Pse të shpërblehen punonjësit? Formulimi i saktë i shpërblimeve të punonjësve: për çfarë mund të shpërblehet një punonjës? listën e arsyeve të pagesës. Rregullat për hartimin e rregulloreve të bonusit

Për të dhënë saktë shpërblimet për punonjësit, punëdhënësi, para së gjithash, duhet të rregullojë rregullat për pagesën e tyre. Për këtë qëllim, këshillohet të hartohet një akt i veçantë rregullator lokal - për shembull, një rregullore për shpërblimet. Le të shqyrtojmë se çfarë informacioni duhet të përmbajë në këtë dokument.

Sipas Art. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi inkurajon punonjësit në format e mëposhtme:

Shpall mirënjohje;

Lëshon një bonus;

Shpërblime me një dhuratë të vlefshme;

I jep një certifikatë nderi;

Përfaqëson për titullin më i miri në profesion.

Kjo listë është e hapur. Punëdhënësi mund të vendosë lloje të tjera stimujsh në një marrëveshje kolektive ose në rregulloret e brendshme të punës, statutet ose rregulloret mbi disiplinën.

Fjalor

Çmimi - një nga format e shpërblimit të punonjësve që kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre të punës.

Në ndryshim nga pagesat e kompensimit të përcaktuara nga Art. 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagesat stimuluese nuk lidhen me pagat në kushte të caktuara dhe nuk kufizohen me ligj në një shumë minimale ose maksimale. Kjo është arsyeja pse arsyet për pagimin e shpërblimeve, procedura e llogaritjes dhe shumat e tyre përcaktohen nga vetë punëdhënësi.

Periudha për të cilën mund të grumbullohen pagesat stimuluese në formën e shpërblimeve mund të caktohet në një muaj, tremujor, vit, etj. Nëse nuk arrihen treguesit e specifikuar në rregulloret për shpërblimin (bonuset), bonusi mund të mos grumbullohet ose përllogaritur në një shumë më të vogël.

Megjithatë, vendimi për uljen e primit dhe mospagimin e primit duhet të merret në mënyrë të arsyeshme.

PRAKTIKA E ARBITRAGJIT

Gjykata Rajonale e Moskës plotësoi pretendimet për të shpallur urdhrin për heqjen e bonusit të paligjshëm.

Siç rezulton nga materialet e çështjes, me urdhër të menaxherit të dyqanit, punonjësit i është hequr shpërblimi për mungesën e tij në vendin e punës për 3.5 orë.Gjykata ka treguar se kur vendos për privimin e punonjësit në përputhje me Rregulloren e bonus, punëdhënësi nuk ka marrë parasysh ashpërsinë e shkeljes së disiplinës së punës dhe proporcionalitetin e ndikimit, si dhe faktin që arsyet e mungesës së punonjësit nuk mund të konsiderohen mosrespektuese (punonjësi ka munguar në punë, pasi ka marrë më parë leje dhe plotësoi planin, për shkak të nevojës për t'i ofruar kujdes mjekësor gruas së tij në një institucion shëndetësor dhe nevojës për t'u kujdesur për një foshnjë).

Gjykata konkludoi se, duke i hequr punonjësit nga shpërblimi në rrethanat e përmendura, punëdhënësi nuk ka marrë parasysh rrethanat faktike të çështjes të denja për vëmendje dhe i ka hequr mbështetjen financiare një familjeje me foshnjë.

Vendimi i Gjykatës Rajonale të Moskës datë 10/07/2010 në çështjen nr. 33-18979

Nëse punëdhënësi specifikon shumën e bonusit në kontratën e punës, atëherë është gjithashtu e nevojshme t'i referoheni akteve lokale që rregullojnë pagesat për punonjësit. Mungesa e këtij informacioni dhe dëshmi e njohjes së punonjësve me këto akte vendore do të thotë se shpërblimet janë pjesë përbërëse e pagave dhe duhet të paguhen pa dështuar .

RREGULLORE PËR SHPËRBIMET

Për të lëshuar saktë një bonus, së pari është e nevojshme të keni një dispozitë bonus.

Ekstrakt nga letra e Ministrisë së Financave të Rusisë e datës 22 shtator 2010 Nr. 03-03-06/1/606

[…] shpenzimet për pagesën e shpërblimeve për punonjësit mund të merren parasysh për qëllime të tatimit mbi fitimin në bazë të dispozitës për shpërblimet për punonjësit, me kusht që kontratat e punës të lidhura me punonjësit i referohen kësaj dispozite dhe këto pagesa janë në përputhje me dispozitat e paragrafit. 1 i Artit. 252 të Kodit.

Përveç kësaj, kuptimi i kësaj dispozite është gjithashtu të dokumentojë në nivel vendor - në një organizatë specifike - rrethin e punonjësve të cilëve mund t'u paguhen shpërblimet, kushtet në të cilat paguhen këto shpërblime dhe shumën e pagesave. Këshillohet që të përshkruani gjithçka me sa më shumë detaje që të jetë e mundur.

Për të zbuluar sa më plotësisht çështjen e shpërblimeve në një organizatë, rekomandohet gjithashtu të tregohen arsyet pse punonjësit humbasin bonusin e tyre, dhe radha e kësaj procedure (nga kush vjen iniciativa, çfarë dokumenti duhet të hartohet dhe brenda çfarë afati kohor, kush merr vendimin përfundimtar etj.).

STRUKTURA E PËRGJITHSHME E RREGULLOREVE MBI BONUSET

Struktura e këtij dokumenti është mjaft standarde. Le të shqyrtojmë se çfarë informacioni duhet të përmbajë në secilin seksion të rregullores.

Dispozitat e përgjithshme. Tregohen qëllimet e shpërblimeve - për shembull, rritja e efikasitetit të punës përmes interesit material për arritjen e rezultateve maksimale. Këshillohet gjithashtu të tregoni rrethin e punonjësve për të cilët zbatohet ky dokument.

Llojet e bonuseve dhe burimet e pagesave. Përshkruhen shpërblimet e parashikuara nga rregulloret dhe arsyet e pagesës së tyre për secilën kategori punonjësish. Interpretime të ndryshme të bonuseve janë të mundshme, për shembull:

Çmime për performancë të lartë të prodhimit (me një përshkrim se çfarë nënkuptohet me çmime të tilla);

Çmimet në bazë të rezultateve të punës (për shembull, për një periudhë të caktuar, për kryerjen e një sasie shtesë pune, për zhvillimin dhe zbatimin e aktiviteteve të ndryshme, etj.);

Bonuset për përvojën e vazhdueshme të punës në kompani (shpërblime të tilla mund të jepen, përfshirë në lidhje me përvjetorët) dhe për shumë vite punë në lidhje me daljen në pension.

Në të njëjtin seksion, këshillohet të tregoni kategoritë e punonjësve të cilëve u synohen shpërblime të caktuara, kohën e pagesës (bazuar në rezultatet e punës për një muaj, për një çerek ose për një vit) dhe shpeshtësinë e pagesave (aktual ose një herë).

Rekomandohet të përfshihet një klauzolë për taksimin e shpërblimeve (për shembull, ato mund të përfshihen nga ndërmarrja në shpenzimet e shitjes dhe në llogaritjen e fitimeve mesatare, ose të paguhen nga fitimi i mbetur i ndërmarrjes pas tatimit, dhe të mos përfshihen në llogaritje të fitimeve mesatare).

Shumat e çmimeve. Ato mund të vendosen si një shumë fikse ose si përqindje e çdo treguesi. Për të justifikuar përllogaritjen e bonuseve, këshillohet të formulohen treguesit mbi bazën e të cilëve do të llogariten.

Treguesit mund të jenë sasiore dhe cilësore. Treguesit sasiorë shprehen në përqindje të kryerjes së detyrave, standardeve të prodhimit, si dhe në respektimin dhe uljen e afateve për përfundimin e punës etj. Treguesit cilësorë përcaktojnë përmirësimin e cilësisë së punës, kursimet në lëndë të parë në krahasim me standardet e vendosura, materialet, karburantet. , energji etj.

Treguesit gjithashtu mund të lidhen me realizimin e fitimit, përmbushjen e detyrimeve kontraktuale dhe rritjen e vëllimeve të prodhimit. Treguesit specifikë duhet të renditen qartë dhe të ndahen sipas kategorive të punonjësve dhe departamenteve të organizatës.

Procedura për miratimin, akumulimin dhe pagesën e bonuseve. Ky seksion thotë:

Në bazë të cilat dokumente u jepen shpërblimet punonjësve?

Në çfarë kushtesh jepen bonuset?

Shuma e shpërblimeve për kategori të caktuara punonjësish (për shembull, punonjësit që kanë punuar një numër jo të plotë të ditëve të punës në një muaj për shkak të rekrutimit (trajnimit ushtarak) në Forcat e Armatosura të Federatës Ruse, pranimi në një institucion arsimor, pensioni, largimi nga puna për shkak të reduktimit të stafit dhe arsyeve të tjera të vlefshme, punonjësit që kthehen në punë).

Këtu mund të tregoni arsyet pse punonjësve nuk u paguhet pjesërisht ose plotësisht një bonus, si dhe një listë e dokumenteve që duhet të hartohen në këtë rast.

Së fundi, përcaktohet momenti i dhënies së bonusit (në ditën e pagimit të pagës ose me përfundimin e punës ose ndryshe).

Dispozitat përfundimtare. Tregohet procedura për hyrjen në fuqi të dispozitës dhe periudha e vlefshmërisë së saj, si dhe përcaktohet se kush është përgjegjës për monitorimin e zbatimit të aktit rregullator vendor.

Rregulloret e bonusit miratohen ose me nënshkrimin personal të drejtuesit të organizatës ose me urdhër të tij, dhe secili punonjës duhet të njihet me këtë dokument lokal kundrejt nënshkrimit (zakonisht në një fletë njohjeje bashkëngjitur rregulloreve ose në regjistrin e njohjes).

MEQE RA FJALA. Nëse dispozita për shpërblimet hartohet saktë, kjo do të ndihmojë në shmangien e pretendimeve të mundshme nga autoritetet tatimore në lidhje me përfshirjen e shpërblimeve në kostot e punës gjatë llogaritjes së tatimit mbi të ardhurat dhe mosmarrëveshjet me Fondin Federal të Sigurimeve Shoqërore të Rusisë në lidhje me llogaritjen e përfitimeve të paaftësisë së përkohshme.Për më tepër, nëse organizata ka zhvilluar dhe zbaton një dispozitë për shpërblimet, atëherë kontrata e punës mund të mos përshkruajë sistemin e bonusit, por thjesht t'i referohet atij.

URDHËRI PËR PAGESË TË PREMIUMIT

Pagesa e primit zyrtarizohet me porosi. Teksti i urdhrit duhet të tregojë qartë për cilat suksese specifike në punë shpërblehet punonjësi dhe çfarë lloj shpërblimi merr. Në të njëjtën kohë, sipas pikës 24 të Rregullave për mbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, prodhimin e formularëve të librit të punës dhe ofrimin e tyre tek punëdhënësit, në bazë të një urdhri. Informacioni i mëposhtëm futet në librin e punës:

Për dhënien e diplomave, dhënien e titujve dhe dhënien e simboleve, distinktivave, diplomave, certifikatave të nderit nga organizatat;

Llojet e tjera të stimujve të parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, si dhe marrëveshjet kolektive, rregulloret e brendshme të punës të organizatës, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën.

Urdhri mund të zbatohet për një punonjës ose disa persona. Por në çdo rast, rekomandohet të tregohet norma e rregulloreve të bonusit në bazë të të cilave bëhet bonusi, si dhe shumën dhe procedurën e pagesës. Punonjësit duhet të njihen me urdhrin kundër nënshkrimit.

Urdhri mund të lëshohet në një formë të unifikuar Nr. T-11 ose Nr. T-11a.

Regjistrimet për shpërblimet e parashikuara nga sistemi i shpërblimit të punëdhënësit ose të bëra rregullisht nuk përfshihen në librat e punës. Por ne rekomandojmë të shtoni informacion rreth stimujve në kartën tuaj personale.

Ekstrakt nga letra e Ministrisë së Financave të Rusisë e datës 22 maj 2007 Nr. 03-03-06/1/288

Baza për klasifikimin e shpërblimeve si shpenzime që zvogëlojnë bazën tatimore për tatimin mbi të ardhurat, për mendimin tonë, mund të jenë format e unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit për regjistrimin e punës dhe pagesën e saj, të përcaktuara me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë. Federata e datës 5 janar 2004 Nr.1.

Formularët e unifikuar Nr. T-11 dhe T-11a përdoren për të zyrtarizuar dhe regjistruar stimujt e punonjësve për sukses në punë, janë hartuar në bazë të një urdhri nga drejtuesi i njësisë strukturore të organizatës në të cilën punon punonjësi, nënshkruhen nga drejtuesi i organizatës ose personi i tij i autorizuar dhe i njoftohen punonjësit/ve nën lyerje. Në këtë rast, një regjistrim i bonusit futet në kartën personale dhe librin e punës të punonjësit.

Sidoqoftë, nëse po flasim për dhënien e shpërblimeve për punonjësit, të parashikuara nga sistemi i shpërblimit të ndërmarrjes, në veçanti dispozita për pagesat e bonusit për punonjësit dhe kontratat e punës, pastaj lëshimi i urdhrave në formularët e unifikuar Nr. T-11 dhe T-11a nuk është i detyrueshëm.

Yu. Sinitsyna, konsulent ligjor në Shtëpinë e Parë të Konsulencës “Çfarë duhet të bëni Konsultohuni”

Shih Vendimin e Gjykatës së Qytetit të Shën Petersburgut, datë 15 shtator 2009 Nr. 12202, Vendimin e Gjykatës Rajonale të Leningradit, datë 14 tetor 2010 Nr. 33-5015/2010.

Miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 16 Prill 2003 Nr. 225 "Për librat e punës" (ndryshuar më 19 maj 2008).

Udhëzime për përdorimin dhe plotësimin e formularëve të dokumentacionit parësor të kontabilitetit për regjistrimin e punës dhe pagesën e saj (miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 nr. 1).

Bonuset për punonjësit janë pagesa e shpërblimit, e cila është e natyrës stimuluese dhe bëhet shtesë. Paga është një aspekt i rëndësishëm kur kërkoni punë. Një punëdhënës shpesh tërheq vëmendjen te kompania e tij duke përdorur një sistem motivimi. Kriteret e bonusit të punonjësve mund të konsiderohen faktorët kryesorë kur bëhet fjalë për stimuj shtesë. Legjislacioni rus nuk vendos kërkesa strikte dhe nuk përcakton kufizime në shumën e pagesave. Kjo bëhet individualisht në varësi të politikës së kompanisë. Çdo menaxher ka të drejtë të përcaktojë në mënyrë të pavarur kriteret për shpërblimet për punonjësit dhe të zgjedhë strukturën më fitimprurëse të nxitjes për kompaninë.

Krijimi dhe zhvillimi i sistemit

Siç e dini, punëdhënësi vepron gjithmonë në përputhje me nenet e Kodit të Punës. Sipas ligjit, çdo drejtues ka të drejtë të shpërblejë punonjësit që kryejnë detyrat e tyre me ndërgjegje. Në shumicën e rasteve, shpërblimi llogaritet në terma monetarë. Megjithatë, disa ndërmarrje përdorin në mënyrë aktive një sistem shpërblimesh jo-materiale si lëshimi i certifikatave, bordeve të nderit, etj.

Çdo organizatë ka një SMOT (sistemi i stimulimit të pagave). Shpërblime dhe përfitime shtesë përfshihen në këtë strukturë. Dokumenti është krijuar në bazë të marrëveshjeve të brendshme, duke përfshirë aktet e lokalizuara dhe marrëveshjet kolektive. Ligji nuk e ndalon specifikimin e procedurës për pagimin e stimujve në një kontratë pune.

Kriteret e bonusit për punonjësit e një institucioni buxhetor vendosen gjithashtu brenda organizatës dhe mund të ndryshojnë nga një strukturë e ngjashme. Në praktikë, sistemi nxitës më i përdorur përbëhet nga dy elementë: paga dhe bonus. Kjo përcaktohet me rregulloren përkatëse, e cila hyn në fuqi pas një urdhri nga titullari i ndërmarrjes.

Elementet e sistemit

Zgjedhja e strukturës së bonusit i mbetet drejtorit të organizatës. Para se të zgjidhni një sistem të veçantë, duhet të merrni vendime për elementët:

të përcaktojë kushtet në të cilat do të paguhet shpërblimi;
të përcaktojë kriteret e vlerësimit të punonjësve për shpërblimet;
përcaktojnë qëllimet që kompania do të arrijë me zbatimin efektiv të punës.

Një sistem motivimi është i nevojshëm për të bindur stafin për vlerën dhe rëndësinë e punës aktive. Në fund të fundit, nëse çdo punonjës përpiqet shumë, rezultati përfundimtar do të jetë një ekip efektiv që tregon rezultate të shkëlqyera. Një sistem shpërblimi i projektuar mirë ka një ndikim në stimujt e punës, rritjen e karrierës dhe kohezionin e stafit. Punonjësit përgjegjës që përballen me përgjegjësitë e tyre marrin ndihmë financiare shtesë.

Ka disa lloje shpërblimesh:

pagesa e një shume të madhe;
për kohëzgjatjen e shërbimit;
për një qëndrim të gjatë në një organizatë specifike;
për rezultate të larta gjatë periudhës së planifikuar kalendarik.

Nëse flasim për kriteret për motivimin e punonjësve të një institucioni buxhetor, atëherë është pak më e thjeshtë. Shpërblimet jepen për intensitet, rezultate të larta, si dhe për pushime. Lloji kryesor i bonusit në organizata të tilla është për kohëzgjatjen e shërbimit.

Vendimi i pagesës

Për të zhvilluar një sistem motivimi, shpesh krijohet një grup i veçantë pune. Ajo merr vendime se kush, kur dhe për çfarë do të ketë rritje pagash. Brenda vetë grupit ka edhe një shpërndarje të përgjegjësive. Kjo zakonisht ndodh kështu:

menaxhimi dhe kontrolli i përgjithshëm kryhet nga drejtuesit dhe zëvendësit e tyre;
Kriteret e vlerësimit të punonjësve për shpërblimet zhvillohen nga drejtuesit e departamenteve;
Departamenti i Burimeve Njerëzore përballet me detyrën e mbledhjes së të dhënave për pagat nga kompanitë e palëve të treta që operojnë në një drejtim të ngjashëm;
departamentet ekonomike dhe kontabiliteti vlerësojnë mundësinë e pagesave dhe madhësinë e tyre.

Informacioni i gatshëm shfaqet në tekstin e dokumenteve të brendshme të organizatës. Kandidatët për një pozicion vakant në çdo ndërmarrje zakonisht njihen me sistemin e motivimit të punës.

Treguesit e pagesës së primit

Vlen të përmendet se shpërblimet lëshohen pa një algoritëm specifik. Megjithatë, kjo qasje ka shumë disavantazhe. Me një strukturë të organizuar motivimi, punëdhënësi dhe stafi do të kuptojnë se në cilat raste dhe për çfarë shpërblimesh ndodhin.

Kriteret e bonusit të punonjësve janë tregues të caktuar, pas përmbushjes së të cilëve, punonjësit marrin pagesa shtesë. Kjo perfshin:

përmbushja ose mbipërmbushja e planit të shitjes ose shërbimit të vendosur;
pajtueshmëria nga punonjësi me kërkesat e udhëzimeve të punës dhe punës, duke kryer veprime në mënyrë rigoroze sipas rregulloreve;
kursimi i burimeve të ndërmarrjes gjatë kryerjes së aktiviteteve;
mungesa e defekteve në produktet e prodhuara;
mungesa e dënimeve disiplinore dhe materiale për një periudhë të caktuar kalendarik;
nuk ka ankesa të klientëve.

Shpërblimi i ekzekutivit

Vlen të përmendet se jo vetëm punonjësit e zakonshëm, por edhe drejtuesit e departamenteve, zëvendës menaxherët dhe, në fakt, vetë drejtuesi i kompanisë kanë të drejtë të marrin stimuj. Struktura e shpërblimit është e përcaktuar edhe në Rregullore dhe në sistemin e motivimit. Kriteret për shpërblimet për punonjësit në pozicione drejtuese ose mund të përkojnë me sa më sipër ose të ndryshojnë prej tyre.

Treguesit e stimujve për menaxherët përfshijnë, para së gjithash, performancën e organizatës në tërësi ose departamente të veçanta. Një aspekt i rëndësishëm është vëllimi i punës së kryer gjatë një periudhe të caktuar. Për të marrë një rritje, është e nevojshme të parandalohen defektet në impiantet e prodhimit. Vartësit duhet të veprojnë në përputhje me përshkrimet e punës dhe standardet e punës. Nëse një kompani është e specializuar në lidhjen e marrëveshjeve, duhet të lidhni numrin maksimal të kontratave fitimprurëse. Sigurisht, përgjegjësitë e drejtpërdrejta të menaxherit përfshijnë përmirësimin e kualifikimeve të punonjësve dhe trajnimin e tyre.

Paga dhe bonus

Siç u përmend më lart, shumica e kompanive përdorin një sistem shpërblimi që përbëhet nga një pagë dhe një pjesë bonus. Masa e pagës përcaktohet dhe specifikohet në kontratën e punës së çdo punonjësi. Për sa i përket kritereve për shpërblimet për punonjësit e një shkolle, institucioni buxhetor apo çdo organizate tjetër, ato janë të parashikuara në marrëveshjen kolektive në Rregulloren përkatëse. Vlen të përmendet se nuk ka kufizime; absolutisht çdo tregues mund të vendoset.

Për shembull, rregulloret e brendshme përcaktojnë një nga kushtet:

shpërblimet paguhen në çdo shumë pa asnjë tregues çdo muaj, tremujor, vit;
vetëm ata punonjës që plotësojnë kushte të caktuara marrin stimuj;
shpërblimet paguhen si shtesë e pagës nëse për një periudhë të caktuar nuk ka pasur sanksione disiplinore apo ankesa të justifikuara.

Sistemi "paga plus bonus" është i kërkuar për shkak të thjeshtësisë së tij. Pagat përbëhen nga dy pjesë kryesore: paga, e cila paguhet gjithmonë në një shumë të caktuar, dhe një bonus, treguesit e pagesës së të cilit përcaktohen në rregulloret përkatëse.

Kriteret e bonusit për punonjësit e një institucioni arsimor përputhen me standardet e pranuara përgjithësisht. Në organizata të tilla, ekzistojnë të njëjtat akte të brendshme që përshkruajnë në detaje sistemin e shpërblimit.

Sistemi i pikave

Struktura e dytë më e njohur e motivimit pas asaj të përshkruar më sipër. Kriteret e bonusit për punonjësit e institucioneve arsimore parashkollore (institucionet arsimore të fëmijëve) bazohen në këtë parim. Tregues të caktuar të vlerësimit përcaktohen paraprakisht dhe përshkruhen në Rregullore. Kur secili prej tyre të përfundojë, jepen pikë. Kur ato janë të mjaftueshme, punonjësit i rritet paga.

Vlen të përmendet se pikët negative shpesh i shtohen sistemit (-1, -2, etj.). Ata shpërblehen për qëndrim të pandershëm ndaj punës dhe dështim në arritjen e objektivave. Për ta bërë më të qartë për punonjësit, përdoren tabela të veçanta për ta bërë punën më efikase.

Le të shqyrtojmë një shembull të një akti të brendshëm ku vendoset një sistem pikësh. Punonjësit i paguhet një bonus në masën e pagës nëse shënon 30 pikë në muaj. Pikët jepen si më poshtë:

përmbushja e planit - 15 pikë;
mungesa e sanksioneve disiplinore - 10 pikë;
kursimi i burimeve të organizatës - 5 pikë;
mungesa e defekteve dhe ankesave të justifikuara - 5 pikë.

Këtu tregohet qartë se si një punonjës mund të marrë bonusin e tij. Nëse punonjësi e përmbushi planin e tij, nuk u vonua për një muaj dhe nuk gaboi, ai do të marrë një bonus.

Kriteret e shpërblimeve për punonjësit e institucioneve arsimore parashkollore reduktohen në cilësinë e punës së kryer, veprimtarinë dhe arritjen e rezultateve të larta. Nëse merret një ankesë e justifikuar, punonjësi nuk do të marrë shpërblim shtesë.

A regjistrohen shpërblimet në librin e punës?

Në shumicën dërrmuese të rasteve, stimujt nuk përfshihen në dokumentin e personit që punon. Punëdhënësi, si rregull, nuk e ka një detyrim të tillë. Sipas Dekretit të Qeverisë Nr. 225, datë 16 Prill 2003, shpërblimet e rregullta të parashikuara nga sistemi i pagave të ndërmarrjes nuk janë objekt i përfshirjes në librin e punës.

Megjithatë, e njëjta Rezolutë përmban paragrafin 24, ku thuhet se stimujt e parashikuar nga ligji ose rregulloret lokale të shoqërisë për merita të caktuara duhet të shënohen në dokumentin kryesor të një personi të punësuar.

Mund të konkludojmë se punëdhënësi fut të dhëna nëse nxitja nuk parashikohet në sistemin e shpërblimit të organizatës. Ata gjithashtu shënojnë punonjësin në lidhje me shpërblimin e paguar për meritat e punës. Kjo dispozitë nuk zbatohet për kriteret e shpërblimeve për punonjësit e kopshteve, pasi personeli përfiton stimuj maksimalë për vitet e shërbimit. Në praktikë, disa stimuj paguhen në ditëlindje dhe festa.

Mënyrat për të vlerësuar punonjësit

Siç është vërejtur tashmë, menaxheri vlerëson punonjësin bazuar në rezultatet e çdo muaji sipas kritereve të caktuara. Shpërblimet për punonjësit e një muzeu ose institucioni tjetër buxhetor kryhen në përputhje me rregulloret për shpërblimin.

Karakteristikat me prioritet më të lartë të një punonjësi që i nënshtrohen vlerësimit përfshijnë integritetin dhe përgjegjësinë, aftësinë për t'iu përgjigjur shpejt ndryshimeve, analizën, aftësinë për të zgjidhur konfliktet, dëshirën për të marrë njohuri dhe aftësi të reja, disiplinë, iniciativë, etj. punonjës, Ata që sapo marrin një punë në një organizatë jo gjithmonë e tregojnë menjëherë potencialin e tyre të plotë. Shpesh cilësitë më të mira shfaqen pas një kohe të caktuar. Nëse një person plotëson të gjitha kërkesat, atëherë mund të nxirren përfundime në lidhje me caktimin e një bonusi mujor apo edhe tremujor.

Kriteret e bonusit për punonjësit e shkollës dhe organizatave të tjera përcaktohen për çdo departament. Punëdhënësi duhet të përcaktojë karakteristikat që do të vlerësojë kur zgjedh punonjësit për kompensim. Çmimet mund të jenë individuale ose kolektive. Të parat kryhen në rastet kur është e mundur të gjurmohet performanca e secilit punonjës. Kjo merr parasysh llojin e pagës, punën me copë ose të bazuar në kohë.

Në prodhim, arsyeja e stimujve është rritja e vëllimit të produkteve të prodhuara, ose rritja e cilësisë së tyre. Një faktor i rëndësishëm është ulja e intensitetit të punës në proceset kryesore. Menaxheri vendos në mënyrë të pavarur se cilët punonjës duhet të shpërblehen në terma monetarë dhe për çfarë.

Kriteret e shpërblimeve për punonjësit e një institucioni buxhetor përfshijnë aktivitetin në jetën shoqërore të ndërmarrjes dhe shfaqjen e iniciativës. Sugjerimet për përmirësimin e sistemit ekzistues, i cili tashmë po funksionon mirë, janë veçanërisht të mirëseardhura.

Në punëtoritë e prodhimit, cilësia e produkteve luan një rol kryesor. Vlerësimi bëhet nga menaxheri duke ekzaminuar ofertën dhe kërkesën në krahasim me periudhën e mëparshme kalendarik. Organizatat industriale po promovojnë në mënyrë aktive rritjen e shpërblimeve materiale. Në këtë rast, treguesit nuk janë aq të rëndësishëm, gjëja kryesore është vendosja e ndërveprimit midis pjesëmarrësve.

Kriteret e shpërblimeve në bazë të performancës së punonjësve parashkollorë reduktohen në tre komponentë: pjesëmarrja aktive në punë që nuk parashikohet në përshkrimet e vendeve të punës; në lidhje me festat publike dhe daljen në pension. Shpërblimi u paguhet atyre që kanë punuar në organizatë për më shumë se tre muaj.

Gabimet në shpërblimet e punonjësve

Sistemi i shpërblimit nuk mund të funksionojë efektivisht nëse ka disa vrima dhe mangësi. Çfarë gabimesh bëjnë punëdhënësit kur krijojnë një sistem shpërblimi? Le të hedhim një vështrim më të afërt:

Pagesa e stimujve nuk lidhet me rezultatet e performancës. Këtu, shpërblimet u ofrohen të gjithë punonjësve të organizatës, pavarësisht nga performanca e secilit punonjës dhe ndërmarrjes në tërësi. Nuk ka kritere dhe metoda të efikasitetit për llogaritjen e tyre.
Bonuset si frikësim i punonjësve. Për shembull, nëse stafi nuk e përmbush planin, do të ketë një humbje të plotë ose të pjesshme të stimujve. Kjo çon në prishje nervore midis punëtorëve dhe një situatë jo të shëndetshme psikologjike në ekip.
Shpërblimi është shumë i vogël. Në disa organizata, pavarësisht nga kriteret e bonusit të punonjësve, departamenti i kontabilitetit, për shembull, merr më pak. Kjo është një qasje e gabuar, shuma e shpërblimit duhet të jetë së paku 20% e pagës.
Është e pamundur të arrish objektivat dhe të marrësh një pagesë. Zakonisht në situata të tilla, punonjësve thjesht u mungon motivimi, sepse, pavarësisht përpjekjeve të bëra, nuk do të ketë kthim.
Shpjegimet nga punonjësit nuk pranohen. Siç e dini, dështimi për të përmbushur objektivat shpesh lidhet drejtpërdrejt me rrethanat e vështira të jetës. Nëse rezultati është papritur i keq, punëdhënësi duhet së pari të kuptojë arsyet dhe të dëgjojë versionin e punonjësve.
Defektet në punë nuk korrigjohen. Nuk mjafton vetëm të lini punonjësin të flasë, duhet të keni një qasje objektive ndaj çështjes. Menaxheri duhet të identifikojë shkakun e vërtetë të dështimit dhe të zhvillojë masa specifike për të eliminuar boshllëqet.
Mungesa e shpërblimit moral. Sigurisht, nëse zgjidhni një lloj motivimi, shumica do të ndalen te materiali. Por mos e nënvlerësoni anën morale. Çdo punonjës do të jetë i kënaqur nëse menaxheri, përveç pagesës monetare, thotë edhe disa fjalë të mira.

konkluzioni

Vlen të përmendet se edhe sistemi më i besueshëm dhe i verifikuar i shpërblimit të punonjësve nuk mund të funksionojë për një kohë të gjatë pa rregullime. Punëdhënësi duhet të bëjë herë pas here disa ndryshime, duke i përshtatur ato me realitetet moderne. Në fund të fundit, rezultatet që duken të pabesueshme sot do të bëhen normë nesër. Drejtuesit i kërkohet të ketë një kuptim delikate të situatës dhe ndryshimet në kohë të kritereve për shpërblimet për punonjësit e institucioneve.

Kur krijoni një sistem shpërblimi nga e para, duhet të merrni parasysh karakteristikat personale të punonjësve. Duhet të kuptohet se të gjithë njerëzit janë të ndryshëm. Disa njerëz mund t'i arrijnë disa gjëra me lehtësi, por për të tjerët është një sfidë e jashtëzakonshme. Punonjësit më të mirë duhet të inkurajohen, por jo të ekzagjerohen, për të shmangur humbjen e motivimit. Sa i përket gjobave, kjo është në diskrecionin e secilit menaxher individualisht. Disa njerëz përdorin në mënyrë aktive privimin, ndërsa të tjerët as nuk duan të dëgjojnë për të. Gjobat kanë efekte të ndryshme në situata të ndryshme. Para se të marrë një vendim përfundimtar, menaxheri duhet të studiojë gjithçka me kujdes për të bërë zgjedhjen e duhur.

Një nga shpërblimet më të këndshme në punë është kur një punonjës merr një bonus. Kur punoni shpesh duhet të jepni gjithçka, të qëndroni vonë dhe ndonjëherë arrini të tejkaloni planin. Ekziston një model që sa më mirë të punojë një punonjës dhe kjo të vërehet dhe miratohet nga menaxhmenti, aktiviteti i punonjësve rritet me kalimin e kohës, duke rritur kështu produktivitetin dhe duke e çuar ndërmarrjen drejt fitimit. Çdo punonjës dëshiron që puna e tij të vlerësohet dhe, mundësisht, në terma monetarë. Merrni parasysh:

në cilat raste mund të shpërblehet një punonjës?
si jepen bonuset (proces hap pas hapi);
pse nevojitet një memorandum?
rekomandime për përpilim (kampion).

Në cilat raste mund të shpërblehet një punonjës?

Bonusi lëshohet në marrëveshje me menaxhmentin për meritat e punonjësve. Merita të tilla mund të përfshijnë çdo gjë, sipas mendimit të menaxherit. Një bonus është një shpërblim monetar për një punonjës të një natyre nxitëse.

Çdo kompani vendos në mënyrë të pavarur nëse do të paguajë bonuse apo jo, një informacion i tillë rregullohet me dokumente të brendshme. Dokumentet e tilla specifikojnë bazën e pagesës, shumën ose përqindjen e pagës, procedurën dhe kohën e pagesës. Bonuset janë një mënyrë e mirë për të tërhequr punonjësit që të bëjnë punën e tyre më mirë dhe në një kohë më të shkurtër. Ndërmarrja do të zhvillohet më me sukses dhe ky është qëllimi kryesor i një biznesi të suksesshëm, prandaj shumë menaxherë po prezantojnë një sistem bonusesh.

Arsyet kryesore për shpërblimet:

Gjithashtu, rastet e bonuseve mund të ndahen në grupet e mëposhtme me shembuj të mundshëm:

Të dhëna sasiore - plotësimi i detyrave të prodhimit, sigurimi i funksionimit të pajisjeve pa ndërprerje, reduktimi i kohës për punë riparimi, përdorimi i më pak punëtorëve.
Cilësia - përmirësimi i cilësisë së produkteve ose shërbimeve të ofruara, duke reduktuar defektet.
Kursimi i burimeve - reduktimi i sasisë së lëndëve të para të përdorura, reduktimi i kostove gjatë servisimit të pajisjeve.
Racionaliteti - zotërimi i shpejtë i teknologjisë së re, aplikimi i saj në punë, përdorimi i risive teknologjike, rritja e përdorimit të pajisjeve.

Menaxheri ka të drejtë të vendosë që shpërblimet u jepen punonjësve për shkak të mungesës së mangësive, dështimeve në punë ose për shkak të tejkalimit të planit.

Shuma e shtesës mund të përcaktohet:

fikse;
si përqindje e shumës (paga, plani i tejkaluar).

Vlerësimi i punës në një ndërmarrje mund të bëhet individualisht, duke marrë parasysh rezultatet e secilit punonjës, ose në varësi të punës komplekse, kur, për shembull, puna e një departamenti konsiderohet si një e tërë.

Kur fokusohemi në performancën individuale të punonjësve, mund të paguhet një bonus për performancën personale, këto mund të përfshijnë:

për prezantim cilësor në konferencë;
prezantimi i kompanisë, përfaqësimi i interesave të ndërmarrjes;
kryerja e një detyre urgjente;
negociata të suksesshme;
aplikimi i një qasjeje krijuese në punë;
performanca e përmirësuar;
tërheqja e partnerëve të rinj;
forcimi i pozicioneve në treg, përmirësimi i treguesve të konkurrencës.

Punonjësit gjithashtu mund të marrin shpërblime në rast të ngjarjeve të caktuara të rëndësishme:

Në varësi të kushteve të përcaktuara për shpërblimet në bazë të rezultateve të punës, hartohet një urdhër për shpërblime për punonjësit. Përpilohet gjithashtu një listë e punonjësve që nuk kanë të drejtë për shpërblime.

Si të organizoni si duhet stimujt

Në mënyrë që një punonjës të marrë një bonus për punën e tij, le të shohim udhëzimet hap pas hapi se si ndodh kjo në një ndërmarrje:

Së pari, zhvillohet dokumentacioni i brendshëm rregullator, i cili përcakton të gjithë informacionin në lidhje me stimujt:

kushtet e pagesës;
shumat – fikse ose përqindje;
shpeshtësia e pagesave;
arsyet për bonuse;
natyra e pagesave - një herë ose e përhershme;
burimet e pagesave të bonusit.

Nëse të gjitha kushtet nuk janë të specifikuara në dokumentet lokale, atëherë menaxhmenti do të duhet të gjitha këto përcaktohen veçmas në çdo kontratë të re pune të lidhur me një punonjës. Prania e një dispozite për shpërblimet do të ndihmojë në shmangien e pretendimeve nga strukturat e inspektimit dhe eliminimin e pakënaqësisë financiare nga ana e punonjësve.

Më pas, përcaktohen një numër personash, puna që kanë kryer, efektiviteti i tyre - tregues sasiorë.
Përcaktohet periudha e pagesës (me pagën më të afërt, në fund të tremujorit, vitit).
Shuma llogaritet në varësi të kushteve të vendosura (normë fikse, përqindje e pagës, përqindje e punës së kryer ose punë jashtë orarit).
Një memorandum i brendshëm është hartuar në përputhje me GOST-in e zhvilluar, ky dokument regjistrohet në rrjedhën e dokumentit pas marrëveshjes me drejtuesin e kompanisë.

Ka të ngjarë që llogaritja e treguesve sasiorë të punës së kryer nga një punonjës kërkon kohë, kështu që shpërblimet shpesh paguhen në muajin pas punës së kryer ose në fund të tremujorit.

Pse është e nevojshme një memorandum?

Një memo është një dokument që hartohet bazuar në rezultatet e punës për të zgjedhur një person ose grup njerëzish për shpërblime. Memorandumi kërkon formulim të qartë, pasi shuma e pagesës varet nga ajo, si dhe periudha e marrjes ose refuzimit të saj për të paguar.

Përveç memo tekstit të përpiluar në të Është e nevojshme të bashkëngjitni dokumente që konfirmojnë justifikimin për bonusin; grupet e mëposhtme mund të dallohen:

Gjatë përmbushjes ose tejkalimit të planit, është e nevojshme të sigurohen të dhëna të prodhimit për prodhimin e produktit, shërbimet e ofruara dhe zbatimin e standardeve të shitjeve për kohën e caktuar (muaj, tremujor, vit).
Meritat joprodhuese, si përvoja shumëvjeçare, reagimet pozitive për punën e bërë nga klientët, ruajtja e imazhit të kompanisë - në këto raste, konfirmimi mund të sigurohet nga oficerët e personelit, gjithashtu çdo përmendje në media, rezultatet e konferencat e mbajtura do të jenë konfirmim për bonuset.
Rrethana të papritura - situata të tilla mund të mos regjistrohen në rregulloret e bonusit, por veprimet e punonjësit ndihmuan në shmangien e humbjeve serioze, dëmtimeve ose punonjësi u tregua i mirë në një situatë të vështirë. Për situata të tilla, do të duhet të hartohet një urdhër i veçantë; memorandumi do të duhet të përshkruajë treguesit sasiorë të rezultatit të veprimeve të punonjësit dhe t'i lidhë ato me ndikimin pozitiv në ndërmarrjen në tërësi.
Bonuset kolektive - shuma e bonuseve për secilin anëtar të ekipit do të paguhet në përputhje me informacionin e pasqyruar në kartën e raportit, do të merret parasysh numri i orëve të punës dhe vëllimi i produkteve të prodhuara.

Pika e rëndësishme është ofrimi në kohë i memorandumeve. Nëse kompania ka një fluks të madh dokumentesh, atëherë një dokument i tillë duhet të regjistrohet në një ditar të veçantë dokumentesh.

Autoriteti përfundimtar që vendos nëse do të paguajë primin apo jo është është drejtor i përgjithshëm ose sipërmarrës individual. Një dokument i tillë hartohet nga drejtuesi i departamentit të punonjësit të dhënë; ndonjëherë shënimi kërkon koordinim me drejtuesit e tjerë të departamenteve.

Gabimet mund të ndodhin gjithashtu gjatë përpilimit; kjo ndodh shpesh nëse drejtuesi i një departamenti ka vlerësuar gabimisht rezultatet e punës së kryer nga punonjësit. Punonjësi duhet të kuptojë gjithashtu se jo gjithmonë puna e përfunduar pa "ngërçe" të dukshme duhet të marrë domosdoshmërisht një bonus; punëdhënësi paguan një pagë për një punë të tillë. Për të marrë një bonus, ia vlen të bëni përpjekje shtesë për të përmirësuar ndjeshëm funksionimin e ndërmarrjes

Për personin përgjegjës për hartimin e memorandumit është e rëndësishme që të gjitha të dhënat të pasqyrojnë pamjen reale, dhe këta tregues sollën fitim ose ulje të kostove, kështu që gjithçka duhet të kontrollohet disa herë dhe të mos nxitohet në mënyrë që të gjitha rrethanat të jenë marrë parasysh tashmë. Shpërblimet kompetente do të jenë një nxitje shtesë për punonjësit që të bëjnë punën e tyre më mirë dhe më shpejt.

Ekziston një formë e unifikuar për shpërblimet (T-11), nuk është e detyrueshme, është këshillimore. Struktura e memo përfshin:

"titulli" i dokumentit, duke përfshirë informacionin për kompaninë;
emri i dokumentit;
data dhe numri i dokumentit dalës;
teksti i shënimit është arsyeja e bonusit;
tregohet punonjësi ose grupi i personave që kanë të drejtën e shpërblimit, duke treguar pozicionin e secilit;
tregon shumën e bonusit ose përqindjen e shumës që i takon punonjësit;
vendoset nënshkrimi, pozicioni dhe emri i plotë i personit përgjegjës për përpilimin;
tregohet data e përpilimit;
hapësira për marrëveshje me drejtuesin e kompanisë, janë të mundshme fusha për marrëveshje me drejtues të tjerë të departamentit.

Nuk ka formulime të qarta se për çfarë është bonusi në ligj; çdo ndërmarrje e rregullon në mënyrë të pavarur për çfarë të shpërblehet dhe inkurajohet një punonjës, gjëja kryesore që duhet mbajtur mend është se duhet të respektoni ligjin në lidhje me taksimin e pagesave të tilla. Janë këto nene që autoritetet inspektuese u kushtojnë vëmendje.

Për të siguruar që autoritetet tatimore të mos kenë pyetje në lidhje me bonusin gjatë kontrollit, është më mirë të përdorni formulime të përgjithshme për pagesat për meritat joproduktive. Për shembull, në urdhër, tregoni një bonus "për shumë vite punë", dhe në rregulloren e bonusit ose në marrëveshjen kolektive, shënoni më konkretisht se bonusi paguhet me mbushjen e moshës 50 vjeç.

Mostra

Ndonjëherë menaxherët shmangin pyetjet në lidhje me bonuset sepse kanë frikë të bëjnë një gabim. Kjo video do t'ju ndihmojë të shpërbleni punonjësit pa frikë nga gabimet.

Marrëdhëniet midis punëdhënësve dhe punonjësve të tyre rregullohen me nene të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Janë dispozitat e këtij dokumenti që janë baza për punën e të gjitha ndërmarrjeve në territorin e Federatës Ruse.

Prandaj, sipas legjislacionit aktual të Federatës Ruse:

Çmimet mund të jenë ose të përgjithshme ose individuale. Prandaj, për të shmangur mosmarrëveshjet e ndryshme, të gjitha nuancat duhet të regjistrohen në një akt rregullator të ndërmarrjes ose në një marrëveshje kolektive.

Pse ata japin një pagesë shtesë për akrualet bazë?

Shuma e bonusit, si dhe baza e pagesës së tij, përcaktohet nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur ose në marrëveshje me një përfaqësues të fuqisë punëtore. Ndërmarrja mund të ketë instaluar të vetën në varësi të llojit të aktivitetit, përfitimit të kompanisë dhe madje edhe qëndrimit të menaxherit ndaj shpërblimeve për punonjësit e tij.

Veprimet e punonjësve për të cilat është më mirë t'u paguhen shpërblimet, dhe arsyet e stimujve, nuk lidhet drejtpërdrejt me suksesin e punonjësve:

Bonusi jepet për kohën e punuar. Ky lloj bonusi u jepet punonjësve nëse ata kanë punuar për një muaj të tërë pa pushim mjekësor ose pa ditë pushimi me shpenzimet e tyre;
Ju mund të paguheni për një punë të kryer mirë. Ky lloj bonusi përdoret jo vetëm si nxitje, por edhe si një lloj nxitjeje për të punuar në të ardhmen;
bonuse të dhëna në lidhje me festat dhe raste të veçanta.

Pse mund të refuzojnë?

Rritja e shpërblimeve më së shpeshti varet nga cilësia e punës së punonjësit, kontributi i tij në procesin e prodhimit ose vetë arritjet profesionale. Çdo ndërmarrje vendos kriteret e veta dhe (mund të zbuloni se cilët janë treguesit për shpërblimet dhe kriteret për vlerësimin e punës së llogaritarit kryesor). Por në çdo rast, punëdhënësi përcakton nevojën për të paguar një bonus bazuar vetëm në rezultatet e performancës së punonjësit.

Nisur nga kjo, duhet thënë se një punonjës nuk mund të shpërblehet vetëm për atë që ka arsimin e lartë ose një specialitet të caktuar.

Arsyet për shpërblimin e punonjësve

Arsyet që mund të tregohen mund të jenë tregues:

për zbatimin e planit të punës;
për arritje të rëndësishme në punë;
për dorëzimin në kohë të raporteve;
për kryerjen e punëve veçanërisht të përgjegjshme;
për iniciativën e treguar;
për punën cilësore të kryer (mund të zbuloni se cilat kritere ekzistojnë për vlerësimin e punës së mirë dhe cila është procedura për shpërblimin e punëtorëve të tillë);
për mbajtjen e ngjarjeve të caktuara;
për trajnime të avancuara.

Në përputhje me Art. 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, menaxheri është përgjegjës për pagesën në kohë të shpërblimeve.

Art. 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon një përgjegjësi të caktuar për pagesat e vonuara.

Neni 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Detyrimi financiar i punëdhënësit për vonesën në pagesën e pagave dhe pagesave të tjera që i detyrohen punëmarrësit

Nëse punëdhënësi shkel afatin e përcaktuar për pagesën e pagave, pagës së pushimeve, pagesave të pushimit nga puna dhe (ose) pagesave të tjera që i detyrohen punonjësit, punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë ato me interes (kompensim monetar) në shumën prej jo më pak se njëqind. dhe pesëdhjetë e normës bazë në fuqi në atë kohë të Bankës Qendrore të Federatës Ruse nga shumat e papaguara në kohë për çdo ditë vonesë duke filluar nga e nesërmja pas afatit të caktuar të pagesës deri në ditën e shlyerjes aktuale përfshirëse.

Në rast të pagesës jo të plotë të pagave dhe (ose) pagesave të tjera që i detyrohen punonjësit në kohë, shuma e interesit (kompensimi monetar) llogaritet nga shumat që aktualisht nuk janë paguar në kohë.

Shuma e kompensimit monetar që i paguhet një punonjësi mund të rritet me një marrëveshje kolektive, rregullore lokale ose kontratë pune. Detyrimi për të paguar kompensimin monetar të specifikuar lind pavarësisht nga faji i punëdhënësit.

Kur kërkohet konfirmimi në letër i arsyeve të nxitjes?

Përkundër faktit se vetë punëdhënësi përcakton kushtet dhe përcakton shumën e shpërblimeve për punonjësit e tij, ai do të ketë nevojë për justifikim për pagesën. Kjo perfshin:

Për më tepër, do të doja të theksoja faktin se justifikimi për pagesën e shpërblimeve është i nevojshëm vetëm në rastin e akumulimit. Në raste të tilla, informacioni regjistrohet në një dokument të veçantë të quajtur dispozitë për bonuse.

Por stimujt e rregullt që u paguhen punonjësve janë kryhet pa dhënë arsyetim.

Formulimi i pasaktë në dokumente

Ligjet e Federatës Ruse nuk përcaktojnë një formë standarde të një dokumenti për ofrimin e një bonusi. Por, pavarësisht kësaj, ka informacione të caktuara që duhet të shënohen në dokument. Një nga pikat kryesore të këtij dokumenti është vetë teksti me arsyetimin e shpërblimeve për punonjësit.

Meqenëse rregulloret për shpërblimet duhet të specifikojnë të gjithë treguesit që janë baza për pagesën e stimujve, atëherë, në përputhje me rrethanat, kur hartoni një memorandum ose dokument për paraqitjen e një bonusi, është e nevojshme të tregohen saktë arsyet e llogaritjes së bonuseve.

Informacioni i specifikuar në dokumentin e dorëzimit të bonusit nuk korrespondon me treguesit e vendosur; mund të konsiderohet një formulim i gabuar i arsyeve.

Për shembull, një kontabilist i ndërmarrjes, ndryshe nga një shofer, nuk mund të shpërblehet thjesht për punën e mirë. Kjo do të konsiderohet një deklaratë e pasaktë e justifikimit. Në këtë rast, menaxheri mund të justifikojë pagesën e një bonusi për dorëzimin në kohë të raporteve.

Kështu, për të përmbledhur të gjitha sa më sipër, arsyet për dhënien e shpërblimeve për punonjësit janë pjesë përbërëse e të gjithë procedurës. Por, përveç korrektësisë së paraqitjes, pika kryesore është prania në dokumentet që regjistrojnë marrëdhëniet e punës në ndërmarrje, kushtet për pagesën e shpërblimeve. Në fund të fundit, vetëm në këtë rast janë stimuj monetarë, sipas paragrafit 2 të Artit. 255 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse do të lidhet me kostot e punës.

Bonuset për punonjësit për atë që është e mundur - formulimi Arsyet për bonuse mund të ndryshojnë në varësi të asaj për çfarë jepet bonusi dhe sa e pasur është imagjinata e menaxhmentit. Le të shqyrtojmë se si rregullohet procedura për fiksimin e formulimit në urdhrin e bonusit dhe cilat prej tyre janë më të mira për t'u përdorur në raste të caktuara.

Pse, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, i paguhet një shpërblim një punonjësi?

Kushtet për caktimin e një bonusi, shembuj të formulimit

Për çfarë mund të jepni një bonus shtesë?

urdhër për çmimin

Pse, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, i paguhet një shpërblim një punonjësi?

Sundimi i ligjit që përcakton se çfarë është një bonus është pjesa 1 e nenit 129 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sipas dispozitave të tij, një bonus është një pagesë e një natyre nxitëse ose nxitëse. Emri i një pagese të tillë mund të ndryshojë, por qëllimi i saj i synuar mbetet i njëjtë.

Është e rëndësishme të mbani mend se Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e detyron administratën e organizatës të paguajë shpërblime për punonjësit e saj.

Arsyet për shpërblime për punonjësit, procedura dhe koha e zbatimit të tij, neni 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i referohet kompetencës së një organizate specifike, e cila ka të drejtë të përcaktojë të gjitha këto me dokumentet e saj të brendshme.

Megjithë një "hendek" të tillë në legjislacionin e punës, sistemi i bonusit funksionon pothuajse kudo, pasi interesi i secilit punonjës për rezultatet e punës është garancia më e mirë e suksesit të përgjithshëm të organizatës.

Në praktikë, përdoren disa sisteme bonusi.

Më e zakonshme në Rusi janë shpërblimet e përgjithshme, kur pagesat nxitëse u paguhen pothuajse të gjithë punonjësve në mungesë të mangësive në punën e tyre; shuma e pagesës shtesë mund të jetë ose fikse ose e varur nga paga.

Një opsion më fleksibël bazohet në një vlerësim të kujdesshëm të kontributit të secilit punonjës në rezultatin e përgjithshëm.

Me këtë qasje, jo të gjithë punonjësit mund të marrin një bonus, por vetëm ata më të suksesshëm që kanë sjellë përfitimin maksimal për organizatën.

Në këtë rast, madhësia e bonusit mund të tejkalojë ndjeshëm shumën e pagës së punonjësit të shpërblyer.

Avantazhi kryesor i një sistemi bonus individual është inkurajimi i cilësive specifike të një punonjësi, rezultati që organizata pret nga punonjësit e saj.

Këtu tregohet më qartë natyra stimuluese e kësaj lloj pagese, pasi punonjësit e tjerë do të përpiqen t'i kryejnë më mirë detyrat e tyre, duke pasur një shembull të vërtetë përpara tyre.

Kushtet për caktimin e një bonusi, shembuj të formulimit

Kushtet e bonusit përcaktohen në bazë të skemës së stimulimit të punonjësve të vendosur në ndërmarrje.

Kur aplikoni një bonus të përgjithshëm, kushti kryesor është përmbushja e treguesve të caktuar (shpesh të mesatarizuar), përfundimi i punës në kohë, etj.

Nëse plani i punës përfundon me sukses, bonusi caktohet me një urdhër të përgjithshëm bazuar në rezultatet e muajit, tremujorit ose periudhës tjetër. Në të njëjtën kohë, përcaktohet një listë e punonjësve që kanë kryer ndonjë shkelje që do t'i privonte nga shpërblimet.

Formulimi i urdhrave të bonusit në raste të tilla është mjaft monoton:

“për përfundimin me sukses të detyrës (planit, përgjegjësive të caktuara)”;
“për cilësinë e lartë të punës së kryer”;
“për arritjen e rezultateve të larta në punë” etj.

Kur përdorni një sistem bonus të orientuar individualisht, pagesat e bonusit mund të mos përcaktohen nga një periudhë kohore, por mund të paguhen për arritje specifike. Prandaj, një urdhër për shpërblime për një ose një grup punonjësish do të përmbajë formulimin e saktë të arritjes:

“për përfaqësimin me sukses të interesave të shoqërisë në negociatat me klientin dhe lidhjen e një kontrate veçanërisht të favorshme”;
"për kryerjen e një detyre urgjente veçanërisht të vështirë";
"për përdorimin e një qasjeje jo standarde (kreative) për zgjidhjen e çështjes", etj.

Për çfarë mund të jepni një bonus shtesë?

Për një ndërmarrje që punon për të ardhmen, është e rëndësishme jo vetëm përmbushja në kohë e objektivave, por edhe inkurajimi i punonjësve për t'u rritur profesionalisht, për të përmirësuar imazhin e kompanisë, për të tërhequr më shumë partnerë për të bashkëpunuar dhe për të forcuar pozicionin e saj në raport me konkurrentët. Qëllime të tilla mund të arrihen në mënyra të ndryshme, duke përfshirë duke marrë parasysh arritjet individuale të punonjësve, të cilat sistemi i bonusit synon të stimulojë.

Pjesëmarrja e suksesshme e punonjësve në ekspozita, konkurse dhe programe të ndryshme zhvillimi është një plus i madh për imazhin e ndërmarrjes.

Është absolutisht logjike të zhvillohen gara të ndryshme me stimuj të mëvonshëm financiarë brenda një ndërmarrje të vetme.

Me një qasje të arsyeshme, efekti ekonomik nga rritja e aftësive të punonjësve, përmirësimi i cilësisë së punës dhe koherenca e ekipit do të jetë një renditje përmasash më e madhe se fondet e shpenzuara për bonuse.

Formulimet për shpërblimet e punonjësve në këtë rast, ata thjesht mund të përshkruajnë arritjet e punonjësve, për shembull:

“për pjesëmarrje në një konkurs të aftësive profesionale”;
“për përfaqësimin e shoqërisë në një konkurs ndërkombëtar”;
“për fitimin e garës së minivolejbollit mes punonjësve të dyqaneve të shkrimit.”

Një mënyrë tjetër për të përmirësuar mikroklimën në ekip dhe për të rritur përgjegjësinë për rezultatet e secilit punonjës është pagimi i shpërblimeve individuale kushtuar datave të rëndësishme në jetën e punonjësit (lindja e një fëmije, martesa, përvjetori, etj.).

Një aspekt i rëndësishëm i aktiviteteve të kompanisë është dëshira për të mbajtur punonjës të kualifikuar dhe me përvojë. Dhënia e shpërblimeve për besnikërinë ndaj kompanisë, shumë vite punë të suksesshme në të, inkurajimi i dinastive të punës, krijimi i kushteve për shfaqjen e tyre - e gjithë kjo ka një rëndësi të madhe.

urdhër për çmimin

Shkarkoni formularin e porosisë

Kur hartoni një urdhër për shpërblimet, rekomandohet të përdorni formularin e unifikuar T-11 (për shpërblimet për një grup punonjësish - T-11a), të miratuar me Dekretin e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse "Për miratimin. ..” Nr.1 datë 05.01.2004.

Përveç detajeve standarde të organizatës, kur plotësoni këtë formular, futen të dhënat e mëposhtme:

inicialet dhe pozicioni i punonjësit të shpërblyer;
formulimi;
shënimi i llojit të shpërblimit (shuma e parave, dhuratë, etj.);
bazën për llogaritjen e bonusit (një prezantim ose memo nga drejtuesi i një njësie strukturore).

Kur specifikoni formulimin, mund të përdorni ose një nga ndërtimet e treguara në artikullin tonë ose të dilni me versionin tuaj.

Vlen të kujtohet se Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk vendos ndonjë kërkesë të veçantë për një formulim të tillë, duke e lënë këtë çështje në diskrecionin e kreut të organizatës.

Siç mund ta shihni, formulimi mund të jetë i ndryshëm dhe varet vetëm nga arsyet për shpërblimet dhe mendimi i menaxhmentit. Ligji nuk parashikon asnjë kërkesë për formulimin - gjëja kryesore është se nga teksti është e qartë se për çfarë paguhet primi.

Burimi: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Shpërblimet e punonjësve

Është gjithashtu e nevojshme të theksohet menjëherë një sqarim i tillë i legjislacionit (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) që është e pamundur të privohet një punonjës nga një bonus (privimi i tij) për shkak të ndonjë shkeljeje disiplinore (vonesë, mungesë, mungesë nga puna gjatë orarit të punës etj.). Për këtë qëllim parashikohen edhe lloje të tjera të dënimeve disiplinore.

Llojet e çmimeve

Pagesat stimuluese vijnë në lloje të ndryshme.

Së pari, ato mund të jenë individuale - për një punonjës individual për një punë të kryer mirë. Mund të jetë grup - për një departament ose grup punonjësish të angazhuar në të njëjtën punë. Dhe gjithashtu, shpërblimet mund të jenë të përgjithshme - për të gjithë punonjësit pa përjashtim - bazuar në rezultatet e një periudhe të caktuar.
Së dyti, pagesat e bonusit mund të jenë një herë (për një lloj pune të caktuar);
Dhe së treti, ato mund të jenë të rregullta dhe konstante. Nga rruga, shumë njerëz ngatërrojnë dy llojet e fundit. Ato janë të ngjashme - të dyja janë mujore, tremujore, gjashtëmujore, vjetore. Por ndryshimi është se pagesat e rregullta bëhen me një urdhër të veçantë nga menaxhmenti, domethënë, në disa raste pagesa e tyre mund të anashkalohet ose anulohet. Dhe bonuset e përhershme përfshihen në sistemin e shpërblimit automatikisht.

Rregullimi i bonuseve

Krahas neneve të mësipërme, duhet theksuar se Kodi i Punës nuk përshkruan procedurën se çfarë dhe si llogariten dhe paguhen shpërblimet për punonjësit. Kjo thuhet drejtpërdrejt në nenin 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ku e drejta për të vendosur transferohet në shqyrtimin e punëdhënësve. Por!

në një marrëveshje kolektive;
në statutin e një ndërmarrje ose institucioni;
në rregulloret e brendshme;
në rregulloret e bonusit;
në dokumente të tjera të brendshme qeverisëse, të cilat përfshijnë memorandumin për shpërblimet e punonjësve.

Juristët rekomandojnë fuqimisht që në këto dokumente të brendshme të miratuara zyrtarisht, të cilat duhet t'i njohin çdo punonjës, të gjitha çështjet në lidhje me llogaritjen e pagesave shtesë, gamën e madhësisë së tyre, arsyet e privimit të specifikohen sa më saktë që të jetë e mundur dhe të njihen të gjithë punonjësit. me të personalisht.

Parimet për zhvillimin e dokumentacionit të brendshëm për bonuset

Gjatë përgatitjes së dokumentacionit për pagesat e bonusit, menaxhmenti i një ndërmarrje ose institucioni duhet të udhëhiqet nga rekomandimet e mëposhtme:

kriteret e bonusit për punonjësit duhet të jenë të njohura për të gjithë dhe secili prej tyre mund të llogarisë në mënyrë të pavarur shpërblimet e tyre;
vendimi për shpërblimet nuk duhet të merret vetëm nga eprori i menjëhershëm i punonjësit - kjo do të eliminojë faktorin subjektiv në këtë çështje;
Gjithashtu është e nevojshme të përcaktohen me saktësi dhe transparente të gjitha arsyet e mospagesës së bonuseve dhe çdo punonjës duhet të dijë se për çfarë mund të humbasë bonusin.

Është e rëndësishme që rregulloret e brendshme për shpërblimet e punonjësve të mos përmbajnë formulime të paqarta. Për shembull: formulimi "Të gjithë punonjësit marrin shpërblime në fund të muajit" është mjaft i paqartë.

Fakti është se disa punonjës mund të jenë me pushime ose të sëmurë këtë muaj - dhe, në thelb, nuk ka asgjë për t'u dhënë atyre një bonus.

Prandaj, do të ishte i saktë formulimi i mëposhtëm: “Shpërblimi në fund të muajit u paguhet punonjësve që kanë punuar në të vërtetë për të gjithë muajin (ose një pjesë të tij me pagesën e një pjese të stimulit).

Këto rregulla zbatohen për pagesat e rregullta të bonusit. Por shpërblimet një herë dhe personale paguhen sipas algoritmit të mëposhtëm:

Mbikëqyrësi i menjëhershëm i paraqet punonjësit një shënim mbi shpërblimet, i cili tregon bazën për nxitjen.
Bazuar në memorandum, menaxhmenti i një ndërmarrje ose institucioni lëshon një urdhër për dhënien e shpërblimeve për punonjësit - një për të gjithë ose për çdo individ. Ky dokument duhet të tregojë qartë arsyet e pagesave dhe shumën e tyre.
Rregulloret e korporatës (si një mostër e shpërblimeve të punonjësve) për stimujt e punonjësve duhet të përfshijnë të dhënat e mëposhtme:
Treguesit e bonusit - tregues individualë dhe kolektivë të punonjësve.
Procedura për akruale, përkatësisht, shpeshtësia, lloji, madhësia dhe shkalla e pagesave.
Lista e lëshimeve për të cilat punonjësit mund të privohen nga shpërblimet.
Kushtet në të cilat shpërblimet u jepen punonjësve.
Gama e punonjësve që mund të marrin një bonus.
Burimi nga i cili fondet hyjnë në fondin e bonusit dhe pjesa e fondit të pagave të alokuara për pagesa nxitëse.
Skema e rrjedhës së dokumenteve për çështjet e bonusit.
Sistemi i brendshëm i kontrollit mbi shpenzimin ligjor dhe efektiv të fondit të bonusit.

Llojet e bonuseve

Siç thuhet në nenin 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, stimujt mund të jenë të ndryshëm:

shpallje mirënjohjeje;
dhënien e një certifikate nderi;
nominimi për titullin më të mirët në profesionin e tyre;
lëshimi i një bonusi në para;
duke shpërblyer me një dhuratë të vlefshme.
Vetëm dy pikat e fundit kanë të bëjnë me llojet e bonuseve.

Stimujt ndahen në kategoritë e mëposhtme:

Bonuset e synuara: nxitje, nxitje, kompensim.
Sipas llojit të përllogaritjes: pagesa shtesë të përfshira në sistemin e pagave dhe që nuk përfshihen në të.
Sipas frekuencës: një herë dhe periodike.
Sipas kushteve: për punë ose jo të lidhur me rezultatet e punës.
Sipas mënyrës së taksimit: ato që ulin tatimin dhe fitimin, dhe ato që nuk ndikojnë në të.

Arsyet për llogaritjen e bonuseve dhe heqjen e pagesave

Legjislacioni nuk ofron udhëzime të qarta për menaxherët e ndërmarrjeve dhe institucioneve në lidhje me arsyet e stimujve, dhe gjithashtu nuk kufizon madhësinë e pagesave të bonusit në asnjë mënyrë. Si rregull, arsyet pse u lëshohet një memorandum për shpërblime punonjësve mund të përfshijnë arritjet e mëposhtme në punë:

Për performancë të lartë në punë: përmbushje dhe tejkalim plani, mungesë defektesh, penalitete të ndryshme.
Për kohë pune cilësore, pa pushim mjekësor apo pushim.
Për punë shtesë të kryera mbi dhe përtej detyrave zyrtare.
Për festa të ndryshme, data korporative.
Për ditëlindjen e një punonjësi.

Një pikë tjetër e rëndësishme!

Nëse shpërblimet jepen për arritjen e ndonjë treguesi, atëherë dëshmia dokumentare e kësaj duhet të sigurohet në aneksin e urdhrit. Bazuar në këtë, autoritetet rregullatore mund të kundërshtojnë shumën e shumave të bonusit dhe, përmes gjykatës, t'i shpallin ato të pabazuara.

Për shpërblimet me ndodhjen e ndonjë ngjarjeje apo datë, nuk kërkohet konfirmim dokumentar.

Lista e arsyeve për heqjen e bonuseve

Është e pamundur të privohet pa arsye një punonjësi nga shpërblimi që i takon sipas dispozitave të rregulloreve të brendshme. Është më mirë nëse në këtë dokument përfshihen të gjitha arsyet për zhvlerësim. Këto përfshijnë arsyet e mëposhtme:

Mungesa gjatë periudhës për të cilën është caktuar bonusi nga vendi i punës që nuk lidhet me detyrat zyrtare: sëmundje, seancë, pushime. Udhëtimet e biznesit nuk vlejnë për arsye të tilla.
Sanksionet disiplinore për këtë periudhë (vetëm për këtë periudhë) janë vërejtje me shkrim, vërejtje, paralajmërim i rreptë.
Qëndrim i pakujdesshëm ndaj punës së dikujt: produkte me defekt, mosrespektim i planit ose urdhrave të menaxherit, ankesa nga vizitorët ose klientët.
Largimi nga puna përpara periudhës për të cilën janë grumbulluar shpërblimet.

Legjislacioni parashikon që punonjësi të mbrojë të drejtat e tij - ai mund të kundërshtojë në gjykatë heqjen e bonusit të tij.

Prandaj, edhe amortizimi duhet të zyrtarizohet siç duhet, duke treguar bazën për një hap të tillë.

Si rregull, kjo përfshihet në urdhrin e bonusit të punonjësve, një mostër e të cilit ne ofrojmë.

Mosmarrëveshjet premium

Nëse një punonjës nuk pajtohet me heqjen e bonusit të tij ose shumës së tij, siç treguam më lart, ai ka të drejtën ligjore të kontaktojë autoritetet e autorizuara për të zgjidhur mosmarrëveshjen. Ai mund të shkojë në Inspektoratin Shtetëror të Punës (GIT), ose ndoshta drejtpërdrejt në gjykatë.

Drejtuesit e ndërmarrjeve duhet të jenë të vetëdijshëm se nëse formulimi në Rregullore dhe shpërblime është i përgjithshëm dhe i paqartë dhe një punonjës në bazë të tyre ka të drejtë të shpërblehet, atëherë gjithçka do të interpretohet në favor të tij. Kjo është arsyeja pse, në urdhrin e bonusit, është e nevojshme të përfshihet një klauzolë në lidhje me mospagesën e bonusit dhe arsyet për këtë.

Një tjetër fakt për t'u kundërshtuar është çdo privim ose ulje e shumës së shpërblimeve që përfshihen në sistemin e shpërblimit, për çfarëdo arsye që nuk specifikohet në dokumentet e brendshme (kontratë kolektive, Kartë, Rregullore për shpërblimet), mund të kundërshtohet dhe në shumicën e rasteve mosmarrëveshje të tilla. vendosen në dobi të punëmarrësit.

E përcaktuar me ligj - në nenin 381 të Kodit të Punës të Federatës Ruse se mosmarrëveshjet për shpërblimet dhe sasinë e stimujve monetarë hyjnë në kategorinë e mosmarrëveshjeve individuale të punës. Dhe nëse gjykata e shkallës së parë i njeh kërkesat si legjitime, ato duhet të plotësohen plotësisht pa të drejtë ankimimi (neni 395 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një tjetër lëshim që menaxherët më së shpeshti e bëjnë qëllimisht, pa pritur që kjo mund të rezultojë në detyrimin për të paguar rregullisht bonuse, dhe jo vetëm për të ofruar lloje të tjera të ndryshme stimujsh. Ky është një dallim i paqartë midis arsyeve për stimuj dhe treguesve të synuar dhe kushteve në të cilat bëhen pagesat e bonusit stimulues. Kjo çështje duhet të diskutohet me një avokat me përvojë.

Burimi: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Pagesa e shpërblimeve sipas Kodit të Punës përcaktohet vetëm nga konceptet e përgjithshme se çfarë është një bonus, cili është roli i tij në shpërblim dhe cilat dokumente justifikojnë përfshirjen e një bonusi në këtë pagesë.

Përgjegjësia për zhvillimin e rregullave të hollësishme të bonusit dhe vendosjen e procedurës për pagimin e shpërblimeve i caktohet punëdhënësit me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Le të shqyrtojmë se çfarë duhet të përfshihet në këto rregulla në mënyrë që pagesa e shpërblimeve të mos ngrejë pyetje midis inspektorëve.

Çfarë është një bonus (përkufizim sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe si lidhet me pagën

Ne vendosim rregulla bonusi: në një akt të vetëm rregullator ose në një kontratë pune

Arsyetimi për llogaritjen e shpërblimeve tremujore për punonjësit: shembull

Për të cilat një punonjësi paguhet një bonus individualisht: formulimi i bazës për nxitjen

Karakteristikat e kushteve të pagesës së bonusit

Primi dhe detyrimet e parashikuara për pagesën e tij

Çfarë është një bonus (përkufizim sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe si lidhet me pagën

Koncepti i një premie është i pranishëm në Art. 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ku përmendet ndër pagesat nxitëse që mund të përbëjnë një nga pjesët e pagës. Kjo do të thotë, një bonus është një pagesë nxitëse që është pjesë e strukturës së sistemit të aplikuar të shpërblimit.

Për të mësuar rreth formave të tjera të stimujve të punonjësve, lexoni materialin "Cilat janë llojet e shpërblimeve dhe shpërblimeve për punonjësit?"

Punëdhënësi duhet të zhvillojë strukturën e sistemit të shpërblimit dhe të vendosë rregullat për zbatimin e tij, në konsultim me përfaqësuesit e fuqisë punëtore (neni 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Gjatë zhvillimit të këtij sistemi për ekipet e ndërmarrjeve unitare shtetërore dhe ndërmarrjeve unitare komunale, është gjithashtu e nevojshme të udhëhiqet nga rekomandimet uniforme të miratuara për vitin e ardhshëm nga komisioni trepalësh rus për rregullimin e marrëdhënieve sociale dhe të punës.

Për vitin 2017, vendimi i këtij komisioni për pranimin e rekomandimeve të tilla është parashikuar në Protokollin Nr. 11, datë 23.12.2016.

Kështu, punëdhënësi duhet të ketë një dokument të brendshëm që përmban një përshkrim të sistemit të përdorur për të shpërblyer ekipin (struktura e pagave të punonjësve).

Ky dokument mund të përmbajë njëkohësisht një përshkrim të të gjitha rregullave të vendosura për llogaritjen e secilit komponent të pagës.

Por është gjithashtu e mundur të zhvillohen rregullore (dispozita) të pavarura për secilin komponent të shpërblimit.

Që nga viti 2017, kolektivët e vegjël të punës (mikrondërmarrjet) lejohen të mos krijojnë rregullore të brendshme që rregullojnë çështjet e ligjit të punës (neni 309.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Megjithatë, marrja e një vendimi të tillë kërkon detajimin e të gjitha rregullave për llogaritjen e pagave në marrëveshjen e punës me secilin punonjës. Për më tepër, për të hartuar këtë dokument, duhet të përdoret forma standarde e tij.

Ky formular është miratuar tashmë me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 27 gusht 2016 Nr. 858.

Një dokument i brendshëm i zhvilluar për ekipin në tërësi (ose për shumicën e tij) lejon që marrëveshja e punës me secilin punonjës të mos listojë në detaje të gjitha rregullat e shpërblimit të vendosura për të, por të kufizohet duke iu referuar vetëm një numri të brendshëm Aktet. Prandaj, krijimi i akteve të tilla thjeshton ndjeshëm ekzekutimin e kontratave të punës. Për më tepër, rregulloret mund të mbeten në fuqi pa ndryshime për disa vite. Dhe kostot e punës për zhvillimin dhe adoptimin e tyre, edhe për mikro-ndërmarrjet, mund të rezultojnë dukshëm më të vogla sesa përfshirja e të gjitha detajeve që lidhen me listën e pagave në çdo kontratë pune.

Ne vendosim rregulla bonusi: në një akt të vetëm rregullator ose në një kontratë pune

Pra, rregullat e bonusit duhet të përcaktohen:

në një akt të vetëm rregullator të brendshëm - kur ato krijohen për të gjithë ekipin e punëtorëve (ose shumicën e anëtarëve të tij);
në një marrëveshje pune me një punonjës specifik - kur bëhet fjalë për kushtet individuale të bonusit ose kur punëdhënësi, i cili është një mikrondërmarrje, ka vendosur të mos krijojë rregullore të brendshme që rregullojnë çështjet e ligjit të punës.

Akti rregullator për shpërblimet duhet të pasqyrojë:

përshkrimin e llojeve të bonuseve të aplikuara;
sa shpesh do të grumbullohen shpërblimet e secilit lloj;
rrethi i punonjësve për të cilët do të zbatohet ky ose ai lloj bonusi;
tregues të veçantë, me përmbushjen e të cilëve, lind e drejta për të grumbulluar shpërblime të një natyre të rregullt;
struktura e treguesve të bonusit dhe sistemi i vlerësimit të tyre;
përshkrimin e algoritmeve për llogaritjen e shumës së shpërblimeve për çdo punonjës specifik, bazuar në treguesit e vlerësimit të kryer prej tij;
procedurën në të cilën rishikohen treguesit e bonusit në lidhje me çdo punonjës;
arsyet që konsiderohen si arsye për heqjen e shpërblimeve;
një procedurë, përdorimi i së cilës do t'i lejojë punonjësit të kundërshtojë rezultatet e vlerësimit të punës së tij për periudhën e bonusit.

Informacioni i një natyre të ngjashme do të duhet të jepet në marrëveshjen e punës me një punonjës specifik nëse punëdhënësi nuk harton rregullore të brendshme ose nëse kushtet për shpërblime për një punonjës specifik janë individuale. Kjo e fundit mund të jetë rasti, për shembull, për menaxherët e lartë.

Për të mësuar se kur pagesa e një bonusi për një menaxher do të konsiderohet si e paligjshme, lexoni materialin "Rritja e paarsyeshme dhe pagesa e bonuseve".

Bazuar në rregullsinë e pagesës, shpërblimet e përfshira në sistemin e pagave ndahen në të përllogaritura dhe të paguara:

Rregullisht për një periudhë të caktuar (në muaj, tremujor ose vit). Të gjitha arsyet për llogaritjen e tyre dhe rregullat e llogaritjes janë të përfshira në rregulloret e brendshme për bonuset. Kur ndodhin arsye të tilla, pagesa e një premie të tillë bëhet e detyrueshme dhe nuk kërkohen vendime të veçanta për llogaritjen e tij.
Në mënyrë të parregullt - të lidhura me arritjet e punonjësve individualë që ndodhin periodikisht. E drejta e një punonjësi për një bonus të tillë duhet të justifikohet nga një dokument i veçantë, i hartuar zakonisht nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm.

Arsyetimi për llogaritjen e shpërblimeve tremujore për punonjësit: shembull

Baza për llogaritjen dhe pagesën e shpërblimeve të rregullta janë më së shpeshti rezultatet e punës së punëdhënësit, të vlerësuara nga treguesit financiarë dhe ekonomikë të aktiviteteve të tij, të formuar për periudhën përkatëse, në tërësi. Kjo do të thotë, bazuar në rezultatet e punës së suksesshme të të gjithë ekipit, e cila, në përputhje me rrethanat, kërkon inkurajim për punëtorët që formojnë këtë ekip.

Formulimi i justifikimit për bonusin mund të duket, për shembull, si ky: "Për arritjen e vëllimeve të planifikuara të prodhimit dhe shitjeve për tremujorin".

Ky bonus do të merret nga ata punonjës të cilëve duhet t'u llogaritet në përputhje me aktin aktual të brendshëm për shpërblimet, me përjashtim të atyre që u është hequr e drejta për ta marrë atë për periudhën në shqyrtim për arsyet e përfshira në të njëjtin akt.

Rezultatet e shpërndarjes së bonusit do të miratohen nga menaxheri i punëdhënësit.

Bazuar në këtë miratim, do të lëshohet një urdhër për pagesën e bonusit, i cili përmban një justifikim të përgjithshëm të vetëm për pagesën dhe një listë me emrat e punonjësve të veçantë me shumat që u takon.

Për të cilat një punonjësi paguhet një bonus individualisht: formulimi i bazës për nxitjen

Formulimi justifikimi për bonus për punonjësin, të paguara në mënyrë të parregullt, do të varet nga përbërja e arritjeve specifike të punës së atij punonjësi individual. Për shembull, për një menaxher shitjesh mund të ketë një nxitje me formulimin "Për përfundimin e hershëm të vëllimit të planifikuar të shitjeve për muajin".

Performanca e një punonjësi të caktuar zakonisht vlerësohet nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm.

Pasi ka identifikuar faktin që ka lindur e drejta e një bonusi, ai harton një parashtresë (memorandum) për përllogaritjen e tij drejtuar kreut të punëdhënësit.

Nëse menaxheri i punëdhënësit ka një zgjidhje pozitive për këtë dokument, do të lëshohet një urdhër i veçantë në lidhje me punonjësin për t'i paguar atij një bonus.

Karakteristikat e kushteve të pagesës së bonusit

Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton kufizime në kushtet e pagesës:

pagat (dhe, në përputhje me rrethanat, paradhëniet mbi to) dhe pagesa për pushime (neni 136);
llogaritja pas shkarkimit (neni 140).

Nuk përmendet bonuse në lidhje me kushtet e pagesës në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Megjithatë, bonusi, i cili është pjesë e pagës, mund të paguhet me një frekuencë që ndryshon nga frekuenca e pagesës së pagës. Në lidhje me këtë, Ministria e Punës e Rusisë në informacionin e datës 21 shtator.

Nëse tregohet vetëm muaji i pagesës, kjo do të thotë që shpërblimet duhet të paguhen jo më vonë se dita e 15-të e muajit të specifikuar.

Burimi: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

Urdhri mostër për shpërblimet për punonjësit e formularit T-11 dhe T-11a

Një bonus është një nga llojet kryesore të stimujve të punonjësve. Nga ana tjetër, ky është një lloj transaksioni financiar që duhet të pasqyrohet në dokumente, për shembull, në një urdhër për pagesa bonus për punonjësit. Një mostër dhe udhëzime për përpilim janë në këtë artikull.

Thelbi dhe llojet e dokumentit

Specifikat e bonusit përcaktohen nga 2 pikë:

Ky është një akt vullnetar i punëdhënësit, d.m.th. Kjo është e drejta e tij, jo detyra e tij. Si rregull, kontrata e punës përcakton që kompania mund t'i japë shpërblime punonjësit, gjë që në praktikë nënkupton vetëm një rast të mundshëm - iniciativën e punëdhënësit.
Nga ana tjetër, nuk ka rregulla uniforme për llogaritjen e bonuseve: d.m.th. Legjislacioni nuk parashikon mënyrën, shumën dhe specifikat e pagesës (në ditën e pagës ose paradhënies).

Pra, sa i përket vetë faktit të pagesës së bonusit, procedurës për këtë procedurë, e gjithë kjo është vullneti i mirë i kompanisë dhe konkretisht i personave të autorizuar që kanë të drejtë të marrin vendimin e duhur.

Kjo është arsyeja pse Përgjegjësia lind vetëm për ekzekutimin korrekt të këtij transaksioni financiar në dokumentacion.

Përjashtim bëjnë ato raste kur në kontratën e punës fillimisht është përcaktuar shuma e bonusit dhe procedura e pagesës së tij për punonjësit.

Procedura për hartimin e një urdhri varet kryesisht nga madhësia e ndërmarrjes dhe numri i stafit të saj: nëse shpërblimet për punonjësit në një kompani të vogël mund të organizohen fjalë për fjalë në 1 ditë, atëherë në një ndarje të madhe procedura është shumë më e ndërlikuar. Në përgjithësi, rendi është si më poshtë:

Të gjithë drejtuesit e degëve dhe divizioneve të veçanta njoftohen për nevojën për t'u përgatitur për shpërblimet dhe, si përgjigje, hartojnë listat fillestare të punonjësve që tregojnë pozicionin, emrin e plotë dhe arsyet për akumulimin e mundshëm të shpërblimeve.
Sipas punonjësve të deklaruar, personat e autorizuar po studiojnë mundësinë e shpërblimeve në çdo rast konkret në përputhje me rregulloret e brendshme të shoqërive (përmbushja e planit, treguesit e performancës etj.).
Bazuar në këtë analizë, lista rregullohet ose lihet e pandryshuar dhe shpërndahet në të gjitha departamentet.
Versioni përfundimtar transferohet në draft-urdhrin, pas së cilës shtypet dokumenti i miratuar përfundimisht për shpërblimet për punonjësit.
Çdo punonjës i përfshirë në listë njihet me dokumentin dhe duhet të nënshkruajë.

Nëse disa lloje bonusesh jepen çdo vit, tremujor dhe madje mujor, të tjerët mund të ndahen në mënyrë të jashtëzakonshme. Kjo është arsyeja pse klasifikimi i porosive varet nga radha e dhënies:

raste masive dhe të izoluara – d.m.th. menjëherë për të gjithë ekipin (ose departamentin) ose kolegët individualë për suksese individuale;
të planifikuara (periodike) dhe të paplanifikuara (të parregullta) - në varësi të aftësive financiare të kompanisë, bonuset mund të lëshohen vazhdimisht ose vetëm në raste individuale.

Këto pagesa klasifikohen në varësi të arsyes së primit:

Pushimet - kjo shpesh përfshin dhuratat e korporatave në formën e pagesave shtesë për Vitin e Ri, 8 Mars, si dhe një festë profesionale.
Prodhimi - d.m.th. për shërbimet që lidhen me zbatimin e planit, zbatimin e masave efektive që përmirësojnë procesin e punës, optimizojnë prodhimin, ndihmojnë në kursimin e burimeve, etj.
Natyra organizative – d.m.th. çmime për përgatitjen dhe zbatimin e suksesshëm të ngjarjeve të caktuara në interes të kompanisë. Për shembull, një seminar, një tryezë e rrumbullakët për një çështje, një takim me klientë ose të ftuar nga jashtë, organizimi i një ngjarjeje korporative, etj.

Shembuj dhe shembuj të plotësimit të një porosie 2017

Formulari T-11.

Urdhri i formularit T-11 për të inkurajuar një punonjës (fjalë)

Formulari T-11a.

Formulari T-11A mbi stimujt e punonjësve (fjalë)

Punëdhënësi ka të drejtë të përdorë çdo formë ose të zhvillojë një opsion të pavarur të projektimit.

Gjëja kryesore është të pasqyroni saktë transaksionin në dokumentet e kontabilitetit dhe dokumentet e tjera financiare. Kërkesa kryesore për përmbajtjen është se kujt i jepet bonusi, në çfarë shume të saktë dhe mbi çfarë baze.

Zakonisht urdhri pasqyron edhe emrin dhe pozicionin e personit që është përgjegjës për zbatimin e tij.

Një shembull i një urdhri bonusi (në rastin e pagesës për dy punonjës) mund të jetë i tillë.

Kështu, dokumenti përfshin:

Titulli - një titull me informacionin e zakonshëm: emrin e plotë të kompanisë, numrin, datën dhe emrin e porosisë.
Pjesa kryesore, e cila liston personat e shpërblyer me bonus (emri i plotë, pozicioni, numri i personelit), bazën e emetimit dhe shumën e shumës. Në këtë rast, madhësia mund të tregohet ose me numra ose si përqindje (për shembull, 10% e pagës). Këtu thuhet gjithashtu se me rekomandimin e cilit punonjës i jepet bonusi nëse ka pasur rekomandim biznesi.
Nënshkrimi i menaxherit, data dhe aneksi me nënshkrimet e të gjithë punonjësve të shpërblyer që konfirmojnë faktin se ata janë njohur me çmimin.

Cila është më e mirë - një formë e gatshme apo e juaja?

Si rregull, është më i përshtatshëm të përdorni një formë të gatshme, pasi ofron:

komoditet në aspektin e dizajnit - nuk ka nevojë të humbni kohë duke zhvilluar mostrën tuaj;
lehtësia e punës me dokumentin në departamentin e kontabilitetit - të gjitha detajet kryesore janë regjistruar tashmë;
dhe më e rëndësishmja, falë tregimit të detajeve, inspektorët do të kenë më pak pyetje në lidhje me pagesat e bonusit, të cilat në kompanitë e mëdha mund të arrijnë në shuma të mëdha - në rendin e qindra miliona rubla.

Shpërblimet e punonjësve: 6 rreziqe për punëdhënësin

Duke qenë se lëshimi i bonusit është një transaksion financiar, ekzistojnë rreziqe të caktuara nga ana e inspektorëve të inspektimit. Ato kanë të bëjnë para së gjithash me inspektorët tatimorë, por shpesh vijnë nga përfaqësues të inspektoratit të punës.

Rreziku 1. Formulimi i pasaktë në kontratën e punës

Shpesh, një punëdhënës tregon se punonjësi i tij me të cilin është lidhur kontrata ka të drejtë për një bonus mujor ose tremujor në një shumë të caktuar, për shembull 15% të pagës së tij.

Në këtë rast, bonusi në fakt bëhet pjesë përbërëse e pagës, pasi punëdhënësi e paguan atë brenda afateve të dakorduara dhe në shumat e përcaktuara, detyrimet e të cilave i ka marrë vetë.

Është më e saktë të pasqyrohet fakti i pagesës në kategorinë e "të drejtës" sesa "detyrimit" të punëdhënësit - përndryshe, në thelb, nuk është më një bonus, por një pagë.

Rreziku 2. Pagesat e “13 pagave”

Një bonus në fund të vitit në shumën e të gjithë pagës mesatare ose një pjesë të konsiderueshme të saj quhet tradicionalisht "paga e 13-të". Nuk ekziston një koncept i tillë në ligj; në përputhje me rrethanat, një bonus i tillë është vullneti i mirë ekskluziv i punëdhënësit.

Por përsëri, është e rëndësishme që të pasqyrohet saktë në kontratën e punës (individuale dhe kolektive), si dhe në aktet e brendshme vendore të ndërmarrjes.

Në të njëjtën kohë, vetëm referencat për këto akte mund të tregohen në kontrata, dhe procedura e pagesës duhet të përshkruhet sa më shumë që të jetë e mundur në akte:

lidhja ndërmjet pagesës së pagave dhe treguesve të performancës së punonjësve;
mundësia e mospagesës së këtij lloji të primit me një përshkrim të hollësishëm të të gjithë listës së arsyeve, përfshirë për shkak të një situate të pafavorshme ekonomikisht;
Është veçanërisht e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje procedurës së pagesës pas pushimit nga puna: nëse punonjësi duhet të punojë gjatë gjithë vitit apo jo, si të paguajë nëse pushimi nga puna ndodh për shkak të pushimeve nga puna, likuidimit të kompanisë, etj.

Rreziku 3. Bonuset e pushimeve

Pagesa të tilla konsiderohen nga shumica e menaxherëve si dhurata simbolike në shumën 500-1000 rubla.

Prandaj, vëmendja shpesh nuk i kushtohet kësaj pike, dhe gjithçka zbret në formulimin "Punëdhënësi i paguan çdo punonjësi një bonus prej 1000 rubla çdo vit deri më 22 Mars - Dita e Themelimit të kompanisë".

Në këtë rast, është më mirë të mbroheni nga rreziqet financiare dhe të tregoni që kompania merr përsipër ta bëjë këtë vetëm nëse është e mundur, dhe gjithashtu rezervon të drejtën të mos paguajë një bonus nëse punonjësi ka shkelur rëndë orarin e punës, etj.

Rreziku 4. Shuma e bonusit dhe orët e punës

Duhet të kihet parasysh edhe pika e rëndësishme që jo të gjithë punonjësit punojnë orët standarde/tremujore/mujore për shkak të rrethanave të ndryshme - pushime me shpenzimet e tyre, pushim mjekësor, leje lehonie ose përkujdesjeje për fëmijën, etj. Prandaj, shuma e bonusit, si dhe vetë mundësia e pagesës së tij, duhet të jetë e lidhur ngushtë dhe pa mëdyshje me një normë të caktuar: për shembull, të paktën 180 ditë pune.

Rreziku 5. Zbritja e shpërblimeve dhe heqja e së drejtës për bonus

Këto koncepte janë gjerësisht të pranishme në praktikën reale të punës, megjithatë, shpesh lind konfuzioni me interpretimin si në dokumente ashtu edhe në nivelin e shpjegimit gojor nga menaxhmenti i standardeve të kompanisë për punonjësit. Në një kontratë pune, marrëveshje kolektive dhe dokumente të tjera, është e rëndësishme të dallohen qartë të dy konceptet. Nëse heqja e shpërblimeve është një masë që merret ligjërisht nga punëdhënësi në rast të një gabimi domethënës të bërë nga një punonjës gjatë kryerjes së detyrave të tij, atëherë heqja e së drejtës për shpërblim mund të ketë edhe arsye thjesht ekonomike, objektive. Zakonisht të gjitha këto nuanca përshkruhen në detaje në aktet lokale.

Rreziku 6. Si të zhvillohen siç duhet mekanizmat e reduktimit të primeve

Si arsyet për përllogaritjen/mospërllogaritjen e primit, ashtu edhe arsyet për uljen e justifikuar të tij, duhet të specifikohen në aktin vendor me shumë detaje. Është mirë të jepni shifra jo specifike (një ulje prej 500 rubla, etj.

), dhe përqindjet - për shembull, "nëse është bërë një gabim gjatë shërbimit të një klienti, i cili çoi në refuzimin e tij për të bashkëpunuar, primi mujor zvogëlohet me 10% të shumës së vendosur fillimisht."

Më shpesh, madhësia e uljes përcaktohet duke përdorur një formulë të thjeshtë - në përpjesëtim me masën në të cilën plani është përmbushur, dhe është e rëndësishme të merren parasysh jo vetëm treguesit individualë, por edhe lidhja me treguesit e performancës së departamentit dhe të gjithë njësisë.

Kjo është veçanërisht e vërtetë për kompanitë e mëdha.

Kështu, është më mirë të parashikohen të gjitha pikat kryesore të dhëna paraprakisht.

Kriteri kryesor për procedurën e saktë të dhënies së shpërblimeve për një punonjës është hartimi i urdhrave dhe kontratave në atë mënyrë që ai vetë të mund të llogarisë shumën e pagesës në çdo kohë. Ato.

Llogaritja e primit duhet të jetë jashtëzakonisht transparente, dhe arsyet për pagesë ose mospagesë duhet të jenë jashtëzakonisht të qarta.

Rregullore mbi bonuset

Karakteristikat e procedurës mund të pasqyrohen në dokumentet e mëposhtme:

Rregullore mbi bonuset.
Kontratat e punës individuale dhe kolektive.
Aktet përkatëse vendore.

Në të njëjtën kohë, kontratat nuk kanë nevojë të përshkruajnë në detaje të gjithë procedurën, e cila në vetvete duhet të marrë disa faqe të printuara, por i referohen vetëm një dokumenti që përmban informacionin përkatës. ku është e rëndësishme që çdo punonjës të njihet me Rregulloret për shpërblimet kundrejt nënshkrimit.

Kështu, skema për vendosjen e një procedure bonusi mund të duket kështu.

Një shembull i gatshëm i një rregulloreje standarde të bonusit është paraqitur më poshtë.

Tatimi i primeve

Meqenëse bonusi është një lloj rroge, d.m.th. ne fakt kjo eshte pjese e saj, pastaj i takon edhe bazes tatimore si vete paga. Ato. Si rregull i përgjithshëm, tatimi mbi të ardhurat personale dhe primet e sigurimit mbahen nga shuma e primit. Përjashtimet përfshijnë rastet e mëposhtme:

Çmime të huaja ose vendase për arritje në shkencë, arsim, letërsi, art, teknologji (shpikje, çmim Nobel, çmim UNESCO, etj.).
Pagesat si ndihmë financiare, të cilat mund të paguhen jo më shumë se 4000 rubla në vit për çdo punonjës. Prandaj, taksat dhe kontributet paguhen për të gjitha shumat e tepërta.

Dhe së fundi, udhëzime video për hartimin e një dokumenti, si dhe një analizë e pasojave të mundshme në rast të mungesës së tij.