Rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren, fastställda i lag. Arbetslagstiftning Tvist om återvinning av bonusar: hur en anställd ska bete sig

Florid Makhmutov, allmänpraktiserande jurist

I enlighet med art. 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning ingår en bonus som en incitamentbetalning i den anställdes lön.

Utöver denna bestämmelse, art. 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att arbetsgivaren tillhandahåller olika former av incitament till anställda som samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter.

Bestämmelserna i denna norm innehåller inte uttryckligen skyldigheten att betala bonus.
Samtidigt, om arbetstagaren har tjänat in ekonomiska incitament, förefaller det inte vara tillräckligt motiverat att vägra betalning med hänvisning till arbetsgivarens obegränsade handlingsutrymme i denna fråga.

Det är också självklart att en bonus kan delas ut om det finns nödvändiga prestationer.
Ett betydande antal frågor relaterade till bonusvillkoren regleras av kollektivavtal och lokala bestämmelser som antas med arbetsgivarens medverkan.

De bestämmelser som antagits av arbetsgivaren i frågor om materiella incitament för anställda fungerar som en tillförlitlig källa för att specificera de allmänna bestämmelserna i arbetslagstiftningen. Otillräcklig medvetenhet hos de anställda om dessa frågor kan dock leda till olika konflikter.

Den anställde gick således till domstol efter sin uppsägning i samband med att han anser att bonusen ska betalas ut till honom med ett större belopp (beslut av Moskvas tingsrätt nr 33-0823/2012 daterat den 16 januari 2012). . I det ingivna yrkandet angav han att denna bonus skulle utgå från lönekassan för arbetad tid och den årliga taxeringen för arbetet.

Rätten i första instans biföll det angivna yrkandet. Vid prövningen av svarandens klagomål mot domstolens beslut fästes uppmärksamheten vid att i enlighet med bestämmelserna i art. 135 i den ryska federationens arbetskod antog organisationen ett internt juridiskt dokument tillägnat frågor om materiella incitament för anställda.

Enligt denna bestämmelse berodde dessutom fullständigt fråntagande av bonusen på förekomsten av en disciplinär påföljd under den bedömda perioden.

Av ovanstående följer att vid prövningen av motsvarande ansökan om bonus baserad på årets arbetsresultat, begåandet av ett disciplinärt brott under perioden före året baserat på resultatet av vilket bonusen förväntas betalas ut. bör inte beaktas.

I sin tur kan partiell berövande av bonusen uppstå i fall av: underlåtenhet att följa arbetsbeskrivningen och/eller anställningskontraktet, bristande fokus på att uppnå resultat, ett ansvarsfullt förhållningssätt för att slutföra tilldelade uppgifter, såväl som förekomsten av ledningens kommentarer om tidpunkten och kvaliteten på deras genomförande och tillhandahållandet av opålitlig information.

Andra handlingar som inte finns med i listan ovan innebär alltså inte ens delvis fråntagande av den anställdes bonus.
När den upphävde förstainstansrättens beslut hänvisade den rättsliga panelen till förekomsten av skriftliga bevis i målet, som bekräftade att käranden upprepade gånger underlåtit att slutföra de uppgifter som tilldelats honom eller slutfört dem i förtid. Dessa handlingar var dock orimligtvis inte föremål för prövning i första instans.

Särskilt har svaranden framfört två meddelanden till käranden om sänkning av hans del av premien.

Om anställda fråntas bonusutbetalningar ska den anställde underrättas skriftligen. Det rekommenderas, som i det aktuella fallet, att först utfärda ett föreläggande om att delvis reducera bonusbeloppet, informera den anställde om detta mot underskrift. Efter detta, ungefär en vecka senare, även om tiden kan variera beroende på anställningsförhållandets längd, meddelas arbetstagaren återigen om fråntagandet av sin bonus.
Svaranden begärde att yrkandet skulle ogillas, eftersom käranden på grund av systematiska brott mot sina officiella plikter upprepade gånger utsatts för berövande av bonusar, vilket inte var förknippat med berövande, utan med en partiell minskning av månatliga betalningar.

Med hänsyn till allt ovanstående drog domarpanelen slutsatsen: käranden misslyckades upprepade gånger att slutföra de tilldelade uppgifterna eller slutförde dem i förtid, och därför hade arbetsgivaren rätt till en partiell minskning av bonusbetalningen.

Det bör särskilt betonas att domstolen erkänner lagligheten av en partiell minskning av de bonusar som tilldelas av arbetsgivaren vid upprepad underlåtenhet att uppfylla kraven i anställningsavtalet och arbetsbeskrivningen.

Samtidigt ger underlåtenhet att slutföra de tilldelade uppgifterna mer än en gång inte arbetsgivaren rätt att helt beröva anställda bonusbetalningar. Domstolen tog inte upp frågan om giltigheten av att sänka premien med ett visst belopp.

I detta fall bestred den anställde inte giltigheten av att minska bonusen med motsvarande belopp. Domstolen ignorerade denna fråga. Detta kan förklaras av att arbetstagaren inte ställde sådana krav. Även om i jämförbara situationer, när de överväger andra fall, förklarar domstolarna, som motiverar vägran att uppfylla kraven, möjligheten att arbetstagaren kan lämna in yrkanden som saknas i detta fall, men relaterade till den uppkomna situationen, i nya förfaranden.

Det verkar dock som om anställda fortfarande inte är fråntagna sina rättigheter och kan kräva kontroll av lagligheten av en sänkning av bonusen med ett visst belopp. Naturligtvis beskrivs detta scenario i de fall anställda utför sina arbetsuppgifter med olika brister. Arbetslagstiftningen förbjuder inte denna möjlighet. Storleken på den bonus som ska betalas kan bestämmas beroende på omfattningen och arten av den anställdes handlingar som beaktas under den relevanta perioden.

Dessutom kan arbetsgivare delvis skära ned eller helt frånta bonusar endast för de brister som begåtts av den anställde som föreskrivs i bestämmelser som är bindande för dessa parter och innehåller arbetsrättsliga normer.

Om den relevanta lagstiftningen inte anger sammansättningen av en viss defekt i arbetet, kan den anställde inte berövas bonusbetalningar.

På grundval av resultatet av behandlingen av ett annat fall avslogs arbetstagarens anspråk på återinträde i arbetet, indrivning av utestående lön, ersättning för outnyttjad semester samt ersättning för moralisk skada i samband med kränkning av hans arbetsrättigheter (beslut av Moskvas stadsdomstol nr 33-2762/2012 daterad 2012-02-02).

I rätten visade det sig att den anställde fått de ersättningar som krävs vid uppsägningen. Huvudfokus i förfarandet låg därför på att lösa frågan om giltigheten av kravet på utbetalning av bonusen.

Andra instansen anförde att käranden inte har förebringat bevis för att bonusen enligt arbetsgivarens nuvarande ersättningssystem borde ha betalats ut med ett större belopp och att generaldirektören inte hade rätt att fastställa bonus i det angivna. belopp.
Av domstolens angivna slutsats framgår att yrkande om utbetalning av bonus endast kan framställas enligt det för en viss arbetsgivare gällande ersättningssystem.

Dessutom ger denna instruktion delvis svar på frågan om anställda har rätt att kräva bonus i avsaknad av denna typ av materiella incitament som en del av ersättningssystemet.

Personer som har ett anställningsförhållande med en arbetsgivare kan ha en helt rimlig önskan att få bonus i samband med betydande resultatindikatorer, även om det inte finns någon officiellt fastställd bestämmelse som reglerar grunderna och förfarandet för att få bonus.
Andra instansrätten ansåg att den domstol som prövade målet i sak kom till en rimlig slutsats att det med stöd av bestämmelserna i art. Konst. 144, 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning, föll inrättandet av bonusar inom organisationens generaldirektörs behörighet.

Avsaknaden av bevis för motsatsen ger domstolen rätt att anse att fastställandet av bonusen ligger inom arbetsgivarens behörighet.
Nivån på företagets ekonomiska ställning påverkar resultatet av behandlingen av den anställdes anspråk på återvinning av bonusar.
Om den lagstiftning som reglerar parternas rättsförhållanden, särskilt som antagits med arbetsgivarens medverkan, tillåter att ett beslut fattas som är positivt för arbetstagaren, kan domstolens uppmärksamhet uppmärksammas på information om tillräckligheten hos den juridiska personens medel för att betala bonusen (beslut från St. Petersburgs tingsrätt nr 6626 daterat den 28 april 2011) .

Enligt domarpanelen, när domstolen vägrade att tillgodose kravet, kom domstolen till den korrekta slutsatsen att det inte finns något villkor för obligatorisk betalning av en engångsersättning i Ryska federationens arbetslag, därför, enligt den nuvarande arbetslagstiftning, bonusar är arbetsgivarens rätt och görs efter dennes gottfinnande i närvaro av vissa kriterier, inklusive tillståndet för filialens finansiella verksamhet, som under den granskade perioden var olönsam och inte bara inte utgjorde en finansieringskälla för utbetalningen av incitamentsbonusar, men ledde också till att den tilltalade likviderades.

Som framgår av tidigare domstolsbeslut kan bonus utges om de medel som söks för det finns i lönefonden.
Men när domstolen kontrollerar förstainstansrättens beslut och beslutar om bonuskravets giltighet, kräver domstolen närvaron av en uppsättning av många villkor för att tillgodose den anställdes krav.

För det första tilldelas bonusen endast genom beslut av chefen för den organisation där käranden arbetar.

Dessutom är arbetsgivarens beslut i sig också beroende av andra faktorer, inklusive tillståndet för den ekonomiska verksamheten. De återstående kriterierna listades dock inte, vilket lämnar liknande rättsförhållanden i ett osäkert tillstånd.

Höga indikatorer på organisationens ekonomiska ställning ger den anställde rätt att kräva betalning av en bonus. En sådan rätt kan utövas under vissa villkor som anges ovan. För att skapa prejudikat kan det rekommenderas att de anställda som har information om tillgången på ytterligare ekonomiska resurser från arbetsgivaren ska ansöka om utbetalning av bonus från kända källor. Det föreslagna förfarandet kan utföras av arbetstagaren när hans situation uppfyller andra krav.

I det här fallet, för att beräkna det förväntade beloppet, bör det tas med i beräkningen att engångsersättningen betalas från organisationens vinst som återstår efter betalning av alla obligatoriska betalningar.

Dessutom tillhör inte engångsutbetalningar lönefonden, eftersom lönen enligt ersättningsföreskrifterna utgörs av basdelen av inkomsten och en bonus för utlöpande lönemånad. Den senare betalningen är inte obligatorisk och kan variera på grund av svarandens ekonomiska verksamhet och på grund av den anställdes handlingar.

På grundval av detta drog den rättsliga panelen slutsatsen att en kontant engångsbetalning för året inte är en bonus eller ersättning och inte ingår i lönerna (artikel 129 i Ryska federationens arbetslag), utan är en incitamentsbetalning (artikel 129 i Rysslands arbetslagstiftning). 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

På nivån för den mest allmänna reglerande rättsakten, som är obligatorisk för parterna i ett anställningsavtal, kan bonus tillhandahållas som en del av lönen (fastställt av Moskvas stadsdomstol nr 33-3205/2012 daterad 03/02/ 2012). I praktiken kan fall liknande det som prövas i det aktuella fallet uppstå, när federal lag kan föreskriva en anställds rätt att få bonus för särskilda arbetsvillkor. I förhållande till den anställde föreskrivs kontant betalning i form av bonus enligt gällande lag. Detta garanterar dock inte alls att rätten att få bonusutbetalningar i slutändan kommer att förverkligas i praktiken. Själva rättsakten kan fastställa att förfarandet för utbetalning av bonus bestäms av arbetsgivarens relevanta företrädare.

Av en sådan bestämmelses ordagranta innebörd följer att de föreslagna föreskrifterna endast bör fastställa betalningsförfarandet, nämligen vilka åtgärder som ska utföras och hur detta förfarande bör formaliseras för att leda till att en bonus erhålls. Det är inte upp till arbetsgivarens företrädare att avgöra skälen för att tilldela bonusutbetalningar, eftersom dessa fastställs antingen av själva lagen eller av de allmänna bestämmelserna i arbetslagstiftningen.

Det ska dock konstateras att bakom befogenheten att fastställa det exakta förfarandet för utbetalning av ekonomiska incitament finns också rätten att bestämma grunden för beräkningen, det vill säga när utbetalning av bonus är tillåten, och i vilka fall den kan tilldelas. Uppenbarligen försökte lagstiftaren ange att alla skäl som gör det möjligt för anställda att räkna med att få bonusar för att samvetsgrant utföra arbetsuppgifter bör ingå i systemet med statliga garantier för medborgarnas arbetsrättigheter. Och arbetsgivare har rätt att endast bestämma förfarandet för att ta emot sådana betalningar i enlighet med detaljerna för att organisera aktiviteter i en viss organisation.

Dessutom kan inte ens fastställandet av grunder för utbetalning av bonusar av en person som är behörig att anta stadgar beröva arbetstagarna motsvarande rätt, eftersom den antagna bestämmelsen skulle utsträcka dess verkan till ett obegränsat antal personer. Och om motsvarande arbetsindikatorer uppfylls, kan den anställde räkna med lämpliga materiella incitament.

Befogenheten att anta detta förfarande innebär dock också den situationen att i detta fall den allmänt vedertagna effekten av föreskrifter är utesluten, och all lagreglering av bonusemissioner är giltig endast om arbetsgivaren, genom ett ensamt godtyckligt beslut, medger sådan utbetalning.

Ett anställningsavtal kan innehålla ett uttalande om att en av typerna av anställdas ersättningar är bonusar, vars betalningsförfarande fastställs i den relevanta förordningen. I anslutning till ovanstående är det värt att notera att en sådan formulering, i närvaro av andra förutsättningar, kan tillämpas till nackdel för arbetstagaren. Eftersom även när du utför arbete med speciella indikatorer, är beslutet att betala en bonus enligt arbetsgivarens gottfinnande, som kan vägra att göra det.

Nästa punkt där den rättsliga panelen instämde i domstolens slutsats att vägra att ta ut bonusen var det faktum att beslutet att intjäna den inte fattades.

I detta avseende bör det noteras att ett beslut om att samla in en bonus ger den anställde rätt att samla in den. Dessutom kan själva faktumet att vägra en bonus också överklagas om dessa åtgärder på något sätt kränker medborgarnas arbetsrättigheter.
Samtidigt är den viktiga slutsatsen från andra instansrätten att bonus, även för att utföra arbetsuppgifter under särskilda villkor, endast är ett extra incitament och inte en obligatorisk ersättning, och tillstånd att betala den faller inom den exklusiva kompetensen. av arbetsgivaren.
Således tillåter de rättsliga myndigheterna en situation där en anställds utförande av sina arbetsuppgifter utöver kvalitet och kvantitet kan lämnas utan betalning.

Därför bör du, innan du sluter avtal som förmedlar anställningsförhållandet med arbetsgivaren, ta reda på grunderna och det exakta förfarandet enligt vilket bonusar betalas ut.

Om arbetsgivaren bekräftar sitt samtycke till det överenskomna förfarandet för att göra bonusutbetalningar, kan sådan information anges i anställningsavtalet.

Domstolen hänvisade även till den interna avdelningslagen om frågor om ersättning och materiella incitament för anställda som skäl för att vägra att tillgodose kärandens krav. Enligt denna bestämmelse kan ett föreläggande om att betala en bonus utfärdas i förhållande till alla anställda, såväl som i förhållande till anställda i enskilda strukturella divisioner, eller personligen i förhållande till en specifik anställd i en given organisation.
En sådan bestämmelse är således inte tillämplig i den meningen att beslutet om utbetalning av bonus avser alla personer som har uppfyllt erforderliga arbetsvillkor, och det kommer endast att formaliseras genom förelägganden i förhållande till arbetsenheternas olika sammansättning.

Arbetsgivaren utfärdar ett föreläggande om att betala bonus, efter eget gottfinnande, genom att välja anställda som enligt hans uppfattning förtjänar det.
Grunderna enligt lag ger inte en ovillkorlig rätt att få bonus.

Det sista ordet om beräkning och utbetalning av bonus återstår hos arbetsgivaren. Detta domstolsargument är inte tillräckligt övertygande, eftersom alla subjektiva rättigheter för en medborgare endast kan förverkligas om det finns tillräckliga förutsättningar.

Frågan om en anställd har rätt att kräva bonus om alla andra villkor är uppfyllda lämnades obesvarad. Likväl förefaller det som om en sådan rättighet kan genomföras i praktiken.

Ett väsentligt hinder för utövandet av rätten att få bonus är det faktum att de nödvändiga villkoren inte tillhandahålls i alla fall. Samtidigt ska vägran att betala ut bonus motiveras med de grunder som finns i lagstiftningen.

Att fatta beslut om att betala ut bonus ger den anställde rätt att få den. Arbetsgivarens vägran att göra en betalning ger rätt att gå till domstol, där du också kan ansöka om ersättning för olagligt innehåll av förfallen betalning.

Som diskuterats ovan, och även följer av en första läsning av den nuvarande lagstiftningen, ligger valet i fråga om huruvida bonus ska tilldelas en viss anställd helt inom arbetsgivarens befogenhet.

Utbetalning av en bonus kan vägras om alla nödvändiga villkor är uppfyllda vid första anblicken: bonusar fastställs i arbetsgivarens ersättningssystem; den anställde utförde sina arbetsuppgifter med betydande prestation. Avsaknaden av ett enda beslut av en behörig tjänsteman att tilldela en bonus förnekar emellertid förekomsten av alla andra skäl för utbetalningen.

Det visar sig dock att saker och ting inte är så enkelt.

Den första behandlingen av ärendet ledde till återvinning av en bonus till förmån för den anställde (utslag från Khabarovsks regionala domstol nr 33-3958/2012 daterat den 29 juni 2012).

Svarandens klagomål innehöll inga hänvisningar till några rättsliga normer som skulle tyda på att det saknas skäl för att beräkna bonus eller att det saknas ett beslut från arbetsgivaren, vars behörighet omfattar det sista ordet om utbetalning av bonus.

Denna position orsakades av det faktum att den, i enlighet med de lokala bestämmelser som antagits av arbetsgivaren, efter utgången av lämplig period, beordrades att lämna in en lista över medborgare för bonusar baserade på prestation.

Arbetsgivaren fråntogs således i det aktuella fallet rätten att efter eget gottfinnande välja vilka personer som bonusen skulle utgå till.
Ett antal fall av kränkning av medborgarnas arbetsrättigheter tyder på att ett beslut om att samla in en bonus kan fattas utan att den relevanta företrädaren för arbetsgivaren utfärdar ett befallning om att samla in en bonus. Det enda villkoret för materiella incitament var uppnåendet av det önskade resultatet i arbetet.

Arbetsgivaren insisterade på att det inte fanns skäl att tilldela arbetstagaren bonus för den aktuella perioden.

För det första tillämpade domstolen den direkt verksamma bestämmelsen i del 3 i art. 37 i grundlagen, enligt vilken var och en har rätt till ersättning för arbete. För att motivera beslutet vände sig dessutom den domstol som granskade beslutet till art. 2 i Ryska federationens arbetskod, enligt vilken de grundläggande principerna för rättslig reglering av arbetsförhållanden och andra relationer som är direkt relaterade till dem inkluderar principerna om lika rättigheter och möjligheter för arbetare; säkerställa rätten för varje anställd till rätt tid och full betalning av skäliga löner.
Så anställda vars rättigheter kränks genom en olaglig vägran att tilldela en bonus har rätt att kräva betalning för att förverkliga en medborgares konstitutionella rätt till skälig ersättning för arbete i enlighet med principerna om lika rättigheter och möjligheter för arbetstagare .

Alla tidigare övervägda beslut, som nekade återkrav av bonusar, förutsatt att de anställda uppfyllde särskilda arbetsindikatorer, uppfyller således inte principerna om rättvisa, och i jämförelse med andra liknande situationer, även principerna om lika rättigheter och möjligheter för anställda. Därför skulle domstolsbeslut som fattats i sådana fall kunna ändras om klagomål inkommer.
I det här fallet antog svaranden även en intern reglering, som innehåller instruktioner om att betala bonus baserat på resultat från lönefonden.

Käranden ansökte om bonus, men det fanns enligt svaranden inga skäl att betala henne bonus.
Av domarnämndens avgörande följer att domstolen vid avgörandet av målet utgick från omständigheterna att den omtvistade bonusen som betalats ut till anställda är ett väsentligt incitament och betalas inom ramen för lönemedlen, och följaktligen ingår i ersättningen. system som en tilläggsersättning baserad på arbetsresultat; det finns inga bevis för att målsäganden ålagts disciplinära sanktioner som skulle frånta honom rätten till ytterligare ekonomiska incitament.

För att betrakta en betalning som ingår i lönesystemet är det nödvändigt att denna betalning erkänns som ett väsentligt incitament och betalas ur lönefonden. Dessutom ger någon bestämmelse inte tillräckligt specifika kriterier för att beakta en eller annan del av organisationens tillgångar avsedda för utbetalning av bonusar.

Så det här fallet avslöjar ett helt motsatt resultat när man överväger anspråk på återvinning av premier. Gällande lagstiftning ger möjlighet att få bonus för utfört arbete, vilket anses vara en del av lönen.

Enskilda anställda går till domstol när företaget där de arbetar enligt deras uppfattning betalat en reducerad bonus.
Genom att vägra att samla in bonusen till den anställde hänvisade domstolen i första instans till del 2 i art. 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning, Föreskrifter om bonusar för anställda i detta företag, eftersom bonusen betalades, och att bestämma det belopp som ska betalas är arbetsgivarens privilegium, vilket inte strider mot arbetslagstiftningen, enligt vilken bonusar är incitamentsbetalningar och är inte obligatoriska (definition av Tambovs regionala domstol nr 33-1887/12 daterad 16 juli 2012)

Domarpanelen instämde i domstolens ovanstående slutsatser och angav samtidigt att fastställandet av bonusbeloppet, i strid med arbetsgivarens lokala bestämmelser, gjordes i avsaknad av en order.

Därutöver framgår att målsäganden utbetalats bonus med ett ganska obetydligt belopp.

För att motivera detta beslut angav svaranden att företagets biträdande chefsrevisor fick ett PM till chefen om brister som identifierats i kärandens arbete.

Andra instans ansåg dock att ett sådant argument var rättsstridigt, eftersom arbetsgivaren inte informerat målsäganden om någon kränkning och inte krävt en förklaring av honom. Promemorian tillhandahölls dessutom endast vid domstolsförhandlingen, av vars innehåll det är omöjligt att med exakthet förstå under vilken period den påstådda handlingen begicks.

Så baserat på ovanstående kan vi notera följande. Tilldelningen av en reducerad bonus i avsaknad av tillförlitligt bekräftad information om begånget av disciplinära brott erkänns som diskriminering enligt art. 132 Ryska federationens arbetslag.

Ett beslut om att minska bonusbeloppet bör endast fattas under förutsättning att ett korrekt formaliserat förfarande för att hålla den anställde ansvarig. I det relevanta dokumentet registreras den tidpunkt då brister gjordes i den anställdes fullgörande av sina arbetsuppgifter. Denna tid ska inkluderas i den period som anställda ska kontrolleras för att besluta om tilldelning av bonus.

Med hänsyn till att det i arbetslagstiftningen råder relativ osäkerhet om bonusutbetalningens obligatoriska karaktär bör denna punkt i anställningsavtalet preciseras närmare vid formalisering av anställningsförhållandet med arbetsgivaren.

Varje medborgare bör känna till sina rättigheter och skyldigheter, kräva uppfyllande av de förra och strikt följa de senare. När det gäller en sådan kategori som arbetsgivare, eftersom de påverkar en ännu större kategori - anställda, är kunskap om alla rättigheter och skyldigheter som är förknippade med upprättandet av ett anställningsförhållande nödvändig för båda parter.

Lagstiftningsreglering

Alla arbetsförhållanden är föremål för jurisdiktionen i Ryska federationens arbetslagstiftning. Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter, som part i arbetsrelationer, inkluderar materialet i art. 22. Texten i artikeln innehåller en lista över arbetsgivarens befogenheter, vilket är mycket praktiskt att använda i praktiken. Och vid kränkning av rättigheter eller underlåtenhet att uppfylla föreskrivna skyldigheter är det lätt att spåra den rättsliga grunden för att skydda dina intressen.

VIKTIG! Listan är ganska komplett, men inte uttömmande artikeln förklarar inom ramen för vilka arbetsgivarens skyldigheter uppstår och hur hans rättigheter begränsas.

Arbetsgivarens ansvar

Arbetsgivarens ansvar kan delas in i grupper beroende på vem dessa skyldigheter uppstår.

Vad är arbetsgivaren skyldig att göra som föremål för rättsförhållanden?

Som part i arbetsrätten måste arbetsgivaren följa och uppfylla följande skyldigheter:

  1. Följ strikt de arbetslagar som för närvarande gäller i landet.
  2. Följ de standarder som föreskrivs i olika reglerande dokument om arbetslagstiftning:
    • föreskrifter;
    • lokala dokument;
    • federala lagar, regionala och kommunala bestämmelser;
    • kollektivavtal;
    • individuella anställningsavtal;
    • ytterligare avtal.

Arbetsgivarens ansvar gentemot statliga tillsynsmyndigheter

Dessa skyldigheter kan inte hänföras till dem som uppkommer direkt framför anställda, men deras efterlevnad syftar till att organisera ett gynnsamt arbete för inhyrd personal. Så, arbetsgivaren, i förhållande till lednings- och kontrollorgan, är skyldig att följa alla instruktioner som utfärdas av de federala verkställande myndigheterna som utövar statlig tillsyn och kontroll över det korrekta genomförandet av normerna i Ryska federationens arbetskod.

En arbetsgivares ansvar gentemot sina anställda

Genom att anställa anställda tar arbetsgivaren på sig ett ganska stort antal skyldigheter. Det finns många av dem av den anledningen att de måste garantera respekten för anställdas rättigheter, vilket också är inskrivet i Ryska federationens arbetslag (artikel 21). De kan reduceras till flera grupper, som skiljer sig åt i principen om vidtagna åtgärder:

  • ansvar relaterade till efterlevnad av arbetslagstiftningsstandarder i förhållande till anställda;
  • ansvar relaterade till organisation, skydd och ersättning av arbetskraft;
  • ansvar som reglerar utarbetandet av arbetsdokumentation;
  • Ansvar för att tillhandahålla arbete med allt som behövs.

Låt oss överväga några av skyldigheterna för den person som tillhandahåller verket, listade i motsvarande lista från art. 22 Ryska federationens arbetslag.

  1. Arbetsgivaren ska tillhandahålla de inhyrda arbetstagarna det arbete som anges i avtalen.
  2. Genom att ge möjlighet till arbete är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla arbetsplats, utrustning, material, råvaror, särskild dokumentation, verktyg och andra faktorer som kommer att vara nödvändiga för en fullvärdig verksamhet inom ramen för anställningsavtalet.
  3. De organiserade villkoren och principerna för efterlevnad av arbetssäkerhet måste uppfylla de krav som fastställs i arbetslagstiftningen för denna bransch.
  4. Ersättningen för arbete av lika värde ska vara lika.
  5. Skillnader i lön måste bestämmas av objektiva faktorer enligt Ryska federationens arbetslag: kvalifikationer, anställds tjänstgöringstid, nivå på arbetsansvar, deras antal etc.
  6. Betalning av ersättning för arbete måste göras inom de villkor som fastställs i kollektivavtalet eller individuella kontrakt, om de inte strider mot kraven i Ryska federationens arbetskod.
  7. Anställda ska beredas vila som uppehåll för måltider, lediga dagar enligt föreskrifter, semester m.m.
  8. För kategorier av arbetstagare som föreskrivs i lag måste en särskild arbetsordning tillhandahållas: till exempel minskad arbetstid, lätt arbete etc.
  9. Lokala bestämmelser som antagits på företaget måste uppmärksammas av personalen, vilket bekräftas av varje anställds personliga underskrift som bekräftar att de är bekanta med dem.
  10. Arbetstagaren måste vara registrerad i enlighet med lagens krav, därför är arbetsgivarens ansvar att ingå ett anställningsavtal med honom.
  11. Ingåendet av ett kollektivavtal och genomförandet av kollektiva förhandlingar ligger också på arbetsgivarens axlar.
  12. Om brott mot arbetsorganisationen och säkerheten identifieras, eller arbetstagaren har rapporterat sådana överträdelser, måste arbetsgivaren överväga dessa problem och vidta nödvändiga åtgärder för att eliminera dem.
  13. Om en anställd skadas på grund av arbetsgivarens fel, är den senare skyldig att kompensera för behandling, såväl som ersättning för moralisk skada (inom ramen för Rysslands arbetslagstiftning).
  14. En arbetsgivare ska tillhandahålla socialförsäkring för alla sina anställda.

NOTERA! Underlåtenhet att uppfylla sina skyldigheter för arbetsgivaren är fylld med administrativa straff - böter. Påföljder föreskrivs i Ryska federationens arbetslag, samt skattelagstiftningen och ibland den ryska federationens civillag.

De allvarligaste kränkningarna av deras plikter kan beröva arbetsgivaren rätten att verka och inneha vissa befattningar under en viss period.

Vad har arbetsgivaren rätt till?

Arbetsgivarens rättigheter sträcker sig till ett antal åtgärder relaterade till följande arbetsfrågor:

  • olika åtgärder som syftar till dynamiken i anställningsavtal: ingående, ändring, uppsägning, omförhandling;
  • kollektivavtal och åtgärder relaterade till kollektiva relationer;
  • anställdas incitament;
  • säkerställa arbetspersonalens ansvar;
  • alla åtgärder relaterade till interna regleringsdokument.

I art. 22 innehåller en lista över arbetsgivarrättigheter (också detaljerad men inte uttömmande).

  1. Arbetsgivaren har rätt att upprätthålla relevant dokumentation - anställningsavtal, lokala lagar, kollektivavtal, föreskrifter m.m.
  2. Arbetsgivaren har rätt att belöna anställda på alla sätt för att de på ett korrekt sätt fullgör sina arbetsförpliktelser.
  3. För underlåtenhet att följa kraven i Ryska federationens arbetslagstiftning och reglerna som anges i intern dokumentation, har arbetsgivaren rätt att hålla sina anställda ansvariga enligt lag.
  4. Arbetsgivarens lagliga rätt är att kräva av sin personal noggrann behandling av företagets egendom, utrustning, material etc., samt strikt efterlevnad av etablerade arbetssäkerhetsregler och tekniska processer.
  5. En arbetsgivare kan vara skapare av eller medlem i alla föreningar som agerar för att skydda denna kategoris intressen.

NOTERA! Liksom arbetstagaren är arbetsgivaren också skyddad av lag när det gäller att garantera iakttagandet av sina rättigheter, och i händelse av kränkning av dem kan han ansöka om att försvara sina intressen i domstol.

Arbetsgivaren har rätt:
ingå, ändra och säga upp anställningsavtal med anställda på det sätt och på de villkor som fastställs i denna kod och andra federala lagar;
föra kollektiva förhandlingar och sluta kollektivavtal;
uppmuntra anställda till samvetsgrant, effektivt arbete;
kräva att anställda utför sina arbetsuppgifter och tar hand om arbetsgivarens egendom (inklusive egendom som tillhör tredje part som ägs av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda, och att de följer interna arbetsbestämmelser;

dra anställda till disciplinärt och ekonomiskt ansvar på det sätt som fastställs i denna kod och andra federala lagar;
anta lokala bestämmelser (med undantag för arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare);
skapa sammanslutningar av arbetsgivare i syfte att företräda och skydda deras intressen och ansluta sig till dem;
skapa ett produktionsråd (med undantag för arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare) - ett rådgivande organ bildat på frivillig basis bland de anställda hos en given arbetsgivare, som i regel har prestationer i arbetet, för att utarbeta förslag för att förbättra produktionsaktiviteter och individuella produktionsprocesser, införande av ny utrustning och ny teknik, ökad arbetsproduktivitet och arbetstagares kvalifikationer. Befogenheterna, sammansättningen och förfarandet för företagsrådets verksamhet och dess samverkan med arbetsgivaren fastställs i lokala bestämmelser. Företagsrådets befogenheter kan inte omfatta frågor vars lösning, i enlighet med federala lagar, faller inom organisationens ledningsorgans exklusiva behörighet, samt frågor om representation och skydd av arbetstagares sociala rättigheter och arbetstagares rättigheter och intressen. resolution som, i enlighet med denna kod och andra federala lagar, tilldelas inom fackföreningarnas, relevanta primära fackliga organisationer och andra representanter för arbetare. Arbetsgivaren är skyldig att informera företagsrådet om resultatet av behandlingen av förslag från företagsrådet och om deras genomförande;
utöva de rättigheter som tillerkänns honom genom lagstiftning om särskild bedömning av arbetsförhållandena.
Arbetsgivaren är skyldig:
följa arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, villkor i kollektivavtal, avtal och anställningsavtal;
förse anställda med arbete som anges i anställningsavtalet;
säkerställa säkerhet och arbetsförhållanden som överensstämmer med statliga regulatoriska krav för arbetarskydd;
förse anställda med utrustning, verktyg, teknisk dokumentation och andra medel som är nödvändiga för att utföra sina arbetsuppgifter;
ge arbetstagare lika lön för arbete av lika värde;
betala hela lönebeloppet till anställda inom de tidsfrister som fastställts i enlighet med denna kod, kollektivavtal, interna arbetsbestämmelser och anställningsavtal;
genomföra kollektiva förhandlingar, samt ingå ett kollektivavtal på det sätt som fastställs i denna kod;
ge arbetstagarrepresentanter fullständig och tillförlitlig information som behövs för att ingå ett kollektivavtal, avtal och övervaka deras genomförande;
bekanta medarbetarna, mot underskrift, med de antagna lokala bestämmelserna som är direkt relaterade till deras arbetsaktiviteter;
i rätt tid följa instruktionerna från det federala verkställande organet som har tillstånd att utöva federal statlig tillsyn över efterlevnaden av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, andra federala verkställande organ som utövar statlig kontroll (tillsyn) inom det etablerade verksamhetsområdet, betala böter åläggas för brott mot arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer;
överväga inlagor från relevanta fackliga organ och andra representanter valda av anställda om identifierade överträdelser av arbetslagstiftningen och andra handlingar som innehåller arbetsrättsliga normer, vidta åtgärder för att eliminera de identifierade överträdelserna och rapportera de åtgärder som vidtagits till de angivna organen och representanterna;
skapa villkor som säkerställer att anställda deltar i ledningen av organisationen i de former som föreskrivs i denna kod, andra federala lagar och kollektivavtalet;
tillgodose de anställdas vardagliga behov i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter;
utföra obligatorisk socialförsäkring för anställda på det sätt som fastställts av federala lagar;
kompensera för skada som orsakats anställda i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter, samt kompensera för moralisk skada på det sätt och på de villkor som fastställs i denna kod, andra federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;
utföra andra uppgifter enligt arbetslagstiftningen, inklusive lagstiftning om särskild bedömning av arbetsförhållanden, och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser och anställningsavtal.

EN KOMMENTAR

1. Arbetsrelationer är bilaterala till sin natur. Därför är rättigheterna och skyldigheterna för den anställde inskrivna i art. 21 i Ryska federationens arbetslag motsvarar motsvarande skyldigheter och rättigheter som fastställts för arbetsgivare i den kommenterade artikeln.
Del 1 av denna artikel formulerar 7 grupper av grundläggande rättigheter för arbetsgivare.
1). En av de grundläggande rättigheterna för en arbetsgivare är rätten att ingå, ändra och säga upp anställningsavtal med anställda på de grunder, på det sätt och på de villkor som fastställs i Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar.
Arbetsgivaren fastställer själv det erforderliga antalet anställda av lämpliga specialiteter, yrken med lämpliga kvalifikationer, med vilka han har rätt att ingå anställningsavtal. Samtidigt måste han uppfylla kravet i art. 64 i den ryska federationens arbetslag, som förbjuder alla direkta eller indirekta begränsningar av rättigheter eller upprättande av direkta eller indirekta fördelar i fängelse beroende på kön, ras, hudfärg, nationalitet, språk, ursprung, egendom, social och officiell status , ålder, bostadsort (inklusive närvaron eller frånvaron av registrering på bosättnings- eller vistelseorten), samt andra omständigheter som inte är relaterade till den anställdes affärsegenskaper. Undantag kan endast göras i fall som föreskrivs i federal lag. Enligt art. 13 i Ryska federationens lag "Om sysselsättning av befolkningen i Ryska federationen" ger staten ytterligare garantier till medborgare som upplever svårigheter att hitta arbete, genom utveckling och genomförande av program för att främja sysselsättning, skapande av ytterligare jobb och specialiserade organisationer (inklusive organisationer för funktionshindrades arbete), och inrättande av kvoter för antagning som sysselsätter funktionshindrade och ungdomar, samt genom att anordna utbildning under särskilda program och andra åtgärder. Och i enlighet med art. 25 i denna lag är arbetsgivaren skyldig att följa den kvot som fastställts för honom av statliga myndigheter i en konstituerande enhet i Ryska federationen eller lokala myndigheter för anställning av funktionshindrade.
Det allmänna förfarandet för att ingå, ändra och säga upp anställningsavtal definieras i art. 63–84 Ryska federationens arbetslagstiftning.
När man överväger denna skyldighet för arbetsgivaren är det nödvändigt att ta hänsyn till rekommendationerna i punkt 10 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan av domstolar i Ryska federationen i Ryska federationens arbetslagstiftning", som baserat på innehållet i art. 8, del 1 art. 34, del 1 och 2 art. 35 i Ryska federationens konstitution och paragraf. 2 timmar 1 msk. 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning fattar arbetsgivaren, för effektiv ekonomisk verksamhet och rationell fastighetsförvaltning, självständigt, på eget ansvar, nödvändiga personalbeslut (urval, placering, uppsägning av personal) och slutsatser med specifika arbetssökande, och detta är rätten och inte arbetsgivarens skyldighet. Plenum för Ryska federationens högsta domstol angav vidare att, även baserat på det faktum att Ryska federationens arbetslagstiftning inte innehåller regler som förpliktar arbetsgivaren att tillsätta lediga tjänster eller jobb omedelbart när de uppstår, när de överväger tvister relaterade till vägran att anställa, är det nödvändigt att kontrollera om arbetsgivarens förslag om lediga platser som är tillgängliga för honom (till exempel skickades ett meddelande om lediga platser till arbetsförmedlingsmyndigheterna, publicerades i en tidning, meddelades i radio, meddelades under ett tal till utexaminerade från läroanstalter, anslagna på en anslagstavla), om anställningsförhandlingar hölls med denna person och på vilka grunder han nekades häktning (RG. 2006. 31 december).
2). Till en arbetsgivares grundläggande rättigheter hör rätten att föreslå kollektivavtal, föra kollektivförhandlingar och sluta kollektivavtal. Om arbetsgivaren initierar ingående av ett kollektivavtal ska han skicka ett skriftligt förslag till arbetstagarrepresentanterna som ska inleda förhandlingar inom 7 kalenderdagar från dagen för mottagandet av ett sådant förslag.
Frågorna om att ingå kollektivavtal regleras av art. 36–44 Ryska federationens arbetslag.
3). Arbetsgivaren har rätt att belöna anställda för ett noggrant och effektivt arbete. Enligt art. 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande typer av incitament: förklara tacksamhet, ge en bonus, ge en värdefull gåva, ett hedersbevis, nominera den bästa i yrket för titeln.
Andra typer av incitament kan fastställas i ett kollektivavtal eller i interna arbetsbestämmelser, såväl som i stadgar och bestämmelser för organisationer (se kommentaren till artikel 191 i Ryska federationens arbetslag).
4). Arbetsgivaren har rätt att kräva att anställda fullgör sina arbetsuppgifter och tar hand om såväl arbetsgivarens som andra personers egendom samt efterlevs av interna arbetsbestämmelser. Som krävs i del 3 i art. 68 i den ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att, när han anställer en anställd, bekanta sig med de interna arbetsbestämmelser som fastställts av arbetsgivaren mot underskrift.
5). Arbetsgivarens grundläggande rättigheter inkluderar rätten att dra anställda till disciplinärt och ekonomiskt ansvar på det sätt som fastställts i Rysslands arbetslagstiftning och andra federala lagar.
Så, i enlighet med art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära sanktioner mot en anställd för att begå ett disciplinärt brott: tillrättavisning, tillrättavisning, uppsägning på lämpliga grunder (se kommentaren till artikel 192 i arbetslagen för Den ryska federationen).
Arbetstagarens ekonomiska ansvar för skada som orsakats arbetsgivaren bestäms enligt reglerna i art. 238–250 Ryska federationens arbetslag.
6). Arbetsgivare (med undantag för arbetsgivare - individer som inte är individuella företagare) har rätt att inom sin kompetens anta lokala bestämmelser som innehåller arbetsrättsliga normer (se kommentaren till artikel 8 i Rysslands arbetslagstiftning).
7). Arbetsgivare ges rätt att, i syfte att företräda och skydda deras intressen, skapa föreningar på regional, industri- och federal nivå, att ansluta sig till dem och delta i deras verksamhet. Till exempel Moskvaföreningen för industrimän och entreprenörer, Union of Industrialists of the Altai Territory, Association of Industrialists of the Mining and Metallurgical Complex of Russia, Union of Industrialists and Entrepreneurs of the Coal Industry, etc.
2. Del 2 av den kommenterade artikeln anger arbetsgivarens ansvar, vilket inkluderar följande.
1). En av arbetsgivarens huvudansvar är skyldigheten att följa arbetslagstiftningen, som består av:
● internationella rättsakter på arbetsområdet (FN-deklarationer, förklaringar, konventioner och rekommendationer från Internationella arbetsorganisationen, multilaterala och bilaterala fördrag från Ryska federationen);
● Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar;
● reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer (dekret från Ryska federationens president, dekret och order från Ryska federationens regering, reglerande rättsakter från federala verkställande myndigheter);
● lagar och reglerande rättsakter för statliga organ i Ryska federationens konstituerande enheter;
● lokala myndigheters lagar;
● lokala bestämmelser, kollektivavtal, avtal och anställningsavtal.
2). Arbetsgivarens huvudsakliga skyldighet är också skyldigheten att tillhandahålla arbetstagare arbete i enlighet med anställningsavtalet, d.v.s. arbete enligt angiven arbetsfunktion (arbete enligt befattning enligt bemanningstabell, yrke, specialitet som anger kvalifikationer; den specifika typ av arbete som tilldelas den anställde).
3). Arbetsgivaren är skyldig att ge anställda säkerhet på arbetsplatsen och arbetsförhållanden som överensstämmer med statliga lagstadgade krav för arbetsskydd (se kommentaren till artikel 212 i Ryska federationens arbetslag).
4). Arbetsgivarens huvudansvar är att förse de anställda med utrustning, verktyg, material, teknisk dokumentation och andra medel som behövs för att utföra sina arbetsuppgifter. Endast genom att tillhandahålla nödvändiga arbetsvillkor för anställda har arbetsgivaren rätt att kräva av den anställde att hans arbetsuppgifter och högpresterande arbete utförs på ett korrekt sätt.
5). En arbetsgivares primära ansvar är att ge anställda lika lön för arbete av lika värde. Detta ålägger i sin tur arbetsgivaren att utveckla och tillämpa ett rättvist ersättningssystem.
6) En lika viktig skyldighet för arbetsgivaren är full lön i rätt tid inom de villkor som fastställts av arbetsgivaren i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning, interna arbetsbestämmelser, kollektivavtal och anställningsavtal.
7). Arbetsgivaren är skyldig att genomföra kollektiva förhandlingar och ingå ett kollektivavtal på det sätt som fastställts i Ryska federationens arbetskod. Om i enlighet med art. 36 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om initiativtagaren till kollektiva förhandlingar är arbetstagarrepresentanten, är arbetsgivaren skyldig att inleda förhandlingar inom 7 kalenderdagar från dagen för mottagandet av det skriftliga förslaget från arbetstagarrepresentanten.
8). Arbetsgivarens ansvar är att förse arbetstagarrepresentanterna med fullständig och tillförlitlig information som behövs för att sluta kollektivavtal, avtal och följa upp genomförandet.
I enlighet med art. 5.29 i Ryska federationens kod för administrativa brott, underlåtenhet av en arbetsgivare eller en person som företräder honom, inom den period som fastställs i lag, att tillhandahålla information som är nödvändig för att genomföra kollektiva förhandlingar och övervaka efterlevnaden av ett kollektivavtal, avtal, ska medföra utdömande av administrativa böter på ett tusen till tre tusen rubel.
9). Det är arbetsgivarens ansvar att, mot underskrift, bekanta sig med lokala bestämmelser som antagits av arbetsgivaren och som är direkt relaterade till dessa anställdas verksamhet. Dessutom måste man komma ihåg att i de fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar, såväl som reglerande rättsakter, måste arbetsgivaren, när han antar lokala bestämmelser, ta hänsyn till yttrandet från arbetsgivaren. representativt organ för den primära fackliga organisationen (del 2 av artikel 8 i Ryska federationens arbetslag).
10). Arbetsgivaren är också skyldig att omedelbart följa instruktionerna från det federala verkställande organet som har tillstånd att utföra statlig tillsyn och kontroll över efterlevnaden av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, andra federala verkställande organ som utövar kontroll- och tillsynsfunktioner i etablerat verksamhetsområde, betala böter som ålagts för brott mot arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, samt överväga inlagor från relevanta fackliga organ och andra representanter valda av anställda om identifierade brott mot arbetslagstiftningen, vidta åtgärder för att eliminera identifierade överträdelser och rapportera om de åtgärder som vidtagits till dessa organ och företrädare för anställda (se punkterna 13, 17 och 18 i kommentaren till artikel 212 i Ryska federationens arbetslag).
elva). Arbetsgivarens ansvar är att skapa villkor som säkerställer att anställda deltar i ledningen av organisationen i de former som föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar och kollektivavtalet (se punkt 9 i kommentaren till artikel 21). i Ryska federationens arbetslag).
12). Lagstiftaren inkluderar också bland arbetsgivarens ansvar att tillhandahålla anställdas vardagliga behov i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter (se punkt 16 i kommentaren till artikel 212 i Ryska federationens arbetslag).
13). Arbetsgivaren är skyldig att genomföra obligatorisk socialförsäkring för anställda på det sätt som fastställs i den federala lagen "Om obligatorisk socialförsäkring mot olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar" (se punkt 15 i kommentaren till artikel 21 i den ryska arbetskoden Federation).
14). Arbetsgivarens huvudsakliga skyldighet inkluderar också skyldigheten att kompensera för skada som orsakats anställda i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter, samt att kompensera för moralisk skada på det sätt och under de villkor som fastställs i den ryska arbetskoden. Federationen, andra federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen. Ersättning för nämnda skada och ersättning för moralisk skada verkställs i enlighet med art. 184 i Ryska federationens arbetslag, federal lag "om obligatorisk socialförsäkring mot olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar", förordningar om betalning av extra kostnader för medicinsk, social och professionell rehabilitering av försäkrade personer (förutom de som dömts till fängelse och avtjänar straff) som fått hälsoskador på grund av olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar, godkänd. Dekret från Ryska federationens regering daterat den 15 maj 2006 nr 286 och förklaringen om förfarandet för att betala extra utgifter för medicinsk, social och professionell rehabilitering av försäkrade personer som lidit hälsoskador på grund av industriolyckor och arbetssjukdomar, godkänd. på order från Ryska federationens ministerium för hälsa och social utveckling av den 14 december 2006 nr 842 (se kommentaren till artikel 184 i Ryska federationens arbetslag).
3. Listan över arbetsgivarens specificerade ansvar, som ges i del 2 av den kommenterade artikeln, är inte uttömmande, eftersom lagstiftaren ålägger arbetsgivaren att fullgöra andra skyldigheter enligt arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

En chef ska alltid vara beredd på kritik från inspektörer. Och det spelar ingen roll var kommentarerna kommer ifrån - från en högre organisation eller från en statlig yrkesinspektionstjänsteman. En tjänstemans uppgift är att tydligt kunna motivera sin ståndpunkt i varje situation och vid behov försvara sin ståndpunkt. Inklusive angående rättigheter och skyldigheter för det företag han representerar. Samtidigt kommer argument som "det här är min åsikt", "jag tror det" inte att fungera. Det är nödvändigt att endast överklaga till lagens bokstav och dra en gräns mellan kraven i den juridiska normen och dess genomförande i praktiken.

Det räcker inte att läsa lagen, man måste se vad som står i den...

Arbetsgivare bryter ofta mot arbetslagen inte för att de är oansvariga när det gäller dess bestämmelser. Men för att de inte alltid kan förstå väl och rätt förstå den eller den rättsstaten. Detta förklarar till stor del deras så kallade "rättsliga nihilism".

Låt oss ta artiklarna i arbetslagen, som handlar om arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter (arbetsgivarens grundläggande rättigheter och skyldigheter anges i artikel 22 i Ryska federationens arbetslag). Där lagstiftaren tydligt har angett normen uppstår som regel inga svårigheter. Till exempel i art. 76 i Ryska federationens arbetslag "Avstängning från arbete" i detta avseende är allt ganska enkelt. Den säger att i närvaro av vissa omständigheter (särskilt i fall av underlåtenhet att fullfölja utbildning inom området för arbetarskydd eller obligatorisk läkarundersökning), arbetsgivaren måste stänga av (förhindra) arbetstagaren från arbetet.

Art. väcker inga frågor. 97 Ryska federationens arbetslag. Normen säger att arbetsgivaren, på det sätt som fastställs i arbetslagen, Det har rätten att involvera en arbetstagare i arbete utöver den arbetstid som fastställts för den anställde.

För din information

Kollapsa Show

Eftersom vi nämnde Art. 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning, är det vettigt att uppehålla sig vid det lite mer detaljerat. När det gäller att beskriva arbetsgivarens skyldighet att ta bort en anställd från arbetet är allt egentligen tydligt. Men vad gäller grunderna för ett sådant avlägsnande är det inte helt klart. Döm själv. Del ett av artikeln anger att en anställd ska stängas av från arbetet om hans särskilda rätt är avstängd (under en period av upp till två månader). Samtidigt nämns en licens som en av dessa särskilda rättigheter. Men om vi vänder oss till artikel 2 i den federala lagen av 08.08.2001 nr 128-FZ "Om licensiering av vissa typer av aktiviteter", kommer vi att se att det finns en diskrepans. Eftersom denna lag förstår en licens som ett särskilt tillstånd för en viss verksamhet, som utfärdas till en juridisk person eller enskild företagare. Det vill säga att lagen inte klassar en anställd som tillståndshavare.

Svårigheten uppstår när en regel anges på ett sådant sätt att den gör det möjligt för var och en att förstå den på sitt sätt och på sitt sätt avgöra om det är fråga om åläggande av plikt eller beviljande av en rättighet. Låt oss jämföra till exempel följande formuleringar: ”arbetaren är försedd med...” och ”arbetsgivaren kan ge arbetstagaren...”. Vid första anblicken är de väldigt lika, men i själva verket har de helt olika betydelser. Sedan den första formuleringen förpliktar arbetsgivaren att agera på ett visst sätt, och den andra - ger rätt agera på detta sätt. Till exempel i art. 117 i den ryska federationens arbetslag säger att arbetare som arbetar med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden försedd årlig extra betald ledighet (dvs. arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla sådan ledighet). Och i Art. 122 i den ryska federationens arbetslagstiftning säger betald ledighet för en anställd Kanske beviljas före utgången av sex månader av hans arbete hos denna arbetsgivare. (det vill säga att det är arbetsgivarens rätt att ge arbetstagaren ledighet i förväg efter överenskommelse mellan parterna).

Ett annat exempel är Art. 96 Ryska federationens arbetslag. Det står att varaktigheten av arbetet (skift) på natten minskar i en timme utan ytterligare arbete (dvs. arbetsgivaren är skyldig att ta hänsyn till detta när arbetsschemat upprättas. Och artikel 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning anger att under oregelbunden arbetstid, om nödvändigt, på order av arbetsgivaren , ibland kan vara inblandade (arbetsgivarens rätt) enskilda anställda. Det vill säga, om en anställd, styrd av personliga skäl, vänder sig till arbetsgivaren med en begäran om att fastställa en oregelbunden arbetsdag för honom, har arbetsgivaren all rätt att inte överväga en sådan begäran. Eller kanske, möta medarbetaren halvvägs, erbjuda honom att arbeta på flexibla arbetstider.

Dokumentfragment

Kollapsa Show

Artikel 102 i Ryska federationens arbetslag "Arbeta på flexibla arbetstider"

Vid arbete på flexibel arbetstid bestäms arbetsdagens (skiftets) början, slut eller totala längd efter överenskommelse mellan parterna.

Arbetsgivaren säkerställer att den anställde arbetar det totala antalet arbetstimmar under de aktuella redovisningsperioderna (arbetsdag, vecka, månad med flera).

Brand eller lämna?

Av vissa skäl som anges i arbetslagstiftningen, arbetsgivaren har rätt till sparka en anställd, och i vissa fall helt enkelt måste gör det.

Exempel 1

Kollapsa Show

Victor R., ingenjör-ekonom vid Vympel OJSC, dömdes i november 2010 för att ha stulit egendom (en laserskrivare) som tillhörde hans arbetsgivare. Tingsrätten i staden N. dömde den anställde, i enlighet med del ett av artikel 158 i den ryska federationens strafflag, till böter på 60 000 rubel. Den dömde ifrågasatte inte straffet och 10 dagar efter att domen fällts trädde straffet i kraft (artikel 356 i den ryska federationens straffprocesslag). En kopia av domen i enlighet med straffprocesslagstiftningen skickades till arbetsgivaren inom föreskriven tid. Organisationen tog upp frågan om Victors uppsägning på grund av att han begick ett brott.

Exempel 2

Kollapsa Show

Nikolai Ch., läkare vid stadskliniken nr 137 i staden S., dömdes till två års fängelse (villkorligt) för underlåtenhet att ge assistans till en patient, vilket orsakade allvarlig skada på människors hälsa. Som ett extra straff förbjöds den medicinska arbetaren att utöva medicin i tre år (artikel 47 och del två av artikel 124 i den ryska federationens strafflag). Men i motsats till förbudet, och även att dölja sitt brottsregister för potentiella arbetsgivare, fick Nikolai jobb inom sin specialitet på en lokal kardiologisk klinik. Snart blev det kompromissande faktumet i hans biografi offentligt. Även klinikens överläkare fick reda på detta. En inspektör från HR-avdelningen kom till honom med en rapport och fick klartecken att utarbeta ett utkast till order om att säga upp anställningsavtalet med en skrupelfri anställd.

Vi har två kriminella situationer framför oss. Men i det första fallet har arbetsgivaren ett alternativ: säga upp den anställde eller lämna honom i organisationen. Men i det andra finns inget sådant alternativ: lagen är entydig förpliktar säga upp anställningsavtalet med överträdaren. Detta framgår också av ordalydelsen av de artiklar på vilka uppsägning kan (bör) ske. Vi pratar om konst. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning (stycke "d", punkt 6 i del ett) (situation med en anställd dömd för stöld) och art. 84 i Ryska federationens arbetslag (klausul 11 ​​i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag) (situation med en läkare som döms för underlåtenhet att ge hjälp till en patient).

Om andra "uppsägningsartiklar" i arbetslagen. Artikel 80 också förpliktar arbetsgivaren att säga upp anställningsavtalet om arbetstagaren uttrycker en sådan önskan. Att förhandla här skulle kanske vara lämpligt bara när det gäller datumet för uppsägningen.

Dokumentfragment

Kollapsa Show

Artikel 80 i arbetslagstiftningen "Avsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde (på egen begäran)"

En anställd har rätt att säga upp ett anställningsavtal genom att skriftligen meddela arbetsgivaren senast två veckor i förväg, om inte en annan period fastställs av denna kod eller annan federal lag. Den angivna perioden börjar dagen efter det att arbetsgivaren mottagit arbetstagarens uppsägningsbrev.

Enligt överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp före utgången av uppsägningstiden för uppsägning.

I de fall arbetstagarens ansökan om uppsägning på eget initiativ (på egen begäran) beror på omöjligheten att fortsätta sitt arbete (inskrivning på läroanstalt, pensionering och andra fall), samt i fall av fastställd kränkning av arbetsgivaren av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter, som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, villkor i ett kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal, är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet inom den tid som anges i arbetstagarens ansökan.

Angående art. 83 i arbetslagen, så är detta en speciell norm. Det handlar inte om rätten eller skyldigheten för arbetsgivaren att säga upp anställningsavtalet. Anställningsavtalet avslutas automatiskt i närvaro av de omständigheter som anges i artikeln (till exempel om en anställd kallas till militärtjänst; underlåtenhet att bli vald till en tjänst; återinträde av en anställd som tidigare utfört detta arbete genom beslut av den statliga yrkesinspektionen eller domstolens död, etc.). Arbetsgivaren kan endast göra lämplig anteckning i arbetsboken.

För din information

Kollapsa Show

Att registrera en uppsägning i en anställds arbetsbok kan verka som en enkel procedur, men det väcker fortfarande frågor bland HR-specialister. Vilken artikel i arbetslagstiftningen ska jag ange - 80, 81, 83, 84? Eller i alla fall 77? Hur skriver man rätt: säga upp, säga upp eller säga upp ett anställningsavtal? I vilken ordning ska posten göras: ange först stycket och delen av artikeln, och sedan själva artikeln, eller vice versa?

Svaret på den första frågan är ganska enkelt. Den finns i paragraf 5.2 i instruktionerna för att fylla i arbetsböcker. Den säger att vid uppsägning av ett anställningsavtal på de grunder som anges i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning (förutom fall av uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren och för omständigheter utanför parternas kontroll (klausulerna 4 och 10 i denna artikel) görs en post i arbetsboken om uppsägning med hänvisning till motsvarande stycke i denna artikel. När det gäller den andra frågan kan du skriva den på olika sätt: uppsägning, uppsägning eller uppsägning anställningsavtalet Detta är inte grundläggande. Arbetslagstiftningen lägger ingen särskild vikt vid denna fråga. artikel, del av en artikel, paragraf i en artikel i arbetslagen. Till exempel, "anställningsavtalet sades upp på initiativ av den anställde, Artikel 77, del ett, punkt 3 i Ryska federationens arbetslagstiftning". Detta är exakt den sekvens som lagen kräver av oss (del fem av artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag). Vi hör ofta invändningar från HR-specialister. Deras kärna är detta. Det har länge varit en praxis där en anteckning i arbetsboken görs i omvänd ordning (nämligen ett stycke i en artikel, en del av en artikel, en artikel i arbetslagen). Varför ändra det existerande sättet att leva? Pensionsmyndigheter är dessutom vana vid just ett sådant rekord. Dessa invändningar bör besvaras på detta sätt. I det här fallet har vi ingen rätt att avgöra om detta är väsentligt eller inte. Lösningen av denna fråga faller enbart inom lagstiftarens behörighet. Lagstiftaren föreskriver att en uppsägningsprotokoll ska göras i denna ordning och det är vår uppgift att följa denna instruktion.

Befogenheter på villkor

Vissa rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren i arbetsrelationer kan genomföras utan att ta hänsyn till den anställdes vilja. Det vill säga, i detta avseende har de vad som kallas en absolut karaktär. Exempelvis är arbetsgivaren i vart fall skyldig att tillhandahålla arbetstagare arbete som föreskrivs i anställningsavtalet; sörja för de anställdas vardagliga behov i samband med utförandet av arbetsuppgifter; genomföra obligatorisk socialförsäkring (artikel 22 i Ryska federationens arbetslag). Arbetsgivaren har rätt att på eget initiativ ändra villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna av skäl som är relaterade till organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag).

Samtidigt, ibland för att kunna utföra en viss åtgärd (eller vara skyldig att utföra den), behöver arbetsgivaren få en viss "impuls" eller "svar" från den anställde i form av ett uttalande eller samtycke av den anställde. Till exempel är arbetsgivaren skyldig att utfärda kopior av dokument relaterade till arbete, men denna skyldighet uppstår först efter att ha mottagit en skriftlig ansökan från arbetstagaren (artikel 62 i Ryska federationens arbetslag). Han har rätt att involvera funktionshindrade och kvinnor med barn under tre år i övertidsarbete, men endast med deras skriftliga medgivande.

I praktiken blandar HR-specialister ofta ihop begrepp som "anställdas uttalande" och "anställdas samtycke". Till exempel, ofta begärs en anställds samtycke till en viss åtgärd (till exempel att bli anställd för att arbeta på helger och icke-arbetande helgdagar (artikel 113 i Rysslands arbetslagstiftning) att formaliseras i form av ett uttalande Detta är inte helt sant, eftersom den anställdes uttalande och hans samtycke är två olika saker , vilket visas för oss av texten i artikel 72.1 i den ryska federationens arbetslag arbetsgivare kan genomföras. på skriftlig begäran anställd (betyder ansökan) eller med hans skriftliga samtycke (avser signaturen på dokumentet som innehåller överföringsförslaget).

Det vill säga att en ansökan upprättas när initiativet kommer från arbetstagaren själv, denne vill förmedla något till arbetsgivaren, ber om något och kräver något. Han ber till exempel om årlig betald semester eller en övergång till ett annat jobb. Samtidigt lägger han sitt initiativ eller begäran i ett separat dokument.

Arbetstagarens samtycke är ett positivt svar på arbetsgivarens initiativ. Till exempel när han anförtror honom ett annat jobb för att kombinera yrken (artikel 60.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning), när man kommunicerar den anställdes personuppgifter till en tredje part (artikel 86 i Ryska federationens arbetslag). Arbetstagarens underskrift på att han samtycker till arbetsgivarens förslag upprättas vanligtvis på samma dokument som det står på. Till exempel på ett meddelande (se exempeldokument). I det här fallet skriver arbetstagaren inte under på att handlingen har överlämnats till honom eller att han har blivit bekant med den, utan att han håller med (eller inte håller med) om förslaget i detta dokument.

påstående kvinnor och på grundval av intyg om arbetsoförmåga beviljas hon mammaledighet. Om vi ​​tar ett bokstavligt förhållningssätt till lagens krav räcker det med ett muntligt uttalande från den anställde för att få mammaledighet. Det är samma sak med samtycke. I artikel 95 i Ryska federationens arbetslag anges att i kontinuerligt verksamma organisationer där det är omöjligt att minska arbetstiden på en dag före helgdag, kompenseras övertid genom att ge arbetstagaren ytterligare vilotid eller med samtycke anställd - betalning enligt de normer som fastställts för övertidsarbete. I vilken form ett sådant samtycke ska ges anges inte heller.

För att undvika eventuella konfliktsituationer måste enligt vår uppfattning både ansökan och arbetstagarens samtycke vara skriftligt. I händelse av en arbetskonflikt blir det således lättare för arbetsgivaren att bevisa att han lagligen utövat den eller den rätt och fullgjort den eller den skyldighet som arbetslagstiftningen ger honom.

Fråga om ämnet

Kollapsa Show

Vi anställde en anställd på provanställning. För att göra det lättare för oss att avgöra om han var rätt för oss bad vi om en referens från hans tidigare arbetsplats. Och först tog de en signatur från den anställde om att han gick med på att få information om honom från tredje part. Referensen de skickade till oss var milt sagt föga smickrande. Och därför, utan att vänta på provanställningens slut, beslutade vi att säga upp anställningsavtalet med honom enligt artikel 71 i Ryska federationens arbetslag. Den anställde underrättades vid behov tre dagar i förväg. Men han säger att vi inte agerar enligt lagen, och hotar med att gå till domstol. Berätta vad vi gjorde för fel?

Regina Koroleva,
HR-avdelningens inspektör, Nizhny Novgorod

Låt oss ta reda på det. Du handlade korrekt genom att inhämta arbetstagarens skriftliga samtycke för att få information om honom från hans tidigare arbetsgivare. Således har du uppfyllt kravet i artikel 86 i arbetslagstiftningen, som ger dig rätt att erhålla den anställdes personuppgifter från en tredje part, med endast skriftligt medgivande från den person som verifieras. Dina fortsatta handlingar väcker dock allvarliga tvivel. Faktum är att det är omöjligt att säga upp ett anställningsavtal med en anställd på grundval av en ogynnsam granskning av honom från en tidigare arbetsplats. Det är möjligt att skilja sig från en anställd enligt artikel 71 i Ryska federationens arbetslag (som någon som inte har klarat testet) endast baserat på resultaten av arbetsaktiviteten i din organisation. Samtidigt måste uppsägningsordern tydligt ange med vilka indikatorer den anställde inte klarade testet för efterlevnad av det tilldelade arbetet. Annars kommer domstolen att ta den sökandes parti och du blir skyldig att återinföra den uppsagda personen på jobbet.

Nästa gång, som en del av avsnittet "HR-skolan", kommer vi som utlovat att prata om ett sådant koncept som en överenskommelse mellan parterna. Vi kommer att ta reda på när det enligt lagen är nödvändigt med en överenskommelse mellan parterna, hur man formaliserar det korrekt och om detta dokument alltid ska bifogas texten i anställningsavtalet. Låt oss överväga olika situationer där parterna, för att undvika (eller lösa) kontroversiella frågor, tvingades ingå ett lämpligt avtal.

Fotnoter

Kollapsa Show

.

Om en anställd har arbetat i sex månader, har han rätt till vila under en sammanlagd varaktighet av tjugoåtta kalenderdagar? Att ge ledighet efter 6 månader - en rättighet eller skyldighet för arbetsgivaren? Allt detta kommer att diskuteras nedan.

Arbetslagstiftningens semesternormer

Enligt artikel nr 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning har en anställd rätt till sin personliga vila, vilket säkerställs bland annat genom att ge honom garanterad betalning för årlig semester. Den ryska arbetslagen ålägger arbetsgivaren att strikt följa regelverket inom området för arbetsrelationer och andra rättsakter, som innehåller aspekter av grundläggande lagar och relevanta dokument, såväl som villkoren för kollektivavtal och avtal. Enligt artikel nr 114 i arbetslagstiftningen ges anställda årlig semester samtidigt som de behåller sitt jobb och sin position, och dessutom sin genomsnittliga inkomst. Längden på årliga pauser av grundläggande betald semester, som ges till anställda, är tjugoåtta kalenderdagar.

Så, är semester efter 6 månader en rättighet eller en skyldighet? Låt oss ta reda på det.

Rätt till semester

Avlönad ledighet ska beviljas den anställde varje år. Det vill säga, en medborgare har rätt att använda en sådan paus under det första året av sin arbetsaktivitet hos en specifik arbetsgivare. Möjligheten att ta ledigt de första tolv månaderna av arbetet uppstår för anställda efter sex månaders sammanhängande arbete hos en viss arbetsgivare. Och enligt parternas överenskommelse ges ledighet med efterföljande betalning till den anställde redan före utgången av sex månader. För alla anställda som avses i artikel nr 122 i Ryska federationens arbetslagstiftning, baserat på deras ansökningar, åtar sig arbetsgivaren att ge ledighet efter 6 månader.

Ge ledighet i proportion till arbetad tid

Arbetslagstiftningen ger inte möjlighet att varje år ge betald semester i proportion till den tid arbetstagaren arbetar. Undantaget är fall då möjlighet till vila ges med efterföljande uppsägning av medborgaren före utgången av det arbetsår för vilket ledigheten beviljas. Dessutom kan, i proportion till den tid som arbetats under farliga eller skadliga arbetsförhållanden, ytterligare betald viloperiod tilldelas för arbete som utförs vid sådana olägenheter. I det här fallet ingår endast tidsperioder som faktiskt har arbetat under skadliga och farliga arbetsförhållanden i semesterupplevelsen.

Hur många dagar?

Det visar sig således att efter sex månaders ordinarie arbete hos en viss arbetsgivare har den anställde som beviljats ​​ledighet rätt till full grundvila, nämligen under en sammanlagd längd av tjugoåtta kalenderdagar per år. Många undrar om semester efter 6 månader är arbetsgivarens rätt eller skyldighet.

Ryska federationens arbetslag tar inte hänsyn till möjligheten att bevilja partiell årlig semester in natura med betalning, det vill säga i proportion till den tid som arbetats under ett visst arbetsår. Utifrån detta lämnas semester, som anses oavsett arbetstid under året, i sin helhet, nämligen inom den fastställda varaktigheten.

Men hur ska man betala för det?

Så, artikel nr 122 i den ryska federationens arbetskod talar om den årliga tillhandahållandet av betald semester efter 6 månader, arbetsgivaren har absolut ingen anledning att betala bara för en del av sådan vila, vilket är fjorton kalenderdagar. I en sådan situation åtar sig chefen att betala för alla tjugoåtta dagar som infaller under den anställdes årliga grundledighet med efterföljande betalning. Alla beräkningar för genomsnittliga inkomster, som upprätthålls under viloperioden, beräknas i enlighet med reglerna i artikel nr 139 i arbetslagen, särskilt tillhandahållandet av olika funktioner i förfarandet för att beräkna medellönen.

Avdrag på lön

Om en anställd slutar före utgången av arbetsåret, för vilket han redan har tilldelats årlig betald vila, har arbetsgivaren full rätt att göra avdrag på medborgarlönen, nämligen att ta bort en del av den genomsnittliga inkomsten som utfärdats för obearbetade vilodagar. Sådant avdrag kan dock inte utföras om arbetstagaren avskedas på de grunder som anges i artiklarna nr 77, 81 och 83 i Ryska federationens arbetslag. Vilka är nyanserna av att bevilja ledighet efter 6 månaders arbete?

Det är viktigt att notera att årlig betald semester kan delas upp i delar, men under förutsättning att minst en av dessa avsnitt ska vara minst fjorton kalenderdagar. Även om en sådan uppdelning endast kan utföras genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och hans anställd på grundval av artikel nr 125 i arbetslagen. Arbetsgivaren har inte rätt att ensidigt dela upp betald semester årligen eller att tilldela arbetstagaren endast fjorton dagar av denna vila.

Vi förstår frågan om semester efter 6 månader är arbetsgivarens rätt eller skyldighet.

Övriga bestämmelser för tillhandahållande av betald semester till anställda

Som redan nämnts ovan måste betald vila ges till den anställde varje år, och rätten att använda en sådan paus under de första tolv månaderna av arbetet visas för medborgaren efter sex månaders ordinarie arbete hos en viss arbetsgivare.

Ledighet för det andra, såväl som efterföljande år, kan användas vid valfri tidpunkt enligt ordningen för regelbunden betald ledighet, som fastställts av en viss arbetsgivare. Anställda som anställdes av institutionen efter att semesterschemat godkändes åker på semester inte enligt dess parametrar, utan enligt motsvarande uttalanden. Det vill säga, det visar sig att medborgaren efter sex månaders arbete har rätt till ledighet, och arbetsgivaren har en skyldighet att tillhandahålla det om arbetstagaren skriver en motsvarande ansökan.

Låt oss överväga frågan om det finns en rätt eller skyldighet enligt arbetslagen att lämna efter 6 månader.

Ömsesidiga intressen

Tillsammans med detta måste båda deltagare i arbetsförhållandet - både arbetstagaren och hans arbetsgivare - vid beviljandet av sådan ledighet ta hänsyn till varandras ömsesidiga intressen, och dessutom möjligheten att komma överens om det första vilodatumet. Den anställde har naturligtvis inte rätt att bestämma datumet för att resa på semester självständigt, eller att åka på det utan tillstånd. Undantag inkluderar vissa specifika kategorier av medborgare som kan ta semester utan att ta hänsyn till sin arbetsgivares åsikt, till exempel anställda som är under arton år och så vidare.

Är det en rättighet eller skyldighet för en anställd att ta ledigt efter 6 månader?

Därmed bör man dra slutsatsen att en heltidsanställd naturligtvis har full rätt att få ledighet efter sex månaders arbete hos en viss arbetsgivare. Dessutom, om en medborgare vänder sig till arbetsgivaren med en ansökan om att ge honom tid att vila, har ledningen inte rätt att vägra honom detta.

I händelse av att tilldelningen av semester, enligt ledningens uppfattning, kan påverka det normala och framgångsrika förloppet av institutionens verksamhet negativt, kan arbetsgivaren endast i form av ett förslag be sin heltidsanställde att överföra semestern till en annan mer lämplig tidsperiod, samtidigt som man förklarar för medborgaren den nuvarande situationen på företagets ogynnsamma situation. Men om den anställde inte vill gå med på en sådan överföring, har arbetsgivaren helt enkelt inte rätt att inte låta honom gå på den önskade semestern.

Rätten till årlig semester för en nyanställd, liksom dess tillhandahållande tidigare än sex månader

I normala situationer har arbetstagare rätt till den första årliga vilan efter sex månaders kontinuerligt arbete från tidpunkten för officiell anställning på ett nytt företag. Enligt ömsesidig överenskommelse mellan arbetsgivaren och hans anställde kan den första årliga vilan beviljas innan medborgaren fullföljer den erforderliga tjänstgöringen i sex månader, enligt artiklarna nr 122 och 177 i Ryska federationens arbetslag.

Hur många semesterdagar efter 6 månader har en anställd rätt till enligt arbetslagen?

Undantag från reglerna

Arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla ledighet före utgången av sexmånadersperioden på begäran av sin anställd endast i exceptionella situationer i förhållande till vissa kategorier av medborgare, nämligen:

  • anställda som ännu inte har fyllt arton år;
  • kvinnor som är på gränsen till omedelbar ledighet på grund av graviditet och förlossning och efter dem, inklusive, och dessutom, efter att den erforderliga barnavårdsperioden har avslutats;
  • anställda som adopterade spädbarn under tre månaders ålder;
  • män medan deras makar är lediga på grund av graviditet och förlossning;
  • veteraner;
  • Tjernobyls offer;
  • hustrur till militär personal;
  • deltidsanställda

Avlönad ledighet för efterföljande anställningsår

Ledighet för det andra och efterföljande arbetsåret kan ges till anställda när som helst baserat på semesterscheman. När det gäller de kategorier av anställda som utgör ett undantag, för dem utförs detta med hänsyn till deras önskemål, oavsett det befintliga schemat.

Är det möjligt att få ledigt efter 6 månaders arbete för en anställd som bestämmer sig för att gå över till en annan organisation?

Överföring av en anställd till en annan organisation

Vad händer med tjänstgöringen som ger rätt till årlig semester om en medborgare kommer in i arbete som en del av en övergång från ett annat företag? I en sådan situation bevaras inte den samlade erfarenheten, som skulle ge rätt till ledighet, när en anställd flyttas från en institution till en annan. Det vill säga, det visar sig att medborgarna kommer att ha möjlighet att ge vila först när de har arbetat i en ny specifik organisation i sex månader.

Faktum är att vid överföring avslutas anställningsavtalet med det tidigare företaget helt, och på den nya platsen för yrkesverksamhet ingås ett nytt kontrakt med den anställde, enligt artikel nr 77 i arbetslagen. Den direkta rätten att få en viloperiod beviljas den anställde endast efter att ha avslutat sex månader av sitt arbete på den institution som skickar honom på semester. Hur beräknas semestern efter 6 månaders arbete? Enligt den anställdes genomsnittliga månadslön.

Är det obligatoriskt?

Ja, han är skyldig att göra det om arbetstagaren vänder sig till honom med motsvarande ansökan. I allmänna situationer, efter sex månaders arbete, har arbetstagaren en laglig rätt att få ledighet, och arbetsgivaren har en direkt skyldighet att tillhandahålla den. Samtidigt, när man skickar en anställd på semester, är båda parter skyldiga att bland annat ta hänsyn till varandras ömsesidiga möjligheter och intressen, och de bör också komma överens om startdatumet för semesterperioden.

Vi tittade på vad semester efter 6 månader är - en rättighet eller en skyldighet.

Relaterade publikationer