Kompaniyaning ichki mehnat qoidalari. Ichki mehnat qoidalari bo'yicha namunaviy nizom. Xodimlarni ijtimoiy va tibbiy sug'urta qilish

Ichki mehnat qoidalari (ILR) muassasada ishlashning standart algoritmini belgilaydi. Ular ishga qabul qilish, hisobga olish, ishdan bo'shatish, xodimlarning asosiy huquq va majburiyatlari, tomonlarning majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqtlari, xodimlarni rag'batlantirish va jazolash va mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan boshqa masalalar bilan bog'liq qoidalarni tartibga soladi.

Bunday qoidalar mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshiruv o'tkazishda birinchi navbatda so'raladigan asosiy standart hujjatlardan biridir. Shu bilan birga, tarkib, dizayn va xodimlarni tanishtirish tartibi muhim ahamiyatga ega.

PVTRda Mehnat kodeksi normalari

Mehnat qoidalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining VIII bo'limiga asoslanadi, bu esa ularni ishlab chiqish uchun normativ-huquqiy bazadir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi ish beruvchini xodimlar bilan mehnat munosabatlarini mahalliy akt bilan tartibga solishga majbur qiladi. Mehnat qoidalari amaldagi mehnat qonunchiligiga zid bo'lmasligi va bundan tashqari, xodimlarning ahvolini Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilganidan ham yomonlashtirishi kerak.

Oddiy PVTR

Rivojlanayotganda siz SSSR Davlat mehnat qo'mitasining 1984 yil 20 iyuldagi 213-sonli qarori bilan tasdiqlangan standart mehnat qoidalaridan foydalanishingiz mumkin. Hujjat uzoq vaqt oldin tasdiqlangan, shuning uchun uni qisman ishlatish muhimdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining amaldagi tahririga tegishli.

PVTRda nimani ko'rsatish mumkin

Foydalanishni murakkablashtirmaslik uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha mavjud qoidalarini belgilashga hojat yo'q. Ichki mehnat qoidalari ma'lum bir tashkilotga xos ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak.

Ichki mehnat qoidalari quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi mumkin:

  1. Umumiy holat. Ushbu qism hujjatning maqsadi, foydalanish doirasi va ular murojaat qiladigan shaxslar doirasini tushuntiradi.
  2. Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi. Ushbu qismda ishga kirishda taqdim etilishi kerak bo'lgan hujjatlar, sinov muddatining shartlari va muddati ko'rsatilgan. Ro'yxatga olish algoritmi va ishdan bo'shatish uchun asoslar xuddi shu qismda tushuntiriladi.
  3. Tomonlarning asosiy huquq va majburiyatlari. Tarkibda ish beruvchi va xodimning huquq va majburiyatlari, faoliyatni tashkil etish usullari, ularni javobgarlikka tortish, xodimlarga beriladigan kafolatlar va boshqalar to'g'risidagi ma'lumotlar kiradi.
  4. Ish vaqti va dam olish vaqti. Ushbu qism ish vaqtining boshlanishi va tugashini, uning davomiyligini belgilaydi va ish kuni tartibsiz deb belgilangan lavozimlar ro'yxati to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Xuddi shu bo'limda tushlik uchun tanaffus vaqti, dam olish kunlari va qo'shimcha ta'tillarni berish algoritmi o'rnatiladi.
  5. To'lov tartibi. Bo'limda ish haqi miqdori, chastotasi va to'lov joyi haqida ma'lumotlar mavjud.
  6. Tomonlarning javobgarligi. Ushbu qism mehnat va jazolar uchun mukofot turlarini, shu jumladan odamlarni javobgarlikka tortish tartibini tavsiflaydi.
  7. Yakuniy qoidalar. Ushbu qism tasdiqlash, tasdiqlash va o'zgartirish formatini belgilaydi.

Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab, ichki mehnat qoidalariga quyidagi moddalar kiritilishi mumkin:

  • umumlashtirilgan ish vaqtini saqlash tartibi;
  • smenalar jadvali bilan tanishish tartibi va muddatlari;
  • tartibsiz ish vaqti bo'lgan lavozimlar ro'yxati;
  • qo'shimcha ta'tilning davomiyligi;
  • isitish va dam olish uchun vaqtni ta'minlash tartibi va davomiyligi;
  • xodimlarni xizmat safarlariga jo‘natish, hisobga olish va tegishli xarajatlarni to‘lash tartibi;
  • ba'zi boshqalar.

Menejerlar qoidalarga boshqa ma'lumotlarni kiritish huquqiga ega, masalan, uyali aloqa uchun to'lov tartibi, qo'shimcha tibbiy sug'urta va kiyinish qoidalariga rioya qilish.

Barcha mehnat qoidalari qanchalik batafsil tavsiflangan bo'lsa, munozarali vaziyat yuzaga kelsa yoki mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirish paytida ish beruvchining savollari shunchalik kam bo'ladi. Shu bilan birga, ular amaldagi qonunchilikka zid bo'lmasligi va ishchilarning ahvolini yomonlashtirmasligi kerak.

Tashkilotda PVTRni kim tasdiqlaydi

Ichki mehnat qoidalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasiga muvofiq tasdiqlangan.

Rivojlanishdan so'ng ish beruvchi quyidagilarga majburdir:

  • loyihani muassasa kasaba uyushmasi qo‘mitasiga tasdiqlash uchun yuborish (agar mavjud bo‘lsa);
  • kasaba uyushmasidan undagi qoidalarning qonuniyligi to‘g‘risida 5 kun ichida asoslantirilgan javob olish;
  • tasdiqlanganidan keyin uni muassasa buyrug'i bilan tasdiqlang (yagona buyurtma shabloni mavjud emas, asosiysi u mavjud bo'lishi va bevosita tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanishi kerak);
  • hujjatni yozma ravishda barcha xodimlar e'tiboriga etkazish.

Agar muassasada kasaba uyushmasi bo'lmasa, mahalliy aktda "Tasdiqlangan sanaga ko'ra, ishchilarning vakillik organi mavjud emas" yozuvi qo'yiladi.

Hujjatning amal qilish muddati ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

PVTRni tasdiqlash uchun buyurtma namunasi

Xodimlarni qoidalar bilan qanday tanishtirish kerak

Korxonada ishlayotgan har bir kishi qoidalar bilan tanishishi kerak va yangi xodimlar mehnat shartnomasini imzolashdan oldin ular bilan tanishadilar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi). Ichki mehnat qoidalarini o'qish va hisobga olish fakti xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. Bu jarimadan xavfsizlikni kafolatlaydi.

Xodimlarning qoidalar bilan tanishligini tasdiqlashning bir necha yo'li mavjud:

  1. Xodimlar PVTRga taqdim etilgan tanishish sertifikatlarini imzolaydilar.
  2. Ishchilar maxsus o'rnatilgan tanishuv jurnallariga imzo qo'yadilar.
  3. Imzo har bir xodim uchun maxsus tanishish varaqasida bo'lishi kerak. Odatda, bunday varaqlarda xodim tomonidan o'qilishi kerak bo'lgan aktlarning to'liq ro'yxati mavjud.
  4. Mehnat shartnomasida.

Ish beruvchi o'zi uchun qulayroq usulni tanlaydi.

Nima tartibga solinmagan

2019 yilgi mehnat qonunchiligida tarkibga cheklovlar mavjud. Ularga qonunni buzadigan yoki xodimlarning ahvolini yomonlashtiradigan standartlarni belgilash taqiqlanadi.

Xato:

  • San'atda ko'zda tutilmagan qo'shimcha hujjatlarni yollashda talab. 65 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
  • sudlanganlik holatini tekshirish, unda bir toifa ko'rsatilmagan;
  • imzolangan aylanma varaqni taqdim etish talabi, u yo'q bo'lganda - ishdan bo'shatilgandan keyin to'liq to'lovni amalga oshirishni rad etish;
  • mehnat qonunchiligida mavjud bo'lmagan intizomiy jazo choralarini belgilash (masalan, "qattiq tanbeh");
  • yarim vaqtda ishlashni taqiqlash;
  • tadbirkorlik faoliyatini taqiqlash;
  • ishning boshlanishi, tugashi va tanaffuslari ko'rsatilmaganligi;
  • ish haqini to'lash sanalari ko'rsatilmaganligi;
  • qo'shimcha ta'tilning davomiyligi ko'rsatilmaganligi.

Ichki mehnat qoidalari namunasi

Tayyor hujjatda kerakli ma'lumotlar mavjudligini tekshiring:

  • kompaniya nomi;
  • hujjat turining nomi;
  • ular tomonidan tasdiqlangan hujjatning tafsilotlari va nomi;
  • qoidalarning barcha sahifalari raqamlangan bo'lishi kerak;
  • ilovalar (agar mavjud bo'lsa) talablarning ajralmas qismi bo'lib, doimiy ravishda raqamlanadi.

Huquqbuzarliklar uchun javobgarlik

Xodimning ichki mehnat qoidalariga rioya qilish majburiyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21 va 56-moddalarida belgilangan.

Ichki mehnat qoidalarini qo'llashni tasdiqlovchi hujjatning yo'qligi huquqbuzarlik hisoblanadi va Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasiga binoan jazoga sabab bo'lishi mumkin: ogohlantirishdan ish beruvchiga jarima solishga qadar. 70 000 rubl. Va ba'zi hollarda mansabdor shaxsning diskvalifikatsiyasi.

Aytmaslik mumkinmi

Tashkilot barcha holatlarda standart mehnat qoidalariga ega bo'lishi kerakmi? Bitta istisno mavjud. Bu "mikrokorxona" maqomiga ega bo'lgan tashkilotlarga tegishli. Ular standart qoidalarni tasdiqlamasligi mumkin. Sababi oddiy: San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 309.2-moddasiga binoan, mikrokorxona mehnat standartlari bo'yicha mahalliy hujjatlarni umuman qabul qilmaslik huquqiga ega. Bunday holda, qoidalarga kiritilishi kerak bo'lgan barcha qoidalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi 4-qismi), shu jumladan mehnat intizomiga rioya qilish zarurati mikrofirma bilan tuzilgan mehnat shartnomalariga kiritilishi kerak. xodimlar.

Agar tashkilot "mikrokorxona" maqomini yo'qotsa, u qoidalarni ishlab chiqish, tasdiqlash va qo'llashga majburdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 309.1-moddasi 3-qismi). Bu mikrofirma sub'ektlarining yagona reestriga kompaniya maqomiga tegishli tuzatishlar kiritilgan kundan boshlab 4 oydan kechiktirmay amalga oshirilishi kerak.

Biroq, hatto mikrofirmalar uchun ham qoidalarni tasdiqlash tavsiya etiladi. Ushbu holatda:

  • xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari, agar qoidalar mavjud bo'lsa, normalar bilan juda "yuklanmaydi";
  • agar maqom yo'qolsa, hujjatni zudlik bilan ishlab chiqishga hojat qolmaydi.

Bu, qoida tariqasida, yuridik shaklidan qat'i nazar, kompaniyalar, shuningdek, yakka tartibdagi tadbirkorlar tomonidan ishlab chiqilishi va tasdiqlanishi kerak. Biroq, ayrim toifalar uchun istisnolar mavjud. Xususan, ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar mehnat qoidalariga ega bo'lmasligi kerak.

Ko'pincha, ish beruvchilar PVTR qisqartmasi bilan uchrashganda, ular qanday hujjat haqida gapirayotganini tushunishmaydi. PVTR (dekodlash) ichki mehnat qoidalaridir. Ushbu hujjatni ishlab chiqishda, ayrim toifadagi xodimlar uchun qonun bilan belgilangan intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar mavjudligini hisobga olish kerak. Biroq, ular ichki qoidalarni almashtirmaydi. Agar ish beruvchi ushbu sohada ishlayotgan bo'lsa, unda qoidalarni ishlab chiqishda u ushbu hujjatlarning normalarini hisobga olishga majburdir. Shunday qilib, mehnat intizomi (ichki mehnat qoidalari zarur ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak) dengiz transporti, temir yo'l transporti xodimlari va ishlab chiqarishda yadro yoki atom ishlanmalaridan foydalanadigan kompaniyalar xodimlari uchun ta'minlanadi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalarini kim tasdiqlaydi?

Qoidalarning yagona shakli tasdiqlanmagan, shuning uchun ish beruvchi ularni mustaqil ravishda, mustaqil ravishda ishlab chiqadi. Shunday qilib, savolga javob quyidagicha bo'ladi: ichki mehnat qoidalari ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi.

Bunday hujjatni noldan ishlab chiqish ko'pincha ish beruvchilar uchun muammoli. Qoidalarni tuzishda siz SSSR Mehnat bo'yicha Davlat qo'mitasining 1984 yil 20 iyuldagi 213-sonli qarori bilan tasdiqlangan korxonalar, muassasalar, tashkilotlar ishchilari va xizmatchilari uchun namunaviy ichki mehnat qoidalariga tayanishingiz mumkin. namuna qoidalari o'ttiz yildan ortiq vaqt oldin tasdiqlangan va qisman eskirgan.

Ichki qoidalar (siz maqolaning oxirida namunaviy hujjatni yuklab olishingiz mumkin) mehnat munosabatlarining asosiy masalalarini tartibga solishi kerak. Shunday qilib, qoidalarda tomonlarning asosiy majburiyatlari va huquqlari, rag'batlantirish choralari va jazolarni qo'llash tartibi ko'rib chiqilishi kerak. Bundan tashqari, jamoada intizomni saqlash, muvofiqlashtirilgan va samarali ishlash, ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yordam beradigan ichki mehnat qoidalari qabul qilinadi.

Ichki mehnat qoidalari (namuna)

Ichkarida, aksariyat hujjatlar singari, qoidalar mantiqiy qismlarga (bo'limlar, bandlar, kichik bandlar va boshqalar) bo'linadi. Hujjatda qanday ma'lumotlar aks ettirilishi kerak? Qoida tariqasida, tashkilotning ichki mehnat qoidalari quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:

  • Umumiy holat;
  • xodimlarning huquq va majburiyatlari;
  • tomonlarning javobgarligi;
  • korxonada ish haqi;
  • xodimlarni yollash, o'tkazish, ko'chirish tartibi;
  • mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi;
  • o'zgartirishlarni kiritish va kuchga kirish tartibi.

Ish beruvchi tomonidan tuzilgan PVTR loyihasi (quyida namuna) xodimlarning vakillik organiga (agar mavjud bo'lsa) ko'rib chiqish uchun yuborilishi kerak. U yo'q bo'lganda, ichki qoidalar ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda tasdiqlanadi.

Ish beruvchi tuzilgan va kelishilgan Qoidalarni tasdiqlashi va imzolashi kerak. Qoidalarda "Imzo" kabi ma'lumotlar bo'lishi kerak. Tashkilotning ichki mehnat qoidalarini kim tasdiqlaydi? Qoida tariqasida, qoidalar ularni tuzgan shaxs, ya'ni kadrlar bo'limi boshlig'i, kadrlar xizmati yoki bosh direktor tomonidan imzolanadi.

Tashkilotning ichki qoidalarini imzolashdan oldin, hujjat manfaatdor xodimlardan biri bilan kelishilgan bo'lishi kerak - masalan, bu advokat yoki kadrlar bo'limi boshlig'i bo'lishi mumkin. Bu majburiy tartib emas, barchasi ish beruvchining normativ hujjatlarni qabul qilish tartibiga bog'liq.

PVTRni tasdiqlash uchun buyurtma (namuna)

Hujjat manfaatdor xodim tomonidan tasdiqlanganidan keyin (agar kerak bo'lsa) va tasdiqlanganidan keyin mehnat qoidalari kuchga kirishi kerak. Qoidalarning o'zida maxsus tasdiqlash ustuni bo'lishi mumkin yoki ish beruvchi ichki mehnat qoidalari bo'yicha alohida buyruq berishi mumkin.

Buyurtma quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

  • Hujjat kuchga kirgan sana;
  • Xodimlarni imzolash uchun hujjat bilan tanishtirishi kerak bo'lgan mas'ul xodim, shuningdek hujjatning dolzarbligini nazorat qiladi (bu rahbar yoki kadrlar bo'limi mutaxassisi bo'lishi mumkin).

Ichki mehnat qoidalari qanchalik tez-tez tasdiqlanadi? Ish beruvchi tasdiqlangan hujjatga o'zgartirishlar kiritishi mumkinmi? Agar zarurat tug'ilsa, ish beruvchi hujjatga o'zgartirishlar kiritishi mumkin. Bu ish haqini to'lash muddatlarini, ish kunining boshlanish yoki tugash vaqtini, muayyan qoidabuzarlik uchun intizomiy jazo choralari ro'yxatini yoki aksincha, muayyan yutuqlar uchun rag'batlantirishni qayta ko'rib chiqish bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, ichki mehnat qoidalari kabi hujjatni o'zgartirishning yana bir sababi bor - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Hujjat amaldagi qonunchilikka mos kelishi kerak, ammo o'zgarishlar vaqt talab etadi. Ushbu holatda hujjatga o'zgartirishlar kiritishni nazarda tutadigan qoidalarda bandni taqdim etish maqsadga muvofiqdir. Ichki mehnat qoidalariga o'zgartirishlar zaruratga qarab tasdiqlanadi va kiritiladi. O'zgarishlar soni yoki o'zgarishlar orasidagi vaqt oralig'ida hech qanday cheklovlar yo'q.

Ichki mehnat qoidalarini quyida yuklab olishingiz mumkin. Tasdiqlangan hujjatning nusxasini xodimlarga ochiq joyga qo'yish tavsiya etiladi, shunda savollar tug'ilsa, har bir kishi hujjat bilan tanishishi mumkin.

Yaqinda buxgalterning ish vaqti tugadi va 2012 yilning 1-choragi uchun yillik hisobotlar va moliyaviy hisobotlar taqdim etildi.

Buxgalteriya hisobi va soliq hisobotidan biroz tanaffus qilish va tashkilotning normal ishlashi uchun zarur bo'lgan, ammo ko'pincha "keyinroqqa qoldirilgan" tafsilotlarga e'tibor berish vaqti keldi.

Ushbu tafsilotlardan biri ichki mehnat qoidalarini ishlab chiqish va tasdiqlashdir.

Ichki mehnat qoidalari - bu Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi va kompaniya ustaviga muvofiq quyidagi maqsadlarda ishlab chiqilgan va tasdiqlangan kompaniyaning mahalliy normativ hujjati:

  • mehnat intizomini mustahkamlash,
  • ishni samarali tashkil etish,
  • ish vaqtidan oqilona foydalanish,
  • ishchilarning yuqori sifati va unumdorligini ta'minlash.
Ichki mehnat qoidalari har qanday kompaniyaning ixtiyorida bo'lishi kerak bo'lgan hujjatdir. Ushbu hujjat tashkilotning har bir xodimining imzosi bilan tanishishi kerak.

Ko'pincha yollangan xodimlarning ish sifati to'g'ridan-to'g'ri mehnat jarayoni va mehnat intizomini tashkil etishning aniqligiga bog'liq.

Bizning maqolamizda amaldagi qonunchilik talablari va ichki mehnat qoidalarini (ILR) tuzish tartibi muhokama qilinadi.

Shuningdek, maqolaga buxgalterga o'z kompaniyasi uchun individual qoidalarni ishlab chiqishda yordam beradigan ichki mehnat qoidalari shablonlari ilova qilingan.

Amaldagi qonun hujjatlari qoidalari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi kontseptsiyani belgilaydi mehnat intizomlari .
Mehnat intizomi barcha xodimlar uchun quyidagilarga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart:

  • Mehnat kodeksi,
  • boshqa federal qonunlar,
  • jamoa shartnomasi,
  • shartnomalar,
  • mahalliy qoidalar,
  • mehnat shartnomasi.
Shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasida nazarda tutilgan PVTRni tayyorlash maslahat emas, balki majburiydir.

Ish beruvchi kerak mehnat qonunchiligiga va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga muvofiq, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar, mehnat shartnomalari, xodimlarga mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish.

Mehnat tartibi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi.

Mehnat kodeksining qoidalariga muvofiq, PVTR amaldagi qonunchilikka muvofiq tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjatdir:

  • xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi;
  • asosiy huquqlar,
  • mehnat shartnomasi taraflarining majburiyatlari va majburiyatlari,
  • ish tartibi,
  • Dam olish vaqti,
  • xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jazo choralari;
  • ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.
Bu masalalarning barchasi tashkilotning PVTR-da aniq tartibga solinishi kerak.
Qoidalar kompaniya blankida tuziladi, ishchilar yig'ilishida muhokama qilish yo'li bilan kelishiladi, advokat tomonidan tasdiqlanadi va tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

Tashkilotlarni tekshirishda PVTR mehnat inspektsiyasi tomonidan talab qilinishi kerak. Kompaniyaning PVTR yo'qligi kompaniya va tashkilot rahbariga nisbatan jazo choralarini qo'llashga olib kelishi mumkin.

Shunday qilib, Ma'muriy Kodeksning 5.27-moddasiga muvofiq, mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzish ma'muriy jarima solishga sabab bo'ladi:
mansabdor shaxslar uchun 1000 rubldan 5000 rublgacha;
yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun - 1000 rubldan 5000 rublgacha yoki faoliyatini 90 kungacha ma'muriy to'xtatib turish;
yuridik shaxslar uchun - 30 000 rubldan. 50 000 rublgacha yoki 90 kungacha faoliyatni ma'muriy to'xtatib turish.

Bundan tashqari, bandga muvofiq.
2 Ma'muriy Kodeksning 5.27-moddasi, ilgari xuddi shunday huquqbuzarlik uchun ma'muriy jazoga tortilgan mansabdor shaxs tomonidan qonunni takroran buzish,
1 yildan 3 yilgacha diskvalifikatsiyaga olib keladi.

Bundan tashqari, agar kompaniyada PVTR bo'lmasa, xodimlar bilan nizolar paydo bo'lishi mumkin, masalan:

  • Xodimni mehnat intizomiga rioya qilmaslik uchun javobgarlikka tortish mumkin emas, chunki u tashkilotning unga qo'yadigan talablarini bilmaydi.
  • Xodimni o'z vazifalarini bajarmaganligi sababli ishdan bo'shatishda qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin, chunki xodim qanday vazifalarni bajarmaganligini asosli isbotlash qiyin bo'ladi.
Xodimlar bilan nizolarning paydo bo'lishi sud jarayoniga, keyin esa prokuror tekshiruviga va mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirishga olib kelishi mumkin.

Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, PTTRni tayyorlashga alohida e'tibor berish kerak.

Mehnat kodeksi PVTRni tuzish tartibini tartibga solmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida maxsus shartlar, shuningdek, VTR qoidalarining mazmuni uchun maxsus talablar mavjud emas.

Shu munosabat bilan kompaniya PVTRni kompaniyaning iqtisodiy faoliyatining tashkiliy xususiyatlari va xususiyatlarini hisobga olgan holda mustaqil ravishda ishlab chiqishi kerak.

PVTRni tuzishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining VIII "Mehnat qoidalari va mehnat intizomi" bo'limiga tayanish kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189 va 190-moddalari PVTR tomonidan tartibga solinishi kerak bo'lgan masalalar doirasini qamrab oladi va ularni tasdiqlash tartibini belgilaydi.

Bundan tashqari, maslahatlar uchun SSSR Davlat mehnat qo'mitasining 1984 yil 20 iyuldagi qaroriga murojaat qilishingiz mumkin. 213-son “Korxonalar, muassasalar, tashkilotlar ishchilari va xizmatchilarining namunaviy ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash to'g'risida”.

Ushbu hujjat kompaniyaga o'z PVTR-ni tuzishda yordam berishi mumkin.

Biroq, esda tutish kerakki, 213-sonli qaror uzoq vaqt oldin, Mehnat kodeksi kuchga kirgunga qadar tasdiqlangan. Shu sababli, Qarorning ko'plab qoidalari allaqachon eskirgan.

213-son qarori ma’lum darajada eskirganiga qaramay, u Mehnat kodeksiga zid bo‘lmagan darajada amalda.

PVTRni tuzishda Rossiya Federatsiyasi GOST R 6.30-2003 "Yagona hujjat tizimlari" Davlat standartida belgilangan hujjatlarni tayyorlash talablarini hisobga olish tavsiya etiladi. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarga qo'yiladigan talablar."

GOST R 6.30-2003 Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 03.03.2003 yildagi qarori bilan qabul qilingan va kuchga kiritilgan. No 65-st va OK 011-93 "Umumrossiya boshqaruv hujjatlari tasniflagichi" (OKUD) ga kiritilgan tashkiliy va ma'muriy hujjatlarga tegishli (sinf 0200000).

Ichki mehnat qoidalari 02000000 sinfiga tegishli va 0252131 kod belgisiga ega.

GOST R 6.30-2003 quyidagilarni belgilaydi:

  • hujjat rekvizitlari tarkibi;
  • hujjat rekvizitlarini tayyorlashga qo'yiladigan talablar;
  • hujjatlar shakllariga qo'yiladigan talablar.
Standartning 3-moddasiga muvofiq hujjatlarni tayyorlash va qayta ishlashda quyidagi rekvizitlardan foydalaniladi:
  • tashkilot emblemasi yoki tovar belgisi (xizmat belgisi);
  • tashkilot kodi;
  • yuridik shaxsning asosiy davlat ro'yxatga olish raqami (OGRN);
  • soliq to'lovchining identifikatsiya raqami/ro'yxatdan o'tish sababi kodi (TIN/KPP);
  • hujjat shakli kodi;
  • kompaniya nomi;
  • tashkilot to'g'risidagi ma'lumotnoma;
  • hujjat turining nomi;
  • hujjat sanasi;
  • hujjatning ro'yxatga olish raqami;
  • hujjatning ro'yxatga olish raqami va sanasiga havola;
  • hujjat tuzilgan yoki nashr etilgan joy;
  • maqsad;
  • hujjatni tasdiqlash muhri;
  • rezolyutsiya;
  • matn sarlavhasi;
  • nazorat belgisi;
  • hujjat matni;
  • ariza mavjudligi to'g'risida belgi;
  • imzo;
  • hujjatni tasdiqlash muhri;
  • viza hujjatlarini tasdiqlash;
  • muhr taassurotlari;
  • nusxaning tasdiqlanganligi to'g'risidagi belgi;
  • ijrochi haqida belgi;
  • hujjatning bajarilishi va faylga yuborilishi to'g'risidagi eslatma;
  • Hujjatning elektron nusxasining identifikatori.
Eslatma:Yuqoridagi standartning talablari tavsiya etiladi.

ICHKI MEHNAT NIZOMINING TUZILISHI

Ichki mehnat qoidalarini to'g'ri tuzish uchun birinchi navbatda ularning tuzilishi va mazmunini aniqlash kerak.

PVTR quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

  • kompaniya ichidagi mehnat munosabatlarini tashkil etish bo'yicha,
  • ishchilar va boshqaruvning o'zaro majburiyatlari to'g'risida,
  • ta'til berish to'g'risida,
  • xodimlarni ishga yuborish to'g'risida,
  • korxonaning ichki rejimi;
  • va shunga o'xshash ma'lumotlar.
Qoidalar kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettirishi kerak. PVTRda kompaniyaning iqtisodiy faoliyati jarayonida yuzaga keladigan vaziyatlarning maksimal soni uchun qoidalarni o'rnatishga harakat qilish kerak.

Shunday qilib, agar kompaniyada xodimlar uchun smenali ish jadvali bo'lsa, PVTRga kirish kerak (yoki qoidalarda buni tartibga soluvchi hujjatni ko'rsating) bunday ishchilar uchun smena jadvallari.
Shuningdek, quyidagilarni ko'rsatishingiz kerak:

  • har bir smenaning boshlanish va tugash vaqti,
  • smenalar soni va davomiyligi;
  • boshqa ma'lumotlar.
Agar kompaniya mehnat shartnomasida tartibsiz ish vaqtida ishlashni nazarda tutadigan xodimlarni ish bilan ta'minlasa, PVTR quyidagilarni ko'rsatishi kerak:
  • tartibsiz ish vaqti bo'lgan lavozimlar ro'yxati,
  • ishchilar o'z mehnat majburiyatlarini odatdagi ish vaqtidan tashqari bajarish shartlari.
Bunday ma'lumotlarni ichki mehnat qoidalariga kiritish har doim ham qulay emas. Bunday holda, tashkilot PVTRni tasdiqlashi va alohida qoidalarni ishlab chiqishi mumkin. Masalan, Tartibsiz ish vaqti to'g'risidagi nizom .

PVTR shuningdek, ish kunining boshlanish va tugash vaqtlari, tushlik tanaffusining davomiyligi, ta'til kunlarining soni va shunga o'xshash boshqa ma'lumotlarni aks ettirishi kerak.

Ichki mehnat qoidalari o'qish qiyin bo'lgan "Talmud" ga aylanmasligi uchun ulardagi Mehnat kodeksining barcha qoidalarini qayta yozishning hojati yo'q.

PVTRda mavjud bo'lgan juda ko'p ma'lumotlar tashkilotning ushbu ichki hujjatini unchalik qiziq bo'lmagan hujjatga aylantirishi mumkin va maqsadli maqsadlarda deyarli foydalanilmaydi.

Buning oldini olish uchun PVTR-dan barcha keraksiz narsalarni olib tashlash kerak va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa me'yoriy hujjatlarda allaqachon mustahkamlangan qoidalarning tafsilotlariga kirmaslik kerak.
Qoidalarda ular ishlab chiqilgan muayyan tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi ma'lumotlar bo'lishi kerak.

Ichki mehnat qoidalariga quyidagi bo'limlarni kiritish tavsiya etiladi:

1. Umumiy holat.

Ushbu bo'lim ichki qoidalarning asosiy maqsadini, shuningdek, ularni qo'llash doirasini va kimlarga murojaat qilishini aniqlash uchun mo'ljallangan.

2. Xodimlarni yollash tartibi.

Ushbu bo'limda ish beruvchi tashkilot ishga qabul qilishda talab qiladigan hujjatlar, sinov muddatini belgilash shartlari va uning davomiyligi, shuningdek, xodimni yollashni rasmiylashtirish tartibi ko'rsatilgan.

3. Xodimlarni o'tkazish tartibi.

Ushbu bo'limda ish beruvchining xodimni boshqa ishga o'tkazish tartibi va xodimni boshqa ishga o'tkazish tartibi ko'rib chiqiladi.

4. Xodimlarni ishdan bo'shatish tartibi.

Bu xodimni ishdan bo'shatishni ro'yxatga olish tartibini va mehnat shartnomasini bekor qilish asoslarini ko'rsatadi.

5. Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari.

Ushbu bo'lim San'atga muvofiq ishlab chiqilmoqda. Mehnat kodeksining 22-moddasi.
Aynan shu modda ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlarini tartibga soladi.
Bo'lim quyidagilarni ko'rsatadi:

  • ishchilar mehnatini tashkil etish usullari;
  • xodimlarni intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish tartibi;
  • mehnat intizomiga rioya qilish tartibi;
  • xodimlarga beriladigan kafolatlar va kompensatsiyalar;
  • shunga o'xshash boshqa savollar.
6. Xodimlarning asosiy huquqlari va majburiyatlari.

Bo'lim San'at qoidalariga muvofiq ishlab chiqilgan. 21 Mehnat kodeksi.

Bo'limda xodimning majburiyatlari ko'rsatilgan:

  • vijdonan ishla
  • mehnat intizomini saqlash,
  • rahbariyatning ko'rsatmalarini o'z vaqtida va aniq bajarish;
  • xavfsizlik choralariga rioya qilish,
  • ish joyini tartibli saqlash va hokazo.
Xodimning huquqlari ham o'z aksini topgan:
  • ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash uchun;
  • sog'liq va hayot sug'urtasi,
  • kompaniya bilan mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;
  • xodimlarning boshqa huquqlari.
7. Ish vaqti.

Ushbu bo'limda Mehnat kodeksining 100-moddasiga muvofiq ish kuni yoki smenaning boshlanish va tugash vaqti, ish kuni va ish haftasining davomiyligi, kunlik smenalar soni va shunga o'xshash ma'lumotlar ko'rsatiladi.

Bundan tashqari, agar tashkilotda tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlar bo'lsa, PVTR San'atga muvofiq tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxatini ko'rsatishi mumkin. Mehnat kodeksining 101-moddasi.

8. Dam olish vaqti.

Bo'lim San'atga muvofiq tushlik tanaffusini berish vaqti va uning davomiyligini ko'rsatadi. Mehnat kodeksining 108-moddasi.

Ayrim xodimlar uchun ajratilgan maxsus tanaffuslar ham ko'rsatilgan (agar kerak bo'lsa). Bu erda bunday tanaffuslar talab qilinadigan ish turlarini, ularning davomiyligini va ularni ta'minlash tartibini (Mehnat kodeksining 109-moddasiga muvofiq) ko'rsatish kerak bo'ladi.

Maxsus tanaffuslar, masalan, sovuq mavsumda ochiq havoda ishlaydigan xodimlarga va yuk ko'taruvchilarga berilishi mumkin.

Dam olish kunlarini berish tartibi Mehnat kodeksining 111-moddasiga muvofiq ko'rsatilgan.
Besh kunlik ish haftasida ishlaganda, qoidalar yakshanbadan tashqari qaysi kun dam olish kuni bo'lishini belgilaydi.

Bundan tashqari, San'atga muvofiq yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilni berish muddati va asoslarini ko'rsatishingiz kerak. Mehnat kodeksining 116-moddasi.

9. Ish haqi.

Bo'lim San'atga muvofiq ish haqini to'lash tartibi, joyi va muddatini belgilaydi. Mehnat kodeksining 136-moddasi.

10. Ish uchun mukofotlar.

Mehnat kodeksining 191-moddasiga muvofiq, bo'limda rag'batlantirishning o'ziga xos turlari ko'rsatilgan, masalan:

  • minnatdorchilik deklaratsiyasi,
  • bonus berish,
  • qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash,
  • boshqa imtiyozlar.
11. Tomonlarning javobgarligi.

Ushbu bo'limda xodimni intizomiy javobgarlikka tortish tartibi, shuningdek ish beruvchining xodimga etkazilgan zararni qoplash tartibi mavjud.

12. Yakuniy qoidalar

Ushbu bo'lim PVTRda aks ettirilmagan muammolarni hal qilish tartibini tartibga soladi. Shuningdek, qoidalarga o'zgartirishlar kiritish tartibi.

ICHKI MEHNAT QOIDALARINI TASDIQLASH VA TASDIQLASH

Ichki mehnat qoidalari ishlab chiqilgandan so'ng, ular xodimlarning vakillik organi bilan kelishilishi va tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanishi kerak. Odatda qoidalar jamoaviy bitimga ilova (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi).
Xodimlar ishga qabul qilinganda imzolangandan so'ng qoidalar bilan tanishadilar (va agar qoidalar yana qabul qilingan bo'lsa, u holda ish jarayonida). Xodimlar ushbu hujjatga kiritilgan barcha o'zgartirishlar bilan ham tanishishlari kerak.
Qoidalar istalgan vaqtda o'qish uchun mavjud bo'lishi kerak. Buning uchun ular tashkilotda va uning barcha tarkibiy bo'linmalarida ko'rinadigan joyda yoki korporativ veb-saytda joylashtirilishi mumkin.

Ichki mehnat qoidalarini ishlab chiqishda, birinchi navbatda, ichki mehnat qoidalarini ishlab chiqish uchun mas'ul bo'lgan xodimni topish kerak.

Bunday xodim kadrlar bo'limi boshlig'i, advokat, bosh buxgalter yoki tashkilotning boshqa xodimi bo'lishi mumkin.

Agar PVTPni ishlab chiqish bo'yicha mas'uliyat xodimning ish tavsifiga kiritilmagan bo'lsa, uni ushbu vazifalarni bajarishga taklif qilish kerak.

Agar xodim rozi bo'lsa, uning ish tavsifiga (yoki mehnat shartnomasiga) xodimning PVTRni ishlab chiqish bo'yicha majburiyatlarini bajarishi to'g'risida qo'shimcha kiritiladi.

Kelajakda xodimlar ro'yxatini aniqlash kerak:

  • PVTRni rivojlantirishga kim yordam berishi kerak (bo'lim boshliqlari, buxgalteriya hisobi va boshqa xodimlar),
  • kim bilan PVTR muvofiqlashtiriladi (bo'lim boshliqlari, yuristlar, buxgalteriya, boshqa xodimlar).
PVTRni ishlab chiqish to'g'risida buyruq chiqarish kerak, u PVTRni ishlab chiqish uchun mas'ul xodimlarni tayinlaydi, shuningdek, PVTRni ishlab chiqish, muvofiqlashtirish va yakuniy tasdiqlash bosqichlari va muddatlarini belgilaydi.

Ishlab chiqilgan Qoidalar loyihasi barcha vakolatli shaxslar bilan kelishilgan (PVTRni ishlab chiqish buyrug'iga muvofiq).

Agar kompaniyada xodimlarning vakillik organi bo'lmasa, u holda qoidalar tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanishi mumkin.

Qoidalar ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash va amalga oshirish tartibi bilan tasdiqlanadi.

Agar PVTR birinchi marta qabul qilingan bo'lsa, unda bu tashkiliy mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq va mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish tartibiga rioya qilish uchun xodimlarning mehnat shartnomalariga o'zgartirishlar kiritish kerak.

Kompaniyaning barcha xodimlari imzoga qarshi PVTR bilan tanishishlari kerak.

Mehnat kodeksining 68-moddasi 3-bandiga muvofiq, har bir yangi xodimni ishga qabul qilishda u imzo yoki tilxatga qarshi qoidalar bilan tanishishi kerak.

Eslatma:Ushbu moddaga ilova qilingan ichki mehnat qoidalari shablonidan foydalanganda unga kompaniyaning tadbirkorlik faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi o'zgartirishlar kiritish kerak.

"TASDIQLANGAN"

Bosh direktor

MChJ "ROMASHKA"

Fomin A.N.

ICHKI MEHNAT NIZOMLARI

MChJ "ROMASHKA"

1. UMUMIY QOIDALAR

1.1. Ushbu Ichki mehnat qoidalari (keyingi o'rinlarda Qoidalar) "ROMASHKA" mas'uliyati cheklangan jamiyatida (keyingi o'rinlarda Jamiyat deb yuritiladi) mehnat qoidalarini belgilaydi va xodimlarni ishga qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatish tartibini, asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini tartibga soladi. mehnat shartnomasi taraflari, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarima choralari, shuningdek Jamiyatdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

1.2. Ushbu Qoidalar mehnat intizomini mustahkamlash, mehnatni samarali tashkil etish, ish vaqtidan oqilona foydalanish, mehnatning yuqori sifati va unumdorligini ta'minlash maqsadida Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi va Kompaniyaning ustaviga muvofiq ishlab chiqilgan va tasdiqlangan mahalliy normativ hujjatdir. kompaniya xodimlarining.

1.3. Ushbu Qoidalarda quyidagi atamalar qo'llaniladi:

"Ish beruvchi" - "ROMASHKA" mas'uliyati cheklangan jamiyati;

"Xodim" - bu ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi asosida va San'atda nazarda tutilgan boshqa asoslar bo'yicha mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy shaxs. 16 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;

"Mehnat intizomi" barcha xodimlar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa qonunlarga, mehnat shartnomasiga va ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart.

1.4. Ushbu Qoidalar Kompaniyaning barcha xodimlariga nisbatan qo'llaniladi.

1.5. Ushbu Qoidalarga o'zgartirish va qo'shimchalar xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda Ish beruvchi tomonidan ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi.

1.6. Ish beruvchining rasmiy vakili Bosh direktor hisoblanadi.

1.7. Xodimlarning mehnat majburiyatlari va huquqlari mehnat shartnomalari va mehnat shartnomalarining ajralmas qismi bo'lgan lavozim yo'riqnomalarida ko'rsatilgan.

2. Xodimlarni ishga qabul qilish TARTIBI

2.1. Xodimlar mehnat huquqini yozma mehnat shartnomasini tuzish orqali amalga oshiradilar.

2.2. Ishga qabul qilishda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) Ish beruvchi ushbu Qoidalar, jamoa shartnomasi (agar mavjud bo'lsa) va xodimning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan imzo qo'ygan holda xodimni tanishtirishi shart.

2.3. Mehnat shartnomasini tuzishda ishga murojaat qilgan shaxs Ish beruvchiga quyidagilarni taqdim etadi:

Pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;

Mehnat daftarchasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim yarim kunlik ish kunida ishlay boshlagan hollar bundan mustasno;

davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi;

Harbiy ro'yxatga olish hujjatlari - harbiy xizmatga majburlar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;

Ma'lumoti, malakasi yoki maxsus bilimlari to'g'risidagi hujjat - maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan ishga kirishda;

Sudlanganlik holati (yo'qligi) va (yoki) jinoiy javobgarlikka tortish fakti yoki reabilitatsiya asoslari bo'yicha jinoiy ta'qibning tugatilganligi to'g'risidagi ma'lumotnoma, federal ijroiya organi tomonidan belgilangan tartibda va shaklda berilgan. va ichki ishlar sohasida davlat siyosati va huquqiy tartibga solishni amalga oshirish - ushbu Kodeksga, boshqa federal qonunlarga muvofiq jinoyat sodir etgan yoki sodir etgan shaxslar tomonidan amalga oshirilishiga yo'l qo'yilmaydigan faoliyat bilan bog'liq ishga murojaat qilganda. qayd etilgan, jinoiy javobgarlikka tortilgan yoki qo‘zg‘atilgan;

Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligi talablariga muvofiq boshqa hujjatlar.

Belgilangan hujjatlarni taqdim etmasdan mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin emas.

2.4. Birinchi marta mehnat shartnomasi tuzilganda, Ish beruvchi tomonidan mehnat daftarchasi va davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi beriladi.

2.5. Agar mehnat daftarchasi yo'qolganligi, buzilganligi yoki boshqa sabablarga ko'ra mehnat daftarchasiga ega bo'lmasa, ish beruvchi ushbu shaxsning yozma arizasiga (mehnat daftarchasi yo'qligi sababini ko'rsatgan holda) majburdir. yangi mehnat daftarchasini chiqarish.

2.6. Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi, ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi. Xodimning mehnat shartnomasining nusxasini olganligi Ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasiga uning imzosi bilan tasdiqlanadi.

2.7. Yozma shaklda rasmiylashtirilmagan mehnat shartnomasi, agar xodim o'z bilimi bilan yoki Ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ish boshlagan bo'lsa, tuzilgan hisoblanadi. Xodim haqiqatda ishga qabul qilinganda, ish beruvchi u bilan yozma ravishda mehnat shartnomasini xodim haqiqatda ishga qabul qilingan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay tuzishi shart.

2.8. Mehnat shartnomalari tuzilishi mumkin:

1) noma'lum muddatga;

2) ma'lum muddatga (muddatli mehnat shartnomasi).

2.9. Muddatli mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda tuzilishi mumkin.

2.10. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati va bunday shartnomani tuzish uchun asos bo'lgan sabablar ko'zda tutilmagan bo'lsa, u noma'lum muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

2.11. Mehnat shartnomasini tuzishda, tomonlarning kelishuviga binoan, u tayinlangan ishga muvofiqligini tekshirish uchun xodimni sinovdan o'tkazish qoidalarini o'z ichiga olishi mumkin.

2.12. Mehnat shartnomasida sinov muddatining yo'qligi xodimning sinovsiz ishga qabul qilinishini anglatadi. Xodimga mehnat shartnomasini tuzmasdan ishlashga haqiqatda ruxsat berilgan taqdirda, agar tomonlar uni ishga kirishgunga qadar alohida kelishuv shaklida rasmiylashtirgan bo'lsa, mehnat shartnomasiga sinov muddati kiritilishi mumkin.

2.13. Ishga qabul qilish testi quyidagilar uchun o'rnatilmagan:

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda tegishli lavozimni egallash uchun tanlov asosida saylangan shaxslar;

Homilador ayollar va bir yarim yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar;

O'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslar;

boshlang‘ich, o‘rta va oliy kasb-hunar ta’limining davlat akkreditatsiyasidan o‘tgan ta’lim muassasalarini tugatgan va ta’lim muassasasini tugatgan kundan boshlab bir yil mobaynida o‘z mutaxassisligi bo‘yicha birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar;

To'lanadigan ish uchun saylangan lavozimga saylangan shaxslar;

Ish beruvchilar o'rtasida kelishilgan holda boshqa ish beruvchidan o'tkazish yo'li bilan ishga taklif qilingan shaxslar;

Ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasi tuzayotgan shaxslar;

Ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda va jamoa shartnomasida (agar mavjud bo'lsa) nazarda tutilgan hollarda boshqa shaxslar.

2.14. Sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak, tashkilot rahbarlari va uning o'rinbosarlari, bosh buxgalter va uning o'rinbosarlari, filiallar, vakolatxonalar yoki tashkilotlarning boshqa alohida tarkibiy bo'linmalari rahbarlari, agar federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, olti oydan oshmasligi kerak. Ikki oydan olti oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasini tuzishda sinov muddati ikki haftadan oshmasligi kerak.

2.15. Ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasini tuzishda xodim sinovdan o'tkazilmaydi.

2.16. Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq, Ish beruvchi to'liq shaxsiy yoki jamoaviy (jamoa) moddiy javobgarlik to'g'risida yozma shartnomalar tuzish huquqiga ega bo'lgan xodimlar bilan, tegishli shart mehnat shartnomasi tuzilgandan keyin kiritilishi kerak.

2.17. Mehnat shartnomasini tuzishda o'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslar, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shaxslar majburiy dastlabki tibbiy ko'rikdan o'tishlari shart.

2.18. Tuzilgan mehnat shartnomasi asosida xodimni ishga qabul qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqariladi. Buyurtmaning mazmuni tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq bo'lishi kerak. Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab uch kun ichida xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Xodimning iltimosiga binoan, Ish beruvchi unga ko'rsatilgan buyruqning tegishli ravishda tasdiqlangan nusxasini taqdim etishi shart.

2.19. Ishni boshlashdan oldin (xodim tomonidan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan majburiyatlarni bevosita bajarish boshlanishidan oldin) ish beruvchi (u tomonidan vakolat berilgan shaxs) ish joyida xavfsizlik qoidalari bo'yicha yo'riqnoma o'tkazadi, ishni bajarishning xavfsiz usullari va usullarini o'rgatadi. ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarda birinchi yordam ko'rsatish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar.

Ish joyida mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha o'quv mashg'ulotlaridan o'tmagan, ishni bajarishning xavfsiz usullari va usullarini o'rgatilmagan va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarda birinchi yordam ko'rsatmagan xodim ishlashga ruxsat etilmaydi.

2.20. Agar ish beruvchi uchun asosiy ish bo'lsa, ish beruvchi besh kundan ortiq ishlagan har bir xodim uchun mehnat daftarchalarini yuritadi.

3. XODIMLARNI O'TKAZISH TARTIBI

3.1. Xodimni boshqa ishga o'tkazish - xodimning va (yoki) u ishlayotgan tarkibiy bo'linmaning (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa) mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi. xuddi shu ish beruvchi, shuningdek ish beruvchi bilan birgalikda boshqa ish joyiga o'tkazish.

3.2. Xodim faqat sog'lig'iga ko'ra kontrendikativ bo'lmagan ishga o'tkazilishi va xodimning yozma roziligi bilan amalga oshirilishi mumkin.

3.3. Xodimni xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan boshqa ishga vaqtincha (bir oygacha) o‘tkazishga uning yozma roziligisiz quyidagi hollarda yo‘l qo‘yiladi:

Tabiiy yoki texnogen ofat, ishlab chiqarish avariyasi, ishlab chiqarishdagi avariya, yong'in, suv toshqini, ocharchilik, zilzila, epidemiya yoki epizootiya, shuningdek, butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal turmush sharoitiga tahdid soladigan har qanday istisno hollarda;

To'xtab qolganda (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatib turish), mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishining oldini olish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati, agar ishlamay qolgan yoki yo'q qilinishining oldini olish zarurati bo'lsa yoki mulkka etkazilgan zarar yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish favqulodda vaziyatlar tufayli yuzaga kelgan.

3.4. Boshqa ishga o'tishni rasmiylashtirish uchun yozma ravishda ikki nusxada tuziladigan qo'shimcha shartnoma tuziladi, ularning har biri tomonlar (ish beruvchi va xodim) tomonidan imzolanadi. Shartnomaning bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi. Xodimning shartnoma nusxasini olganligi Ish beruvchida saqlanadigan shartnoma nusxasiga xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi.

3.5. Xodimni boshqa ishga o'tkazish mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv asosida chiqarilgan buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Tashkilot rahbari yoki vakolatli shaxs tomonidan imzolangan buyruq imzoga qarshi xodimga e'lon qilinadi.

4. XODIMLARNI ishdan bo'shatish TARTIBI

4.1. Mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan tartibda va asoslarda bekor qilinishi (bekor etilishi) mumkin.

4.2. Mehnat shartnomasini bekor qilish Ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Xodim ish beruvchining imzosi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tanishishi kerak. Xodimning iltimosiga binoan Ish beruvchi unga ko'rsatilgan buyruqning (ko'rsatmaning) tegishli tarzda tasdiqlangan nusxasini taqdim etishga majburdir. Agar mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) xodimning e'tiboriga etkazilishi mumkin bo'lmasa yoki xodim imzoga qarshi u bilan tanishishdan bosh tortsa, buyruqqa (ko'rsatmaga) tegishli yozuv kiritiladi.

4.3. Mehnat shartnomasini bekor qilish kuni barcha hollarda xodimning oxirgi ish kuni hisoblanadi, xodim amalda ishlamagan hollar bundan mustasno, lekin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq. u ish joyini (lavozimini) saqlab qoldi.

4.4. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodim mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan kechiktirmay, ish beruvchi tomonidan unga mehnat funktsiyalarini bajarish uchun berilgan barcha hujjatlar, asbob-uskunalar, asbob-uskunalar va boshqa inventarlarni, shuningdek bajarish paytida hosil bo'lgan hujjatlarni qaytarib beradi. mehnat funktsiyalari.

4.5. Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasini berishga va unga to'lovlarni amalga oshirishga majburdir. Agar xodim ishdan bo'shatilgan kuni ishlamagan bo'lsa, tegishli summalar ishdan bo'shatilgan xodim to'lash to'g'risida ariza bergan kundan keyingi kundan kechiktirmay to'lanishi kerak. Xodimning yozma arizasiga ko'ra, ish beruvchi unga ish bilan bog'liq hujjatlarning tegishli tartibda tasdiqlangan nusxalarini ham taqdim etishi shart.

4.6. Mehnat shartnomasini bekor qilishning asoslari va sabablari to'g'risidagi mehnat daftarchasiga yozuv Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonunning tahririga qat'iy muvofiq va tegishli moddaga, moddaning bir qismiga havola qilinishi kerak. , Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonun moddasining bandi.

4.7. Agar mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodim yo'qligi yoki uni olishdan bosh tortganligi sababli unga mehnat daftarchasini berishning iloji bo'lmasa, ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasiga kelish zarurligi to'g'risida xabar yuborishi shart. yoki pochta orqali yuborishga rozilik bildiring. Ishdan bo'shatilgandan keyin mehnat daftarchasini olmagan xodimning yozma arizasiga ko'ra, ish beruvchi uni ariza bergan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay berishga majburdir.

5. ISH BERuvchiNING ASOSIY HUQUQLARI VA MAJBURATLARI

5.1. Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Kollektiv muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar tuzish;

Xodimlarni vijdonli, samarali mehnatga rag'batlantirish;

Xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishini va Ish beruvchining mulkiga (shu jumladan, Ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mol-mulkiga, agar Ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga g'amxo'rlik qilishni talab qilish va ushbu Qoidalarga rioya qilish;

Ishchilardan mehnatni muhofaza qilish va yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya qilishni talab qilish;

Xodimlarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;

Mahalliy qoidalarni qabul qilish;

Ish beruvchilarning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida birlashmalarini tuzish va ularga qo'shilish;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida unga berilgan boshqa huquqlardan foydalanish.

5.2. Ish beruvchi majburiyatga ega:

mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoa shartnomasi shartlarini (agar mavjud bo'lsa), bitimlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan mehnat qonunchiligiga va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;

Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;

Mehnatni muhofaza qilishning davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash;

Xodimlarni mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;

Ishchilarni teng qiymatdagi ish uchun teng haq bilan ta'minlash;

Har bir xodimning amalda ishlagan vaqtini hisobga olish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, jamoaviy bitimga (agar mavjud bo'lsa) va mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda xodimlarga to'lanadigan ish haqining to'liq miqdorini to'lash;

Kollektiv muzokaralar olib borish, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda jamoaviy bitim tuzish;

Xodimlarning vakillariga jamoaviy bitim, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish;

Xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzolagan holda tanishtirish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va jamoa shartnomasida (agar mavjud bo'lsa) nazarda tutilgan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;

Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash;

federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

Xodimlarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda va shartlarda ma'naviy zararni qoplash. Rossiya Federatsiyasi;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda xodimlarni ishdan chetlatish;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimni (agar mavjud bo'lsa), bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

5.2.1. Ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatishga (ishlashga ruxsat bermaslikka) majburdir:

Ishda alkogol, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida paydo bo'lish;

mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni belgilangan tartibda o'qitish va sinovdan o'tkazmagan;

Belgilangan tartibda majburiy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tmagan, shuningdek federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda majburiy psixiatrik tekshiruvdan o'tmagan;

Agar federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq, xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni bajarishi uchun kontrendikatsiyalar aniqlansa;

Federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga muvofiq xodimning maxsus huquqi (litsenziya, transport vositasini boshqarish huquqi, qurol olib yurish huquqi, boshqa maxsus huquq) ikki oygacha muddatga to'xtatilgan taqdirda. , agar bu xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarini bajarib bo'lmasligiga olib keladigan bo'lsa va uning yozma roziligi bilan xodimni ish beruvchining ixtiyorida bo'lgan boshqa ishga (bo'sh ish joyiga yoki xodimning malakasiga mos keladigan ishga) o'tkazishning iloji bo'lmasa. xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan bo'sh past lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish);

federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari bilan vakolat berilgan organlar yoki mansabdor shaxslarning iltimosiga binoan;

Federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Ish beruvchi ishdan to'xtatib turish yoki ishga ruxsat etilmasligi uchun asos bo'lgan holatlar bartaraf etilgunga qadar butun vaqt davomida ishdan chetlatadi (ishlashiga ruxsat bermaydi).

6. XODIMLARNING ASOSIY HUQUQ VA MAJBURATLARI

6.1. Xodim quyidagi huquqlarga ega:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Uni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;

Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shartlarga (agar mavjud bo'lsa) javob beradigan ish joyi;

Sizning malakangizga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash;

Oddiy ish vaqtini belgilash, ishchilarning ayrim kasblari va toifalari uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish kunlarini, ishlamaydigan bayramlarni, yillik haq to'lanadigan ta'tillarni berish bilan ta'minlangan dam olish;

Ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Birlashma, shu jumladan kasaba uyushmalarini tuzish va ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish uchun ularga qo'shilish huquqi;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va jamoa shartnomasida (agar mavjud bo'lsa) nazarda tutilgan shakllarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;

o'z vakillari orqali jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish, shuningdek, jamoa shartnomasi, bitimlari bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar;

Mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqini hal qilish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan unga etkazilgan zararni qoplash va ma'naviy zararni qoplash;

federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida unga berilgan boshqa huquqlar.

6.2. Xodim quyidagilarga majbur:

mehnat shartnomasi, lavozim tavsifi va xodimning faoliyatini tartibga soluvchi boshqa hujjatlarda o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;

Bevosita rahbaringizning ko‘rsatmalari, farmoyishlari, topshiriqlari va ko‘rsatmalarini sifatli va o‘z vaqtida bajarish;

Ushbu Qoidalarga rioya qilish;

Mehnat intizomini saqlash;

Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;

Ishlarni bajarish va jabrlanganlarga ishda birinchi yordam ko'rsatishning xavfsiz usullari va usullari, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar, ish joyida o'qitish va mehnatni muhofaza qilish talablari bo'yicha bilimlarni tekshirish bo'yicha o'qitish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy dastlabki (ish joyida) va davriy (ish vaqtida) tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tish, shuningdek ish beruvchining topshirig'iga binoan navbatdan tashqari tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tish. qonunlar;

Mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish;

Ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan Ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga, agar Ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'ling;

Jamoada qulay ishbilarmonlik muhitini yaratishga hissa qo'shish;

Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, Ish beruvchining mol-mulkining (shu jumladan, Ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mol-mulki, agar ish beruvchi javobgar bo'lsa) saqlanishiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida darhol ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga xabar bering. ushbu mulkning xavfsizligi);

Ishning normal bajarilishiga xalaqit beradigan sabablar va shart-sharoitlarni (baxtsiz hodisalar, ishlamay qolish va h.k.) bartaraf etish choralarini ko'rish va voqea haqida darhol Ish beruvchiga xabar berish;

Ish joyingiz, jihozlaringiz va jihozlaringizni yaxshi holatda, tartib va ​​tozalikda saqlang;

Hujjatlarni, moddiy va pul mablag'larini saqlash bo'yicha ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibga rioya qilish;

Ixtisoslashgan adabiyotlar, jurnallar va lavozimingiz (kasbingiz, mutaxassisligingiz), bajargan ishlaringiz (xizmatlaringiz) to'g'risidagi boshqa davriy ixtisoslashtirilgan ma'lumotlarni muntazam mustaqil o'rganish orqali kasbiy darajangizni oshirish;

qonun hujjatlarida belgilangan hollarda va tartibda pul, tovar boyliklari va boshqa mol-mulkka bevosita xizmat ko‘rsatish yoki ulardan foydalanish bo‘yicha ish boshlagan taqdirda to‘liq moliyaviy javobgarlik to‘g‘risida shartnoma tuzish;

Rossiya Federatsiyasi qonunlarida, ushbu Qoidalarda, boshqa mahalliy normativ hujjatlarda va mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

6.3. Xodimga quyidagilar taqiqlanadi:

Shaxsiy maqsadlarda asboblar, asboblar, mashinalar va jihozlardan foydalanish;

Ish beruvchi bilan mehnat munosabatlari bilan bog'liq bo'lmagan masalalarni hal qilish uchun ish vaqtidan foydalanish, shuningdek ish vaqtida shaxsiy telefon orqali suhbatlar o'tkazish, mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lmagan kitoblar, gazetalar va boshqa adabiyotlarni o'qish, shaxsiy maqsadlarda Internetdan foydalanish, kompyuter o'yinlarini o'ynash. ;

Ofis binolarida, ushbu maqsadlar uchun mo'ljallangan jihozlangan joylardan tashqarida chekish;

ish vaqtida spirtli ichimliklar, giyohvandlik vositalari va zaharli moddalarni iste'mol qilish, ish joyiga alkogolli, giyohvandlik yoki toksik mastlik holatida kelish;

Qog'oz va elektron tashuvchilarda rasmiy axborotni amalga oshirish va boshqa shaxslarga berish;

Bevosita rahbaringizga xabar bermasdan va uning ruxsatini olmasdan ish joyingizni uzoq vaqt tark eting.

6.4. Xodimlarning mehnat majburiyatlari va huquqlari mehnat shartnomalari va lavozim yo'riqnomalarida ko'rsatilgan.

7. ISH VAQTI

7.1. Kompaniya xodimlarining ish vaqti haftasiga 40 soatni tashkil qiladi.

7.1.1. Oddiy ish vaqti bo'lgan xodimlar uchun quyidagi ish vaqti belgilanadi:

Ikki dam olish kuni bilan besh kunlik ish haftasi - shanba va yakshanba;

Kundalik ishning davomiyligi 8 soat;

Ishning boshlanish vaqti 9.00, ish tugash vaqti 18.00;

Dam olish va ovqatlanish uchun soat 13.00 dan 14.00 gacha ish kuni davomida 1 soat davom etadigan tanaffus. Ushbu tanaffus ish vaqtiga kiritilmaydi va to'lanmaydi.

7.1.2. Agar ishga qabul qilinganda yoki mehnat munosabatlari davrida xodim uchun boshqa ish vaqti va dam olish vaqti rejimi belgilansa, bunday shartlar mehnat shartnomasiga majburiy ravishda kiritilishi kerak.

7.2. Ishga qabul qilishda qisqartirilgan ish vaqti belgilanadi:

O'n olti yoshga to'lmagan xodimlar uchun - haftasiga 24 soatdan ko'p bo'lmagan (umumiy ta'lim muassasasida o'qiyotganda - haftasiga 12 soatdan ko'p bo'lmagan);

O'n olti yoshdan o'n sakkiz yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun - haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan (umumiy ta'lim muassasasida o'qiyotganda - haftasiga 17,5 soatdan ko'p bo'lmagan);

I yoki II guruh nogironlari bo'lgan xodimlar uchun - haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan;

Zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlaydigan ishchilar uchun - haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan.

7.3. Ishga qabul qilishda yoki mehnat munosabatlari davrida to'liq bo'lmagan ish vaqti Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuvga binoan belgilanishi mumkin.

7.3.1. Ish beruvchi quyidagi toifadagi xodimlar uchun ularning iltimosiga binoan yarim kunlik ish vaqtini belgilashi shart:

Homilador ayollar;

14 yoshgacha bo'lgan bolasi (18 yoshgacha bo'lgan nogiron bola) bo'lgan ota-onalardan biri (vasiy, homiy);

Belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma’lumotnomaga muvofiq bemor oila a’zosiga g‘amxo‘rlik qilayotgan shaxs;

Bola uch yoshga to'lgunga qadar ota-onalik ta'tilida bo'lgan ayol, bolaning otasi, buvisi, bobosi, bolaga haqiqatda qaraydigan va nafaqa olish huquqini saqlab qolgan holda yarim kunlik ishlamoqchi bo'lgan boshqa qarindoshi yoki vasiysi. .

7.4. Kundalik ishning maksimal davomiyligi quyidagi shaxslarga beriladi:

15 yoshdan 16 yoshgacha bo'lgan ishchilar - besh soat;

16 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan ishchilar - etti soat;

O'qish va mehnatni birlashtirgan talabalar:

14 yoshdan 16 yoshgacha - ikki yarim soat;

16 yoshdan 18 yoshgacha - to'rt soat;

nogironlar - tibbiy xulosaga muvofiq.

7.5. To'liq bo'lmagan ishchilar uchun ish vaqti kuniga 4 soatdan oshmasligi kerak.

7.5.1. Agar asosiy ish joyidagi xodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod bo'lsa, u to'liq ish kunida ishlashi mumkin. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaganda bir oy davomida (boshqa hisob-kitob davri) ish vaqtining davomiyligi tegishli toifadagi ishchilar uchun belgilangan oylik ish vaqtining yarmidan oshmasligi kerak.

7.5.2. 7.5-bandda va 7.5.1-bandda ko'rsatilgan ish vaqti bo'yicha cheklovlar quyidagi hollarda qo'llanilmaydi:

Agar xodim ish haqini to'lash kechiktirilganligi sababli asosiy ish joyida ishni to'xtatgan bo'lsa;

Agar xodim tibbiy xulosaga muvofiq asosiy ish joyida ishdan chetlatilgan bo'lsa.

7.7. Ish beruvchi quyidagi hollarda Xodimni ushbu xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilishga haqli:

Agar kerak bo'lsa, qo'shimcha ishlarni bajaring;

Agar xodim tartibsiz ish vaqtida ishlayotgan bo'lsa.

7.7.1. Ish vaqtidan tashqari ish - bu xodim tomonidan ish beruvchining tashabbusi bilan xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari bajariladigan ish: kunlik ish (smenada), ish vaqtining umumiy hisobi bo'yicha esa - ish vaqtining me'yoriy sonidan ortiq. hisob-kitob davri. Ish beruvchi uni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish uchun uning yozma roziligini olishga majburdir.

Ish beruvchi quyidagi hollarda xodimni uning roziligisiz qo'shimcha ishlarga jalb qilishga haqli:

Falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, ishlab chiqarish avariyasi yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish bo'yicha zarur ishlarni bajarishda;

Suv ta'minoti, gaz ta'minoti, isitish, yoritish, kanalizatsiya, transport va aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etish bo'yicha ijtimoiy zarur ishlarni amalga oshirishda;

Favqulodda vaziyat yoki harbiy holatning joriy etilishi bilan bog'liq bo'lgan ishlarni, shuningdek favqulodda vaziyatlarda, ya'ni falokat yoki ofat xavfi (yong'in, suv toshqini, ocharchilik) sodir bo'lganda shoshilinch ishlarni bajarishda. , zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar) va butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal yashash sharoitlariga xavf tug'diradigan boshqa hollarda.

7.7.2. Tartibsiz ish vaqti - bu alohida rejim bo'lib, unga ko'ra alohida xodimlar ish beruvchining buyrug'i bilan, agar kerak bo'lsa, vaqti-vaqti bilan ular uchun belgilangan ish vaqtidan tashqarida o'z mehnat funktsiyalarini bajarishga jalb qilinishi mumkin.

Noto'g'ri ish vaqtini ta'minlash sharti bilan mehnat shartnomasi shartlariga kiritiladi. Ish vaqti tartibsiz bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati tartibsiz ish kunlari to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi.

7.8. Ish beruvchi ish jadvalida har bir xodimning amalda ishlagan vaqtining hisobini yuritadi.

8. DAM OLISH VAQTI

8.1. Dam olish vaqti - bu xodim mehnat vazifalarini bajarishdan ozod bo'lgan va u o'z xohishiga ko'ra foydalanishi mumkin bo'lgan vaqt.

8.2. Dam olish vaqtining turlari:

Ish kunida (smenada) tanaffuslar;

Kundalik (smenalar oralig'ida) dam olish;

Dam olish kunlari (haftalik uzluksiz dam olish);

Ishlamaydigan bayramlar;

Dam olish kunlari.

8.3. Xodimlarga quyidagi dam olish vaqtlari beriladi:

1) dam olish va ovqatlanish uchun soat 13.00 dan 14.00 gacha, ish kuni davomida bir soat davom etadigan tanaffus;

2) ikki dam olish kuni - shanba, yakshanba;

3) ishlamaydigan bayramlar:

4) ish joyini (lavozimini) va o'rtacha ish haqini saqlab qolgan holda yillik ta'til.

8.3.1. Mehnat shartnomasi shartlarida xodimlarga boshqa dam olish kunlari, shuningdek dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslar uchun boshqa vaqtlar berilishi mumkin.

8.4. Xodimlarga 28 (yigirma sakkiz) kalendar kunlik yillik asosiy haq to‘lanadigan ta’til beriladi. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan yillik to'lanadigan ta'til qismlarga bo'linishi mumkin. Bundan tashqari, ushbu ta'tilning kamida bir qismi kamida 14 kalendar kuni bo'lishi kerak.

8.4.1. Ishning birinchi yili uchun ta'tildan foydalanish huquqi xodimga ushbu Ish beruvchi bilan olti oylik uzluksiz ishlagandan keyin paydo bo'ladi. Tomonlarning kelishuviga ko'ra, xodimga olti oylik muddat tugagunga qadar haq to'lanadigan ta'til berilishi mumkin.

8.4.2. Ish beruvchi quyidagi toifadagi xodimlarga ularning iltimosiga binoan olti oylik uzluksiz ish muddati tugagunga qadar yillik haq to'lanadigan ta'tilni berishi shart:

Ayollar uchun - tug'ruq ta'tilidan oldin yoki darhol keyin;

O'n sakkiz yoshga to'lmagan ishchilar;

uch oygacha bo'lgan bolani (bolalarni) asrab olgan xodimlar;

To'liq bo'lmagan kunlik ishchilar uchun, asosiy ish joyidagi yillik to'lanadigan ta'til bilan birga;

Federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

8.4.3. Ikkinchi va undan keyingi ish yillari uchun ta’til ish yilining istalgan vaqtida ta’til jadvalida belgilangan yillik haq to‘lanadigan ta’tillarni berish tartibiga muvofiq berilishi mumkin. Ta'til jadvali Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda kalendar yili boshlanishidan kamida ikki hafta oldin boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda Ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi.

8.4.4. Ayrim toifadagi xodimlarga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, yillik to'lanadigan ta'til ularning iltimosiga binoan, ular uchun qulay vaqtda beriladi. Bu toifalarga quyidagilar kiradi:

Harbiy turmush o'rtoqlar;

25 cSv (rem) dan ortiq umumiy (to'plangan) samarali nurlanish dozasini olgan fuqarolar;

Sotsialistik Mehnat Qahramonlari va "Mehnat shuhrati" ordenining to'liq egalari;

Rossiyaning faxriy donorlari;

Sovet Ittifoqi Qahramonlari, Rossiya Qahramonlari, "Shon-sharaf" ordeni egalari;

Xotini tug'ruq ta'tilida bo'lgan erlar.

8.5. Ta'til boshlanishidan ikki hafta oldin xodim imzosi bilan xabardor qilinishi kerak.

8.6. Agar xodim yillik to'lanadigan ta'tilni ta'til jadvalida ko'zda tutilmagan muddatda olishni xohlasa, xodim bu haqda ish beruvchini belgilangan ta'tildan kamida ikki hafta oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart. Bu holda ta'til vaqtini o'zgartirish tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshiriladi.

8.7. Oilaviy sabablarga ko'ra va boshqa uzrli sabablarga ko'ra, xodimga yozma arizasiga ko'ra, ish haqi saqlanmagan ta'til berilishi mumkin, uning muddati xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi.

8.7.1. Ish beruvchi xodimning yozma arizasiga binoan ish haqi saqlanmagan holda ta'til berishga majburdir:

Ulug 'Vatan urushi qatnashchilari - yiliga 35 kalendar kungacha;

Ishlaydigan keksa yoshdagi pensionerlar uchun (yoshi bo'yicha) - yiliga 14 kalendar kungacha;

Harbiy xizmat majburiyatlarini bajarish paytida olingan jarohatlar, kontuziya yoki jarohatlar yoki harbiy xizmat bilan bog'liq kasallik natijasida vafot etgan yoki vafot etgan harbiy xizmatchilarning ota-onalari va xotinlari (erlari) uchun - 14 kalendar kungacha. yil;

Ishlaydigan nogironlar uchun - yiliga 60 kalendar kungacha;

Xodimlar uchun bola tug'ilgan, nikoh qayd etilgan, yaqin qarindoshlari vafot etgan hollarda - besh kalendar kungacha;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

8.8. Tartibsiz ish vaqtida ishlaydigan xodimlarga egallab turgan lavozimiga qarab 3 dan 15 kalendar kungacha bo‘lgan yillik qo‘shimcha haq to‘lanadigan ta’til beriladi. Lavozimlarning ro'yxati, bunday ta'tilni berish shartlari va tartibi tartibsiz ish kunlari to'g'risidagi nizomda belgilanadi.

9. MAQOQ

9.1. Ish beruvchining mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda mustahkamlangan amaldagi mehnatga haq to'lash tizimiga muvofiq xodimning ish haqi rasmiy maoshdan iborat.

9.1.1. Rasmiy ish haqi miqdori Kompaniyaning shtat jadvali asosida belgilanadi.

9.2. Xodimga mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizomda belgilangan shart va tartibda ish haqining 50 foizigacha bo‘lgan miqdorda ustama to‘lanishi mumkin.

9.3. Ish vaqti qisqartirilgan xodimlarga, 18 yoshga to'lmagan xodimlar bundan mustasno, odatdagi ish vaqti uchun belgilangan miqdorda to'lanadi.

9.3.1. 18 yoshga to'lmagan ishchilarga ish haqi qisqartirilgan ish vaqtiga qarab to'lanadi.

9.4. Agar xodimga yarim kunlik ish tayinlangan bo'lsa, ish haqi ishlagan vaqtga mutanosib ravishda amalga oshiriladi.

9.5. Mehnat shartnomasida ishining sayohat xarakteri nazarda tutilgan xodimlarga mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda belgilangan tartibda va shartlarda transport xarajatlari qoplanadi.

9.6. Xodimlarga ish haqi har yarim oyda to'lanadi: har oyning 5 va 20-kunlarida: 20-sanada xodimning joriy oy uchun ish haqining birinchi qismi - rasmiy ish haqining kamida 50 foizi miqdorida to'lanadi; Ish haqi to'lanadigan oydan keyingi oyning 5-kunida xodimga to'liq to'lov amalga oshiriladi.

9.6.1. Agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan bayramga to'g'ri kelsa, ish haqi ushbu kunlar boshlanishidan oldin to'lanadi. Dam olish vaqti uchun to'lov ta'til boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi.

9.7. Ish haqini to'lash Kompaniyaning kassasida rus valyutasida amalga oshiriladi.

9.7.1. Ish haqi, agar o'tkazish shartlari mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, uni xodim tomonidan ko'rsatilgan joriy hisob raqamiga o'tkazish yo'li bilan naqd pulsiz shaklda to'lanishi mumkin.

9.8. Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida nazarda tutilgan miqdorda va tartibda xodimning ish haqidan soliq to'laydi.

9.9. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatish) davrida xodimning ish haqi hisoblanmaydi. Bularga ishdan bo'shatish kiradi:

Sil kasalligi bilan bog'liq holda, sil bilan kasallangan bemor. Ishni to'xtatib turish davrida xodimlarga davlat ijtimoiy sug'urtasi bo'yicha nafaqalar beriladi;

Shaxs yuqumli kasallik qo'zg'atuvchisi tashuvchisi bo'lishi va yuqumli kasalliklarning tarqalish manbai bo'lishi mumkinligi sababli, xodimni boshqa ishga o'tkazish mumkin emas. Ishdan bo'shatish davrida xodimlarga ijtimoiy nafaqalar to'lanadi;

Mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tkazilmaganligi sababli. To'xtash vaqtidagi to'lov to'xtab qolgan vaqtdagi kabi amalga oshiriladi;

Xodimning aybisiz majburiy dastlabki yoki davriy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tmaganligi sababli. Bunday holda, to'lov ishdan bo'shatishning butun davri uchun bo'sh vaqt sifatida amalga oshiriladi.

10. MEHNAT UCHUN RAG'ATLAR

10.1. Korxonada uzoq va benuqson ishlaganligi va mehnatdagi boshqa muvaffaqiyatlari uchun o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni mukofotlash uchun Ish beruvchi quyidagi rag'batlantirish turlarini qo'llaydi:

Minnatdorchilik deklaratsiyasi;

Bonus berish;

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

Faxriy yorliq bilan taqdirlash.

10.1.1. Bonus miqdori Ish haqi to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan chegaralar doirasida belgilanadi.

10.2. Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan e'lon qilinadi va butun mehnat jamoasi e'tiboriga etkaziladi. Bir vaqtning o'zida bir nechta rag'batlantirish turlaridan foydalanishga ruxsat beriladi.

11. TOMONLARNING MA'LUMOTI

11.1. Xodimning javobgarligi:

11.1.1. Xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, ya'ni o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini o'z aybi bilan bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi xodimni intizomiy javobgarlikka tortishga haqli.

11.1.2. Ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli:

Izoh;

Tanbeh berish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish.

11.1.3. Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Intizomiy jazo qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va uning sodir etilgan holatlari hisobga olinishi kerak.

11.1.4. Intizomiy jazo qo'llashdan oldin Ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar ikki ish kunidan keyin xodim ko'rsatilgan tushuntirishni bermasa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Xodimning tushuntirish bermasligi intizomiy jazo qo'llashga to'sqinlik qilmaydi.

11.1.5. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi, bunda xodimning kasal bo'lgan vaqti, ta'tilda bo'lgan vaqti, shuningdek vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt hisobga olinmaydi. xodimlar. Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, tekshirish, moliya-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalari bo‘yicha esa u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo‘llanilishi mumkin. Belgilangan muddatlar jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

11.1.6. Ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) u e'lon qilingan kundan e'tiboran uch ish kuni ichida xodimning ishda bo'lmagan vaqtini hisobga olmagan holda, xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Agar xodim imzoga qarshi ko'rsatilgan buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

11.1.7. Xodim tomonidan intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga va (yoki) yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga shikoyat qilinishi mumkin.

11.1.8. Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan hisoblanadi.

11.1.9. Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tgunga qadar uni o'z tashabbusi bilan, xodimning o'zining iltimosiga binoan, bevosita rahbarining yoki xodimning iltimosiga binoan xodimdan olib tashlashga haqli. xodimlarning vakillik organi.

11.1.10. Intizomiy jazoning amal qilish muddati davomida xodimga nisbatan ushbu Qoidalarning 10.1-bandida ko‘rsatilgan rag‘batlantirish choralari qo‘llanilmaydi.

11.1.11. Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimni moddiy javobgarlikka tortishga haqli.

11.1.12. Mehnat shartnomasida yoki unga ilova qilingan yozma bitimlarda ushbu shartnoma taraflarining moliyaviy javobgarligi belgilanishi mumkin.

11.1.13. Zarar etkazilganidan keyin mehnat shartnomasini bekor qilish xodimni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan moddiy javobgarlikdan ozod qilishga olib kelmaydi.

11.1.14. Xodimning moddiy javobgarligi, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, aybli noqonuniy xatti-harakatlari (harakatlari yoki harakatsizligi) natijasida ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun yuzaga keladi.

11.1.15. Ish beruvchiga bevosita haqiqiy zarar etkazgan xodim uni qoplashi shart. Yo'qotilgan daromad (yo'qotilgan foyda)ni xodimdan undirib bo'lmaydi.

11.1.16. Xodim quyidagi sabablarga ko'ra zarar ko'rgan taqdirda moddiy javobgarlikdan ozod qilinadi:

Fors-major holatlari;

Oddiy iqtisodiy xavf;

O'ta zarurat yoki zaruriy mudofaa;

Ish beruvchining xodimga ishonib topshirilgan mulkni saqlash uchun tegishli shart-sharoitlarni ta'minlash majburiyatini bajarmaganligi.

11.1.17. Etkazilgan zarar uchun xodim, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, o'zining o'rtacha oylik ish haqi doirasida moddiy javobgar bo'ladi.

11.1.18. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, xodim etkazilgan zararning to'liq miqdori uchun javobgar bo'lishi mumkin. Xodimning to'liq moliyaviy javobgarligi uning ish beruvchiga etkazilgan to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zararni to'liq qoplash majburiyatidan iborat.

11.1.19. To'liq shaxsiy yoki jamoaviy (jamoaviy) moddiy javobgarlik to'g'risida yozma shartnomalar o'n sakkiz yoshga to'lgan va to'g'ridan-to'g'ri pul, tovar yoki boshqa mol-mulkka xizmat ko'rsatadigan yoki foydalanadigan xodimlar bilan tuzilishi mumkin.

11.1.20. Xodimning mol-mulki yo'qolishi va shikastlanishi natijasida ish beruvchiga etkazilgan zarar miqdori zarar etkazilgan kundagi bozor narxlari asosida hisoblangan, ammo zarar etkazilgan zarar miqdoridan kam bo'lmagan haqiqiy yo'qotishlar bilan belgilanadi. buxgalteriya hisobi ma'lumotlariga ko'ra, ushbu mulkning eskirish darajasini hisobga olgan holda mulk.

11.1.21. Zarar sababini aniqlash uchun xodimdan yozma tushuntirishni talab qilish majburiydir. Xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortgan yoki bo'yin tovlagan taqdirda tegishli dalolatnoma tuziladi.

11.1.22. Aybdor xodimdan etkazilgan zarar miqdorini o'rtacha oylik ish haqidan oshmagan holda undirish Ish beruvchining buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Buyurtma ish beruvchi tomonidan xodim tomonidan etkazilgan zarar miqdori yakuniy aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay amalga oshirilishi mumkin.

11.1.23. Agar bir oylik muddat o'tgan bo'lsa yoki xodim ish beruvchiga etkazilgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplashga rozi bo'lmasa va xodimdan undirilishi kerak bo'lgan zarar miqdori uning o'rtacha oylik ish haqidan oshsa, undirish faqat amalga oshirilishi mumkin. sud tomonidan.

11.1.24. Ish beruvchiga zarar etkazishda aybdor bo'lgan xodim uni ixtiyoriy ravishda to'liq yoki qisman qoplashi mumkin. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko'ra, zararni bo'lib-bo'lib qoplashga yo'l qo'yiladi. Bunday holda, xodim ish beruvchiga aniq to'lov shartlarini ko'rsatgan holda zararni qoplash bo'yicha yozma majburiyat taqdim etadi. Zararni ixtiyoriy ravishda qoplash to'g'risida yozma majburiyat bergan, lekin ko'rsatilgan zararni qoplashdan bosh tortgan xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda, to'lanmagan qarz sud tartibida undiriladi.

11.1.25. Ish beruvchining roziligi bilan xodim etkazilgan zararni qoplash yoki shikastlangan mol-mulkni tiklash uchun unga tenglashtirilgan mol-mulkni berishi mumkin.

11.1.26. Zararni qoplash xodimning Ish beruvchiga zarar yetkazgan harakatlari yoki harakatsizligi uchun intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilganligidan qat'i nazar amalga oshiriladi.

11.1.27. Ish beruvchining hisobidan mehnat shartnomasida yoki o'qitish to'g'risidagi shartnomada nazarda tutilgan muddat tugagunga qadar uzrsiz sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodim ish beruvchining o'qitish uchun qilgan xarajatlarini ish beruvchiga mutanosib ravishda qoplashga majburdir. agar mehnat shartnomasida yoki o'qitish shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, o'qishni tugatgandan keyin amalda ishlamagan vaqt.

11.2. Ish beruvchining javobgarligi:

11.2.1. Ish beruvchining moddiy javobgarligi, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, aybdor noqonuniy xatti-harakatlari (harakatlari yoki harakatsizligi) natijasida xodimga etkazilgan zarar uchun yuzaga keladi.

11.2.2. Xodimga zarar etkazgan ish beruvchi ushbu zararni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga va boshqa federal qonunlarga muvofiq qoplaydi.

11.2.3. Mehnat shartnomasida yoki unga ilova qilingan yozma bitimlarda Ish beruvchining moddiy javobgarligi belgilanishi mumkin.

11.2.4. Ish beruvchi qonunga xilof ravishda mehnat qilish imkoniyatidan mahrum qilingan barcha hollarda xodimga olmagan ish haqini qoplashga majburdir.

11.2.5. Xodimning mulkiga zarar etkazgan ish beruvchi ushbu zararni to'liq qoplashi shart. Zarar miqdori zarar qoplangan kundagi amaldagi bozor narxlarida hisoblanadi. Agar xodim rozi bo'lsa, zarar natura shaklida qoplanishi mumkin.

11.2.6. Xodimning etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi arizasi Ish beruvchiga yuboriladi. Ish beruvchi kelib tushgan arizani ko'rib chiqishi va u kelib tushgan kundan boshlab o'n kun ichida tegishli qaror qabul qilishi shart. Agar xodim Ish beruvchining qarori bilan rozi bo'lmasa yoki belgilangan muddatda javob olmasa, xodim sudga murojaat qilish huquqiga ega.

11.2.7. Agar ish beruvchi xodimga to'lanadigan ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatish to'lovlari va boshqa to'lovlarni to'lashning belgilangan muddatini buzsa, ish beruvchi ularni ish haqining kamida uch yuzdan bir qismi miqdorida foizlar (pul kompensatsiyasi) bilan to'lashi shart. Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining o'sha paytda amalda bo'lgan qayta moliyalash stavkasi, to'lov muddati tugagan kundan keyingi kundan boshlab, haqiqiy hisob-kitob kunigacha, shu jumladan kechiktirilgan har bir kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalardan.

11.2.8. Ish beruvchining noqonuniy xatti-harakatlari yoki harakatsizligi tufayli xodimga etkazilgan ma'naviy zarar xodimga mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilangan miqdorda pul shaklida qoplanadi.

12. Yakuniy qoidalar

12.1. Ushbu Qoidalarda hal etilmagan barcha masalalar bo'yicha xodimlar va ish beruvchilar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari qoidalariga amal qiladilar.

12.2. Ish beruvchining yoki xodimlarning tashabbusi bilan ushbu Qoidalarga mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilishi mumkin.

Ichki mehnat qoidalari Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligiga va kompaniyaning ustaviga muvofiq ishlab chiqilgan va tasdiqlangan kompaniyaning mahalliy normativ hujjati:

    mehnat intizomini mustahkamlash,

    ishni samarali tashkil etish,

    ish vaqtidan oqilona foydalanish,

    ishchilarning yuqori sifati va unumdorligini ta'minlash.

Amaldagi qonun hujjatlarining qoidalarini hisobga olgan holda, Ichki mehnat qoidalari tuzilmasi quyidagi bo'limlardan iborat:

1-bo'lim. Umumiy qoidalar.

Bo'lim 2. Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi.

Bo'lim 3. Xodimlarning asosiy huquq va majburiyatlari.

4-bo'lim. Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari.

Bo'lim 5. Ish va dam olish tartibi. Bo'lim 6. Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish va ularni qo'llash tartibi.

7-bo'lim. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun javobgarlik. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi Qoidalarni tasdiqlash tartibini aniqlamaydi, faqat ular ish beruvchi tomonidan tasdiqlanganligini va tashkilotning barcha xodimlarining e'tiboriga havola etilganligini bildiradi. PVTR mazmuni odatda korxonaning inson resurslarini boshqarish sohasidagi faoliyatini tartibga soluvchi hujjatlar, shuningdek standart (namunali) qoidalar asosida ishlab chiqiladi. Tavsiya etilgan hujjat tuzilishi:

    Umumiy holat- qoidalarning maqsadi va ularning qo'llanilishi, kimga nisbatan qo'llanilishi, qanday hollarda qayta ko'rib chiqilishi va boshqa umumiy ma'lumotlar.

    Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi- xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish tartibining tavsifi, xodimni boshqa ishga o'tkazishda tashkilotning harakatlari, sinov muddati shartlari va davomiyligi, zarur hujjatlar ro'yxati.

    Xodimlarning asosiy huquqlari va majburiyatlari(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi asosida).

    Ish beruvchining asosiy huquqlari va majburiyatlari(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi asosida).

    Ish vaqti- ish kunining (smenaning) boshlanish va tugash vaqtlari, ish kunining (smenaning) va ish haftasining davomiyligi, kunlik smenalar soni; tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati, agar mavjud bo'lsa; ish haqini to'lash joyi va muddati.

    Dam olish vaqti- tushlik tanaffus vaqti va uning davomiyligi; ishchilarning ayrim toifalari uchun maxsus tanaffuslar (masalan, yuk ko'taruvchilar, farroshlar, sovuq mavsumda ochiq havoda ishlaydigan qurilish ishchilari), shuningdek ular ishlayotgan ish joylari ro'yxati; dam olish kunlari (agar tashkilot besh kunlik ish haftasida ishlayotgan bo'lsa, unda qoidalar yakshanbadan tashqari qaysi kun dam olish kuni bo'lishini ko'rsatishi kerak); yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilning muddati va berish asoslari.

    Xodimlarni mukofotlash- ma'naviy va moddiy rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi.

    Intizomni buzganlik uchun xodimlarning javobgarligi- intizomiy jazo choralarini qo'llash, intizomiy jazolarni bekor qilish tartibi, jazo turlari va jazoga olib kelishi mumkin bo'lgan muayyan mehnat intizomi buzilishining tavsifi.

    Yakuniy qoidalar- mehnat munosabatlariga oid nizolarni hal qilish qoidalari va tartibini majburiy bajarish to'g'risidagi bandlarni o'z ichiga oladi.

    Xodimlar to'g'risidagi nizom: maqsad, tuzilma va hujjatlarni rasmiylashtirishga qo'yiladigan talablar.

Kadrlar to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish bosqichlari:

1. Nizomni ishlab chiqish uchun komissiya tuzish. Ushbu qoida asosiy mahalliy normativ hujjatlardan biri bo'lganligi sababli, uning alohida bandlarini ishlab chiqish va tasdiqlashda tarkibiy bo'linmalar rahbarlarining ishtiroki zarur. Bundan tashqari, mehnatga haq to'lash bo'limi, kadrlar bo'limi, yuridik bo'limning turli ixtisoslashgan mutaxassislari ishga jalb qilingan. Komissiyani, qoida tariqasida, kadrlar bo'yicha direktor boshqaradi.

2. Xodimlar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan mavzularni aniqlash. Umumiy qoidaga ko'ra, xodimlar kompaniya bilan mehnat munosabatlariga ega bo'lgan shaxslardir. Kadrlar to'g'risidagi qonun hujjatlari fuqarolik shartnomalari bo'yicha xizmatlar ko'rsatuvchi shaxslarga nisbatan qo'llanilmaydi. Boshqa shaxs - ish beruvchi. Ko'pincha, an'anaga ko'ra, u "ma'muriyat" tushunchasi bilan belgilanadi. "Ma'muriyat" o'rniga "boshqaruv" atamasi ishlatilishi mumkin.

3. Xodimlar va kompaniya o'rtasidagi munosabatlarning asosiy tamoyillari va qoidalarini shakllantirish. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

    huquqiy normalarga rioya qilish;

    tomonlarning tengligi;

    majburiyatlarni qabul qilishning ixtiyoriyligi;

    majburiy yoki majburiy mehnat va mehnatda kamsitishning oldini olish;

    mehnat munosabatlarining barqarorligi.

4. Nizomning tuzilishini aniqlash va bo'limlar mazmunini shakllantirish. Nizom tuzilmasi quyidagi tahrirda taklif qilinishi mumkin:

5. Hujjatni muvofiqlashtirish va imzolash.

6. Kompaniya xodimlari imzoga qarshi Xodimlar to'g'risidagi Nizom bilan tanish bo'lishi kerak. Yangi ishga qabul qilingan xodimlar Nizom bilan mehnat shartnomasini imzolashda imzolangandan keyin tanishtiriladi.

Ichki mehnat qoidalari to'g'risidagi nizom - namuna ichki mehnat qoidalarining noto'g'ri nomi yoki boshqa aktning qonuniy to'g'ri nomi? Ushbu maqola ushbu muammoni tushunishga yordam beradi.

Korxonaning mehnat qoidalari va ichki mehnat qoidalari to'g'risidagi nizom

Ichki mehnat qoidalari to'g'risidagi nizom ko'pincha San'atda nazarda tutilgan ichki mehnat qoidalari (ILR) bilan chalkashib ketadi. 189 TK. Ular ishchilarning huquq va majburiyatlari, ishga qabul qilish va mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi, dam olish va ish vaqti, tomonlarning majburiyatlari to'g'risidagi qoidalar to'plami sifatida bunday aktni tashkil qiladi. Bu nazorat qiluvchi organlar tashkilotda PVTR yo'qligi sifatida talqin qilishi mumkin bo'lgan xatodir, bu ma'muriy javobgarlikka olib kelishi mumkin.

MUHIM! Bunga yo'l qo'ymaslik uchun hujjatni qonunda, ya'ni ichki mehnat qoidalarida ko'rsatilgandek nomlash kerak (Mehnat kodeksining 189-moddasi 3-4-qismlari).

"Mehnat qoidalari" nomi qonuniy jihatdan to'g'ri bo'ladi, masalan, agar bunday nizom mavjud PVTRni to'ldiruvchi akt sifatida chiqarilgan bo'lsa.

Amalda, masalan, qoidalar tasdiqlangandan so'ng, tashkilotning kichik bo'linmasi yaratilgan, ishchilarning ish sharoitlari batafsil tartibga solishni talab qiladigan vaziyatda qo'shimcha talab qilinishi mumkin. Buni iloji bormi:

  • agar bo'lim xodimlarining mehnat sharoitlari zararli yoki xavfli deb topilsa;
  • agar xodimlar tijorat yoki boshqa maxfiy rejimga ega bo'lsa;
  • agar xodimlar uchun boshqa ish tartibi nazarda tutilgan bo'lsa va hokazo.

Bir nechta xodimlar tufayli PVTRni to'liq qayta ishlash amaliy emas, shuning uchun yaratilgan bo'linmaning mehnat qoidalari to'g'risidagi nizomni qabul qilish mumkin. Shu bilan birga, PVTR amal qilishda davom etmoqda va uning qoidalari umumiy qoida sifatida yangi bo'linma faoliyatiga nisbatan qo'llaniladi.

Mehnat qoidalariga rioya etilishi ustidan nazoratni kuchaytirish chora-tadbirlaridan biri sifatida ichki tartib-qoidalar to'g'risidagi nizom ham chiqarilishi mumkin. Bunday holda, qoidada xodimlarning mehnat qoidalariga rioya etilishini nazorat qilish uchun komissiya tuzish to'g'risidagi ko'rsatmalar bo'lishi mumkin.

Ichki mehnat qoidalari namunasini bizning veb-saytimizdan yuklab olish mumkin.

Ichki mehnat qoidalari to'g'risidagi nizomning mazmuni

Ichki normativ hujjatlar qaysi aktni nazarda tutganiga qarab, hujjatning mazmuni farqlanadi.

Akt turi va uning mazmuni

Ichki mehnat qoidalari to'g'risidagi nizom

PVTRni to'ldiruvchi akt sifatida

Kun tartibiga rioya etilishi ustidan nazoratni kuchaytirishga qaratilgan akt sifatida

Umumiy holat

Belgilanishi mumkin:

  • asrab olish maqsadi;
  • akt mo'ljallangan xodimlar doirasi;
  • qoidani qo'llash shartlari

Belgilanishi mumkin:

  • qoida amal qiladigan xodimlar doirasi;
  • Ishchilarning huquq va majburiyatlarini bekor qilish, joriy etish yoki o'zgartirish, ularni ishdan bo'shatish yoki ishga olish tartibi, rag'batlantirish turlari va miqdorlari yoki jarimalar, javobgarlik yoki boshqa qoidalarni qo'llash shartlari to'g'risidagi PVTRni to'ldiruvchi qoidalar.

Belgilanishi mumkin:

  • komissiya tarkibi;
  • malaka;
  • vakolatlari.

Yakuniy qoidalar

Belgilanishi mumkin:

  • nizomning kuchga kirish sanasi va tartibi;
  • reglamentga rioya etilishi ustidan nazoratni ma'lum bir xodimga topshirish to'g'risidagi ko'rsatma

Huquqlaringizni bilmaysizmi?

Tegishli nashrlar