Të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit, të përcaktuara me ligj. Mosmarrëveshja e Kodit të Punës për rikuperimin e bonusit: si të silleni si punonjës

Florid Makhmutov, jurist i praktikës së përgjithshme

Në përputhje me Art. 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një bonus si pagesë nxitëse përfshihet në pagën e punonjësit.

Përveç kësaj dispozite, Art. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që punëdhënësi ofron forma të ndryshme stimujsh për punonjësit që kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre të punës.

Dispozitat e kësaj norme nuk përmbajnë shprehimisht detyrimin për pagimin e shpërblimeve.
Në të njëjtën kohë, nëse punonjësi ka fituar stimuj financiarë, duket e pamjaftueshme që të refuzojë pagesën duke iu referuar diskrecionit të pakufizuar të punëdhënësit në këtë çështje.

Është gjithashtu e qartë se një bonus mund të jepet nëse ka arritje të nevojshme.
Një numër i konsiderueshëm çështjesh që lidhen me kushtet e shpërblimeve rregullohen me marrëveshje kolektive dhe rregullore lokale të miratuara me pjesëmarrjen e punëdhënësit.

Dispozitat e miratuara nga punëdhënësi për çështjet e stimujve materiale për punonjësit shërbejnë si një burim i besueshëm për specifikimin e dispozitave të përgjithshme të legjislacionit të punës. Megjithatë, ndërgjegjësimi i pamjaftueshëm i punonjësve për këto çështje mund të çojë në konflikte të ndryshme.

Kështu, punonjësi shkoi në gjykatë pas shkarkimit të tij në lidhje me faktin se ai beson se bonusi duhet t'i paguhet atij në një shumë më të madhe (vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës Nr. 33-0823/2012, datë 16 janar 2012) . Në kërkesëpadinë e dorëzuar, ai ka treguar se ky bonus duhet të paguhet nga fondi i pagave për kohën e punuar dhe vlerësimin vjetor për punën.

Gjykata e shkallës së parë e plotësoi padinë e cekur. Gjatë shqyrtimit të ankimit të të pandehurit kundër vendimit të gjykatës, vëmendja u përqendrua në faktin se, në përputhje me përcaktimet e Art. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, organizata miratoi një dokument të brendshëm ligjor kushtuar çështjeve të stimujve materiale për punonjësit.

Për më tepër, sipas kësaj dispozite, heqja e plotë e bonusit ishte për shkak të pranisë së një sanksioni disiplinor në periudhën e vlerësuar.

Nga sa më sipër rezulton se kur shqyrtohet aplikimi përkatës për një bonus bazuar në rezultatet e punës për vitin, kryerja e një shkeljeje disiplinore në periudhën paraardhëse të vitit në bazë të rezultateve të të cilit pritet të paguhet bonusi duhet të nuk merren parasysh.

Nga ana tjetër, privimi i pjesshëm i bonusit mund të ndodhë në rastet e: moszbatimit të përshkrimit të punës dhe/ose kontratës së punës, mungesës së fokusit në arritjen e rezultateve, një qasje të përgjegjshme për kryerjen e detyrave të caktuara, si dhe pranisë së komenteve të menaxhmentit. për kohën dhe cilësinë e zbatimit të tyre dhe dhënien e informacionit jo të besueshëm.

Kështu, aktet e tjera që nuk përfshihen në listën e mësipërme nuk sjellin as heqje të pjesshme të bonusit të punonjësit.
Në prishjen e vendimit të gjykatës së shkallës së parë, trupi gjykues iu referua pranisë së provave shkresore në çështje, të cilat vërtetonin se paditësi ka dështuar në mënyrë të përsëritur në kryerjen e detyrave që i janë ngarkuar ose i ka kryer para kohe. Megjithatë, këto dokumente në mënyrë të paarsyeshme nuk ishin objekt shqyrtimi në gjykatën e shkallës së parë.

Në veçanti, i padituri i paraqiti paditësit dy njoftime për uljen e pjesës së tij të primit.

Nëse punonjësve u hiqen pagesat e bonusit, punonjësi duhet të njoftohet me shkrim. Rekomandohet, si në rastin e konsideruar, që fillimisht të lëshohet një urdhër për uljen e pjesshme të shumës së bonusit, duke informuar punonjësin për këtë kundër nënshkrimit. Pas kësaj, afërsisht një javë më vonë, megjithëse periudha mund të ndryshojë në varësi të kohëzgjatjes së marrëdhënies së punës, punonjësi njoftohet përsëri për heqjen e bonusit.
I pandehuri kërkoi që të rrëzohej padia, pasi për shkak të shkeljeve sistematike të detyrave të tij zyrtare, paditësi iu nënshtrua vazhdimisht heqjes së shpërblimeve, gjë që nuk shoqërohej me privim, por me ulje të pjesshme të pagesave mujore.

Duke marrë parasysh të gjitha sa më sipër, trupi gjykues arriti në përfundimin: paditësi ka dështuar në mënyrë të përsëritur në kryerjen e detyrave të ngarkuara ose i ka kryer ato në kohë, dhe për rrjedhojë punëdhënësi kishte të drejtën e një uljeje të pjesshme të pagesës së bonusit.

Duhet theksuar veçanërisht se gjykata njeh ligjshmërinë e uljes së pjesshme të shpërblimeve të caktuara nga punëdhënësi në rast të mospërmbushjes së përsëritur të kërkesave të kontratës së punës dhe përshkrimit të punës.

Në të njëjtën kohë, dështimi për të përfunduar detyrat e caktuara më shumë se një herë nuk i jep punëdhënësit të drejtën të privojë plotësisht punonjësit nga pagesat e bonusit. Gjykata nuk e trajtoi çështjen e vlefshmërisë së uljes së primit me një shumë të caktuar.

Në këtë rast, punonjësi nuk kundërshtoi vlefshmërinë e uljes së bonusit me shumën përkatëse. Gjykata e injoroi këtë çështje. Kjo mund të shpjegohet me faktin se punonjësi nuk ka bërë kërkesa të tilla. Edhe pse në situata të krahasueshme, kur shqyrtohen çështje të tjera, gjykatat, duke justifikuar refuzimin e plotësimit të kërkesave, shpjegojnë mundësinë që punonjësi të paraqesë pretendime që mungojnë në këtë rast, por që lidhen me situatën e krijuar, në procedime të reja.

Megjithatë, duket se punonjësit ende nuk janë privuar nga të drejtat e tyre dhe mund të kërkojnë verifikimin e ligjshmërisë së uljes së bonusit në një shumë të caktuar. Sigurisht, ky skenar përshkruhet në rastet kur punonjësit kryejnë detyrat e tyre me mangësi të ndryshme. Legjislacioni i punës nuk e ndalon këtë mundësi. Shuma e bonusit që duhet paguar mund të përcaktohet në varësi të masës dhe natyrës së veprimeve të punonjësit të marra parasysh në periudhën përkatëse.

Për më tepër, punëdhënësit mund të shkurtojnë pjesërisht ose të heqin plotësisht shpërblimet vetëm për ato mangësi të kryera nga punonjësi që parashikohen nga rregulloret që janë të detyrueshme për këto palë dhe përmbajnë norma të ligjit të punës.

Nëse akti rregullator përkatës nuk tregon përbërjen e një defekti të veçantë në punë, punonjësi nuk mund të privohet nga pagesat e bonusit.

Bazuar në rezultatet e shqyrtimit të një rasti tjetër, kërkesa e punonjësit për rivendosjen në punë, mbledhjen e pagave të prapambetura, kompensimin për pushimet e papërdorura, si dhe kompensimin e dëmit moral në lidhje me shkeljen e të drejtave të tij të punës u refuzua (vendimi i Gjykata e Qytetit të Moskës nr. 33-2762/2012, datë 02.02.2012).

Në gjykatë rezultoi se punonjësi mori pagesat e kërkuara pas pushimit nga puna. Prandaj, fokusi kryesor i procedurës ishte zgjidhja e çështjes së vlefshmërisë së kërkesës për pagesën e bonusit.

Gjykata e shkallës së dytë deklaroi se paditësi nuk ka ofruar prova se shpërblimi, në përputhje me sistemin aktual të shpërblimit të punëdhënësit, duhet të ishte paguar në një shumë më të madhe dhe drejtori i përgjithshëm nuk kishte të drejtë të caktonte një bonus në masën e specifikuar. shuma.
Konkluzioni i deklaruar i gjykatës tregon se kërkesa për pagesën e bonusit mund të bëhet vetëm në përputhje me sistemin e shpërblimit në fuqi për një punëdhënës të caktuar.

Për më tepër, ky udhëzim i përgjigjet pjesërisht pyetjes nëse punonjësit kanë të drejtë të kërkojnë një bonus në mungesë të këtij lloji të stimulimit material si pjesë e sistemit të shpërblimit.

Personat që kanë një marrëdhënie pune me një punëdhënës mund të kenë një dëshirë plotësisht të drejtë për të marrë një bonus në lidhje me treguesit e rëndësishëm të performancës, edhe nëse nuk ka një dispozitë të përcaktuar zyrtarisht që rregullon bazat dhe procedurën për marrjen e shpërblimeve.
Gjykata e shkallës së dytë vlerësoi se gjykata duke shqyrtuar meritat e çështjes arriti në një përfundim të arsyeshëm se, në bazë të dispozitave të Art. Art. 144, 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, vendosja e shpërblimeve binte në kompetencën e drejtorit të përgjithshëm të organizatës.

Mungesa e provave për të kundërtën i jep gjykatës të drejtën të konsiderojë se caktimi i bonusit është në kompetencën e punëdhënësit.
Niveli i gjendjes financiare të ndërmarrjes ndikon në rezultatin e shqyrtimit të kërkesës së punonjësit për rikuperimin e shpërblimeve.
Nëse legjislacioni që rregullon marrëdhëniet juridike të palëve, veçanërisht, i miratuar me pjesëmarrjen e punëdhënësit, lejon marrjen e një vendimi pozitiv për punëmarrësin, vëmendja e gjykatës mund t'i tërhiqet informacionit për mjaftueshmërinë e personit juridik. fondet për të paguar bonusin (vendimi i Gjykatës së qytetit të Shën Petersburg nr. 6626, datë 28.04.2011) .

Sipas kolegjit të gjyqtarëve, duke refuzuar të plotësojë kërkesën, gjykata arriti në përfundimin e saktë se nuk ka asnjë kusht për pagesën e detyrueshme të një pagese të madhe në Kodin e Punës të Federatës Ruse, prandaj, sipas aktual legjislacioni i punës, shpërblimet janë të drejta të punëdhënësit dhe bëhen sipas gjykimit të tij në prani të disa kritereve, duke përfshirë gjendjen e veprimtarisë financiare të degës, e cila gjatë periudhës së audituar ka qenë jofitimprurëse dhe jo vetëm që nuk ka dhënë një burim financimi për pagesën e shpërblimeve nxitëse, por ka sjellë edhe likuidimin e të pandehurit.

Siç shihet nga vendimet e mëparshme të gjykatës, një bonus mund të jepet nëse fondet e kërkuara për të janë në fondin e pagave.
Sidoqoftë, kur kontrollon vendimin e gjykatës së shkallës së parë, duke vendosur për vlefshmërinë e kërkesës së bonusit, gjykata kërkon praninë e një sërë kushtesh për të përmbushur kërkesat e punonjësit.

Së pari, bonusi jepet vetëm me vendim të drejtuesit të organizatës në të cilën punon paditësi.

Veç kësaj, vetë vendimi i punëdhënësit varet edhe nga faktorë të tjerë, duke përfshirë gjendjen e aktivitetit financiar. Megjithatë, kriteret e mbetura nuk janë renditur, gjë që i lë marrëdhëniet e ngjashme juridike në një gjendje të pasigurt.

Treguesit e lartë të gjendjes financiare të organizatës i japin punonjësit të drejtën të kërkojë pagesën e një bonusi. Një e drejtë e tillë mund të ushtrohet në varësi të disa kushteve të listuara më sipër. Për të krijuar një precedent, mund të rekomandohet që ata punonjës që kanë informacion për disponueshmërinë e burimeve financiare shtesë nga punëdhënësi duhet të aplikojnë për pagesën e shpërblimeve nga burime të njohura. Procedura e propozuar mund të kryhet nga punonjësi kur situata e tij plotëson kërkesa të tjera.

Në këtë rast, për të llogaritur shumën e pritshme, duhet të merret parasysh se shpërblimi i shumës paushall paguhet nga fitimi i organizatës që mbetet pas pagesës së të gjitha pagesave të detyrueshme.

Për më tepër, pagesat një herë në para të gatshme nuk i përkasin fondit të pagave, pasi, sipas Rregullores për Shpërblimin, pagat përbëhen nga pjesa bazë e të ardhurave dhe një bonus për muajin e pagave të skaduara. Pagesa e fundit nuk është e detyrueshme dhe mund të ndryshojë për shkak të aktiviteteve financiare të të pandehurit dhe për shkak të veprimeve të punonjësit.

Mbi këtë bazë, trupi gjyqësor arriti në përfundimin se pagesa një herë në para për vitin nuk është një bonus ose kompensim dhe nuk përfshihet në paga (neni 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), por është një pagesë stimuluese (neni 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në nivelin e aktit ligjor rregullator më të përgjithshëm, i cili është i detyrueshëm për palët në një kontratë pune, shpërblimet mund të sigurohen si një përbërës i pagave (përcaktuar nga Gjykata e Qytetit të Moskës nr. 33-3205/2012, datë 03/02/ 2012). Në praktikë, mund të lindin raste të ngjashme me atë që testohet në rastin në shqyrtim, kur ligji federal mund të parashikojë të drejtën e një punonjësi për të marrë shpërblime për kushte të veçanta pune. Në lidhje me punonjësin, pagesa në para në formë bonusi parashikohet nga ligji përkatës. Megjithatë, kjo nuk garanton aspak që e drejta për të marrë pagesa bonus do të realizohet përfundimisht në praktikë. Vetë akti legjislativ mund të përcaktojë që procedura e pagesës së shpërblimeve përcaktohet nga përfaqësuesi përkatës i punëdhënësit.

Nga kuptimi i fjalëpërfjalshëm i një dispozite të tillë, rrjedh se rregulloret e propozuara duhet të përcaktojnë vetëm procedurën e pagesës, përkatësisht, çfarë veprimesh duhet të kryhen dhe si duhet të zyrtarizohet kjo procedurë për të çuar në marrjen e një bonusi. Nuk është në diskrecionin e përfaqësuesit të punëdhënësit të përcaktojë arsyet për caktimin e pagesave të bonusit, pasi ato përcaktohen ose nga vetë ligji ose nga dispozitat e përgjithshme të legjislacionit të punës.

Megjithatë, duhet theksuar se pas autoritetit për të vendosur procedurën e saktë për pagimin e stimujve financiarë, qëndron edhe e drejta për të përcaktuar bazën e llogaritjes, pra kur lejohet pagesa e bonusit dhe në cilat raste. mund të caktohet. Me sa duket, ligjvënësi u përpoq të tregonte se çdo bazë që lejon punonjësit të llogarisin në marrjen e shpërblimeve për kryerjen e ndërgjegjshme të detyrave të punës duhet të parashikohet në sistemin e garancive shtetërore të të drejtave të punës së qytetarëve. Dhe punëdhënësit kanë të drejtë të përcaktojnë vetëm procedurën për marrjen e pagesave të tilla në përputhje me specifikat e organizimit të aktiviteteve në një organizatë të caktuar.

Për më tepër, edhe krijimi i bazave për pagesën e shpërblimeve nga një person i autorizuar për të miratuar vetëm akte nënligjore nuk mund t'i privojë punonjësit nga e drejta përkatëse, pasi dispozita e miratuar do ta shtrinte efektin e saj në një numër të pacaktuar personash. Dhe nëse plotësohen treguesit përkatës të punës, punonjësi mund të llogarisë në stimujt e duhur materialë.

Megjithatë, autoriteti për të miratuar këtë Procedurë nënkupton edhe situatën që në këtë rast përjashtohet efekti i pranuar përgjithësisht i rregulloreve dhe i gjithë rregullimi ligjor i çështjeve të bonusit është i vlefshëm vetëm nëse punëdhënësi, me një vendim arbitrar të vetëm, autorizon një pagesë të tillë.

Kontrata e punës mund të përmbajë një deklaratë se një nga llojet e shpërblimit të punonjësve janë shpërblimet, procedura e pagesës për të cilën përcaktohet nga rregullorja përkatëse. Në lidhje me sa më sipër, vlen të theksohet se një formulim i tillë, në prani të kushteve të tjera, mund të zbatohet në dëm të punonjësit. Meqenëse edhe kur kryeni punë me tregues të veçantë, vendimi për të paguar një bonus është në diskrecionin e punëdhënësit, i cili mund të refuzojë ta bëjë këtë.

Pika tjetër për të cilën trupi gjykues ra dakord me përfundimin e gjykatës për refuzimin e mbledhjes së bonusit ishte fakti që vendimi për akumulimin e tij nuk ishte marrë.

Në këtë drejtim, duhet të theksohet se marrja e një vendimi për të grumbulluar një bonus i jep punonjësit të drejtën për ta mbledhur atë. Për më tepër, vetë fakti i refuzimit të një bonusi gjithashtu mund të apelohet nëse këto veprime cenojnë në çfarëdo mënyre të drejtat e punës së qytetarëve.
Në të njëjtën kohë, konkluzioni i rëndësishëm i gjykatës së shkallës së dytë është se shpërblimi, edhe për kryerjen e detyrave të punës në kushte të veçanta, është vetëm një nxitje shtesë dhe jo një shpërblim i detyrueshëm dhe leja për pagimin e tij është në kompetencë ekskluzive. të punëdhënësit.
Kështu, autoritetet gjyqësore lejojnë një situatë në të cilën kryerja e funksioneve të punës së një punonjësi mbi cilësinë dhe sasinë mund të lihet pa pagesë.

Prandaj, përpara se të lidhni marrëveshje që ndërmjetësojnë marrëdhënien e punës me punëdhënësin, duhet të zbuloni arsyet dhe procedurën e saktë sipas së cilës paguhen shpërblimet.

Nëse punëdhënësi konfirmon pëlqimin e tij për procedurën e rënë dakord për të bërë pagesat e bonusit, një informacion i tillë mund të tregohet në kontratën e punës.

Gjykata iu referua edhe aktit të brendshëm të departamentit për çështjet e shpërblimit dhe stimujve materiale të punonjësve si arsye për refuzimin e plotësimit të kërkesave të paditësit. Sipas kësaj dispozite, një urdhër për të paguar një bonus mund të lëshohet në lidhje me të gjithë punonjësit, si dhe në lidhje me punonjësit e divizioneve strukturore individuale, ose personalisht në lidhje me një punonjës specifik të një organizate të caktuar.
Pra, një dispozitë e tillë nuk zbatohet në kuptimin që vendimi për pagesën e bonusit ka të bëjë me të gjithë personat që kanë plotësuar kushtet e nevojshme të punës dhe ai do të zyrtarizohet vetëm me urdhra në lidhje me përbërjen e ndryshme të njësive të punës.

Punëdhënësi lëshon një urdhër për të paguar një bonus, sipas gjykimit të tij, duke zgjedhur punonjësit që, sipas mendimit të tij, e meritojnë atë.
Arsyet e parashikuara me ligj nuk parashikojnë një të drejtë të pakushtëzuar për të marrë një bonus.

Fjala e fundit për llogaritjen dhe pagesën e shpërblimeve i mbetet punëdhënësit. Ky argument gjyqësor nuk është mjaft bindës, pasi çdo e drejtë subjektive e një qytetari mund të realizohet vetëm nëse ekzistojnë kushte të mjaftueshme.

Pyetja nëse një punonjës ka të drejtë të kërkojë një bonus nëse plotësohen të gjitha kushtet e tjera mbeti pa përgjigje. Megjithatë, duket se një e drejtë e tillë mund të zbatohet në praktikë.

Një pengesë e rëndësishme për ushtrimin e të drejtës për të përfituar bonus është fakti se nuk janë parashikuar kushtet e nevojshme për të gjitha rastet. Në të njëjtën kohë, refuzimi për të paguar bonusin duhet të justifikohet me arsyet e përfshira në legjislacion.

Marrja e një vendimi për të paguar një bonus i jep punonjësit të drejtën për ta marrë atë. Refuzimi i punëdhënësit për të bërë një pagesë siguron të drejtën për të shkuar në gjykatë, ku mund të paraqisni gjithashtu një kërkesë për kompensim për mbajtjen e paligjshme të pagesës së duhur.

Siç u diskutua më lart, dhe gjithashtu rrjedh nga një lexim fillestar i legjislacionit aktual, zgjedhja në lidhje me çështjen nëse do t'i caktohet një bonus një punonjësi të caktuar është tërësisht në kompetencën e punëdhënësit.

Pagesa e një bonusi mund të refuzohet nëse, në shikim të parë, plotësohen të gjitha kushtet e nevojshme: shpërblimet vendosen në sistemin e shpërblimit të punëdhënësit; punonjësi kryente funksionet e tij të punës me performancë të konsiderueshme. Megjithatë, mungesa e një vendimi të vetëm nga një zyrtar kompetent për caktimin e bonusit mohon ekzistencën e të gjitha arsyeve të tjera për pagesën e tij.

Megjithatë, rezulton se gjërat nuk janë aq të thjeshta.

Shqyrtimi fillestar i çështjes çoi në rikuperimin e një bonusi në favor të punonjësit (vendimi i Gjykatës Rajonale të Khabarovsk nr. 33-3958/2012, datë 29 qershor 2012).

Ankesa e të pandehurit nuk përmbante referenca për ndonjë normë ligjore që do të tregonte mungesën e arsyeve për llogaritjen e bonusit ose mungesën e një vendimi nga punëdhënësi, kompetenca e të cilit përfshin fjalën e fundit për pagesën e bonusit.

Ky pozicion u shkaktua nga fakti se, në përputhje me rregulloret vendore të miratuara nga punëdhënësi, pas skadimit të afatit të duhur, u urdhërua të dorëzohej lista e qytetarëve për shpërblime në bazë të performancës.

Kështu, në rastin në shqyrtim, punëdhënësit i hiqej e drejta për të zgjedhur sipas gjykimit të tij personat të cilëve duhet t'u paguhet bonusi.
Një numër i rasteve të shkeljes së të drejtave të punës të qytetarëve tregojnë se një vendim për të mbledhur një bonus mund të merret pa lëshuar një urdhër nga përfaqësuesi përkatës i punëdhënësit për të mbledhur një pagesë bonus. Kushti i vetëm për stimujt material ishte arritja e rezultatit të kërkuar në punë.

Punëdhënësi këmbënguli se nuk kishte arsye për t'i caktuar një shpërblim punonjësit për periudhën përkatëse.

Së pari, gjykata zbatoi dispozitën e drejtpërdrejtë efektive të Pjesës 3 të Artit. 37 të Kushtetutës, sipas të cilit secili ka të drejtën e shpërblimit për punën. Gjithashtu, në justifikimin e përcaktimit, gjykata që shqyrtoi vendimin iu drejtua Art. 2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit parimet themelore të rregullimit ligjor të marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të tjera që lidhen drejtpërdrejt me to përfshijnë parimet e barazisë së të drejtave dhe mundësive për punëtorët; sigurimin e të drejtës së çdo punonjësi për pagesë në kohë dhe të plotë të pagave të drejta.
Pra, punonjësit, të drejtat e të cilëve cenohen nga refuzimi i paligjshëm për të dhënë një bonus, kanë të drejtë të kërkojnë pagesën e tij për të realizuar të drejtën kushtetuese të një qytetari për shpërblim të drejtë për punën në përputhje me parimet e barazisë së të drejtave dhe mundësive për punëtorët. .

Kështu, të gjitha vendimet e mëparshme të shqyrtuara, të cilat mohonin rikuperimin e shpërblimeve, me kusht që punonjësit të plotësonin tregues të veçantë të punës, të mos përmbushnin parimet e drejtësisë dhe, në krahasim me situata të tjera të ngjashme, edhe parimet e barazisë së të drejtave dhe mundësive për punonjësit. Prandaj, vendimet e gjykatave të miratuara në raste të tilla mund të rishikohen nëse pranohen ankesa.
Në këtë rast, i pandehuri ka miratuar edhe një akt të brendshëm rregullator, i cili përmban udhëzime për pagesën e shpërblimeve në bazë të rezultateve të performancës nga fondi i pagave.

Paditësja ka aplikuar për shpërblim, por sipas të paditurës nuk ka pasur arsye për t'i paguar një bonus.
Nga aktvendimi i trupit gjykues, rezulton se në zgjidhjen e çështjes, gjykata është nisur nga rrethanat se shpërblimi kontestues i paguar për punonjësit është një stimul material dhe paguhet brenda kufijve të fondeve të pagave, dhe rrjedhimisht përfshihet në sistemi i shpërblimit si shpërblim shtesë në bazë të rezultateve të punës; nuk ka asnjë provë për vendosjen e sanksioneve disiplinore ndaj paditësit që do t'i hiqte të drejtën për stimuj shtesë financiarë.

Për të konsideruar një pagesë të përfshirë në sistemin e pagave, është e nevojshme që kjo pagesë të njihet si një stimul material dhe të paguhet nga fondi i pagave. Për më tepër, çdo dispozitë nuk parashikon kritere të mjaftueshme specifike për të marrë në konsideratë një ose një pjesë tjetër të aseteve të organizatës të destinuara për pagesën e shpërblimeve.

Pra, ky rast nxjerr një rezultat krejtësisht të kundërt kur shqyrtohen pretendimet për rikuperimin e primeve. Legjislacioni aktual ofron mundësinë për të marrë një bonus për punën e kryer, i cili konsiderohet pjesë e pagës.

Punonjësit individualë shkojnë në gjykatë kur, sipas tyre, kompania ku ata punojnë pagoi një bonus të reduktuar.
Duke refuzuar marrjen e shpërblimit për punonjësit, gjykata e shkallës së parë iu referua Pjesës 2 të Artit. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, Rregulloret për shpërblimet për punonjësit e kësaj ndërmarrje, pasi shpërblimi është paguar, dhe përcaktimi i shumës që duhet paguar është prerogativë e punëdhënësit, i cili nuk bie ndesh me legjislacionin e punës, sipas të cilit shpërblimet janë pagesa nxitëse dhe nuk janë të detyrueshme (përkufizimi i gjykatës rajonale të Tambovit nr. 33-1887/12, datë 16 korrik 2012)

Trupi gjykues ra dakord me konkluzionet e mësipërme të gjykatës dhe në të njëjtën kohë tregoi se përcaktimi i shumës së bonusit, në kundërshtim me rregulloret vendore të punëdhënësit, është bërë në mungesë të një urdhri.

Përveç kësaj, duket se paditësit i është paguar një bonus në një shumë mjaft të parëndësishme.

Për të justifikuar këtë vendim, i pandehuri ka treguar se zëvendëskryellogaritari i ndërmarrjes ka marrë një shkresë drejtuar menaxherit për mangësitë e identifikuara në punën e paditësit.

Megjithatë, gjykata e shkallës së dytë e konsideroi të paligjshëm një argument të tillë, pasi punëdhënësi nuk e njoftoi paditësin për ndonjë shkelje dhe nuk kërkoi shpjegim prej tij. Për më tepër, shkresa është siguruar vetëm në seancën gjyqësore, nga përmbajtja e së cilës është e pamundur të kuptohet me saktësi se në cilën periudhë është kryer vepra e supozuar.

Pra, bazuar në sa më sipër, mund të vërejmë sa vijon. Caktimi i një bonusi të reduktuar në mungesë të informacionit të konfirmuar në mënyrë të besueshme në lidhje me kryerjen e shkeljeve disiplinore njihet si diskriminim sipas Artit. 132 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Vendimi për të ulur shumën e bonusit duhet të merret vetëm në varësi të një procedure të formalizuar siç duhet për mbajtjen e punonjësit përgjegjës. Në dokumentin përkatës bëhet procesverbali i kohës kur janë bërë mangësi në kryerjen e detyrave të punës nga punonjësi. Kjo kohë duhet të përfshihet në periudhën për të cilën punonjësit supozohet të kontrollohen për të vendosur mbi dhënien e një bonusi.

Duke pasur parasysh faktin se në legjislacionin e punës ekziston një paqartësi relative në lidhje me natyrën e detyrueshme të pagesës së bonusit, kjo klauzolë e kontratës së punës duhet të përcaktohet më në detaje gjatë formalizimit të marrëdhënies së punës me punëdhënësin.

Çdo qytetar duhet të njohë të drejtat dhe përgjegjësitë e tij, të kërkojë përmbushjen e të parave dhe t'i përmbahet rreptësisht të dytës. Për sa i përket një kategorie të tillë si punëdhënësit, duke qenë se ata ndikojnë në një kategori edhe më të madhe - punonjësit, njohja e të gjitha të drejtave dhe detyrimeve që lidhen me vendosjen e një marrëdhënie pune është e nevojshme për të dyja palët.

Rregullimi legjislativ

Të gjitha marrëdhëniet e punës i nënshtrohen juridiksionit të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit, si palë në marrëdhëniet e punës, përfshijnë materialet e Art. 22. Teksti i artikullit përmban një listë të kompetencave të punëdhënësit, e cila është shumë e përshtatshme për t'u përdorur në praktikë. Dhe në rast të shkeljes së të drejtave ose mospërmbushjes së detyrimeve të përcaktuara, është e lehtë të gjurmoni bazën legjislative për mbrojtjen e interesave tuaja.

E RËNDËSISHME! Lista është mjaft e plotë, por jo shteruese, artikulli shpjegon në kuadrin e të cilave lindin përgjegjësitë e punëdhënësit dhe se si janë të kufizuara të drejtat e tij.

Përgjegjësitë e punëdhënësit

Përgjegjësitë e punëdhënësit mund të ndahen në grupe në varësi të kujt lindin këto detyrime.

Çfarë detyrohet të bëjë punëdhënësi si subjekt i marrëdhënieve juridike?

Si palë në ligjin e punës, punëdhënësi duhet të respektojë dhe të përmbushë detyrimet e mëposhtme:

1. Ndiqni rreptësisht ligjet e punës në fuqi aktualisht në vend.
2. Pajtohuni me standardet e përcaktuara në dokumente të ndryshme rregullatore mbi legjislacionin e punës:
   • rregulloret;
   • dokumente lokale;
   • ligjet federale, rregulloret rajonale dhe komunale;
   • kontrata kolektive;
   • kontratat individuale të punës;
   • marrëveshje shtesë.

Përgjegjësitë e punëdhënësit ndaj autoriteteve rregullatore shtetërore

Këto përgjegjësi nuk mund t'u atribuohen atyre që lindin drejtpërdrejt para punonjësve, megjithatë, pajtueshmëria e tyre ka për qëllim organizimin e punës së favorshme për personelin e punësuar. Pra, punëdhënësi, në lidhje me organet e menaxhimit dhe kontrollit, është i detyruar të respektojë të gjitha udhëzimet e lëshuara nga autoritetet ekzekutive federale që ushtrojnë mbikëqyrjen dhe kontrollin shtetëror mbi zbatimin e duhur të normave të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Përgjegjësitë e një punëdhënësi ndaj punonjësve të tij

Duke punësuar punonjës, punëdhënësi merr përsipër një numër mjaft të madh detyrimesh. Ka shumë prej tyre për arsye se duhet të garantojnë respektimin e të drejtave të punonjësve, të cilat janë të parashikuara edhe në Kodin e Punës të Federatës Ruse (neni 21). Ato mund të reduktohen në disa grupe, të ndryshme në parimin e veprimeve të ndërmarra:

• përgjegjësitë që lidhen me respektimin e standardeve të Kodit të Punës në lidhje me punonjësit;
• përgjegjësitë që lidhen me organizimin, mbrojtjen dhe shpërblimin e punës;
• përgjegjësitë që rregullojnë përgatitjen e dokumentacionit të punës;
• Përgjegjësitë për sigurimin e punës me gjithçka të nevojshme.

Le të shqyrtojmë disa nga detyrimet e personit që ofron punën, të renditura në listën përkatëse nga Art. 22 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

1. Punëdhënësi duhet t'u sigurojë punonjësve të punësuar punën e përcaktuar në marrëveshje.
2. Duke ofruar mundësinë për të punuar, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë vendin e punës, pajisjet, materialet, lëndët e para, dokumentacionin e posaçëm, mjetet dhe faktorët e tjerë që do të jenë të nevojshëm për aktivitete të plota në kuadër të marrëveshjes së punës.
3. Kushtet e organizuara dhe parimet e respektimit të sigurisë së punës duhet të plotësojnë kërkesat e përcaktuara në legjislacionin e punës për këtë industri.
4. Shpërblimi për punë me vlerë të barabartë duhet të jetë i barabartë.
5. Dallimet në pagë duhet të përcaktohen nga faktorë objektivë të parashikuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse: kualifikimet, kohëzgjatja e shërbimit të punonjësit, niveli i përgjegjësive të punës, numri i tyre, etj.
6. Pagesa e shpërblimit të punës duhet të bëhet brenda kushteve të përcaktuara me marrëveshje kolektive ose kontrata individuale, nëse ato nuk bien ndesh me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse.
7. Punonjësve duhet t'u sigurohet pushim si pushim për ushqim, ditë pushimi në përputhje me rregulloret, pushim vjetor etj.
8. Për kategoritë e punëtorëve të parashikuar me ligj, duhet të parashikohet një regjim i veçantë i punës: për shembull, ulje e orarit të punës, punë e lehtë, etj.
9. Rregulloret lokale të miratuara në ndërmarrje duhet të sillen në vëmendjen e personelit, gjë që konfirmohet me nënshkrimin personal të secilit punonjës që konfirmon njohjen me ta.
10. Punonjësi duhet të regjistrohet në përputhje me kërkesat e ligjit, prandaj përgjegjësia e punëdhënësit është të lidhë një kontratë pune me të.
11. Mbyllja e një marrëveshjeje kolektive dhe kryerja e marrëveshjeve kolektive janë gjithashtu mbi supet e punëdhënësit.
12. Nëse identifikohen shkelje të organizimit dhe sigurisë së punës, ose punonjësi ka raportuar shkelje të tilla, punëdhënësi duhet t'i marrë parasysh këto probleme dhe të marrë masat e nevojshme për t'i eliminuar ato.
13. Nëse një punonjës dëmtohet për fajin e punëdhënësit, ky i fundit është i detyruar të kompensojë trajtimin, si dhe kompensimin për dëmin moral (brenda fushëveprimit të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
14. Një punëdhënës duhet të sigurojë sigurime shoqërore për të gjithë punonjësit e tij.

SHËNIM! Mosrespektimi i detyrimeve të tij për punëdhënësin është i mbushur me dënim administrativ - një gjobë. Gjobat parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, si dhe Kodi Tatimor dhe nganjëherë Kodi Civil i Federatës Ruse.

Shkeljet më të rënda të detyrave të tyre mund t'i privojnë punëdhënësit të drejtën për të vepruar dhe për të zënë pozicione të caktuara për një periudhë të caktuar.

Çfarë ka të drejtë punëdhënësi?

Të drejtat e punëdhënësit shtrihen në një sërë veprimesh që lidhen me çështjet e mëposhtme të punës:

• veprime të ndryshme që synojnë dinamikën e kontratave të punës: lidhja, ndryshimi, përfundimi, rinegocimi;
• marrëveshjet kolektive dhe veprimet lidhur me marrëdhëniet kolektive;
• stimujt e punonjësve;
• sigurimin e përgjegjësisë së personelit të punës;
• të gjitha veprimet që lidhen me dokumentet e brendshme rregullatore.

Në Art. 22 përmban një listë të të drejtave të punëdhënësit (gjithashtu e detajuar, por jo shteruese).

1. Punëdhënësi ka të drejtë të mbajë dokumentacionin përkatës - kontratat e punës, aktet vendore, marrëveshjet kolektive, rregulloret, etj.
2. Punëdhënësi lejohet të shpërblejë punonjësit me çdo mjet për përmbushjen e duhur të detyrimeve të tyre të punës.
3. Për mosrespektimin e kërkesave të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe rregullave të përcaktuara nga dokumentacioni i brendshëm, punëdhënësi ka të drejtë të mbajë përgjegjës punonjësit e tij, siç parashikohet me ligj.
4. E drejta ligjore e punëdhënësit është të kërkojë nga personeli i tij trajtim të kujdesshëm të pronës, pajisjeve, materialeve të kompanisë, etj., si dhe respektim të rreptë të rregullave të vendosura të sigurisë së punës dhe proceseve teknologjike.
5. Një punëdhënës mund të jetë krijues ose anëtar i çdo shoqate që vepron për të mbrojtur interesat e kësaj kategorie.

SHËNIM! Ashtu si punëmarrësi, edhe punëdhënësi mbrohet me ligj në garantimin e respektimit të të drejtave të tij dhe në rast të shkeljes së tyre mund të aplikojë për të mbrojtur interesat e tij në gjykata.

Punëdhënësi ka të drejtë:
të lidhë, të ndryshojë dhe të përfundojë kontratat e punës me punonjësit në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale;
zhvillon negociata kolektive dhe lidh marrëveshje kolektive;
inkurajoni punonjësit për punë të ndërgjegjshme dhe efektive;
kërkojnë nga punonjësit të kryejnë detyrat e tyre të punës dhe të kujdesen për pronën e punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta në pronësi të punëdhënësit, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj prone) dhe punonjësve të tjerë, si dhe të respektojnë rregulloret e brendshme të punës;

sjell punonjësit në përgjegjësi disiplinore dhe financiare në mënyrën e përcaktuar me këtë Kod dhe ligje të tjera federale;
të miratojë rregullore lokale (me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë);
të krijojë shoqata të punëdhënësve me qëllim të përfaqësimit dhe mbrojtjes së interesave të tyre dhe t'u bashkohet atyre;
krijoni një këshill prodhimi (me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë) - një organ këshillimor i formuar në baza vullnetare nga radhët e punonjësve të një punëdhënësi të caktuar, të cilët, si rregull, kanë arritje në punë, për të përgatitur propozime për përmirësimin e aktiviteteve të prodhimit dhe proceseve individuale të prodhimit, futjen e pajisjeve të reja dhe teknologjive të reja, rritjen e produktivitetit të punës dhe kualifikimeve të punëtorëve. Kompetencat, përbërja dhe procedura për veprimtarinë e këshillit të punës dhe ndërveprimi i tij me punëdhënësin përcaktohen nga rregulloret vendore. Kompetencat e këshillit të punës nuk mund të përfshijnë çështje, zgjidhja e të cilave, në përputhje me ligjet federale, është në kompetencën ekskluzive të organeve drejtuese të organizatës, si dhe çështjet e përfaqësimit dhe mbrojtjes së të drejtave dhe interesave sociale dhe të punës së punëtorëve, zgjidhja e së cilës, në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale, është caktuar në kompetencën e sindikatave, organizatave kryesore sindikale përkatëse dhe përfaqësuesve të tjerë të punëtorëve. Punëdhënësi është i detyruar të informojë këshillin e punës për rezultatet e shqyrtimit të propozimeve të marra nga këshilli i punës dhe për zbatimin e tyre;
të ushtrojë të drejtat që i jep legjislacioni për vlerësimin e veçantë të kushteve të punës.
Punëdhënësi është i detyruar:
pajtohet me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, kushtet e marrëveshjes kolektive, marrëveshjet dhe kontratat e punës;
t'u sigurojë punonjësve punën e përcaktuar me kontratën e punës;
të sigurojë sigurinë dhe kushtet e punës që përputhen me kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës;
t'u sigurojë punonjësve pajisje, mjete, dokumentacion teknik dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të tyre të punës;
t'u sigurojë punëtorëve pagesë të barabartë për punë me vlerë të barabartë;
të paguajë shumën e plotë të pagave për punonjësit brenda afateve të përcaktuara në përputhje me këtë Kod, marrëveshjen kolektive, rregulloret e brendshme të punës dhe kontratat e punës;
zhvillon negociata kolektive, si dhe lidh një marrëveshje kolektive në mënyrën e përcaktuar me këtë Kod;
t'u sigurojë përfaqësuesve të punonjësve informacion të plotë dhe të besueshëm të nevojshëm për lidhjen e një marrëveshjeje kolektive, marrëveshje dhe monitorimin e zbatimit të tyre;
të njoftojë punonjësit, kundrejt nënshkrimit, me rregulloret e miratuara vendore që lidhen drejtpërdrejt me veprimtarinë e tyre të punës;
respektoni me kohë udhëzimet e organit ekzekutiv federal të autorizuar për të ushtruar mbikëqyrjen e shtetit federal mbi respektimin e legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, organet e tjera ekzekutive federale që ushtrojnë kontroll shtetëror (mbikëqyrje) në fushën e caktuar të veprimtarisë, paguajnë gjoba shqiptohet për shkelje të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;
shqyrton parashtresat e organeve përkatëse të sindikatave dhe përfaqësuesve të tjerë të zgjedhur nga punonjësit për shkeljet e identifikuara të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera që përmbajnë norma të ligjit të punës, merr masa për eliminimin e shkeljeve të identifikuara dhe raporton masat e marra tek organet dhe përfaqësuesit e specifikuar;
krijoni kushte që sigurojnë pjesëmarrjen e punonjësve në menaxhimin e organizatës në format e parashikuara nga ky Kod, ligjet e tjera federale dhe kontrata kolektive;
të sigurojë nevojat e përditshme të punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës;
të kryejë sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësve në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale;
të kompensojë dëmin e shkaktuar punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës, si dhe të kompensojë dëmin moral në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me këtë Kod, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse;
kryen detyra të tjera të parashikuara nga legjislacioni i punës, duke përfshirë legjislacionin për vlerësimin e veçantë të kushteve të punës, dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore vendore dhe kontrata pune.

NJE KOMENT

1. Marrëdhëniet e punës janë të natyrës dypalëshe. Prandaj, të drejtat dhe detyrimet e punonjësit të parashikuara në Art. 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse korrespondon me detyrimet dhe të drejtat përkatëse të përcaktuara për punëdhënësit nga artikulli i komentuar.
Pjesa 1 e këtij neni formulon 7 grupe të të drejtave themelore të punëdhënësve.
1). Një nga të drejtat themelore të një punëdhënësi është e drejta për të lidhur, ndryshuar dhe përfunduar kontratat e punës me punonjësit në bazë, në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.
Vetë punëdhënësi përcakton numrin e kërkuar të punonjësve të specialiteteve përkatëse, profesioneve të kualifikimeve të duhura, me të cilët ka të drejtë të lidhë kontrata pune. Në të njëjtën kohë, ai duhet të përmbushë kërkesat e Artit. 64 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili ndalon çdo kufizim të drejtpërdrejtë ose të tërthortë të të drejtave ose vendosjen e avantazheve të drejtpërdrejta ose të tërthorta në burg në varësi të gjinisë, racës, ngjyrës së lëkurës, kombësisë, gjuhës, origjinës, pronës, statusit social dhe zyrtar. , mosha, vendbanimi (përfshirë praninë ose mungesën e regjistrimit në vendin e banimit ose qëndrimit), si dhe rrethana të tjera që nuk lidhen me cilësitë e biznesit të punonjësit. Përjashtimet mund të bëhen vetëm në rastet e parashikuara nga ligji federal. Sipas Art. 13 i Ligjit të Federatës Ruse "Për Punësimin e Popullsisë në Federatën Ruse", shteti ofron garanci shtesë për qytetarët që kanë vështirësi në gjetjen e punës, përmes zhvillimit dhe zbatimit të programeve për nxitjen e punësimit, krijimin e vendeve të reja të punës dhe organizatat e specializuara (duke përfshirë organizatat për punën e personave me aftësi të kufizuara) dhe vendosjen e kuotave për pranim që punësojnë personat me aftësi të kufizuara dhe të rinjtë, si dhe duke organizuar trajnime në kuadër të programeve të veçanta dhe masave të tjera. Dhe në përputhje me Art. 25 të këtij ligji, punëdhënësi është i detyruar të respektojë kuotën e vendosur për të nga autoritetet shtetërore të një entiteti përbërës të Federatës Ruse ose organet e qeverisjes vendore për punësimin e personave me aftësi të kufizuara.
Procedura e përgjithshme për lidhjen, ndryshimin dhe përfundimin e kontratave të punës përcaktohet në Art. 63-84 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Kur merret parasysh ky detyrim i punëdhënësit, është e nevojshme të merren parasysh rekomandimet e përcaktuara në paragrafin 10 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 mars 2004 nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse”, që, bazuar në përmbajtjen e Artit. 8, pjesa 1 art. 34, pjesët 1 dhe 2 art. 35 i Kushtetutës së Federatës Ruse dhe paragrafi. 2 orë 1 lugë gjelle. 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi, me qëllim të një aktiviteti ekonomik efektiv dhe menaxhimit racional të pronës, në mënyrë të pavarur, nën përgjegjësinë e tij, merr vendimet e nevojshme të personelit (përzgjedhja, vendosja, shkarkimi i personelit) dhe konkluzione me specifikë punëkërkuesit dhe kjo është e drejtë dhe jo detyrim i punëdhënësit. Plenumi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse theksoi më tej se, bazuar edhe në faktin se Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban rregulla që e detyrojnë punëdhënësin të plotësojë pozicionet vakante ose punët menjëherë pasi ato lindin, kur shqyrtohen mosmarrëveshjet në lidhje me refuzimi për t'u punësuar, është e nevojshme të kontrollohet nëse punëdhënësi ofron propozime për vendet e lira të punës në dispozicion të tij (për shembull, një mesazh për vendet e lira u transmetua tek autoritetet e shërbimit të punësimit, i botuar në një gazetë, i shpallur në radio, i njoftuar gjatë një fjalimi në të diplomuarit e institucioneve arsimore, të afishuara në tabelën e buletinit), nëse janë zhvilluar negociata për punësim me këtë person dhe për çfarë arsye i është refuzuar paraburgimi (RG. 2006. 31 dhjetor).
2). Të drejtat themelore të një punëdhënësi përfshijnë të drejtën për të propozuar një marrëveshje kolektive, për të kryer negociata kolektive dhe për të lidhur një marrëveshje kolektive. Nëse punëdhënësi fillon lidhjen e një marrëveshjeje kolektive, ai duhet t'i dërgojë një propozim me shkrim përfaqësuesve të punonjësve, të cilët duhet të hyjnë në negociata brenda 7 ditëve kalendarike nga data e marrjes së një propozimi të tillë.
Çështjet e lidhjes së kontratave kolektive rregullohen me Art. 36-44 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
3). Punëdhënësi ka të drejtë të shpërblejë punonjësit për punë të ndërgjegjshme dhe efektive. Sipas Art. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të aplikojë llojet e mëposhtme të stimujve: të deklarojë mirënjohje, të japë një bonus, të japë një dhuratë të vlefshme, një certifikatë nderi, të emërojë më të mirën në profesion për titull.
Llojet e tjera të stimujve mund të përcaktohen në një marrëveshje kolektive ose në rregulloret e brendshme të punës, si dhe në statutet dhe rregulloret e organizatave (shih komentin e nenit 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
4). Punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë që punonjësit të përmbushin detyrat e tyre të punës dhe të kujdesen për pasurinë e punëdhënësit dhe të personave të tjerë, si dhe respektimin e tyre me rregulloret e brendshme të punës. Siç kërkohet nga Pjesa 3 e Artit. 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar, kur punëson një punonjës, ta njohë atë me rregulloret e brendshme të punës të vendosura nga punëdhënësi kundër nënshkrimit.
5). Të drejtat themelore të punëdhënësit përfshijnë të drejtën për të sjellë punonjësit në përgjegjësi disiplinore dhe financiare në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale.
Pra, në përputhje me Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore ndaj punonjësit për kryerjen e një shkeljeje disiplinore: qortim, qortim, largim nga puna për arsyet e duhura (shih komentin e nenit 192 të Kodit të Punës të Federata Ruse).
Përgjegjësia financiare e punonjësit për dëmin e shkaktuar punëdhënësit përcaktohet sipas rregullave të përcaktuara nga Art. 238-250 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
6). Punëdhënësit (me përjashtim të punëdhënësve - individë që nuk janë sipërmarrës individualë) kanë të drejtë, brenda kompetencës së tyre, të miratojnë rregullore lokale që përmbajnë norma të ligjit të punës (shih komentin e nenit 8 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
7). Punëdhënësve u jepet e drejta të krijojnë, me qëllim përfaqësimin dhe mbrojtjen e interesave të tyre, shoqata në nivel rajonal, industrial dhe federal, për t'u bashkuar me to dhe për të marrë pjesë në aktivitetet e tyre. Për shembull, Shoqata e Industrialistëve dhe Sipërmarrësve të Moskës, Unioni i Industrialistëve të Territorit Altai, Shoqata e Industrialistëve të Kompleksit Minerar dhe Metalurgjik të Rusisë, Unioni i Industrialistëve dhe Sipërmarrësve të Industrisë së Qymyrit, etj.
2. Pjesa 2 e artikullit të komentuar tregon përgjegjësitë e punëdhënësit, të cilat përfshijnë sa më poshtë.
1). Një nga përgjegjësitë kryesore të punëdhënësit është detyrimi për të respektuar ligjet e punës, i cili përbëhet nga:
● aktet juridike ndërkombëtare në fushën e punës (deklaratat e OKB-së, deklaratat, konventat dhe rekomandimet e Organizatës Ndërkombëtare të Punës, traktatet shumëpalëshe dhe dypalëshe të Federatës Ruse);
● Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;
● aktet ligjore rregullatore që përmbajnë norma të ligjit të punës (dekretet e Presidentit të Federatës Ruse, dekretet dhe urdhrat e Qeverisë së Federatës Ruse, aktet ligjore rregullatore të autoriteteve ekzekutive federale);
● ligjet dhe aktet rregullatore ligjore të organeve qeveritare të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse;
● aktet ligjore rregullatore të organeve të qeverisjes vendore;
● rregulloret lokale, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet dhe kontratat e punës.
2). Detyrimi kryesor i punëdhënësit është gjithashtu detyrimi për t'u siguruar punonjësve punë në përputhje me kontratën e punës, d.m.th. të punojnë sipas funksionit të caktuar të punës (punë sipas pozicionit sipas tabelës së personelit, profesionit, specialitetit që tregon kualifikimet; lloji i punës që i është caktuar punonjësit).
3). Punëdhënësi është i detyruar t'u sigurojë punonjësve siguri në vendin e punës dhe kushtet e punës që përputhen me kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës (shiko komentin e nenit 212 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
4). Përgjegjësia kryesore e punëdhënësit është t'i sigurojë punonjësve pajisje, mjete, materiale, dokumentacion teknik dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të tyre të punës. Vetëm duke siguruar kushtet e nevojshme të punës për punonjësit, punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë nga punonjësi kryerjen e duhur të funksioneve të tij të punës dhe punën me performancë të lartë.
5). Përgjegjësia kryesore e një punëdhënësi është t'u sigurojë punonjësve pagë të barabartë për punë me vlerë të barabartë. Kjo nga ana tjetër e detyron punëdhënësin të zhvillojë dhe zbatojë një sistem të drejtë shpërblimi.
6) Një detyrim po aq i rëndësishëm i punëdhënësit është pagesa në kohë e plotë e pagave brenda kushteve të përcaktuara nga punëdhënësi në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, rregulloret e brendshme të punës, marrëveshjen kolektive dhe kontratën e punës.
7). Punëdhënësi është i detyruar të zhvillojë negociata kolektive dhe të lidhë një marrëveshje kolektive në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Nëse në përputhje me Art. 36 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse iniciatori i negociatave kolektive është përfaqësuesi i punonjësve, atëherë punëdhënësi është i detyruar të hyjë në negociata brenda 7 ditëve kalendarike nga data e marrjes së propozimit me shkrim të përfaqësuesit të punonjësit.
8). Përgjegjësia e punëdhënësit është t'u sigurojë përfaqësuesve të punonjësve informacionin e plotë dhe të besueshëm të nevojshëm për lidhjen e një marrëveshjeje kolektive, marrëveshjen dhe monitorimin e zbatimit të tyre.
Në përputhje me Art. 5.29 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse, dështimi nga një punëdhënës ose një person që e përfaqëson atë, brenda periudhës së përcaktuar me ligj, për të siguruar informacionin e nevojshëm për zhvillimin e negociatave kolektive dhe monitorimin e pajtueshmërisë me një marrëveshje kolektive, marrëveshje, do të sjellë vendosja e një gjobe administrative në shumën prej një mijë deri në tre mijë rubla.
9). Është përgjegjësi e punëdhënësit të njohë punonjësit, kundrejt nënshkrimit, me rregulloret lokale të miratuara nga punëdhënësi që lidhen drejtpërdrejt me aktivitetet e këtyre punonjësve. Përveç kësaj, duhet të kihet parasysh se në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligje të tjera federale, si dhe akte ligjore rregullatore, punëdhënësi, kur miraton rregulloret lokale, duhet të marrë parasysh mendimin e organi përfaqësues i organizatës kryesore sindikale (Pjesa 2 e nenit 8 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
10). Punëdhënësi është gjithashtu i detyruar të respektojë menjëherë udhëzimet e organit ekzekutiv federal të autorizuar për të kryer mbikëqyrjen dhe kontrollin shtetëror mbi respektimin e legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, organet e tjera ekzekutive federale që ushtrojnë funksione kontrolli dhe mbikëqyrjeje në fusha e caktuar e veprimtarisë, paguaj gjobat e vendosura për shkelje të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, si dhe merr parasysh parashtresat nga organet përkatëse të sindikatave dhe përfaqësuesit e tjerë të zgjedhur nga punonjësit për shkeljet e identifikuara të legjislacionit të punës, merr masa për të eliminuar ka identifikuar shkelje dhe raporton për masat e marra këtyre organeve dhe përfaqësuesve të punonjësve (shih paragrafët 13, 17 dhe 18 të komentit të nenit 212 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
njëmbëdhjetë). Përgjegjësia e punëdhënësit është të krijojë kushte që sigurojnë pjesëmarrjen e punonjësve në menaxhimin e organizatës në format e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera federale dhe kontrata kolektive (shih paragrafin 9 të komentit të nenit 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
12). Ligjvënësi përfshin gjithashtu në mesin e përgjegjësive të punëdhënësit sigurimin e nevojave të përditshme të punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës (shih paragrafin 16 të komentit të nenit 212 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
13). Punëdhënësi është i detyruar të kryejë sigurimin shoqëror të detyrueshëm të punonjësve në mënyrën e përcaktuar me Ligjin Federal "Për sigurimin e detyrueshëm shoqëror nga aksidentet në punë dhe sëmundjet profesionale" (shih paragrafin 15 të komentit të nenit 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Federata).
14). Detyrimi kryesor i punëdhënësit përfshin gjithashtu detyrimin për të kompensuar dëmin e shkaktuar punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës, si dhe për të kompensuar dëmin moral në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Federata, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse. Kompensimi për dëmin e përmendur dhe kompensimi për dëmin moral kryhen në përputhje me Art. 184 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, Ligji Federal "Për sigurimin e detyrueshëm shoqëror kundër aksidenteve industriale dhe sëmundjeve profesionale", Rregulloret për pagesën e shpenzimeve shtesë për rehabilitimin mjekësor, social dhe profesional të personave të siguruar (përveç atyre të dënuar me burgim dhe në vuajtje të dënimit) që kanë marrë dëmtim shëndetësor për shkak të aksidenteve në punë dhe sëmundjeve profesionale, miratuar. Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse, datë 15 maj 2006 Nr. 286 dhe Shpjegimi për procedurën e pagesës së shpenzimeve shtesë për rehabilitimin mjekësor, social dhe profesional të personave të siguruar që kanë pësuar dëmtime shëndetësore për shkak të aksidenteve industriale dhe sëmundjeve profesionale, miratuar. me urdhër të Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse, datë 14 dhjetor 2006 Nr. 842 (shih komentin e nenit 184 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
3. Lista e përgjegjësive të specifikuara të punëdhënësit, e dhënë në pjesën 2 të artikullit të komentuar, nuk është shteruese, pasi ligjvënësi e detyron punëdhënësin të përmbushë detyra të tjera të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.

Një menaxher duhet të jetë gjithmonë i përgatitur për kritikat nga inspektorët. Dhe nuk ka rëndësi se nga vijnë komentet - nga një organizatë më e lartë apo nga një zyrtar i inspektoratit shtetëror të punës. Detyra e një zyrtari është të jetë në gjendje të arsyetojë qartë pozicionin e tij në çdo situatë dhe, nëse është e nevojshme, të mbrojë pozicionin e tij. Përfshirë në lidhje me të drejtat dhe detyrimet e shoqërisë që ai përfaqëson. Në të njëjtën kohë, argumentet si "ky është mendimi im", "Unë mendoj kështu" nuk do të funksionojnë. Është e nevojshme të ankimohet vetëm në shkronjën e ligjit, duke vënë një vijë midis kërkesave të normës juridike dhe zbatimit të saj në praktikë.

Nuk mjafton të lexosh ligjin, duhet të shohësh se çfarë shkruhet në të...

Punëdhënësit shpesh shkelin Kodin e Punës jo sepse janë të papërgjegjshëm për dispozitat e tij. Por sepse ata nuk mund të kuptojnë gjithmonë mirë dhe të kuptojnë saktë këtë apo atë shtet të së drejtës. Kjo shpjegon kryesisht të ashtuquajturin "nihilizëm ligjor".

Le të marrim nenet e Kodit të Punës, të cilat kanë të bëjnë me të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit (të drejtat dhe detyrimet themelore të punëdhënësit përcaktohen në nenin 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Aty ku ligjvënësi e ka shprehur qartë normën, vështirësitë, si rregull, nuk lindin. Për shembull, në Art. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Pezullimi nga puna" në këtë drejtim, gjithçka është mjaft e thjeshtë. Ai thotë se në prani të rrethanave të caktuara (në veçanti, në rast të dështimit të përfundimit të trajnimit në fushën e mbrojtjes së punës ose ekzaminimit të detyrueshëm mjekësor), punëdhënësi duhet pezulloj (parandaloj) punëmarrësin nga puna.

Arti nuk ngre asnjë pyetje. 97 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Norma thotë se punëdhënësi, në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës, Ajo ka e drejta për të përfshirë një punonjës në punë përtej orarit të punës të përcaktuar për atë punonjës.

Për informacionin tuaj

Palos Shfaq

Meqenëse përmendëm Artin. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ka kuptim të ndalemi në të në pak më shumë detaje. Për sa i përket përcaktimit të detyrimit të punëdhënësit për të hequr një punonjës nga puna, gjithçka është vërtet e përcaktuar qartë. Por për sa i përket arsyeve për një largim të tillë, nuk është plotësisht e qartë. Gjykojeni vetë. Në pjesën e parë të nenit thuhet se punonjësi duhet të pezullohet nga puna nëse i pezullohet e drejta e veçantë (për një periudhë deri në dy muaj). Në të njëjtën kohë, një licencë emërtohet si një nga këto të drejta të veçanta. Megjithatë, nëse i drejtohemi nenit 2 të Ligjit Federal të 08.08.2001 Nr. 128-FZ "Për licencimin e llojeve të caktuara të aktiviteteve", do të shohim se ka një mospërputhje. Meqenëse ky ligj e kupton licencën si një leje të veçantë për një veprimtari specifike, e cila i jepet një personi juridik ose sipërmarrës individual. Domethënë, ligji nuk e klasifikon një punonjës si të licencuar.

Vështirësia lind kur një rregull shprehet në atë mënyrë që i lejon secilit ta kuptojë në mënyrën e vet dhe të përcaktojë në mënyrën e vet nëse bëhet fjalë për vendosjen e një detyre apo për dhënien e një të drejte. Le të krahasojmë, për shembull, formulimet e mëposhtme: “punëmarrësi pajiset me...” dhe “punëdhënësi mund t'i sigurojë punëmarrësit...”. Në pamje të parë, ato janë shumë të ngjashme, por në fakt ato kanë kuptime krejtësisht të ndryshme. Që në formulimin e parë obligon punëdhënësi të veprojë në një mënyrë të caktuar, dhe e dyta - i jep të drejtën veproni në këtë mënyrë. Për shembull, në Art. 117 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se punëtorët e angazhuar në punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës me kusht pushim vjetor shtesë me pagesë (d.m.th. punëdhënësi është i detyruar të sigurojë një pushim të tillë). Dhe në Art. 122 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se pushimi i paguar për një punonjës Ndoshta dhënë para skadimit të gjashtë muajve të punës së tij me këtë punëdhënës. (d.m.th., është e drejta e punëdhënësit që t'i sigurojë punonjësit pushim para kohe me marrëveshje të palëve).

Një shembull tjetër është Arti. 96 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ai thotë se kohëzgjatja e punës (ndërrimi) gjatë natës është në rënie për një orë pa punë të mëtejshme (d.m.th., punëdhënësi është i detyruar ta marrë parasysh këtë kur harton orarin e punës. Dhe neni 101 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se gjatë orarit të parregullt të punës, nëse është e nevojshme, me urdhër të punëdhënësit , herë pas here mund të përfshihen (e drejta e punëdhënësit) punonjësit individualë. Kjo do të thotë, nëse një punonjës, i udhëhequr nga arsye personale, i drejtohet punëdhënësit me një kërkesë për të vendosur një ditë pune të parregullt për të, punëdhënësi ka çdo të drejtë të mos e shqyrtojë një kërkesë të tillë. Ose ndoshta, duke takuar punonjësin në gjysmë të rrugës, i ofroni atij të punojë në orar fleksibël të punës.

Fragment dokumenti

Palos Shfaq

Neni 102 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Puna në orar fleksibël të punës"

Kur punoni në orar fleksibël të punës, fillimi, mbarimi ose kohëzgjatja totale e ditës së punës (ndërrimi) përcaktohet me marrëveshje të palëve.

Punëdhënësi siguron që punonjësi të punojë numrin total të orëve të punës gjatë periudhave përkatëse të kontabilitetit (dita e punës, javë, muaj dhe të tjera).

Zjarr apo largim?

Për disa arsye të parashikuara nga Kodi i Punës, punëdhënësi ka të drejtë të pushoni një punonjës, dhe në disa raste thjesht duhet beje.

Shembulli 1

Palos Shfaq

Victor R., një inxhinier-ekonomist në Vympel OJSC, u dënua në nëntor 2010 për vjedhje të pronës (një printer lazer) që i përkiste punëdhënësit të tij. Gjykata e rrethit të qytetit N. e dënoi punonjësin, në përputhje me pjesën e parë të nenit 158 ​​të Kodit Penal të Federatës Ruse, me një gjobë prej 60,000 rubla. I dënuari nuk e kundërshtoi dënimin dhe 10 ditë pas marrjes së vendimit, dënimi hyri në fuqi ligjore (neni 356 i Kodit të Procedurës Penale të Federatës Ruse). Një kopje e aktgjykimit në përputhje me legjislacionin e procedurës penale i është dërguar punëdhënësit brenda afatit të caktuar. Organizata ngriti çështjen e shkarkimit të Viktorit për shkak të kryerjes së tij të një vepre penale.

Shembulli 2

Palos Shfaq

Nikolai Ch., mjek në klinikën e qytetit nr. 137 në qytetin e S., u dënua me dy vjet burg (me pezullim) për mosdhënie të ndihmës për një pacient, i cili shkaktoi dëm të rëndë në shëndetin e njeriut. Si një dënim shtesë, punonjësit mjekësor iu ndalua ushtrimi i mjekësisë për 3 vjet (neni 47 dhe pjesa e dytë e nenit 124 të Kodit Penal të Federatës Ruse). Sidoqoftë, në kundërshtim me ndalimin, dhe gjithashtu duke fshehur dosjen e tij kriminale nga punëdhënësit e mundshëm, Nikolai mori një punë në specialitetin e tij në një klinikë lokale të kardiologjisë. Shumë shpejt u bë publik fakti kompromentues i biografisë së tij. Këtë e ka marrë vesh edhe kryemjeku i klinikës. Një inspektor nga departamenti i Burimeve Njerëzore erdhi tek ai me një raport dhe mori miratimin për të përgatitur një projekt-urdhër për të ndërprerë kontratën e punës me një punonjës të paskrupullt.

Para nesh kemi dy situata kriminale. Sidoqoftë, në rastin e parë, punëdhënësi ka një alternativë: të shkarkojë punonjësin ose ta lërë atë në organizatë. Por në të dytën nuk ka një alternativë të tillë: ligji është i paqartë obligon të zgjidhë kontratën e punës me dhunuesin. Kjo duket edhe nga formulimi i neneve mbi bazën e të cilave mund (duhet) të bëhet shkarkimi. Ne po flasim për Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (nënparagrafi "d", paragrafi 6 i pjesës së parë) (situata me një punonjës të dënuar për vjedhje) dhe Art. 84 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (klauzola 11 e pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) (situata me një mjek të dënuar për mosdhënie të ndihmës për një pacient).

Rreth neneve të tjera të Kodit të Punës të “shkarkimit”. Neni 80 gjithashtu obligon punëdhënësi të zgjidhë kontratën e punës nëse punëmarrësi shpreh një dëshirë të tillë. Pazaret këtu do të ishin të përshtatshme, ndoshta, vetëm në lidhje me datën e pushimit nga puna.

Fragment dokumenti

Palos Shfaq

Neni 80 i Kodit të Punës “Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëmarrësit (me kërkesën e tij)”

Punonjësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin jo më vonë se dy javë përpara, përveç nëse përcaktohet një periudhë e ndryshme nga ky Kod ose ligj tjetër federal. Periudha e specifikuar fillon të nesërmen pasi punëdhënësi merr letrën e dorëheqjes së punonjësit.

Me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, kontrata e punës mund të zgjidhet edhe para skadimit të afatit të njoftimit për largim nga puna.

Në rastet kur kërkesa e punonjësit për largim nga puna me iniciativën e tij (me kërkesën e tij) është për shkak të pamundësisë për të vazhduar punën e tij (regjistrimi në një institucion arsimor, pensioni dhe raste të tjera), si dhe në rastet e shkeljes së konstatuar nga punëdhënësi. të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore, që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret vendore, kushtet e një kontrate kolektive, marrëveshjeje ose kontrate pune, punëdhënësi është i detyruar të zgjidhë kontratën e punës brenda afatit të përcaktuar në aplikimin e punëmarrësit.

Lidhur me Art. 83 të Kodit të Punës, atëherë kjo është një normë e veçantë. Këtu nuk bëhet fjalë për të drejtën apo detyrimin e punëdhënësit për të shkëputur kontratën e punës. Kontrata e punës ndërpritet automatikisht në prani të rrethanave të specifikuara në nen (për shembull, në rastin e një punonjësi që thirret për shërbimin ushtarak; moszgjedhja në një pozicion; rivendosja e një punonjësi që ka kryer më parë këtë punë me vendim të inspektoratit shtetëror të punës ose të gjykatës, vdekja e një punonjësi, etj.). Punëdhënësi mund të bëjë vetëm shënimin e duhur në librin e punës.

Për informacionin tuaj

Palos Shfaq

Regjistrimi i një pushimi nga puna në librin e punës së një punonjësi mund të duket si një procedurë e thjeshtë, por gjithsesi ngre pyetje në mesin e specialistëve të burimeve njerëzore. Cilin nen të Kodit të Punës duhet të tregoj - 80, 81, 83, 84? Apo në të gjitha rastet e 77-ta? Si të shkruani saktë: pushoni, përfundoni ose përfundoni një kontratë pune? Në çfarë rendi duhet të bëhet hyrja: së pari tregoni paragrafin dhe një pjesë të artikullit, dhe më pas vetë artikullin, ose anasjelltas?

Përgjigja për pyetjen e parë është mjaft e thjeshtë. Përmbahet në pikën 5.2 të Udhëzimit për plotësimin e librave të punës. Ai thotë se pas përfundimit të kontratës së punës për arsyet e parashikuara në nenin 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (me përjashtim të rasteve të përfundimit të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit dhe për rrethana jashtë kontrollit të palëve (klauzola 4 dhe 10 e këtij neni), bëhet një shënim në librin e punës në lidhje me pushimin nga puna, duke iu referuar paragrafit përkatës të këtij neni, mund ta shkruani në mënyra të ndryshme: shkarkimin, përfundimin ose përfundimin e tij Kontrata e punës nuk është thelbësore në Kodin e Punës. neni, pjesë e një neni, paragrafi i një neni të Kodit të Punës. Për shembull, "kontrata e punës është ndërprerë me iniciativën e punonjësit, Neni 77, pjesa e parë, paragrafi 3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse". Kjo është pikërisht sekuenca që na kërkon ligji (pjesa e pestë e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Shpesh dëgjojmë kundërshtime nga specialistët e HR. Thelbi i tyre është ky. Prej kohësh ka qenë një praktikë në të cilën futja në librin e punës bëhet në mënyrë të kundërt (pra, një paragraf i një neni, një pjesë e një neni, një nen i Kodit të Punës). Pse të ndryshoni mënyrën ekzistuese të jetesës? Për më tepër, autoritetet e pensioneve janë mësuar me një rekord të tillë. Këto kundërshtime duhet të përgjigjen në këtë mënyrë. Në këtë rast, ne nuk kemi të drejtë të vendosim nëse kjo është e rëndësishme apo jo. Zgjidhja e kësaj çështjeje bie vetëm në kompetencën e ligjvënësit. Ligjvënësi parashikon që në këtë mënyrë duhet të bëhet procesverbali i shkarkimit dhe detyra jonë është të zbatojmë këtë udhëzim.

Kompetencat i nënshtrohen kushtit

Disa të drejta dhe detyrime të punëdhënësit në marrëdhëniet e punës mund të zbatohen pa marrë parasysh vullnetin e punëmarrësit. Domethënë, në këtë aspekt kanë atë që quhet karakter absolut. Për shembull, punëdhënësi në çdo rast është i detyruar t'u sigurojë punonjësve punën e parashikuar në kontratën e punës; të sigurojë nevojat e përditshme të punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të punës; të kryejë sigurimin e detyrueshëm shoqëror (neni 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punëdhënësi ka të drejtë, me iniciativën e tij, të ndryshojë kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët për arsye që lidhen me kushtet organizative ose teknologjike të punës (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në të njëjtën kohë, ndonjëherë për të qenë në gjendje të kryejë një veprim të caktuar (ose të jetë i detyruar ta kryejë atë), punëdhënësi duhet të marrë një "impuls" ose "përgjigje" të caktuar nga punonjësi në formën e një deklarate ose pëlqimi. të punonjësit. Për shembull, punëdhënësi është i detyruar të lëshojë kopje të dokumenteve që lidhen me punën, por ky detyrim lind vetëm pasi të ketë marrë një kërkesë me shkrim nga punonjësi (neni 62 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ai ka të drejtë të përfshijë në punë jashtë orarit persona me aftësi të kufizuara dhe gra me fëmijë nën tre vjeç, por vetëm me pëlqimin e tyre me shkrim.

Në praktikë, specialistët e burimeve njerëzore shpesh ngatërrojnë koncepte të tilla si "deklarata e punonjësit" dhe "pëlqimi i punonjësve". Për shembull, shpesh pëlqimi i një punonjësi për një veprim të caktuar (për shembull, për t'u punësuar për të punuar gjatë fundjavave dhe pushimeve jo-pune (neni 113 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) kërkohet të zyrtarizohet në formën e një deklarate. Kjo nuk është plotësisht e vërtetë, pasi deklarata e punonjësit dhe pëlqimi i tij janë dy gjëra të ndryshme, gjë që na tregohet nga teksti i nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse punëdhënësi mund të kryhet. me kërkesë me shkrim punonjës (që do të thotë aplikim) ose me pëlqimin e tij me shkrim (nënkupton nënshkrimin në dokumentin që përmban propozimin e transferimit).

Kjo do të thotë, një aplikim hartohet kur iniciativa vjen nga vetë punonjësi, ai dëshiron t'i përcjellë diçka punëdhënësit, kërkon diçka dhe kërkon diçka. Për shembull, ai kërkon pushim vjetor me pagesë ose transferim në një punë tjetër. Në të njëjtën kohë, ai vendos iniciativën ose kërkesën e tij në një dokument të veçantë.

Pëlqimi i punonjësit është një përgjigje pozitive ndaj nismës së punëdhënësit. Për shembull, kur i besoni atij një punë tjetër për të kombinuar profesionet (neni 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), kur i komunikoni të dhënat personale të punonjësit një pale të tretë (neni 86 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nënshkrimi i punonjësit se ai pajtohet me propozimin e punëdhënësit zakonisht hartohet në të njëjtin dokument në të cilin thuhet. Për shembull, në një njoftim (shih dokumentin shembull). Në këtë rast, punonjësi nënshkruan jo se dokumenti i është dorëzuar ose se është njohur me të, por se është dakord (ose nuk pajtohet) me propozimin që përmban ky dokument.

deklaratë grave dhe në bazë të vërtetimit të paaftësisë për punë i jepet leja e lehonisë. Nëse marrim një qasje fjalë për fjalë ndaj kërkesave të ligjit, atëherë një deklaratë gojore nga punonjësi do të jetë e mjaftueshme për të marrë lejen e lehonisë. Është e njëjta gjë me pëlqimin. Neni 95 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se në organizatat që veprojnë vazhdimisht, ku është e pamundur të zvogëlohet kohëzgjatja e punës në një ditë para pushimesh, ora jashtë orarit kompensohet duke i siguruar punonjësit kohë shtesë pushimi ose me pëlqimin punonjës - pagesa sipas standardeve të përcaktuara për punën jashtë orarit. Në çfarë forme duhet të jepet një pëlqim i tillë gjithashtu nuk specifikohet.

Sipas mendimit tonë, për të shmangur çdo situatë konflikti, si aplikimi ashtu edhe pëlqimi i punonjësit duhet të jetë me shkrim. Kështu, në rast mosmarrëveshje pune, punëdhënësi do ta ketë më të lehtë të provojë se ai e ka ushtruar ligjërisht këtë apo atë të drejtë dhe ka përmbushur këtë apo atë detyrim që i është dhënë nga legjislacioni i punës.

Pyetje mbi temën

Palos Shfaq

Ne punësuam një punonjës në një periudhë prove. Për ta bërë më të lehtë për ne që të vendosim nëse ai ishte i duhuri për ne, ne kërkuam një referencë nga vendi i tij i mëparshëm i punës. Dhe së pari ata morën një firmë nga punonjësi se ai pranoi të merrte informacione për të nga palët e treta. Referenca që na dërguan ishte, për ta thënë më butë, jo lajkatare. Dhe për këtë arsye, pa pritur përfundimin e periudhës së provës, vendosëm të ndërpresim kontratën e punës me të sipas nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punonjësi u njoftua, sipas nevojës, tre ditë përpara. Por ai thotë se nuk po veprojmë sipas ligjit dhe kërcënon se do të shkojë në gjykatë. Më thuaj çfarë kemi bërë gabim?

Regina Koroleva,
Inspektori i Departamentit të Burimeve Njerëzore, Nizhny Novgorod

Le ta kuptojmë. Ju keni vepruar drejt duke marrë pëlqimin me shkrim të punonjësit për të marrë informacion rreth tij nga punëdhënësi i tij i mëparshëm. Kështu, ju keni përmbushur kushtin e nenit 86 të Kodit të Punës, i cili ju jep të drejtën të merrni të dhënat personale të punonjësit nga një palë e tretë, duke patur vetëm pëlqimin me shkrim të personit që verifikohet. Megjithatë, veprimet tuaja të mëtejshme ngrenë dyshime serioze. Fakti është se është e pamundur të ndërpritet një kontratë pune me një punonjës në bazë të një rishikimi të pafavorshëm të tij nga një vend i mëparshëm i punës. Është e mundur të ndaheni me një punonjës sipas nenit 71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (si dikush që nuk e ka kaluar testin) vetëm në bazë të rezultateve të veprimtarisë së punës në organizatën tuaj. Në të njëjtën kohë, urdhri i pushimit nga puna duhet të tregojë qartë se nga cilët tregues punonjësi nuk e kaloi testin për pajtueshmërinë me punën e caktuar. Përndryshe, gjykata do të marrë anën e aplikantit dhe ju do të jeni të detyruar të rivendosni në punë personin e shkarkuar.

Herën tjetër, si pjesë e rubrikës “Shkolla e Burimeve Njerëzore”, do të flasim, siç është premtuar, për një koncept të tillë si një marrëveshje e palëve. Ne do të zbulojmë se kur, sipas ligjit, është e nevojshme një marrëveshje midis palëve, si të zyrtarizohet saktë dhe nëse ky dokument duhet t'i bashkëngjitet gjithmonë tekstit të kontratës së punës. Le të shqyrtojmë situata të ndryshme në të cilat palët, për të shmangur (ose zgjidhur) çështje të diskutueshme, u detyruan të lidhnin një marrëveshje të përshtatshme.

Fusnotat

Palos Shfaq

Nëse një punonjës ka punuar për gjashtë muaj, a ka të drejtë të pushojë për një kohëzgjatje totale prej njëzet e tetë ditësh kalendarike? Dhënia e lejes pas 6 muajsh - e drejtë apo detyrim i punëdhënësit? E gjithë kjo do të diskutohet më poshtë.

Normat e pushimeve të legjislacionit të punës

Sipas nenit 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësi ka të drejtën e pushimit të tij personal, i cili sigurohet, ndër të tjera, duke i siguruar atij një pagesë të garantuar për pushimin vjetor. Kodi i Punës rus e detyron punëdhënësin të respektojë rreptësisht kuadrin rregullator në fushën e marrëdhënieve të punës dhe akteve të tjera ligjore, të cilat përmbajnë aspekte të ligjeve bazë dhe dokumenteve përkatëse, si dhe kushteve të marrëveshjeve kolektive dhe marrëveshjeve. Sipas nenit 114 të Kodit të Punës, punonjësit pajisen me pushim vjetor duke ruajtur vendin e punës dhe pozicionin e tyre, si dhe të ardhurat mesatare. Kohëzgjatja e pushimeve vjetore të pushimit bazë të paguar, që u jepet punonjësve, është njëzet e tetë ditë kalendarike.

Pra, pushimi pas 6 muajsh është e drejtë apo detyrim? Le ta kuptojmë.

E drejta për pushime

Pushimi me pagesë duhet t'i jepet punonjësit çdo vit. Kjo do të thotë, një qytetar ka të drejtë të përdorë një pushim të tillë në vitin e parë të veprimtarisë së tij të punës me një punëdhënës specifik. Mundësia për të marrë leje për dymbëdhjetë muajt e parë të punës lind për punonjësit pas gjashtë muajsh punë të vazhdueshme me një punëdhënës të caktuar. Dhe sipas marrëveshjes së palëve, leja me pagesë të mëvonshme i jepet punonjësit edhe para skadimit të gjashtë muajve. Për të gjithë punonjësit e përmendur në nenin nr. 122 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në bazë të kërkesave të tyre, punëdhënësi merr përsipër të sigurojë leje pas 6 muajsh.

Sigurimi i lejes në raport me kohën e punuar

Legjislacioni i punës nuk parashikon mundësinë e dhënies së lejes së paguar çdo vit në raport me periudhën kohore të punës nga punonjësi. Përjashtim bëjnë rastet kur mundësia e pushimit jepet me largimin e mëpasshëm të qytetarit para përfundimit të vitit të punës për të cilin jepet leja. Përveç kësaj, në proporcion me kohën e punuar në kushte të rrezikshme ose të dëmshme pune, mund të ndahen periudha shtesë pushimi me pagesë për punën e kryer në shqetësime të tilla. Në këtë rast, vetëm periudhat kohore të punuara në kushte të dëmshme dhe të rrezikshme të punës përfshihen në përvojën e pushimeve.

Sa ditë?

Kështu, rezulton se pas gjashtë muajsh punë të rregullt me ​​një punëdhënës të caktuar, punonjësi të cilit i është dhënë leja ka të drejtë të marrë pushimin bazë të paguar plotësisht, përkatësisht për një kohëzgjatje totale prej njëzet e tetë ditësh kalendarike në vit. Shumë njerëz pyesin nëse pushimi pas 6 muajsh është e drejtë apo detyrim i punëdhënësit.

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk merr parasysh mundësinë e dhënies së pushimit të pjesshëm vjetor në natyrë me pagesë, domethënë në përpjesëtim me kohën e punuar në një vit të caktuar pune. Në bazë të kësaj, pushimi, i cili konsiderohet pavarësisht nga ora e punës në vit, sigurohet në tërësi, përkatësisht brenda kohëzgjatjes së përcaktuar.

Por si të paguani për të?

Pra, neni nr. 122 i Kodit të Punës të Federatës Ruse flet për sigurimin vjetor të pushimit të paguar pas 6 muajsh, punëdhënësi nuk ka absolutisht asnjë arsye për të paguar vetëm një pjesë të pushimit të tillë, që është katërmbëdhjetë ditë kalendarike; Në një situatë të tillë, shefi merr përsipër të paguajë për të gjitha njëzet e tetë ditët që bien gjatë periudhës së pushimit bazë vjetor të punonjësit me pagesë të mëvonshme. Të gjitha llogaritjet për fitimet mesatare, të cilat mbahen gjatë periudhës së pushimit, llogariten në përputhje me rregullat e përcaktuara në nenin nr.139 të Kodit të Punës, në veçanti parashikimi i veçorive të ndryshme në procedurën e llogaritjes së pagës mesatare.

Zbritje nga paga

Nëse një punonjës largohet para përfundimit të vitit të punës, për të cilin tashmë i është caktuar pushimi vjetor i paguar, punëdhënësi ka të drejtën e plotë të bëjë një zbritje nga paga e qytetarit, përkatësisht, të heqë një pjesë të të ardhurave mesatare të lëshuara për ditë pushimi të papunuara. Sidoqoftë, një zbritje e tillë nuk mund të kryhet nëse punonjësi pushohet nga puna për arsyet e parashikuara në nenet Nr. 77, 81 dhe 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Cilat janë nuancat e dhënies së lejes pas 6 muajsh pune?

Është e rëndësishme të theksohet se pushimi vjetor i paguar mund të ndahet në pjesë, por me kusht që të paktën një nga këto seksione të jetë së paku katërmbëdhjetë ditë kalendarike. Megjithëse një ndarje e tillë mund të kryhet vetëm me marrëveshje ndërmjet punëdhënësit dhe punonjësit të tij në bazë të nenit 125 të Kodit të Punës. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të ndajë në mënyrë të njëanshme pushimin e paguar çdo vit, ose t'i ndajë punonjësit vetëm katërmbëdhjetë ditë nga kjo pushim.

E kuptojmë çështjen nëse pushimi pas 6 muajsh është e drejtë apo detyrim i punëdhënësit.

Dispozita të tjera për ofrimin e lejes së paguar për punonjësit

Siç u përmend më lart, pushimi me pagesë duhet t'i sigurohet punonjësit çdo vit, dhe e drejta për të përdorur një pushim të tillë për dymbëdhjetë muajt e parë të punës i shfaqet qytetarit pas gjashtë muajve të punës së tij të rregullt me ​​një punëdhënës të caktuar.

Pushimi për të dytin, si dhe për vitet e mëvonshme, mund të përdoret në çdo kohë të zgjedhur sipas radhës së ofrimit të pushimit të rregullt me ​​pagesë, i cili përcaktohet nga një punëdhënës i caktuar. Punonjësit që u punësuan nga institucioni pasi u miratua orari i pushimeve shkojnë në pushim jo sipas parametrave të tij, por sipas deklaratave përkatëse. Dmth, rezulton se pas gjashtë muajsh punë, qytetari ka të drejtë të largohet, dhe punëdhënësi ka detyrimin ta sigurojë nëse punonjësi shkruan një kërkesë përkatëse.

Le të shqyrtojmë pyetjen nëse ka të drejtë apo detyrim sipas Kodit të Punës për t'u larguar pas 6 muajsh.

Interesat reciproke

Së bashku me këtë, gjatë dhënies së një pushimi të tillë, të dy pjesëmarrësit në marrëdhënien e punës - si punonjësi ashtu edhe punëdhënësi i tij - duhet të marrin parasysh interesat e ndërsjella të njëri-tjetrit, dhe, përveç kësaj, mundësinë e marrëveshjes për datën fillestare të pushimit. Punonjësi, natyrisht, nuk ka të drejtë të përcaktojë datën e pushimeve në mënyrë të pavarur, ose të shkojë në të pa leje. Përjashtimet përfshijnë disa kategori specifike të qytetarëve që mund të marrin leje pa marrë parasysh mendimin e punëdhënësit të tyre, për shembull, punonjësit që janë nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç e kështu me radhë.

A është e drejtë apo detyrim që një punonjës të marrë pushim pas 6 muajsh?

Kështu, duhet të konkludohet se, natyrisht, një punonjës me kohë të plotë ka të drejtën e plotë për të marrë leje pas skadimit të gjashtë muajve të punës me një punëdhënës të caktuar. Për më tepër, nëse një qytetar i drejtohet punëdhënësit me një kërkesë për t'i siguruar atij kohë për të pushuar, atëherë menaxhmenti nuk ka të drejtë ta refuzojë atë.

Në rast se ndarja e pushimeve, sipas mendimit të menaxhmentit, mund të ndikojë negativisht në rrjedhën normale dhe të suksesshme të veprimtarive të institucionit, atëherë punëdhënësi vetëm në formën e një propozimi mund t'i kërkojë punonjësit të tij me kohë të plotë të transferojë pushimet. në një periudhë tjetër më të përshtatshme kohore, duke i shpjeguar qytetarit situatën aktuale në situatën e pafavorshme të ndërmarrjes. Por, nëse punonjësi nuk dëshiron të pajtohet me një transferim të tillë, atëherë punëdhënësi thjesht nuk ka të drejtë të mos e lërë të shkojë në pushimet e dëshiruara.

E drejta e pushimit vjetor për një punonjës të ri, si dhe ofrimi i tij më herët se gjashtë muaj

Në situata standarde, punëtorët kanë të drejtën e pushimit të parë vjetor pas gjashtë muajve të punës së vazhdueshme nga momenti i punësimit zyrtar në një ndërmarrje të re. Me marrëveshje të ndërsjellë të punëdhënësit dhe punonjësit të tij, pushimi i parë vjetor mund të jepet përpara se qytetari të përfundojë kohëzgjatjen e kërkuar të shërbimit për gjashtë muaj, siç thuhet në nenet nr. 122 dhe 177 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Sa ditë pushime pas 6 muajsh ka një punonjës sipas Kodit të Punës?

Përjashtimet nga rregullat

Punëdhënësi është i detyruar të sigurojë leje para përfundimit të periudhës gjashtëmujore me kërkesë të punonjësit të tij vetëm në situata të jashtëzakonshme në lidhje me kategori të caktuara të qytetarëve, përkatësisht:

• punonjësit që nuk kanë mbushur ende tetëmbëdhjetë vjeç;
• gratë që janë në prag të pushimit të menjëhershëm për shkak të shtatzënisë dhe lindjes dhe pas tyre, duke përfshirë, dhe, përveç kësaj, pas përfundimit të periudhës së kërkuar të kujdesit për fëmijën;
• punonjësit që adoptuan foshnja nën moshën tre muajshe;
• bashkëshortët derisa bashkëshortët e tyre janë në pushim për shkak të shtatzënisë dhe lindjes;
• veteranët;
• Viktimat e Çernobilit;
• gratë e personelit ushtarak;
• punonjës me kohë të pjesshme.

Pushimi me pagesë për vitet e mëvonshme të punës

Pushimi për vitin e dytë dhe të mëpasshëm të punës mund t'u jepet punonjësve në çdo kohë bazuar në oraret e pushimeve. Për sa u përket kategorive të punonjësve që përbëjnë përjashtim, për ta kjo kryhet duke marrë parasysh dëshirat e tyre, pavarësisht nga orari ekzistues.

A është e mundur të marrësh leje pas 6 muajsh punë për një punonjës që vendos të transferohet në një organizatë tjetër?

Transferimi i një punonjësi në një organizatë tjetër

Çfarë ndodh me kohëzgjatjen e shërbimit që jep të drejtën e pushimit vjetor nëse një qytetar hyn në një vend pune si pjesë e një transferimi nga një ndërmarrje tjetër? Në një situatë të tillë, përvoja e grumbulluar, e cila do të jepte të drejtën e largimit, nuk ruhet kur një punonjës transferohet nga një institucion në tjetrin. Kjo do të thotë, rezulton se qytetarët do të kenë mundësinë të ofrojnë pushim vetëm kur të kenë gjashtë muaj që punojnë në një organizatë të re specifike.

Fakti është se me transferim, marrëveshja e punës me ndërmarrjen e mëparshme zgjidhet plotësisht dhe në vendin e ri të veprimtarisë profesionale lidhet një kontratë e re me punonjësin, siç thuhet në nenin nr.77 të Kodit të Punës. E drejta e drejtpërdrejtë për të marrë një periudhë pushimi i jepet punonjësit vetëm pas përfundimit të gjashtë muajve të punës së tij në institucionin që e dërgon në pushim. Si llogariten pushimet pas 6 muajsh pune? Sipas pagës mesatare mujore të punonjësit.

A është e detyrueshme?

Po, ai është i detyruar ta bëjë këtë nëse punonjësi i drejtohet me një kërkesë përkatëse. Në situata të përgjithshme, pas përfundimit të gjashtë muajve të punës, punëmarrësi ka të drejtë ligjore për të marrë leje dhe punëdhënësi ka detyrimin e drejtpërdrejtë për ta siguruar atë. Në të njëjtën kohë, gjatë dërgimit të një punonjësi me pushime, të dyja palët janë të detyruara, ndër të tjera, të marrin parasysh aftësitë dhe interesat e ndërsjella të njëra-tjetrës, si dhe të bien dakord reciprokisht për datën e fillimit të periudhës së pushimeve.

Ne shikuam se çfarë është pushimi pas 6 muajsh - një e drejtë apo një detyrim.