Sjukskrivning sista arbetsdagen. Om arbetstagaren blev sjukskriven sista arbetsdagen. Hur sjukskrivning betalas vid uppsägning

Fråga. Det är inte ovanligt att en uppsagd arbetstagare uppvisar ett intyg om arbetsoförmåga till en tidigare arbetsgivare efter en tid, till exempel en månad efter uppsägningen, eller sex månader senare, öppnat antingen under sitt arbete eller inom en månad efter uppsägningen och krav. att betala den. Hur ska en arbetsgivare agera i denna situation? Har arbetstagaren rätt till sjukfrånvaro i detta fall?

Enligt del 6 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning är det inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren under perioden för hans tillfälliga funktionshinder, utom i fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare.

Enligt del 2 i art. 5 i den federala lagen av den 29 december 2006 N 255-ФЗ "Om obligatorisk socialförsäkring i fall av tillfällig funktionshinder och i samband med moderskap" betalas tillfälliga invaliditetsförmåner till försäkrade personer under arbetsperioden enligt ett anställningsavtal, prestation av officiell eller annan verksamhet, såväl som i fall då sjukdomen eller skadan inträffade inom 30 kalenderdagar från dagen för upphörande av det angivna arbetet eller aktiviteten, eller under perioden från dagen för ingående av anställningsavtalet till den dag dess annullering.

Arbetsgivaren har med andra ord en skyldighet att betala arbetstagaren sjukledighet om arbetstagarens tillfälliga funktionsnedsättning till följd av sjukdom eller skada inträffat både under arbetstiden enligt anställningsavtalet och inom 30 dagar från dagen för uppsägningen av arbetsavtalet. anställningsavtal (d.v.s. uppsägning av den anställde).

I enlighet med del 2 i artikel 7 i den federala lagen av den 29 december 2006 N 255-ФЗ "Om obligatorisk socialförsäkring vid tillfällig funktionsnedsättning och i samband med moderskap", om ett intyg om funktionshinder utfärdas under arbetsperioden , då betalas det enligt de allmänna reglerna, och om inom 30 kalenderdagar från uppsägningsdatumet, då till ett belopp av 60% av den genomsnittliga inkomsten, och om den sista arbetsdagen, d.v.s. på uppsägningsdagen - då i allmän ordning.

Alltså på frågan "ska jag sjukskriva mig efter uppsägning?" ska besvaras:

ja, arbetsgivaren är skyldig att betala sjukledigheten till arbetstagaren även efter dennes uppsägning, vid arbetsoförmåga både under anställningstidens arbetstid och t.ex. sista arbetsdagen , dvs. på uppsägningsdagen (oavsett om arbetsgivaren vid uppsägningen visste att arbetstagaren var arbetsoförmögen eller inte), samt inom 30 dagar från det att arbetstagaren sades upp.

Sjukskrivningsdag

Situationen när en anställd sjukskriver sig på uppsägningsdagen inträffar ofta. I denna situation är det nödvändigt att noggrant förstå, eftersom det händer att en anställd avsiktligt fick sjukskrivning på uppsägningsdagen. Detta händer i de fall en anställd avskedas för någon artikel eller för bristande efterlevnad. I detta fall har arbetsgivaren rätt att ifrågasätta sjukskrivningen och kräva att förstå denna situation.

Sjukskriven

Under sjukdomen betalar arbetsgivare ut tillfällig handikappersättning till anställda. Som praxis visar uppstår ofta konflikter i denna fråga. Vi hoppas att den här artikeln hjälper dig att undvika dessa misstag.

- den anställde var på eftervård på en sanatorium-resortsinstitution omedelbart efter slutenvård i riktning mot en medicinsk institution;

De två första sjukdagarna betalas av arbetsgivaren.

Jag kommer att skriva min fråga mer exakt i förhållande till frågan som ställdes den 16/06/2014, nämligen: Den anställde skrev ett uttalande ”Jag ber dig att ge mig ytterligare en semester från 12 maj till 8 juni 2014 under 28 kalenderdagar. Från den 9 juni 2014 ber jag dig att avskeda mig av egen fri vilja. Den anställde sjukskrev från den 12 maj till den 23 maj 2014 i 12 dagar. Frågan är vilket datum man ska säga upp den anställde: 2014-09-06.

Sjukskrivning mot uppsägning

Alla vet att under semester och sjukdom är det omöjligt att säga upp en anställd. Men i praktiken är olika nyanser möjliga. Allt beror på vilket datum anställningsförhållandet för specialisten med företaget slutar.

Det vanligaste alternativet är att den anställde skrev ett avskedsbrev av egen fri vilja i enlighet med del 1 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag. Om en del av hans årliga betalda ledighet infaller på två veckors ”ledighetsarbete” och han blir sjuk under samma period, kan arbetsgivaren förlänga vilotiden, men endast till den dag som anges i uppsägningsbrevet, eftersom chefen inte har rätten att ensidigt ändra datum för uppsägning.

Sjukskrivning "på uppsägningsdagen: arbetsgivarens agerande

Vad ska jag göra om datumet för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren och datumet för öppnandet av handikappintyget sammanfaller? Å ena sidan finns det skäl att tillämpa del 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, som innehåller ett förbud mot uppsägning av en anställd under hans tillfälliga funktionshinder, och avbryter den kontroversiella ordern. Däremot sa arbetstagaren vid uppsägningen inte ett ord om sjukdomen. Är det möjligt att inte tillgodose arbetstagarens krav och lämna allt som det är, eller är det bättre att avbryta uppsägningsföreläggandet och fortsätta anställningsförhållandet med honom? Författaren överväger två situationer: när en anställd "insjuknade" avsiktligt och när han fick en "sjukskrivning" efter att ha fyllt i alla dokument.

Konflikter med anställda ska inte bara lösas utan också förebyggas.

Kan en anställd sägas upp när han är sjuk?

Det är inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren medan denne är sjukskriven. En annan sak är om en person lämnar av egen vilja.

Företaget kan inte säga upp en anställd som är sjukskriven på eget initiativ. Detta står tydligt i artikel 81 sista stycket i arbetslagen: ”Det är inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren

Sjuklön för pensionerad anställd

Federal lag nr. 255-FZ fastställer fall då en arbetsgivare måste betala sjukledighet vid uppsägning av en anställd. Så, enligt del 2 i artikel 5 i federal lag nr 255-FZ, måste arbetsgivaren betala sjukledighet om sjukdomen eller skadan inträffar inom 30 kalenderdagar från dagen för slutförandet av arbetet.

Således, om en tidigare anställd ger en sjukledighet specifikt för att ta hand om ett barn, finns det ingen anledning att samla in förmåner från organisationen i enlighet med artikel 13 i federal lag nr 255-FZ.

Anställda som lämnade organisationen och inte fick ett nytt jobb, i händelse av sjukdom eller skada, kan ge sjukskrivning mot betalning på sin sista arbetsplats, i enlighet med del 2 i artikel 5 i federal lag nr 255-FZ.

Läs också: Minskade arbetstimmar

Arbetsgivaren måste betala sjukledighet i enlighet med kraven i artikel 6 i federal lag nr 255-FZ, dvs.

Det har gått 10 dagar sedan jag åkte, jag är sjukskriven

Sjukskrivningen avbryter inte uppsägningstiden för arbetsgivaren. Du borde ha blivit uppsagd den 11/12/13 enligt din ansökan. Under sjukskrivning kan du inte bli uppsagd endast på initiativ av arbetsgivaren, men om du säger upp avtalet på egen begäran kan du.

Om lönen betalas ut till ett bankkort den dag då lönen utfärdas i enlighet med anställningsavtalet eller reglerna om utbetalning av lön (en annan lokal handling av organisationen, som anger datum för utfärdande av lönen och till som det finns en länk i anställningsavtalet).

Om RFP utfärdas kontant, måste du skriva en ansökan om betalning av RFP efter.

Arbetstagaren insjuknade på uppsägningsdagen

Vårt företag är i en svår situation. Den anställde slutar. Ordern undertecknades på tröskeln till den sista dagen av hans arbete. Och på uppsägningsdagen tog den anställde med sig en sjukskrivning. Frågan uppstod, kan han få sparken? Och i så fall, hur är det med sjuklön? Hur många dagar måste vi betala: en dag av uppsägning, eller tre dagar enligt de senaste ändringarna i förmånslagen?

Det är inte förvånande att du har tvivel om rätten att säga upp en anställd under hans period av tillfällig funktionsnedsättning, eftersom Ryska federationens arbetslagstiftning (nedan kallad Ryska federationens arbetslagstiftning) inte ger en enda lösning på den här situationen.

Uppsägning på sjukdag

Om den anställde är tillfälligt ledig på grund av funktionshinder har arbetsgivaren inte rätt att påbörja uppsägningsprocessen på sjukskrivningsdagen (Ryska federationens arbetslagstiftning 81 artikel 6 del). När det gäller arbetstagaren som kommer sjukskriven kan denne mycket väl säga upp anställningsförhållandet. Då och då missbrukar anställda denna situation.

Ibland är uppsägning av en anställd på eget initiativ ett utmärkt sätt att undvika konflikter vid uppsägning av ett anställningsavtal.

Anställd som slutar sjukskriven på uppsägningsdagen

Om arbetstagaren blir sjuk på uppsägningsdagen, betalas ersättningen till honom på allmänt sätt. Det är omöjligt att säga upp en anställd under sjukdomsperioden (artikel 81 i arbetslagen). Men det finns situationer när en anställd inte dök upp på jobbet på länge och inte gjorde sig gällande. Han får sparken för frånvaro och han kommer tillbaka och visar upp ett sjukintyg som bekräftar hela frånvarotiden. När en anställd vänder sig till domstolen med ett klagomål om olovlig uppsägning kommer han att återinsättas i arbetet.

Den 12 augusti 2010 blev jag sjukskriven med diagnosen osteokondros i halsryggen och den 16 augusti slutade jag.

Sjukskrivning inträffade vid uppsägningsdagen

Hur betalar man sjukskrivning om det är öppet fram till uppsägningsdagen? Förskjuts datumet för uppsägningen i en sådan situation? Svaren på dessa frågor finns i artikeln.
För att svara på dessa frågor, låt oss vända oss till lagen.

Vilket datum ska man säga upp en sjuk anställd

En arbetstagare har som huvudregel rätt att säga upp ett anställningsavtal genom att skriftligen anmäla detta till arbetsgivaren senast två veckor före uppsägningen. Uppsägningstiden för uppsägning börjar dagen efter att arbetsgivaren mottagit arbetstagarens ansökan om uppsägning (del 1 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

Notera. Med båda parters samtycke är det möjligt att säga upp anställningsavtalet före utgången av varningsperioden (del 2 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsbalken innehåller inget krav på två veckors obligatorisk ledighet. Därför kan den anställde under tiden efter att ansökan lämnats in arbeta, bli sjuk, vara på semester, på affärsresa.
Att hitta en sjukskriven anställd är i detta fall inte ett hinder för att säga upp anställningsavtalet. Låt oss förklara varför.
Förbudet mot uppsägning av en anställd under perioden av hans tillfälliga funktionshinder fastställs i del 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag endast för fall av uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren, det vill säga på arbetsgivarens initiativ. skäl som anges i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Notera. Listan över grunder för att ett anställningsavtal kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren
Listan över skäl för uppsägning av anställda på initiativ av arbetsgivaren finns i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Dessa inkluderar särskilt:
- Avveckling av organisationen;
- Minskning av antalet anställda eller personal;
- inkonsekvens hos den anställde med befattningen eller det arbete som utförs;
— Byte av ägare till organisationens egendom.
- en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter från en anställd.

Notera. Den anställde har rätt att sluta arbeta efter utgången av meddelandet om uppsägning (del 5 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

Frivillig uppsägning av en anställd gäller inte på sådana skäl. Därför är arbetsgivaren, trots arbetstagarens oförmåga, skyldig att säga upp denne efter två veckors varningstid.
Avbrytande av loppet av tvåveckorsvarningstiden för sjukdomsperioden föreskrivs inte i gällande lagstiftning.

Notera. Förklaring av Rostrud-specialister
Om arbetstagaren under två veckors uppsägningstid var oförmögen att arbeta, förlängs inte uppsägningstiden med antalet sjukdagar (skrivelse från Rostrud den 05.09.2006 N 1551-6).

I detta läge infaller uppsägningsdagen den 15 april. Det är denna dag som arbetsgivarens föreläggande om att säga upp anställningsavtalet med den anställde bör utfärdas, en arbetsbok utfärdas och alla betalningar till den uppsagda personen ska göras, inklusive ersättning för outnyttjad semester (del 4 i artikel 84.1, artikel 140 och del 1 i artikel 127 i Ryska federationens arbetslag.
Om den anställde inte arbetade på uppsägningsdagen, måste motsvarande belopp betalas senast nästa dag efter det att den uppsagda anställde lämnat in en förlikningsbegäran (del 1 i artikel 140 i Rysslands arbetslagstiftning).

Notera. Uppsägningsbrev kan dras tillbaka
Innan uppsägningsmeddelandet löper ut har arbetstagaren rätt att när som helst återkalla sin ansökan. Uppsägning i detta fall genomförs inte om en annan anställd inte bjuds in i hans ställe skriftligen, som i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar inte kan vägras att ingå ett anställningsavtal (del 4 i artikeln) 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning, under. " c "punkt 22 i resolutionen från Plenum för RF Armed Forces daterad 17 mars 2004 N 2).

Om uppsägningsdagen infaller på en helgdag

Som en allmän regel, oavsett orsaken till uppsägningen, är dagen för uppsägning av anställningsavtalet den sista dagen för den anställdes arbete, och inte en ledig dag (artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag).
Om vilken arbetsdag som anses vara uppsägningsdagen specificeras i del 4 i artikel 14 i Ryska federationens arbetslag.
Så om den sista dagen av uppsägningsperioden infaller på en helg, kommer slutdagen för denna period att vara nästa arbetsdag efter helgen.
Till exempel inföll den 14:e dagen för uppsägningsmeddelandet (med en vanlig femdagarsperiod) på lördagen, därför kommer uppsägningsdagen att vara måndag.

Läs också: Ansökan om att skicka en arbetsbok med post - prov

Om arbetstagaren på uppsägningsdagen är sjukskriven

Eftersom arbetstagaren är sjukskriven på uppsägningsdagen har inte arbetsgivaren möjlighet att bekanta sig med föreläggandet mot underskrift och ge honom en arbetsbok i händerna.
I denna situation måste arbetsgivaren:
- på ordern (instruktionen) att säga upp anställningsavtalet, gör en anteckning om omöjligheten att uppmärksamma den anställde på grund av dennes frånvaro;
- skicka ett meddelande till den anställde om behovet av att infinna sig för en arbetsbok eller samtycka till att skicka den per post. Från och med dagen för avsändandet av nämnda underrättelse är arbetsgivaren befriad från ansvar för dröjsmålet med att utfärda en arbetsbok.

Hur man betalar sjukfrånvaro för en permitterad anställd

Låt oss nu prata om hur man betalar en sjukskrivning till en avgående anställd.
I den aktuella situationen har invaliditet inträffat under anställningsavtalets tid, vilket innebär att förmånen ska betalas ut under hela sjukperioden fram till dagen för återställande av arbetsförmågan, inklusive för dagarna efter uppsägningsdagen (del 1, artikel 6 i den federala lagen av den 29 december 2006 N 255 - Federal lag "Om obligatorisk socialförsäkring vid tillfälligt handikapp och i samband med moderskap", nedan - lag N 255-FZ).
Betalning för tillfälliga invaliditetsförmåner måste göras med hänsyn till den anställdes försäkringsperiod som är tillgänglig på dagen för försäkringsfallet, det vill säga i beloppet (del 1 i artikel 7 i lag N 255-FZ):
- 100 % av den genomsnittliga inkomsten - om försäkringstiden är 8 år eller mer;
— 80 % av medelinkomsten — från 5 till 8 år;
- 60 % av medelinkomsten - mindre än 5 år.
Sista datum för förordnande och utbetalning av förmåner. Arbetsgivaren måste (del 1 av artikel 15 i lag N 255-FZ):
- tilldela tillfälliga invaliditetsförmåner inom 10 kalenderdagar från det datum då den anställde ansökte om det med nödvändiga dokument;
- betala ut ersättningen nästa dag efter dess utnämning, den dag som fastställts för utbetalning av lön.
Om arbetstagaren vid tidpunkten för uppsägningen inte lämnar in ett intyg om arbetsoförmåga, kommer arbetsgivaren att göra en uppgörelse vid uppsägning med denna anställd utan att ta hänsyn till förmånsbeloppet.
Så snart sjukskrivningen kommit in till organisationen utbetalas ersättningen nästa dag efter tilldelningen av ersättningen, fastställd av arbetsgivaren för utbetalning av lön.

blev sjuk på dagen

Sjukskrivning efter pensionering

Besökare på juridisk konsultation ställde 52 frågor på temat "Sjukskrivning efter uppsägning". I genomsnitt dyker svaret på en fråga upp inom 15 minuter, och för en fråga garanterar vi minst två svar, som börjar komma inom 5 minuter!

Mycket information om betalning av patienter under tjänstgöringen, före uppsägning. Och hur är det med utbetalningen av sjukskrivning inom en månad från uppsägningsdatumet? Efter uppsägning från inrikesdepartementet från den 30 november 2010 är jag från 2 till 21.

Om en anställd blir sjuk efter att ha blivit uppsagd ska arbetsgivaren betala sjukfrånvaro.

Den tidigare anställde skickade med rekommenderat brev ett sjukintyg till den tidigare ledningen, öppnade dagen efter uppsägningen och krävde betalning. Det har dock gått fem månader sedan uppsägningsdagen.

Ja, i det här fallet är du skyldig att betala sjukfrånvaro om den tidigare anställde inte längre var anställd och detta kan bekräftas genom att uppvisa en arbetsbok från dennes sida.

Om jag slutade mitt jobb och blev sjuk dagen efter, vem betalar då sjukskrivningen?

Medborgare som blir sjuka eller skadade inom 30 kalenderdagar efter kan ansöka om förmåner från arbetsgivaren på den sista arbetsplatsen eller direkt till socialförsäkringskassans territoriella kontor. Grunden är punkt 2 i artikel 13 i den federala lagen av den 29 december 2006 255-FZ (nedan - lag 255-FZ).

handikappblad. Sjukskrivningsersättning utgår om sjukdomen eller skadan inträffat inom 30 kalenderdagar efter uppsägningen;

Jag blev sjuk dagen jag gick

”Fråga: Arbetstagaren skrev av egen vilja ett uppsägningsbrev den 20 april 2007 (det vill säga sista arbetsdagen) och den 16 april insjuknade han (var sjuk i två månader). När ska han sägas upp: 2007-04-20 eller sista sjukskrivningsdagen? Dagen för uppsägning av anställningsavtalet är den anställdes sista arbetsdag, utom i fall då den anställde inte faktiskt arbetade, men arbetsplatsen behölls för honom.

Att skydda dina rättigheter är vårt jobb! Juridisk konsultation.

Det händer att jag på grund av familjeförhållanden blir sen till jobbet. Varje gång skriver jag en förklarande notering till chefen och jag hoppas på hans förståelse. Och nyligen var jag sen och jag fick sparken. Jag är sjukskriven den dagen. Vilket nummer ska stå i arbetsboken som uppsägningsdag? Kommer de att betala sjukfrånvaro?

■ Ja, du är skyldig att betala för sjukskrivning. Valsedeln betalas även i de fall sjukdomen eller skadan inträffat inom 30 kalenderdagar från dagen för uppsägningen.

Vilket är datumet för uppsägning av en anställd om denne varit sjukskriven

Uppsägning av en anställd ska alltid ske i enlighet med lagen, oavsett skälen till och omständigheterna kring hans avgång. Ibland visar det sig att uppsägningen av en anställd sammanfaller med att han är sjukskriven. Fundera på hur många som ska säga upp en anställd om han var sjukskriven, eller är sjukskriven dagen för uppsägningen. Situationerna är olika, därför är det viktigt att veta vad lagstiftningen om uppsägning säger oss i ett eller annat fall.

ConsultantPlus: Forum

Fråga: Kan en anställd ansöka om uppsägning av egen vilja under sin sjukskrivning och kan han bli uppsagd under denna period?

Arbetstagaren kan varna arbetsgivaren om uppsägningen inte bara under arbetsperioden, utan också under semesterperioden och under perioden med tillfällig funktionsnedsättning.

Den ryska federationens arbetslag innehåller inga hinder för att lämna in ett avskedsbrev av egen fri vilja i någon form, inklusive genom att skicka det med post.

Kan en anställd bli sjukskriven?

Detta är tydligt preciserat i arbetslagstiftningen, vars artikel 81 säger att arbetsgivare inte får säga upp anställda under perioder med tillfällig funktionsnedsättning. De enda undantagen är fall av likvidation av företaget eller när det sker på egen begäran. Därför, när de löser frågan om en anställd, även under sjukdom, utgår de först och främst från den på vars initiativ det inträffar.

Är det möjligt att avskeda en anställd som insjuknat på dagen för sin nedsättning?

Den anställde varnades om permitteringen två månader i förväg. Men på tröskeln till reduceringen blev han sjuk. Är det möjligt att sparka honom under en sjukdom? När allt kommer omkring har varningstiden för sänkningen gått ut? Låt oss titta på den här situationen.

Att säga upp en anställd under en period av tillfällig funktionsnedsättning på initiativ av arbetsgivaren är olagligt. Ett undantag är fallet med frivillig uppsägning eller likvidation av företaget.

Om en anställd är sjuk kan dennes uppsägning under sjukskrivning på initiativ av företaget inte ske. Denna bestämmelse är inskriven i normen i artikel 81 i arbetslagen, vars sista stycke säger: "Det är inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren (utom i händelse av likvidation av en organisation eller uppsägning av en anställd verksamhet av en enskild företagare) under hans tillfälliga funktionshinder och under hans semester. Det är således endast ett upphörande av arbetsgivarens verksamhet som kan bli laglig grund för uppsägning av en arbetstagare under dennes sjukdom på initiativ av arbetsgivaren.

Därför, för att svara på frågan: "kan de bli sjukskrivna", är det nödvändigt att avgöra från vem uppsägningsinitiativet kommer. I många företags praxis uppstår ofta en situation då en anställd på eget initiativ ansöker om uppsägning, men under den två veckors uppsägningstid som lagen föreskriver för uppsägning, blir han plötsligt sjuk och blir sjukskriven. I sådana fall blir frågan mer aktuell, blir det lagligt att säga upp en anställd under dennes period av tillfällig arbetsoförmåga eller inte?

På eget initiativ – uppsägning utan hinder

Om en anställd lämnar ett uttalande där han uttrycker en önskan om att avsluta anställningsförhållandet, är hans uppsägning under sjukskrivning möjlig, eftersom anställningsavtalet sägs upp på initiativ av den anställde och inte av arbetsgivaren. En liknande lösning på problemet gäller även vid uppsägning av anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna. Men om uppsägningsinitiativet kommer från arbetsgivaren och arbetstagaren blir sjuk den dag då uppsägningen var planerad, kan det genomföras först när han återhämtar sig, eftersom det i en sådan situation är olagligt att säga upp en sjukskriven anställd lämna. Efter att den anställde lämnar sjukhuset måste arbetsgivaren initialt fylla i ett tillfälligt intyg om funktionshinder och först därefter påbörja uppsägningsförfarandet i enlighet med det förfarande som fastställts i lag, det vill säga:

ange skäl för uppsägning;
utfärda ett beslut om uppsägning;
göra en förlikning med den anställde;
utfärda en arbetsbok sista arbetsdagen.

Det finns dock situationer då arbetsgivaren kräver att arbetstagaren ska arbeta före uppsägningen under en period som motsvarar den tid under vilken han varit sjukskriven. Vid detta tillfälle finns det en förklaring från Federal Service for Labor and Employment. I brevet förklaras att arbetstagaren har rätt att varna arbetsgivaren om kommande uppsägning, både under arbetstiden och under sin semestervistelse eller vid sjukdom. Uppsägningsdagen kan också infalla på någon av de angivna perioderna, inklusive möjligheten till uppsägning sista dagen av sjukskrivningen. För det fall uppsägningstiden är 14 dagar ska arbetsgivaren därför på egen begäran göra uppsägningen den dag som anges i uppsägningsbrevet.

Vad ska man göra vid långvarig sjukdom hos en anställd

I praktiken kan det uppstå en situation då en anställd lämnat in ett uppsägningsbrev på eget initiativ, men insjuknat inom två veckors uppsägningstid. I händelse av att han lämnar sjukskrivningen före beräknad uppsägningsdag uppstår inga problem och uppsägningen kommer att ske den dag som anges i ansökan. Men situationen kan utvecklas på ett annat sätt, när en person inte har tid att återhämta sig före slutet av de angivna två veckorna. Under sådana omständigheter görs uppsägningen av en sjukskriven anställd på det datum som anges i ansökan, eftersom arbetsgivaren inte har rätt att ändra det utan arbetstagarens samtycke. Sjukskrivningen i detta fall betalas ut efter återställande av arbetsförmågan.

Enligt lagen ska arbetsgivaren när en arbetstagare sägs upp göra en förlikning med denne och utfärda en arbetsbok sista arbetsdagen enligt ansökan. I en situation där en anställd insjuknat efter att han lämnat in ett uppsägningsbrev, men inte dragit tillbaka det, måste organisationen således göra en förlikning med honom den dag som anges i ansökan. Om arbetstagaren på förfallodagen inte kom för att få arbetsbok och lön, ska han skriftligen underrättas om behovet av att inställa sig till arbetsboken eller ge tillstånd att skicka den per post. Efter att ha skickat ett meddelande är det nödvändigt att vänta på att den anställde ska återhämta sig och avskeda honom officiellt, efter att ha gjort en beräkning och utfärdat dokument. Samtidigt måste revisorn veta om det är nödvändigt att betala sjukfrånvaro, stängd efter uppsägningen av den anställde.

sjukpenning

Om personen vid tidpunkten för inledandet av sjukskrivningen officiellt var anställd i organisationen, bör hans betalning ske på det allmänna sättet, även om nedläggningen av sjukskrivningen faller på den period då anställningsförhållandet med den anställde har redan avslutats. En annan viktig punkt är att arbetsgivaren enligt lag är skyldig att inom viss tid betala sjukskrivning till en uppsagd arbetstagare. En tidigare anställd har rätt till sjukfrånvaro om den utfärdats inom 30 kalenderdagar efter det att anställningsavtalet upphört. Men i det här fallet kan han bara räkna med att få 60 procent av medelinkomsten.

Därför, om en pensionerad anställd efter en tid lämnade en sjukledighet som öppnades inom en 30-dagarsperiod från uppsägningsdatumet, kan organisationen inte vägra att betala den. En anställd har rätt att uppvisa en sjukskrivning inom sex månader från återhämtningsdagen. Följaktligen, även om den anställde insjuknade en vecka efter uppsägningen, och månader senare kom att få förmåner, kommer företaget att vara skyldigt att betala om den sexmånadersperiod som föreskrivs i lagen inte har löpt ut. För att undvika att bryta mot lagen bör varje företag veta hur man beter sig i sådana situationer, trots att detta händer ganska sällan.

Varje arbetsgivare bör vara beredd att möta en mängd olika problem i samband med inhyrd personal. En person kan till exempel bli sjuk när som helst, även sista arbetsdagen eller efter uppsägning. Hur finns det några finesser och egenheter i denna fråga? Och i vilket fall kan en arbetsgivare vägra en anställd, och när krävs betalning?

Sjukskrivningsprocessen

Varje anställd är skyldig att närvara på sin arbetsplats i tid. Om han inte kan infinna sig på grund av sjukdom, då är han skyldig att besöka terapeuten och få ett sjukintyg från honom.

Arbetsgivaren har också ett eget ansvar, vilket inkluderar betalning av arbetstagarens handikappintyg i tid. Men när en anställd är i personalen, då är det inget svårt i det här. Utbetalning av sjukledighet efter uppsägning ingår dock också i företagets direkta ansvar. Och hur ska man vara i det här fallet?

Hur betalas sjukledighet vid uppsägning?

Arbetsgivaren är enligt lag skyldig att betala sjukskrivning till en uppsagd arbetstagare. Samtidigt läggs betalningen helt på de tidigare chefernas axlar i händelse av att medborgaren inte hade tid att få jobb på ett nytt företag. Om arbetstagaren omedelbart listades hos flera arbetsgivare, har han rätt att ansöka om sjukskrivning efter uppsägning i alla organisationer. Det vill säga att betalning till honom kommer att krediteras omedelbart på flera ställen.

Det är värt att notera att en sådan tillfällig handikappbulletin ges ut på samma sätt som för en vanlig anställd. Beräkningen av sjukfrånvaron efter uppsägning sker på detta sätt. Alla dagar som personen varit sjukskriven tas ut och endast tjänstgöringstid och genomsnittlig månadslön används som grund.

Betalning sker dock endast om en styrkande handling lämnas till den tidigare arbetsgivaren.

Arbetsgivaren behöver också veta att endast de tre första dagarna kommer att betalas från den egna lönelistan enligt den tillfälliga handikappbulletinen. Därefter förs medlen över från Försäkringskassan. Samma ordning gäller för betalning av normal sjukfrånvaro.

Periodisering av sjukskrivning vid uppsägning för nedsättning

Och hur är det med sjukskrivningen efter uppsägning på grund av personalminskning? För att göra detta måste vi överväga två fall.

Om bolaget likvideras. I det här fallet råder advokater att djärvt gå på sjukskrivning. Varje anställd som förlorat sin tjänst på grund av uppsägning (företagets likvidation) har rätt till sjukskrivning efter uppsägning.
Om företaget försätts i konkurs. I detta fall kommer det bifogade dokumentet inte att betalas. Förklaringen till detta är enkel: den tidigare arbetsgivaren har inte längre pengarna. Men i en sådan situation bör socialförsäkringskassan anslutas, där avdragen för en person gick under hans arbetsverksamhet.

Utbetalning av sjukskrivning vid uppsägning av egen vilja

När en medborgare slutar av egen vilja lämnas ett tillfälligt handikappblad till den gamla arbetsgivaren om den tidigare anställde inte har hittat ett nytt jobb. Men om en person får ett jobb någonstans under en sjukskrivning, bör ett invaliditetsintyg automatiskt ges till ett nytt företag.

Men vad händer om en person redan har skrivit och blivit sjuk när han bearbetade det? Då är det nödvändigt att säga upp den anställde efter sjukskrivningen, eller snarare, när den anställde lämnade den till företaget. Myndigheterna har inte rätt att sparka sin underordnade förrän han är helt frisk.

Utbetalning av sjukskrivning från arbetsförmedlingen

Om en anställd blir sjuk efter att ha lämnat företaget, beviljas som regel sjukskrivningen efter uppsägning till den tidigare arbetsgivaren. Men tänk om en person under denna tid redan har lyckats registrera sig på arbetsbörsen och står på arbetsförmedlingen som arbetslös?

I denna situation kommer sjukskrivningen att betalas av CZ, även om det finns en varning. Ett tillfälligt handikappintyg betalas endast om det inte har gått mer än 12 månader sedan medborgaren avskedades. Dessutom kommer sjukskrivningar att nekas de medborgare som bara för första gången bestämde sig för att hitta ett jobb.

Vid beräkning av utbetalningar utifrån ett invaliditetsblad beaktas arbetslöshetsersättningens storlek och inte den tidigare lönen, så du ska inte räkna med stora pengar. För betalning är det också viktigt att korrekt fylla i sjukskrivningen. Efter uppsägning skrivs namnet på den tidigare organisationen på kliniken och vid registrering på börsen - Arbetsförmedlingen.

Så det är värt att sammanfatta allt ovan:

sjukskrivning betalas av Central Health Commission om medborgaren får förmåner;
om bidraget inte överförs, kommer sjukskrivning att nekas;
om en medborgare under sjukskrivningen missade ett besök hos en specialist på den centrala vårdcentralen, är han skyldig att bekräfta den goda orsaken till frånvaron genom att ta med ett ark med tillfälligt funktionshinder till tjänsten.

Ersättning för en sjukskrivning för graviditet och förlossning efter uppsägning

Om en kvinna blir gravid efter att ha blivit uppsagd behöver hon inte förlita sig på sjukskrivning för graviditet och förlossning. I detta avseende står lagstiftningen helt på arbetsgivarens sida. Det finns dock en viss nyans här. Det viktiga är när kvinnan fick reda på sin position. Om hon blev gravid innan hon lämnade sin arbetsplats kan arbetsgivaren dokumentera uppsägningen av arbetstagaren efter sjukskrivningen. Detta är en grundläggande poäng, för enligt lagen är det omöjligt att avskeda kvinnor i en position bara så.

Men även här finns det finesser. Ledningen kan säga upp en gravid anställd om:

om hon skrev uttalandet själv;
efter överenskommelse mellan parterna;
om bolaget likvideras.

Dessutom tar lagstiftningen en kvinnas sida i en position om:

inte mer än 30 dagar har gått från den anställdes avgångsdatum, då är den tidigare chefen fortfarande skyldig att betala sjukledigheten för graviditet och förlossning;
uppsägningen av arbetstagaren skedde av goda skäl, till exempel på grund av sjukdom eller förflyttning av hennes man till annan region.

I det här fallet görs intjänande av sjukskrivning efter uppsägning.

Hur betalas sjukfrånvaro efter att en anställd slutar?

Så, nu vet personen att han efter att ha blivit uppsagd kan hoppas på att få betalt för ett tillfälligt handikappintyg av en tidigare arbetsgivare. Men frågan uppstår omedelbart, baserat på vilket belopp som kommer att debiteras?

Sjukfrånvaron efter uppsägning beräknas på samma sätt som sjukfrånvaron för en ordinarie anställd. Redovisning tar hänsyn till den genomsnittliga månadslönen, samt försäkringserfarenhet. Efter att kostnaden för 1 dag är beräknad kommer betalning att göras. Det bör noteras att beräkningen omfattar alla sjukdagar. Även de som föll på helgen.

Om tjänstetiden för den uppsagda anställde är mindre än sex månader, kommer den lägsta möjliga lönen att tas i stället för den genomsnittliga månadslönen.

Som ett resultat kan det ses att betalningen till en tidigare anställd på sjukhuset inte skiljer sig från den normala periodiseringen på ett tillfälligt invaliditetsblad.

Hur mycket sjukfrånvaro betalas ut efter uppsägning?

När medborgaren förde sjukskrivning efter uppsägning har arbetsgivaren direkt en fråga, hur länge kan en uppsagd arbetstagare vara sjukskriven? Det händer trots allt också att en person blir sjuk under lång tid, och ska den före detta chefen verkligen försörja sin avskedade underordnade hela denna tid?

Observera att här tar lagstiftningen även parti för en sjukskriven. Bladet av tillfällig arbetsoförmåga kan förlängas upprepade gånger. Den maximala förnyelseperioden är 1 år. Därefter fattar läkarnämnden beslut om utskrivning eller tilldelning av funktionsnedsättning till en person.

Det är värt att notera att hela tiden sjukdomen varar är den tidigare ledningen skyldig att överföra medel för de tillhandahållna tillfälliga handikappbladen. Så snart valsedeln för den tidigare anställde är helt stängd stoppas betalningarna och alla relationer med den anställde avbryts.

Villkor för uppvisande av sjukskrivning av en permitterad anställd

Vanligtvis när en anställd tillhandahåller sjukskrivning efter uppsägning har företaget en 30-dagarsregel. Det innebär att arbetstagaren är skyldig att ta med ett tillfälligt handikappblad eller dess första del under de första 30 dagarna efter sin uppsägning. Om den tidigare anställde inte tog med sig en sjukskrivning inom denna period, kommer betalning för det inte längre att betalas ut.

Det är värt att notera att enligt denna regel beaktas kalenderdagar och inte arbetsskift.

Medborgarnas juridiska läskunnighet växer stadigt, vilket inte kan annat än glädja författaren som medborgare. Som en advokat som måste skydda arbetsgivarnas rättigheter är detta faktum lite mindre glädjande: du ställs allt oftare inför det faktum att anställda använder våra liberala arbetslagar för andra ändamål, men för att "kapa ner mer" från företaget i avsaknad av dess fel.

Här är ett annat schema från min "samling": på uppsägningsdagen, på initiativ av arbetsgivaren, öppnar den anställde en sjukskrivning utan att informera om det. Vidare, efter en tid går den anställde till domstol med ett krav inte bara på återanställning, utan också för betalning av genomsnittlig inkomst för "påtvingad frånvaro" och för ersättning för moralisk skada, eftersom uppsägningen ägde rum under en period av tillfälligt handikapp.

Detta är uttryckligen förbjudet enligt Ryska federationens arbetslag: "Det är inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren (med undantag för fallet med likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare) under perioden för hans tillfälliga funktionshinder och under semestern” (del 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Men den anställde verkar inte vara skyldig att meddela om sitt funktionshinder, eftersom Ryska federationens arbetskod inte innehåller ett sådant krav.

Som ett resultat har vi en sorglig bild: vid uppsägning på initiativ av arbetsgivaren är det oerhört viktigt att inte bara ha starka bevis på uppsägningens giltighet, utan också att strikt följa det fastställda förfarandet för det. Och en kompetent arbetare, som spelar "förut i kurvan", har mycket fler möjligheter att i förväg bilda bevisbasen för den framtida rättegången.

Framför allt räcker det för honom att helt enkelt inte informera om att en sjukskrivning öppnas, medan arbetsgivaren är skyldig att i förväg informera om den kommande uppsägningen, bekanta honom med uppsägningsföreläggandet, utfärda en arbetsbok osv.

Och att uppsägningen skett under en period av tillfällig funktionsnedsättning får arbetsgivaren reda på efter en tid och som regel redan i domstol.

Vad ska man göra? Tillfredsställa kravet frivilligt, eftersom kränkningen formellt äger rum? Eller försöka försvara din synpunkt med motiveringen att den anställde har missbrukat sin rätt?

Domstolar erkänner som regel en anställds agerande som övergrepp om han på uppsägningsdagen inte uppvisade ett sjukskrivningsintyg (kopia) eller inte muntligen rapporterade om tillfällig funktionsnedsättning, utan presenterade det efter uppsägningen var slutförd eller redan i en rättegång.

Naturligtvis, om datumet för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren och datumet för inledandet av sjukskrivningen sammanfaller, är det mycket troligt att domstolen kommer att ställa sig på arbetstagarens sida (del 6 i artikel 81 i arbetslagstiftningen i Ryssland), och då måste du vara beredd på negativa konsekvenser. Detta är åtminstone en ändring av uppsägningsdatumet till det som kommer efter avslutad sjukskrivning och utbetalning av tillfällig handikappersättning. Som ett maximum - återställandet av den anställde och betalningen av ersättning.

Enligt min mening bör beslutet fattas beroende på den specifika situationen.

Om sjukskrivning är öppen INNAN uppsägning
Om en anställd öppnade en sjukskrivning före uppsägning, kommer detta troligen att göras:
efter underrättelse om kommande uppsägning, någon tid före uppsägningsdagen, eller
på uppsägningsdagen (till exempel innan arbetet).

Det vill säga att en anställd som redan känner till den kommande uppsägningen redan har ett giltigt handikappintyg, men inte informerar arbetsgivaren om detta.

Således är det i domstol nödvändigt att bevisa det faktum att den anställde dolde sitt funktionshinder. Observera: det är nödvändigt att bevisa att den anställde medvetet döljer sitt funktionshinder, och inte att arbetsgivaren inte visste om det.

Tyvärr innehåller den ryska federationens arbetslagstiftning inte begreppet "missbruk av rätten". Enligt den ryska federationens civillagstiftning är missbruk av rätten förbjudet (klausul 1, artikel 10 i Ryska federationens civillagstiftning), men normerna för civilrätt är inte tillämpliga på arbetsförhållanden.

Samtidigt är principen om otillåtlighet av missbruk av rättigheten universell, det vill säga den måste tillämpas inom alla rättsgrenar. Detta påpekades också av Ryska federationens högsta domstol.

När man överväger mål om återinträde, rekommenderade Ryska federationens högsta domstol att domstolarna utgår från det faktum att de allmänna garantierna som tillhandahålls av Ryska federationens arbetslagstiftning till anställda i händelse av uppsägning av ett anställningsavtal med dem rättsprincipen om otillåtlighet av missbruk av rätten, även av anställda, måste iakttas.

I synnerhet är det oacceptabelt för en anställd att dölja tillfällig funktionsnedsättning vid tidpunkten för sin uppsägning från arbetet (punkt 27 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2 "Om ansökan i Ryska federationens arbetslagstiftning av Ryska federationens domstolar”).

Det är förresten också ett missbruk av rätten att dölja det faktum att den anställde är medlem i en fackförening eller chef (hans suppleant) för ett valt kollegialt organ i en primär facklig organisation, ett folkvalt kollegialt organ för en facklig organisation av en strukturell underavdelning av organisationen (inte lägre än verkstadsgolvet och likställt med det), inte befriad från huvudarbetet, när beslutet i frågan om uppsägning bör fattas i enlighet med förfarandet för att redogöra för det motiverade yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen eller, i enlighet därmed, med det högre valda fackliga organets förhandsgodkännande.

I vilket fall som helst, när domstolen fastställer det faktum att den anställde har missbrukat rättigheten, kan domstolen vägra att tillgodose hans krav på återinträde, eftersom arbetsgivaren i detta fall inte bör ansvara för de negativa konsekvenser som uppstått till följd av oärliga handlingar från den anställdes sida.

Samtidigt kan domstolen meddela arbetsgivaren behovet av att ändra datumet för uppsägningen dagen efter det att sjukskrivningen upphört och betala tillfällig handikappersättning.

Sjukskrivning är öppen EFTER uppsägning och utanför arbetstid
Ett annat alternativ är också möjligt: den anställde öppnar en sjukskrivning efter att ha blivit uppsagd, det vill säga efter att han är bekant med uppsägningsordern och undertecknat den, kommer han att få en arbetsbok, en beräkning och lämna arbetet.

Om sjukskrivningen inleddes i slutet av arbetsdagen, kommer uppsägningen sannolikt att erkännas som laglig. Därmed vägrade rätten att tillgodose kravet på återanställning av en anställd som var inlagd på sjukhus på uppsägningsdagens kväll.

Målsäganden, som motiverade uppsägningens rättsstridighet, hänvisade till att uppsägningen skett under hennes tillfälliga arbetsoförmåga, till stöd för vilket hon uppvisade ett intyg om arbetsoförmåga.

Rätten konstaterade att målsäganden på uppsägningsdagen var på jobbet, ca klockan 16-17, överlämnade arbetsgivarens företrädare till henne ett uppsägningsföreläggande, som lades på hennes skrivbord. En handling upprättades om att den uppsagda kvinnan kategoriskt vägrade att sätta sig in i föreläggandet om sin uppsägning.

Samma dag, klockan 19:31, fördes målsäganden till akutmottagningen på sjukhuset, klockan 20:49 flyttades hon från akuten till avdelningen, sedan låg hon på sjukhuset en tid, vilket bekräftades genom intyg om tillfällig invaliditet.

Stadsrätten i S:t Petersburg meddelade en kassationsdom i denna fråga (nr 33-12339 daterad 11.08.11), där den angav att uppsägningen var laglig. Sjukskrivningen öppnades efter arbetsdagens slut och vid uppsägningen kunde den anställde arbeta.

Det förelåg således inga överträdelser i uppsägningsförfarandet från arbetsgivarens sida. Rätten betraktade arbetstagarens ansökan om uppsägning under arbetsoförmågan som ett rättsmissbruk.

Sjukskrivning är öppen EFTER uppsägning, men inom kontorstid
Det är en annan sak om arbetstagaren öppnar en sjukskrivning inom arbetsdagen och informerat arbetsgivaren om det, men han reagerade inte på något sätt.

Här är det högst troligt att domstolen tar den anställdes parti, eftersom det inte kan vara tal om rättsmissbruk i detta fall.

Så den anställde sades upp på grund av uppsägning (klausul 2, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Uppsägningen var klar vid 9-tiden, varefter den anställde gick till kliniken och en sjukskrivning öppnades för honom. Efter att ha stängt bladet om tillfällig funktionsnedsättning ansökte den anställde om återinträde i arbetet.

Det finns en nyans här: det förekom också ett brott mot uppsägningsförfarandet i samband med personalminskningen, eftersom arbetsgivaren inte erbjöd de reducerade alla lediga tjänster han hade. Det tillkännagavs inte bara om den olagliga uppsägningen under perioden med tillfällig funktionsnedsättning, utan också om överträdelsen av reduktionsförfarandet.

Domstolen godkände kravet och angav att den anställde måste arbeta fullt ut sin sista arbetsdag, eftersom dagen för uppsägning av anställningsavtalet i alla fall är den anställdes sista arbetsdag (del 3 i artikel 84.1 i arbetslagen). ryska federationen).

Domstolen påpekade också tre mycket viktiga punkter:
uppsägningen är olaglig eftersom datumen för uppsägningen och startdatumet för tillfälligt handikapp sammanfaller;
mottagandet av intyget om arbetsoförmåga skedde FÖRE arbetsdagens slut;
arbetstagaren omedelbart, d.v.s. samma dag, informerade arbetsgivaren om inträdet av tillfällig funktionsnedsättning, d.v.s. gav arbetsgivaren möjlighet att vidta åtgärder för att upphäva det utfärdade olagliga uppsägningsföreläggandet.

Dessa skäl blev orsaken till att den anställde inte missbrukade sin rätt, inte gömde sitt tillfälliga funktionshinder och därför är uppsägningen olaglig (beslut från Achinsks stadsrätt i Krasnoyarsk-territoriet daterat 24 januari 2012 nr 2-2712 / 2012 ).

En annan punkt: arbetstagaren bör ha en reell möjlighet att underrätta arbetsgivaren om förekomsten av tillfällig funktionsnedsättning. Det vill säga om en person till exempel efter den slutliga registreringen av en uppsägning hamnar på intensivvården, så är det uppenbart att hen inte har möjlighet att informera arbetsgivaren om detta. Det är inte heller fråga om rättsmissbruk i detta fall och domstolarna erkänner uppsägningen som olaglig.

Hur får man reda på öppningstiden för sjukskrivningen?

Eftersom patienter inte alltid accepteras efter överenskommelse, kanske den nödvändiga informationen helt enkelt inte finns tillgänglig.

Du kan försöka skicka en begäran till den medicinska institutionen som utfärdade sjukskrivningen, men troligen kommer detta inte att hjälpa, eftersom information om det faktum att en medborgare ansökte om medicinsk hjälp, hans hälsotillstånd och diagnos och annan information som erhållits under hans medicinska undersökning och behandling utgör en medicinsk hemlighet och kan inte avslöjas utan skriftligt medgivande från patienten (del 1–3 i artikel 13 i den federala lagen av den 21 november 2011 nr 323-FZ “Om grunderna för att skydda Medborgarnas hälsa i Ryska federationen").

Därför verkar det mer motiverat att ansöka till domstolen om återvinning av denna information (del 2 i artikel 57 i Ryska federationens civilprocesslag).

Dessutom kan det faktum att inte många kallblodigt kan ljuga, liksom att anställda är helt säkra på att uppsägning under sjukdom i alla fall är olagligt, spela till fördel för arbetsgivaren.

Därför räcker det ibland att fråga domstolen direkt om när exakt den anställde gick till läkaren för en sjukskrivning - innan eller efter att ha läst uppsägningsordern och fått en arbetsbok. I de flesta fall svarar den anställde ärligt och anger tiden - som regel fram till slutet av uppsägningsförfarandet, eftersom han antingen inte lägger någon vikt vid detta, eller tror att detta inte kommer att spela mot honom på något sätt.

Därefter räcker det med att fråga varför han inte meddelat arbetsgivaren om att sjukskrivningen öppnat, och även lägga fram bevis för att arbetstagaren verkligen inte gjort detta.

Vi vidtar förebyggande åtgärder
För att minimera risken för de situationer som beskrivs ovan kan följande förebyggande åtgärder vidtas.

För det första att formalisera uppsägningen i närvaro av minst två vittnen - även om den anställde uppträder adekvat, inte vägrar att ta emot handlingar, skriva på för att de ska mottagits etc. Vittnen kommer alltid att kunna bekräfta inte bara fakta och tidpunkten för leverans av uppsägningshandlingarna till arbetstagaren, men och det faktum att den anställde under den slutliga registreringen av uppsägningen inte deklarerade sin dåliga hälsa, uppkomsten av tillfällig funktionsnedsättning, inte uppvisade en sjukskrivning och inte anmälde sin närvaro.

För det andra, ange alltid tidpunkten för uppsägningen. Helst bör hela dagen för uppsägningen schemaläggas i dokument per minut. Eller åtminstone bör du be den anställde att ange inte bara datumet, utan också den faktiska tidpunkten för att bekanta sig med uppsägningsordern, ta emot ordern och arbetsboken.

Självklart kan den anställde vägra, eftersom han inte är skyldig att göra det. I det här fallet registreras leveransen av dokument och tidpunkten för deras leverans med hjälp av en handling som utarbetats av en kommission.

För det tredje, inkludera i standarduppsägningsbeslutet frasen: "Jag bekräftar härmed att jag inte har några hinder för att avsluta anställningsförhållandet, inklusive ett öppet blad om tillfällig funktionsnedsättning." Detta kommer att räcka för att bekräfta att arbetsgivaren har vidtagit alla möjliga åtgärder för att avsluta anställningsförhållandet utan kränkningar, och att den anställde antingen inte hade en öppen sjukskrivning eller medvetet dolt sin närvaro.

För det fjärde, fixa i anställningsavtal, arbetsbeskrivningar, interna arbetsbestämmelser skyldigheten för den anställde att meddela arbetsgivaren om uppkomsten av tillfällig funktionsnedsättning. Trots det faktum att den ryska federationens arbetslag inte ålägger den anställde att göra detta, finns det ingen kränkning av rättigheter här: arbetsgivaren måste känna till den anställdes sjukdom eftersom han är skyldig att ge honom alla garantier enligt lag, inklusive att betala sjukfrånvaro och hålla honom i arbete.

Det kommer inte att vara ett brott att i de interna arbetsbestämmelserna ta med uttrycket: ”Vid tillfällig funktionsnedsättning är den anställde skyldig att rapportera detta till personalavdelningen per telefon omedelbart samma dag som bladet för tillfälligt handikapp. funktionshinder öppnas. Efter återställandet av arbetsförmågan måste de anställda lämna in det ursprungliga bladet för tillfälligt handikapp för perioden från och med den första frånvarodagen från arbetsplatsen och fram till slutdatumet för invaliditetsperioden.

Troligtvis kommer inte en enda verifierare att hitta fel på denna formulering. Men om anspråk ändå uppstår, bör det anges att upprättandet av skyldigheten i fråga syftar till att:
säkerställa arbetstagarens rättigheter (att betala för dagar med tillfälligt handikapp, att bevara sin arbetsplats under sjukdomsperioden);
iakttagande av arbetsdisciplin (arbetsgivaren är skyldig att föra register över arbetstid, markera arbetstagarens sjukdagar i tidrapporten).

Slutliga överväganden
Naturligtvis finns det olika situationer i livet, och det är möjligt att en anställd faktiskt kan bli sjuk under den sista arbetsdagen, och arbetsgivaren är medveten om detta (till exempel kallades ambulans direkt till arbetsplatsen eller arbetstagaren själv klagade över att han mådde dåligt och bad ledningen att släppa honom före arbetsdagens slut). I detta fall finns det ingen anledning att avslå arbetstagarens begäran om att ändra datum för uppsägning, att betala för en period av tillfällig invaliditet. Det är strängt taget billigare än att ta ärendet till domstol.

Den enda frågan är att utesluta oärligt beteende från den anställde.

En studie av beskeden på lyktstolpar visar tydligt att det inte är några problem att sjukskriva sig utan onödiga frågor och formaliteter.

För att minimera risken för en sådan situation är det möjligt att fastställa behovet av en fullständig träning under den sista dagen av en avgående anställd och formalisera uppsägningen i slutet av arbetsdagen (uppenbarligen, i detta fall, anställd helt enkelt inte har möjlighet att gå till kliniken på uppsägningsdagen).

Om sjukskrivningen redan har presenterats, kommer det inte att vara överflödigt först och främst att kontrollera om detta blad är äkta. För att göra detta kan du kontakta den territoriella grenen av Rysslands FSS med en begäran om att genomföra en revision i enlighet med förfarandet för genomförande av Ryska federationens socialförsäkringsfond för att verifiera efterlevnaden av förfarandet för utfärdande, förlängning och utfärdande av sjukskrivningsintyg (godkänd på order av Rysslands hälsoministerium daterad 21 december 2012 nr 1345n).

VIKTIG:

"Det är inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren (med undantag för fall av likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare) under perioden av hans tillfälliga funktionshinder och under hans semester" (del 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

I domstol är det nödvändigt att bevisa det faktum att den anställde dolde sitt funktionshinder. Observera: det är nödvändigt att bevisa att den anställde medvetet döljer sitt funktionshinder, och inte att arbetsgivaren inte visste om det.
Om detta kan bevisas, så kan man nästan med säkerhet hävda att domstolen kommer att ställa sig på arbetsgivarens sida, eftersom arbetstagaren har missbrukat sin rätt.

Den anställde måste helt och hållet arbeta ut sin sista arbetsdag, eftersom dagen för uppsägning av anställningsavtalet i alla fall är den sista dagen för den anställdes arbete (del 3 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetstagaren bör ha en reell möjlighet att underrätta arbetsgivaren om uppkomsten av tillfällig funktionsnedsättning. Det vill säga om en person till exempel efter den slutliga registreringen av en uppsägning hamnar på intensivvården, så är det uppenbart att hen inte har möjlighet att informera arbetsgivaren om detta.

Marina DASHEVSKAYA, advokat

Utbetalas sjukskrivning efter uppsägning? Ja, om den anställde insjuknade eller skadades inom 30 kalenderdagar från dagen för upphörande av arbetet enligt ett anställningsavtal (del 2 i artikel 5 i lagen av den 29 december 2006 nr 255-FZ). Det vill säga, om arbetstagaren slutade och tog med sig en sjukledighet, av vilken det följer att sjukdomen inträffade senast 30 kalenderdagar från uppsägningsdatumet, måste den tidigare arbetsgivaren betala sådan sjukledighet till den uppsagda arbetstagaren (klausul 1 i förfarandet, godkänt genom beslut av ministeriet för hälsa och social utveckling av den 29/06/2011 nr 624n ). Samtidigt är det inte nödvändigt att hela arbetsoförmågan ryms i de angivna 30 dagarna, sjukfrånvaro efter uppsägning betalas fortfarande för alla arbetsoförmågasdagar.

Förfarandet för att betala sjukfrånvaro för en uppsagd anställd

Om vi talar om hur sjukfrånvaro betalas ut efter uppsägning från arbetet, är huvuddraget att bidraget bestäms till 60% av den genomsnittliga inkomsten för en tidigare anställd (del 2 i artikel 7 i lagen av den 29 december 2006 nr 255-FZ).

Skäl för uppsägning och sjukskrivning

Ersättning för sjukfrånvaro efter uppsägning sker på ovan beskrivna sätt, oavsett på vilken grund anställningsavtalet med arbetstagaren sagts upp. Samma regler gäller vid betalning för sjukskrivning efter uppsägning efter överenskommelse mellan parterna, på egen begäran, för att minska personalstyrkan m.m.

Det vill säga, även om arbetstagaren avskedats för nedsättning och han fick utbetalt avgångsvederlag och genomsnittlig inkomst för anställningstiden, betalas sjukskrivningen efter uppsägningen ändå ut till honom i ovanstående ordning.

Frivillig uppsägning vid sjukskrivning

Som ni vet kan en arbetsgivare på eget initiativ inte säga upp en anställd medan han är sjukskriven (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Men uppsägning av den anställde på egen begäran under sjukskrivningen är fullt möjligt.

Om en anställd till exempel skrev ett uppsägningsbrev, men blev sjuk innan han sade upp anställningsavtalet (inklusive dagen för uppsägningen), måste arbetsgivaren säga upp honom på det datum som anges i ansökan (artikel 80, 84.1 i Ryska federationens arbetslag). Här bör dessutom sjukersättningen vid uppsägning av egen vilja göras utan hänsyn till begränsningen på 60 % av genomsnittsinkomsten, eftersom arbetstagaren insjuknade före uppsägningen. Sådan sjukskrivning betalas enligt allmänt fastställda regler.

Men för utbetalning av sjukfrånvaro, som utfärdas efter uppsägning av egen vilja, tillämpas redan gränsen på 60 % för genomsnittsinkomsten.

Räknas sjukskrivning som arbete vid uppsägning

Om en anställd slutar på eget initiativ måste han meddela sin arbetsgivare skriftligen senast 2 veckor i förväg - perioden för den så kallade arbetsperioden (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag). Under dessa 2 veckor kan arbetstagaren bli sjuk. Så sjukfrånvaro under ledighet vid uppsägning räknas in i ledighetsperioden och ökar den inte.

Tjäna information

Arbetsgivaren ska vid uppsägningen ge arbetstagaren det som behövs för att beräkna framtida sjukpenning. Om arbetstagaren inte har ett sådant intyg kommer hans nästa arbetsgivare vid behov att beräkna förmåner för honom utifrån de uppgifter han har. Men om arbetstagaren senare kommer med ett sådant intyg till den nya arbetsgivaren, måste de förmåner som den nya arbetsgivaren betalat vid den tidpunkten räknas om (med hänsyn till informationen som anges i intyget).