Varför belöna anställda? Korrekt formulering av anställdas bonusar: vad kan en anställd belönas för? lista över skäl för betalning. Regler för upprättande av bonusbestämmelser

För att korrekt tilldela bonusar till anställda måste arbetsgivaren först och främst fastställa reglerna för deras betalning. För detta ändamål är det tillrådligt att utarbeta en separat lokal lag - till exempel en förordning om bonusar. Låt oss överväga vilken information som ska finnas i detta dokument.

Enligt art. 191 i den ryska federationens arbetslagstiftning uppmuntrar arbetsgivaren anställda i följande former:

Deklarerar tacksamhet;

Utfärdar en bonus;

Belönar med en värdefull gåva;

Tilldelar ett hedersbetyg;

Representerar för titeln bäst i yrket.

Denna lista är öppen. Arbetsgivaren kan fastställa andra typer av incitament i ett kollektivavtal eller i interna arbetsföreskrifter, stadgar eller regler om disciplin.

Lexikon

Pris - en av formerna för att belöna anställda som samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter.

I motsats till de kompensationsbetalningar som fastställs i art. 129 i den ryska federationens arbetslagstiftning är incitamentsbetalningar inte relaterade till löner under vissa villkor och är inte begränsade enligt lag till ett minimi- eller maximibelopp. Det är därför som arbetsgivaren själv bestämmer grunderna för att betala ut bonus, beräkningsförfarandet och deras belopp.

Den period för vilken incitamentsersättningar i form av bonus kan intjänas kan sättas till en månad, kvartal, år etc. Om de indikatorer som anges i föreskrifterna om ersättning (bonusar) inte uppnås får bonusen inte periodiseras resp. upplupna till ett mindre belopp.

Beslutet att sänka premien och inte betala premien måste dock fattas rimligt.

SKILJEÖVNING

Moskvas regionala domstol tillfredsställde kraven på att förklara ordern om att beröva bonusen olaglig.

Såsom framgår av ärendet har den anställde på order av butikschefen fråntagits en bonus för att ha varit frånvarande från arbetsplatsen i 3,5 timmar.Rätten angav att vid beslut om berövande av den anställde i enlighet med bestämmelserna i bonus, tog arbetsgivaren inte hänsyn till svårighetsgraden av brottet mot arbetsdisciplin och proportionaliteten av påverkan, liksom det faktum att skälen till den anställdes frånvaro inte kan anses respektlösa (arbetaren var frånvarande från arbetet, efter att ha fått tidigare tillstånd och fullbordade planen, på grund av behovet av att tillhandahålla sjukvård till sin fru på en sjukvårdsinrättning och behovet av att ta hand om ett spädbarn).

Rätten kom fram till att arbetsgivaren, genom att frånta den anställde en bonus under nämnda omständigheter, inte tagit hänsyn till de uppmärksammade faktiska omständigheterna i målet och fråntagit ekonomiskt stöd till en spädbarnsfamilj.

Utslag från Moskvas regionala domstol av den 10/07/2010 i mål nr 33-18979

Om arbetsgivaren anger bonusbeloppet i anställningsavtalet, är det dessutom nödvändigt att hänvisa till lokala lagar som reglerar betalningar till anställda. Frånvaron av denna information och bevis på att de anställda blivit bekanta med dessa lokala lagar kommer att innebära att bonusar är en integrerad del av lönerna och måste betalas utan misslyckande .

BESTÄMMELSER OM BELONINGAR

För att korrekt utfärda en bonus är det först nödvändigt att ha en bonusavsättning.

Utdrag ur brevet från Rysslands finansministerium daterat den 22 september 2010 nr 03-03-06/1/606

[…] utgifter för utbetalning av bonus till anställda kan beaktas vid vinstbeskattning på grundval av bestämmelsen om bonus till anställda, förutsatt att de anställningsavtal som ingåtts med anställda hänvisar till denna bestämmelse och dessa utbetalningar följer bestämmelserna i mom. 1 i art. 252 i koden.

Utöver detta är innebörden av denna bestämmelse också att på lokal nivå - i en specifik organisation - dokumentera den krets av anställda till vilka bonus kan utbetalas, under vilka förutsättningar dessa bonusar betalas ut och storleken på utbetalningarna. Det är tillrådligt att beskriva allt så detaljerat som möjligt.

För att avslöja frågan om bonusar i en organisation så fullständigt som möjligt, rekommenderas det också att ange skälen till varför anställda förlora sin bonus, och ordningen för detta förfarande (från vem initiativet kommer, vilket dokument ska det upprättas och inom vilken tidsram, vem som fattar det slutliga beslutet etc.).

ALLMÄN STRUKTUR AV BESTÄMMELSER OM BONUS

Strukturen i detta dokument är ganska standard. Låt oss överväga vilken information som ska finnas i varje avsnitt av förordningen.

Allmänna bestämmelser. Målen för bonusar anges - till exempel öka arbetseffektiviteten genom materiellt intresse av att uppnå maximala resultat. Det är också lämpligt att ange vilken krets av anställda som detta dokument gäller.

Typer av bonusar och betalningskällor. De bonusar som föreskrivs i regelverket och grunderna för deras utbetalning för varje kategori av anställda beskrivs. Olika tolkningar av bonusar är möjliga, till exempel:

Priser för hög produktionsprestanda (med en beskrivning av vad som menas med sådana utmärkelser);

Utmärkelser baserade på arbetsresultat (till exempel för en viss period, för att slutföra en extra mängd arbete, för utveckling och genomförande av olika aktiviteter, etc.);

Bonus för fortlöpande arbetslivserfarenhet i företaget (sådana bonus kan delas ut även i samband med jubileer) och för många års arbete i samband med pensionering.

I samma avsnitt är det tillrådligt att ange kategorierna av anställda som vissa bonusar är avsedda för, tidpunkten för betalningen (baserat på resultatet av arbetet under en månad, ett kvartal eller ett år) och betalningsfrekvensen (aktuell eller engångsföreteelse).

Det rekommenderas att inkludera en klausul om beskattning av bonusar (till exempel kan de inkluderas av företaget i försäljningskostnader och i beräkningen av genomsnittlig inkomst, eller betalas ut av företagets vinst som återstår efter beskattning, och inte inkluderas i beräkningen av den genomsnittliga inkomsten).

Prissummor. De kan ställas in som ett fast belopp eller som en procentandel av valfri indikator. För att motivera ackumuleringen av bonusar är det lämpligt att formulera indikatorerna på grundval av vilka de kommer att beräknas.

Indikatorer kan vara kvantitet och kvalitet. Kvantitativa indikatorer uttrycks som procentandelar av utförda uppgifter, produktionsstandarder, samt efterlevnad och minskning av arbetsdeadlines etc. Kvalitativa indikatorer bestämmer förbättringen av arbetets kvalitet, besparingar i råvaror jämfört med etablerade standarder, material, bränsle , energi osv.

Indikatorer kan också relateras till att göra vinst, uppfylla avtalsförpliktelser och öka produktionsvolymerna. Specifika indikatorer måste vara tydligt listade och indelade efter personalkategorier och avdelningar i organisationen.

Förfarandet för godkännande, intjänande och betalning av bonusar. Detta avsnitt säger:

På grundval av vilka dokument tilldelas bonusar till anställda?

Under vilka villkor delas bonus ut?

Mängden bonus för vissa kategorier av anställda (till exempel anställda som arbetade ett ofullständigt antal arbetsdagar i en månad på grund av värnplikt (militär utbildning) i Ryska federationens väpnade styrkor, antagning till en utbildningsinstitution, pensionering, uppsägning på grund av personalminskning och andra giltiga skäl, anställda som återgår till arbetet).

Här kan du ange skälen till att anställda inte helt eller delvis får en bonus, samt en lista över dokument som måste upprättas i detta fall.

Slutligen bestäms tidpunkten för utfärdande av bonusen (den dag då lönen betalas ut eller vid avslutat arbete eller på annat sätt).

Slutbestämmelser. Förfarandet för bestämmelsens ikraftträdande och dess giltighetstid anges, och det är också fastställt vem som är ansvarig för att övervaka genomförandet av den lokala regleringen.

Bonusbestämmelserna godkänns antingen av organisationschefens personliga underskrift eller genom dennes order, och varje anställd måste bekanta sig med detta lokala dokument mot underskrift (vanligtvis på ett bekantskapsblad som bifogas bestämmelserna eller i bekantskapsloggen).

FÖRRESTEN. Om bestämmelsen om bonusar utformas korrekt, kommer detta att bidra till att undvika eventuella krav från skattemyndigheter angående inkludering av bonusar i arbetskostnader vid beräkning av inkomstskatt och tvister med Rysslands federala socialförsäkringsfond angående beräkningen av tillfälliga invaliditetsförmåner.Om organisationen dessutom har utvecklat och tillämpar en bestämmelse om bonus så får anställningsavtalet inte beskriva bonussystemet, utan istället göra en hänvisning till det.

BESTÄLLNING FÖR BETALNING AV PREMIUM

Betalning av premien formaliseras genom beställning. Ordningstexten bör tydligt ange för vilka specifika framgångar i arbetet den anställde belönas och vilken typ av belöning han får. Samtidigt, enligt paragraf 24 i reglerna för att underhålla och lagra arbetsböcker, framställa arbetsboksformulär och tillhandahålla dem till arbetsgivare, på grundval av en order Följande information förs in i arbetsboken:

Om tilldelning av diplom, tilldelning av titlar och tilldelning av märken, märken, diplom, hedersbevis av organisationer;

Andra typer av incitament enligt Ryska federationens lagstiftning, såväl som kollektivavtal, organisationens interna arbetsbestämmelser, stadgar och regler om disciplin.

Beställningen kan gälla en anställd eller flera personer. Men i alla fall rekommenderas det att ange normen för bonusreglerna på grundval av vilken bonusen görs, såväl som beloppet och förfarandet för betalning. Anställda ska bekanta sig med ordern mot underskrift.

Ordern kan utfärdas i en enhetlig form nr. T-11 eller nr. T-11a.

Anteckningar om bonusar som tillhandahålls av arbetsgivarens ersättningssystem eller som görs regelbundet ingår inte i arbetsböckerna. Men vi rekommenderar att du lägger till information om incitament på ditt personliga kort.

Utdrag ur brevet från Rysslands finansministerium daterat den 22 maj 2007 nr 03-03-06/1/288

[…] grunden för att klassificera bonusar som kostnader som minskar skattebasen för inkomstskatt, enligt vår mening, kan vara de enhetliga formerna av primär redovisningsdokumentation för registrering av arbete och dess betalning, som fastställts genom resolution från den ryska statens statistikkommitté Förbund daterat 5 januari 2004 nr 1.

Förenade blanketter nr. T-11 och T-11a används för att formalisera och registrera anställdas incitament för framgång i arbetet, upprättas på grundval av en order från chefen för den strukturella enheten i organisationen där den anställde arbetar, är undertecknas av organisationens chef eller dennes behöriga person och meddelas den/de anställda under målning. I det här fallet skrivs bonusen in i den anställdes personliga kort och arbetsbok.

Men om vi talar om att ge ut bonusar till anställda, föreskrivs av företagets ersättningssystem, i synnerhet bestämmelsen om bonusbetalningar till anställda och anställningsavtal, är utfärdandet av order i enhetliga former nr T-11 och T-11a inte obligatoriskt.

Yu Sinitsyna, juridisk konsult på First House of Consulting "What to do Consult"


Se beslut av St. Petersburgs tingsrätt daterat 15 september 2009 nr 12202, beslut av Leningrads regionala domstol daterat 14 oktober 2010 nr 33-5015/2010.

Godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225 "Om arbetsböcker" (som ändrat den 19 maj 2008).

Instruktioner för användning och komplettering av former av primär redovisningsdokumentation för registrering av arbete och dess betalning (godkänd genom resolution från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 5 januari 2004 nr 1).

Bonus till anställda är utbetalning av ersättning, som är av incitamentskaraktär och utgår i tillägg. Lön är en viktig aspekt när man söker jobb. En arbetsgivare uppmärksammar ofta sitt företag med hjälp av ett motivationssystem. Anställdas bonuskriterier kan anses vara de viktigaste faktorerna när det kommer till ytterligare incitament. Den ryska lagstiftningen ställer inga strikta krav och ställer inga begränsningar för betalningsbeloppet. Detta görs individuellt beroende på företagets policy. Varje chef har rätt att självständigt bestämma kriterierna för bonus till anställda och välja den mest lönsamma incitamentsstrukturen för företaget.

Systemskapande och utveckling

Som ni vet agerar arbetsgivaren alltid i enlighet med artiklarna i arbetslagen. Enligt lagen har varje chef rätt att belöna anställda som samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter. I de flesta fall beräknas ersättningen i monetära termer. Vissa företag använder dock aktivt ett system med icke-materiella bonusar som att utfärda certifikat, hedersnämnder etc.

Varje organisation har ett SMOT (löneincitamentssystem). Ytterligare belöningar och förmåner ingår i denna struktur. Dokumentet skapas utifrån interna överenskommelser, inklusive lokala lagar och kollektivavtal. Lagen förbjuder inte att specificera förfarandet för att betala incitament i ett anställningsavtal.

Bonuskriterierna för anställda vid en budgetinstitution är också fastställda inom organisationen och kan skilja sig från en liknande struktur. I praktiken består det mest använda incitamentssystemet av två delar: lön och bonus. Detta fastställs av den relevanta förordningen, som träder i kraft efter att en order har utfärdats från företagets chef.

Systemelement

Valet av bonusstruktur ligger kvar hos organisationens direktör. Innan du väljer ett visst system måste du fatta beslut om delarna:

  • fastställa villkoren för utbetalning av ersättning;
  • fastställa kriterier för utvärdering av anställda för bonusar;
  • sätta upp mål som företaget kommer att uppnå med ett effektivt genomförande av arbetskraft.

Ett motivationssystem är nödvändigt för att övertyga personalen om värdet och vikten av aktivt arbete. När allt kommer omkring, om varje anställd försöker hårt, kommer slutresultatet att bli ett effektivt team som visar utmärkta resultat. Ett väl utformat belöningssystem har en inverkan på arbetsincitament, karriärtillväxt och personalsammanhållning. Ansvariga medarbetare som klarar av sitt ansvar får ytterligare ekonomisk hjälp.

Det finns flera typer av belöningar:

  • engångsbelopp;
  • för tjänstgöringstid;
  • för en lång vistelse i en specifik organisation;
  • för höga resultat under den planerade kalenderperioden.

Om vi ​​pratar om kriterierna för att motivera anställda vid en budgetinstitution, så är det lite enklare. Belöningar delas ut för intensitet, höga resultat och även för semester. Den huvudsakliga typen av bonus i sådana organisationer är för tjänstgöringstid.

Beslut om betalning

För att utveckla ett motivationssystem skapas ofta en särskild arbetsgrupp. Hon fattar beslut om vem, när och för vad som ska få löneökningar. Inom själva gruppen finns också en ansvarsfördelning. Detta händer vanligtvis så här:

  • allmän ledning och kontroll utförs av chefer och deras ställföreträdare;
  • medarbetarutvärderingskriterier för bonusar utvecklas av avdelningschefer;
  • HR-avdelningen står inför uppgiften att samla in uppgifter om löner från tredjepartsföretag som verkar i liknande riktning;
  • ekonomiska avdelningar och redovisning utvärderar möjligheten till betalningar och deras storlek.

Klar information visas i texten i organisationens interna dokument. Kandidater till en ledig tjänst i vilket företag som helst introduceras vanligtvis till arbetsmotivationssystemet.

Premiebetalningsindikatorer

Det är värt att notera att belöningar utfärdas utan en specifik algoritm. Det finns dock många nackdelar med detta tillvägagångssätt. Med en organiserad motivationsstruktur kommer arbetsgivaren och personalen att förstå i vilka fall och för vilka belöningar uppstår.

Anställdas bonuskriterier är vissa indikatorer, när de uppfylls får de anställda ytterligare betalningar. Dessa inkluderar:

  • uppfyllelse eller överuppfyllelse av den uppsatta försäljnings- eller serviceplanen;
  • efterlevnad av den anställde med kraven i arbets- och arbetsinstruktioner, utför åtgärder strikt i enlighet med bestämmelserna;
  • spara företagsresurser när du utför aktiviteter;
  • frånvaro av defekter i tillverkade produkter;
  • frånvaro av disciplinära och materiella påföljder under en viss kalenderperiod;
  • inga kundklagomål.

Ledningsersättning

Det är värt att notera att inte bara vanliga anställda, utan även avdelningschefer, biträdande chefer och faktiskt chefen för företaget själv har rätt att få incitament. Ersättningsstrukturen föreskrivs även i reglementet och motiveringssystemet. Kriterierna för bonus för anställda i ledande befattningar kan antingen sammanfalla med ovanstående eller skilja sig från dem.

Indikatorer på incitament för chefer inkluderar först och främst resultatet av organisationen som helhet eller specifika avdelningar. En viktig aspekt är mängden arbete som utförs under en viss period. För att få en löneförhöjning är det nödvändigt att förhindra defekter i produktionsanläggningar. Underordnade måste agera i enlighet med arbetsbeskrivningar och arbetsnormer. Om ett företag är specialiserat på att sluta affärer måste du ingå det maximala antalet lönsamma kontrakt. Naturligtvis inkluderar chefens direkta ansvar att förbättra de anställdas kvalifikationer och utbilda dem.

Lön och bonus

Som noterats ovan använder de flesta företag ett ersättningssystem som består av en lön och en bonusdel. Lönebeloppet fastställs och specificeras i varje anställds anställningsavtal. När det gäller kriterierna för bonus för anställda vid en skola, budgetinstitution eller någon annan organisation, är de inskrivna i kollektivavtalet om relevanta bestämmelser. Det är värt att notera att det inte finns några begränsningar; absolut alla indikatorer kan ställas in.

Till exempel ställer interna bestämmelser ett av villkoren:

  • ersättningar betalas ut i valfritt belopp utan några indikatorer varje månad, kvartal, år;
  • endast de anställda som uppfyller vissa villkor får incitament;
  • bonus utgår utöver lönen om det inte förekommit några disciplinära påföljder eller berättigade klagomål under en viss period.

Systemet "lön plus bonus" är efterfrågat på grund av dess enkelhet. Lönerna består av två huvuddelar: lön, som alltid betalas ut med ett visst belopp, och en bonus, vars betalningsindikatorer fastställs i relevanta regler.

Bonuskriterierna för anställda vid en utbildningsinstitution följer allmänt accepterade standarder. I sådana organisationer finns alla samma interna akter som beskriver ersättningssystemet i detalj.

Poängsystem

Den näst mest populära motivationsstrukturen efter den som beskrivs ovan. Bonuskriterierna för anställda vid förskolans läroanstalter (barnens läroanstalter) bygger på denna princip. Vissa utvärderingsindikatorer är fastställda i förväg och föreskrivs i föreskrifterna. När var och en av dem är klar delas poäng ut. När det är tillräckligt många får den anställde en löneförhöjning.

Det är värt att notera att negativa poäng ofta läggs till i systemet (-1, -2, etc.). De belönas för oärlig inställning till arbete och misslyckande med att nå målen. För att göra det tydligare för de anställda används speciella tabeller för att effektivisera arbetet.

Låt oss överväga ett exempel på en intern handling där ett poängsystem är etablerat. En anställd får en bonus som motsvarar sin lön om han får 30 poäng under en månad. Poäng ges enligt följande:

  • uppfyllelse av planen - 15 poäng;
  • frånvaro av disciplinära sanktioner - 10 poäng;
  • spara organisationens resurser - 5 poäng;
  • frånvaro av defekter och berättigade klagomål - 5 poäng.

Här visas tydligt hur en anställd kan få sin bonus. Om den anställde uppfyllde sin plan, inte var sen på en månad och inte gjorde ett misstag, kommer han att få en bonus.

Kriterierna för bonus för anställda vid förskoleutbildningsinstitutioner reduceras till kvaliteten på utfört arbete, aktivitet och uppnående av höga resultat. Om ett berättigat klagomål inkommer får den anställde ingen ytterligare ersättning.

Är bonusar registrerade i arbetsboken?

I de allra flesta fall ingår inte incitament i den arbetande personens dokument. Arbetsgivaren har som regel ingen sådan skyldighet. Enligt statsrådets förordning nr 225 av den 16 april 2003 är regelbunden bonus enligt företagets lönesystem inte föremål för införande i arbetsboken.

Samma resolution innehåller dock punkt 24, som anger att incitament enligt lag eller lokala bestämmelser för företaget för vissa meriter måste noteras i huvuddokumentet för en anställd person.

Vi kan dra slutsatsen att arbetsgivaren lägger in uppgifter om incitamentet inte finns med i organisationens ersättningssystem. De markerar också den anställde i samband med den ersättning som betalas för arbetsförtjänster. Denna bestämmelse gäller inte kriterierna för bonus för dagisanställda, eftersom personalen får maximala incitament för sina tjänsteår. I praktiken betalas visst incitament ut på födelsedagar och helgdagar.

Sätt att utvärdera anställda

Som redan nämnts utvärderar chefen medarbetaren utifrån varje månads resultat enligt vissa kriterier. Bonusar till anställda vid ett museum eller annan budgetinstitution utförs i enlighet med bestämmelserna om ersättning.

De högre prioriterade egenskaperna hos en anställd som är föremål för bedömning inkluderar integritet och ansvar, förmåga att snabbt reagera på förändringar, analys, förmåga att lösa konflikter, önskan att skaffa nya kunskaper och färdigheter, disciplin, initiativ, etc. Nytt anställd, De som precis fått jobb i en organisation visar inte alltid omedelbart sin fulla potential. Ofta dyker de bästa egenskaperna upp efter en viss tid. Om en person uppfyller alla krav, kan slutsatser dras om att tilldela en månatlig eller till och med kvartalsvis bonus.

Bonuskriterierna för anställda på skolan och andra organisationer bestäms för varje avdelning. Arbetsgivaren måste bestämma de egenskaper som den kommer att utvärdera när han väljer anställda för ersättning. Utmärkelser kan vara antingen individuella eller kollektiva. De första utförs i fall där det är möjligt att spåra varje anställds prestation. Detta tar hänsyn till typ av lön, ackord eller tidsbaserad.

I produktionen är orsaken till incitamenten en ökning av volymen av tillverkade produkter eller en ökning av deras kvalitet. En viktig faktor är minskningen av arbetsintensiteten i huvudprocesserna. Chefen bestämmer självständigt vilka medarbetare som ska belönas i pengar och för vad.

Kriterierna för bonusar för anställda vid en budgetinstitution inkluderar aktivitet i företagets sociala liv och manifestationen av initiativ. Förslag på förbättringar av det befintliga systemet, som redan fungerar bra, är särskilt välkomna.

I produktionsverkstäder spelar kvaliteten på produkterna en nyckelroll. Bedömningen görs av chefen genom att granska utbud och efterfrågan jämfört med föregående kalenderperiod. Industriorganisationer främjar aktivt ökade materiella belöningar. I det här fallet är indikatorerna inte så viktiga, det viktigaste är att etablera interaktion mellan deltagarna.

Kriterierna för bonus baserat på förskoleanställdas prestationer reduceras till tre komponenter: aktivt deltagande i arbete som inte finns med i arbetsbeskrivningarna; i samband med helgdagar och pension. Ersättning utgår till den som har arbetat i organisationen i mer än tre månader.

Fel i personalbonusar

Ersättningssystemet kan inte fungera effektivt om det finns några punkteringar och brister. Vilka misstag gör arbetsgivare när de skapar ett belöningssystem? Låt oss ta en närmare titt:

  1. Utbetalningen av incitament är inte relaterad till prestationsresultat. Här ges bonusar till alla anställda i organisationen, oavsett prestation för varje anställd och företaget som helhet. Det finns inga effektivitetskriterier och metoder för deras beräkning.
  2. Bonusar som skrämsel av anställda. Till exempel, om personalen inte uppfyller planen, kommer det att bli en helt eller delvis förlust av incitament. Detta leder till nervsammanbrott bland arbetarna och en ohälsosam psykologisk situation i teamet.
  3. Belöningen är för liten. I vissa organisationer, oavsett medarbetarbonuskriterier, får till exempel ekonomiavdelningen minst. Detta är fel tillvägagångssätt, ersättningsbeloppet bör vara minst 20 % av lönen.
  4. Det är omöjligt att nå målen och få en betalning. Vanligtvis i sådana situationer saknar anställda helt enkelt motivation, för trots de ansträngningar som gjorts kommer det inte att finnas någon återvändo.
  5. Förklaringar från anställda accepteras inte. Som ni vet är misslyckandet med att nå mål ofta direkt relaterat till svåra livsförhållanden. Om resultatet är oväntat dåligt måste arbetsgivaren först förstå orsakerna och lyssna på de anställdas version.
  6. Brister i arbetet åtgärdas inte. Det räcker inte att bara låta medarbetaren komma till tals, du måste ta ett objektivt förhållningssätt till saken. Chefen måste identifiera den verkliga orsaken till misslyckandet och utveckla specifika åtgärder för att eliminera luckorna.
  7. Brist på moralisk belöning. Om du väljer en typ av motivation kommer de flesta naturligtvis att stanna vid materialet. Men underskatta inte den moraliska sidan. Varje anställd kommer att bli glad om chefen, utöver den monetära betalningen, säger några vänliga ord.

Slutsats

Det är värt att notera att även det mest pålitliga och verifierade lönesystemet för anställda inte kan fungera under lång tid utan justeringar. Arbetsgivaren bör då och då göra vissa förändringar, anpassa dem till moderna verkligheter. När allt kommer omkring kommer resultat som verkar otroliga idag att bli normen i morgon. Chefen måste ha en subtil förståelse av situationen och snabba förändringar i kriterierna för bonusar för anställda vid institutioner.

När du skapar ett belöningssystem från början måste du ta hänsyn till de anställdas personliga egenskaper. Det bör förstås att alla människor är olika. Vissa människor kan utföra vissa saker med lätthet, men för andra är det en otrolig utmaning. De bästa medarbetarna måste uppmuntras, men inte överdrivas, för att undvika att motivationen tappas. När det gäller böter är detta upp till varje chefs eget gottfinnande. Vissa människor använder aktivt deprivation, medan andra inte ens vill höra talas om det. Böter har olika effekt i olika situationer. Innan ett slutgiltigt beslut fattas måste chefen studera allt noggrant för att göra rätt val.

En av de trevligaste belöningarna på jobbet är när en anställd får en bonus. När du arbetar måste du ofta ge allt, stanna sent och ibland lyckas du överskrida planen. Det finns ett mönster att ju bättre en anställd arbetar och detta uppmärksammas och godkänns av ledningen, ökar medarbetarnas aktivitet över tiden, vilket ökar produktiviteten och leder företaget till vinst. Varje anställd vill att hans arbete ska uppskattas och helst i pengar. Överväga:

  • i vilka fall kan en anställd belönas?
  • hur bonusar delas ut (steg-för-steg-process);
  • varför behövs ett memo?
  • rekommendationer för sammanställning (prov).

I vilka fall kan en anställd belönas?

Bonusen utges i samförstånd med ledningen för de anställdas förtjänster. Sådana meriter kan omfatta vad som helst, enligt chefens uppfattning. En bonus är en monetär belöning till en anställd av incitamentskaraktär.

Varje företag bestämmer självständigt om bonus ska betalas ut eller inte, sådan information regleras av interna dokument. Sådana dokument anger grunden för betalningen, beloppet eller procentandelen av lönen, förfarandet och tidpunkten för betalningen. Bonusar är ett bra sätt att locka anställda att göra sitt arbete bättre och på kortare tid. Företaget kommer att utvecklas mer framgångsrikt, och detta är huvudmålet för ett framgångsrikt företag, vilket är anledningen till att många chefer inför ett bonussystem.

Huvudskälen till bonusar:

Även fall av bonusar kan delas in i följande grupper med möjliga exempel:

  1. Kvantitativ data - slutföra produktionsuppgifter, se till att utrustning fungerar utan avbrott, minska tid för reparationsarbete, använda färre arbetare.
  2. Kvalitativ – förbättra kvaliteten på tillhandahållna produkter eller tjänster, minska defekter.
  3. Spara resurser – minska mängden råmaterial som används, minska kostnaderna vid service av utrustning.
  4. Rationalitet - snabb behärskning av ny teknik, dess tillämpning på jobbet, användning av tekniska innovationer, ökande utrustningsanvändning.

Chefen har rätt att fastställa att bonus tilldelas anställda på grund av frånvaro av brister, fel i arbetet eller på grund av överskridande av planen.

Tilläggsbeloppet kan ställas in:

  • fast;
  • i procent av beloppet (lön, överskriden plan).

Utvärdering av arbetet på ett företag kan utföras individuellt, med hänsyn till varje anställds resultat, eller beroende på komplext arbete, när till exempel arbetet på en avdelning betraktas som en helhet.

När man fokuserar på de anställdas individuella prestationer kan en bonus betalas ut för personlig prestation, dessa kan inkludera:

  • för kvalitetspresentation på konferensen;
  • presentation av företaget, representation av företagets intressen;
  • slutföra en brådskande uppgift;
  • framgångsrika förhandlingar;
  • tillämpa ett kreativt förhållningssätt till arbetet;
  • förbättrad prestanda;
  • attrahera nya partners;
  • stärka marknadspositioner, förbättra konkurrenskraftsindikatorer.

Anställda kan också få bonusar när vissa betydande händelser inträffar:

Beroende på föreskrivna villkor för bonus baserad på arbetsresultat upprättas en beställning om bonus för anställda. En lista över anställda som inte är berättigade till bonus görs också.

Hur man ordnar incitament på rätt sätt

För att en anställd ska få en bonus för sitt arbete, låt oss titta på steg-för-steg-instruktioner om hur detta händer i ett företag:

Först utvecklas intern regleringsdokumentation, som anger all information relaterad till incitament:

  • betalningsvillkor;
  • belopp – fasta eller procentuella;
  • frekvens av betalningar;
  • skäl för bonusar;
  • typ av betalningar - engångs- eller permanent;
  • källor för bonusbetalningar.

Om alla villkor inte anges i lokala dokument måste ledningen göra det ange allt detta separat i varje nytt anställningsavtal som ingås med en anställd. Förekomsten av en bestämmelse om bonus kommer att hjälpa till att undvika anspråk från inspektionsstrukturer och eliminera ekonomiskt missnöje från de anställdas sida.

  1. Därefter bestäms ett antal personer, det arbete de utförde, deras effektivitet - kvantitativa indikatorer.
  2. Betalningsperioden fastställs (med närmaste lön, i slutet av kvartalet, år).
  3. Beloppet beräknas beroende på de fastställda villkoren (fast taxa, procent av lönen, procent av utfört arbete eller arbete övertid).
  4. En intern promemoria upprättas i enlighet med den utvecklade GOST, detta dokument registreras i dokumentflödet efter överenskommelse med chefen för företaget.

Det är troligt att det tar tid att beräkna kvantitativa indikatorer på det arbete som en anställd utför, så bonus betalas ofta ut månaden efter det utförda arbetet eller i slutet av kvartalet.

Varför behövs ett memo?

Ett memo är ett dokument som är upprättat baserat på resultatet av arbetet för att välja ut en person eller grupp av personer för bonus. Promemorian kräver tydlig formulering, eftersom betalningsbeloppet beror på det, såväl som perioden för mottagandet eller vägran att betala.

Förutom PM till texten sammanställd i den Det är nödvändigt att bifoga dokument som bekräftar motiveringen för bonusen; följande grupper kan särskiljas:

  1. När du uppfyller eller överskrider planen är det nödvändigt att tillhandahålla produktionsdata om produktproduktion, tillhandahållna tjänster och implementering av försäljningsstandarder för den tilldelade tiden (månad, kvartal, år).
  2. Icke-produktionsförtjänster, såsom många års erfarenhet, positiv feedback på utfört arbete från kunder, upprätthållande av företagets image - i dessa fall kan bekräftelse lämnas av personalansvariga, även eventuella omnämnanden i media, resultaten av konferenser som hålls kommer att vara bekräftelse på bonusar.
  3. Oväntade omständigheter - sådana situationer kanske inte registreras i bonusreglerna, men den anställdes agerande bidrog till att undvika allvarliga förluster, skador eller att den anställde visade sig vara bra i en svår situation. För sådana situationer kommer en separat order att behöva upprättas; PM kommer att behöva beskriva de kvantitativa indikatorerna för resultatet av den anställdes handlingar och koppla dem till den positiva effekten på företaget som helhet.
  4. Kollektiva bonusar - bonusbeloppet för varje teammedlem kommer att betalas i enlighet med informationen som återspeglas i rapportkortet, antalet arbetade timmar och volymen av tillverkade produkter kommer att beaktas.

Den viktiga punkten är tillhandahållande av PM i tid. Om företaget har ett stort dokumentflöde bör ett sådant dokument antecknas i en särskild dokumentjournal.

Den sista myndighet som beslutar om premien ska betalas eller inte är är generaldirektör eller enskild företagare. Ett sådant dokument upprättas av avdelningschefen för den tilldelade medarbetaren, ibland kräver anteckningen samordning med andra avdelningschefer.

Det kan också uppstå fel vid sammanställning, detta händer ofta om prefekten för en avdelning felaktigt bedömt resultatet av det arbete som utförts av anställda. Den anställde bör också förstå att inte alltid arbete som utförs utan uppenbara "jambs" nödvändigtvis måste få en bonus; arbetsgivaren betalar lön för sådant arbete. För att få en bonus är det värt att göra ytterligare ansträngningar för att avsevärt förbättra företagets drift

För den som ansvarar för upprättandet av PM det är viktigt att all data återspeglar den verkliga bilden, och dessa indikatorer gav vinst eller minskade kostnader, så allt måste kontrolleras flera gånger och inte skyndas så att alla omständigheter redan har tagits i beaktande. Kompetenta bonusar kommer att vara ytterligare ett incitament för anställda att göra sitt arbete bättre och snabbare.

Det finns en enhetlig form för bonusar (T-11), den är inte obligatorisk, den är av rådgivande karaktär. Strukturen för memo inkluderar:

  • "rubrik" på dokumentet, inklusive information om företaget;
  • dokumentets namn;
  • datum och nummer för det utgående dokumentet;
  • texten i noten är anledningen till bonusen;
  • den anställde eller grupp av personer som är berättigade till ersättning anges, med angivande av var och ens position;
  • anger bonusbeloppet eller procentandelen av beloppet som den anställde har rätt till;
  • namnteckning, befattning och fullständiga namn på den person som ansvarar för sammanställningen är fästa;
  • datumet för sammanställningen anges;
  • utrymme för överenskommelse med bolagets chef, fält för överenskommelse med övriga avdelningschefer är möjliga.

Det finns inga tydliga formuleringar av vad bonusen går till i lagen, varje företag reglerar självständigt vad man ska belöna och uppmuntra en anställd för, det viktigaste att komma ihåg är att du måste följa lagen om beskattning av sådana betalningar. Det är dessa artiklar som tillsynsmyndigheterna uppmärksammar.

För att säkerställa att skattemyndigheten inte har frågor om bonusen under revisionen är det bättre att använda allmänna formuleringar för betalningar för icke-produktiva meriter. Ange till exempel i beställningen bonus "för många års arbete", och i bonusbestämmelserna eller i kollektivavtalet, ange mer specifikt att bonusen betalas ut vid 50 års ålder.

Prov

Ibland undviker chefer att ställa frågor om bonusar för att de är rädda för att göra fel. Den här videon hjälper dig att belöna anställda utan rädsla för misstag.

Relationer mellan arbetsgivare och deras anställda regleras av artiklarna i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det är bestämmelserna i detta dokument som är grunden för arbetet i alla företag på Ryska federationens territorium.

Därför, enligt den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen:

Utmärkelser kan vara antingen generella eller individuella. Därför, för att undvika olika tvister, måste alla nyanser registreras i en reglerande handling från företaget eller i ett kollektivavtal.

Varför ger de en extra betalning till de grundläggande periodiseringarna?

Beloppet för bonusen, såväl som grunden för dess betalning, bestäms av arbetsgivaren självständigt eller i samförstånd med en representant för arbetsstyrkan. Företaget kan ha installerade sin egen beroende på typen av aktivitet, företagets lönsamhet och till och med chefens inställning till belöningar för sina anställda.

Åtgärder av anställda för vilka det är bäst att betala dem bonusar och skäl för incitament, inte direkt relaterat till anställdas framgång:

  1. Bonusen ges för arbetad tid. Denna typ av bonus tilldelas anställda om de har arbetat en hel månad utan sjukskrivning eller utan lediga dagar på egen bekostnad;
  2. Du kan få betalt för ett väl utfört arbete. Denna typ av bonus används inte bara som ett incitament, utan också som ett slags incitament att arbeta i framtiden;
  3. bonusar som delas ut i samband med helgdagar och speciella tillfällen.

Varför kan de vägra?

Intjänandet av bonus beror oftast på kvaliteten på den anställdes arbete, hans bidrag till produktionsprocessen eller de professionella prestationerna i sig. Varje företag sätter sina egna kriterier och (du kan ta reda på vad indikatorerna för bonusar och kriterier för att utvärdera chefsrevisorns arbete är). Men i alla fall bestämmer arbetsgivaren behovet av att betala en bonus endast baserat på den anställdes prestationsresultat.

Utifrån detta måste sägas att en anställd inte kan belönas endast för det han har högre utbildning eller en specifik specialitet.

Grund för ersättning till anställda

De skäl som kan anges kan vara indikatorer:

  • för genomförandet av arbetsplanen;
  • för betydande prestationer i arbetet;
  • för snabb inlämning av rapporter;
  • för att utföra särskilt ansvarsfullt arbete;
  • för det visade initiativet;
  • för utfört kvalitetsarbete (du kan ta reda på vilka kriterier som finns för att bedöma bra arbete och vad förfarandet för att belöna sådana arbetare är);
  • för att hålla vissa evenemang;
  • för avancerad utbildning.

I enlighet med art. 236 i Ryska federationens arbetslag, är chefen ansvarig för att bonusar betalas ut i tid.

Konst. 236 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver visst ansvar för försenade betalningar.

Artikel 236 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Arbetsgivarens ekonomiskt ansvar för dröjsmål med betalning av lön och andra betalningar till arbetstagaren

Om arbetsgivaren bryter mot den fastställda tidsfristen för betalning av lön, semesterersättning, uppsägningsersättning och (eller) andra ersättningar till arbetstagaren, är arbetsgivaren skyldig att betala dem med ränta (monetär ersättning) med minst etthundra och en femtiondedel av den vid den tidpunkten gällande styrräntan för Ryska federationens centralbank från belopp som inte betalats i tid för varje förseningsdag från och med nästa dag efter den fastställda betalningsfristen till och med dagen för faktisk avveckling.

Vid ofullständig betalning av lön och (eller) andra betalningar till den anställde i tid, beräknas räntebeloppet (monetär ersättning) från de belopp som faktiskt inte betalats i tid.

Den monetära ersättningen som betalas ut till en anställd kan höjas genom kollektivavtal, lokal förordning eller anställningsavtal. Skyldigheten att betala den angivna ersättningen uppstår oavsett arbetsgivarens fel.

När krävs pappersbekräftelse av skälen till incitamentet?

Trots att arbetsgivaren själv bestämmer villkoren och bestämmer bonusbeloppet för sina anställda, kommer han att behöva motivering för betalning. Dessa inkluderar:


Dessutom skulle jag vilja notera det faktum att motivering för utbetalning av bonusar endast är nödvändig i fallet med periodisering. I sådana fall antecknas uppgifterna i en särskild handling som kallas avsättning för bonus.

Men de regelbundna incitamenten som betalas ut till anställda är det genomföras utan att motivera.

Felaktig formulering i dokument

Ryska federationens lagar fastställer inte en standardform för ett dokument för tillhandahållande av en bonus. Men trots detta finns det viss information som måste skrivas ner i dokumentet. En av huvudpunkterna i detta dokument är själva texten med skälen för bonusar till den anställde.

Eftersom reglerna om bonusar måste specificera alla indikatorer som ligger till grund för utbetalningen av incitament, är det följaktligen, när man upprättar ett PM eller dokument för att lämna in en bonus, det är nödvändigt att korrekt ange skälen för att beräkna bonusar.

Informationen som anges i bonusinlämningsdokumentet motsvarar inte de fastställda indikatorerna, det kan anses vara en felaktig formulering av skälen.

Till exempel kan en företagsrevisor, till skillnad från en förare, inte bara belönas för gott arbete. Detta kommer att betraktas som en felaktig motivering. I det här fallet kan chefen motivera att betala en bonus för snabb inlämning av rapporter.

För att sammanfatta allt ovan, är skälen för att tilldela bonusar till anställda en integrerad del av hela förfarandet. Men förutom korrektheten i presentationen är huvudpoängen närvaron i dokumenten som registrerar arbetsrelationer på företaget, villkoren för betalning av bonusar. När allt kommer omkring är det bara i detta fall monetära incitament, enligt punkt 2 i art. 255 i Ryska federationens skattelag kommer att hänföra sig till arbetskostnader.

Bonusar till anställda för vad som är möjligt - formulering Grunderna för bonusar kan variera beroende på vad bonusen ges för och hur rik ledningens fantasi är. Låt oss överväga hur förfarandet för att fixa formuleringen i bonusordern regleras och vilka av dem som är bättre att använda i vissa fall.

Varför, enligt den ryska federationens arbetslagstiftning, betalas en bonus ut till en anställd?

Villkor för tilldelning av bonus, exempel på formuleringar

Vad kan du ge en extra bonus för?

beställning av priset

Varför, enligt den ryska federationens arbetslagstiftning, betalas en bonus ut till en anställd?

Rättsstatsprincipen som definierar vad en bonus är är del 1 av artikel 129 i Ryska federationens arbetslag. Enligt dess bestämmelser är en bonus en betalning av incitamentskaraktär. Namnet på en sådan betalning kan ändras, men dess avsedda syfte förblir detsamma.

Det är viktigt att komma ihåg att Ryska federationens arbetskod inte ålägger organisationens administration att betala bonusar till sina anställda.

Grund för bonus till anställda, förfarandet och tidpunkten för dess genomförande, artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning hänvisar till kompetensen hos en specifik organisation, som har rätt att bestämma allt detta med sina interna dokument.

Trots en sådan "lucka" i arbetslagstiftningen fungerar bonussystemet nästan överallt, eftersom varje anställds intresse av arbetsresultaten är den bästa garantin för organisationens övergripande framgång.

I praktiken används flera bonussystem.

Det vanligaste i Ryssland är generella bonusar, när incitamentsbetalningar betalas ut till nästan alla anställda i avsaknad av brister i deras arbete; beloppet för ytterligare betalning kan antingen vara fast eller beroende av lönen.

Ett mer flexibelt alternativ bygger på en noggrann bedömning av varje medarbetares bidrag till det totala resultatet.

Med detta tillvägagångssätt kan inte alla anställda få en bonus, utan bara de mest framgångsrika som har gett maximal nytta för organisationen.

I det här fallet kan storleken på bonusen till och med avsevärt överstiga beloppet för den belönade anställdes lön.

Den största fördelen med ett individuellt bonussystem är uppmuntran av specifika egenskaper hos en anställd, det resultat som organisationen förväntar sig av sina anställda.

Det är här den stimulerande karaktären hos denna typ av betalning visas tydligast, eftersom andra anställda kommer att sträva efter att utföra sina arbetsuppgifter bättre med ett verkligt exempel framför sig.

Villkor för tilldelning av bonus, exempel på formuleringar

Bonusvillkoren bestäms utifrån det incitamentsprogram för anställda som etablerats på företaget.

Vid tillämpning av en allmän bonus är huvudvillkoret uppfyllandet av vissa (ofta genomsnittliga) indikatorer, slutförande av arbete i tid, etc.

Om arbetsplanen slutförs framgångsrikt tilldelas bonusen genom en allmän order baserat på månadens, kvartalets eller annan periods resultat. Samtidigt fastställs en lista över anställda som begått överträdelser som skulle beröva dem bonusar.

Formuleringen av bonusorder i sådana fall är ganska monoton:

  • "för framgångsrikt slutförande av uppgiften (plan, tilldelat ansvar)";
  • "för den höga kvaliteten på det utförda arbetet";
  • "för att uppnå höga resultat i arbetet", etc.

När du använder ett individuellt inriktat bonussystem kan bonusbetalningar inte fastställas av en tidsperiod, utan kan betalas för specifika prestationer. Följaktligen kommer en beställning om bonusar för en eller en grupp anställda att innehålla den exakta formuleringen av prestationen:

  • "för att framgångsrikt företräda företagets intressen i förhandlingar med kunden och ingå ett särskilt fördelaktigt kontrakt";
  • "för att ha slutfört en särskilt svår brådskande uppgift";
  • "för att använda ett icke-standardiserat (kreativt) tillvägagångssätt för att lösa problemet", etc.

Vad kan du ge en extra bonus för?

För ett företag som arbetar för framtiden är det viktigt att inte bara uppfylla målen i tid, utan också att uppmuntra anställda att växa professionellt, förbättra företagets image, attrahera fler partners att samarbeta och stärka dess position gentemot konkurrenterna. Sådana mål kan uppnås på olika sätt, bland annat genom att ta hänsyn till de anställdas individuella prestationer, vilket bonussystemet syftar till att stimulera.

Det framgångsrika deltagandet av anställda i olika utställningar, tävlingar och utvecklingsprogram är ett stort plus för företagets image.

Det är helt logiskt att hålla olika tävlingar med efterföljande ekonomiska incitament inom ett enda företag.

Med ett rimligt tillvägagångssätt kommer den ekonomiska effekten av att öka de anställdas kompetens, förbättra kvaliteten på arbetet och sammanhållningen i teamet vara en storleksordning större än de medel som spenderas på bonusar.

Formuleringar för anställdas bonusar i det här fallet kan de helt enkelt beskriva de anställdas prestationer, till exempel:

  • "för deltagande i en professionell kompetenstävling";
  • "för att representera företaget vid en internationell tävling";
  • "för att ha vunnit minivolleybolltävlingen bland anställda i pappershandeln."

Ett annat sätt att förbättra mikroklimatet i teamet och öka ansvaret för varje anställds resultat är att betala individuella bonusar tillägnade viktiga datum i den anställdes liv (födelsen av ett barn, äktenskap, årsdag, etc.).

En betydande del av företagets verksamhet är viljan att behålla kvalificerade och erfarna medarbetare. Att ge bonusar för lojalitet till företaget, många års framgångsrikt arbete i det, uppmuntra arbetsdynastier, skapa förutsättningar för deras uppkomst - allt detta är av stor betydelse.

beställning av priset

Ladda ner beställningsformuläret

När du utarbetar en order om bonusar rekommenderas det att använda den enhetliga formen T-11 (för bonusar för en grupp anställda - T-11a), godkänd av dekretet från Ryska federationens statliga statistikkommitté "Vid godkännande. ..” nr 1 av 2004-05-01.

Förutom standarduppgifterna för organisationen, när du fyller i detta formulär, skrivs följande uppgifter in:

  • initialer och position för den belönade anställde;
  • lydelse;
  • indikation på typ av utmärkelse (pengar, gåva, etc.);
  • grunden för att beräkna bonusen (en presentation eller PM från chefen för en strukturell enhet).

När du anger formuleringen kan du använda antingen en av de konstruktioner som anges i vår artikel eller komma med din egen version.

Det är värt att komma ihåg att Ryska federationens arbetskod inte ställer några särskilda krav för en sådan formulering, vilket lämnar denna fråga till organisationens chef.

Som du kan se kan formuleringen vara annorlunda och bara bero på grunderna för bonusar och ledningens åsikter. Lagen ställer inga krav på formuleringar – huvudsaken är att det framgår av texten vad premien betalas för.

Källa: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Personalbonusar

Det är också omedelbart nödvändigt att notera ett sådant förtydligande av lagstiftningen (artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning) att det är omöjligt att beröva en anställd en bonus (beröva honom) på grund av någon disciplinär överträdelse (försening, frånvaro, frånvaro) från jobbet under arbetstid etc.). För detta ändamål tillhandahålls andra typer av disciplinstraff.

Typer av utmärkelser

Incitamentsbetalningar finns i olika typer.

  • För det första kan de vara individuella - för en enskild anställd för ett väl utfört arbete. Kan vara grupp - för en avdelning eller grupp anställda som är engagerade i samma arbete. Dessutom kan bonusar vara generella - för alla anställda utan undantag - baserat på resultaten under en viss period.
  • För det andra kan bonusutbetalningar vara engångsbetalningar (för en viss typ av arbete);
  • Och för det tredje kan de vara regelbundna och konstanta. Förresten, många blandar ihop de två sista typerna. De är lika - båda är månadsvis, kvartalsvis, halvårsvis, årligen. Men skillnaden är att regelbundna betalningar görs på en separat beställning från ledningen, det vill säga i vissa fall kan deras betalning hoppas över eller annulleras. Och permanenta bonusar ingår automatiskt i ersättningssystemet.

Reglering av bonusar

Utöver ovanstående artiklar bör det noteras att arbetslagen inte beskriver förfarandet för vad och hur bonusar beräknas och betalas ut till anställda. Detta anges direkt i artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning, där rätten att besluta överförs till arbetsgivarnas hänsyn. Men!

  • i ett kollektivavtal;
  • i stadgan för ett företag eller en institution;
  • i interna bestämmelser;
  • i bonusbestämmelserna;
  • i andra interna styrdokument, som inkluderar PM om personalbonusar.

Advokater rekommenderar starkt att i dessa officiellt godkända interna dokument, som måste göras bekanta med varje anställd, alla frågor om beräkningen av ytterligare betalningar, storleken på deras storlek, orsakerna till avsaknaden specificeras så exakt som möjligt och att alla anställda är bekanta med med det personligen.

Principer för att utveckla intern dokumentation om bonusar

När du förbereder dokumentation om bonusbetalningar bör ledningen för ett företag eller en institution vägledas av följande rekommendationer:

  • bonuskriterierna för anställda bör vara kända för alla och var och en av dem kan självständigt beräkna sina bonusar;
  • Beslutet om bonus bör inte fattas av den anställdes närmaste chef ensam - detta kommer att eliminera den subjektiva faktorn i denna fråga;
  • det är också nödvändigt att exakt och transparent ange alla orsaker till att bonusar inte betalas ut, och varje anställd måste veta för vad de kan förlora bonusen.

Det är viktigt att det interna regelverket om personalbonus inte innehåller oklara formuleringar. Som ett exempel: formuleringen "Alla anställda får bonusar i slutet av månaden" är ganska vag.

Faktum är att vissa anställda kan vara på semester eller sjuka den här månaden - och i huvudsak finns det inget att ge dem bonus för.

Därför skulle följande formulering vara korrekt: ”Bonusen i slutet av månaden betalas ut till anställda som faktiskt arbetat hela månaden (eller delar av den med betalning av en del av incitamentet).

Dessa regler gäller för vanliga bonusbetalningar. Men engångsbonusar och personliga bonusar betalas ut enligt följande algoritm:

  • Den närmaste chefen lämnar en anteckning om bonus till den anställde, som anger grunden för incitamentet.
  • Baserat på PM utfärdar ledningen för ett företag eller en institution en order om att dela ut bonusar till anställda - en för alla eller för varje individ. Detta dokument måste tydligt ange skälen för betalningarna och deras belopp.
  • Företagsbestämmelserna (som ett urval av anställdas bonusar) om anställdas incitament bör innehålla följande data:
  • Bonusindikatorer – individuella och kollektiva indikatorer för anställda.
  • Förfarandet för periodisering, nämligen frekvens, typ, storlek och omfattning av betalningar.
  • Lista över försummelser för vilka anställda kan berövas bonus.
  • Villkor under vilka bonus ges till anställda.
  • Utbudet av anställda som kan få en bonus.
  • Den källa från vilken medel kommer in i återbäringsfonden och den andel av lönefonden som avsatts för incitamentsbetalningar.
  • Schema för dokumentflöde om fondemissioner.
  • Internt system för kontroll över den lagliga och effektiva användningen av bonusfonden.

Typer av bonusar

Som anges i artikel 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan incitamenten vara olika:

  • tillkännagivande av tacksamhet;
  • tilldelning av ett hedersbevis;
  • nominering till titeln bäst i sitt yrke;
  • utfärda en kontantbonus;
  • givande med en värdefull gåva.
  • Endast de två sista punkterna avser typer av bonusar.

Incitament klassificeras i följande kategorier:

  1. Målbonusar: incitament, incitament, kompensation.
  2. Efter typ av periodisering: tilläggsbetalningar som ingår i lönesystemet och som inte ingår i det.
  3. Efter frekvens: engång och periodisk.
  4. Enligt villkoren: för arbete eller inte relaterat till resultatet av arbetet.
  5. Enligt beskattningsmetoden: de som minskar skatt och vinst, och de som inte påverkar den.

Grunder för beräkning av bonus och befrielse av betalningar

Lagen ger inga tydliga instruktioner för företags- och institutionschefer om grunderna för incitament och begränsar inte heller storleken på bonusutbetalningar på något sätt. Som regel kan skälen till att ett memo för bonus utfärdas till anställda innefatta följande prestationer i arbetet:

  • För hög prestation i arbetet: uppfyllande och överskridande av planen, frånvaro av defekter, olika påföljder.
  • För kvalitetsarbetstid, utan sjukskrivning eller ledighet.
  • För ytterligare arbete som utförs utöver officiella uppgifter.
  • För olika helgdagar, företagsdatum.
  • Till en anställds födelsedag.

En annan viktig punkt!

Om bonusar tilldelas för att uppnå några indikatorer, måste dokumentbevis för detta tillhandahållas i bilagan till ordern. Baserat på detta kan tillsynsmyndigheter ifrågasätta bonusbeloppens belopp och genom domstolen förklara dem ogrundade.

För bonusar vid inträffandet av någon händelse eller datum, krävs ingen dokumentär bekräftelse.

Lista över skäl för att ta bort bonusar

Det är omöjligt att beröva en anställd bonusen som han har rätt till enligt klausulerna i de interna bestämmelserna utan anledning. Det bästa är om alla avskrivningsgrunder finns med i detta dokument. Dessa inkluderar följande skäl:

  • Frånvaro under den period för vilken bonusen tilldelas från arbetsplatsen som inte är relaterad till officiella uppgifter: sjukdom, session, semester. Tjänsteresor gäller inte av sådana skäl.
  • Disciplinära påföljder för denna period (endast för denna period) är en skriftlig tillrättavisning, en tillrättavisning, en strikt varning.
  • Slarvig inställning till sitt arbete: defekta produkter, underlåtenhet att följa planen eller order från chefen, klagomål från besökare eller kunder.
  • Uppsägning före den period för vilken bonus är intjänad.

Lagstiftningen ger arbetstagaren möjlighet att skydda sina rättigheter - han kan i domstol ifrågasätta fråntagandet av sin bonus.

Därför måste även avskrivningen vara korrekt formaliserad, vilket anger grunden för ett sådant steg.

Som regel ingår detta i personalbonusordern, som vi tillhandahåller ett urval av.

Premiumtvister

Om en anställd inte samtycker till fråntagandet av sin bonus eller dess belopp, som vi angav ovan, har han rätt att kontakta de auktoriserade myndigheterna för att lösa tvisten. Han kan gå till Statens yrkesinspektion (GIT), eller kanske direkt till domstolen.

Företagsledare bör vara medvetna om att om ordalydelsen i förordningarna och bonusarna är generell och oklar och en anställd på grundval av dem har rätt att bli belönad, så kommer allt att tolkas till hans fördel. Det är därför som det i bonusordern är nödvändigt att inkludera en klausul om utebliven betalning av bonus och grunderna för detta.

Ett annat faktum att ifrågasätta är varje berövande eller minskning av bonusbeloppet som ingår i ersättningssystemet, av alla skäl som inte anges i interna dokument (kollektivavtal, stadga, förordningar om bonus), kan ifrågasättas och i de flesta fall sådana tvister beslutas till förmån för arbetstagaren.

Lagstiftat fastställt - i artikel 381 i Ryska federationens arbetslagstiftning att tvister om bonusar och storleken på monetära incitament faller inom kategorin individuella arbetskonflikter. Och om domstolen i första instans erkänner anspråken som legitima, måste de uppfyllas i sin helhet utan rätt att överklaga (artikel 395 i Ryska federationens arbetslag).

En annan försummelse som chefer oftast gör medvetet, utan att förvänta sig att detta skulle kunna resultera i en skyldighet att regelbundet betala ut bonusar, och inte bara ge olika andra typer av incitament. Detta är en otydlig skillnad mellan grunderna för incitament och de målindikatorer och villkor under vilka incitamentsbonusbetalningar görs. Denna fråga måste diskuteras med en erfaren jurist.

Källa: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Utbetalning av bonus enligt arbetslagstiftningen bestäms endast av allmänna begrepp om vad en bonus är, vad dess roll i ersättningen är och vilka dokument som motiverar att en bonus inkluderas i denna betalning.

Ansvaret för att utveckla detaljerade bonusregler och fastställa förfarandet för att betala bonusar tilldelas arbetsgivaren av den ryska federationens arbetslag.

Låt oss överväga vad som måste ingå i dessa regler så att utbetalningen av bonusar inte väcker frågor bland inspektörerna.

Vad är en bonus (definition enligt Ryska federationens arbetslagstiftning) och hur relaterar den till lön

Vi fastställer bonusregler: i en enda lag eller i ett anställningsavtal

Motivering för beräkning av kvartalsbonus till anställda: exempel

För vilken en anställd får en individuell bonus: utformningen av grunden för incitamentet

Funktioner av bonusbetalningsvillkor

Premie och beräknade förpliktelser för dess betalning

Vad är en bonus (definition enligt Ryska federationens arbetslagstiftning) och hur relaterar den till lön

Begreppet premie finns i art. 129 i Ryska federationens arbetslag, där det nämns bland incitamentsbetalningar som kan utgöra en av delarna av lönen. Det vill säga en bonus är en incitamentsersättning som är en del av strukturen för det tillämpade ersättningssystemet.

För att lära dig om andra former av anställdas incitament, läs materialet "Vilka typer av bonusar och belöningar för anställda?"

Arbetsgivaren måste utveckla strukturen för ersättningssystemet och fastställa reglerna för dess tillämpning, i samråd med representanter för arbetskraften (artikel 135 i Ryska federationens arbetslag).

När man utvecklar detta system för teamen av statliga enhetsföretag och kommunala enhetsföretag är det också nödvändigt att vägledas av de enhetliga rekommendationerna som godkänts för nästa år av den ryska trepartskommissionen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden.

För 2017 är denna kommissions beslut att acceptera sådana rekommendationer inskrivet i protokoll nr 11 av den 23 december 2016.

Arbetsgivaren ska alltså ha ett internt dokument som innehåller en beskrivning av det system som används för att ersätta teamet (de anställdas lönestruktur).

Detta dokument kan samtidigt innehålla en beskrivning av alla regler som fastställts för beräkningen av varje del av lönen.

Men det är också möjligt att utveckla självständiga bestämmelser (bestämmelser) för varje del av ersättningen.

Sedan 2017 får små arbetskollektiv (mikroföretag) inte skapa interna bestämmelser som styr arbetsrättsliga frågor (artikel 309.2 i Ryska federationens arbetslag).

Att fatta ett sådant beslut kräver dock att alla regler för löneberäkning i anställningsavtalet med varje anställd specificeras. Dessutom bör dess standardformulär användas för att utarbeta detta dokument.

Detta formulär har redan godkänts genom dekret från Ryska federationens regering av den 27 augusti 2016 nr 858.

Ett internt dokument som utvecklats för teamet som helhet (eller för det mesta av det) gör det möjligt för anställningsavtalet med varje anställd att inte i detalj lista alla ersättningsregler som fastställts för honom, utan att begränsa sig till att endast hänvisa till ett antal interna handlingar. Därför förenklar skapandet av sådana handlingar avsevärt genomförandet av anställningsavtal. Dessutom kan reglerna gälla utan ändringar i flera år. Och arbetskostnaderna för deras utveckling och adoption, även för mikroföretag, kan visa sig vara märkbart lägre än att inkludera alla detaljer relaterade till löner i varje anställningsavtal.

Vi fastställer bonusregler: i en enda lag eller i ett anställningsavtal

Så bonusreglerna måste definieras:

  • i en enda intern regleringsakt - när de upprättas för hela arbetsgruppen (eller de flesta av dess medlemmar);
  • i ett anställningsavtal med en specifik anställd - när det gäller individuella bonusvillkor eller när arbetsgivaren, som är ett mikroföretag, beslutat att inte skapa interna bestämmelser som styr arbetsrättsliga frågor.

Regelverket om bonusar måste återspegla:

  • beskrivning av de typer av bonusar som tillämpas;
  • hur ofta bonusar av varje typ kommer att samlas in;
  • den krets av anställda som den eller den typen av bonus kommer att gälla för;
  • specifika indikatorer, vid uppfyllelse av vilka rätten att samla in bonusar av regelbunden karaktär uppstår;
  • struktur för bonusindikatorer och deras utvärderingssystem;
  • beskrivning av algoritmer för att beräkna beloppet av bonusar för varje specifik anställd, baserat på de bedömningsindikatorer som utförts av honom;
  • förfarandet i vilket bonusindikatorer granskas i förhållande till varje anställd;
  • skäl som anses vara ett skäl för att beröva bonusar;
  • ett förfarande, vars användning gör det möjligt för den anställde att ifrågasätta resultaten av bedömningen av hans arbete för bonusperioden.

Information av liknande karaktär kommer att behöva lämnas i anställningsavtalet med en viss anställd om arbetsgivaren inte tar fram interna regelverk eller om villkoren för bonus för en specifik anställd är individuella. Det senare kan vara fallet för exempelvis högre chefer.

För att lära dig mer om när betalningen av en bonus till en chef kommer att betraktas som olaglig, läs materialet "Orimligt ackumulering och betalning av bonusar."

Baserat på betalningens regelbundenhet delas bonusar som ingår i lönesystemet in i upplupen och betald:

  • Regelbundet under en viss period (per månad, kvartal eller år). Alla grunder för deras intjänande och beräkningsregler finns i de interna reglerna om bonusar. När sådana skäl uppstår blir betalningen av en sådan premie obligatorisk och inga särskilda beslut krävs för dess beräkning.
  • Oregelbundet - förknippas med prestationer för enskilda anställda som inträffar med jämna mellanrum. En anställds rätt till sådan bonus måste motiveras av ett separat dokument, vanligtvis upprättat av hans närmaste chef.

Motivering för beräkning av kvartalsbonus till anställda: exempel

Grunden för beräkningen och betalningen av regelbundna bonusar är oftast resultatet av arbetsgivarens arbete, bedömt av de finansiella och ekonomiska indikatorerna för dess verksamhet, bildade för motsvarande period som helhet. Det vill säga baserat på resultatet av det framgångsrika arbetet i hela teamet, vilket följaktligen kräver uppmuntran för de arbetare som bildar detta team.

Formuleringen av motiveringen för bonusen kan till exempel se ut så här: "För att uppnå planerade produktions- och försäljningsvolymer för kvartalet."

Denna bonus kommer att tas emot av de anställda till vilka den ska tillfalla i enlighet med den nuvarande interna lagen om bonusar, med undantag för de som berövats rätten att få den för den granskade perioden på grunderna i samma lag.

Resultatet av bonusutdelningen kommer att godkännas av arbetsgivarens chef.

Baserat på detta godkännande kommer en order att utfärdas för betalning av bonusen, innehållande en enda allmän motivering för betalningen, och en lista över namnen på specifika anställda med de belopp som de ska ha.

För vilken en anställd får en individuell bonus: utformningen av grunden för incitamentet

Formulering motivering för bonus till anställd, som betalas oregelbundet, kommer att bero på sammansättningen av den enskilda anställdes specifika arbetsprestationer. Till exempel, för en försäljningschef kan det finnas ett incitament med formuleringen "För tidigt slutförande av den planerade försäljningsvolymen för månaden."

En viss anställds prestation bedöms vanligtvis av hans närmaste chef.

Efter att ha identifierat det faktum att rätten till bonus har uppstått, upprättar han en inlaga (promemoria) för dess intjänande riktad till chefen för arbetsgivaren.

Om arbetsgivarens chef har ett positivt beslut om detta dokument, kommer en separat order att utfärdas i förhållande till den anställde att betala honom en bonus.

Funktioner av bonusbetalningsvillkor

Den ryska federationens arbetskod fastställer restriktioner för betalningsvillkor:

  • löner (och följaktligen förskott på dem) och semesterersättning (artikel 136);
  • beräkning vid uppsägning (artikel 140).

Det nämns inget om bonusar i samband med betalningsvillkor i den ryska federationens arbetskod. Bonusen, som är en del av lönen, får dock betalas ut med en frekvens som skiljer sig från löneutbetalningsfrekvensen. I detta avseende, Rysslands arbetsministerium i information daterad 21 september.

Om endast betalningsmånad anges innebär det att bonusar måste betalas ut senast den 15:e dagen i den angivna månaden.

Källa: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

Provorder för bonusar för anställda av form T-11 och T-11a

En bonus är en av huvudtyperna av anställdas incitament. Det är å andra sidan en typ av finansiell transaktion som måste återspeglas i dokument, till exempel i en order om bonusutbetalningar till anställda. Ett exempel och instruktioner för sammanställning finns i den här artikeln.

Kärnan och typerna av dokumentet

Bonusens detaljer bestäms av 2 poäng:

  1. Detta är en frivillig handling från arbetsgivarens sida, dvs. Detta är hans rättighet, inte hans plikt. Som regel föreskriver anställningsavtalet att företaget kan ge bonus till den anställde, vilket i praktiken endast innebär ett möjligt fall - arbetsgivarens initiativ.
  2. Däremot finns det inga enhetliga regler för beräkning av bonus: d.v.s. Lagstiftningen anger inte betalningssätt, belopp och detaljer (på dagen för lön eller förskottsbetalning).

Alltså, när det gäller själva faktumet att betala bonusen, förfarandet för detta förfarande, allt detta är företagets goda vilja, och särskilt de auktoriserade personerna som har rätt att fatta det lämpliga beslutet.

Det är därför ansvar uppstår endast för korrekt genomförande av denna finansiella transaktion i dokumentationen.

Undantag är de fall då anställningsavtalet ursprungligen specificerade bonusbeloppet och förfarandet för att betala ut det till den anställde.

Procedur för att upprätta en beställning beror till stor del på företagets storlek och antalet anställda: om bonusar för anställda i ett litet företag kan ordnas bokstavligen på en dag, är proceduren mycket mer komplicerad i en stor division. I allmänhet är ordningen följande:

  1. Alla filialchefer och separata avdelningar underrättas om behovet av att förbereda sig för bonus och som svar upprättar de initiala listor över anställda som anger befattning, fullständigt namn och skäl för eventuell bonusintjäning.
  2. Enligt de deklarerade anställda studerar auktoriserade personer möjligheten till bonus i varje specifikt fall i enlighet med företagens interna regler (uppfyllelse av planen, resultatindikatorer etc.).
  3. Utifrån denna analys justeras eller lämnas listan oförändrad och distribueras till alla avdelningar.
  4. Den slutliga versionen överförs till orderutkastet, varefter det slutgiltigt godkända dokumentet om bonusar för anställda skrivs ut.
  5. Varje anställd som ingår i listan bekantar sig med dokumentet och måste skriva under.

Om vissa typer av bonusar delas ut årligen, kvartalsvis och till och med månadsvis, kan andra tilldelas på extraordinär basis. Det är därför klassificering av beställningar beror på tilldelningsordningen:

  • mass- och enstaka fall – d.v.s. omedelbart till hela teamet (eller avdelningen) eller enskilda kollegor för individuella framgångar;
  • planerad (periodisk) och oplanerad (oregelbunden) - beroende på företagets ekonomiska kapacitet kan bonusar utfärdas konstant eller endast i enskilda fall.

Dessa betalningar klassificeras beroende på anledningen till premien:

  1. Semester – detta inkluderar ofta företagsgåvor i form av ytterligare betalningar för det nya året, 8 mars, såväl som en professionell semester.
  2. Produktion – d.v.s. för tjänster relaterade till genomförandet av planen, genomförande av effektiva åtgärder som förbättrar arbetsprocessen, optimerar produktionen, hjälper till att spara resurser m.m.
  3. Organisatorisk karaktär – d.v.s. utmärkelser för framgångsrik förberedelse och genomförande av vissa evenemang i företagets intresse. Till exempel ett seminarium, ett rundabordssamtal om en fråga, ett möte med kunder eller gäster från utlandet, anordnande av ett företagsevent, etc.

Exempel och exempel på att fylla i en beställning 2017

Blankett T-11.

Formulär T-11 för att uppmuntra en anställd (ord)

Blankett T-11a.

Formulär T-11A om anställdas incitament (ord)

Arbetsgivaren har rätt att använda vilken form som helst eller utveckla ett oberoende designalternativ.

Det viktigaste är att korrekt återspegla transaktionen i redovisningsdokument och andra finansiella papper. Huvudkravet för innehåll är vem bonusen tilldelas, i vilket exakt belopp och på vilken grund.

Vanligtvis återspeglar beställningen även namnet och befattningen på den person som ansvarar för dess genomförande.

Ett exempel på en bonusorder (vid betalning till två anställda) kan vara så här.

Således innehåller dokumentet:

  1. Titel - en rubrik med den vanliga informationen: företagets fullständiga namn, nummer, datum och beställningens namn.
  2. Huvuddelen, som listar de personer som tilldelas bonus (fullständigt namn, befattning, personalnummer), grunden för utfärdandet och beloppets storlek. I det här fallet kan storleken anges antingen i siffror eller i procent (till exempel 10 % av lönen). Här framgår också på rekommendation av vilken anställd bonusen tilldelas om det fanns en näringsrekommendation.
  3. Chefens underskrift, datum och bilaga med underskrifter från alla tilldelade anställda som bekräftar att de har blivit bekanta med priset.

Vilket är bättre – en färdig form eller din egen?

Som regel är det bekvämare att använda en färdig form, eftersom den ger:

  • bekvämlighet i form av design - du behöver inte slösa tid på att utveckla ditt eget prov;
  • lätt att arbeta med dokumentet i redovisningsavdelningen - alla viktiga detaljer är redan registrerade;
  • och viktigast av allt, tack vare indikeringen av detaljer, kommer inspektörerna att ha färre frågor om bonusbetalningar, som i stora företag kan uppgå till stora belopp - i storleksordningen hundratals miljoner rubel.

Personalbonus: 6 risker för arbetsgivaren

Eftersom utgivandet av bonus är en finansiell transaktion finns det vissa risker från besiktningsinspektörernas sida. De berör i första hand skatteinspektörer, men kommer ofta från företrädare för yrkesinspektionen.

Risk 1. Felaktig formulering i anställningsavtalet

Ofta anger en arbetsgivare att den anställde som avtalet ingås med har rätt till en månatlig eller kvartalsvis bonus på ett fastställt belopp, till exempel 15 % av hans lön.

I det här fallet blir bonusen faktiskt en integrerad del av lönen, eftersom arbetsgivaren betalar den inom de överenskomna villkoren och i de fastställda beloppen, vars skyldigheter han själv har tagit på sig.

Det är mer korrekt att återspegla betalningsfaktumet i kategorin "rätt" snarare än "skyldighet" för arbetsgivaren - annars är det i huvudsak inte längre en bonus, utan en lön.

Risk 2. Utbetalningar av "13 löner"

En bonus i slutet av året som motsvarar hela medellönen eller en betydande del av den kallas traditionellt för den "13:e lönen". Det finns inget sådant koncept i lagen, följaktligen är en sådan bonus arbetsgivarens exklusiva goodwill.

Men återigen är det viktigt att korrekt återspegla det i anställningsavtalet (individuellt och kollektivt), såväl som i företagets lokala interna handlingar.

Samtidigt kan endast hänvisningar till dessa akter anges i kontrakten, och betalningsförfarandet måste preciseras så detaljerat som möjligt i akterna:

  • samband mellan löneutbetalningar och anställdas prestationsindikatorer;
  • möjligheten till utebliven betalning av denna typ av premie med en detaljerad beskrivning av hela listan över skäl, inklusive på grund av en ekonomiskt ogynnsam situation;
  • Det är särskilt viktigt att uppmärksamma förfarandet för betalning vid uppsägning: ska den anställde arbeta hela året eller inte, hur man betalar om uppsägningen sker på grund av uppsägningar, likvidation av företaget etc.

Risk 3. Semesterbonusar

Sådana betalningar betraktas av de flesta chefer som symboliska gåvor i mängden 500-1000 rubel.

Därför ägnas ofta inte uppmärksamhet åt denna punkt, och allt kommer ner till formuleringen "Arbetsgivaren betalar varje anställd en bonus på 1000 rubel årligen senast den 22 mars - företagets grunddag."

I det här fallet är det bättre att skydda dig mot ekonomiska risker och ange att företaget åtar sig att göra detta endast om möjligt, och förbehåller sig också rätten att inte betala en bonus om den anställde grovt brutit mot arbetsschemat etc.

Risk 4. Bonusbelopp och arbetstid

Man bör också ta hänsyn till den viktiga punkten att inte alla anställda arbetar normal/kvartals-/månadstimmar på grund av olika omständigheter - semester på egen bekostnad, sjukskrivning, mamma- eller vårdledighet etc. Därför bör bonusbeloppet, liksom själva möjligheten till dess betalning, vara nära och otvetydigt kopplat till en viss norm: till exempel minst 180 arbetsdagar.

Risk 5. Avdrag för bonus och fråntagande av rätten till bonus

Dessa begrepp är allmänt närvarande i verklig arbetspraxis, men förvirring uppstår ofta med tolkningen både i dokument och på nivån för muntlig förklaring av ledningen av företagets standarder för anställda. I ett anställningsavtal, kollektivavtal och andra dokument är det viktigt att tydligt särskilja båda begreppen. Om återbäringsberövande är en åtgärd som lagligen vidtas av arbetsgivaren vid ett väsentligt misstag som en anställd gör under sin tjänsteutövning, så kan även fråntagande av rätten till bonus ha rent ekonomiska, objektiva skäl. Vanligtvis är alla dessa nyanser preciserade i detalj i lokala akter.

Risk 6. Hur man korrekt utvecklar mekanismer för premiereduktion

Både grunderna för periodisering/icke-periodisering av premien och skälen för dess berättigade nedsättning bör specificeras mycket detaljerat i den lokala lagen. Det är bäst att ge ospecifika siffror (en minskning med 500 rubel, etc.

), och procentsatser - till exempel, "om ett fel gjordes vid service till en kund, vilket ledde till att denne vägrade att samarbeta, reduceras den månatliga premien med 10 % av det ursprungligen fastställda beloppet."

Oftast bestäms storleken på minskningen med en enkel formel - i proportion till i vilken utsträckning planen uppfylldes, och det är viktigt att ta hänsyn inte bara till enskilda indikatorer utan också sambandet med resultatindikatorerna för avdelningen och hela enheten.

Detta gäller särskilt för stora företag.

Därför är det bättre att förutse alla nyckelpunkter som ges i förväg.

Huvudkriteriet för det korrekta förfarandet för att tilldela bonusar till en anställd är att upprätta order och kontrakt på ett sådant sätt att han själv kan beräkna betalningsbeloppet när som helst. De där.

Premieberäkningen ska vara ytterst transparent och grunderna för betalning eller utebliven betalning måste vara mycket tydliga.

Regler om bonusar

Funktionerna i proceduren kan återspeglas i följande dokument:

  1. Regler om bonusar.
  2. Individuella och kollektiva anställningsavtal.
  3. Relevanta lokala akter.

Samtidigt behöver kontrakten inte i detalj beskriva hela förfarandet, som i sig bör ta upp flera tryckta sidor, utan endast hänvisa till ett dokument som innehåller relevant information. Vart i det är viktigt att bekanta varje anställd med Regelverket om bonus mot underskrift.

Systemet för att upprätta ett bonusförfarande kan alltså se ut så här.

Ett färdigt exempel på en standardbonusförordning presenteras nedan.

Beskattning av premier

Eftersom bonus är en typ av lön, d.v.s. faktiskt är detta en del av det, då hör det också till skattebasen, som själva lönen. De där. På premiebeloppet innehålls som huvudregel personlig inkomstskatt och försäkringspremier. Undantag inkluderar följande fall:

  1. Utländska eller inhemska utmärkelser för prestationer inom vetenskap, utbildning, litteratur, konst, teknik (uppfinningar, Nobelpris, UNESCO-pris, etc.).
  2. Betalningar som ekonomiskt stöd, som inte kan betalas mer än 4 000 rubel per år för varje anställd. Följaktligen betalas skatter och avgifter på alla överskjutande belopp.

Och slutligen, videoinstruktioner för att utarbeta ett dokument, samt en analys av de möjliga konsekvenserna i händelse av frånvaro.

Relaterade publikationer