Personalanpassningssystem i företaget. Personalanpassning Anpassning är en teknik vars huvudsakliga uppgift är att effektivt engagera nya människor. Presentation på ämnet "anpassning av organisationens personal" Presentation om ämnet anpassningssystem för nyanställd

1 av 13

Presentation om ämnet:

Bild nr 1

Bildbeskrivning:

Bild nr 2

Bildbeskrivning:

Personalanpassning är ett av personalarbetets viktigaste områden. Anpassning är processen att anpassa eller förändra en anställds eget beteende i nya professionella, sociala eller ekonomiska arbetsförhållanden på ett företag (organisation).

Bild nr 3

Bildbeskrivning:

Anpassning är en av komponenterna i personalhanteringen. För att övervinna nya svårigheter, samt öka effektiviteten i anpassningsprocessen, skapar företag ett personalanpassningssystem. Detta system innehåller en uppsättning åtgärder som gör det möjligt för en anställd att nå den nödvändiga produktivitetsnivån med minimala förluster för sig själv och för företaget.

Bild nr 4

Bildbeskrivning:

Närvaron av ett anpassningssystem ger företaget följande fördelar: Öka den anställdes arbetseffektivitet, påskynda processen för att den anställde når den önskade produktivitetsnivån. Etablera eller upprätthålla positiva relationer i teamet. Minska den tid som erfarna anställda ägnar åt att hjälpa en ny anställd i arbetet med att utföra sina arbetsuppgifter;

Bild nr 5

Bildbeskrivning:

Närvaron av ett anpassningssystem ger medarbetarna följande fördelar: Att etablera relationer i teamet och tillägna sig nya färdigheter och kunskaper. arbetsuppgifter lika snabbt som andra anställda; Jämförelse av den anställdes förväntade arbetsförhållanden med hans faktiska aktiviteter.

Bild nr 6

Bildbeskrivning:

Bild nr 7

Bildbeskrivning:

Professionell anpassning Förbättra professionella förmågor på grundval av ytterligare utveckling av kunskaper och färdigheter, bildandet av professionellt nödvändiga personliga egenskaper, en positiv inställning till sitt arbete. Anpassningsaktiviteter: utbildning på jobbet (mentorutbildning) (seminarier, kurser tillgänglig för en detaljerad arbetsbeskrivning, etc.);

Bild nr 8

Bildbeskrivning:

Psykofysiologisk anpassning Att bemästra helheten av alla tillstånd som har olika psykofysiologiska effekter på den anställde under arbetet. Sådana förhållanden inkluderar fysisk och mental stress, nivån på arbetets monotoni, sanitära och hygieniska standarder för produktionsmiljön, arbetsrytmen, arbetsplatsens bekvämlighet, yttre faktorer (buller, belysning, vibrationer, etc.). En del av psykofysiologisk anpassning är klimatanpassning. Dess kärna ligger i anpassningen av den anställde till företagets ekologiska miljö och regionen där den är belägen (fuktighet, temperatur, tidszon, etc.). Anpassningsåtgärder: vetenskaplig organisation av arbetsplatsen och arbetsprocessen (till exempel ögongymnastik för datoroperatör).

Bild nr 9

Bildbeskrivning:

Sociopsykologisk anpassning Anpassning av medarbetaren till chefen, teamet på avdelningen och organisationen, inkludering av medarbetaren i systemet av relationer mellan teamet med dess traditioner, livsnormer och värdeinriktningar. Den sociopsykologiska komponenten är kulturell och vardaglig anpassning, som består av att behärska organisationens egenskaper, dess sätt att leva, traditionerna för att spendera fritid i ett team Anpassningsaktiviteter: bekanta medarbetaren med traditioner, livsnormer kollegor; deltagande i utbildningar, rollspel;

Bild nr 10

Bildbeskrivning:

Organisatorisk och administrativ anpassning Arbetstagarens assimilering av funktionerna i den organisatoriska ledningsmekanismen, förstå platsen och rollen för hans enhet och position i det övergripande systemet av mål och organisationsstruktur. En viktig och specifik aspekt av organisatorisk och administrativ anpassning är den anställdes beredskap att uppfatta och implementera innovationer (tekniska eller organisatoriska till sin natur: bekantskap med organisationens historia, kunder och partners, nyckelförfaranden för företaget). funktionerna i organisationsstrukturen, bekantskap med företagets nyckelprocedurer. Ofta tillhandahålls denna information i form av tryckt material (anställdas manual, föreskrifter, standarder) eller videomaterial (film om organisationen)

Bildbeskrivning:

Sanitär och hygienisk anpassning En anställds behärskning av kraven på arbetskraft, produktion och teknisk disciplin, arbetsföreskrifter, sanitära och hygieniska standarder: anpassningsåtgärder: bekantskap med arbetsreglerna, krav för att organisera arbetsplatsen, mat och rökpauser.

Bild nr 13

Bildbeskrivning:

1 rutschkana

2 rutschkana

3 rutschkana

4 rutschkana

Närvaron av ett anpassningssystem ger företaget följande fördelar: Öka den anställdes arbetseffektivitet, påskynda processen för att den anställde når den nödvändiga produktivitetsnivån; Etablera eller upprätthålla positiva relationer inom ett team; Förebygga allvarliga misstag som nya medarbetare kan göra; Minska den tid som erfarna arbetare spenderar på att hjälpa en ny anställd i processen att utföra sina arbetsuppgifter; Minimera personalomsättningen.

5 rutschkana

Närvaron av ett anpassningssystem ger medarbetarna följande fördelar: Att etablera relationer i teamet; Snabb integration i arbetsprocessen och förvärv av nya färdigheter och kunskaper; Minska oro och osäkerhet inför kritik från ledningen relaterad till oförmågan att utföra tilldelade uppgifter lika snabbt som andra anställda; Jämförelse av den anställdes förväntade arbetsförhållanden med hans faktiska aktiviteter; Minska medarbetarens rädsla för att bli uppsagd under prövotiden.

6 rutschkana

Typer av anpassning Ekonomisk Professionell Social anpassning Psykologisk anpassning Sanitär och hygienisk Psykofysiologisk anpassning Organisatorisk och administrativ anpassning

7 rutschkana

Professionell anpassning Förbättra professionella förmågor baserat på ytterligare förvärv av kunskaper och färdigheter, bildandet av professionellt nödvändiga personliga egenskaper och en positiv inställning till sitt arbete. Anpassningsverksamhet: utbildning på jobbet (mentorskap); utbildning utanför jobbet (seminarier, kurser); tillgång till en detaljerad arbetsbeskrivning etc.

8 rutschkana

Psykofysiologisk anpassning Att bemästra helheten av alla tillstånd som har olika psykofysiologiska effekter på den anställde under arbetet. Sådana förhållanden inkluderar fysisk och mental stress, nivån på arbetets monotoni, sanitära och hygieniska standarder för produktionsmiljön, arbetsrytmen, arbetsplatsens bekvämlighet, yttre faktorer (buller, belysning, vibrationer, etc.). En del av psykofysiologisk anpassning är klimatanpassning. Dess kärna ligger i anpassningen av den anställde till företagets ekologiska miljö och regionen där den är belägen (fuktighet, temperatur, tidszon, etc.). Anpassningsåtgärder: vetenskaplig organisation av arbetsplatsen och arbetsprocess; industriell gymnastik (till exempel ögongymnastik för en datoroperatör).

Bild 9

Sociopsykologisk anpassning Anpassning av medarbetaren till chefen, enhetens team och organisationen, inkludering av medarbetaren i systemet av relationer mellan teamet med dess traditioner, levnadsstandarder och värdeinriktningar. Den sociopsykologiska komponenten är kulturell och vardaglig anpassning, som består i att bemästra organisationens egenskaper, dess sätt att leva och traditionerna att spendera fritid i ett team. Anpassningsåtgärder: bekanta medarbetaren med traditioner och livsnormer; introduktion till kollegor; deltagande i utbildningar, rollspel; engagemang i offentligt arbete (till exempel att förbereda en företagssemester); bjuda in en anställd att delta i icke-arbetsaktiviteter.

10 rutschkana

Organisatorisk och administrativ anpassning Den anställdes assimilering av funktionerna i den organisatoriska ledningsmekanismen, förståelse för sin enhets plats och roll och position i det övergripande systemet av mål och organisationsstruktur. En viktig och specifik aspekt av organisatorisk och administrativ anpassning är medarbetarens beredskap att uppfatta och implementera innovationer (av teknisk eller organisatorisk karaktär). Anpassningsaktiviteter: bekantskap med organisationens historia, kunder och partners, viktiga företagsprocedurer; förtydligande av funktionerna i organisationsstrukturen, bekantskap med företagets nyckelprocedurer. Ofta tillhandahålls denna information i form av tryckt material (anställdas manual, föreskrifter, standarder) eller videomaterial (film om organisationen)

FRÅGOR:

1.
2.
3.
4.
5.
Kärnan i personalanpassningsprocessen
Typer och stadier av anpassning
Anpassningsmål
Stadier av anpassning
Anpassningsprogram

1. Anpassning

Professionell anpassning präglas
ytterligare utveckling av förmågor, kunskap och
färdigheter, såväl som bildandet av professionella
nödvändiga personlighetsegenskaper, positiva
inställning till ditt arbete.
Det ger också möjlighet för en nybörjare att anpassa sig till
sociala beteendenormer som gäller i
team, upprätta sådana relationer
samarbete mellan medarbetaren och teamet, som i
säkerställa effektivt arbete i största utsträckning,
tillfredsställelse av materiella, vardagliga och andliga
båda parters behov.

1) Anpassning är en process. Det betyder,
att den upptar en viss period av den anställdes liv –
från flera månader till flera år;
2) Uppstår som ett resultat av motsägelser, vars väsen
är att rollen, statusen för en person förändras,
hans ansvar och förmågor, relationer med andra
lagets människor, normer och värderingar.
3) Anpassning är en påtvingad process, eftersom ämnet
anpassar sig till miljöförhållanden inte av egen fri vilja, utan av
nödvändighet;

De viktigaste egenskaperna för anpassning:

4) Anpassning är en tvåvägsprocess som
föreslår hur en person förändrar sig själv under
effekten av den nya verkligheten och förvandlingen
miljöförhållanden beroende på dina egna
behov.
5) Anpassning är en subjektiv process: enligt teorin
reflektion subjektet agerar i enlighet med sin egen
vision av världsbilden.
6) Anpassning är en kontinuerlig process; han händer aldrig
avslutas när miljöförhållandena förändras
ständigt.

PERSONALANPASSNING

Anpassning –
Detta är processen för en persons anpassning till något nytt för honom.
objektiv-materiell och social miljö
Primär
Sekundär

2. Typer av anpassning

Primär
anpassning är en anpassning
unga anställda,
ingen erfarenhet
professionell
aktiviteter
(vanligtvis i
i det här fallet talar vi om
akademiker
anläggningar).
Sekundär
anpassning –
detta är en enhet
anställda,
ha erfarenhet
professionell
aktiviteter
(förändras vanligtvis
aktivitetsobjekt eller
yrkesroll
till exempel när
befordran till rang
ledare).

Typer av anpassning

Tillverkningsanpassning - inkluderingsprocess
anställd till ett nytt produktionsområde,
deras assimilering av produktionsförhållanden, arbetsnormer
verksamhet, etablering och expansion
förhållandet mellan anställd och produktion
miljö.
Organisationsanpassning – medarbetaren bekantar sig med
funktioner i den organisatoriska mekanismen
ledningen av företaget, platsen för dess division och
positioner i det allmänna målsystemet och i det organisatoriska
strukturera. Med denna anpassning måste medarbetaren
en förståelse bildas
egen roll i produktionsprocessen.

Typer av anpassning

Ekonomisk anpassning. Varje yrke är olika
särskilda metoder för materiella incitament, och
lönerna är relaterade till dess villkor och organisation.
Målet för ekonomisk anpassning är nivån
löner och vad som har blivit aktuellt på senare tid
tid, aktualitet för dess betalning.
Psykofysiologisk anpassning – vänja sig vid nya saker
för kroppen fysiska och psykofysiologiska
belastning, regim, arbetstakt och arbetsrytm, sanitära och hygieniska faktorer i produktionsmiljön,
funktioner i organisationen av kost och vila.

Typer av anpassning

Sociopsykologisk anpassning – anpassning till
ny social miljö, integration i systemet
professionella mellanmänskliga kontakter och relationer,
bemästra nya sociala roller, beteendenormer,
gruppnormer och värderingar, identifiera sig med
yrkesgrupp.
Professionell anpassning - anpassning redan
tillgänglig prof. erfarenhet och stil av prof. aktiviteter till
krav på en ny arbetsplats, de anställdas behärskning
nya professionella funktioner och ansvar för honom,
färdigställande av nödvändiga färdigheter och förmågor, inkludering i
professionellt samarbete och partnerskap,
gradvis utveckling av konkurrenskraften.

3. Syfte med personalanpassning

från arbetsgivaren:
– För det första, önskan att få en lojal,
den mest hanterbara medarbetaren;
– För det andra, den mest kompletta, snabba och
dess effektiva anpassning till organisationen och
arbetet som utförs.
från den anställdes sida -
Detta är den mest kompletta, snabba och effektiva
anpassning till organisationen, skapande i
kortast möjliga tid att skapa en professionell bild,
önskan att stanna länge
anställd i organisationen.

Uppgifter för medarbetaranpassning ur arbetsgivarens synvinkel:

– Öka organisationens effektivitet, öka dess vinster;
– Att öka effektiviteten i de anställdas arbete;
– Att minska risken för hans uppsägning;
– Bildande av anställdas lojalitet till organisationen;
– Minska hans nivå av stress och ångest;
– Bildande av en känsla av tillfredsställelse hos medarbetaren
arbete;
– Att förse medarbetaren med teoretiska och praktiska
kunskap om organisationen och det arbete som utförs;
– Etablera den anställdes optimala prestationsnivåer
organisera partnerskap i ett team.

Anpassningsuppgifter ur medarbetarens synvinkel:

– Skaffa kunskap om organisationen, organisatorisk
kultur, informationsflöden, formella och
informella kontakter;
– Kännedom om ledarstil;
– Skaffa teoretisk och praktisk kunskap om
detaljer om arbetet;
– Minska nivåer av stress och ångest;
– Fortsättning av arbetsrelationer med organisationen;
– Etablera partnerskap med kollegor;
– Bildande och tillväxt av en känsla av tillfredsställelse från
arbete i organisationen.

Uppgifter för enheten eller specialisten på anpassningshantering:

1. Anordnande av seminarier och kurser i anpassningsfrågor;
2. Genomföra individuella samtal med en chef eller mentor
med en ny anställd;
3. Ta intensiva korttidskurser för
ledare återtar sitt uppdrag;
4. Genomförande av särskilda utbildningar för mentorer;
5. Använda metoden för gradvis komplikation
uppgifter som utförs av en nykomling;
6. Genomföra offentliga engångsuppdrag för
upprätta kontakter mellan den nya medarbetaren och teamet;
7. Förberedelse av ersättare under personalrotation;
8. Genomföra speciella rollspel i laget
de anställdas sammanhållning.

4. STEDER AV ANPASSNING

Bekantskap
Enhet
Assimilya
-tion
Identifiera
-katjon

Stadier av anpassning

1. Bekantskapsstadiet
I detta skede lär sig den nya specialisten målen och målen
organisationer, miljöns mikroklimat, jämför dem med sina egna
mål, förväntningar och idéer om detta
organisationer. I slutet av detta skede måste den anställde
tydligt förstå om denna organisation är lämplig för honom och
arbetsplatsen eller så gjorde han ett misstag.
2. Justeringssteg
Anställdas anpassningsperiod kan omfatta perioden fr.o.m
en månad till ett år. Specifikt det
varaktigheten beror direkt på den hjälp han får
tillhandahålls av närmaste chef, service
personal, kollegor och underordnade. Nybörjare vid den här tiden
måste "passa in" i laget.

Stadier av anpassning

Assimileringsstadiet innebär anpassning till
miljö, acceptans av dess traditioner, normer, värdesystem.
Det sker en gradvis integration av den anställde i
organisation.
På identifieringsstadiet är den anställde helt
identifierar personliga mål med lagets mål och
organisationen som helhet. Beroende på karaktär
identifiering, tre kategorier av arbetare särskiljs:
likgiltig, delvis identifierad och helt
identifieras. Fullständigt identifierad
anställda är "kärnan" i vilken organisation de är
den mest samvetsgranna och lojala

5. Anpassningsprogram

Anpassningsprogram - reglerar anpassningsprocessen
anställd i organisationen.
Är ett ledningsdokument
Information
Del
Strukturera
program
anpassning
Organisatorisk
Del
Socialt
psykologisk
Del

Berättelse
organisationer
Information
komponent
Anpassningsprogram
uppdrag och
strategi
social
program
Organisationsstruktur
Vägbeskrivning
aktiviteter
Funktioner
anställda
Standarder
beteende

Studie
professionell
platt
nivå
Strukturera
Anpassningsprogram
Studerar
svårigheter
på jobbet
Grad
beredskap
att jobba
Självutveckling
anställd
Besittning
allmänt och
särskild
Kompetens
Standarder
arbeta med
dokumentation
ja
Nivå
kommunicera
ive
Kompetens

Organisatorisk
komponent
Anpassningsprogram
Deltagande i
extern
professionell
evenemang
Anknytning
till en mentor
Anknytning
Till
konsult
Aktiv förvaltning
professionell
aktiviteter
Deltagande i
professionell
aktiviteter
företag

Sociopsykologisk
komponent
Anpassningsprogram
Informell
kommunikation med
anställda
Prestanda
till laget
Att lära känna
anställda
Deltagande i
icke-arbetsliv
team
Deltagande i
företags-
evenemang

PERSONALANPASSNING

Tid för anpassningsperiod
kan sträcka sig från 1 månad till 2-3 år
Full anpassning kännetecknas av följande punkter:
hög nivå av behärskning av specialiteten,
fullständig behärskning av att arbeta med hållbart positivt
resultat,
ganska hög grad av tillfredsställelse
relationer i gruppen och deras position i
team

Stadier av anpassningsförfarandet

1 - anställd registrering;
2 - första bekantskap;
3 - praktik (provanställning);
4 - feedback

1 - ANSTÄLLDA REGISTRERING

Första arbetsdagen
fylla i ett internt frågeformulär;
skriva en jobbansökan;
underteckna ett anställningsavtal och arbetsbeskrivning;
bekantskap med lokala bestämmelser;
kopiera nödvändiga dokument;
registrering av en arbetsbok;
säkerhetsinformation
Resultatet av etappen är den officiella registreringen
sköta det på personal och redovisning
anställd
Med
Ansvarig person - inspektör/HR-chef/chef
personal

2 – FÖRSTA BÄTTEN

Första arbetsdagen
Introduktionsinformation om företaget, tillvägagångssätt och arbetsvillkor:
berättelse;
produkter;
ledningsstruktur (inklusive namn på nyckelchefer, plats
separata divisioner);
arbetsvillkor - arbetsschema, semester och lediga dagar, förmåner för anställda;
traditioner, delar av företagskultur (personligt parkeringssystem
transport, semester...);
etisk kod;
grundläggande dokument;
säkerhetsprocedurer, sekretess för information;
sätta mål;
Skapande
motivation - möjligheter till löneökning, befordran
kvalifikationer, jobbtillväxt;
kontorsrundtur;
presentation av en anställds handbok (nykomlingens guidebok, pilotens handbok)
karta etc.).
Ansvarig person - HR-chef/utbildnings-/personalutvecklingschef

3 - PRAKTIK

Andra arbetsdagen
Introduktionsinformation om interaktion med avdelningar
företag:
lista över avdelningar som du måste interagera med i processen
arbete;
teknik för interaktion mellan avdelningar - skriftlig eller
muntlig form, dokument och funktioner i deras design, deadlines;
möjliga svårigheter i produktionsprocessen;
problemlösningsmekanismer;
prejudikat.
Ansvarig person - avdelningschef
Tredje dagen - upp till 2,5 månader
Arbeta enligt "Anställdas arbetsplan för prövotiden",
integration i företagsstrukturen.
Ansvarig person - mentor

Mentorfunktioner

Ge detaljerad information om innehållet i arbetet
Klargörande uppdrag
Bildande av personliga och affärsmässiga egenskaper som är nödvändiga för en anställd
Övervaka det arbete som utförs av praktikanten
Bedömning av kunskaper och färdigheter efter utbildning
Hjälper till att bygga relationer med anställda
Assistans vid orientering i företagslokaler
Uppmuntran till ansträngning och första professionella prestationer
Hjälper dig att prioritera ditt arbete och din kommunikation
Ackompanjemang till de första middagarna
Resultatet av praktiken är medarbetarens beredskap att prestera
funktionsansvar och dess integration i arbetsprocessen
divisioner

4 – FEEDBACK

Under prövotiden en eller flera
flera möten med nyanställda för att erhålla
feedback om anpassningsproceduren:
att korrigera anställdas beteende;
ytterligare information;
optimering av mentorsförfarandet
Ansvarig person - HR-chef, mentor

Orsaker som hindrar anställdas anpassning

q
q
q
q
olika värderingar och prioriteringar för företaget och anställda
besvikna förväntningar (underlåtenhet att uppfylla kraven)
dåliga relationer med laget
arbetsförhållanden (kontorsergonomi, antal arbetsuppgifter)
Anpassningstid
Prövningstid enligt Ryska federationens arbetslag - upp till 3 månader
Professionell anpassning - från 1 vecka till 2,5 månader
Social anpassning - från 1 till 6 månader

Anpassningsmatris

Etapper
evenemang
Ansvarsfull person
Deadlines
Bock
Den ansvariga personens underskrift
Notera
Seminarieuppgift:
Ta fram en anpassningsmatris för en specifik position och
företag. Till exempel anpassningsmatrisen för företagets kontorschef
"Tandklinik zubov.net", eller anpassningsmatris
specialist på regionalförvaltningens ekonomiska avdelning. Position och
vi väljer själva företaget...

Anpassningsmatris

Kärnan i matrisen är svaret på 4 frågor:
1. Vilka vi anpassar (kategorier av anställda: vanliga anställda,
specialister, unga medarbetare, linjechefer,
högre chefer, anställda på fjärrkontor);
2. När vi anpassar oss (perioder: innan vi går till jobbet, 1:a dagen, 1:a
vecka, huvudperiod, 3 dagar före slutet av IS, slut
ÄR);
3. Vem anpassar sig (deltagare i anpassning: personaltjänst,
mentorer, ledare);
4. Hur vi anpassar oss (verktyg och åtgärder för anpassning:
välkomstutbildning, medarbetarbok, nybörjarkit osv. och så vidare.).

Bild 1

Bild 2

Bild 3

Bild 4

Bild 5

Bild 6

Bild 7

Bild 8

Bild 9

Bild 10

Bild 11

Bild 12

Bild 13

Bild 14

Bild 15

Bild 16

Bild 17

Bild 18

Bild 19

Bild 20

Bild 21

Bild 22

Bild 23

Bild 24

Bild 25

Bild 26

Presentationen om ämnet "Anpassning av en chef i ett nytt team" kan laddas ner helt gratis på vår hemsida. Projektämne: Ekonomi. Färgglada bilder och illustrationer hjälper dig att engagera dina klasskamrater eller publik. För att se innehållet, använd spelaren, eller om du vill ladda ner rapporten klickar du på motsvarande text under spelaren. Presentationen innehåller 26 dia(r).

Presentationsbilder

Bild 1

Bild 2

Introduktion Anpassning av en person till en ny organisation Rollbaserad inkludering av en person i organisationen Att bemästra ett nytt jobb och självförvaltning Faktorer för professionalism Professionell tillväxt av en chef Anta och implementera nya beslut för att förbättra anpassningen av en chef Slutsats

Lektionsplanering

Bild 3

En persons inträde i en organisation innebär alltid att lösa problem. För det första är detta en persons anpassning till en ny miljö. För det andra är det en förändring i mänskligt beteende. För det tredje är det förändring och modifiering i organisationen.

Introduktion

Bild 4

1. ANPASSNING AV EN PERSON TILL EN NY ORGANISATION

Anpassning är processen att bekanta en anställd med en ny organisation och ändra hans beteende i enlighet med det nya företagets krav. Huvudmålet med medarbetaranpassning är att uppnå kompatibilitet mellan organisationens och medarbetarens krav.

Bild 5

Anpassningsriktning

Primär anpassning

Processen för anpassning av anställda som har erfarenhet av yrkesverksamhet, men ändrar aktivitetsobjektet eller deras yrkesroll

Sekundär anpassning

Processen för anpassning av unga anställda som inte har någon yrkeserfarenhet (examinerade från utbildningsinstitutioner)

Bild 6

Spara tid för din närmaste chef och kollegor att hjälpa till med att utföra arbetsuppgifter av en ny anställd

Huvudsakliga anpassningsuppgifter

Att minska den oro och osäkerhet som en nyanställd upplever

Utveckla en positiv inställning till arbetet och realistiska förväntningar

Minska personalomsättningen

Minska initiala kostnader på grund av lägre prestanda hos en ny anställd på grund av okunnighet om standarderna och detaljerna i det arbete som tilldelats honom

Bild 7

Bild 8

Onboardingprocess

Bedöma beredskapsnivån hos en ny medarbetare - utveckla det mest effektiva anpassningsprogrammet

fungerande – gradvis övervinna produktions- och interpersonella problem och övergång till stabilt arbete

effektiv anpassning - anpassning av en nykomling till status, inkludering i interpersonella relationer med kollegor

Orientering – introducera en ny medarbetare till sitt ansvar och de krav som organisationen ställer på honom

Bild 9

Mänskligt beteende i en organisation

Värderingar och beteendestandarder accepteras fullt ut - en dedikerad och disciplinerad medlem av organisationen

En person accepterar inte organisationens värderingar - en opportunist

En person accepterar organisationens värderingar, men accepterar inte de beteendeformer som finns i den - original

Individen accepterar inte vare sig normerna för beteende eller organisationens värderingar - en rebell

Bild 10

mänsklig interaktion med den organisatoriska miljön

organisation som består av individer

2. ROLL INKLUSION AV EN PERSON I ORGANISATIONEN

Bild 11

Organisationen förväntar sig att individen ska prestera som:

en specialist inom ett visst område med kunskap och kvalifikationer; en person med personliga och moraliska egenskaper; en medlem i en organisation som kan upprätthålla goda relationer med kollegor; en anställd som vill förbättra sina prestationsförmåga; en person som är hängiven organisationen och redo att försvara dess intressen

Bild 12

Självförvaltning (självstyre) – självständighet och personlig förvaltning av sig själv. Målet med självförvaltning är att tillfälligt säkerställa relationer, antingen "ömsesidig hjälp under förhållanden av ömsesidigt beroende" eller "hjälp utan beroende." Att sätta mål är en tillfällig process, eftersom det under företagets verksamhet kan bli tydligt att vissa parametrar har förändrats, vilket leder till behovet av att ändra målet.

3. Att bemästra ett nytt jobb och självförvaltning

Bild 14

En tiodagarsplan är en mer detaljerad, exakt prognos för den kommande perioden. ”Dagsplanen” representerar det sista och samtidigt det viktigaste steget i tidsplaneringssystemet, den specifika gestaltningen (förverkligandet) av de uppsatta målen. En tidbok är det viktigaste arbetsredskapet för självförvaltning.

Bild 15

Bild 16

Delegering är överföring av uppgifter till ens underordnade från chefens egen verksamhetssfär.

2. Genomförande och organisation - upprätta en daglig rutin och organisera arbetsprocessen för att nå målen.

Bild 18

1. Användning av kraft baserad på tjänst. 2. Användning av makt baserat på upplevd tendens. 3. Användning av makt baserat på identifikation med ledaren. 4. Användning av makt baserat på idén om beroende. 5. Användning av makt baserat på tvång och tanken på beroende. 6. Användning av övertalning. 7. Kombination av olika metoder

Metoder som används i personlig kommunikation:

Bild 19

justering enligt fastställda avvikelser

jämförelse av vad som planerats med vad som uppnåddes

förstå det fysiska tillståndet

Kontroll omfattar tre uppgifter

Bild 20

4. FAKTORER FÖR PROFESSIONALISM

djup kunskap inom produktionsorganisation, ekonomi, finans och deras verksamhetsområde

kunskap inom området mänskliga relationer, vilket gör att du framgångsrikt kan arbeta med människor, uppnå deras intresse av att förbättra företagets ekonomiska resultat

entreprenörskap (förmågan att uppnå specifika ekonomiska och sociala mål genom att hitta och implementera icke-standardiserade lösningar);

innovation, uppfinningsrikedom

självsäkerhet, mod, beslutsamhet

Gör inte allt själv; anser inte dig själv bättre än andra; ta inte på dig allt på en gång; skjut inte upp det som kan göras idag till imorgon; tydligt avgränsa de anställdas funktioner, definiera specifika uppgifter och ansvarsområden; flytta inte över dina egna brister i arbetet på andra

Bild 22

Grundläggande regler för effektivt ledarskap:

Tänk noga på de mål och mål du ställer upp. Fokusera på en sak i taget. Tänk på dina förmågor och dina anställdas förmågor

Bild 23

En chef är en professionell inom organisation och ledning av produktion, försäljning och service, med administrativt och ekonomiskt oberoende. Konventionellt är chefer indelade i tre huvudgrupper: den högsta nivån - generaldirektörer, direktörer, ledamöter i företagets styrelse; mellannivå – avdelningschefer; lägre nivå – chefer för sektorer och grupper.

5. PROFESSIONELL TILLVÄXT AV EN LEDARE

Bild 24

planering av underordnades aktiviteter; organisation av produktionsprocessen; motivering av personal; kontroll över rationell användning av resurser och efterlevnad av säkerhetsföreskrifter; insamling, analys och presentation för ledande befattningshavare av information om resultatet av divisionens nuvarande aktiviteter.

förmåga att tänka analytiskt; vara rörlig; förmågan att snabbt uppfatta och implementera nya idéer i rätt tid; kunna se ett problem och använda de senaste metoderna och tekniska medel för att lösa det;

bestämma huvudriktningen för företagets aktiviteter, mål och mål; upprätthålla kontakter med federala, regionala och lokala myndigheter, banker, leverantörer av råvaror; implementera program och arbetsplaner; kontroll över underordnades arbete; förmåga att välja ut och placera personal (chefer på mellan- och lägre nivå)

lägre sekundär högre

3 kontrollnivåer

Bild 25

6. ANTAGANDE OCH GENOMFÖRANDE AV NYA BESLUT ATT FÖRBÄTTRA LEDARENS ANPASSNING

I skedet av en ny anställds inträde i den organisatoriska miljön måste organisationen samtidigt lösa tre problem: förstöra de gamla beteendenormerna för den inkommande personen; hans intresse av att arbeta i organisationen; ingjuta i honom nya beteendenormer.

Etapper. Orderbearbetning Leverans Kvitto på pengar. Beställningshantering (Idealiskt alternativ). Vi fick beställningen - jättebra! - Vad kommer härnäst? Vi meddelar kunden (elektronisk...

Tips för att göra en bra presentation eller projektrapport

Försök att involvera publiken i berättelsen, skapa interaktion med publiken med hjälp av ledande frågor, en speldel, var inte rädd för att skämta och le uppriktigt (när det är lämpligt).
Försök att förklara bilden med dina egna ord, lägg till ytterligare intressanta fakta. Du behöver inte bara läsa informationen från bilderna, publiken kan läsa den själva.
Det finns inget behov av att överbelasta bilderna i ditt projekt med fler illustrationer och ett minimum av text kommer bättre att förmedla information och attrahera uppmärksamhet. Bilden bör endast innehålla nyckelinformation. Resten berättas bäst muntligt för publiken.
Texten måste vara väl läsbar, annars kommer publiken inte att kunna se informationen som presenteras, distraheras kraftigt från berättelsen, försöker åtminstone urskilja något, eller kommer helt att tappa allt intresse. För att göra detta måste du välja rätt typsnitt, med hänsyn till var och hur presentationen kommer att sändas, och även välja rätt kombination av bakgrund och text.
Det är viktigt att repetera din rapport, fundera på hur du kommer att hälsa på publiken, vad du ska säga först och hur du ska avsluta presentationen. Allt kommer med erfarenhet.
Välj rätt outfit, för... Talarens klädsel spelar också en stor roll för uppfattningen av hans tal.
Försök att tala säkert, smidigt och konsekvent.
Försök att njuta av föreställningen, då blir du mer tillfreds och mindre nervös.

Personalanpassning

Typer av anpassning Ekonomisk Professionell Social anpassning Psykologisk anpassning Sanitär och hygienisk Psykofysiologisk anpassning Organisatorisk och administrativ anpassning

Psykofysiologisk anpassning Att bemästra helheten av alla tillstånd som har olika psykofysiologiska effekter på den anställde under arbetet. Sådana förhållanden inkluderar fysisk och mental stress, nivån på arbetets monotoni, sanitära och hygieniska standarder för produktionsmiljön, arbetsrytmen, arbetsplatsens bekvämlighet, yttre faktorer (buller, belysning, vibrationer, etc.). En del av psykofysiologisk anpassning är klimatanpassning. Dess kärna ligger i anpassningen av den anställde till företagets ekologiska miljö och regionen där den är belägen (fuktighet, temperatur, tidszon, etc.). Anpassningsåtgärder: vetenskaplig organisation av arbetsplatsen och arbetsprocess; industriell gymnastik (till exempel ögongymnastik för en datoroperatör).

Ekonomisk anpassning Förtrogenhet med den ekonomiska mekanismen för att leda en organisation, systemet med ekonomiska incitament och motiv, vänja sig vid nya villkor om ersättning för ens arbete och olika betalningar. Anpassningsåtgärder: förtydligande av funktionerna i lönelistan; bekantskap med bestämmelserna och standarderna för organisationens motivationsprogram.

Sanitär och hygienisk anpassning Medarbetarens behärskning av kraven på arbete, produktion och teknisk disciplin, arbetsbestämmelser, sanitära och hygieniska standarder. Anpassningsåtgärder: förtrogenhet med arbetsregler, krav på att organisera arbetsplatsen, mat och rökpauser.

Presentationen förbereddes av: Student i grupp 10 CJU1 Balashova E.V.