya hisobi uchun siz uni xodimning shaxsiy fayliga yozishingiz mumkin (ish, tashkilotdagi ish jarayonidagi o'zgarishlar to'g'risidagi ma'lumotlarni takrorlaydigan shaxsiy karta bilan adashtirmaslik kerak).

Avvalgi tanbeh yoki tanbeh olib tashlangunga qadar muddatga takroriy jazo qo'llash mehnat intizomini muntazam ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin.

Buyurtma har qanday shaklda tuzilishi mumkinligiga qaramasdan, ushbu turdagi hujjatlarni rasmiylashtirishning umumiy qoidalariga rioya qilish kerak.

1. Varaqning yuqori qismida tashkilotning to'liq nomi ko'rsatilgan, qo'shimcha ravishda siz korxona (shahar)ning qisqartmasi va joylashgan joyini ko'rsatishingiz mumkin;

2. Pastdagi o'rta chiziqda hujjatning nomi va ro'yxatga olish raqami (direktor tomonidan tasdiqlanganidan keyin) qo'yiladi.

Bunday holda, bu buyruq yoki ko'rsatma bo'lishi mumkin (tashkilotda qabul qilingan hujjat aylanishi shakliga qarab).

3. Keyingi qatorda buyruq chiqarilgan sana, oyi, yili ko'rsatiladi.

4. Varaqning chap tomonida “Intizomiy javobgarlik to'g'risida”gi buyruqning mohiyati qisqacha bayon etilgan.

5. Hujjatning matn qismi yangi qatorga yozilib, unda kim (xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi, ishlayotgan tarkibiy bo‘linmasi, kasbi, lavozimi) va aynan nima uchun olib kelinganligi aniq aks ettirilishi kerak. intizomiy javobgarlikka (buzilish sanasi, vaqti va u qanday ifodalanganligi).

6. Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, operativ qism u yoki bu jazoni qo'llash to'g'risidagi buyruq shaklida chiqariladi (ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra).

7. Asos sifatida intizomiy jazo qo‘llash qoidalarida talab qilinadigan ilova qilingan hujjatlar ro‘yxati keltirilgan.

• huquqbuzarlik sodir etgan xodimning bevosita rahbari tomonidan intizom buzilganligi to'g'risidagi bayonnoma;
• intizomiy jazoga tortilgan xodimning tushuntirish xati yoki uning xatti-harakati uchun tushuntirish berishdan bosh tortgan taqdirda, ikki-uch guvoh tomonidan imzolangan tegishli tarzda rasmiylashtirilgan dalolatnoma.

8. Buyruqning lavozimi, familiyasi, ismi, otasining ismi ko'rsatilgan holda bajarilishi uchun nazorat mas'ul shaxsga topshiriladi.

Odatda, nazorat intizom yoki mehnat shartnomasini buzgan xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linmaning (tsex, bo'lim va boshqalar) bevosita rahbariga yoki kadrlar bo'limi inspektoriga yuklanadi.

9. Pastki qismida matn qismidan keyin ish beruvchining va buyruqni tasdiqlagan shaxslarning (kasaba uyushmasi tashkiloti vakili, tarkibiy bo‘linmaning bevosita rahbari, kadrlar bo‘limi katta inspektori) imzosi qo‘yiladi.

10. Tegishli imzolarni qo'yib, buyruqni ro'yxatga olish jurnalida ro'yxatdan o'tkazgandan so'ng va hujjat nomining yuqori qismida hujjatning ro'yxatga olish raqamini ko'rsatib, jazoga tortilgan shaxs imzoga qarshi yozma buyruq bilan tanishtiriladi.

11. Intizomiy jazoga tortilgan xodim buyruq bilan tanishish uchun imzo qo‘yishdan bosh tortgan taqdirda, u buyruq mazmunini bilishi to‘g‘risida guvohlar tomonidan imzolangan dalolatnoma tuziladi.

Masalan, mexanizator Viktor Ivanovich Marinkin 2017-yil 09-mart kuni ishga kechikib, kechikish sababi – tirbandliklarni tushuntirib, 08:00 o‘rniga 08:30 da kelgan.

V.I.Marinkin ilgari ish tartibini buzmaganligini va o'z vazifalarini vijdonan bajarganligini hisobga olib, boshqaruvchi jazo sifatida tanbeh berish kifoya deb qaror qildi.

Intizomiy jazo chorasi, izoh, namuna:

Birlamchi sog'liqni saqlash markazi shahar muassasasi (CPMCC, Kaluga)

"Intizomiy javobgarlik to'g'risida".

Mexanik Viktor Ivanovich Marinkinning 2017-yil 09-mart kuni ishga yarim soatga kechikishi, ish joyida soat 08:00 dan 08:30 gacha yo‘l harakati tirbandligi va sayohatga chiqa olmasligi sababli,

1. Mexanik Viktor Ivanovich Marinkinga eslatmani e'lon qiling.

2. Buyruqning bajarilishini nazorat qilishni kadrlar bo‘limi katta inspektori Natalya Valentinovna Orexovaga topshiraman.

Bosh shifokor (imzo) A. O. Eremeev

Kasaba uyushmasi qo'mitasi raisi (imzo) R. P. Dmitruk

Fermer xo‘jaligi rahbari (imzo) N. B. Lomov

Xodimlar bo'limi katta inspektori (imzo) N.V.Orexova

Ishdan bo'shatilganlik uchun intizomiy javobgarlik to'g'risida buyruq tuzish

Butun ish kuni davomida yoki ketma-ket to'rt soatdan ortiq ishdan bo'shatilish mehnat intizomini buzish hisoblanadi va qonun chiqaruvchi nuqtai nazardan ishdan bo'shatish deb ta'riflanadi.

Har qanday qoidabuzarlikka kelsak, ish beruvchi, ishdan bo'shatish sabablari va tashkilot uchun oqibatlariga qarab, intizomiy jazo chorasini tanlashi mumkin - tanbeh berishdan ishdan bo'shatishgacha.

Ishdan bo'shaganlik uchun intizomiy javobgarlik to'g'risidagi buyruq ushbu namunaga o'xshash tarzda tuziladi.

Buyurtma berishdan oldin, siz undan oldingi hujjatlar tuzilganligiga ishonch hosil qilishingiz kerak: rasmiy eslatmalar, qoidabuzarning tushuntirish xati yoki uni berishni rad etish dalolatnomasi.

Qachon, ish beruvchining buyrug'i xodimga imzo qarshisida e'lon qilinadi. Tanishuv uchun imzo qo'yishdan bosh tortgan taqdirda, alohida hujjat - dalolatnoma tuziladi.

Agar jazo to'g'risidagi hujjat berilgan kuni xodim ishda bo'lmasa, ta'tilda yoki kasal bo'lsa, nima qilish kerak? Qonunda intizomiy jazo berish tartibi bilan tanishish muddati belgilandi - xodimning ishda bo'lmagan vaqtini hisobga olmagan holda 3 ish kuni. Shunday qilib, ortga hisoblash u ish joyida paydo bo'lgan kundan boshlanadi. Agar shaxs hujjatni imzolashdan bosh tortsa, bu haqda dalolatnoma tuziladi. Xodimning kelishmovchiligi unga nisbatan qabul qilingan qarorlarni bekor qilmaydi.

Biz hujjat tayyorlaymiz

Buzilishlar tez-tez takrorlanganligi sababli, har bir holat uchun standart hujjat shakllarini tuzish qulay. Ularda huquqbuzarlik fakti, jazo turi va uni qo'llash asoslari ko'rsatiladi. O'qishga kirmaganga nisbatan keskin choralar ko'rish va uni ishdan bo'shatish shart emas. Ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra, unga tanbeh beriladi yoki tanbeh beriladi. Ammo mehnat qoidalarini takroran buzish ishdan bo'shatish uchun sababdir Art. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi— . Ammo shu asosda shartnomani bekor qilish korxona rahbariyatining majburiyati emas, balki huquqidir.

Agar siz birinchi marta shunga o'xshash vaziyatga duch kelsangiz va siz intizomiy buyruqni qanday yozishni bilmasangiz, namuna oling va kerakli ma'lumotlarni o'zgartiring. Har holda, u quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• kompaniya nomi;
• sana va raqam;
• muqaddima - hujjat nima haqida;
• tayinlangan jazoning mohiyatini aks ettiruvchi matn;
• asos - aktlar, xizmat hujjatlari, tushuntirish yozuvlari.

Biz eng ko'p uchraydigan qoidabuzarliklar uchun intizomiy jazo choralarini qo'llash bo'yicha namunaviy buyruq beramiz.

Darsdan bo'shaganlik uchun jazolash to'g'risidagi buyruq quyidagicha ko'rinadi:

O'z navbatida, ishga kechikish uchun intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq namunasi quyidagi matnni o'z ichiga oladi:

Agar xodim jazoga rozi bo'lmasa

Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibida belgilangan muddatlarga rioya qilish muhim: xodimni huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab 1 oy ichida, lekin u sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay jazolashga ruxsat beriladi (bunday). umumiy qoida). Korruptsiya bilan bog'liq huquqbuzarliklar uchun aniqlash muddati - 3 yil, audit natijasida aniqlangan huquqbuzarliklar uchun - 2 yil. Shuningdek, qoidabuzardan yozma tushuntirish xati olish kerak. Agar u yozishdan bosh tortsa, ikki guvohning imzosi bilan rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzing. Xodimga tushuntirish berish uchun 2 ish kuni beriladi.

Xodim tomonidan ko'rsatilgan sabab, shuningdek, uning kelishmovchiligi jazo to'g'risidagi qarorni qabul qilishga to'sqinlik qilmaydi. Ammo amalda bunday qarorlar ustidan sudga shikoyat qilish odatiy hol emas, ayniqsa tanbehning oqibati bonusdan mahrum bo'lsa.

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi xodimlarni rahbariyat tomonidan jazolashni nazarda tutadi. Xodimlar o'z ishlarini buzgan yoki e'tiborsiz qoldirilgan taqdirda tegishli choralar ko'riladi.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va haftasiga 7 kun qabul qilinadi..

Bu tez va TEKINGA!

Ushbu maqolada biz quyidagi muammolarni ko'rib chiqamiz:

1. Izoh nima?
2. Ish beruvchiga buyruq berish kerakmi va agar shunday bo'lsa, qanday hollarda?
3. Sharhlarni e'lon qilish tartibi: muddatlar va shakllar.
4. Ushbu hujjatni kim tuzadi, uni maktabda yoki bosh buxgalterda qanday qilib to'g'ri tuzish kerak?
5. Buyurtmaga qanday hujjatlar ilova qilinishi kerak?
6. Xodim uchun oqibatlar.
7. Tegishli qaror ustidan qanday shikoyat qilish kerak, jazoni olib tashlash tartibi.

Bu nima

Bunday qarorlarni qabul qilish uchun yagona tartibga solish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, xususan, 192-modda. Unda aytilishicha, xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini bajarmasliklari yoki noto'g'ri bajarishlari intizomiy huquqbuzarlik deb ataladi.

Tegishli moddaning birinchi qismida ish beruvchining aybi isbotlangan taqdirda, huquqbuzar xodimga nisbatan qo'llash huquqiga ega bo'lgan uch turdagi jazo ko'rsatilgan:

• izoh;
• tanbeh berish;
• ish joyidan olib tashlash - rahbarning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish.

Ro'yxat o'sish tartibida keltirilgan. Eslatma ish beruvchining ish joyida noto'g'ri harakat qilgan xodimga beradigan signalidir. Shartli ravishda mos keladigan harakatni "engil ogohlantirish" deb atash mumkin.

Misol: xodim uzrsiz sababsiz 20 daqiqa kechikdi. Tanbeh xuddi shunday ogohlantirishdir, ammo jiddiyroq qoidabuzarlik uchun. Bunday signal, agar xodim zudlik bilan yaxshilanmasa, rahbariyat uni keyingi safar haydab yuborishini to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatadi.

Ishdan bo'shatish o'ta og'ir holatlarda amalga oshirilishi kerak. Agar ish beruvchi 5 daqiqaga kechikib kelgan xodimni ishdan bo'shatgan bo'lsa, ikkinchisi sudga murojaat qilishi mumkin va bu to'g'ri bo'ladi.

Qanday hollarda buyurtma kerak?

Xodimning noto'g'ri xatti-harakatlarini tasdiqlovchi hujjatlar, tushuntirishlar va boshqa hujjatlar yig'ilganda rahbariyat buyruq chiqaradi.

Uning nashr etilishi majburiy emas, garchi u quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

• ogohlantirishga rasmiy maqom beradi (ko'pincha ish beruvchilar noroziligini og'zaki ravishda bildiradilar);
• Keyinchalik qat'iyroq choralar ko'rish uchun sabablar mavjudligini tasdiqlovchi hujjat sifatida foydalanish mumkin;
• xodimning intizom me'yorlarini buzishining mohiyatini batafsilroq ochib beradi.

Oddiy qilib aytganda, xodim so'zlarni tushunmasa, buyruq chiqarilishi kerak. Agar e'tibor berilmasa, xuddi shu hujjat tanbeh yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi hujjatlarga ilova qilinishi mumkin.

Muddati

Huquqbuzarlik aniqlangan kun menejer tegishli faktdan ishonchli xabardor bo'lgan vaqt hisoblanadi. Eslatma 30 kundan kechiktirmay amalga oshiriladi. Ammo ikkinchi shart ham bor: huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab olti oydan oshmasligi kerak.

Agar xodim kasallik ta'tiliga yoki qonuniy ta'tilga chiqqan bo'lsa, shuningdek, kasaba uyushma tomonidan tafsilotlarni aniqlash uchun zarur bo'lgan vaqt (agar mavjud bo'lsa) bo'lsa, muddat to'xtatilishi kerak.

Buyurtma shakli

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida yagona shakl belgilanmagan. Ish beruvchilar buyurtmani bepul shaklda tuzish huquqiga ega va bu qo'lda yozilgan va bosma nashrlarga tegishli.

Kim chiqaradi

Bunga quyidagi fuqarolar kiradi:

• ish beruvchi (egasi, bosh direktor);
• Bo'lim boshlig'i;
• direktor yoki tegishli vakolat olgan boshqa shaxs.

Ish beruvchi har qanday rahbarga bunday ogohlantirishlar berishga ruxsat berishi mumkin, lekin qoidabuzar xodimlarni ishdan bo'shatishga ruxsat bermaydi.

Qanday tuziladi va uning namunasi

Normativ-huquqiy bazada tartibning yagona shakli yo'qligiga qaramay, hujjat quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• korxona, muassasa nomi;
• sana, shahar va raqam;
• hujjatning nomi;
• nashr qilish sababi;
• buyurtmaning mohiyati;
• asoslar;
• kim chiqargan (to'liq ismi-sharifi) va buyruq kimga qaratilgan.

Tegishli hujjat quyidagicha tuziladi:

1. Yuqori qismida biz korxona yoki muassasaning to'liq nomini yozamiz.
2. Katta harflar bilan: "Buyurtma, Yo'q". Quyida: "Izoh shaklida intizomiy jazo choralari to'g'risida".
3. Quyida biz sanani qo'yamiz va hujjat qaysi shaharda nashr etilganligini ko'rsatamiz. Boshqa aholi punktida joylashgan filial bo'lsa ham, uning nomi yozilgan.
4. Sababi, qizil chiziqdan: "Shu sababli." Buzilishning mohiyatini to'liq ochib berish, huquqbuzarlik sodir etgan xodimning sanasi, lavozimi va to'liq ismini ko'rsatish kerak.
5. Katta harflar bilan: “Buyurtma beraman”. Ikki nuqta qo'yiladi va raqamlangan ro'yxat paydo bo'ladi. Birinchi xatboshida odatda mulohaza e'lon qilish to'g'risidagi buyruq mavjud, ikkinchisida esa tegishli javobgarlik kimga yuklanganligi (uni e'lon qiladi).
6. Quyida, qizil chiziqdan: "Asosiylar" yoki "Qo'shimchalar". Bu erda nashriyot aybdorlikning biriktirilgan dalillariga havolalar beradi.
7. Kotibning va tegishli varaq bilan tanish bo'lgan shaxslarning imzolari.

Izoh ko'rinishidagi intizomiy javobgarlik to'g'risidagi buyruq namunasi quyidagicha ko'rinadi:

Maktabda

Maktablar, gimnaziyalar, litseylar davlat muassasasi hisoblanadi. Bo'lim boshliqlari direktorlardir. Maktabga ma'lum bir davr mobaynida bo'ysunuvchilarga nisbatan qo'llaniladigan buyruqlarning yagona shakllarini mustaqil ravishda belgilash tavsiya etiladi.

Tegishli shaxslar buxgalterlar, bosh o'qituvchilar, o'qituvchilar, shuningdek tibbiy, xavfsizlik va texnik xizmat ko'rsatish xodimlari (qo'riqchilar, qo'riqchilar, farroshlar).

Bular hujjatlarda ko'rsatilgan pozitsiyalar. Asosiy farq - bu buyurtmaning "sarlavhasida" ko'rsatilishi kerak bo'lgan muassasa nomi. Misol: “16-sonli umumiy o‘rta ta’lim maktabi”. Direktor qoidabuzarlikni mustaqil ravishda e'lon qilishi yoki buyruqda mas'ul shaxsni ko'rsatishi mumkin.

Bosh hisobchi

Buxgalter tashkilot (muassasa) ichidagi moliyaviy aylanmalar uchun javobgardir. Yuqori mansabdor shaxs tegishli fuqaroga buyruq chiqarish orqali ogohlantirish berishi mumkin.

Buzilishlar aniqlangan moliyaviy hujjatlar qonunbuzarlikni tasdiqlovchi hujjat sifatida ko'rsatilishi kerak; Buxgalterlarning ixtisoslashuviga qaramay, noto'g'ri xatti-harakatlar ish joyidagi beparvolik va boshqa beparvolikni ham o'z ichiga olishi mumkin.

Qanday hujjatlar ilova qilinadi?

Murojaatlar ish va buzilishning xususiyatiga bog'liq. Bu erda mumkin bo'lgan dalillar ro'yxati:

• kompaniya yoki muassasaning moliyaviy hujjatlari;
• tushuntirish yozuvlari;
• hamkasblar yoki mijozlarning shikoyatlari;
• eslatma shaklida oldingi ogohlantirishlar;
• huquqbuzar xodimni ayblovchi dalillarni o'z ichiga olgan video yozuvlar va fotosuratlar;
• noto'g'ri tuzilgan ish hujjatlari, ular uchun tanbeh berilgan;
• yo'qolgan yoki shikastlangan uskunalarning sertifikatlangan ro'yxati;
• huquqbuzarlik sodir etilgan guvohlarning ko'rsatmalari va tegishli faktlarni tasdiqlovchi boshqa manbalar.

Xodim uchun oqibatlar

Agar aybdor o'z majburiyatlariga noto'g'ri munosabatda bo'lishni to'xtatsa, izohlar jiddiy oqibatlarga olib kelmaydi. Aks holda, manfaatdor shaxsning obro'si pasayadi va ish beruvchining uni tanbeh qilish yoki ishdan bo'shatish motivi kuchliroq bo'ladi.

Tanbeh tarzida jazo berish to‘g‘risidagi buyruqlar ishdan bo‘shatish yoki tanbeh berishning adolatliligini oshirishga xizmat qiladi. Xodim qanchalik tez-tez intizomni buzsa va ogohlantirish olsa, uning diskvalifikatsiyasi shunchalik yaqinlashadi.

Apellyatsiya qilish mumkinmi

Rahbariyatning hukmiga rozi bo'lmagan xodimlar bunday imkoniyatga ega. Rossiya Federatsiyasida tanlash uchun uchta hokimiyat mavjud:

• Sud hokimiyati;
• TI (mehnat inspektsiyasi);
• shunga o'xshash nizolar bo'yicha komissiya.

Agar eslatma noto'g'ri e'lon qilingan bo'lsa, kasallik ta'tilida (qonuniy ta'tilda), ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatlar yoki qonunlar buzilgan holda, fuqaro yuqoridagi organlardan biriga murojaat qiladi va u erda ariza beradi.

Xuddi shu huquqbuzarlik uchun intizomiy jazo choralari ham noo'rin ogohlantirish hisoblanadi. Eslatib o‘tamiz, bir vaqtning o‘zida barcha tashkilotlarga shikoyat qilish taqiqlanadi.

Jabrlanuvchi arizaga ish beruvchining xatti-harakatlarining adolatsizligini isbotlovchi dalillarni qo'shadi. Ma'lumotlarni qayta ishlagandan so'ng, rasmiylar korxonaning kadrlar tekshiruvini o'tkazadilar.

Agar xodim aybsiz deb topilsa, jazo bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi sharhlarga shikoyat qilish uchun 3 oy beradi.

Garovni olib tashlash

Intizomiy jazoni olib tashlash shoshilinch yoki muddatidan oldin amalga oshirilishi mumkin. Tadbirning to'rtta natijasi:

1. Belgilangan muddat (1 yil) o'tadi, shundan so'ng ogohlantirish bekor qilinadi.
2. Xodim ish beruvchi bilan muddatidan oldin to'lash to'g'risida muzokaralar olib boradi.
3. Kasaba uyushmasi (agar mavjud bo'lsa) hech qanday jazo talab etilmaydi, deb hisoblaydi.
4. Xodim sudga (TI yoki nizolar komissiyasiga) ariza bilan murojaat qildi va ikkinchisi uning shikoyatini qondirdi.

Jazoni eslatma shaklida olib tashlanganda, ish beruvchi arizani qoldiradi.

Ish beruvchilar yoki xodimlardan yuqori bo'lgan va ogohlantirish berishga vakolatli boshqa shaxslar tanbeh berishni rasman e'lon qilishga haqli. Tegishli jazo Rossiya Mehnat kodeksining 192-moddasida nazarda tutilgan va ixtiyoriydir.

Ogohlantirish buyurtmalari bepul shaklda tuziladi, ammo amaldagi hujjatlar tarkib talablariga javob beradigan varaqlardir.

Maqolada sanab o'tilgan oqibatlarga qo'shimcha ravishda, aybdor, agar bunday qoidalar mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, mukofot puli va boshqa rag'batlantiruvchi qo'shimcha to'lovlardan mahrum qilinishi mumkin.