Skäl för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde. Hur man säger upp ett visstidsanställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren. Form för underrättelse om uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

Uppsägning eller uppsägning av ett anställningsavtal är slutet på förhållandet mellan en anställd och en arbetsgivare på initiativ av endera parten. Liksom alla andra personaljobb måste uppsägning åtföljas av etablerade rutiner, som inkluderar:

förvarning om avsikt att säga upp avtalet;
arbetar av;
dokumentera;
slutavräkningar med arbetstagaren.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal har sina egna finesser, beroende på orsaken till uppsägningen och framför allt på vem som initierade det - arbetsgivaren eller arbetstagaren.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal på begäran av den anställde (artikel 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning)

Den vanligaste orsaken till uppsägning är arbetstagarens egen önskan. I sådana fall gäller de allmänna reglerna för uppsägning av anställningsförhållanden som är följande:

Den anställde lämnar ett skriftligt uppsägningsbrev adresserat till chefen.
Som regel går det 14 dagar från ansökningsdatum till uppsägning av kontraktet. Detta är den så kallade "working off", under vilken den anställde slutför sina aktuella angelägenheter, överför ansvarig egendom, etc. Under denna period har arbetsgivaren möjlighet att hitta en ny kandidat för den lediga tjänsten, acceptera arbetsdokumentation och värdesaker från den anställde, genomföra en revision, förbereda alla nödvändiga beställningar och samla på sig de medel som ska betalas. När det gäller arbetstiden kan den minskas efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Under denna period har den avgående arbetstagaren rätt att "ändra sig" och dra tillbaka sin ansökan.
Uppsägning av ett anställningsavtal på begäran av arbetstagaren åtföljs av ett antal åtgärder från arbetsgivarens sida:
- ett beslut om uppsägning utfärdas;
- arbetsboken är ifylld - ett uppsägningsprotokoll görs som anger skälen, en länk till den relevanta artikeln i Ryska federationens arbetslag, detaljer om beställningen, certifierad av den ansvariga anställdes underskrift och stämpeln av organisation;
- en kontant betalning beräknas, som inkluderar lön för faktiskt arbetade dagar, ersättning för outnyttjad semester, betalning för övertid etc.;
- på uppsägningsdagen blir den anställde bekant med beställningen (under signatur), han får en kopia (på begäran) och arbetsboken returneras; det förfallna beloppet betalas i sin helhet.
Uppsägningsdatumet anses vara den anställdes sista arbetsdag, då han ska granska personalhandlingar, sätta sina underskrifter vid behov och hämta arbetsboken.

I regel uppstår inga komplikationer vid anmälan av de som lämnar på egen begäran. Men här kan vissa nyanser uppstå om den anställde av någon anledning inte ville eller kunde få dokument. I sådana fall går den personalanställde tillväga enligt följande:

i avsaknad av uppsägningspersonens underskrift på ordern, gör en lämplig post på huvudkopian och kopior;
skickar ett meddelande till den anställde som inte dök upp till arbetsboken med krav på att hämta den hos arbetsgivaren;
om en uppsagd person inte ansöker om en arbetsbok i tid, säkerställer att den utfärdas inom 3 arbetsdagar;
På begäran av den anställde är det möjligt att skicka en arbetsbok per post.

Det är oerhört viktigt att slutföra förfarandet senast den dag då arbetsavtalet sägs upp, annars kan uppsägningen anses ogiltig: detta är inte fallet när det är tillåtet att upprätta dokument "retroaktivt".

Det finns situationer där uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd avviker något från standardsystemet. I grund och botten sker förändringar när det gäller varaktigheten av den obligatoriska "jobba av", nämligen:

Organisationens chef är skyldig att meddela sin avsikt att lämna en månad före det förväntade datumet för uppsägning.
Anställda har möjlighet att säga upp sitt anställningsförhållande utan att arbeta ledigt om detta sker på grund av följande omständigheter:

antagning till studier vid ett universitet eller en gymnasieinstitution;
pensionering;
flytta till en annan ort;
uppsägning orsakas av brott mot arbetslagstiftningen från arbetsgivarens sida.

Överenskommelse mellan parterna

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna anses vara en "kompromiss"-möjlighet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Det kan orsakas antingen av den anställdes önskan eller av arbetsgivarens beslut i alla fall, detta är möjligt förutsatt att parterna lyckas nå en "vänlig" överenskommelse. Uppsägning av anställningsförhållanden formaliseras genom överenskommelse mellan parterna enligt följande:

den anställde fyller i en ansökan om uppsägning enligt art. 77 klausul 1 i Ryska federationens arbetslagstiftning;
arbetsgivaren upprättar en order, en överenskommelse om att säga upp anställningsavtalet och gör en anteckning i arbetsboken om uppsägning enligt överenskommelse.

Denna formulering kan ge vissa förmåner till den uppsagda personen: ekonomisk ersättning från arbetsgivaren, möjlighet att vid behov ansöka om arbetslöshetsersättning baserat på lönebeloppet. Arbetsgivaren kan också vara intresserad av avtalet: på detta sätt får han till exempel en garanti för att arbetstagaren kommer att lämna organisationen på ett visst datum, eftersom uttalandet vid uppsägning genom avtal inte har retroaktiv verkan.

Uppsägning av anställningsförhållanden på initiativ av arbetsgivaren

Den ryska federationens arbetslagstiftning (artikel 81) innehåller ett antal skäl för uppsägning av ett anställningsavtal av arbetsgivaren. Allmänna grunder som gäller för alla anställda, med undantag för vissa kategorier, inkluderar:

personalminskning;
officiell otillräcklighet hos en anställd på grund av låga kvalifikationer, bevisad av certifieringsaktiviteter;
grovt brott mot arbetsdisciplin (underlåtenhet att dyka upp på jobbet utan goda skäl, vara berusad på arbetsplatsen), avslöjande av konfidentiell information;
systematisk underlåtenhet att fullgöra officiella uppgifter (närvaro av flera disciplinära bestraffningar);
materiell skada som uppsåtligen orsakats arbetsgivaren;
bristande efterlevnad av säkerhets- och arbetsskyddskrav, vilket resulterar i en nödsituation, orsakar skada på människors liv och hälsa, skada på egendom;
tillhandahållande av falsk information och falska dokument under anställning.

Det finns också skäl för uppsägning som är specifika för vissa befattningar, enligt individuella rättsakter, till exempel förlorat förtroende för anställda i samband med pengar; omoraliskt beteende för lärare eller att hitta en statsanställd som äger sitt eget företag.

För att ligga till grund för uppsägning av ett anställningsavtal av arbetsgivaren måste alla dessa fakta fastställas och dokumenteras: handlingar, medicinska rapporter, PM och PM, domstolsbeslut, etc.

Den enda ovillkorliga grunden för uppsägning av anställda är likvidationen av företaget i alla andra fall finns det restriktioner som avser:

kvinnor under graviditeten;
arbetare med barn under 3 år;
ensamstående mödrar och personer som uppfostrar barn under 14 år utan mamma;
anställda som har ett barn med funktionsnedsättning - tills han når vuxen ålder;
Du kan inte säga upp en anställd medan denne tillfälligt är arbetsoförmögen eller är på semester.

Uppsägning av ett kontrakt på initiativ av arbetsgivaren har många nyanser som härrör från det specifika skälet till uppsägning. Till exempel inkluderar förfarandet relaterat till likvidation och nedsättning först och främst ett meddelande om uppsägning av anställningsavtalet, skickat till den anställde 2 månader före uppsägning, samt betalning av avgångsvederlag. I vissa fall är arbetsgivaren skyldig att först erbjuda arbetstagaren att byta till en annan tjänst och efter avslag kan denne säga upp anställningsförhållandet.

Att avskeda en disciplinöverträdare är en ännu svårare uppgift, som utförs i flera steg och åtföljs av bevisinsamling.

Således beror förfarandet för att säga upp avtalet på artikeln i arbetslagstiftningen som tillämpas vid uppsägning, som var och en förtjänar separat övervägande.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Att arbeta under visstidsanställning är ett specialfall. Genom att skriva under godkänner båda parter att deras anställningsförhållande upphör efter en viss tid. Dessutom kan möjligheten att förlänga dem tillhandahållas eller inte. Ett sådant avtal upphör dock inte automatiskt på det datum som anges i avtalet.

Kontraktets brådska befriar inte arbetsgivaren från att varna arbetstagaren 3 dagar före uppsägningsdatumet - meddelandet måste lämnas till den anställde personligen eller skickas med post. I annat fall kommer avtalet att anses förlängt på obestämd tid, det vill säga att det blir obestämt.

På vanligt sätt sker uppsägning av ett visstidsanställningsavtal i samband med slutförandet av arbete (tillfälligt, säsongsbetonat), för vilket personen togs in i organisationen, eller avgång av en tillfälligt frånvarande anställd, i vars ställe uppsagd person arbetat. Skillnaden mellan ett visstidskontrakt och ett ordinarie är att det ger arbetsgivaren rätt att skilja sig från en visstidsanställd, även om denne är sjukskriven eller på semester när avtalet upphör.

Att kontraktet har en viss tid är inte ett hinder för att den tillfälligt anställde slutar på egen begäran. För att säga upp anställningsförhållandet i förtid måste du skriva ett utlåtande och efter 2 veckor kan du vara ledig från dina arbetsuppgifter. Andra uppsägningsmöjligheter gäller även för värnpliktiga - efter överenskommelse mellan parterna, på företagets initiativ.

Svårigheter för arbetsgivaren kan bara uppstå i ett fall: om en gravid kvinna visar sig vara en arbetstagare under ett visstidskontrakt. Det är omöjligt att säga upp henne på grund av denna omständighet, men du kan vänta tills hon får rätt att gå på mammaledighet. Fram till detta ögonblick har personaltjänstemän rätt att begära ett graviditetsintyg från en kvinna var tredje månad och på grundval av detta förnya kontraktet. En kvinna som inte har bråttom att gå på mammaledighet och fortsätter att arbeta ”hela vägen” och längre fram kan avskedas på helt lagliga grunder inom en vecka från den dag arbetsgivaren får besked om graviditetens slut.

Vad ska en arbetsgivare göra om en person i vars ställe en gravid arbetstagare arbetar har återgått till arbetet? Eftersom den tillsvidareanställde har företräde i det här fallet, har lagstiftarna "skyddat" organisationer genom att låta dem sparka en ersättare om denne inte går med på att flytta till ett annat jobb. Den plats som erbjuds av arbetsgivaren måste uppfylla endast ett krav - motsvara den gravida kvinnans hälsotillstånd, och behöver inte nödvändigtvis vara likvärdig i fråga om lön och befattning.

Arbetslagstiftningen föreskriver även andra situationer som kräver uppsägning av ett anställningsavtal. De kan inte klassificeras som normal personalpraxis, men sådana fall förekommer ofta:

överföring till en annan organisation baserat på arbetstagarens ansökan och bekräftelse från den nya arbetsgivaren;
uppsägning av hälsoskäl, om arbetsgivaren inte har ett annat jobb som lämpar sig för arbetstagaren (grund för uppsägning - läkarutlåtande, skriftlig vägran av arbetstagaren);
avgång av personal på grund av interna förändringar i organisationen (byte av ägare, försämring av väsentliga arbetsförhållanden, omlokalisering av företaget till ett annat område) - arbetsgivarens åtgärder i sådana fall liknar permitteringar;
force majeure och andra omständigheter utanför parternas kontroll, såsom mobilisering av en anställd för militärtjänst, en anställds död, naturkatastrofer - anställningsavtalet avslutas om det finns dokument som bekräftar händelsen.

De rättsliga grunderna som kan vara skäl för att säga upp ett anställningsavtal varierar och bestäms både av chefens initiativ och av arbetstagarens önskan att lämna sin tjänst. Lagstiftningsakter reglerar strikt standarderna för genomförandet av uppsägningsförfarandet och beskriver specifika situationer där det är nödvändigt att utföra etablerade formella åtgärder.

Du kommer att lära dig:

Vad är förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal?
På vilka grunder kan avtalet sägas upp?
Hur man formaliserar uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren.
När det är möjligt att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av den anställde.
I vilka fall skulle uppsägning av avtalet efter överenskommelse mellan parterna vara den bästa lösningen?
Hur du kan spara på skatten när du säger upp ett anställningsavtal.
I vilka fall kan förtida uppsägning av ett anställningsavtal tillämpas?
Vilka är egenskaperna för att säga upp ett kontrakt med en utlänning?

Uppsägning av ett anställningsavtal

Uppsägning av ett anställningsavtal eller uppsägning innebär avbrott i affärsrelationer mellan en specialist och det anställande företaget. Orsaken i det här fallet kan vara helt andra situationer, allt från missnöje anställd arbetsvillkor och slutar med att företaget upphör.

Initiativtagare till uppsägning av ett anställningsavtal kan vara antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren. I det senare fallet ska specialisten lämna in ett avskedsbrev av egen vilja till personalavdelningen.

På grund av det faktum att det på grund av olagliga uppsägningar uppstår många kontroversiella situationer som leder till rättstvister, måste företaget först förbereda förfarandet för att avsluta relationer med en anställd. Identifiera till exempel orsakerna som ledde till att avtalet upphörde och upprätta den medföljande dokumentationen.

Det finns ofta fall då en långvarig konflikt mellan en anställd och företaget beror på att det saknas ett intyg eller dokument som är relevant för ärendet, eller en felaktig anteckning i den anställdes arbetsbok. En sådan konflikt kan medföra oväntade kostnader för arbetsgivaren eller orsaka andra negativa konsekvenser.

Lagstiftningen tillåter förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal genom ömsesidigt samtycke mellan parterna eller av skäl som ligger utanför deras kontroll. Artikel 83 i Ryska federationens arbetslag innehåller en fullständig lista över sådana omständigheter. Orsaken till att ett anställningsförhållande avslutas kan till exempel vara: en anställds oförmåga, arbetsgivarens död, utgången av en licens som ger en specialist rätt att utföra sina arbetsuppgifter, samt andra situationer som en vilket leder till att anställningsförhållandets fortsättning blir omöjlig och upphör.

Oavsett orsaken till uppsägningen av anställningsavtalet måste parterna följa det förfarande som fastställs i lag.

Allmänt förfarande för att säga upp ett anställningsavtal

Det första steget av uppsägning av ett anställningsavtal är utfärdandet av ett dekret (order) som säger upp anställningsförhållandet.

Det är viktigt för arbetsgivaren att se till att den anställde på företaget har blivit bekant med föreläggandet om att säga upp anställningsavtalet. Dessutom är det bättre om detta bekräftas av den anställdes personliga signatur placerad under dokumentet. Om den anställde avstår från att sätta sig in i beställningen är det nödvändigt att göra en anteckning om detta på den ursprungliga beställningen.

Den offentliggjorda handlingen ska innehålla skälen till att anställningsförhållandet avslutas. Sedan görs en liknande post i den anställdes arbetsbok, med en hänvisning till en specifik punkt i artiklarna 77, 71, 81 och 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

I det fall då ett anställningsavtal sägs upp av en arbetsgivare med en anställd som inte följde organisatoriska regler och ofta kom till arbetsplatsen i ett berusat tillstånd, kan en hänvisning göras till stycket "b" i punkt 6 i del. 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om uppsägningsförfarandet genomförs på grund av en anställds död, bör klausul 6 i del 1 i artikel 83 i Ryska federationens arbetslag anges.

Formuleringen måste vara helt förenlig med det verkliga skälet uppsägningar, som är tillgänglig.

Anställningsförhållandet upphör sista arbetsdagen. Ett undantag från reglerna kommer att betraktas som en situation där arbetstagaren vid uppsägning faktiskt inte befann sig på sin arbetsplats, vilket enligt lagen är förbehållet honom.

På dagen då anställningsförhållandet upphör ska arbetsgivaren tillhandahålla:

avslutad arbetsbok;
certifikat, som anger lönebeloppet (nödvändigt för att få förmåner på grund av tillfällig funktionsnedsättning, såväl som andra sociala förmåner);
ekonomiska betalningar: intjänade pengar, avgångsvederlag, ersättning för outnyttjad semester med mera;
dubbletter av dokument direkt relaterad till den anställdes arbete: belöningsordning eller uppsägning. Dessa papper utfärdas på begäran av en specialist.

Varje anställd har all rätt att få de angivna dokumenten och betalningarna den sista arbetsdagen. Denna bestämmelse gäller även för de personer som inte har slutfört registreringen av bypass-bladet och inte heller har återlämnat egendomen till den organisation som tillhör dem.

Ofta är den som blir uppsagd inte på sitt jobb den sista arbetsdagen. Detta bör dock inte vara ett skäl för att fördröja utfärdandet av en arbetsbok och annan dokumentation. Arbetsgivaren är skyldig att skicka den tidigare arbetstagaren ett meddelande om att han behöver hämta handlingarna själv, eller samtycka till att skicka dem med post.

När en medborgare i ett annat land avskedas är förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal inte standard. När du avslutar förbindelser med en utlänning är det nödvändigt att meddela den territoriella avdelningen för det ryska inrikesministeriet om migrationsfrågor, som ersätter FMS:s territoriella organ. Du behöver också meddela arbetsförmedlingens skattetjänst. Arbetsgivaren måste informera de listade organisationerna inom 3 dagar från dagen för uppsägningen av den utländska arbetstagaren.

Skäl för uppsägning av ett anställningsavtal

Bestämmelserna som gör det möjligt att säga upp ett anställningsavtal finns i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Parternas överenskommelse. Artikel 78 i den ryska federationens arbetslag tillåter arbetsgivaren och arbetstagaren att säga upp anställningsförhållandet genom ömsesidigt beslut, bestämma uppsägningsdatum, beloppet för monetär ersättning och andra detaljer.
Avtalets utgång. Bestämmelsen gäller visstidsanställning, vilket innebär att företaget är skyldigt att meddela arbetstagaren 3 dagar före uppsägning.
Medarbetarinitiativ. När en arbetstagare säger upp ett anställningsavtal förbinder han sig att skriftligen underrätta arbetsgivaren minst 14 dagar före uppsägningen.
Arbetsgivarinitiativ. Artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Överföring till annat företag. Denna åtgärd är möjlig på personlig begäran av den anställde eller med dennes samtycke; utförs för en tjänst som specialisten självständigt väljer, med alla villkor överenskomna i förväg.
Uppsägning av arbete på grund av ändrad jurisdiktion för företaget, byte av dess ägare, samt omorganisation av företaget i enlighet med artikel 75 i Ryska federationens arbetslag.
Arbetsvägran på grund av ändringar i avtalsvillkoren, som överenskoms tidigare, och även om arbetsgivaren inte har en annan lämplig position, som föreskrivs i del 4 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag.
Del 3, 4 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Vägran att byta till annan typ av arbete som rekommenderats arbetstagaren av medicinska skäl, eller om arbetsgivaren inte har en lämplig ledig tjänst.
Del 1 av artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Vägran att flytta till annan plats hos företaget.
Artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Omständigheter som inte beror på besluten av deltagarna i affärsrelationer.
Artikel 84 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Underlåtenhet att följa reglerna för upprättande av ett avtal, som ett resultat av att det sägs upp.

Orsaken till att arbetsförhållandet avbryts kan vara ett brott mot grundkraven vid upprättande av ett kontrakt. Som exempel kan nämnas en situation där en anställd anställs för en befattning där han inte kan arbeta på grund av hälsoskäl eller för att han inte har vissa kunskaper, och detta faktum fastställts genom ett domstolsbeslut, medan det anställande företaget inte har andra lämpliga lediga platser för denna specialist.

Om ett brott mot reglerna begicks under avtalets ingående utan att den anställdes förskyllan, förbinder sig arbetsgivaren att ge honom ett avgångsvederlag motsvarande den genomsnittliga månadslönen. Dessa pengar utfärdas dock inte om den anställde har brutit mot lagen, till exempel använt falska dokument när han sökt jobb.

Hur man formaliserar uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

Både arbetsgivare och arbetstagare har enligt lagen rätt att inleda uppsägning av anställningsförhållandet. Skälet till uppsägning kan vara ytterligare eller allmänna skäl. Ytterligare omständigheter gäller för vissa typer av kontrakt, och generella sådana innebär att alla andra typer av anställningsavtal upphör.

I allmänhet sägs anställda upp av följande skäl:

det skedde en personalminskning;
Likvidation av företag;
den anställde är oförmögen att utföra sina arbetsuppgifter på grund av hälsoskäl (ett läkarintyg krävs) eller på grund av låga kvalifikationer (bekräftat genom intyg);
konstant underlåtenhet att följa arbetsdisciplin, försummelse av plikter: missförhållanden som återspeglades i dokumentationen;
Grov överträdelse av de regler och föreskrifter som fastställts i organisationen, till exempel avslöjande av företagshemligheter, att dyka upp på arbetsplatsen berusad, frånvaro etc. kan bidra till att anställningsförhållandena upphör i förtid;
avsiktlig skada eller stöld av företagets egendom;
underlåtenhet att följa etablerade arbetssäkerhetsregler, vilket kan resultera i ett undantagstillstånd i företaget;
kränkning inom området pedagogik och utbildning, det vill säga omoraliskt beteende;
förlorat förtroende för finanssektorn;
överträdelser i förvaltning och redovisning;
fatta beslut som inte har tillräckliga skäl och orsakar tjänstefel;
förfalskning av dokumentation vid anställning.

Man måste komma ihåg att för att säga upp ett anställningsavtal av någon av de angivna skälen måste du ha all nödvändig dokumentation, såväl som handlingar som kan bekräfta de begångna kränkningarna. Så om en anställd kommer till arbetsplatsen i berusad tillstånd måste en läkarundersökning göras för att detta brott ska kunna dokumenteras.

Lagen förbjuder att säga upp en anställd medan han är inne semester eller så hade han sjukskrivningsintyg. Undantaget är det fall då bolaget likvideras. Om ägaren till ett enskilt företag beslutar att stänga företaget kan han få officiella skäl för att säga upp anställningsavtalet med anställda genom bekräftelse från Unified State Register of Individual Entrepreneurs.

Hur kan en arbetsgivare undvika problem med domstolen vid uppsägning av ett anställningsavtal?

Den ryska federationens lagstiftning ger lika skydd för både anställda och arbetsgivare.

Den riktar sig dock i större utsträckning till anställda, eftersom de behöver sociala garantier. Av denna anledning kan uppsagda anställda överskrida sina rättigheter, vilka är reglerade i lag. De har rätt att lämna in ett klagomål mot företaget till arbetstvistkommissionen eller i domstol.

Oftast ansöker en uppsagd arbetstagare om återinträde i sin tjänst. När uppsägningen av förhållandet inträffade på initiativ av arbetsgivaren, kan specialisten kräva ersättning för orsakad moralisk skada, betalning av löner, annullering av disciplinära åtgärder och ändringar i arbetsboken.

Sådana klagomål, som skickats till skatte- eller yrkesinspektionen, åklagarmyndigheten eller regeringen, kan leda till revision av företaget. Ofta lämnar en uppsagd anställd in ett klagomål för att hämnas på den arbetsgivare som sagt upp sitt anställningsförhållande.

Låt oss studera några situationer där uppsägningen av ett anställningsavtal skedde på initiativ av arbetsgivaren, men ledde till ett domstolsbeslut till förmån för den uppsagda arbetstagaren.

En anställd som avskedats från LLC lämnade in ett klagomål till domstolen och krävde erkännande av anställningsförhållandet mellan honom och företaget, såväl som betalningen av hans lön, som försenades - 140 tusen rubel. Dessutom var det nödvändigt att känna igen signaturerna på utlåtandena som förfalskade och förse den anställde med en obligatorisk sjukförsäkring.

Den uppsagda medarbetaren hävdade att han tidigare arbetat för företaget och fortsätter att arbeta för det för tillfället som försäljningschef. Arbetstagarens krav uppfylldes av första instans. Hovrätten beslutade att delvis återkräva löner till ett belopp av 70 tusen rubel, samt utfärda en obligatorisk sjukförsäkring till den anställde.

En annan specialist lämnade in ett klagomål till domstolen mot företaget där han tjänstgjorde som vd efter att han avsatts från sin post av en bolagsstämma.

Den avskedade anställde krävde kompensation för otidiga utbetalningar av grundinkomster, ekonomiskt stöd till ett belopp av 35 tusen rubel, såväl som för förseningen med att tillhandahålla en arbetsbok och ersättning för moralisk skada till ett belopp av 100 tusen rubel.

Domstolen beslutade om partiell ersättning: 77 242,53 rubel - för sen betalning av lön vid uppsägning, 30 tusen rubel - för att ha orsakat moralisk skada, 446 244,1 rubel - för förseningen med att utfärda en arbetsbok.

Fick stor bevakning i många medier konflikt mellan ägarna och anställda på förlaget B2B Media.

Ett stort antal anställda fick ett erbjudande om att lämna en uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. Löner intjänades, men ingen annan ersättning erbjöds. Företagets anställda vägrade att skriva ett avskedsbrev och lämnade in en stämningsansökan. Dessutom skickade de anställda ett öppet brev till V. Potanin Charitable Foundation, som var en partner till företaget, och de lade också ut på Internet all detaljerad information om B2B Medias arbete. Dessutom skapade teamet en blogg som beskrev alla detaljer i kampen, och sedan höll arbetarna en piket. Enligt domstolsbeslutet var yrkandet uppfyllt. Förlaget betalade av eftersatta ersättningar, böter för sena betalningar och ersättning för uppkomna moraliska olägenheter.

Konsekvenser för arbetsgivaren om en anställd går till domstol

Återanställning av en anställd. Om en anställd återinställs, kommer han att erhålla betalning från företaget av genomsnittlig lön för den period då han tvingades att inte arbeta.

Detta bekräftas av situationen som inträffade med ett företag som tillverkar äggprodukter i Omsk. Den anställde lämnade in ett uppsägningsbrev av egen vilja, men i hans arbetsbok fanns en annan post som angav att hans kontrakt hade sagts upp på grund av ständigt underlåtenhet att fullgöra sina arbetsförpliktelser.

Arbetstagaren höll inte med om denna formulering av skälet till att säga upp anställningsavtalet. Domstolen beslutade att ändra posten i anställningsregistret, samt betala löner till ett belopp av 25 tusen rubel, betala påtvingad frånvaro till ett belopp av 50 tusen rubel och kompensera för moralisk skada till ett belopp av 2 tusen rubel.

För att få de nödvändiga kontantbetalningarna beslagtog domstolen företagets möbler och datorutrustning.

Vilket straff utsätts företaget och arbetsgivaren för om en anställd går till domstol? Om en arbetsgivare inte följer arbetslagstiftningen kan böter på 30 till 50 tusen rubel utdömas, såväl som administrativ avstängning av företaget i upp till 3 månader. Ägaren av företaget kan bötfällas upp till 5 tusen rubel.

Om en överträdelse av arbetslagstiftningen inträffar upprepade gånger och den anställde lämnar in ett klagomål till domstol, kan företagets chef, genom ett domstolsbeslut, diskvalificeras under en period av 1 till 3 år.

Ersättning för moralisk skada för uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren. I händelse av olaglig uppsägning på initiativ av arbetsgivaren, olaglig övergång till annan befattning, förtida utbetalning av lön eller försening med att tillhandahålla en arbetsbok, samt för att orsaka moralisk skada för påtvingad frånvaro, har arbetstagaren laglig rätt att kräva ersättning . Domstolsbeslut tillgodoser vanligtvis sådana anspråk för 30–40 tusen rubel.

När en arbetstagare kan bevisa att han inte kan få en ny tjänst på grund av en felaktig formulering av skälet till uppsägningen från sitt tidigare arbete, kan han som ersättning tillföras medellönen för den påtvingade frånvarotiden.

Hur du fyller i personaldokument för att skydda dig från anställdas övergrepp

För att en anställd ska ha möjlighet att försvara sina rättigheter är det nödvändigt att följa vissa regler i personaljournalhanteringen.

Anställning, såväl som uppsägning av personal, måste utföras i full överensstämmelse med bestämmelserna i arbetslagen, och all information som förs in i arbetsboken måste vara korrekt.
Uppsägningsbrevet ska skrivas för hand. Att handlingen upprättats personligen av den uppsagda medarbetaren kan bekräftas av en anställd på personalavdelningen.
Arbetsboken lämnas till medborgaren efter uppsägning. I andra situationer kan utdrag ur arbetsboken och bestyrkta dubbletter utfärdas till den anställde på dennes skriftliga begäran.
Specialisten ska vara bekant med dokument som arbetsbeskrivningar, instruktioner, beställningar, sekretessavtal och så vidare. Om sanktioner införs för brott mot dessa regler är det nödvändigt att förklara för anställda vilken karaktär dessa regler är - obligatoriska eller rådgivande.
Om en anställd inte följer arbetsdisciplinen ska detta antecknas skriftligen. Arbetstagarens kvalifikationer ska motsvara befattningen. För detta ändamål är det nödvändigt att skapa och spara PM, instruktioner, anspråk på uppdrag av teamet och partners, beställningar med en angiven deadline och annan dokumentation.

I vilka fall är det möjligt att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av den anställde?

I det här fallet är arbetstagarens initiativ grunden för att säga upp avtalet på begäran av den underordnade. Varje linjeanställd har rätt att lämna ett uppsägningsbrev 2 veckor före önskat datum. Om chefen för företaget avgår ökar denna period till 1 månad.

Trots de olika skälen för att säga upp ett kontrakt ger följande skäl rätt att säga upp sig från en tjänst och inte arbeta under den tid som krävs:

pensionering;
skolstart;
byte av bostadsregion;
kränkningar av företagets ledning.

Under hela anställningstiden är det möjligt att häva uppsägningen av anställningsavtalet med en specialist. I detta fall fortsätter arbetstagaren att arbeta i sin tjänst, under förutsättning att en annan anställd som inte lagligen kan vägras inte har anställts i hans ställe.

Om en person inte har ändrat sin avsikt att lämna sin tjänst, utfärdar företaget på den sista dagen av hans arbete honom alla nödvändiga dokument, semesterersättning, betalar det intjänade beloppet, ersättning, som föreskrivs i arbetslagstiftningen.

I vissa fall drar den anställde inte tillbaka sitt uppsägningsbrev, men insisterar inte heller på uppsägning, medan organisationen inte betalar lönen och utfärdar dokumentation och en arbetsbok. Under sådana förutsättningar kommer anställningsavtalet inte att sägas upp, och uppsägningsbrevet kommer att anses ogiltigt.

I vilka fall är det bättre att initiera uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna?

Låt oss anta att den anställde och företagsledaren fattade ett ömsesidigt beslut om att avsluta anställningsförhållandet. I det här fallet måste den uppsagda personen skriva ett uttalande som begär uppsägning av anställningsavtalet, innehållande en hänvisning till punkt 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Det är värt att notera att ur juridisk synvinkel är detta uttalande inte liktydigt med uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av den anställde. Det vill säga, i det här fallet, om en uppsagd anställd registrerar sig hos Arbetsförmedlingen, kommer han att få en förmån utbetald inte till det minimibelopp som fastställts av staten, utan ett belopp som tar hänsyn till den lön han fick i sitt tidigare innehav. placera.

Vid beslut om denna metod för att avsluta förhållandet är det nödvändigt att upprätta ett skriftligt avtal för att säga upp anställningsavtalet. Den måste vara undertecknad av båda parter och innehålla alla villkor under vilka avtalet sägs upp. När arbetsgivare och arbetstagare inte har några anspråk mot varandra kan avtalet spegla andra förutsättningar för att avsluta förhållandet till förmån för den uppsagda. En av dessa kan till exempel vara ersättning för uppsägning av ett kontrakt eller företagets vägran att hålla inne från betalningar från en uppsagd anställd de medel som företaget lagt ut på hans utbildning.

Det är inte bara VD:n utan även alla andra behöriga anställda, som är företrädare för företaget, som kan underteckna avtalet.

Låt oss lista de viktigaste positiva aspekterna av denna typ av uppsägning av ett anställningsavtal.

Det är inte nödvändigt att ange orsaken till arbetstagarens uppsägning.
Initiativtagare till uppsägning av ett anställningsavtal kan vara antingen den anställde eller företagsledningen.
Det finns ingen obligatorisk tjänstgöringstid före uppsägning, och det finns ingen bestämd tid inom vilken arbetsgivaren ska informeras om uppsägningen från tjänsten. Det vill säga att till exempel vid uppsägning efter eget behag ska en anställd lämna in ett utlåtande 14 dagar före sin avgång.
Avtalet kan sägas upp även när den anställde fullföljt provanställningen.
De statliga arbetslöshetsersättningarna blir större om arbetstagaren anmäler sig till arbetsförmedlingen.
Under uppsägningen av ett anställningsavtal, efter ömsesidig överenskommelse mellan deltagarna i arbetsförhållandet, kan villkoren för uppsägning, storleken på den monetära ersättningen, avresedatum, rekommendationer etc. överenskommas.
Med denna typ av uppsägning av anställningsavtalet kommer en post i specialistens arbetsbok att anses vara den mest acceptabla.
En sådan formulering i arbetsboken ger en person ytterligare en månads arbetslivserfarenhet.

Trots betydande fördelar kan uppsägning av ett anställningsavtal också ha negativa aspekter.

Det är omöjligt att angripa i domstol.
Om dokumentet är undertecknat av båda parter - deltagare i arbetsförhållandet har arbetsgivaren rätt att säga upp en underordnad som är mammaledig eller sjukskriven.
Om en specialist vill stanna kvar i sin position eller anser det nödvändigt att göra ändringar i villkoren för uppsägning av anställningsavtalet efter att dokumentet har undertecknats, kommer detta att vara möjligt först efter att ha erhållit samtycke från alla deltagare i arbetsförhållandet.
Förfarandets efterlevnad av lagen kan inte kontrolleras av fackliga organisationer.
Om avtalet inte anger behovet av ersättning eller inte anger dess storlek, är arbetsgivaren inte skyldig att tillhandahålla det.

6 rekommendationer om hur man säger upp ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna och sparar på skatter

För att eliminera förekomsten av problematiska situationer vid uppsägning av en anställd efter överenskommelse mellan parterna, samt för att eliminera eventuella kostnader för att betala inkomstskatt, bör arbetsgivaren följa vissa regler.

Skapa en utvecklingsstrategi för en period på 3 år, samt en genomförandeplan innehållande tilldelade uppgifter och beräkning av förväntad effekt för att ekonomiskt kunna bevisa behovet av personalminskning.
För att utveckla en strategi, sök hjälp från proffs på ett specialiserat företag. Detta kommer att hjälpa företaget att bevisa för inspektionen att dess personalpolicy inte skapades på kort tid under inspektionen, utan förbereddes i tid.
Kollektivavtalet ska innehålla villkoren för att ge ersättning vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna.
Övervakning av strategimålen bör utföras en gång var tredje eller var sjätte månad.
Det är nödvändigt att underteckna ett avtal om uppsägning av anställningsavtalet med anställda, som anger ersättningsbeloppet.
Registrera resultaten av företagets arbete som uppnåddes vid genomförandet av de tilldelade uppgifterna. Huvudindikatorn är lönsamhetsberäkningar, som kommer att ligga till grund för att acceptera kostnader vid fastställande av inkomstskatt.

Förtida uppsägning av ett anställningsavtal

Det finns ofta situationer där ett företag behöver anställa en tillfällig arbetstagare. Det förekommer också att avtalet fortfarande gäller, men det finns inte längre behov av viss personals verksamhet. I detta avseende uppstår frågan om det är möjligt att säga upp ett visstidsanställningsavtal innan dess upphörande. Enligt artikel 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning kommer den allmänna grunden för uppsägning av ett tillfälligt anställningsavtal att vara slutet av dess giltighetstid.

Företagsledningen är skyldig att meddela den anställde om uppsägning av anställningsavtalet 3 dagar före avtalets slutdatum. Annars kommer den att erkännas som obestämd. Tidpunkten för slutförandet av åtgärden kommer att variera beroende på grunden för genomförandet av det tillfälliga kontraktet:

på grund av en fast anställds avgång för att arbeta;
acceptans av det arbete för vilket en specialist anlitades;
slutet av säsongen;
återvändande av en anställd från ett annat land;
företagets slutförande av det arbete för vilket det organiserades;
andra skäl som föreskrivs i artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbetslagstiftningen reglerar behovet av att förbereda en order eller resolution för att ett anställningsavtal ska förlora sin kraft. I detta fall måste den uppsagda arbetstagaren känna till denna order. Om en person inte skriver under så återspeglas detta i beställningen. Vid behov kan den anställde få en kopia av detta dokument. Vid tidig uppsägning av ett anställningsavtal bestäms datumet för uppsägningen utifrån den sista dag då den anställde utför sina uppgifter på arbetsplatsen (exklusive situationer där personen inte faktiskt utför sina uppgifter, men behåller sin plats) .

På dagen för uppsägning av kontraktet gör HR-avdelningens specialist en korrekt post i arbetsboken i artikeln, delen och stycket i Rysslands arbetslagstiftning, som reglerar uppsägningen av anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetsgivaren. anställd.

Samtidigt, när uppsägningen har formaliserats, har personen rätt att få en förlikning - betalning för förtida uppsägning av anställningsavtalet, tillhandahållande av hans arbetsbok. Om en anställd inte dyker upp för att få dokumentation, kan en HR-avdelningsspecialist skicka honom ett meddelande som kräver att han hämtar sin arbetsbok. Trots att en person inte får komma för dokument är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla dem senast 3 dagar (med tanke på att arbetstagaren kommer med en begäran om att ge honom en arbetsbok).

Tidig uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Oftast förlorar ett anställningsavtal sin giltighet och kan anses uppsagt om den period som det tecknades för löper ut. Lagen ger skäl för att en arbetsgivare ska säga upp ett anställningsavtal i förtid, även om det har ett utgångsdatum. Så du kan säga upp avtalet i förtid av skäl som:

anställds önskan;
arbetsgivarens önskan;
ömsesidigt samtycke från parterna.

Oftare uppsägning av ett visstidsanställningsavtal anställd regleras i lag. Till exempel i situationer av uppsägning av anställningsförhållanden som inträffade i samband med ingående av ett tillsvidarekontrakt. När en anställd självständigt initierar att lämna sin tjänst är denne skyldig att meddela företagsledningen om detta senast 14 dagar före beräknat datum.

Det har redan sagts att i situationer med uppsägning av ett visstidsavtal kan allmänna lagregler användas, med vissa undantag.

Ett bra exempel på ett sådant undantag skulle vara ett fall där en person anställdes för ett säsongsarbete eller ett kontrakt utfärdades för en period på upp till två månader, då den anställde, när han bestämmer sig för att lämna sin tjänst, är skyldig att meddela arbetsgivaren 3 dagar före sin avresa. Detta är nödvändigt så att organisationen har tid att slutföra alla nödvändiga åtgärder för att förbereda sig för beräkningen av specialisten.

Nuvarande lagstiftning fastställer att om direktören för ett företag planerar att säga upp sig, måste han, för att säga upp anställningsavtalet i förtid, skriftligen meddela den direkta arbetsgivaren, det vill säga ägaren av företaget, 30 dagar före dagen för den planerade avresa.

Liknande regler gäller för förtida uppsägning av kontrakt med tränare och idrottare om de avser att avsluta sitt anställningsförhållande före utgången av den period som anges i kontraktet. De är skyldiga att anmäla sin planerade avresa en månad i förväg. Undantaget är fall då anställningsavtalet ingicks för en period på upp till 4 månader.

Det är värt att notera att fram till förtida uppsägning av ett visstidsanställningsavtal har en anställd enligt lag samma rättigheter som den enhet med vilken avtalet ingicks utan ett slutdatum. Så tills varningstiden har gått ut har den anställde som initierat uppsägningen rätt att dra tillbaka den ifyllda ansökan om uppsägning av anställningsavtalet och fortsätta arbeta i företaget.

I vilka fall är det möjligt att säga upp ett anställningsavtal i förtid på grund av omständigheter utanför parternas kontroll?

Det finns flera allvarliga skäl för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren med liknande lydelse. Önskemålet från deltagarna i arbetsrelationer påverkar dock inte:

beväring till armén;
ett beslut fattat av en domstol eller yrkesinspektion om att företaget åtar sig att anställa tillbaka arbetstagaren;
underlåtenhet att rösta för ämbetet;
omöjlighet att överföra en anställd till en annan position på dennes begäran;
ett intyg om arbetsoförmåga utfärdat av en medicinsk organisation;
domstolsfällande dom, administrativa påföljder, yrkesdiskvalifikation, förbud mot fortsatt arbete i den nuvarande befattningen, som ett resultat av vilket anställningsavtalet kan sägas upp i förtid;
en anställds död eller dennes försvinnande;
Nödsituationer och force majeure: katastrofer, katastrofer, nödsituationer, epidemier, krig.

Uppsägningsförfarandet i sådana situationer kommer att ha följande ordning:

bekräftelse av dokumenterade händelser: dödsintyg, läkarintyg, domstolsbeslut, kallelse;
På grundval av de bevis som lämnats utfärdas ett föreläggande om att säga upp anställningsavtalet.

I vissa situationer kan arbetstagaren erbjudas en övergång istället för att säga upp anställningsavtalet. Till exempel åtar sig företaget genom domstolsbeslut att återinställa en uppsagd anställd. Därför kan arbetsgivaren erbjuda den som innehar denna tjänst, istället för förtida uppsägning av anställningsavtalet, en övergång till en ledig tjänst.

Ofta leder inspektioner av yrkesinspektionen till uppsägning av anställningsavtal, eftersom resultaten av inspektionen kan avslöja överträdelser vid utarbetandet av dessa dokument. I en sådan situation hävs avtalet omedelbart.

Här är de viktigaste misstagen och överträdelserna när du ingående ett kontrakt:

Parterna undertecknade ett avtal, men vid den tiden förbjöds specialisten av domstol att utföra vissa funktioner eller arbeta i vissa positioner. I en sådan situation måste arbetsgivaren först ge arbetstagaren ett skriftligt erbjudande om att gå över till en annan tjänst och vid avslag genomföra förtida uppsägning av anställningsavtalet.
Kontraktet innehåller funktioner som arbetstagaren inte kan utföra på grund av hälsoskäl. Som bekräftelse ska du bifoga läkarintyg och läkarutlåtande.
Anställningsavtalet har upprättats med en anställd som saknar behörighet, utbildning eller yrkesutbildning. Det gäller de tjänster som kräver viss specifik kompetens, vilket återspeglas i regleringsdokument.

Vad är egenskaperna för att säga upp ett anställningsavtal med en utländsk arbetstagare?

Kapitel 13 i den ryska federationens arbetslag innehåller regler och skäl för att säga upp ett anställningsavtal, som gäller både ryska medborgare och utländska arbetstagare. Men när man säger upp ett kontrakt med en medborgare i ett annat land kan situationer vara oväntade.

Uppsägning av ett anställningsavtal med en utlänning, som utfärdats på obestämd tid, på grund av upphävande av ett arbetstillstånd i vårt land eller dess utgång. Som nämnts tidigare är ett aktuellt arbetstillstånd i Ryssland huvudvillkoret för att upprätta ett anställningsavtal med en utländsk medborgare. Detta dokument ger en utlänning möjlighet att hitta arbete i Ryska federationen. Uppsägning av ett arbetstillstånd i vårt land eller dess utgång är orsaken till uppsägning av anställningsavtalet, som måste initieras av arbetsgivaren om den utländska medborgaren inte förnyar handlingen (klausul 9.3 i artikel 18 i lag nr 115-FZ ).

Uppsägning av kontraktet kommer att dateras till den sista giltighetsdagen för utlänningens arbetstillstånd i Ryska federationen. Enligt punkt 9 i del 1 i artikel 83 i Ryska federationens arbetslag kommer detta att vara en tillräcklig grund för uppsägning: slutförande av giltighetsperioden, avstängning under en period på mer än 2 månader, samt berövande av en anställd med särskild rättighet (det vill säga körkort, rätt att framföra fordon, rätt att bära vapen eller annan särskild rättighet). Enligt Ryska federationens federala lagar och regler, om detta är orsaken till den anställdes oförmåga att fullgöra sina skyldigheter som föreskrivs i anställningsavtalet.

Uppsägning av utländsk anställd på grund av anställning av en större andel utländska specialister än vad som krävs. Ryska federationens regering fastställer årligen andelen av användningen av utländska anställda som utför vissa typer av aktiviteter.

År 2014 bestämdes den tillåtna andelen utländska arbetstagare genom dekret från Ryska federationens regering av den 19 december 2013 nr 1191 "Om fastställandet för 2014 av den tillåtna andelen utländska arbetare anställda av affärsenheter som verkar inom detaljhandelsområdet och sport på Ryska federationens territorium” för företag , som är engagerade i vissa typer av detaljhandel och även bedriver sin egen verksamhet inom sportområdet.

Av denna anledning åtar sig företag att minska antalet medborgare från andra länder i sin personal före början av det år för vilket normen fastställdes.

I en sådan situation kommer anledningen till att säga upp ett anställningsavtal med en medborgare i ett annat land vara klausul 12 i del 1 i artikel 83 i Ryska federationens arbetslag "Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför viljan hos parter”: att ta med det totala antalet anställda som är utländska medborgare eller statslösa personer, i enlighet med den tillåtna andelen av denna kategori av arbetstagare som fastställts av Ryska federationens regering för arbetsgivare som utför vissa typer av ekonomisk verksamhet på territoriet Ryska Federationen.

Notera: Kravet på att uppfylla den acceptabla andelen utländska anställda avser inte:

utländska anställda som tillfälligt eller permanent är bosatta i Ryssland (klausul 2 i förklaringen från Rysslands arbetsministerium daterad 23 januari 2014 N 29n till dekret från Ryska federationens regering daterad 19 december 2013 nr 1191);
utländska anställda som är högt kvalificerade specialister, såväl som medlemmar av deras familjer (paragraf 2 i artikel 13.2 i lag nr 115-FZ).

Lagen reglerar i detalj uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren. Faktum är att det är i denna fråga som arbetstagaren är minst skyddad, och området för eventuella övergrepp för arbetsgivaren är bredare än inom något annat område av arbetsrelationer. Därför är lagens ingripande i denna fråga helt befogat.

Uppsägning - strikt enligt lagen

Arbetsgivaren och arbetstagaren är parter i ett anställningsavtal, det vill säga ett avtal mellan parterna om att upprätta arbetsrelationer mellan dem.

Arbetsgivarens rätt att ingå, ändra och säga upp (eller avsluta, vilket är samma sak) anställningsavtal på det sätt och under de villkor som fastställs i den ryska federationens arbetslagstiftning är inskriven i dess artikel. 22.

Det motsvarar samma rätt för arbetstagaren (artikel 21 i arbetslagen).

Detta innebär att arbetsgivaren inte kan godtyckligt säga upp en anställd på eget initiativ. Efterlevnad av förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren är också ett nödvändigt villkor för dess laglighet.

Skäl för uppsägning

Uppsägning för fel

Faktumet om stöld, förskingring eller avsiktlig förstörelse måste fastställas genom en rättslig handling (dom, beslut) som har trätt i kraft.

Falskheten i det dokument som lämnats in av den anställde måste fastställas korrekt och registreras (till exempel genom en särskild undersökning).

Villkor för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

Varje grupp av grunder har sin egen ordning och förfarande för uppsägning, stadfäst i lag. Underlåtenhet att följa dem kan leda till att den anställde återställs i arbetet och arbetsgivarens administrativa ansvar enligt art. 5.27 Koden för administrativa brott i Ryska federationen.

Men det finns också allmänna villkor: en anställd som avskedas på initiativ av arbetsgivaren får inte vara på semester eller sjukskriven vid denna tidpunkt (förutom i fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av en enskild företagares verksamhet).

Uppsägning av en anställd under sådana perioder är förbjuden enligt del 6 i art. 81 Ryska federationens arbetslag. Att försumma denna regel kan också bli kostsamt för arbetsgivaren.

Alla grunder för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren som anges i artikeln gäller för både tidsbegränsade och tidsbegränsade kontrakt. .

Varje arbetande person kommer att behöva ställas inför uppsägningsförfarandet en dag. I denna situation är det viktigt att veta att det finns olika grunder för uppsägning, vilket kommer att avgöra rättigheterna och möjligheterna för den anställde som lämnar företaget. Genom att förstå till och med grunderna i arbetslagstiftningen och känna till förfarandet för uppsägning, kommer en anställd att kunna göra processen med att skilja sig från organisationen så lätt som möjligt, samt skydda sig mot orättvisa handlingar från arbetsgivaren. Modern arbetsrätt skyddar arbetstagarnas rättigheter mycket väl, så det är oerhört viktigt för arbetstagare att hitta möjligheter att studera dessa frågor.

Skäl för att säga upp ett anställningsavtal

Den ryska federationens arbetslag säger att ett förslag om att säga upp ett arbetsavtal kan komma från både den anställde och hans arbetsgivare. Om något skäl för uppsägning är acceptabelt för en anställd, allt från den objektiva omöjligheten att fortsätta arbeta och slutar med en banal motvilja att arbeta i ett specifikt företag i en specifik position, då måste arbetsgivaren närma sig frågan om uppsägning mer noggrant och motivera hans önskan att skiljas från den anställde dokumenterad och mycket noggrant. Lagen skyddar arbetande medborgares rättigheter, så det räcker inte att en arbetsgivare bara vill bli av med en oönskad anställd. Olaglig uppsägning eller kränkning av en arbetstagares rättigheter under uppsägningsprocessen kan leda till stämningar och förfaranden.

Artikel 77 i kapitel 13 i Ryska federationens arbetslagstiftning anger att allmänna skäl för uppsägning av ett anställningsavtal inkluderar:

avtal mellan parterna (artikel 78 i kodexen);
anställningsavtalets upphörande (artikel 79 i kodexen), utom i de fall där anställningsförhållandet faktiskt fortsätter och ingen av parterna har krävt att det upphör;
uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde (artikel 80 i koden);
uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i koden);
överföring av en anställd, på dennes begäran eller med hans samtycke, till arbete för en annan arbetsgivare eller överföring till ett valbart arbete (befattning);
den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av ägaren till organisationens egendom, en förändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (artikel 75 i koden);
arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (del fyra i artikel 74 i koden);
arbetstagarens vägran att gå över till ett annat jobb, som krävs för honom i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, eller arbetsgivarens brist på relevant arbete (del tre och fyra i artikel 73 i Koden);
arbetstagarens vägran att flyttas till en annan plats tillsammans med arbetsgivaren (del ett av artikel 72.1 i koden);
omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i kodexen);
brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställs i denna kod eller annan federal lag, om denna överträdelse utesluter möjligheten att fortsätta arbetet (artikel 84 i koden).

Ryska federationens arbetslagstiftning innehåller också andra skäl för förtida uppsägning av ett kontrakt (se kapitel 13 i Ryska federationens arbetslag).

Video: skäl för uppsägning av ett anställningsavtal

Garanti för en anställd vid uppsägning av ett anställningsavtal

De garantier och ersättningar som varje arbetande ryss har rätt till vid uppsägning av ett anställningsavtal regleras av kapitel 27 och artiklarna 178–181 i den ryska federationens arbetslagstiftning. Med garantier menar vi en uppsättning möjligheter för implementering av arbetsrättigheter som är tillgängliga för en anställd. Ersättning avser ekonomiska betalningar som är utformade för att ersätta en anställd för kostnader som orsakas av hans anställning eller andra skyldigheter i enlighet med Ryska federationens arbetslag.

Huvudgarantierna bestäms av att arbetslagen tydligt reglerar listan över grunder och regler för att säga upp ett anställningsavtal. bestämmer den avgående arbetstagarens rätt att få avgångsvederlag. Vid permitteringar på grund av likvidation av ett företag eller personalminskning är arbetsgivaren skyldig att betala avgångsvederlag (genomsnittlig månadslön), samt ge betalningar när han letar efter ett annat jobb (högst två genomsnittliga månadslöner). Arbetsgivaren är skyldig att betala ett avgångsvederlag motsvarande två veckors genomsnittlig lön när avtalet sägs upp under följande omständigheter:

bristande efterlevnad av den anställde med uppfyllda skyldigheter när det gäller medicinska indikatorer;
värnplikt av en anställd till militär eller civil alternativ tjänst;
behovet av att återinsätta den anställde som tidigare utfört dessa uppgifter;
arbetstagarens oenighet om att flytta till en annan plats för arbetsgivaren.

Beloppet för avgångsvederlag och fall av betalning kan justeras direkt i det avtal som ingåtts med den anställde. Utöver förmåner, om tillhandahållna, har den uppsagda rätt att få full lön för de dagar som arbetats före uppsägningen samt utbetalningar för intjänade semesterdagar som han inte hann ta av.

Artikel 179 reglerar arbetande medborgares rättigheter vid personalminskning och anger att de mest kvalificerade specialisterna som säkerställer maximal produktivitet garanteras de största chanserna att behålla sina jobb. Under andra identiska omständigheter ges företräde till:

familjearbetare som tar hand om minst två anhöriga;
anställda som tillhandahåller den enda inkomstkällan i familjen;
anställda som fick en yrkessjukdom eller skada när de arbetade för företaget;
WWII veteraner och funktionshindrade stridsveteraner;
anställda som förbättrar sin kompetens i arbetsgivarens profil utan att avbryta deras arbete.

I kollektivavtalet utses ofta andra grupper av personer som gynnas av uppsägning på grund av personalminskning.

Vid personalminskning är arbetsgivaren skyldig (se:

meddela den anställde personligen och mot underskrift senast två månader i förväg om kommande ändringar;
erbjuda den uppsagda arbetstagaren en alternativ tjänst som motsvarar den permitterade arbetstagarens yrkeskompetens.

Arbetsgivaren har befogenhet att säga upp avtalet utan uppsägningstid två månader i förväg med utbetalning av två medelinkomster och säga upp arbetstagaren om denne har dennes skriftliga medgivande.

Det finns ingen standardiserad blankett för att sammanställa en anmälan

Det finns olika sätt att bekanta en anställd med ett dokument:

lämna över personligen mot underskrift;
om den anställde är frånvarande från arbetet, skicka en anmälan med rekommenderat brev med innehållsförteckning och begärt returkvitto.

Många experter rekommenderar att du använder det andra alternativet, eftersom det låter dig få dokumenterad bekräftelse på att du fick ett meddelande om uppsägning av kontraktet. Om en anställd vägrar att ta emot ett meddelande är det nödvändigt att upprätta en handling som registrerar detta.

Uppsägningstiden för en anställd kan variera beroende på skälen till uppsägning. Vid personalminskning är det alltså nödvändigt att varsla de anställda minst två månader före datumet för separation, och uppsägning på grund av tjänstefel eller frånvaro kan göras redan nästa dag.

Video: uppsägning på initiativ av arbetsgivaren

Förordnande om att säga upp anställningsavtalet

Lagen ställer inga särskilda krav för att upprätta ett uppsägningsföreläggande. Ändå finns det en standardiserad form av T8-ordern, som föredras att användas i många företag, eftersom denna form är lättillgänglig i olika redovisnings- ochm. Beställningen måste återspegla följande information:

Företagsnamn;
registreringsnummer och datum för publicering av dokumentet;
detaljer om avtalet som ska sägas upp;
Fullständigt namn och befattning för den uppsagda arbetstagaren samt den strukturella enhet som han tillhör;
skäl för uppsägning av kontraktet med hänvisning till paragrafen och artikeln i Ryska federationens arbetslag som motsvarar denna grund;
företagets direktörs underskrift.

Beställningen är daterad till den anställdes sista arbetsdag. Illustrationen nedan visar en mall för en beställning ifylld i T8-formuläret.

Uppsägningsföreläggandet kan upprättas med hjälp av andra mallar

Det är inte nödvändigt att intyga dokumentet med organisationens sigill. Det är dock absolut nödvändigt att göra den avskedade specialisten bekant med ordern. Efter att ha granskat handlingen måste den som avgår lämna sin underskrift på den som ett tecken på bekräftelse på detta. Om det av någon anledning inte är möjligt att bekanta medarbetaren med beställningen (till exempel är den anställde frånvarande från arbetet eller vägrar att bekanta sig med dokumentet), gör HR-specialisten en anteckning om detta på dokumentet. Den som säger upp sig har rätt att begära en bestyrkt kopia av föreläggandet om sin uppsägning.

Personliga observationer av författaren till detta material visar att du aldrig bör försumma möjligheten att få en kopia av uppsägningsbeslutet. En av författarens tidigare kollegor hade för vana att alltid begära en kopia av avskedsbeslutet vid avsked med organisationen. Tack vare denna vana kunde den namngivna kollegan bekräfta sin arbetslivserfarenhet när hans arbetsbok oåterkalleligt gick förlorad av en slump. Kollegan agerade mycket klokt genom att ta emot dubbletter av beställningar direkt vid uppsägningen. I själva verket visade det sig att några av de företag där han arbetade under sin karriär helt enkelt likviderades, omorganiserades eller flyttades till andra städer när hans arbetsuppgifter återställdes.

Arbetsbok vid uppsägning

När en anställd lämnar ett företag ska han bland annat få en arbetsbok. Införandet av alla märken i arbetsregistret utförs i strikt överensstämmelse med kraven i avsnitt 5 i instruktion nr 69, godkänd av resolutionen från Ryska federationens arbetsministerium den 10 oktober 2003. I enlighet med ovanstående instruktioner måste arbetsdokumentet ange:

rekordnummer i ordning;
Avresedatum;
anledning att lämna;
uppgifter om det dokument som ger skäl för att lämna.

Den nyligen avslutade anställningssidan intygas av företagets sigill, underskrift av den som lämnar, samt underskrift av den specialist som ansvarar för att fylla i journalen, eller underskrift av chefen för företaget. Följande är ett exempel på att göra en post i ett arbetsregister.

Alla anteckningar i arbetsjournalen måste göras i strikt överensstämmelse med lagkrav.

På skriftlig begäran av den anställde förses han även med följande dokument:

löneintyg för innevarande och två tidigare år (för beräkning av socialförsäkringsförmåner);
intyg om genomsnittlig inkomst (för att beräkna storleken på arbetslöshetsförmåner);
ett intyg i blankett 2-NDFL med information om den anställdes inkomst från början av året till uppsägningsögonblicket.

Vid uppsägning ska även följande handlingar utfärdas:

avsnitt 3 "Personlig information om försäkrade personer" i beräkningen av försäkringspremier (bilaga nr 1 till förordningen från Federal Tax Service av den 10 oktober 2016 N ММВ-7–11/551@) med individuell information om den anställde för perioden från början av kvartalet till dagen för hans uppsägning;
blankett SZV-M (godkänd genom resolution från styrelsen för Ryska federationens pensionsfond daterad 01.02.2016 N 83p) för månaden för uppsägning av den anställde, som endast innehåller information om honom;
form SZV-STAZH.

En anställd som lämnar företaget i pensionssyfte får på begäran även information om sin arbetslivserfarenhet i form av en kopia av blanketten SPV-2 som skickas till pensionskassan.

Arbetstagarens anställningsbevis är tänkt att delas ut till den som säger upp sig på sin sista arbetsdag. Om arbetstagaren inte infinner sig på arbetsplatsen denna dag har personaltjänsten rätt att skicka ett meddelande till dennes hemadress där han uppmanas att infinna sig för att få arbetstillstånd. Från och med den dag detta meddelande skickas upphör arbetsgivaren att ansvara för dröjsmålet med att utfärda arbetstillståndet. På samma sätt kan personaltjänstemän med tillstånd av den som sagt upp sig skicka en arbetsbok till honom via post eller bud.

Om arbetsboken inte överlämnas till den som säger upp sig sista arbetsdagen på grund av arbetsgivarens förskyllan, bär denne det ekonomiska ansvaret. Lagen ålägger arbetsgivaren att betala arbetstagaren de inkomster som inte erhållits på grund av hans fråntagande av möjligheten att arbeta (se artikel 234 i Ryska federationens arbetslag).

Slutbetalning vid uppsägning

Vid separation från företaget har den anställde rätt till följande ersättningar:

löner för arbetade dagar före avresan;
ersättning för semesterdagar som inte tagits ut;
avgångsvederlag (om det föreskrivs genom avtal mellan parterna eller anställningsavtal).

Medel som samlats in för att utföra arbetsuppgifter är föremål för personlig inkomstskatt betalningar för outnyttjade semesterdagar 2018 beskattas också med en skattesats på 13 % för invånare i Ryska federationen och med en skattesats på 30 % för icke-invånare. Försäkringspremier betalas i sin helhet.

Vid separation efter överenskommelse mellan parterna är medel som betalas enligt uppsägningsavtalet föremål för personlig inkomstskatt endast i den mån den överstiger tre gånger (sex gånger för företag som är verksamma i Fjärran Norden) den anställdes genomsnittliga månadslön (se brev från Rysslands finansministerium daterad 13 februari 2015 nr 03–04– 06/6531). En liknande situation gäller för betalning av avgångsvederlag till anställda som säger upp sig av andra skäl (se punkterna 1, 6, 8, punkt 3, artikel 217 i Ryska federationens skattelag). I dessa fall finns det heller inget behov av att betala försäkringspremier.

Det totala ersättningsbeloppet som ska betalas anges i ett särskilt dokument som kallas notberäkning. Formen för primär dokumentation för redovisning av arbete och dess betalning T-61 för att upprätta en notberäkning godkändes av resolutionen från Ryska federationens statliga statistikkommitté daterad 5 januari 2004 nr 1, men lagen kräver inte dess obligatoriska användning. Många företag väljer att använda denna blankett som mall för att skapa ett eget dokumentformulär som behöver upprättas i liknande situationer.

Ansvaret för att upprätta beräkningsnotan ligger på HR-anställdes axlar, men de direkta beräkningarna för betalningar görs av revisorn. Blankett NoT-61 ger en beräkning av genomsnittlig månadsinkomst för betalning av ersättning för outnyttjad semester eller avdrag för semester som används i förskott. Kolumnerna i detta dokument fylls i enligt följande:

i kolumn 3 "Betalningar som beaktas vid beräkning av genomsnittlig inkomst, rubel." det totala beloppet för betalningar som tillfallit den anställde för faktureringsperioden visas i enlighet med reglerna för beräkning av genomsnittlig inkomst;
kolumnerna 4 och 5 visar antalet kalenderdagar (arbets-)dagar och timmar per arbetad timme under faktureringsperioden;
kolumnen "Antal timmar av faktureringsperioden" fylls i vid beräkning av betalningen av ersättning för outnyttjad semester till en anställd för vilken sammanfattad registrering av arbetstid är tilldelad;
Kolumn 19 visar det totala beloppet av betalningar som ska betalas till den anställde vid uppsägning.

Avräkningssedeln ska skrivas ut på ett papper med en baksida. Illustrationen nedan visar formen T-61.

En HR-specialist ansvarar för att upprätta denna blankett, men alla beräkningar utförs av en revisor

Funktioner för uppsägning av ett anställningsavtal med särskilda kategorier av medborgare

Uppsägning av ett anställningsavtal med vissa kategorier av medborgare har vissa funktioner. Så till exempel har en arbetsgivare inte laglig möjlighet att avskeda en anställd som är gravid på eget initiativ, såvida vi inte pratar om likvidation av en enskild företagare eller ett företag. Samtidigt har en anställd som väntar barn rätt att säga upp sig på egen begäran utan att arbeta ledigt. Om det avslöjas att uppsägningen av en gravid kvinna var framtvingad står arbetsgivaren inför administrativt och straffrättsligt ansvar. Vid uppsägning av en minderårig anställd på initiativ av arbetsgivaren måste han inhämta godkännande från den berörda statliga tjänsten som övervakar anställningen av minderåriga och skyddar deras arbetsrättigheter. Undantag från denna regel är möjliga när en organisation (eller enskild företagare) är föremål för likvidation. När en utländsk medborgare avskedas av någon anledning, är arbetsgivaren skyldig att meddela FMS detta faktum med hjälp av följande formulär.

Författaren hade möjlighet att av personlig erfarenhet observera hur rysk lagstiftning skyddar arbetsrättigheterna för vissa kategorier av medborgare. En av författarens kollegor, medan hon väntade barn, gav efter för hot och påtryckningar från sin arbetsgivare och, eftersom hon befann sig i ett svårt känslomässigt tillstånd och ville fortsätta graviditeten på ett säkert sätt, skrev hon ett avgångsbrev av egen fri vilja. Efter en tid vände sig flickan för råd till en advokat hon kände, som förklarade för henne det olagliga i arbetsgivarens agerande och hjälpte henne också att upprätta ett yrkande i domstol och kontakta yrkesinspektionen. Efter rättsprocess återinfördes den gravida arbetstagaren i sin tjänst med utbetalning av lön för den tid hon var ofrivilligt arbetslös.

Video: straffansvar för uppsägning av gravida kvinnor

Arbetsrätten reglerar noggrant frågor om uppsägning. Om en anställd ganska lätt kan skilja sig från företaget av egen fri vilja, då måste arbetsgivaren arbeta hårt för att bli av med den oönskade anställde. Att till och med känna till de grundläggande principerna för uppsägningsprocessen kommer att hjälpa den anställde att förhindra övergrepp från arbetsgivaren, säga upp sig från företaget med mottagandet av alla förfallna ekonomiska betalningar och, om ett sådant behov uppstår, försvara sina rättigheter genom att lämna in en stämningsansökan mot anställningsföretaget.