Тест ф м на личностные компетенции. Вопросы по компетенциям. Примеры вопросов на определение компетенции

Есть ли для вас разница между руководителем и лидером и в чем она заключается? Хороший руководитель может быть замкнутым и не любить публичные выступления, а прирожденный лидер может оставаться лидером только в кругу своих близких друзей.

Эти различия четко сформулировал Уоррен Беннис, исследователь современного лидерства:

Руководитель управляет, лидер изменяет и совершенствует.
Руководитель поддерживает, лидер развивается.
Руководитель фокусируется на системах и структуре, лидер фокусируется на людях.
Руководитель полагается на контроль, лидер внушает доверие.
Замысел руководителя краткосрочный, у лидера далекие перспективы.
Руководитель спрашивает, каким образом и когда, лидер спрашивает, что и почему.
Руководитель смотрит на нижнюю строчку с «Итого», лидер поднимает глаза на горизонт.
Руководитель принимает текущее положение дел, лидер бросает ему вызов.
Руководитель - классический бравый солдат, лидер - это только он сам.
Руководитель делает все правильно, лидер делает правильные вещи.

Ну и как это вам?

Хорошо, если руководство и лидерство идут рука об руку. Однако сегодня все больше людей говорит о разнице поколений, о мотивации молодых, и лидерство играет в этом особую роль. Вдохновляющий глава компании заряжает команду энергией: это делает Марк Цукерберг из «Facebook», это делал Стив Джобс в «Apple». Они не просто управляют, а дают каждому почувствовать свою значимость, свою роль в изменениях и близком прекрасном будущем - неважно, являешься ли ты непосредственным работником компании или всего лишь пользуешься ее продуктами.

Тем не менее требования к руководителю работодатели предъявляют вполне земные. Согласно опросу HeadHunter , только 34% компаний ждут от управленцев способности влиять и убеждать, лишь 18% опрошенных ждут инициативности, а на эмоциональный контроль смотрят только 12% компаний.

Как узнать, какие способности у вас уже есть?
Предлагаю сперва пройти , на основании которого Вы сможете выстроить свой портрет руководителя (сильные, слабые стороны и потенциал)
Ицхак Кальдерон Адизес - известный эксперт в сфере повышения эффективности ведения бизнеса. Всеобщую известность ему принесли его теория жизненного цикла организации и типология руководителей.

Ицхак Адизес утверждает, что для процветания любой организации, ее результативной работы как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе важна комбинация четырех важнейших функций. Если же чего-то будет не хватать, могут возникать «болезни», симптомами которых являются, например, снижение прибыли, текучесть персонала, сокращение доли рынка.

1. Producing results - Руководитель - ПРОИЗВОДИТЕЛЬ — производство результатов, собственно, ради которых организация и существует;

2. Administering - Руководитель - АДМИНИСТРАТОР — администрирование, необходимое для обеспечения эффективности;

3. Entrepreneuring - Руководитель - ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ — предпринимательство, служащее для управления изменениями;

4. Integrating - Руководитель - ИНТЕГРАТОР — интеграция, необходимая для обеспечения жизнеспособности организации в долгосрочной перспективе за счет объединения ее элементов.

Модель Ицхака Адизеса носит название модель PAEI, за счет первых букв названий данных функций.

Руководитель-Производитель (producer) ориентирован, в первую очередь, на результат, который может выражаться в удовлетворенности своих клиентов, в увеличении количества клиентов, улучшении качества товаров или расширении ассортимента услуг.

Руководитель - Администратор (administrator) - нацелен на оптимизацию использования имеющихся ресурсов, минимизацию расходов. Руководитель данного типа стремится систематизировать весь процесс управления организацией, упорядочить его, установить так называемый бюрократический порядок, прописав все функциональные обязанности, определив права и обязанности руководителей разного уровня, обеспечить стандартизированный документооборот.

Эти два типа руководителей уже могут обеспечить успешное функционирование организации, но они не смогут заниматься ее развитием, адаптацией к меняющимся обстоятельствам, постоянно изменяющейся деловой среде.

Руководитель - Предприниматель (entrepreneur) способен придумывать и успешно внедрять новое, у него всегда много планов и идей. Данный тип руководителя часто не только любят, но и боятся, так как, побывав хоть какое-то время наедине, он может полностью все проанализировать, переосмыслить и, значит, предложить что-то очень креативное. Именно наличие таких идей и позволяет любой организации не останавливаться на достигнутом, а идти дальше, развиваться.

Руководитель - Интегратор (integrator) - это не просто руководитель, это лидер, способный создать общие традиции, ценности, корпоративную культуру организации. Он определяет общую для всех стратегическую цель, призывает трудиться всем вместе, тем самым поддерживая в организации единство.

Идеального руководителя, который может одновременно выполнять все четыре функции, не существует. Чтобы быть действительно хорошим руководителем, достаточно выполнять каждую из функций на уровне, отвечающем всем требованиям поставленной задачи.

Успешный лидер, по мнению Адизеса, должен отлично выполнять две функции, одна из которых I, и иметь стиль, соответствующий как этапу жизненного цикла организации, так и задаче, стоящей перед ним, т. е. объединять в себе как минимум 2 типа руководителей.

А для организации важно, чтобы, вне зависимости от ее масштабов, применяемых технологий или культуры, в ней были выполнены все 4 основных функции, перечисленные выше. Это является залогом ее успешного управления.

Эта модель PAEI применяется в настоящее время в таких крупных компаниях как «Coca-Cola», «Volvo», «Visa» и др.

Анализируя свойственные роли, в первую очередь стоит учитывать, что это — всего лишь показатель — что у вас уже есть, а что стоит развивать.

А как развить такие компетенции?

Навыки руководства можно приобрести через опыт, стратегическое видение прокачать, обучаясь на MBA. А можно ли натренировать лидерские компетенции или лидером можно только родиться?

Руководство и лидерство - те области человеческой деятельности, к которым склонны и готовы далеко не все, и есть люди, которым такая активность может причинять больше дискомфорта, чем удовлетворения от самореализации. Развитие этих компетенций хорошо ложится на благодатную почву - если эти качества уже есть в человеке и нужно лишь применить их.

Тестирование на оценку личных качеств, производится для определения у госслужащих профессиональных навыков и морально-этических принципов. Важными элементами данного тестирования являются:

1. Логическое мышление
2. Ответственность
3. Работа в коллективе
4. Субординация в коллективе
5. Работа с услугополучателями

Госслужащие корпуса «Б», в этом году проходят аттестацию, в ходе которой будут проходить тестирование ОЛК. Ниже представлены пробные тестовые вопросы и ответы ОЛК.

Внимание! Ответы на вопросы найдены эмпирическим путем, и алгоритм теста нам не известен, поэтому просьба ко всем, прокомментировать данный тест. Пожалуйста, укажите ваш вариант ответа. Просто в комментарии укажите номер вопроса и ответ, например: 1е, … 10b . Вместе мы сможем найти оптимальный вариант.

Ознакомительные тестовые задания Оценки личных качеств без данных о результатах тестирования, так как эта процедура в отличие от процедуры оценки знания НПА не имеет значения допуска. Источник вопросов: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Задание. Какое качество объединяет следующие слова: брат, сват, свояк, дед, зять
   1. +родня
   2. семья
   3. секта
   4. отряд

1. Задание. Определите недостающее число: 47, 38, 29, 10,…
   1. + 1

1. Задание. Определите основное в содержании текста: «В семье теплые отношения, они поддерживают и понимают друг друга с полуслова»
   1. +теплые отношения
   2. поддержка
   3. понимание
   4. дружная семья
   5. все дружат

1. Ситуация. Ваш коллега не организованный. Что вы посоветуете коллеге, чтобы его поведение плохо не влияло на работу и ее результаты?
   1. морально поддержите коллегу, скажите, что у него все получится верно
   2. +посоветуете ему разбить одну задачу на несколько мелких
   3. посоветуете ему перенять опыт у более оперативных сотрудников
   4. посоветуете ему быть шустрее
   5. посоветуете ему искать наиболее интересную сторону работы

1. Вопрос. В каком из перечисленных процессов Вы чувствуете себя наиболее собранным и организованным?
   1. в соблюдении заданного порядка
   2. в постоянном соблюдении требований каждого рабочего дня
   3. +в четком выполнении планов, заданий и поручений
   4. в самостоятельном планировании действий
   5. в умении проявлять уравновешенность и стабильность

1. Ситуация. Ваша работа связана с наличием точной информации, полученной от коллег. Какое качество личности необходимо проявить, чтобы стабильно получать достоверную информацию?
   1. найти общий язык с коллегами, знающим ценные сведения
   2. разговаривать с коллегами на разные, интересующие их темы
   3. +построить доверительные отношения со всеми коллегами
   4. проявить свою общительность и харизматичность
   5. проявить свою доброжелательность и внимание к коллегам

1. Вопрос. Что из перечисленного, по Вашему мнению, способствует успешному взаимодействию на работе и как следствие положительным результатам в работе?
   1. +точное понимание информации и коллег
   2. профессиональная грамотность
   3. четкое изложение содержания информации
   4. полная профессиональная осведомленность
   5. проявление искренности, честности, открытости в общении с коллегами

1. Ситуация. На работе перед Вами стоит задача всегда быть точным, соответствующим требованиям службы, быть совестливым. Какое поведение, по Вашему мнению, необходимо проявить для оправдания ожиданий работодателя?
   1. уверенно и серьезно работать
   2. проявить деловитость к рабочим моментам
   3. подходить творчески, предлагать креативные решения
   4. быть гибким, быстро адаптироваться к условиям труда
   5. +отвечать за результаты работы

1. Ситуация. Один из коллег проявляет лидерские качества и рвется стать лидером отдела. Какой признак укажет на такого сотрудника?
   1. +коллега, который демонстрирует другим результаты своей работы и работы над ошибками
   2. коллега, работая с которым Вы получаете удовольствие от результатов совместной работы
   3. коллега, который поддерживает отличную физическую и психическую форму и пропагандирует сотрудникам здоровый образ жизни
   4. коллега, который проявляет сам и пропагандирует безупречность в исполнении поручений руководства
   5. коллега, работа которого отличается своей наибольшей полезностью и созидательностью

1. Вопрос. Что из перечисленного может характеризовать Вашу инициативность?
   1. +я всегда предлагаю инициативные решения и идеи
   2. я всегда осуществляю свой стиль работы
   3. я всегда самостоятельно подстраиваюсь под существующий темп и стиль работы
   4. я всегда реагирую на условия, влияющие на работу
   5. я всегда отзываюсь на поручения и задания руководителя

1. Ситуация. Вам поручили организацию и проведение торжественного мероприятия. Какое качество, из перечисленных, Вы бы применили?
   1. умение сотрудничать со специалистами в планировании и реализации праздника
   2. умение быть ярким примером активности, рвения и инициативности в реализации поручений
   3. +умение управлять, целенаправленно регулировать ход мероприятий
   4. умение мотивировать сотрудников к проявлению общественной активности
   5. умение самостоятельно проводить торжественные мероприятия

1. Ситуация. Для наиболее слаженной работы отдела, руководство планирует избрать лидера, ответственного руководителя отдела. На какое личное качество руководству необходимо ориентироваться при выборе лидера?
   1. умение контролировать работу свою и коллег
   2. умение позитивно влиять на коллег
   3. умение вдохновлять коллег
   4. умение понятно излагать свои мысли и планы коллегам
   5. +умение видеть последствия событий коллективной работы и быть готовым самостоятельно отвечать за них

1. Ситуация. Среди сотрудников отдела руководство ищет лидера, со следующими качествами: требовательность к себе, обязательность, ответственность результаты работы. В какой деятельности можно отследить лидерские качества сотрудника?
   1. задания, в котором необходимо учитывать интересы всех участников
   2. задания, результат которых полностью зависит от умения влиять на людей
   3. задания, в которых необходимо быть объективным и уметь критиковать
   4. +задания, связанные с поэтапно возрастающей ответственностью
   5. задания, в которых необходимо уметь выражать и отстаивать убеждения

1. Ситуация. Вы заметили, что Ваш коллега, в ситуации срочного принятия решения, всегда берет на себя ответственность и пытается разъяснять действия коллег. Как вы оцениваете поведение сотрудника, почему он так делает?
   1. он преданность своему делу, поведением удостоверяется, что сделал все, что мог
   2. +он умело концентрируется и ориентируется в ситуации срочного принятия решения
   3. он хороший исполнитель, знает, что хочет, и знает, что делать
   4. он понимает, что ответственен за результат работы
   5. он переживает за последствия работы

1. Вопрос. В чем чаще всего выражается, по Вашему мнению, показатель этичности личности в профессиональной сфере?
   1. в постоянной поддержке вами позитивного имиджа
   2. в признании вас коллегами и соратниками
   3. +в отсутствии у вас терпимости к правонарушениям
   4. в постоянном проявлении профессионализма
   5. в точном выполнении профессиональных заданий и поручений

1. Ситуация. Ваш коллега вышел из отпуска и не может войти в рабочую колею. За период его отсутствия некоторые сотрудники освоили новую программу работы. Коллега отказывается от выполнения текущей работы требуя обучения по новой программе. Выберите одну из причин его поведения?
   1. сотрудник не планирует оставаться в отделе
   2. сотрудник неправильно оценен руководством (избалован руководством)
   3. сотрудник не заинтересован в освоении новых технологий
   4. +сотрудник стремится быть заметным и значимым
   5. сотрудник имеет свободное от работы время

1. Ситуация. Ваше руководство, уточняя цели работы отдела, перед Вами поставило новую, более сложную задачу, которая приведет к модернизации функций отдела. Какие действия вы предпримите в первую очередь?
   1. рассмотреть результаты действий в перспективе
   2. +оптимизировать действия, использовать минимальное количество операций
   3. совершать только результативные действия
   4. оперативно реагировать на установки руководства
   5. обдуманно, рационально и планомерно действовать

1. Ситуация. Если в рабочей обстановке Вы столкнулись с услугополучателем, который требует особого отношения и внимания к себе, выражает недовольство своей жизнью и обществом в целом. Как Вы себя поведете?
   1. не поддамся эмоциям, буду стабильным и уравновешенным
   2. эмоционально поддержу услугополучателя, успокою его
   3. +продемонстрирую услугополучателю всю свою исполнительность и обязательность
   4. продемонстрирую свою надежность, профессиональную грамотность
   5. вызову у услугополучателя чувство доверия и безопасности

1. Вопрос. Какую оценку Вашей деятельности считаете наиболее высокой?
   1. +эта работа такая, как нужно отделу
   2. видно, что в эту работу вложена душа
   3. очень довольны результатами работы
   4. претензий нет, все хорошо
   5. работа выполнена добросовестно

1. Вопрос. В ситуации, кода Вы сталкиваетесь с агрессивным и гневливым человеком, который громко возмущается и не желает понимать вас, то как вы поступаете?
   1. +проявлю самообладание, и не буду давать оценку этому человеку
   2. упрежу конфликт, еще на расстоянии избегу встречи с ним
   3. поступлю так, как советовали другие (родители, друзья)
   4. игнорирую этого человека, сделаю вид, что его нет
   5. расположу к себе этого человека, вызову чувство доверия

1. Ситуация. Вы владеете конфиденциальной информацией, которая интересует многих людей, близких в том числе. Как Вы поступите?
   1. с близкими необходимо делиться всем
   2. откажу в нарушении конфиденциальности, в том числе близким
   3. + разъясню, что я предупрежден об ответственности, уголовной в том числе
   4. сообщу правоохранительным органам о заинтересованных лицах
   5. избегаю бесед о конфиденциальной информации и работе

1. Ситуация. Вы заметили, что один из коллег стал часто рассказывать о посещении религиозной организации, более того, он предложил посетить презентацию идей и убеждений этой религиозной организации. Как Вы поступите?
   1. выразите ему отрицательное мнение
   2. с пониманием выслушаете человека
   3. +разъясните ему, что для распространения есть отведенные для этого места
   4. игнорируете человека
   5. возьмете адрес презентации

1. Ситуация. Руководитель отдела настаивает (и прямо, и косвенно), чтобы Вы пошли на компромисс, нарушив, при этом, этический кодекс. Как Вы поступите?
   1. обсужу с руководством условия компромисса
   2. игнорирую руководителя, провоцирующего ситуацию
   3. для дальнейшей работы пойду на компромисс
   4. +сообщу о действиях руководства коллегам, попрошу поддержки
   5. сообщу о действиях руководства администрации или правоохранительным органам

1. Вопрос. Что вы можете посоветовать человеку, который переживает тревогу и волнение из-за того, что не знает своих корней. Он не может никому довериться, никому и не чему не верит?
   1. +принимать участие в общественных мероприятиях
   2. жить так, как написано в конституции и священных книгах, которые он может сам выбрать
   3. работать над собой, развивая доверие людям, найти людей, которые его могут поддержать
   4. жить так, как жили и живут люди, окружающие его дома и на работе
   5. посоветовать не раскисать, поставить цель и идти к ней

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 2

Создаем электронный тест для оценки компетенций документоведов

Современная экономика предъявляет все возрастающие требования к профессиональной подготовке персонала, занимающегося документированием деятельности как коммерческих, так и некоммерческих организаций. Выбор эффективного метода оценки квалификации персонала становится жизненно важной задачей для организации. Оценивание деловых и личностных качеств производится при приеме на работу, обучении персонала, а также в процессе кадрового контроля и стратегического кадрового планирования. В статье рассказывается о принципах и методах разработки компьютерного тестирования знаний по документационному обеспечению управления.

Успешное управление любым процессом, предприятием, бизнесом невозможно без использования современных технологий документационного обеспечения управления (далее - ДОУ).

ДОУ как сфера деятельности существует в развивающемся информационном обществе под влиянием информационных технологий (далее - ИТ) и научно-технических достижений в сфере информатизации.

С развитием новых форм экономических отношений руководители все чаще стали осознавать, что доверить ДОУ организации (фирмы) можно только профессионально обученному специалисту. Такое понимание роли службы ДОУ пришло в условиях рынка, когда неправильные действия работников служб ДОУ могут привести к значительным экономическим потерям. Чтобы правильно подобрать персонал для службы ДОУ, руководитель должен иметь в руках "инструмент" для его оценки.

Необходимо отметить, что с документами работают все сотрудники организации. Документы всегда создаются исключительно в каких-либо целях: либо для закрепления информации при выполнении поставленных задач, либо по требованию контролирующих органов.

Специалист, работающий с документами, должен обладать профессиональной компетентностью, определяемой как совокупность теоретических и практических навыков .

Компетентность не должна противопоставляться профессиональной квалификации, но и не должна отождествляться с ней. Термин "компетенция" служит для обозначения интегрированных характеристик качества подготовки специалиста, категории результата его образования .

Компетентный документовед должен не только знать суть проблемы ДОУ организации, но и уметь решать ее практически с применением действующей нормативной законодательной базы и наиболее подходящих ИТ. Кроме того, компетентность предполагает постоянное обновление знаний, овладение новой информацией для успешного применения в конкретных условиях.

Надо стремиться к тому, чтобы язык компетенций и их "номенклатура" (состав, перечень) были понятными различным профессиональным и социальным группам и однозначно воспринимались всеми участниками деловых отношений.

Для выяснения мнения работодателей о важности тех или иных компетенций у сотрудников, занимающихся ДОУ в различных организациях, можно предложить анкету (рис. 1).

Фрагмент анкеты

для оценки компетенций документоведа работодателями

Основные компетенции связаны со стратегическими приоритетами и ценностями предприятия в области ДОУ и применимы ко всему делопроизводственному персоналу.

Из множества методов оценки делопроизводственного персонала наиболее экономически выгодным является тестирование. Стремительное развитие ИТ вызвало волну интереса именно к компьютерному обучению и тестированию. Тестирование является одной из наиболее технологичных форм проведения автоматизированного контроля с управляемыми параметрами качества. В этом смысле ни одна из известных форм контроля знаний обучающихся с тестированием сравниться не может.

В настоящее время разработано достаточно много систем тестирования знаний. Для оценки знаний испытуемых обычно используются следующие виды тестовых заданий:

Открытая форма, когда задание требует от испытуемого произвольного ответа на поставленный вопрос;

Закрытая форма, когда испытуемому предлагается выбрать правильный ответ из нескольких возможных. К разновидностям закрытой формы относят определенным образом представленные тесты на соответствие и тесты на установление правильной последовательности.

При тестировании на компьютере чаще всего используется закрытая форма тестов с одиночным выбором, а также тесты соответствия и тесты на установление последовательности. Использование той или иной формы тестовых заданий, их представление (например, использование графики в вопросах и ответах) и способы оценки результатов тестирования связаны с возможностями программной оболочки.

Широкому распространению компьютерных тестов препятствует прежде всего необходимость включения в состав программного обеспечения компонентов, обеспечивающих общение пользователя с системой на профессиональном диалекте естественного языка. Как известно, на сегодняшний день проблема создания таких компонентов не нашла окончательного решения прежде всего из-за ее большой сложности.

Для снижения привыкаемости испытуемого к тесту можно использовать в тестах вопросы открытого типа, требующие дать определение однозначно понимаемого в предметной области термина. Наиболее важные термины и их определения представлены в нормативных документах различного уровня, прежде всего в федеральных законах и ГОСТах. Например, терминология сферы ДОУ включает в себя термины, обозначающие все, что связано с процессами создания документов, их обработки, поиска, хранения, использования. Они зафиксированы и в ряде федеральных законов, в первую очередь в Федеральном законе от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" и в Государственном стандарте, фиксирующем термины сферы общего делопроизводства (ГОСТ Р 51141-98).

Для того чтобы обеспечить контроль запоминания терминов, потребуется простой набор вопросов по данной теме. Опыт подобного рода на данный момент достаточно велик. Предлагается множество тестовых программ, вопросы которых по большей части относятся к категории закрытых.

Однако намного важнее при обучении в любой предметной области является понимание, а не механическое запоминание. Хотя если рассматривать эту проблему более широко, то цели обучения можно разделить на 6 больших групп (классификационная шкала (таксономия) Б. Блума ): 1) запоминание; 2) понимание; 3) применение; 4) анализ; 5) синтез; 6) оценивание.

Причем сложность задач, которые может решить обучаемый, возрастает по мере того, как он движется от уровня простого запоминания фактического материала к способности оценивать фактическую обоснованность различных точек зрения. Эти 6 групп целей обучения составляют как бы лестницу к полному овладению теоретическими знаниями.

Чтобы обеспечить более грамотную оценку знания терминов в любой сфере, необходимо проконтролировать степень реализации всех вышеперечисленных целей обучения, выбрав наиболее эффективный метод представления знаний.

Одной из главных проблем является оптимальное сочетание двух противоречивых концепций: общности системы представления знаний и эффективности ее использования. Дело в том, что чем более общая модель представления знаний используется, тем менее эффективна она в смысле быстроты поиска решения.

Все модели представления знаний можно разделить на следующие классы : декларативные; процедурные; специальные. Каждый класс моделей обладает определенными свойствами, которые его отличают от других. В каждом классе моделей можно выделить свои подклассы (рис. 2). Задача реализации автоматизированного контроля знания терминологической основы может быть решена при помощи базы данных (далее - БД).

Классификация моделей представления знаний

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Декларативные │ │Процедуральные│ │ Специальные │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Использующие│││Использующие│

│Продукционные│││ Редукционные ││ Planner ││ реляционную│││ алгебру │

└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ алгебру │││ нечетких │

│ │ │││ множеств │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Предикатные │ │Семантические││Сети фреймов│

│ │ │ сети ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

По этой причине в последние годы получило развитие направление, являвшееся предметом активных исследований в конце 70-х - начале 80-х годов прошлого столетия, - семантическое, или концептуальное, моделирование в БД. Его основная цель - организация интерфейса конечного пользователя с информационной системой на уровне представлений о программном обеспечении, а не на уровне структур данных. Интерес к этому направлению возрос в связи с развитием средств автоматизированного проектирования БД на основе CASE-технологий.

Словарь кадрового делопроизводства. CASE-технология - программный комплекс, автоматизирующий технологический процесс анализа, проектирования, разработки и сопровождения сложных программных систем.

CASE-технология поддерживает коллективную работу над проектом за счет:

Использования возможностей локальной сети;

Экспорта/импорта любых фрагментов проекта.

Фрейм (англ. frame - кадр, рамка) - в самом общем случае данное слово обозначает структуру, содержащую некоторую информацию, в веб-дизайне: область окна браузера для представления отдельной веб-страницы.

Словарь кадрового делопроизводства. Современные CASE-средства охватывают обширную область поддержки многочисленных технологий проектирования информационных систем: от простых средств анализа и документирования до полномасштабных средств автоматизации, покрывающих весь жизненный цикл программного обеспечения.

Обычно к CASE-средствам относят любое программное средство, автоматизирующее ту или иную совокупность процессов жизненного цикла программного обеспечения и обладающее следующими основными характерными особенностями:

Мощные графические средства для описания и документирования информационных систем, обеспечивающие удобный интерфейс с разработчиком и развивающие его творческие возможности;

Интеграция отдельных компонент CASE-средств, обеспечивающая управляемость процессом разработки информационных систем;

Использование специальным образом организованного хранилища проектных метаданных.

Когда необходимо проконтролировать не просто запоминание, а понимание определений (терминов профессиональной сферы), то при организации тестирования важно учесть смысловые взаимосвязи, которые существуют между терминами.

Любой терминологический стандарт состоит из набора определений терминов, имеющих различные смысловые связи. При построении семантической сети для представления знаний о терминах смысловые связи будут соединять отдельные термины, а не выражения, в отличие, например, от представления знаний с помощью фреймов. Это значит, что с помощью семантической сети построение системы автоматизированного тестирования, направленной на проверку знания терминов и их взаимосвязей, будет наиболее удобным .

Если проанализировать определения терминов, то можно заметить, что они состоят из 3 фрагментов: 1) сами термины, которые устанавливаются нормативным актом; 2) слова, которые в данном нормативном акте не определяются, но существенны для понимания смысла термина; 3) слова, которые необходимы для построения фразы.

Таким образом, вершинами сети должны стать термины, которые устанавливаются нормативным актом (законом, стандартом), и слова, которые в нем не рассматриваются, но которые также являются основополагающими и без них невозможно четко передать смысл определения. Назовем эти вершины терминами и вспомогательными понятиями соответственно.

Смысловые связи между терминами также можно классифицировать.

Определение одного термина может включать в себя понятие, которое устанавливается нормативным актом, т.е. другой основной термин. Таковы, например, термины "документ" и "носитель". Термин "носитель документированной информации" определяется стандартом и участвует в определении термина "документ". Такую связь назовем связью типа "включает (вкл)".

Наряду с этим в определение может входить понятие, которое в стандарте не определено, но которое является основополагающим, т.е. вспомогательное понятие. Например, "документ" и "информация". Понятие "информация" участвует в определении термина "документ" и является основополагающим, но в ГОСТ Р 51141-98 не рассматривается. Такую связь назовем связью типа "означает (озн)".

Существуют случаи, когда термин определяется как часть другого термина. Здесь речь идет об основных терминах, таких как, например, "реквизит" и "документ". По определению, реквизит является частью документа. Поэтому назовем такие смысловые связи связями типа "входит (вх)".

Опираясь на содержание нормативного акта, можно сделать вывод о том, что некоторые термины являются синонимами, таким образом, при определении связи между терминами можно воспользоваться связью "синоним (син)". Так, например, в качестве синонимов можно выделить такие понятия, как "делопроизводство" и "ДОУ".

Если для описания термина необходимо использовать дополнительные термины или вспомогательные понятия, являющиеся неотъемлемым компонентом описываемого термина, - целесообразно воспользоваться связью "имеет (им)". Данный вид связи существует между такими понятиями, как "делопроизводство", "документирование", "организация работы с документами".

И наконец, несколько терминов могут являться разновидностями одного термина. Так, например, термины "изобразительный документ", "графический документ", "аудиовизуальный документ", "кинодокумент", "фотодокумент", "иконографический документ" и т.д. являются разновидностями термина "документ". Такие смысловые связи назовем связями типа "может быть (м. б.)".

В табл. 1 приведены виды смысловых связей, которые предлагается использовать в сети, и их обозначения при построении структуры сети.

Таблица 1

Введенные типы смысловых связей и их обозначение

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Обозначение типа связи │ Расшифровка обозначения │

││ Термин │ вкл │ Термин ││Связь "включает" - определение│

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││термина включает в себя │

││ понятие) │ │ понятие) ││основной термин │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│Связь "означает" - │

││ Термин │ озн │ Термин ││в определение термина входит │

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││вспомогательное понятие, │

││ понятие) │ │ понятие) ││описывающее термин │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ вх │ Термин ││Связь "входит" - один термин │

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││определяется как часть другого│

││ понятие) │ │ понятие) ││термина │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ м. б.│ Термин ││Связь "может быть" - несколько│

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││терминов являются │

││ понятие) │ │ понятие) ││разновидностями одного термина│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ им │ Термин ││Связь "имеет" - один термин │

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││содержит в себе обязательный │

││ понятие) │ │ понятие) ││компонент │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Термин │ син │ Термин ││Связь "синоним" - означает, │

││(вспомогательное├─────>│(вспомогательное││что один термин является │

││ понятие) │ │ понятие) ││синонимом другого термина │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Изучив основные проблемы организации и технологии ДОУ, семантическую модель понятий можно выстроить по четырем основным понятиям: семантическая модель с ключевым понятием "Документ" - понятие, классификация, виды; семантическая модель с ключевым понятием "Делопроизводство", которое согласно ГОСТ Р 51141-98 включает в себя понятие "Документирование" и "Организация работы с документами".

Взаимосвязь терминов с различными типами связей показана на рис. 3 и 4.

Фрагмент семантической сети с вершиной "Документ"

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Документ │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Информация │ │ Носитель │ │ Реквизит │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Фрагмент семантической сети с использованием

связи "может быть"

┌────────────────┐

│ Документ │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ м. б. │││ │ │││ м. б. ┌────────────────────────┐

│ изобразительный │<────────┘││ │ ││└───────>│ электронный документ │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ м. б. ││ │ ││ м. б. ┌────────────────────────┐

│ фотодокумент │<─────────┘│ │ │└────────>│ фонодокумент │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ м. б. │ │ │ м. б. ┌────────────────────────┐

│ звукозапись │<──────────┘ │ └─────────>│ видеодокумент │

└───────────────────┘ │ м. б. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ текстовый документ │

└────────────────────┘

Понятие "документ" включает два термина: "реквизит - это обязательный элемент оформления официального документа" и "носитель документированной информации - материальный объект, используемый для закрепления и хранения на нем речевой, звуковой или изобразительной информации, в том числе в преобразованном виде", определенные терминологическим стандартом, а также понятие "информация", которое не определяется им. Все эти понятия являются неотъемлемой составляющей понятия документ и определяются связью "имеет".

Процесс документирования определяется ГОСТом как запись информации на различных носителях по установленным правилам.

Документирование включает в себя такие понятия, как порядок составления документов (требования к тексту документов), требования к оформлению документов (требования к бланкам документов, порядок адресования, согласования, подписания, утверждения, проставление отметок на документе). Во многих случаях документирование является обязательным и предписывается законами (рис. 5).

Фрагмент семантической сети с базовым понятием

"Документирование"

┌────────────────┐

┌─────────────────┤Документирование├──────────┐

им │ └────────────────┘ │ им

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Порядок составления│ │Требования к оформлению│

│ документов │ ┌──────┤ документов │

└─────────┬─────────┘ вкл │ └───┬────────┬────────┬─┘

им │ \│/ │ \│/ вкл │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴─────────┐ │Бланк документа│ │ │ Порядок │ │ вкл

│Требования к тексту│ └───────────────┘ │ │адресования│ │

│ документов │ вкл │ └───────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──────┐ │ Отметки │

│Согласование, подписание,│ │ на документе│

│ утверждение документа │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

В практике документирования сложились общие требования, предъявляемые к текстам документов. Прежде всего тестируемый должен знать, что служебный документ призван побудить к какому-либо действию, убедить.

Требования к тексту документов отображены на сети (рис. 6).

Фрагмент семантической сети с вершиной

"Порядок составления документов"

┌──────────────────────────────┐

│Порядок составления документов│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

им \│/ \│/ им

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Требования к тексту документа ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ вкл │ вкл \│/ └─────────────┐

│Аргументированность│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Круг │ │

┌───────────────────┐ вкл │ └─────┬────┘ │

│ Логичность │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌───────────────────┐ вкл │ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │

│ Полнота │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ вкл │ им /│\ им /│\ ┌────┴────┐

│ Объективность │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└───────────────────┘ │ │ Простой │ │ Сложный │ │ текста │

┌───────────────────┐ вкл │ │ документ│ │ документ│ └────┬────┘

│Ясность в изложении│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ │ вкл ┌───────┴─────┐ вкл

┌───────────────────┐ вкл │ \│/ \│/

│ Точность изложения│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Разделы│ │Смысловые│

┌───────────────────┐ вкл │ │ │ │ части │

│Краткость изложения│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ │Подразделы│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ вкл │ └──────────┘ │

│ Достоверность │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ информации │ │ Пункты │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Введенные типы смысловых связей позволяют связать в семантическую сеть все основные термины сферы ДОУ, которыми должны владеть специалисты, занимающиеся делопроизводством.

Кроме этого, особенности структуры семантической сети дают возможность построить из понятий, соответствующих узлам сети, предложения, которые описывают некоторые процессы, имеющие место в ДОУ организаций и предприятий.

Такие предложения могут рассматриваться как условие совершения некоторого события или как его результат. Для систематизации сведений подобного содержания может быть использована модель, основанная на правилах "если... то" (продукционная модель).

В качестве примера построим продукционную модель на примере процесса обработки поступающей корреспонденции.

Узлами сети выступают конкретные утверждения, которые могут состоять из одного или нескольких узлов семантической модели, т.е. содержать одно или несколько понятий из семантической сети.

Проанализировав этапы обработки входящих документов, необходимо сгруппировать выделенные узлы и дополнительные утверждения в таблицу. Каждому узлу продукционной сети присваивается порядковый номер, в зависимости от последовательности выполнения каждого из них.

В соответствии с нормативными документами работа с поступающей корреспонденцией начинается с проверки правильности доставки. Ошибочно доставленные документы возвращаются на почту для пересылки адресату. Из этого следует, что первым узлом продукционной сети является утверждение: "Осуществление приема и предварительной обработки документов". Ему следует присвоить номер 2. Предварительная обработка, в свою очередь, включает "проверку правильности доставки документа". Данному утверждению присваивается номер 3 и т.д. (табл. 2).

Таблица 2

Пример характеристик узлов сети, моделирующей работу

с поступающей корреспонденцией

Следует также отметить, что особенностью продукционной модели является то, что при выполнении определенных действий конкретное утверждение может выступать результатом этих действий и одновременно является основанием для выполнения последующих действий .

Другими словами, одно и то же утверждение может выступать в модели в части "ТО" (т.е. быть результатом предыдущего действия), а затем в части "ЕСЛИ" (т.е. являться условием, выполнение которого порождает конкретный результат).

При составлении утверждений, являющихся узлами сети, используются ключевые понятия, являющиеся вершинами семантической сети, вспомогательные понятия, не употребляемые в сети, а также предлоги, союзы, используемые для связки слов (табл. 3).

Таблица 3

Примеры определений, участвующих в продукционной сети

Каждое утверждение сети правил выстраиваем с помощью пронумерованных слов. Например, предложение, соответствующее узлу под номером 1 ("Документ входящий"), соответствует коду A1, т.к. понятие "Входящий документ" входит в состав понятий, использованных в семантической сети.

Предложение "Документ доставлен по адресу", а соответственно и узел сети 4а можно представить в виде следующей комбинации: A15, B2, C1, B3.

Эта информация используется в дальнейшем для построения подсистемы редактирования и пополнения знаний в автоматизированной системе тестирования знаний.

Анализ полученных данных показывает, что для изучения определенного процесса в делопроизводстве недостаточно знание и использование базовой терминологии, представленной в семантической модели. Для того чтобы выстроить с помощью терминов, а потом и проверить знание логической цепочки действий, необходимо использовать вспомогательные понятия, не имеющие закрепления в нормативных документах.

Из рассмотренных выше утверждений создается продукционная сеть, в которой учитываются логические связи между утверждениями. Сеть состоит из узлов и дуг. Узлам соответствуют утверждения, а дуги определяются причинно-следственными связями между утверждениями.

Таким образом, применение продукционной модели, или модели, основанной на правилах, в основу которой положена семантическая сеть, позволяет создать автоматизированную систему тестирования и осуществить проверку знаний не только определений терминов, но и проверить способность тестируемого самостоятельно принимать решения в критических ситуациях, связанных с ДОУ, которые будут заложены в продукционной модели. Обязательным условием обеспечения возможности адаптации системы тестирования к требуемым компетенциям является установление соответствия между элементами списка этих компетенций и подмножествами вершин семантической сети. В зависимости от важности компетенций, определяемой требованиями конкретного предприятия, формируется очередность активации фокусов при проведении тестирования, а также стратегия тестирования конкретного сотрудника.

Литература

1. Фионова Л.Р. К вопросу оценки профессиональной компетенции специалистов, работающих с документами // Ежемесячный профессиональный журнал "Секретарское дело", 2006, N 2, с. 46 - 51.

2. Байденко В.И. Компетентностный подход к проектированию ГОС ВПО: Методическое пособие. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005.

3. Уотерсан Д. Руководство по экспертным системам: Пер. с англ. - М.: Мир, 1989. - 388 с.

4. Фионова Л.Р., Усманова И.В., Хусяинова Д.Б. Интеллектуализация профессионального тестирования уровня подготовки менеджеров XXI века // Подготовка управленческих кадров в XXI веке: Труды II Всероссийской научно-практической конференции / Под ред. И.В. Резановича. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004, с. 203 - 207.

5. Фионова Л.Р., Усманова И.В. Применение концепции компетенций для разработки систем тестирования знаний // В кн.: "Университетское образование МКУО - 2007", XI Международная конф., Пенза, ПГУ, 2007, с. 202 - 204.

Л.Фионова

профессор,

заведующая кафедрой

"Информационное обеспечение

управления и производства"

Пензенского государственного

университета

Подписано в печать

Один из самых актуальных вопросов нашего времени - как оценить качество профессиональной подготовки студентов и выпускников колледжей и техникумов. Совершенно очевидно, что для этого нужны новые методы и инструменты, экономичные и удобные в использовании процедуры. И как выяснилось, они уже есть. Так, в Санкт-Петербурге силами малого инновационного предприятия «Академия информационных технологий» разработано и внедрено в практику несколько компьютерных систем (программ), позволяющих оперативно диагностировать уровень ведущих профессиональных компетенций студентов, обучающихся по специальностям «Медицинская оптика», «Фельдшер скорой медицинской помощи», «Лабораторная диагностика», а также работников соответствующих профилей (подробнее - www.ait.spb.ru). Аналогичные системы можно создать и для многих других специальностей, способствуя тем самым повышению качества профессионального образования и информатизации процесса оценивания компетентности работников.

Новый метод диагностики профессионализма специалистов среднего звена представляют генеральный директор Академии информационных технологий, кандидат педагогических наук Александр ХОДАКОВ, председатель Совета директоров ссузов Санкт-Петербурга, кандидат педагогических наук Виктор СМИРНОВ и исполнительный директор Совета директоров ссузов Санкт-Петербурга, заслуженный учитель РФ Роман ПАХАЛЮК.

Мы исходим из того, что специалист - целостный субъект профессиональной деятельности, обладающий комплексом специальных компетенций. Учитывая, что на практике профессиональная деятельность представляет собой совокупность типичных, повторяющихся задач-проблем, решаемых специалистом, можно предложить такое рабочее определение профессиональных компетенций как готовность (способность) работника на основе сознательно усвоенных знаний, умений, приобретенного опыта, всех своих внутренних ресурсов самостоятельно анализировать и практически решать значимые профессиональные проблемы, типичные задачи (проблемные ситуации).

Чтобы провести профессиональную диагностику, следует воспользоваться набором ведущих итоговых компетенций для конкретной специальности. Допустим, это будет фельдшер скорой медицинской помощи. Для данной специальности доктор медицинских наук, профессор И.П. Миннуллин выделил 10 ведущих итоговых компетенций: понятийную, диагностическую, технико-диагностическую, фармакологическую, учебно-манипуляционную, технико-аппаратную, лечебно-тактическую, организационно-тактическую, психологическую и деонтологическую. Все они соответствуют основным требованиям профессионального стандарта и в совокупности могут служить комплексной оценкой компетентности, то есть показывать уровень профессиональной подготовленности и соответствия требованиям современной практики как студента-выпускника, так и специалиста, много лет проработавшего в медицинском учреждении. Другими словами, это компетенции, которые отражают итог освоения профессии. Они должны быть логически связаны с «модульными», предназначенными для текущего контроля образовательного процесса и привязанными к отдельным учебным модулям, предусмотренным новыми образовательными стандартами. Ведущие итоговые компетенции обобщают «модульные», интегрируют их.

Для оперативной диагностики профессиональных компетенций в компьютерных программах используются системы специальных тестов. Тот или иной тест моделирует конкретную производственную или познавательную ситуацию, в которой испытуемый должен осмыслить типичную профессиональную проблему, проявить своё понимание ее сути и предложить способы правильного и наилучшего решения. Никаких умозрительных вопросов с перечнем готовых ответов, среди которых преобладают ложные суждения, он не предполагает.

Тестовым заданиям по возможности придан такой характер, при котором испытуемому приходится активно мыслить, выполнять некоторые условные действия, искать и принимать осознанные решения, максимально мобилизуя свои внутренние ресурсы. Они предназначены не столько для измерения конкретных знаний, сколько для оценивания уровня понимания испытуемого, степени зрелости его профессионального мышления.

Разрабатывались тестовые задания опытными специалистами. В частности, для фельдшеров скорой медицинской помощи они были составлены сотрудниками Санкт-Петербургского НИИ скорой помощи им. И.И. Джанелидзе.

Выполнение тестовых заданий оценивается по единой схеме:

• подсчитывается число правильных (ответов) решений (А);
• подсчитывается число ошибок (В);
• фиксируется время, которое затрачивается на выполнение тестового задания (Т).

Для каждого испытуемого программа по команде пользователя автоматически вычисляет пять разных оценок, отражающих различные особенности профессиональной подготовленности. Результаты отображаются в форме таблиц и графиков.

Величина основной оценки для любой компетенции - Оn вычисляется по следующей формуле:

Где Аmax - максимальное число правильных решений для данного теста. Во всех случаях она изменяется в пределах от 0 до 10. В качестве индивидуальной итоговой оценки рассматривается сумма всех оценок (максимально возможная - равна 100).

В процессе апробации системы, предназначенной для специалистов скорой помощи, протестированы 16 студентов-практикантов и 106 медработников. И у первой, и у второй группы основные оценки оказались в диапазоне от 43 до 74. С одной стороны, это говорит о высокой измерительной способности использованных тестовых систем, которые успешно фиксируют индивидуальные различия в подготовке обследованных студентов и работников, а с другой - о разнице (неоднородности) в уровне профессиональной компетентности как выпускников колледжа, так и персонала. И в обычной практике традиционными методами эту разницу корректно не зафиксировать.

Программа легко и быстро вычисляет и групповую (суммарную) оценку всех компетенций - Оп (среднее значение для данной выборки). Для студентов, которые осваивают специальность «Фельдшер скорой медицинской помощи», эта оценка оказалась равной 57,5, для медицинских работников - 70. Также без затруднений программа строит и профиль профессиональных компетенций для каждой группы лиц, прошедших тестирование.

Рисунок 1. Групповой профиль профессиональных компетенций для студентов и работников скорой медицинской помощи.

Таким образом, компьютерная диагностика позволяет получить развернутую характеристику уровня подготовленности группы студентов и одновременно увидеть, что усвоено лучше, что хуже (сильные и слабые стороны подготовки). Если провести тестирование в середине завершающего года обучения, можно вовремя внести коррективы в учебную работу и за оставшееся время целенаправленно устранить недостатки в подготовке выпускников. А если учесть, что программа четко ранжирует протестированных лиц по величине оценки и таким образом выявляет наиболее и наименее хорошо овладевших компетенциями студентов, получается, что руководитель учебного заведения имеет возможность сделать вывод, с какими профессиональными задачами будущие специалисты смогут справиться успешно, а какие - вызовут у них затруднения.

Профиль профессиональных компетенций (индивидуальный график) можно построить для любого участника тестирования. Надо только, чтобы при входе в систему он заполнил электронную личную карточку, в которой указал фамилию, имя, пол. Студенты отмечают курс обучения, а медицинские работники - образование и стаж работы по специальности.

Один щелчок мыши, и перед пользователем возникнут таблицы, в которых будут представлены сравнительные оценки компетенций. Приведем для примера данные, полученные в результате тестирования группы студентов Санкт-Петербургского медико-технического колледжа, обучающихся по специальности «Медицинская оптика» (табл. 1).

Таблица 1. Средние оценки профессиональных компетенций для студентов разных курсов (53 человека).

Представленная информация наглядно показывает эффект профессионального обучения: суммарная (итоговая) оценка компетентности оказывается заметно выше у студентов старшего курса.

Преимущество разработанной компьютерной программы в том, что имеется возможность проанализировать динамику показателей, относящихся к разным видам компетенций. По таблице хорошо видно, что наибольший «прирост» профессиональной подготовленности дают производственная, технологическая и инструментальная компетенции.

Программа позволяет построить таблицы, которые показывают динамику компетентности работника при увеличении его трудового стажа (пример в табл. 2).

Таблица 2. Основные оценки профессиональных компетенций работников скорой медицинской помощи с разным трудовым стажем.

Таблица выявляет сложную и противоречивую динамику профессиональной компетентности. Оценка Оn постепенно возрастает при переходе от первой группы медработников к третьей. Самое интересное: складывается впечатление, что при накоплении определенного рабочего опыта компетентность специалиста застывает на достигнутом уровне, хотя весьма значительные резервы профессионального роста у него имеются (оценка Оn, равная 71 не является пределом компетентности). Подобная информация крайне важна для совершенствования системы повышения квалификации специалистов.

Компьютерное тестирование - хороший инструмент индивидуальной диагностики профессиональной подготовленности студента (специалиста).

Для каждого испытуемого, прошедшего тестирование, легко получить персональный профиль профессиональной компетентности, так как таблицы и графики наглядно отражают многие важные особенности подготовленности конкретного студента-выпускника или работника.

Отметим, что компьютерная программа позволяет дополнительно вычислять (по каждому тесту) оценку продуктивности действий - Ра и оценку точности действий - Рb.

где As - среднее число правильных ответов по выборке

где Bs - среднее число ошибок по выборке

Персональные данные показывают, по каким параметрам наблюдается высокий уровень подготовленности студента, а по каким - обнаруживаются провалы в подготовке. Для примера приведем данные тестирования двух студентов, обучающихся в Санкт-Петербургском медицинском колледже №3 по специальности «Лабораторная диагностика» (для простоты изложения названия компетенций не приводятся):

Рисунок 2. Персональные профили профессиональных компетенций студентов А и Б (оценки Ра).

По всем компетенциям результаты тестирования студента А оказались ниже средних значений по группе (все оценки Ра отрицательны), причем хуже всего данные по компетенциям 2, 3 и 9. У студента Б картина иная. За исключением тестов №1 и 4 испытуемый демонстрирует результаты выше, чем в среднем по выборке.

Для каждого студента можно построить профиль компетенций, используя оценку Рb. Он будет хорошей основой для индивидуальной работы.

По результатам данных тестирования профессиональных компетенций составляются специальные таблицы. Ниже приведен фрагмент одной из них - для фельдшера скорой медицинской помощи, у которого основная оценка Оn оказалась ниже среднего значения по выборке (табл. 3).

Таблица 3. Оценки профессиональных компетенций фельдшера скорой медицинской помощи.

По всем компетенциям, за исключением психологической, оценка Ра отрицательна. Самое слабое место в подготовленности этого специалиста - выполнение лечебных манипуляций: низкий результат в сочетании с большим количеством ошибок. Немалые трудности возникают у него и при работе с технико-диагностической аппаратурой, а также при решении организационно-тактических задач.

По команде пользователя программа создает содержательное заключение объёмом в шесть страниц для каждого лица, прошедшего тестирование. Это весьма облегчает процедуру анализа результатов.

Персональные результаты отражают важные индивидуальные особенности работников и специалистов. Обнаруживаются медлительные и быстрые сотрудники; работающие аккуратно, точно и допускающие много профессиональных ошибок; результативные при решении определенных профессиональных задач и недостаточно компетентные в некоторых вопросах своей деятельности и т.д. Основываясь на этих результатах, можно точнее определить характер консультационной помощи, в которой нуждается конкретный работник для повышения уровня своей компетентности.

Полезно проводить «входное» тестирование претендентов на вакансии, имеющиеся в данной организации.

Большую пользу получат и учебное заведение, и производственная организация, если введут в практику регулярный мониторинг профессиональной компетентности студентов-выпускников и специалистов.

Компьютерные системы, предназначенные для диагностики компетенций, отличаются принципиальной новизной, простотой технических решений, удобством в использовании, большими информационно-аналитическими возможностями.

На наш взгляд, предлагаемый методический инструмент может быть успешно использован в создающихся центрах сертификации и профессиональной квалификации, которые призваны осуществлять независимую экспертизу уровня подготовленности выпускников вузов и колледжей.

«КАДРОВИК.РУ» № 6, 2011 г.

Валерий Чемеков, канд. психолог. наук, г. Москва

Для построения эффективной системы оценки персонала в организации необходимо разработать универсальную модель компетенций, которая должна быть применима к любой деятельности в компании. Кроме того, потребуется разработать адекватный этой модели инструментарий оценки и, наконец, описать правила принятия кадровых решений по итогам оценки.

В зависимости от объекта изучения все виды оценки можно разделить на две категории – групповые и индивидуальные. Индивидуальная диагностика включает:

• оценку компетенций для принятия решений при приеме на работу или назначении на вышестоящую должность;
• оценку личностных качеств для разрешения психологических проблем работника и налаживания его взаимоотношений с коллегами;
• оценку потенциала работника для определения направлений его развития, карьер ного продвижения.

• оценка свойств группы, взаимоотношений ее членов;
• оценка корпоративной культуры.

Современные методы оценки персонала в компании

В корпорациях сегодня используется довольно широкий набор средств, который по мере развития технологий оценки и повышения требований к кадровым службам все время пополняется. Наиболее популярны следующие методы:

• тесты и психологические опросники;
• изучение биографических данных и профессионального пути (Track Records);
• экспертная оценка;
• наблюдение;
• интервью;
• оценка результативности;
• асессмент-центр (центр оценки).

Целям оценки базовых и профильных компетенций, поведения работника в производственной ситуации и в команде более всего отвечают тесты (опросники) и асессмент-центр. Источниками информации для исследования специальных компетенций являются резюме и анкета кандидата, которые относятся к методам изучения биографических данных и профессионального пути.

Другие методы играют, как правило, вспомогательную роль и используются в случаях, когда возможность применять тесты и центр оценки отсутствует.
Тесты разделяют:

• на личностные;
• тесты способностей;
• тесты интеллекта.

В последнее десятилетие в отечественной кадровой практике наблюдается всплеск активности в использовании тестов всех перечисленных категорий. При этом картина довольно пестрая. У оценщиков еще пользуются популярностью, казалось бы, уже ушедшие в прошлое, узконаправленные методики «Прогрессивные матрицы Равена», «Корректурная проба», «Компасы», EPI Г. Айзенка. Вместе с тем все большее место в деле отечественной оценки занимают новинки – MBTI, OPQ, CPI, «360 градусов».

Тесты интеллекта

Тесты интеллекта позволяют оценивать различные стороны интеллектуальной деятельности (умение анализировать, обобщать, выделять главное, классифицировать и т. д.), что делает их более эффективными и информативными по сравнению с классическим тестом IQ. Они до сих пор активно применяются – считается, что их корреляция с успешностью деятельности наиболее высока. Нередко они принимают форму профессиональных тестов или тестов способностей: задачи формулируются на материале конкретной компании, моделируются реальные ситуации в экономике, продажах и логистике организации.

Вместе с тем тесты интеллекта – наиболее «острые»: любой человек может примириться с выводом о своей низкой стрессоустойчивости, но информация о низком уровне собственного интеллекта для испытуемого травматична.

Тесты способностей и профессиональные тесты

Тесты способностей в корпоративной практике чаще всего применяются в форме профессиональных тестов, хотя и сохраняют самостоятельное значение для выявления потребности в обучении, профессиональной ориентации, способности к развитию и используются в центрах оценки. Прямо или косвенно они связаны с оценкой интеллекта, нередко в батареях тестов способностей применяют многошкальные тесты интеллекта.

Основной недостаток тестов способностей и профессиональных тестов – трудность в изготовлении. Их разработка по силам компаниям, профессионально занимающимся оценкой персонала. Если у организации нет возможности оплачивать такие услуги, она вынуждена будет довольствоваться доступными простыми методиками.

Личностные тесты

Личностные тесты наиболее широко распространены. Их принято разделять на формализованные и неформализованные (описательные). К первой группе относятся все тест-опросники, ко второй – проективные методики. Последние не могут применяться при групповом тестировании – качество интерпретации данных зависит от уровня подготовки специалиста, а результаты тестирования несравнимы.

Тесты бывают одношкальные и многошкальные. Для диагностики набора компетенций понадобится и набор соответствующих методов. Если в профиле компетенций семь наименований, то потребуются семь одношкальных тестов. Вероятность того, что такие тесты найдутся, очень мала.

К тому же, как правило, испытуемому труднее заполнить батарею коротких тестов, чем один – пусть даже с тем же количеством вопросов. Поэтому легче и удобнее применить многошкальный опросник, результаты которого можно использовать не только для диагностики компетенций, но и для иных задач, которые могут быть сформулированы позднее в ходе работы протестированного сотрудника.

Центр оценки

Сегодня более известно название Assessment Centre (асессмент-центр), чем Development Centre. Последний метод отличается целями – он позволяет выявить способности испытуемого и определить направления его развития.

Асессмент-центр изначально предназначался для оценки способности кандидата занять высшие руководящие должности.

Сегодня эта грань стерта, и метод центра оценки (ЦО) применяют для:

• оценки пригодности рядового работника занять руководящую должность;
• определения пригодности кандидата к должности при подборе;
• выявления направлений обучения и карьерного развития испытуемого;
• периодической аттестации персонала.

Таблица 1

Примечание: * – основная компетенция, оцениваемая в упражнении ; ** – дополнительная компетенция .

Суть ЦО – изучить поведение испытуемого в условиях, максимально приближенных к реальной деятельности. Нередко это выглядит как деловая игра, где участников оценивают эксперты-наблюдатели. Чаще исследование по методу ЦО представляет собой набор отдельных симуляций (процессов, упражнений), тестов способностей и личностных тестов . В табл. 1 приведен пример матрицы критериев-упражнений ЦО. Помимо указанных упражнений применялась методика оценки компетенций OPQ.

Упражнения подбираются таким образом, чтобы симулируемые ими компетенции частично дублировались. Одна компетенция должна симулироваться не менее чем в двух процессах.

Работа с ЦО может длиться от пары часов (мини-асессмент) для кандидатов на рядовые должности и до нескольких дней для высших руководителей.

Выделяют следующие этапы подготовки ЦО:

1. определение модели компетенций и целей оценки;
2. подбор готовых или разработка новых корпоративных симуляций и кейсов для программы оценки;
3. разработка инструкций и описаний оцениваемых компетенций для участников (см. приложение 1);
4. разработка инструкций и оценочных листов для экспертов к каждому упражнению с критериями оценки;
5. подбор тестов для оценки отдельных компетенций;
6. выбор, приглашение и подготовка экспертов;
7. подготовка раздаточных и расходных материалов;
8. разработка программы ЦО;
9. выбор, приглашение и инструктирование участников оценки.

Пример программы асессмента приведен в приложении 2. Важным разделом здесь является тайм-лист – четкий график каждого процесса. Границы времени в ЦО выступают и как дополнительный фактор оценки таких способностей участника, как самоорганизация, устойчивость к «стрессу дефицита времени». В графике отмечается «прикрепление» экспертов к участникам, перемещение участников по аудиториям и пр.

Значимым элементом системы является подготовка экспертов для минимизации субъективизма. Эксперты тренируются в однозначной интерпретации проявляемых компетенций.

Как правило, с одним испытуемым работают два эксперта. Оцениваются все видимые поведенческие реакции без домысливания и интерпретаций. Обычно для быстрой фиксации потока наблюдений используется совокупность символов.

Основные недостатки ЦО – его высокая стоимость, большие затраты времени и организационных усилий. Вместе с тем данный метод считается наиболее валидным из всех средств оценки.

С точки зрения соотношения цены и качества, а также из соображений компактности инструмента многошкальные тесты-опросники представляются более оптимальными.

Личностные тесты в оценке компетенций

Тесты и опросники являются самыми популярными инструментамм. Традиционно для прогноза успешности используются многошкальные опросники – тест-опросник Р. Б. Кетелла (16PF), MMPI, CPI, которые могут применяться как при целостном, так и при личностном подходе.

На протяжении последних десятилетий в кадровой сфере или среди руководителей компаний возникают критические замечания в отношении личностных тестов, например такие:

• Это американские тесты, которые не применимы к нашим условиям.
• Эти тесты устарели.
• Из-за большого объема вопросов нагрузка на испытуемого оказывается чрезмерной.
• По несколько раз в разных формулировках задаются вопросы об одном и том же.
• Несмотря на множество вопросов, тесты способны охарактеризовать человека лишь по 10–20 параметрам.
• К одному человеку нельзя применять один и тот же тест несколько раз.

Ответы на подобные возражения выходят за рамки этой статьи. Стоит лишь заметить, что такие суждения несостоятельны, и в среде профессиональных психологов данные методы пользуются уважением .

Отдельного комментария заслуживает метод MMPI. Он заслужил устойчивую славу клинического средства исследования, но вместе с тем наиболее широкое распространение он получил именно в кадровой сфере. Шкалы, которые слывут «клиническими», в умелых руках способны оказать хорошую помощь в поиске противопоказаний и скрытых угроз.

Многошкальные тесты и целостный подход

Реализация целостного подхода предполагает создание на большом статистическом материале такого инструмента (испытания, теста, опросника), который, не «дробя» личность на отдельные компетенции и полезные качества, позволяет сделать вывод о пригодности кандидата и спрогнозировать его успешность.

В рамках целостного подхода на основе тест-опросника 16PF создаются :

• эталонные профили – профили наилучшего представителя для данной профессии;
• индексы успешности – тестовые оценки, составленные на основе весов первичных факторов тест-опросника.

В первом случае для прогноза успешности кандидата сравнивают его профиль с эталонным профилем, который присущ самым успешным представителям профессии. Для этого вычисляют корреляцию 16 значений теста испытуемого с 16 значениями эталонного профиля, и по ее величине делают вывод по степени пригодности.

Во втором случае вычисляют числовое значение индекса по формуле, выведенной посредством регрессионного анализа. Так, например, индекс успешного полицейского таков: 0,47 × A – 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. А индекс успешного розничного продавца выглядит так: 0,44 × А – 0,33 × L – 0,44 × Q2 + 0,22 × H – 0,22 × E – 0,22 × Q4. Полученная величина сравнивается с критериальным значением или с интервалом. Критериальные значения для приведенных примеров составляют 5,09 и 5,56 соответственно. Интервалы расшифровываются таким образом:

• 0–2,9 – пригодность ниже необходимой (кандидат не рекомендуется для данной должности);
• 3,0–4,7 – минимальная пригодность (кандидат рекомендован при дефиците на рынке рабочей силы);
• 4,8–6,9 – пригодность достаточна (выше средней);
• 7,0–8,0 – пригодность высокая.

При прогнозе профессиональной успешности на основе многошкальных опросников MMPI и CPI, как правило, используется иной способ, который соответствует принципам этих методов. Он заключается в разработке шкал на основе статистического анализа результатов опросов так называемых «контрастных групп» испытуемых. Исходный опросник заполняют две группы людей:

1. обладающие искомым качеством или успешно осуществляющие деятельность в определенной сфере;
2. не имеющие таких характеристик. Из тех вопросов, на которые обе группы дают устойчиво различающиеся ответы, составляют новую шкалу. Однако такие шкалы не публикуются и не находят широкого применения – их можно использовать только в тех организациях, в которых они создавались.

Успешность компании зависит не только от профессиональных умений работников, но и от их соответствия ценностям, корпоративной культуре, от их способности ужиться с руководством. Поэтому полученная шкала выявляет соответствие испытуемого и этим особенностям.

При интерпретации результатов такого тестирования невозможно определить, за счет каких качеств тестируемый будет эффективным сотрудником.

Многошкальные тесты и компетентностный подход

Многошкальные методики показывают свою эффективность при необходимости подобрать средства диагностики набора компетенций. Так, к методу MMPI (10 основных шкал) разработано более 400 дополнительных шкал. Многие из них доступны для отечественных психологов-практиков .

Зачастую дополнительные шкалы MMPI носят названия компетенций, например: «Черты ответственности», «Адвокатский тип личности», «Доминирование», «Зависи мость», «Общая плохая приспособляемость», «Интеллектуальная эффективность», «Импуль сивность» и др. (см. приложение 3).

Метод CPI (20 основных шкал) – инструмент сравнительно новый, приложений к нему столь много, однако они существуют. Вот примеры дополнительных шкал CPI: «Менеджерский потенциал», «Направленность на работу», «Индекс лидерского потенциала» и др. (приложение 4).

Тест-опросник 16PF имеет 16 шкал, 4 вторичных фактора, дополнительных шкал к нему нет. Пожалуй, этот метод наиболее удобен, он часто применяется на практике для диагностики компетенций (приложение 5).

Приведенная в приложении 6 матрица компетенций-тестов демонстрирует, как можно сопоставить компетенцию и основную шкалу каждого из обсуждаемых опросников.

Система оценки и решение кадровых задач

Управление персоналом в организации связано с решением следующих основных задач:

• оценка пригодности кандидата;
• обучение;
• карьера и перемещение;
• нематериальная и материальная мотивация.

Таблица 2

Невозможно решить их на основании выводов о развитии одних лишь компетенций. Допустим, что оценка показала высокий уровень развития компетенций, однако результативность работника на практике оказалась невысокой. В этом случае было бы опрометчиво после успешной аттестации повышать зарплату, не учитывая реальную эффективность сотрудника. Можно сказать, что компетенции – это потенциал работника, а его результативность – показатель того, насколько он смог реализовать свой потенциал.

Поэтому в системе оценки персонала следует учитывать и его результативность.

Оценка результативности может быть ежемесячной, поквартальной и годовой.

Пример ежегодной оценки – KPI, которая основана на объективных и измеримых показателях деятельности. Ежемесячная оценка не всегда может использовать объективные показатели – едва ли их можно получить за такой малый промежуток времени. В этом случае для оценки эффективности применяют формальные, косвенные параметры:

• процент выполнения задач за период;
• срок выполнения задач;
• качество исполнения.

Оценки выставляются непосредственным руководителем работника экспертно. Некоторые корпоративные информационные системы и ERP имеют модули постановки задач и контроля их исполнения. Руководитель может с помощью встроенных средств оценивать качество выполнения задачи, система же учитывает процент и сроки выполнения. Ежемесячные оценки легко превращаются в годовые. Другое их достоинство – в том, что они сравнимы, независимо от содержания деятельности работника и его ранга, тогда как KPI могут устанавливаться не для всех работников и зачастую бывают несравнимыми.

Располагая оценочными данными о компетентности и результативности работника, можно выстроить матрицу для принятия кадровых решений (табл. 2). В этом примере матрица содержит лишь примеры предписаний для действий с персоналом. Реальная матрица может иметь не менее 4 градаций по каждому из измерений, а также подробные предписания в сфере карьеры, мотивации, обучения, источниками для которых служит кадровая политика организации. Эти предписания закрепляются в нормативных документах, регламентирующих кадровые бизнес-процессы.

Итак, чтобы выстроить систему оценки персонала, необходимо:

• сформулировать требования;
• выбрать средства оценки компетенций;
• объединить методы оценки как компетенций, так и результативности;
• определить кадровую политику;
• утвердить регламенты кадровых процессов.

Теперь у специалиста есть возможность идти дальше – создавать более эффективные и компактные методы оценки и прогноза успешности деятельности, а именно тесты по технологии «контрастных групп».

Приложение 1

Пример инструкции по самопрезентации

САМОПРЕЗЕНТАЦИЯ

Мы часто вынуждены рассказывать о себе клиентам, коллегам, работодателям и другим людям, от решения которых что-то зависит в нашей судьбе. В зависимости от того, насколько искусно мы это делаем, зависит исход нашего дела. Самопрезентация – элемент деятельности представителей публичных профессий, к числу которых, безусловно, принадлежит и ваша. Этим обусловлены цель и содержание упражнения, направленного на отработку навыков презентации.

Цель – продемонстрировать перед аудиторией навыки устного публичного выступления, в котором необходимо представить самого себя и свои достоинства окружающим, произвести на них необходимое впечатление.

Задачи, которые надо решить в ходе самопрезентации:

1. рассказать о себе и своих достижениях, выгодно их подать, подчеркнуть свой профессионализм;
2. сообщить о собственных недостатках;
3. выстроить выступление таким образом, чтобы оно было:
   • цельным;
   • последовательным;
   • не выходящим за рамки отведенного времени;
   • публично значимым, т. е. ориентированным на аудиторию.

Процедура

1. Каждый участник готовит выступление. Последовательность изложения может быть любой, но сообщение обязательно должно содержать следующую информацию:
   • Имя (отчество), фамилия, место работы и должность в настоящее время.
   • Описание карьеры, профессионального пути, достижения и неудачи.
   • Почему я работаю в компании? (Что меня здесь привлекает, что удерживает, чего я жду от компании?)
   • Моими сильными сторонами я считаю… (Я делаю лучше других… Что я делаю действительно хорошо – так это…).
   • Я хотел бы научиться…, развить в себе…
   • Свою карьеру на ближайшие пять лет я вижу…
   • Личные данные и пр.
2. Участники выступают по очереди, обращаясь к аудитории и не используя записи.
3. Участники дают друг другу обратную связь по итогам самопрезентации.

Оцениваемые компетенции

1. Умение строить связанный рассказ, ясность и логичность изложения, способность выделить главное.
2. Качество речи: красочность, разнообразие лексики, интонирование.
3. Убедительность, способность заинтересовать и удерживать внимание.
4. Способность управлять временем.

Время выполнения задания – 5 минут на человека. Время выступления фиксируется и контролируется.

Приложение 2

Пример программы асессмента

ПРОГРАММА
Комплексной оценки руководителей предприятий группы компаний

Цель оценки – определение уровня квалификации с целью выявления пригодности участников к должностям руководителей департаментов и выше.

Задачи оценки :

• оценить уровень cформированности управленческих навыков участников;
• определить управленческий потенциал участников;
• выработать рекомендации по карьерному перемещению участников;
• выявить участников для резерва выдвижения.

Состав участников – руководители уровня директора департамента предприятия и выше.

Оценщики – руководители и сотрудники подразделения управления персоналом, назначенные соответствующим приказом (распоряжением) согласно положению об оценке персонала.

Оцениваемые компетенции

Инструментарий оценки

1. Стандартная форма, заполняемая каждым оценщиком, которая служит для оценки действий, компетенций и качеств участников.
2. Квалификационные тесты и задания, нацеленные на оценку знаний и качеств,необходимых руководителю высокого уровня:
   • «Квалификационный тест для руководителя»;
   • «Управление финансами»;
   • «Юридический тест»;
   • психологические тесты;
   • социометрический метод (выборы лидера и формирование команд);
   • методика групповой оценки личности (с набором оцениваемых компетенций).

Задания и процессы (Case Study)

• Процесс «Самопрезентация».
• Задание «Доклад о состоянии Предприятия».
• Дискуссия «Эффективный менеджер».
• Basket Method: процесс «Работа с документами».
• Игра «Предприятие на рынке».
• Процесс «Кадровые решения».
• Процесс «Проект».
• Процесс «Совещание по итогам оценки или заданий / процессов».

Продолжительность – 16 часов, включая перерывы.

Численность участников – 8 человек.

Приложение 3

Тест MMPI

Приложение 4

Тест СPI

Приложение 6

Матрица компетенций-тестов

1 Баллантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. М.: HIPPO; 2003.

2 Лунев П. А. Роль психологических тестов в оценке персонала. Справочник по управлению персоналом 2003; № 8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Linear equations for estimating a person’s occupational profiles. The British journal of educational psychology 1970; № 40: 324–334.
Cattell R. B. Handbook supplement for form C of the sixteen personality factor test. Institute for personality and ability testing. Champaign, Illinois. 2nd edition; 1962.

4 Собчик Л. Н. СМИЛ (MMPI). Стандартизированный многофакторный метод исследования личности. СПб.: Речь; 2009.