Transferimi në punë me pagë të ulët. Transferimi në një pozicion tjetër me iniciativën e punëdhënësit. A është e mundur të transferohet ligjërisht një punonjës në një pozicion me pagesë më të ulët?

Sot jemi dëshmitarë të zhvillimit të shpejtë të teknologjisë, shfaqjes së niveleve të reja të prodhimit industrial, vënies në punë të ndërmarrjeve të shumta dhe testimit të risive që ndryshojnë rrënjësisht zhvillimin ekonomik të shtetit dhe shoqërisë.

Kjo është arsyeja pse kompanitë janë të interesuara të eliminojnë prodhimin joprofitabël dhe të optimizojnë punën e stafit në maksimum.

Transferimi në një punë me pagesë më të ulët

Transferimi në një punë me pagë më të ulët me iniciativën e punëdhënësit është gjithmonë një moment i pakëndshëm për punonjësin

Në kushte të tilla, të gjithë punëdhënësit natyrisht kanë një pyetje se çfarë të bëjnë me ato specifike. Punëdhënësit, pasi kanë analizuar të gjitha opsionet e mundshme, vendosin që është më mirë ose të zvogëlojnë numrin e njerëzve që punojnë, ose të zvogëlojnë pozicionet ekzistuese dhe të prezantojnë të reja së bashku me ta.

Është gjithashtu e mundur transferimi i punonjësve në një specialitet krejtësisht të ndryshëm në vend të atij që kishin zënë më parë. Kështu, shefat e kompanive dhe menaxherët e burimeve njerëzore mund të kenë nevojë të transferojnë punonjës individualë në punë të reja dhe në të njëjtën kohë të ulin pagat e tyre. Veprimet varen kryesisht nga ajo për të cilën punëdhënësi është i interesuar dhe çfarë dëshiron të ndryshojë.

Ndonjëherë ndryshimet prekin vetëm vendin e punës ose mekanizmat e caktuar për kryerjen e detyrave të punës, por punonjësi ende mbetet në të njëjtën kompani dhe nuk kërkon trajnim të avancuar ose ndryshim specialiteti. Transferimi i zakonshëm i personelit është një fenomen i zakonshëm për organizatat dhe kryhet në bazë të një urdhri.

Nëse gjatë ristrukturimit preket një ndryshim në vendin e punës, atëherë kjo tashmë mund të quhet një ndryshim i kushteve të punës, dhe kjo kërkon pëlqimin e vetë punonjësit. Në këtë situatë, ekzistojnë disa mënyra të mundshme veprimi:

1. tërheqja e pozicionit të mëparshëm dhe ofrimi i punonjësit për të marrë një pozicion tjetër në strukturën e re;
   
2. transferimi i një personi në një pozicion tjetër me pëlqimin e tij.

Karakteristikat e transferimit të një punonjësi në një pozicion me pagë më të ulët

Asnjë transferim nuk është i mundur pa pëlqimin e punonjësit!

Transferimi është një ristrukturim i atyre ekzistuese dhe për zbatimin e tij duhet të ketë pëlqimin e vetë punonjësit. Në të njëjtën kohë, punonjësi thjesht nuk ka zgjidhje, dhe ai ose duhet të pajtohet me transferimin ose të kërkojë një punë të re.

Shkarkimi i një punonjësi të caktuar për shkak të refuzimit për t'u transferuar në një punë tjetër nuk e privon personin nga e drejta e punësimit, e cila parashikohet në legjislacionin e punës.

Pavarësisht nga motivet reale të punëdhënësit, ekziston një listë e arsyeve legjitime për transferimin e punonjësve në një pozicion me pagë më të ulët:

• Transferimi në një profesion që është më i përshtatshëm për një person për arsye shëndetësore (kryhet në bazë të zakonshme).
  
• Transferim me vendim të komisionit të certifikimit, i cili konstaton se niveli i kualifikimeve është i pamjaftueshëm për pozicionin e mbajtur. Një largim i tillë është në të vërtetë largim nga puna për shkak të papërshtatshmërisë së pozicionit të mbajtur nga punonjësi.
  
• Stafi i përgjithshëm i punës.
  
• Përkthim, i përsosur.
  

Duhet të jeni të vetëdijshëm për rastet në të cilat transferimi në një pozicion më të ulët është qartësisht i paligjshëm, sepse disa punëdhënës angazhohen në transferime të tilla si ndëshkim për një vepër të caktuar. Në një situatë të tillë, ulja në shkallë të karrierës është e paligjshme dhe punëdhënësi duhet të përdorë shkarkimin ose qortim.

Çfarë përfshihet në procedurën e transferimit të një punonjësi në një punë me pagë më të ulët?

Në rast mosmarrëveshjeje, punonjësit i premtohet largimi nga puna

Përpara se të bëni një transferim, është e domosdoshme të kryhet një operacion përgatitor në mënyrë që punonjësi të dijë drejtpërdrejt për transferimin, për ndryshimet e ndryshme dhe se si do të jetë i riu i tij.

Faza tjetër është hartimi i një rregulloreje për ristrukturimin në organizimin e prodhimit, me të cilin punonjësi duhet të njihet. Një punonjës që nuk i pëlqen kushtet e reja mund të refuzojë, por në këtë rast do të pushohet nga puna.

Çdo punëdhënës mund të përballet me surpriza dhe disa punonjës refuzojnë të ndryshojnë termat dhe kushtet e tyre dhe të ngrenë padi. Në mënyrë që gjykata të mos i shpallë të pavlefshme dokumentet, ato duhet të jenë qartësisht të rregullta, në të kundërt ish-punonjësi do të arrijë rikthimin në punë.

Pas dy muajsh, punëdhënësi duhet të publikojë një urdhër për transferimin e personit, të ndryshojë kontratën e punës të lidhur më parë dhe të bëjë një sërë ndryshimesh. Edhe për ata që nuk janë dakord me kushtet e reja lëshohen urdhra zyrtarë të largimit nga puna.

A mund të ketë probleme për punëdhënësit që vendosin të bëjnë ndryshime të tilla?

Transferimi në një punë me pagë më të ulët me iniciativën e punëdhënësit duhet të ketë arsye bindëse

Nëse një punonjës paraqet një padi, punëdhënësi duhet të ketë një arsye bindëse për ta transferuar punonjësin në një pozicion me pagë më të ulët. Prandaj, punëdhënësit shpesh i bindin punonjësit që të shkruajnë në mënyrë të pavarur një kërkesë për transferimin vullnetar të një personi në një pozicion tjetër.

Natyrisht, punëdhënësi i interesuar duhet t'i ofrojë personit kushtet për të cilat ai është dakord, por kjo procedurë nuk do të zgjasë tre muaj të tërë dhe do të kursejë kohë shtesë.

Për dy javët e para, çdo punonjës ka të drejtën ligjore të kërkojë që t'i paguhet e njëjta pagë dhe nëse një transferim i tillë në një pozicion tjetër kryhet për arsye jashtë kontrollit të punonjësit, atëherë atij duhet t'i paguhet e njëjta pagë për një muaj të tërë.

Kompensimi për pushimet e papërdorura: dhjetë muaj e gjysmë llogariten për një vit Kur pushoni nga puna një punonjës që ka punuar në organizatë për 11 muaj, kompensimi për pushimet e papërdorura duhet t'i paguhet atij si për një vit të plotë pune (klauzola 28 e Rregullave, miratuar nga Komisariati Popullor i Punës i BRSS më 30 Prill 1930 Nr. 169). Por ndonjëherë këta 11 muaj nuk shpenzohen edhe aq.< … Налог на прибыль: перечень расходов расширен Подписан закон, который внес изменения в перечень расходов, относящихся к оплате труда. Так, работодатели смогут учитывать в «прибыльной» базе затраты на оплату услуг по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории России для работников и членов их семей (родителей, супругов и детей). < … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас.

Si të transferoni një punonjës në një pozicion me pagesë më të ulët

Kujdes

Legjislacioni i punës nuk përmban një ndalim për transferimin e një punonjësi në një pozicion më të ulët dhe (ose) me pagesë më të ulët. Një transferim i tillë është i mundur vetëm me pëlqimin e punonjësit, të hartuar duke lidhur një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, e cila specifikon pozicionin e ri të punonjësit dhe kushtet e tjera që ndryshojnë në lidhje me transferimin. Në përputhje me Pjesën 1 të Artit. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, transferimi në një punë tjetër është një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës së punonjësit dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore është specifikuar në kontratën e punës ), ndërkohë që vazhdon të punojë për të njëjtin punëdhënës, si dhe transferimi në një punë tjetër në një vend tjetër me punëdhënësin.

Transferimi në një pozicion tjetër me iniciativën e punëdhënësit

Informacion

Punëdhënësi i ri duhet të pranojë çështjen e personelit nëse vendimi merret nga punonjësi, atëherë ai duhet të shkruajë një kërkesë për transferim nga menaxheri aktual për ta transferuar atë. Nëse miratohet, kërkohet njohja e punonjësit me nënshkrimin e tij kompensim për të gjithë kohën e punës dhe pushimet e papërdorura. Të gjitha pagesat bëhen në ditën e pushimit nga puna. Me iniciativën e punëdhënësit Kur i ofron një punonjësi të kalojë në një punë tjetër, punëdhënësi duhet të marrë parasysh kushtet e punës (në mënyrë që ato të mos dëmtojnë shëndetin), nëse korrespondojnë me kualifikimet dhe sa është paga.

Qëllimet e transferimit: Një mjet për shpërndarjen racionale të punës brenda një organizate ose midis disa metodave të edukimit Në rast transferimi në një pozicion më të paguar, pas ngritjes në detyrë) ose dënimi (në rast të shkeljeve dhe, si rezultat, uljes) Mjetet e siguria dhe shëndeti në punë Për shembull, gjatë shtatzënisë, për arsye mjekësore Arsyeja Për të përfunduar një kontratë pune Garancia e të drejtës për punë Punësimi Lejohet të transferohet në një punë tjetër vetëm pas pëlqimit me shkrim të punonjëses dhe punonjësi ka filluar një punë të re, atëherë transferimi duhet të legalizohet me urdhër të menaxherit dhe një regjistrim në librin e punës.
Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon transferimin e përkohshëm në një punë tjetër. Ndryshe nga një transferim i përhershëm, një transferim i përkohshëm nuk kërkon një marrëveshje me shkrim nga punonjësi.

Karakteristikat e transferimit në një punë tjetër në Rusi

Nëse pas dy muajsh punonjësi deklaron se nuk është i kënaqur me pozicionin e ri, punëdhënësi ka të drejtë ta shkarkojë atë sipas paragrafit 7 të nenit 77 të Kodit të Punës (refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet thelbësore të kontratës së punës). Pas largimit nga puna, krahas kompensimit për pushime të papërdorura, punonjësi do të duhet të paguajë edhe pagesën e largimit (neni 73, paragrafi 2 i nenit 81 të Kodit të Punës). Të njëjtat rregulla zbatohen kur një punonjës transferohet në një punë të re në një vend tjetër.
Por në këtë rast, duhet të merret parasysh një nuancë tjetër. "Neni 169 i Kodit të Punës detyron punëdhënësin të paguajë kostot e lëvizjes dhe transportit të pronës si punonjësit ashtu edhe anëtarëve të familjes së tij," thotë Genadi Velekhov. – Megjithatë, Kodi i Punës lejon që shumat specifike të rimbursimit të përcaktohen me marrëveshje.

Opsionet dhe arsyet e transferimit në një pozicion tjetër me iniciativën e punonjësit

Ndalohet transferimi i një punonjësi në një punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore (neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Legjislacioni i punës nuk përmban kufizime të tjera për transferimin e një punonjësi në një punë tjetër, përfshirë ato që pengojnë transferimin e një punonjësi me pëlqimin e tij në një pozicion më të ulët dhe (ose) me pagesë më të ulët. Prandaj, nëse as punonjësi dhe as punëdhënësi nuk kundërshtojnë një transferim në një pozicion tjetër, atëherë një transferim i tillë është i mundur, duke përfshirë edhe një pozicion me pagë më të ulët. Meqenëse funksioni i punës i punonjësit (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit) është një kusht i detyrueshëm i kontratës së punës (Pjesa 2 e nenit 57 të Punës. Kodi i Federatës Ruse), transferimi në një punë tjetër për të njëjtin punëdhënës është një ndryshim në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në kuptimin e Artit.
Aplikimi përpilohet me çdo formulim ose në letrën e kompanisë (nëse parashikohet nga aktet ligjore rregullatore vendase). Përmbajtja:

1. kërkesë për transferim;
2. arsyeja e vendimit;
3. prova dokumentare (për shembull, një raport mjekësor).

• Hartimi i një marrëveshjeje që përmban kushtet e transferimit (me pëlqimin e menaxhmentit). Ai hartohet me shkrim dhe nënshkruhet nga secila palë në marrëdhënien e punës.
  Marrëveshja i bashkëngjitet kontratës së punës dhe mund të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

1. kushtet për punë në të ardhmen;
2. pagesa për funksionet e punës;
3. orë pune;
4. kushte të tjera të punës (për shembull, sigurimi i pushimit, emërimi dhe pagesa e shpërblimeve).

• Lëshimi i një urdhri transferimi (bazuar në një marrëveshje midis punëmarrësit dhe punëdhënësit).

• transferoni punonjësin në një pozicion tjetër (ndoshta me pagë më të ulët) me pëlqimin e tij (transferimi vetë).
Algoritmi i veprimeve të punëdhënësit në rastin e parë (edhe nëse po flasim për zvogëlimin e disa pozicioneve dhe futjen e të tjerëve) është i ngjashëm me atë të përshkruar në materialin e përmendur. Prandaj, botimi vendosi t'i kushtojë vëmendje procedurës së përkthimit. Në thelb, një transferim është një ndryshim në kushtet thelbësore të punës.


Prandaj, punëdhënësi nuk është i detyruar nga vullneti i punëmarrësit, sepse në rast mosmarrëveshjeje, kontrata e punës thjesht ndërpritet në bazë të pikës 6 të Artit. 36 Kodi i Punës. Kjo do të thotë, punonjësi ka pak zgjedhje: ose të pranojë transferimin ose të kërkojë një punë të re, e cila shpesh është e papranueshme në një krizë. Çështjet e përkthimit rregullohen me Art. 32 Kodi i Punës.

Urdhër për transferim në një punë me pagesë më të ulët

Jam dakord për një pozicion tjetër Shpesh, punëdhënësit preferojnë të "harrojnë" se një punonjës mund të transferohet për të punuar në një profesion, specialitet, pozicion ose kualifikim tjetër vetëm me pëlqimin e tij (neni 72 i Kodit të Punës). Dhe kjo nuk varet nëse puna e re do të jetë e përhershme apo e përkohshme. Për më tepër, kur transferoni një punonjës në një punë me pagë më të ulët, Kodi i Punës kërkon ruajtjen e të ardhurave mesatare të tij të mëparshme për një muaj nga data e transferimit (Neni.
182 TK). Dhe anasjelltas. Nëse pagat janë më të larta në vendin e ri të punës, atëherë paga e punonjësit duhet të jepet në bazë të kushteve të reja. "Nëse i shkelen të drejtat e një punonjësi, ai ka të drejtë të mos fillojë punën në një pozicion të ri dhe të shkojë në gjykatë me një kërkesë për ta rikthyer atë në punën e tij të mëparshme dhe për të paguar pagën mesatare për të gjithë periudhën e joproduktive," shpjegon avokati Gennady. Velekhov.

Në kushtet e reja, shumë ndërmarrje po përpiqen të riorganizojnë prodhimin joprofitabël ose thjesht të optimizojnë punën e stafit. E gjithë kjo shoqërohet ose me ulje të numrit të punonjësve, ose me ulje të një numri pozicionesh dhe me krijimin e të rejave që i përgjigjen profilit të ri, ose me riorganizim të personelit. Si duhet të transferojë një punëdhënës punonjësit në vende të reja pune, edhe me ulje rroge? Vlen të përmendet menjëherë se materiali nuk do të flasë për raste të transferimit të detyruar të parashikuar nga Art.

170 dhe 178 të Kodit të Punës, si dhe për transferimin afatshkurtër për shkak të nevojave të prodhimit (nenet 33, 34 të Kodit të Punës), dhe transferimin në një ndërmarrje tjetër. Në varësi të asaj se çfarë saktësisht synon të ndryshojë punëdhënësi në punën e punonjësit, ligjvënësi ka parashikuar mundësinë e zhvendosjes dhe transferimit aktual.
Përpilimi kryhet sipas formularit të unifikuar nga ligjvënësi - T-5/T-5a. Urdhri lëshohet nga menaxhmenti dhe nënshkruhet nga punonjësi. Nënshkrimi i tij tregon njohjen me kushtet e transferimit dhe kryerjen e mëtejshme të funksionit të punës.

• Bërja e ndryshimeve në librin e punës, dosjen personale të punonjësit. Rregullimet regjistrohen në bazë të porosisë.
Shkarkoni një aplikim për transferim në një pozicion tjetër Shkarkoni një marrëveshje shtesë për transferim në një pozicion tjetër Shkarkoni një urdhër për transferim në një pozicion tjetër në formularin T5 Procedura e dhënë për transferim duhet të respektohet plotësisht nga të dyja palët në marrëdhënien e punës.

Nëse data e pagesës së kompanisë suaj është data 1 ose 2, do t'ju duhet të paguani pagën e prillit herët - më 28 prill. Në të njëjtën ditë, tatimi mbi të ardhurat personale duhet të mbahet në burim.< … Платить налоги стало проще Для уплаты личных налогов гражданам больше не обязательно заполнять платежное поручение «от и до».

E rëndësishme

Thjesht duhet të futni një numër.< … Главная → Бухгалтерские консультации → Перевод работника Обновление: 4 апреля 2017 г. Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника. Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда: 1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в статьях 73, 76 ТК РФ.

Te të preferuarat Te të preferuarat

Vulë

Gul Tatyana, ekspert për çështjet e shpërblimit

Prill, 2018/Nr

https://site/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html Kopjo

Një punonjës, duke fituar përvojë dhe duke përmirësuar kualifikimet e tij, ngjit shkallët e karrierës. Situata është e njohur dhe e njohur për shumë njerëz. Por ka raste kur, për arsye të ndryshme, një punonjës transferohet në një pozicion me pagë më të ulët. Si një bonus i vogël për një punonjës të tillë të transferuar, legjislacioni i punës ofron garanci të caktuara. Cilat janë këto garanci dhe si t'i zbatoni ato në praktikë? Ju do të mësoni për këtë nga artikulli ynë.

Çfarë thotë shkronja e ligjit

Para se të flasim për garancitë e punës në rast se një punonjës transferohet në një pozicion të përhershëm me pagë më të ulët, le të kujtojmë se çfarë është një transferim.

Transferimi në një punë tjetër kuptohet si transferim i një punonjësi në të cilin ndryshon puna e kryer prej tij, e parashikuar nga marrëveshja e punës (kontrata), pozicioni, specializimi i punonjësit ose vendi i punës. Klauzola 31 e rezolutës nr. 9 Përcaktohet se transferimi në një punë tjetër nënkupton caktimin e një punonjësi një punë që nuk korrespondon me specialitetin, kualifikimet ose pozicionin e përcaktuar në kontratën e punës.

vini re, se përkthimi në një punë tjetër të përhershme nuk është bazë për zgjidhjen e kontratës së punës. Me fjalë të tjera, kontrata e punës e lidhur me punonjësin vazhdon të jetë e vlefshme, por funksioni i punës i punonjësit ndryshon.

Transferimi në një punë tjetër është i mundur vetëm me pëlqimin e punonjësit. Kjo parashikohet shprehimisht Pjesa 1 Art. 32 Kodi i Punës .

Ju lutemi vini re: transferimi në një punë tjetër duhet të dallohet nga ndryshimi i kushteve thelbësore të punës, pasi lejohet ndryshimi i kushteve thelbësore të punës duke ruajtur specialitetin, kualifikimet ose pozicionin. Punonjësit njoftohen për ndryshimet e kushteve të rëndësishme të punës 2 muaj përpara. Por në lidhje me transferimin, legjislacioni nuk parashikon një periudhë paralajmërimi të punonjësit për një ngjarje të tillë. Prandaj, për të transferuar përgjithmonë një punonjës në një punë tjetër, është e nevojshme vetëm të merret pëlqimi i tij, me gojë ose me shkrim.

Por! Nëse iniciatori i një transferimi në një pozicion të përhershëm me pagë më të ulët është punëdhënësi dhe në të njëjtën kohë ka një ndryshim në kushtet e rëndësishme të punës, atëherë punonjësi duhet të njoftohet për këtë jo më vonë se dy muaj përpara. Mosmarrëveshja për të vazhduar punën në kushte të reja (me ndryshime thelbësore të kushteve të punës) është arsye për zgjidhjen e kontratës së punës me punonjësin në përputhje me klauzola 6 neni. 36 Kodi i Punës(refuzimi i një punonjësi për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet e rëndësishme të punës).

Pra, ne kemi renditur bazat e transferimit të një punonjësi në një pozicion tjetër (punë). Por Pjesa 1 Art. 114 Kodi i Punës siguron një garanci të veçantë kur transferon një punonjës në konstante punë me pagesë më të ulët. Gjegjësisht: gjatë përkthimit punonjës në një tjetër punë e përhershme me pagë më të ulët pas tij të njëjtat fitime mesatare mbahen për dy javë nga data e transferimit.

Për më tepër, nuk ka rëndësi me iniciativën e kujt ndodh transferimi në një pozicion të përhershëm me pagë më të ulët: me iniciativën e punëdhënësit ose me iniciativën e punonjësit. Kjo do të thotë, garancia e specifikuar zbatohet edhe në rastin kur transferimi është bërë me iniciativën e vetë punonjësit. Kjo thuhet në pika 18 e rezolutës nr. 13. Kjo do të thotë se brenda dy javësh nga data e transferimit punonjësi do të marrë jo më pak se paga mesatare për punën e tij të mëparshme. Edhe pse mund të ketë situata kur të ardhurat do të jenë më të larta në një pozicion të ri me pagë më të ulët, për shembull, nëse punonjësi merr një bonus.

Por si zbatohet konkretisht në praktikë kjo garanci pune? Kjo është pikërisht pyetja me të cilën na vijnë lexuesit tanë, sepse Art. 114 Kodi i Punës nuk i jep një përgjigje të detajuar.

Ne përmbushim garancinë për një pagë jo më të ulët se “mesatare” në praktikë

Pra, brenda dy javësh nga momenti i transferimit në një punë të përhershme me pagë më të ulët, punonjësi do të marrë të ardhura jo më pak se paga mesatare për punën e mëparshme. Për të zbatuar garancinë e mësipërme, ju duhet të kryeni një sërë veprimesh të njëpasnjëshme (shih gjithashtu Fig. 1 më poshtë):

- Së pari, përcaktoni ditë fitimet për një pozicion të ri;

- së treti, krahasoni treguesit e llogaritur.

Oriz. 1. Ne e respektojmë garancinëArt. 114 Kodi i Punës

Nëse ditë fitimet e punonjësit në vendin e ri të punës do të jenë më pak se mesatarja ditore, kryhet shtesë deri në mesataren ditore fitimet për çdo ditë pune gjatë dy javëve të para të punës nga data e transferimit. Kjo do të jetë diferenca midis fitimeve mesatare ditore dhe atyre ditore për çdo ditë pune gjatë dy javëve të para nga data e transferimit. Si rezultat i një pagese të tillë shtesë, të ardhurat ditore të punonjësit, duke marrë parasysh pagesën shtesë, brenda dy javësh nga data e transferimit duhet të jenë të barabarta me fitimet mesatare ditore për të njëjtën periudhë.

Ne llogarisim saktë fitimet ditore dhe mesatare ditore

Të ardhurat ditore . Ne llogarisim të ardhurat ditore në muajin në të cilin punonjësi është transferuar në një punë tjetër të përhershme me pagë më të ulët, bazuar në kushtet e një muaji të punuar plotësisht. Kjo ka rëndësi nëse në një muaj të tillë ditët e punës së punonjësit nuk ishin përpunuar plotësisht (për shembull, punonjësi ishte me pushime ose pushim mjekësor për një pjesë të muajit).

Kur llogaritni të ardhurat ditore, merrni parasysh të gjithë elementët(përbërësit) e pagave, të cilat parashikohen nga kushtet e kontratës (kolektive) të punës dhe i detyrohen punonjësit këtë muaj. Këtu përfshihen: paga, pagesat shtesë, shtesat, shpërblimet, shumat e indeksimit, etj. (si në rastin e përcaktimit të fitimeve ditore kur paguhet për ditët e udhëtimit të punës). Ju lutemi vini re: kur llogaritni të ardhurat ditore, merret gjithashtu parasysh pagesa shtesë deri në pagën minimale.

ZPdn = ZPmes: RDgraf ,

ku ZPmes është paga e punonjësit, e cila mund t'i grumbullohet punonjësit për një muaj të punuar plotësisht pas transferimit;

RDgraph - numri i ditëve të punës sipas kohës standarde të punës në muajin e transferimit.

Paga mesatare ditore . Ne llogarisim pagën mesatare ditore në përputhje me Urdhri nr 100. Për ta bërë këtë, mund të përdorni algoritmin e treguar në Fig. 2.

Oriz. 2. Algoritmi për llogaritjen e pagës mesatare ditore

Në përgjithësi Ne llogarisim pagën mesatare ditore në bazë të pagesave për të fundit dy muaj kalendarike pune(nga 1 në 1), e mëparshme muaji në të cilin punonjësi u transferua në një pozicion me pagesë më të ulët ( para. 3 pika 2 e Urdhrit Nr. 100). Nëse punonjësi nuk ka punuar gjatë dy muajve të fundit, llogaritni pagën mesatare bazuar në pagesat për dy muajt e mëparshëm të punës. Nëse gjatë këtyre muajve punonjësi nuk ka punuar një ditë të vetme, atëherë llogaritni pagën mesatare bazuar në pagën zyrtare (normën tarifore) të përcaktuar për të në kontratën e punës ( para. 3 pika 4 e Urdhrit Nr. 100). Në të njëjtën kohë, për punonjësit e sapo punësuar që kanë punuar për më pak se dy muaj kalendarikë, llogaritni pagën mesatare ditore bazuar në pagesat për kohën e punuar në të vërtetë.

Është dhënë lista e pagesave që mund të përfshihen në llogaritjen e pagës mesatare ditore pika 3 e Urdhrit nr.100. Pagesat e listuara në pika 4 e Urdhrit nr.100. Kjo do të thotë, në rastin e përgjithshëm, në llogaritje do të përfshihen sa vijon: paga, shtesat, pagesat shtesë, përfshirë pagesën shtesë për pagën minimale, indeksimin, shpërblimet, etj.

E rëndësishme! Përfshini të gjitha pagesat në shumën në të cilën janë përllogaritur. Por ka disa përjashtime nga ky rregull ( para. 1 dhe 2 pika 3 e Urdhrit Nr.100).

Nëse në periudhën e faturimit ka bonuse tremujore, A Gjithashtu primet e grumbulluara për më shumë periudhë e gjatë kohë, atëherë ato përfshihen në fitime jo plotësisht, por vetëm pjesërisht që korrespondojnë me numrin e muajve në periudhën e faturimit 1.

1 Shih gjithashtu “OT”, 2014, Nr. 9, f. 10.

Një herë shpërblim në bazë të rezultateve të punës për vitin dhe për kohëzgjatjen e shërbimit, e përllogaritur në vitin aktual për vitin kalendarik të mëparshëm, shpërndahet duke shtuar 1/12 e shpërblimit në fitimet e çdo muaji të periudhës së faturimit. Ju lutemi vini re: nëse një shpërblim një herë i bazuar në rezultatet e punës për vitin dhe për kohëzgjatjen e shërbimit është përllogaritur në vitin aktual për vitin aktual kalendarik, atëherë ai nuk merr pjesë në llogaritjen e pagës mesatare ditore në të gjitha.

Nëse numri i ditëve të punës në periudhën e faturimit nuk është përpunuar plotësisht, pastaj merren parasysh bonuset (mujore, tremujore, etj.), shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese. proporcionalisht koha e punuar në periudhën e faturimit. Por kini kujdes këtu. Pra, nëse shpërblimet mujore paguhen muaj pas muaji dhe ato tashmë janë llogaritur në proporcion me kohën e punuar, atëherë shumat e tyre përfshihen në fitime në shumën e përllogaritur në të vërtetë.

Ne kemi shkruar më herët se si të përfshihen saktë bonuset, shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese në llogaritjen e pagës mesatare (shih “OT”, 2012, nr. 15, f. 19; 2016, nr. 21, f. 15 dhe , nr. 22 , fq 18, 2017, nr.

E rëndësishme! Në pagën e muajit në të cilin bie, përfshihen vetëm shpërblimet sipas fletëpagesës. Të gjitha pagesat e tjera duhet të merren parasysh në muajt për të cilët janë grumbulluar (shih. shkresat e Ministrise se Politikes Sociale date 06.08.2014 Nr.1126/13/84-14// “OT”, 2014, Nr.18, f. 5 dhe datë 09.12.2011 Nr.1105/13/81-11// “OT”, 2012, Nr.5, f. 6). Kjo do të thotë se gjatë llogaritjes së pagës mesatare, shuma e pagës së përllogaritur ose të rikthyer shtesë u atribuohet atyre muajve për të cilët është bërë rregullimi (në të cilët është bërë një gabim) 2 .

2 Shih “OT”, 2014, Nr. 9, f. 10.

Kur llogaritni pagën mesatare ditore (APW), në përgjithësi, përdorni formulën:

ZPsr = ZPf: RDf,

ku paga është shuma e pagave për ditët e punës të punuara në të vërtetë gjatë periudhës së faturimit;

RDf - numri i ditëve të punës të punuara në të vërtetë në periudhën e faturimit.

Ne llogarisim pagën pas transferimit

Ne kemi thënë tashmë se dy javët e para në një vend të ri pune, punëdhënësi është i detyruar të kontrollojë shumën e pagave, duke e krahasuar atë me të ardhurat mesatare në pozicionin (punën) e mëparshme. Mos harroni këtu

Në përfundim të periudhës dy javore pas transferimit, punonjësit i paguhet paga sipas procedurës së përgjithshme në përputhje me kushtet e vendosura për pozicionin e ri.

Ju lutemi vini re: nëse shpërblimi për dy javët e para nga data e transferimit në bazë të fitimeve ditore rezulton të jetë më i ulët se shpërblimi në bazë të pagës mesatare ditore për të njëjtën periudhë, punonjësi për pozicionin e ri do të marrë shtesë (!) deri në mesataren ditore pagat.

Me fjalë të tjera, punonjësi jepet shtesë deri në mesataren ditore fitimet, dhe nuk paguajnë pagë mesatare(shih gjithashtu Fig. 3 3). Kjo është e rëndësishme jo vetëm për zbatimin e saktë të garancive Art. 114 Kodi i Punës, por edhe për llogaritjen e mëtejshme të shumës totale të pagës së punonjësit për muajin (në veçanti, llogaritja e shumës së pagës për efekt të përcaktimit të pagesës shtesë në pagën minimale), për llogaritjen e mëvonshme të pagës mesatare 4 . Më poshtë do të diskutojmë se si të përcaktohet pagesa shtesë deri në pagën minimale në rast se një punonjës transferohet në një pozicion me pagë më të ulët dhe paga e tij për kohën e punuar rezulton të jetë më e ulët se paga minimale.

3 Në diagramin në Fig. 3 tregon shkurtesat e mëposhtme:
ZPDn - fitimet ditore;
ZPsr - fitimet mesatare ditore;
Dotr - ditët e punuara në dy javët e para nga data e transferimit në një punë tjetër të përhershme me pagë më të ulët (pozicion).

4 Për të mësuar se si shpërblimi gjatë transferimit të një punonjësi në një punë tjetër të përhershme me pagë më të ulët përfshihet në llogaritjen e mëtejshme të pagës mesatare, lexoni artikullin "Llogaritja e pagës mesatare pas transferimit në një pozicion më të paguar" në këtë numër.

Oriz. 3. Procedura e shpërblimit për dy javët e para pas transferimit në një punë me pagë më të ulët

Ne përcaktojmë pagesën shtesë deri në pagën minimale

Përveç përcaktimit të saktë të pagës për një pozicion të ri pas një transferimi, është e rëndësishme të respektoni garancitë e punës në lidhje me një pagë jo më të ulët se minimumi. Le të kujtojmë se sipas Art. 3 1 të Aktit të Pagesave punës, paga e punonjësit për përmbushjen e plotë të standardit mujor (për orë) të punës nuk mund të jetë më e ulët se minimumi. Për më tepër, në rastin e lidhjes së kontratës së punës për punë me kohë të pjesshme, si dhe nëse punonjësi nuk përmbush plotësisht standardin mujor (oror) të punës, paga minimale paguhet në përpjesëtim me standardin e përmbushur të punës.

Ju kujtojmë se për vitin 2018 paga minimale mujore është 3723 UAH.

Nëse paga e një punonjësi është më e vogël se paga minimale, atij i jepet një pagesë shtesë deri në pagën minimale.

Kur përcaktoni shumën e pagave për standardin e përmbushur të punës, për të siguruar madhësinë e tij minimale, pothuajse të gjithë përbërësit e pagës i grumbullohen punonjësit për kohën e punuar dhe të përfshirë në fondin e pagave, të tilla si paga, pagesa shtesë, shtesa, shpërblime. , etj., nuk janë përfshirë vetëm disa lloje pagesash:

Nuk ka lidhje me standardin e përmbushur të punës (ndihma materiale 6, pagesa e largimit, etj.).

6 Shih edhe shkresën e Ministrisë së Politikës Sociale e datës 13 shkurt 2017 Nr. 294/0/101-17/282 //“Kontabiliteti buxhetor”, 2017, Nr.8, f. 19 .

Zbuluam se gjatë transferimit të një punonjësi në një punë tjetër të përhershme me pagë më të ulët në rastin kur të ardhurat ditore rezultuan të ishin më të ulëta se mesatarja ditore, atij i jepet shtesë deri në të ardhurat mesatare ditore për çdo ditë pune gjatë dy javëve të para pas transferimit, në vend të akumulimit të pagës mesatare. Domethënë, një punonjësi të tillë i paguhet një pagë sipas kushteve të reja të kontratës së punës (për pozicionin e ri) + bëhet një pagesë shtesë në mënyrë që paga e tij për pozicionin e ri gjatë dy javëve të para pas transferimit të mos jetë më e ulët. se paga mesatare ditore për punën e mëparshme (shih edhe Fig. 3) . Dhe kjo do të thotë se

Të njëjtin shpjegim ka dhënë një specialist i Ministrisë së Politikës Sociale në “Kontabilitetin Buxhetor”, 2017, Nr.14, f. 29.

Së pari, le të përcaktojmë pagën ditore për pozicionin e ri. Për muajin prill 2018, punonjësit i detyrohen pagesat e mëposhtme:

Paga - 3200 UAH;

Pagesë shtesë deri në pagën minimale - 523 UAH. (3723 - 3200).

Prandaj, shuma ditore e pagesës do të jetë:

(3200 paga + 523 pagesa shtesë deri në pagën minimale): 20 rubla. ditë = 186,15 UAH,

ku 20 është numri i ditëve të punës sipas orarit të punës në prill 2018 (pa marrë parasysh rekomandimet e Ministrisë së Politikës Sociale për transferimin e ditëve të punës).

Paga e punonjësit për periudhën nga data 10 prill deri më 23 prill 2018 (dy javët e para nga data e transferimit) do të jetë:

186,15 UAH. x 10 fshij. ditë = 1861,50 UAH,

Shkurt: 3400 paga + 323 pagesa shtesë deri në pagën minimale = 3723 (UAH);

Mars: 3400 paga + 900 bonus tremujor = 4300 (UAH).

Ne e përfshijmë primin tremujor në llogaritjen e "mesatares" jo në shumën e plotë, por në proporcion me muajt e periudhës së faturimit:

900 UAH : 3 muaj x 2 muaj = 600 UAH.

Kështu, paga e përfshirë në llogaritjen e pagës mesatare do të jetë 7,723 UAH. (3723 paga shkurt + 3400 paga marsi + 600 bonus marsi), dhe paga mesatare ditore do të jetë:

7723 UAH : 41 fshij. ditë = 188,37 UAH,

ku 41 është numri i ditëve të punuara në shkurt dhe mars 2018.

188,37 UAH. x 10 fshij. ditë = 1883,70 UAH,

ku 10 është numri i ditëve të punës që bien brenda një periudhe dyjavore nga data e transferimit (nga 10 prilli deri më 23 prill 2018).

shënim: llogaritja përfshin të njëjtat ditë pune që bien brenda një periudhe dy javore nga data e transferimit, si në rastin e përcaktimit të fitimeve në 2 javët e para të punës në një pozicion të ri.

Siç mund ta shihni, paga e punonjësit për pozicionin e ri është më e vogël se fitimet mesatare ditore për dy javë nga data e transferimit (1861.50 UAH. Pjesa 1 Art. 114 Kodi i Punës dhe të bëjë pagesa shtesë për punonjësit në mënyrë që dy javë nga data e transferimit të ardhurat e tij të mos jenë më të ulëta se paga mesatare për pozicionin e mëparshëm. Për ta bërë këtë, ne përcaktojmë ndryshimin midis treguesve të llogaritur:

1883.70 - 1861.50 = 22.20 (UAH).

Në varësi të orarit të plotë të punës, paga e punonjësit për prill 2018 do të jetë:

850 + 2400 + 22,20 = 3272,20 (UAH),

22.20 UAH. - pagesë shtesë deri në fitimet mesatare dy javë pas transferimit.

Por meqenëse nga 01/01/2018 paga minimale është 3,723 UAH, dhe paga e përllogaritur për një normë mujore të përmbushur plotësisht (një muaj plotësisht i punuar) nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale, punonjësit duhet t'i jepet një pagesë shtesë deri në paga minimale. Le të llogarisim shumën e kësaj shtesë:

3723 - 3272,20 = 450,80 (UAH).

Kështu, për muajin prill 2018, shuma e pagës për një muaj të punuar plotësisht do të jetë:

850 paga për pozicionin e mëparshëm + 2400 paga për pozicionin e ri + 22.20 shtesë deri në pagën mesatare + 450.80 shtesë deri në pagën minimale = 3723 (UAH).

Dita fitimet në prill 2018 të punonjësit të transferuar do të jenë të njëjta si në shembullin 1 - 186,15 UAH.((3200 UAH paga + 523 UAH pagesa shtesë deri në pagën minimale): 20 rubla në ditë).

Dhe këtu mesatare ditore paga do të jetë:

(3400 paga shkurt + 323 shtesë deri në pagën minimale për shkurt + 3400 paga mars + 323 shtesë deri në pagën minimale për mars): 41 = 181,61 (UAH).

Siç e shohim, gjatë ditës rroga doli të ishte mbi mesataren ditore(186,15 UAH > 181,61 UAH). Prandaj, pas transferimit te punonjësi Ne i llogarisim pagat sipas kushteve të reja. Në këtë rast nuk do të ketë pagesë shtesë deri në pagën mesatare.

Meqenëse paga e punonjësit para dhe pas transferimit (përkatësisht 3,400 UAH dhe 3,200 UAH) është nën pagën minimale dhe nuk ka pagesa të tjera shtesë, atij duhet t'i grumbullohet një pagesë shtesë deri në pagën minimale. Si rezultat, paga totale për prillin e punuar plotësisht 2018 do të jetë:

850 + 2400 + 473 = 3723 (UAH),

ku 850 UAH. - paga për pozicionin e mëparshëm para transferimit nga 1 prilli deri më 9 prill (3400 UAH: 20 rubla në ditë x 5 rubla në ditë);

2400 UAH - paga për pozicionin e ri pas transferimit nga 10 prilli deri më 30 prill (3200 UAH: 20 rubla në ditë x 15 rubla në ditë);

473 UAH - pagesë shtesë deri në pagën minimale (3723 - 850 - 2400).

Transferimi në një pozicion tjetër me iniciativën e një punonjësi është e drejtë e tij, e parashikuar në ligj. Kushti kryesor për zbatimin e tij është prania e bazave të përshtatshme.

Kjo perfshin:

Kërkesa për transferim

Nëse punonjësi nuk ka një marrëveshje paraprake me punëdhënësin për transferimin e tij në një pozicion tjetër ose në një vend tjetër pune, ai ka të drejtë të kërkojë një transferim të tillë vetëm në bazë të një raporti mjekësor. Në raste të tjera, duhet të ketë marrëveshje të të dyja palëve.

• Gjendja shëndetësore, nëse nuk lejon zbatimin e mëtejshëm të funksionit të synuar të punës;
• Shtatzënia e një punonjësi dhe ushqyerja e një fëmije nënkupton lirimin nga puna fizike, kryerjen e aktiviteteve në kushte të dëmshme (të rrezikshme) (lexoni për transferimin e një të lehonisë në një pozicion tjetër);
• Zëvendësimi i një punonjësi që mungon për një periudhë të caktuar kohore ose zëvendësimi i përhershëm i një punonjësi të dorëhequr;
• Arsyet e tjera (përfshirë ndryshimin e njësisë së shërbimit).

Procedura e transferimit me iniciativën e një punonjësi

Legjislacioni përcakton 2 forma transferimi - transferimi i brendshëm në një pozicion tjetër (me një punëdhënës) dhe i jashtëm (nënkupton një ndryshim në punëdhënës). Pavarësisht nga kjo, transferimi në një punë tjetër me iniciativën e punonjësit përfshin sekuencën e mëposhtme të veprimeve:

1. Plotësimi i një aplikacioni. Është shprehje e iniciativës së punonjësit dhe dërgohet për shqyrtim tek eprorët. Aplikimi përpilohet me çdo formulim ose në letrën e kompanisë (nëse parashikohet nga aktet ligjore rregullatore vendase). Përmbajtja:
   1. kërkesë për transferim;
   2. arsyeja e vendimit;
   3. prova dokumentare (për shembull, një raport mjekësor).
2. Hartimi i një marrëveshjeje që përmban kushtet e transferimit (me pëlqimin e menaxhmentit). Ai hartohet me shkrim dhe nënshkruhet nga secila palë në marrëdhënien e punës. Marrëveshja i bashkëngjitet kontratës së punës dhe mund të përmbajë informacionin e mëposhtëm:
   1. kushtet për punë në të ardhmen;
   2. pagesa për funksionet e punës;
   3. orë pune;
   4. kushte të tjera të punës (për shembull, sigurimi i pushimit, emërimi dhe pagesa e shpërblimeve).
3. Lëshimi i një urdhri transferimi (bazuar në një marrëveshje midis punëmarrësit dhe punëdhënësit). Përpilimi kryhet sipas formularit të unifikuar nga ligjvënësi - T-5/T-5a. Urdhri lëshohet nga menaxhmenti dhe nënshkruhet nga punonjësi. Nënshkrimi i tij tregon njohjen me kushtet e transferimit dhe kryerjen e mëtejshme të funksionit të punës.
4. Bërja e ndryshimeve në librin e punës, dosjen personale të punonjësit. Rregullimet regjistrohen në bazë të porosisë.

Procedura e mësipërme e transferimit duhet të respektohet plotësisht nga të dyja palët në marrëdhënien e punës.

Mësoni më shumë rreth procedurës së transferimit të një punonjësi në një pozicion tjetër nga kjo video

Transferimi në ½ normë

Transferimi i një punonjësi në kohë të pjesshme me iniciativën e punonjësit është i mundur nëse punonjësi nuk mund të përballojë përgjegjësitë që i janë caktuar ose ka nevojë për orë shtesë falas.

Procedura për një përkthim të tillë:

1. Hartimi i një aplikacioni. Lëshohet në emër të drejtorit të shoqërisë (ndërmarrjes) duke treguar kërkesën për transferim në tarifat 0.5 dhe arsyet.
2. Hartimi i një marrëveshjeje për një kontratë pune. Ai duhet të përmbajë kushte të reja të ndryshuara për kryerjen e funksionit të punës (orari i aktiviteteve, kohëzgjatja e javës së punës, sistemi i pagesave, etj.).
3. Lëshimi nga punëdhënësi i Urdhrit përkatës. Ai përmban informacion në lidhje me ndryshimet në tabelën e personelit të organizatës (ndërmarrjes).

Në këtë rast, nuk bëhen ndryshime as në dosjen personale dhe as në librin e punës, pasi ndryshimi i tarifës nuk ka të bëjë me informacione që kërkojnë shënime në këtë dokumentacion.

Transferimi në një punë me pagesë më të ulët

Për më tepër

Gjithashtu, një punonjës i kompanisë mund të fillojë transferimin e tij në një pozicion të përhershëm nëse më parë ka kryer punë me një kontratë të përkohshme (për shembull, ai ka punuar në vend të një punonjësi në pushim të lehonisë). Procedura e transferimit në një vend të përhershëm të punës nga një i përkohshëm është përshkruar në.

Transferimi në një pozicion më të ulët me iniciativën e punonjësit kryhet në të njëjtën mënyrë - hartohet një aplikim, hartohet një marrëveshje shtesë për kontratën, lëshohet Urdhri përkatës, bëhen ndryshime në librin e punës së punonjësit dhe kartelë personale. Punonjësit e Inspektoratit të Punës mund të kenë dyshime se kalimi i punonjësit në një punë me pagë më të ulët është kryer vullnetarisht.

Për të shmangur precedentë të tillë, rekomandohet të tregohet në kërkesën e transferimit arsyeja e një vendimi të tillë (për shembull, rrethanat familjare, pleqëria, etj.). Nuk mund të përjashtohen situatat kur një punonjës e ka më të lehtë të kryejë detyra të tjera pune dhe të marrë më pak pagë sesa në një pozicion më të lartë.

A keni ndonjë pyetje në lidhje me transferimin në një pozicion tjetër me iniciativën e punonjësit? Pyetini ata në komente

Punonjësi transferohet përkohësisht në një pozicion me pagë mesatare më të ulët me pëlqimin e tij me shkrim për periudhën e mungesës së punonjësit kryesor. A është i detyruar punëdhënësi të paguajë shtesë deri në pagën mesatare në vendin kryesor të punës së këtij punonjësi?

Përgjigju