Ändringar av villkoren i anställningsavtalet. Villkor och förfarande för att ändra villkoren i ett anställningsavtal. Ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna Villkoren i anställningsavtalet bestäms av parterna.

Ändring av villkoren i ett anställningsavtal krävs i de fall genomförandet av dem blir omöjligt på grund av att omständigheter som hindrar detta. Lagstiftningen definierar inte ett sådant steg, men innebär inga förbud mot det. Huvudsaken är att förfarandet genomförs och formaliseras korrekt ur juridisk synvinkel.

Vad innebär en ändring av avtalsvillkoren?

1. Fullständigt namn på den anställde och namn på den anställande organisationen.
2. Position innehas.
3. Namn på avdelning, strukturell enhet, verkstad m.m.
4. Betalningsbelopp och principer för dess beräkning.
5. Parternas ansvar (arbetstagare och arbetsgivare).
6. Ansvar för underlåtenhet att uppfylla skyldigheter eller deras oärliga prestation.
7. Uppgifter om parterna.
8. Underskrifter av medarbetare och chef. Det sistnämnda är certifierat av originalförseglingen (för juridiska personer).

Ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna

1. Arbetsgivare bestämmer antalet anställda och etablerar dem personligen. Här avses de som direkt berörs av organisatoriska eller tekniska förändringar.
2. Personliga meddelanden om ändringar i villkoren i anställningsavtalet, datum för deras inträffande och skälen skickas till var och en av de intresserade anställda. Detta måste göras 60 dagar innan den aktuella ordern träder i kraft och avtalet undertecknas.
3. I detta skede ges avvikande anställda alternativa alternativ. Om en anställd inte kan acceptera de nya villkoren måste företaget hitta en arbetsplats åt honom som han kan ockupera. Samtidigt bör lönen inte vara lägre, och rangen bör inte vara lägre. Återigen måste detta meddelas skriftligen. Ändringar ska återspeglas i det aktuella anställningsavtalet.
4. Detta skede inträffar i fall där alternativa alternativ inte är tillfredsställande för arbetstagarna. Då, enligt art. 77- Ryska federationens arbetslag, villkoren som fastställts i avtal tilldelas status som ogiltiga. Anställningsavtalet anses uppsagt.

Särskilda fall som föreskrivs i lag

• överföringen av en anställd till en ny position bestäms av båda parter, och arbetsgivaren kan inte ensidigt fatta ett sådant beslut (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag);
• om det finns tekniska och organisatoriska skäl för att göra ändringar, kan arbetsgivarens enda beslut inte påverka den anställdes arbetsuppgifter (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag);
• arbetsgivarföretaget har tillräckliga rättigheter att överföra anställda till deltidsarbete för att bevara jobb och inte utföra massuppsägningar av medborgare (artikel 372 i Ryska federationens arbetslag);
• Anställdas vägran att gå över till ett förkortat schema är tillräckliga skäl för uppsägning och uppsägning av de villkor som anges i anställningsavtalet (artikel 81-Ryska federationens arbetslag).

Ryska federationens arbetslagstiftning ST 74

I det fall att villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämt inte kan bibehållas, av skäl som har att göra med förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl) ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i arbetstagarens arbetsfunktion.

Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen underrätta arbetstagaren om villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, samt skälen som gjorde sådana ändringar nödvändiga, skriftligen senast två månader, om inte annat följer av denna kod.

Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat jobb som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst jobb), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

Om det inte finns något angivet arbete eller den anställde tackar nej till det erbjudna arbetet, sägs anställningsavtalet upp enl.

I händelse av att de skäl som anges i del ett av denna artikel kan leda till massuppsägningar av arbetstagare, har arbetsgivaren rätt, för att bevara jobben, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen och på det sätt som fastställts för antagande av lokala bestämmelser, att införa en ordning för deltidsarbete (skift) och (eller) deltidsarbete i upp till sex månader.

Om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta deltid (skift) och (eller) deltidsvecka, så sägs anställningsavtalet upp enl. I detta fall ges den anställde lämpliga garantier och ersättning.

Avbokning av en deltidsarbetsdag (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka tidigare än den period för vilken de var fastställda genomförs av arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackföreningen organisation.

Ändringar av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, införda i enlighet med denna artikel, bör inte försämra den anställdes ställning i jämförelse med det etablerade kollektivavtalet eller avtalen.

Kommentar till konst. 74 Ryska federationens arbetslag

1. Den kommenterade artikeln tolkar en av de typer av överlåtelser som diskuteras i - när anledningen som ledde till en ändring av ett eller flera villkor i anställningsavtalet var förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden. Det förutsätts att arbetstagarens arbetsfunktion, såsom den definieras i anställningsavtalet, förblir oförändrad.

2. I sin mest allmänna form avser teknik ett system av verktyg och maskiner, såväl som metoder för deras användning och funktion. Följaktligen kommer förändringar i tekniska arbetsförhållanden till uttryck i introduktionen av nya verktyg och maskiner, såväl som i förändringar i processerna för deras drift.

Arbetsorganisation är en komplex och mångfacetterad kategori. Vi kan särskilja åtminstone två aspekter av arbetets organisation: 1) eftersom mänskligt arbete som föremål för rättslig reglering är av social karaktär, utförs det i samspel med andra människor; 2) socialt arbete förutsätter en monetär värdering, därför kan arbetsorganisationen förstås som effektiviseringen av relationerna mellan människor i processen för deras gemensamma arbetsaktivitet, såväl som organisationen av ersättning.

Arbetets organisation förutsätter således organiseringen av arbets- och viloregimen för arbetare, deras samverkan i arbetsprocessen, ledning av arbetsprocessen, dess reglering, redovisning, former och lönesystem, etc. En förändring av organisatoriska arbetsförhållanden kan följaktligen förstås som en förändring av dessa och andra liknande faktorer inom ramen för vilka arbetstagarens arbetsverksamhet bedrivs.

Förändringar av teknisk och organisatorisk karaktär kan leda till förändringar i anställningsavtalets villkor samtidigt som arbetstagarens arbetsfunktion förblir densamma. Eftersom grunden för tillämpningen av reglerna som fastställs i den kommenterade artikel 74 i Ryska federationens arbetslag är specifika omständigheter som definieras i denna artikel, måste arbetsgivaren i händelse av en tvist bevisa förekomsten av dessa omständigheter, dvs. förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden. Annars kommer arbetsgivarens åtgärder som syftar till att ändra villkoren i anställningsavtalet att betraktas som olagliga.

I detta avseende är det nödvändigt att ta hänsyn till att, baserat på art. 56 i civilprocesslagen är arbetsgivaren särskilt skyldig att tillhandahålla bevis som bekräftar att ändringen av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämt var en följd av förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden, till exempel förändringar inom utrustning och produktionsteknik, förbättring av jobb baserat på deras certifiering, strukturell omorganisation av produktionen, och försämrade inte den anställdes ställning i jämförelse med villkoren i kollektivavtalet eller avtalet. I avsaknad av sådana bevis kan uppsägning av ett anställningsavtal eller en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna inte erkännas som lagligt (klausul 21 i resolutionen från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen i mars 17, 2004 nr 2 "På ansökan av Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning").

3. Det förutsätts att ändringar i anställningsavtalets villkor som sker till följd av förändringar i organisatoriska och tekniska arbetsförhållanden genomförs på initiativ av arbetsgivaren, därför är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela arbetstagaren detta. senast två månader före deras införande ().

Lagstiftaren anger inte förfarandet för att underrätta en anställd om ändringar i villkoren i anställningsavtalet. I praktiken kan det rekommenderas att utfärda en order (instruktion) från organisationschefen eller annan behörig person om övergången till nya arbetsvillkor, som den anställde ska vara bekant med underskrift senast den tid som anges i lagen .

En enskild arbetsgivare är skyldig att skriftligen meddela arbetstagaren ändringar i väsentliga villkor i anställningsavtalet minst 14 kalenderdagar i förväg (se här).

En arbetsgivare - en religiös organisation har rätt att göra ändringar i innehållet i ett anställningsavtal, under förutsättning att skriftligt meddelande om detta till arbetstagaren minst sju kalenderdagar innan deras införande (se här).

4. Om en arbetstagare vägrar att fortsätta arbeta under nya villkor, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat tillgängligt arbete i organisationen som motsvarar hans kvalifikationer och hälsotillstånd samt i avsaknad av sådant annat arbete som anställd kan utföra med hänsyn till hans kvalifikationer och tillstånd hälsa.

Lagstiftaren fastställer inte en tidsram under vilken arbetsgivaren ska erbjuda arbetstagaren ett annat jobb i organisationen, samt en specifik form i vilken ett sådant erbjudande kan lämnas. Som ett av alternativen för att lösa problemet kan det rekommenderas att tillsammans med ordern om den kommande ändringen av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet presentera den anställde som en bilaga till ordern med en lista över alla lediga tjänster som finns i organisationen. Arbetstagaren, efter att ha bekantat sig med beställningen och listan över jobb som erbjuds honom mot kvitto, kan samtidigt uttrycka sin vilja genom att gå med på en övergång till vilket arbete som helst som passar hans kvalifikationer och hälsotillstånd eller genom att vägra en sådan överföring .

Om den anställde gick med på att övergå till ett annat tillgängligt jobb i organisationen, formaliseras en sådan överföring genom en order (instruktion) och ett tilläggsavtal till anställningsavtalet som anger nya villkor som ingår i anställningsavtalet.

Vid frånvaro av angivet arbete eller om arbetstagaren vägrar att förflyttas till annat arbete, upphör anställningsavtalet med honom enl.

Som följer av den kommenterade artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren enligt lag skyldig att erbjuda arbetstagaren de lediga platser som är tillgängliga för honom i det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal. Samtidigt har arbetsgivaren rätt att erbjuda varje ledig tjänst till permitterade anställda, oavsett var de befinner sig.

5. En förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden kan leda till att villkoren i anställningsavtalet ändras inte för en anställd, utan för en hel grupp.

Ett av alternativen för att lösa de problem som uppstår i detta avseende formuleras av lagstiftaren i den kommenterade artikeln. Om förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden kan leda till massuppsägningar av arbetstagare, har arbetsgivaren rätt att, i syfte att bevara jobben, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen, införa en del- arbetstid under en period på upp till sex månader.

Villkoret om arbetstid är ett av de väsentliga arbetsvillkoren. Därför är införandet av deltidsarbete endast tillåtet med samtycke från varje anställd. En anställd kan uttrycka sin vilja genom att läsa den relevanta ordern (instruktionen) från arbetsgivaren. Samtidigt, eftersom etableringen av deltidsarbete inte är permanent, är det olämpligt att upprätta ett tilläggsavtal knutet till anställningsavtalet som definierar detta villkor. En tilläggsöverenskommelse är möjlig om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att dennes deltidsarbete ska vara permanent.

Om den anställde vägrar att fortsätta arbeta under dessa villkor, avslutas anställningsavtalet med tillhandahållande av lämpliga garantier och kompensation till den anställde (se artikel 81, Ryska federationens arbetslag och kommentarer till denna).

I enlighet med bestämmelserna om organisation av arbetet för att främja sysselsättningen under massfrisläppande, godkänd. Resolution från Ryska federationens ministerråd daterad den 5 februari 1993 N 99, huvudkriterierna för massuppsägningar är indikatorerna på antalet arbetare som avskedas på grund av likvidationen av en organisation eller en minskning av antalet eller personalen. anställda under en viss kalenderperiod.

För närvarande bestäms kriterierna för massuppsägning i industri- och (eller) territoriella avtal, därför gäller reglerna i nämnda förordningar endast i avsaknad av motsvarande normer i avtalen (se även kommentaren till den).

Om förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från den primära fackliga organisationens valda organ, se kommentaren till denna.

6. Reglerna i delarna 5 och 6 i den kommenterade artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning är inte universella till sin natur: a) deras tillämpning är arbetsgivarens rättighet, men inte skyldighet; b) de används vid massfrisläppande av arbetstagare; c) de är av tillfällig karaktär, eftersom de tillämpas "i syfte att bevara arbetstillfällen" (dvs. det antas att omständigheterna som ledde till arbetstidsförkortningen är av övergående karaktär och efter att de avskaffats kommer anställda att etableras en arbetstidsordning som anges i anställningsavtalet).

I avsaknad av minst ett av de angivna villkoren gäller inte de angivna reglerna och de frigivna anställda kan sägas upp enligt reglerna i punkt 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag med tillhandahållande av lämpliga garantier och kompensation.

7. Arbetslagstiftningen bygger på ett ovillkorligt erkännande av att förändringar av arbetsförhållandena alltid genomförs på initiativ av arbetsgivaren. Det är därför fastställt att ändringar av villkoren i anställningsavtalet inte kan införas som försämrar arbetstagarens ställning i jämförelse med villkoren i kollektivavtalet eller avtalet (del 8 i den kommenterade artikeln). Dessutom antas lokala bestämmelser om införande, ersättning och revidering av arbetsnormer av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ, och anställda måste underrättas om införandet av nya arbetsnormer senast två månader i förväg (se även kommentaren till den).

Således kan nya arbetsvillkor, som innebär en ändring av anställningsavtalet, införas endast av arbetsgivaren endast om de inte försämrar arbetstagarens ställning i jämförelse med villkoren i kollektivavtalet (avtalet); i annat fall kan de införas om innehållet i kollektivavtalet (avtalet) ses över i enlighet med detta, och vid behov beaktas arbetstagarrepresentantens åsikt.

Samtidigt kan en förändring av villkoren i ett anställningsavtal vara en konsekvens av objektiva faktorer, till exempel innebär en förändring av situationen på de råvarumarknader där arbetsgivaren är verksam ett behov av att reformera den använda tekniken eller organisationen av arbetskraft. I sådana fall syftar inte arbetsgivarens vilja till att ändra villkoren i anställningsavtalet, utan på att anpassa det till nya ekonomiska realiteter genom omläggning av produktionen för att säkerställa dess existens som en ekonomisk enhet. Eftersom arbetsgivaren kan göra ändringar i innehållet i anställningsavtalet, förutsatt att lämpliga ändringar görs i kollektivavtalet eller avtalet (vilket är möjligt endast om det finns en motvilja från den andra parten (parterna) i avtalet eller avtalet ), i avsaknad av ett sådant viljeyttrande, genomförandet av art. 74 i Ryska federationens arbetslag blir omöjligt. I det här fallet är arbetsgivaren tvungen att antingen göra ändringar i anställningsavtalet på grundval av de allmänna reglerna om överföringar till ett annat fast jobb (se art. art., Ryska federationens arbetslagstiftning och kommentarer till denna), dvs. med den anställdes samtycke; eller tillämpa reglerna om tillfälliga överlåtelser i samband med att omständigheter av extraordinär karaktär inträffar (se där); eller tillämpa de rättsliga mekanismer som fastställts i lag för att säga upp ett anställningsavtal (se kommentaren till detta).

8. Lagstiftaren övergav vad som tidigare tillämpades i del 3 av art. 25 i den ryska federationens arbetslag, uttrycket "ändring av väsentliga arbetsvillkor", som ersätter det med begreppet "ändring av villkoren i anställningsavtalet". Utifrån detta spelar oavsett hur allvarliga förändringar av arbetsvillkoren ingen roll och inte medför några rättsliga konsekvenser, om de inte har samband med ändringar i anställningsavtalets innehåll. Till exempel är installation av ny utrustning, datorer, utrustning inte alltid förknippad med en förändring av arbetsfunktionen (specialitet, yrke, kvalifikationer eller befattning), löner, varaktighet eller arbetstid och andra villkor som fastställs i anställningsavtalet, men detta kan leda till betydande förändringar i faktiska arbetsvillkor.

Eftersom innehållet i anställningsavtalet i detta fall inte ändras, kan sådana ändringar göras av arbetsgivaren utan att iaktta reglerna om övergång till ett annat jobb, inklusive reglerna som fastställs i den kommenterade artikeln. I detta fall behåller en arbetstagare som inte vill fortsätta arbeta under nya arbetsvillkor rätten att på eget initiativ säga upp anställningsavtalet (se även där), och arbetsgivaren har möjlighet att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren om det finns lämpliga skäl för detta (se artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning och kommentarer till denna).

Ändring av ett anställningsavtal är en ändring av dess villkor som bestäms av parternas överenskommelse; förändring av arbetsgivaren till följd av dess omorganisation, byte av ägare, hans egendom, där anställningsförhållandet med arbetstagaren fortsätter endast med dennes samtycke eller upphör.

Grunden för att ändra ett anställningsavtal är vanligtvis ett avtal – ett bilateralt uttryck för parternas vilja, utom i de fall som föreskrivs i lag.

Typer (former av förändring):

• överlåtelse - ett specifikt uppdrag från arbetsgivaren till en anställd med arbete inom ett annat yrke, specialitet, kvalifikationer, befattning (förutom namnändringar) i jämförelse med dem som anges i anställningsavtalet, överlåtelse av arbete till annan arbetsgivare eller på annan plats , förutom en affärsresa.
• omplacering - ett uppdrag från arbetsgivaren till en anställd av det tidigare jobbet på en ny arbetsplats, både i samma och i en annan strukturell enhet (om den inte är separat) samtidigt som arbetsvillkoren som anges i anställningsavtalet bibehålls;

• förändring av betydande arbetsförhållanden.

Överlåtelse är inte någon ändring i anställningsavtalet, utan dess viktigaste villkor:

1. Arbetsfunktion

2. Arbetsplats (det vill säga en specifik arbetsgivare) - en annan juridisk person eller individ än den som anges i anställningsavtalet, till vilken lagen har gett rätt att ingå eller säga upp ett anställningsavtal, samt en annan separat strukturell enhet.

3. Ett annat område - en annan bosättning.

En överföring skiljer sig från en affärsresa:

– Olika mål och väsen. Huvudsyftet och kärnan i en affärsresa är att den anställde utför en officiell uppgift inom ramen för sin arbetsuppgift utanför sin fasta arbetsplats. Överföring är fullgörandet av en tidigare eller ny jobbfunktion.

— Affärsresor får inte överstiga 30 kalenderdagar. Översättningen kan vara tillfällig eller permanent och inte begränsad av tidsramar.

Översättningar kan klassificeras på olika grunder:

1. Varaktighet:

• permanent - utan att behålla den tidigare arbetsplatsen och endast med den anställdes samtycke;
• tillfälligt – kan utföras på initiativ av arbetstagaren eller arbetsgivaren. Inte tillåtet även med den anställdes medgivande om det finns kontraindikationer av hälsoskäl. Tillfällig överföring utan arbetstagarens samtycke är möjlig i följande fall: överlåtelse av arbete inom samma område; förekomsten av ett produktionsbehov för arbetsgivaren; arbete bör inte vara kontraindicerat av hälsoskäl; under en period av högst 1 månad.

2. Plats för överföring:

• vid samma företag;
• på ett annat företag;
• med samma arbetsgivare, men inom ett annat område.

3. I vars intresse:

Utan den anställdes medgivande är följande överföringar tillåtna:

I samband med produktionsnödvändighet - behovet för en given arbetsgivare att förhindra en katastrof, en industriolycka, att eliminera deras konsekvenser, konsekvenserna av naturkatastrofer, för att förhindra en olycka, stillestånd, förstörelse eller skada på egendom, för att ersätta en frånvarande anställd . I dessa fall har arbetsgivaren rätt att utan hans samtycke överföra arbetstagaren till arbete som inte föreskrivs i anställningsavtalet, det vill säga i ett annat yrke, specialitet, kvalifikationer, position för att arbeta för en annan arbetsgivare.

2. Vid driftstopp. Driftstopp - högst 6 månaders frånvaro från arbetet på grund av produktions- eller ekonomisk karaktär. Utförs med hänsyn till yrke, specialitet, kvalifikationer, befattning under hela stilleståndstiden. Om en anställd flyttas till annan arbetsgivare bör tiden inte överstiga en månad. Genomsnittsinkomsten på den tidigare arbetsplatsen bibehålls. En anställd som vägrar en överföring straffas inte, och 2/3 av taxan förblir hos honom.

Förflyttningen sker inom ramen för den specialitet, kvalifikation och befattning som anges i anställningsavtalet, det vill säga detta är arbete i den tidigare arbetsfunktionen.

Förskjutning kan vara tillfällig eller permanent och uttryckas i följande former: inom en strukturell enhet, om den är belägen i samma område som den föregående; få arbete på en annan mekanism eller enhet.

Arbetstagarens samtycke krävs inte för flytten. Men det kan bara produceras om det finns produktionsmässiga, organisatoriska eller ekonomiska skäl. Omplacering är inte tillåten om en ny arbetsplats är kontraindicerad av hälsoskäl.

Ändring av anställningsavtal

Rörelsen formaliseras genom order eller instruktion från arbetsgivaren.

Skillnader mellan rörelse och översättning:

— Vid förflyttning ändras arbetsfunktionen och (eller) arbetsplatsen, vid flytt endast arbetsplatsen.

— Överlåtelsen kräver inte arbetstagarens samtycke.

– De skiljer sig åt vad gäller villkor och betalning.

Förändringar i betydande arbetsförhållanden. Viktiga arbetsvillkor inkluderar system och belopp för ersättningar, garantier, arbetstider, rang, yrkesnamn, befattning, inrättande eller avskaffande av deltidsarbete, kombination av yrken, fastställande och förändring av arbetsnormer, storleken på ekonomiskt ansvar, med mera . I enlighet med dekret nr 29 av den 26 juli 1999 "Om ytterligare åtgärder för att förbättra arbetsrelationerna, stärka arbets- och ledningsdisciplinen" tillkom en övergång till en kontraktsform för anställning med en anställd med vilken anställningsavtalet ingicks för en obestämd tid. Förändringar i väsentliga arbetsförhållanden måste motiveras av organisatoriska, ekonomiska och produktionsmässiga skäl. Om de ovan nämnda väsentliga arbetsvillkoren ändras fortsätter arbetstagaren att arbeta inom samma specialitet, kvalifikation eller befattning som anges i anställningsavtalet, det vill säga för samma arbetsfunktion. Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen varna arbetstagaren om ändringar i väsentliga arbetsförhållanden senast en månad i förväg. Om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta sägs anställningsavtalet med denne upp. Ändringar i väsentliga arbetsförhållanden formaliseras genom order eller instruktioner från arbetsgivaren.

SE MER:

Arbetsrätt

Artikel 74. Ändringar i villkoren i anställningsavtalet som fastställts av parterna av skäl relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden

(som ändrat genom federal lag nr 90-FZ av 30 juni 2006)

(se text i föregående

I det fall att villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämt inte kan bibehållas, av skäl som har att göra med förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl) ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i arbetstagarens arbetsfunktion.

Arbetsgivaren är skyldig att senast två månader i förväg skriftligen underrätta arbetstagaren om villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämmer, samt de skäl som föranledde sådana ändringar, om inte annat anges här.

Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat jobb som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst jobb), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

Om det inte finns något specificerat arbete eller om den anställde vägrar det erbjudna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i del ett av artikel 77 i denna kod.

I händelse av att de skäl som anges i del ett av denna artikel kan leda till massuppsägningar av arbetstagare, har arbetsgivaren rätt, för att bevara jobben, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen och på det sätt som fastställs i artikel 372 i denna kod, för att anta lokala bestämmelser , införa en deltidsarbetsdag (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka i upp till sex månader.

Om en anställd vägrar att fortsätta arbeta deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka, sägs anställningsavtalet upp i enlighet med punkt 2 i del ett av artikel 81 i denna kod. I detta fall ges den anställde lämpliga garantier och ersättning.

Avbokning av en deltidsarbetsdag (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka tidigare än den period för vilken de var fastställda genomförs av arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackföreningen organisation.

Ändringar av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, införda i enlighet med denna artikel, bör inte försämra den anställdes ställning i jämförelse med det etablerade kollektivavtalet eller avtalen.

Konst. 74 Ryska federationens arbetslag. Ändringar i villkoren i anställningsavtalet som fastställts av parterna på grund av förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden

Det viktigaste dokumentet för en anställd, som fastställer hans rättigheter, skyldigheter och garantier, är ett anställningsavtal. I detta dokument, liksom i alla andra avtal, föreskriver lagen villkor, utan att specificera vilka, avtalet anses vara ogiltigt.

Funktioner för att ändra anställningsavtalet

Sådana tillstånd brukar kallas väsentliga. Med tanke på deras extrema betydelse för arbetstagaren har lagstiftaren föreskrivit ett särskilt förfarande för att ändra de väsentliga villkoren i anställningsavtalet.

• plats och datum för arbetets början;
• arbets- och viloschema;
• villkor för ersättning;

Denna grund för att säga upp en anställd är extremt bekväm för arbetsgivaren, eftersom den inte föreskriver obligatoriska betalningar i form av ersättning för uppsägning på grund av personalminskning. Ofta försöker oärliga arbetsgivare dölja personalminskningar som förändringar i betydande arbetsförhållanden. I det här fallet kan arbetstagaren vända sig till domstol med ett yrkande om att ändra grunderna för uppsägning och betala den ersättning som han har rätt till.

I domstol är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla skriftlig bevisning som bekräftar att orsaken till förändringen av betydande arbetsförhållanden var just förändringar av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden. Organisationsförändringar innebär att grenar skapas eller avskaffas. Under teknisk - en förändring av företagets tekniska utrustning till en nyare, vilket kräver arbetare med högre kvalifikationer. Under senare år har domstolar ofta fattat beslut till förmån för uppsagda arbetstagare när de löser sådana tvister.

Läs också - hur tar man in löneskulder?

Ändringar i väsentliga villkor i anställningsavtalet

⇐ Föregående Sida 5 av 12Nästa ⇒

Det viktigaste dokumentet för en anställd, som fastställer hans rättigheter, skyldigheter och garantier, är ett anställningsavtal. I detta dokument, liksom i alla andra avtal, föreskriver lagen villkor, utan att specificera vilka, avtalet anses vara ogiltigt. Sådana tillstånd brukar kallas väsentliga. Med tanke på deras extrema betydelse för arbetstagaren har lagstiftaren föreskrivit ett särskilt förfarande för att ändra de väsentliga villkoren i anställningsavtalet.

Artikel 57 i Ryska federationens arbetslag innehåller en uttömmande lista över väsentliga villkor. Dessa inkluderar:

• plats och datum för arbetets början;
• yrkesnamn, specialitet;
• befattningen för vilken den anställde kommer in;
• rättigheter och skyldigheter för arbetstagaren och arbetsgivaren;
• egenskaper hos arbetsförhållandena (obligatorisk uppgift om skadliga och farliga arbetsförhållanden, om sådana finns);
• arbets- och viloschema;
• villkor för ersättning;
• typer och villkor för socialförsäkring, om den är direkt relaterad till arbetsverksamhet.

Ändringar av ovanstående arbetsvillkor av arbetsgivaren är endast tillåtna av skäl som har att göra med förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden. Arbetstagaren ska underrättas skriftligen om ändringar i väsentliga förhållanden minst 2 månader innan dessa förändringar inträffar. Denna regel är särskilt viktig för arbetsgivaren att observera, eftersom uppsägning av en anställd på grund av en förändring av betydande arbetsförhållanden är möjlig först efter utgången av den angivna perioden. Om arbetstagaren blir uppsagd före utgången av två månader från uppsägningsdagen, kan domstolen tvinga arbetsgivaren att återbetala lön för denna period.

Att ändra de väsentliga villkoren i anställningsavtalet är inte relaterat till arbetstagarens samtycke. Därför måste arbetstagaren inom 2 månader ta ställning till om han är redo att fortsätta arbeta under nya villkor eller inte.

Samtidigt, om arbetstagaren vägrar att acceptera de nya villkoren, måste arbetsgivaren enligt lag ge honom en annan ledig tjänst som matchar den anställdes kvalifikationer. Men som regel är en sådan position inte tillgänglig, och den anställde slutar på grund av vägran att fortsätta arbeta om de väsentliga villkoren i anställningsavtalet ändras.

I domstol är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla skriftlig bevisning som bekräftar att orsaken till förändringen av betydande arbetsförhållanden var just förändringar av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden. Organisationsförändringar innebär att grenar skapas eller avskaffas. Teknologisk - en förändring av företagets tekniska utrustning till en nyare, vilket kräver mer högkvalificerade arbetare. Under senare år har domstolar ofta fattat beslut till förmån för uppsagda arbetstagare när de löser sådana tvister.

Övergång till annan fast anställning och omplacering

Flytta till ett annat jobb är en permanent eller tillfällig förändring av arbetstagarens arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet där den anställde arbetar (om den strukturella enheten specificerades i anställningsavtalet), samtidigt som han fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare, samt flytta till arbete på annan ort tillsammans med arbetsgivaren. Ändringar i andra villkor som definieras av anställningsavtalet (till exempel arbetstider, löner), är inte en övergång till ett annat jobb.

Övergång till annat jobb är möjlig endast med arbetstagarens skriftliga medgivande. Om en övergång till ett annat fast eller tillfälligt arbete hos samma arbetsgivare sker utan arbetstagarens skriftliga medgivande, men han började göra annat arbete, en sådan översättning kan anses lagligt. Dock arbetstagarens utförande av annat arbete befriar inte arbetsgivaren från skyldigheten få skriftlig bekräftelse från den anställde på sådant samtycke till överlåtelsen.

Övergång till annan fast anställning eller tillfällig övergång till annan anställning hos samma arbetsgivare, samt övergång till fast anställning inom annat område tillsammans med arbetsgivaren formaliseras genom order (instruktion) från arbetsgivaren . Motsvarande anteckning om överföringen görs i arbetsboken.

Vid förflyttning till arbete på en annan ort betalas anställda lämplig ersättning: personalens resekostnader, bagagekostnader m.m. Under annan terräng bör förstås som området utanför motsvarande orts administrativt-territoriella gränser. Övergång till arbete från en ort till en annan, även inom samma förvaltningsdistrikt, anses som en övergång till en annan ort oavsett tillgången på buss eller annan reguljär trafik mellan dessa punkter.

Anställd vägran att flytta till annan ort tillsammans med arbetsgivaren som ligger till grund för att säga upp anställningsavtalet med denne.

Övergång till arbete för annan arbetsgivare kan bli utförs på arbetstagarens begäran anges skriftligen, eller med hans skriftliga samtycke, om initiativet till överlåtelsen kommer från arbetsgivaren. Övergång till fast anställning hos annan arbetsgivare innebär ändring hos en part i anställningsavtalet, därför betraktas det av lagstiftaren som själva grunden för uppsägning av anställningsavtalet. I den anställdes arbetsbok görs register över uppsägning och anställning, som anger i vilken ordning uppsägningen utförs i samband med överföringen - på begäran av den anställde eller med dennes samtycke.

I vissa fall arbetsgivaren har en skyldighet överföra arbetstagaren med hans samtycke till ett annat arbete. I de fall det jobb som arbetstagaren förflyttas till enligt läkarutlåtande, som är lägre betald, för den anställde hans tidigare genomsnittliga inkomster bibehålls för månaden från överföringsdatumet och vid överföring på grund av arbetsskada, yrkessjukdom eller annan hälsoskada i samband med arbetet - tills bestående invaliditet konstateras eller tills den anställde återhämtar sig.

Om en anställd vägrar att bli förflyttad till ett annat arbete enligt läkarutlåtande, samt om arbetsgivaren inte har ett rekommenderat arbete, upphör anställningsavtalet med den anställde

Från att flytta en anställd till ett annat jobb det bör särskiljas rör på sig från samma arbetsgivare på annan arbetsplats, i annan strukturell enhet belägen i samma område, uppdrag av arbete på annan mekanism eller enhet.

Den här typen av rörelse kräver inte anställdas samtycke, om detta inte medför ändring av de villkor i anställningsavtalet som parterna bestämmer.

Byte av arbetsplats eller strukturell enhet kan betraktas som en rörelse endast om detta vid ingående av ett anställningsavtal är en specifik arbetsplats (mekanism, enhet) eller strukturell enhet inte specificeras och inte föreskrivs i anställningsavtalet. Om en specifik arbetsplats (mekanism, enhet) eller strukturell enhet anges i anställningsavtalet, är det dess obligatoriska villkor och kan ändras endast med arbetstagarens skriftliga medgivande. Under organisationens strukturella enhet bör förstås som filialer, representationskontor och avdelningar, verkstäder, ytor etc.

Tillfälliga överföringar

Tillfälliga överföringar för annat arbete kan också delas upp i separata

1) kräver skriftligt samtycke från den anställde.

Vad är förfarandet för att ändra ett anställningsavtal (grunder)?

Arbetstagaren och arbetsgivaren har rätt att träffa avtal om tillfällig övergång. Perioden för sådan överföring bestäms genom överenskommelse mellan den anställde och den auktoriserade representanten för arbetsgivaren och bör inte överstiga ett år (del 1 av artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslag). Den angivna överföringen kan genomföras för att ersätta en tillfälligt frånvarande arbetstagare, som i enlighet med lagen behåller sin arbetsplats.

En anteckning om en tillfällig förflyttning kan göras i arbetsjournalen.

anställds bok på hans begäran;

2) inte kräver arbetstagarens samtycke. Baserat på Art. 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att överföra en anställd under en period på upp till en månad till ett jobb som inte anges i ett anställningsavtal i samma organisation med lön för utfört arbete, men inte lägre än medelinkomsten för det tidigare jobbet. En sådan överföring är tillåten för att förhindra en naturkatastrof eller en katastrof som orsakats av människor, industriolycka, industriolycka, brand, översvämning, svält, jordbävning, epidemi eller epizooti

⇐ Föregående12345678910Nästa ⇒

Text till artikel 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning i den nya utgåvan.

Ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, inklusive överföring till ett annat jobb, är endast tillåtet efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, utom i de fall som anges i denna kod. Ett avtal om att ändra villkoren i ett anställningsavtal som bestäms av parterna ingås skriftligen.

N 197-FZ, Ryska federationens arbetslag, nuvarande utgåva.

Kommentar till konst. 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Kommentarer om artiklar i arbetslagstiftningen hjälper dig att förstå nyanserna i arbetsrätten.

§ 1. Frihet och frivillighet vid ingående av anställningsavtal och olika rättsliga garantier vid anställning, förflyttning och uppsägning av en anställd bidrar till stabiliteten i anställningsavtalen.

En ändring av anställningsavtalet innebär ändring av anställningsförhållandet. Och detta påverkar i sin tur stabiliteten i arbetsrelationerna, som både anställda och arbetsgivare är intresserade av.

§ 2. Lagstiftaren förbjuder arbetsgivaren att ålägga arbetstagaren att utföra arbete som inte föreskrivs i anställningsavtalet, utom i de fall som föreskrivs i arbetslagen och andra federala lagar (artikel 60 i arbetslagen), som slår fast stabilitetsprincipen. och säkerheten i anställningsavtalet.

§ 3. En ändring av ett anställningsavtal är en ändring av dess innehåll, d.v.s. ett eller flera av dess villkor.

Ändringar i villkoren för ett anställningsavtal som bestämts av parterna själva kan endast ske genom överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, med undantag för de fall som anges i Rysslands arbetslagstiftning. Man bör komma ihåg att avtalet om att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna ingås skriftligt. Denna regel bör följas strikt.

Således är det möjligt att ändra innehållet i anställningsavtalet i följande former:

a) överföring till ett annat jobb (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag);

b) ändra villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag).

Men 2 kap. 12 i arbetslagstiftningen, förutom dessa två former för ändring av anställningsavtalet, innehåller två artiklar (artikel 75 "Arbetsförhållanden vid byte av ägare till organisationens egendom, ändring av dess jurisdiktion, dess omorganisation" och artikel 76 "Borttagning från arbetet" ”), som inte ändrar de väsentliga villkoren i själva anställningsavtalet. Därför klassar vi dem inte som former för ändring av anställningsavtalet. De placeras endast av lagstiftaren i kap. 12, kallade "Ändring av anställningsavtalet", eftersom de är relaterade till anställningsavtalets fortsatta giltighet.

Följande kommentar till artikel 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Om du har frågor angående Art. 72 i arbetslagen kan du få juridisk rådgivning.

1. Som följer av innehållet i kap. 12 i arbetsbalken ska en ändring av ett anställningsavtal i första hand förstås som olika typer av innovationer i anställningsavtalets innehåll och ämnessammansättning, inklusive övergång till annan anställning (arbetsbalkens artiklar 72 - 74), samt som en förändring i arbetsförhållandet på grund av en förändring av ägaren till organisationens egendom, en förändring av dess jurisdiktion eller omorganisation (artikel 75 i arbetslagen) och slutligen avsked från arbetet (artikel 76 i arbetslagen).

2. I kraft av den kommenterade artikeln förknippas överföring till ett annat jobb av lagstiftaren med en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna (d.v.s. en ändring av innehållet i anställningsavtalet). Samtidigt är inte varje ändring av innehållet i ett anställningsavtal en övergång till ett annat arbete, precis som en övergång till ett annat arbete inte alltid är förenat med en ändring av innehållet i anställningsavtalet (se artikel 72.1 i Labour). Koden och kommentarerna till denna).

3. I sin mening är den kommenterade artikeln relaterad till art. 60 TK. Båda artiklarna syftar till att säkerställa stabilitet i villkoren i det avtal som parterna ingått, dvs. den avtalsrättsliga principen ”kontrakt ska fullgöras”. Att ändra innehållet i anställningsavtalet i enlighet med dessa artiklar är alltså inte tillåtet ensidigt, men som ett undantag från huvudregeln är det möjligt på initiativ av en part eller en tredje part. Alla dessa fall omfattas av arbetslagen.

4. I enlighet med den kommenterade artikeln kan villkoren för ett anställningsavtal endast ändras efter överenskommelse mellan parterna och endast skriftligen. Metoden för att formalisera en ändring av villkoren i ett anställningsavtal beror dock på om en sådan ändring är tillfällig eller permanent.

Nuvarande praxis att ingå ett nytt anställningsavtal i samband med ändring av ett eller flera arbetsvillkor (till exempel på grund av övergång till annan befattning) kan inte anses korrekt, eftersom det tidigare anställningsavtalets öde förblir oklart. För att ingå ett nytt avtal måste parterna följaktligen först säga upp det gamla avtalet, vilket knappast är motiverat.

Formaliseringen av en ändring av ett eller flera villkor som utgör innehållet i ett anställningsavtal med dess tidigare ämnessammansättning bör skilja sig åt beroende på om en sådan ändring är tillfällig eller permanent (se artiklarna 72 - 74 i arbetslagen och kommentaren till denna ).

Om ändringen av innehållet i anställningsavtalet är permanent, är det lämpligt att upprätta ett tilläggsavtal till avtalet, som tolkar parternas överenskommelse om att ändra ett eller flera villkor som utgör dess innehåll.

Vid tillfällig ändring av innehållet i anställningsavtalet, till exempel på grund av att extraordinära omständigheter inträffat eller behov av att ersätta en tillfälligt frånvarande arbetstagare, kan samtycke till sådan överlåtelse erhållas genom att ett överlåtelseföreläggande utfärdas, varvid arbetstagaren gör en anteckning om samtycke till den tillfälliga överföringen och förseglar den med sin underskrift. Samtidigt utesluts inte ett annat förfarande för att genomföra en sådan överlåtelse med en tillfällig överlåtelse, särskilt en som genomförts under en lång period, inklusive ingående av ett tilläggsavtal till anställningsavtalet.

Ändring av villkoren för ett anställningsavtal som bestäms av parterna genom överenskommelse mellan parterna (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag): ett ungefärligt steg-för-steg-förfarande

ÄNDRINGAR I VILLKOR I ANSTÄLLNINGSAVTALET SOM SPECIFICERAT AV PARTERNA