A kanë të drejtë të shkarkojnë me procesverbal? Si të pushoni siç duhet një punonjës sipas ligjit - hollësitë ligjore. Ndërprerja e marrëdhënieve me menaxherin

Procedura e pushimit nga puna mund të ndodhë për tre arsye: iniciativë e administratës ose rrethana jashtë kontrollit të palëve në kontratë. Legjislacioni i punës rregullon çdo lloj pagese nga vendi i punës. Pajtueshmëria me rregullat e vendosura është e detyrueshme për të dyja palët, përndryshe lindin situata të diskutueshme që kërkojnë shqyrtim gjyqësor.

Çështja se si mund të pushoni një punonjës pa dëshirën e tij dhe të respektoni ligjin kërkon një konsideratë të veçantë. Në çdo situatë të tillë, ka një konflikt midis palëve, ndaj kërkohet njohuri maksimale nga pikëpamja ligjore.

Arsyet e shkarkimit me urdhër të menaxhmentit

Ndërprerja e marrëdhënieve të punës me vullnetin e administratës në shumicën dërrmuese të rasteve shoqërohet me shkelje të rregulloreve të punës ose rregulloreve lokale të ndërmarrjes, mospërputhje me pozicionin e mbajtur dhe shkelje të tjera.

Sipas nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, arsyet e përfundimit të kontratës përcaktohen me ligj, të cilat bëjnë të mundur vendosjen e një punonjësi pa marrë parasysh interesat e tij.

Lista nuk është e mbyllur, domethënë mund të zgjerohet në një situatë specifike. Në të njëjtën kohë, menaxhmentit do t'i kërkohet të sigurojë prova dokumentare të pozicionit të tij nëse rasti bie në vëmendjen e autoriteteve mbikëqyrëse ose gjyqësore.

Lista kryesore e arsyeve të pushimit nga puna me vullnetin e administratës parashikon situatat e mëposhtme:

• mbyllje ose . Kur punësohet nga një sipërmarrës individual, mundësia e një shkarkimi të tillë është përfundimi zyrtar i aktiviteteve të punëdhënësit;
• numri i punonjësve ndodh ose zvogëlohet. Të dyja procedurat duhet të kryhen në përputhje me rregullat e vendosura dhe pa parregullsi procedurale;
• punëtori nuk iu nënshtrua ri-certifikimit dhe nuk ishte në gjendje të provonte përshtatshmërinë e tij profesionale për pozicionin e tij;
• në prani të dënimeve zyrtare dhe masave disiplinore. Periudha e gjobave konsiderohet për periudhën vjetore nga vendosja e gjobave të para dhe të mëpasshme. Si rregull, pushimi nga puna sipas nenit përkatës përdoret si mjeti i fundit, pas disa shkeljeve zyrtare;
• në rast të një shkeljeje të vetme të rregullave, e cila ka sjellë pasoja të rënda dhe i ka shkaktuar pronarit dëm të konsiderueshëm material. Largimi nga puna si masë ndëshkimore zbatohet nëse, si pasojë e veprimeve të kundërligjshme gjatë orarit të punës, autorët kanë pësuar dëmtim fizik të shëndetit ose kanë sjellë si pasojë vdekjen e punonjësve të tjerë. Para së gjithash, qytetarët që shkelin rëndë rregullat e sigurisë humbasin punën e tyre;
• mungesa një herë ose mungesa nga një pozicion për më shumë se gjysmë ndërrimi pa arsye të mirë. Arsyet e vlefshme përfshijnë paaftësinë e provuar për të njoftuar për rrethanat e vazhdueshme emergjente dhe sigurimin e certifikatave dhe provave të pafajësisë së punonjësit;
• dehje e regjistruar ose sjellje të tjera të papërshtatshme gjatë orarit të punës;
• kur fakti i vjedhjes së ndërmarrjes ose punëtorëve të tjerë provohet në gjykatë ose pas një hetimi administrativ. Deri në përfundimin e veprimeve procedurale, administrata nuk ka të drejtë të largojë nga puna një punonjës sipas nenit përkatës;
• zbulimi i sekreteve shtetërore ose informacioneve sekrete të brendshme, duke përfshirë aktivitetet profesionale të punonjësve të tjerë;
• kur hapni një çështje penale kundër personave që mbajnë përgjegjësi financiare dhe kanë lidhur një marrëveshje personale përkatëse ose kanë nënshkruar një marrëveshje kolektive;
• përdorimi i pajisjeve teknike ose automjeteve të ndërmarrjes për qëllime personale pa pëlqimin e menaxhmentit;
• privimi i besimit kur një punonjës i lidhur me pasuri materiale kapet në një qëndrim të pandershëm ndaj kontabilitetit ose duke kërkuar qëllimisht qëllime egoiste;
• zbulimi se informacione të rreme në lidhje me informacionin personal, arsimin ose certifikatat ekzistuese profesionale janë dhënë gjatë punësimit.

Lista e veprimeve fajtore tregon karakteristikat kryesore të një situate konflikti. Pyetja se si mund të largoni një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit, para së gjithash parashikon arsyet e paraqitura. Në shumicën dërrmuese të rasteve, dëshira e paarsyeshme e menaxhmentit për t'u ndarë me një punonjës pa ndonjë arsye të dukshme mund të kundërshtohet në gjykatë dhe të rikthehet në të njëjtin vend.

Në lidhje me menaxhimin e një ndërmarrje, ekzistojnë arsye shtesë për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës pa marrë parasysh iniciativën personale.

Këto përfshijnë arsyet e mëposhtme:

• një vendim i paautorizuar dhe thjesht personal që çoi në dëme të konsiderueshme materiale;
• ndryshimi i pronësisë, kur pronari i ri formon sërish tabelën e personelit;
• shkelje e vetme e rëndë e rregulloreve zyrtare dhe detyrave zyrtare.

Për punonjësit e organizatave federale dhe rajonale dhe nëpunësit civilë janë vendosur edhe kushte shtesë për largim të detyruar nga puna. Këtu përfshihet dhënia e deklaratave të pasakta të të ardhurave në zyrën e taksave, mosrespektimi i etikës së nëpunësit civil në lidhje me shtetasit që aplikojnë, prania e mjeteve të huaja dhe shpërdorimi i autoritetit.

Ligji përcakton një listë dokumentesh të cilat i lëshohen personit të shkarkuar me kërkesë të tij:

• një kopje të kontratës së punës të lidhur gjatë punësimit;
• urdhër administrativ për ndërprerjen e bashkëpunimit;
• një certifikatë e transfertave të bëra në fonde gjatë punësimit;
• certifikatën e periudhës së punës, duke treguar ditën e parë dhe të fundit të punës.

Vetë arsyeja, së bashku me nenin përkatës të Kodit të Punës të Federatës Ruse, tregohet në librin e punës të ish-punonjësit.

Pajtueshmëria me rregullat nga ana e punëdhënësit

Arsyetimet ligjore për refuzimin e bashkëpunimit të mëtejshëm me një qytetar do të respektohen plotësisht gjatë zbatimit kushtet e mëposhtme të detyrueshme:

• prania e një treguesi të situatës në Kodin e Punës të Federatës Ruse;
• zbatimi konsistent i të gjithë procesit të largimit nga puna, mungesa e shkeljeve të rregullores dhe procedurës së njoftimit të punonjësit.

Kur zvogëlohet stafi, punonjësi duhet të njoftohet dy muaj përpara ngjarjes së propozuar, gjë që i jep atij mundësinë për të gjetur një vend të ri pune. Në rast konfliktesh, kur ka shmangie të njohjes me porosinë, dokumenti dërgohet në vendbanimin me postë rekomande. Është e mundur të hartohet një raport për refuzimin e punonjësit për t'u njohur me rezolutën, dokumenti nënshkruhet nga dëshmitarët dhe përfaqësuesit e administratës.

Nëse ndërprerja e punës ndodh me dëshirën e administratës, kur është pushimi nga puna, atëherë kërkohet një shënim shpjegues. Fajtori duhet të japë një shpjegim për sjelljen e tij të pahijshme brenda dy turneve, pas së cilës çështja kalon në një sindikatë ose në komisionin e mosmarrëveshjeve të punës.

Autori mund të vlerësohet për kundërvajtje disiplinore pas miratimit dhe vendimit pozitiv të këtyre autoriteteve. Duhet pasur parasysh se pasi ka kaluar një muaj nga kryerja dhe evidentimi i shkeljes, nuk është e mundur të shkarkohet dhe të imponohet fajësia.

Në rast shkeljesh që çojnë në ndjekje penale ose administrative, shtetasi nuk mund të shkarkohet deri në vendimin e organeve përkatëse. Por në këtë situatë, lidhur me mashtrim, falsifikim apo shpërdorim të detyrës zyrtare, punonjësi transferohet në një vend që nuk e lejon të përsërisë veprime të tilla.

Pranueshmëria e shkarkimit me vendim të menaxhmentit

Mosmarrëveshja me vendimin për zgjidhjen e kontratës së punës mund të apelohet në inspektoratin e mosmarrëveshjeve të punës, autoritetin mbikëqyrës, domethënë në prokurori, ose duke paraqitur një kërkesë në gjykatë. Përpara se të shkoni në gjykatë, rekomandohet të merret një vendim nga komisioni, i cili tregon shkeljen e kryer nga punëdhënësi.

Nëse vendimi i inspektorit nuk ka ndikuar në menaxhim, atëherë mund të kontaktoni zyrën e prokurorit ose gjykatës. Prokuroria nis hetimin në ndërmarrje për të përcaktuar ligjshmërinë e justifikimit të largimit nga puna të një punonjësi pa dëshirën e tij. Një vendim pozitiv gjyqësor për paditësin do ta lejojë atë të rikthehet në pozicionin e tij të humbur dhe të marrë kompensim për mungesë të detyruar dhe.

Si të pushoni një punonjës pa pëlqimin e tij

Çështjet e pushimit nga puna dhe uljes janë të rëndësishme për të dyja palët në marrëveshjen e punës. Shkelja e normave legjislative nga një punëmarrës ose punëdhënës në fushën e formalizimit të procedurës së ndërprerjes së marrëdhënieve të punës mund të shkaktojë vështirësi në punësimin e mëtejshëm të punonjësit, si dhe humbje të tij financiare për shkak të pagesave jo të plota. Për shkelje të ligjit, punëdhënësi mund të jetë subjekt i përgjegjësisë administrative ose penale, pasojat e të cilave mund të përfshijnë procedime ligjore dhe gjoba financiare të përllogaritura. Është e rëndësishme që të dyja palët në marrëveshje të dinë se për çfarë arsye një punonjës mund të pushohet nga puna ligjërisht?

Arsyet e mundshme për shkarkim

Lista e të gjitha rrethanave që shkaktojnë ndërprerjen e marrëdhënieve të punës konsiderohet në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Punonjësi mund të pushohet nga puna pas skadimit të marrëveshjes, me marrëveshje ndërmjet subjekteve të marrëdhënieve juridike, si rezultat i transferimit te një punëdhënës tjetër, si dhe me kërkesë të punëmarrësit ose me iniciativën e drejtuesit të subjektit afarist. për arsye të caktuara. Ndërprerja e kontratës së punës është e rëndësishme nëse një punonjës refuzon të punojë për një transferim në një rajon tjetër, si dhe në një vend tjetër pune për arsye shëndetësore ose në lidhje me masat e riorganizimit në kompani ose rrethanat e forcës madhore.

Largimi nga puna i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit është i rëndësishëm nëse ai shkel dispozitat e legjislacionit të punës, i cili përjashton mundësinë e bashkëpunimit të mëtejshëm midis palëve. Marrëveshja mund të ndërpritet për shkak të papërshtatshmërisë së punonjësit për pozicionin e mbajtur, si dhe për shkak të mospërmbushjes së detyrave të tij të punës pa arsye të mirë. Largimi nga puna i një punonjësi zyrtarizohet në rast të shkeljes së rregulloreve të punës, rregullave të sigurisë së punës dhe kryerjes së akteve imorale, duke përfshirë përdorimin e alkoolit ose drogës në vendin e punës. Dokumentet e rreme që i jepen punëdhënësit gjatë punësimit janë arsye për ta konsideruar kontratën e punës të pavlefshme.

Pse mund të pushoheni nga puna?

Përfundimi i kontratës së punës për çfarëdo arsye kryhet sipas një ose një neni tjetër të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nga pikëpamja ligjore, nuk ekziston koncepti i "shkarkimi nga puna sipas një neni". Megjithatë, në praktikë, zbatohet kur bashkëpunimi ndërpritet me iniciativën e punëdhënësit për shkak të shkeljeve të rënda nga punëmarrësi.

Si të pushoni nga puna një punonjës për shkelje të disiplinës

Në konceptin e shumë punëdhënësve, shkeljet e disiplinës së punës përfshijnë veprime të ndryshme të punonjësve që lidhen me sjelljen e tyre. Sidoqoftë, nuk mund të pushoni nga puna për të gjitha shkeljet. Vonesa, mosrespektimi i orarit të punës dhe pushimit, pushimet e paplanifikuara, biseda me punonjës të tjerë apo pirja e duhanit nuk konsiderohen shkelje të rënda që mund të shkaktojnë zgjidhjen e marrëveshjeve.

Drejtuesi i një subjekti afarist mund të shkarkojë një punonjës vetëm për:

• kryerja e detyrave zyrtare në gjendje të dehur;
• mungesa;
• mungesa nga puna për më shumë se katër orë;
• vjedhja e pasurisë ose përvetësimi i saj;
• zbulimi i informacionit të klasifikuar si sekret tregtar.

Çdo shkelje duhet jo vetëm të identifikohet nga drejtuesi i kompanisë, por edhe të dokumentohet. Në mungesë të dokumenteve që vërtetojnë arsyen e largimit nga puna të një punonjësi të pakujdesshëm, vendimi i punëdhënësit mund të kundërshtohet në gjykatë. Në një situatë të tillë, me vendim gjykate, ai do të duhet t'i paguajë punonjësit dëmshpërblimin për pagat, dëmin e shkaktuar dhe të mbulojë shpenzimet e mbajtjes së evidencës.

Largimi nga puna për shkak të ndikimit të alkoolit në punë

Çdo seksion legjislativ që interpreton arsyen e shkarkimit ka nuanca të fshehura që bëjnë të mundur kundërshtimin e vendimit të drejtuesit të kompanisë. Është e vështirë të dënosh një punonjës për mungesë ose mungesë nga puna për një periudhë të caktuar kohore nëse kontrata e punës nuk përmban informacione për vendin e saktë të punës dhe periudhën specifike kohore të identifikuar si punë. Pretendimet e punëdhënësit mund të fitojnë status të pabazuar nëse punëmarrësi jep një certifikatë paaftësie të përkohshme, periudha e vlefshmërisë së së cilës mbulon kohën kur personi mungon në vendin e punës.

Nëse drejtuesi i organizatës i konsideron të papranueshme veprimet e punonjësit në fushën e sjelljes së tij, për të cilat është e pamundur ta pushoni menjëherë pas zbulimit të shkeljes, atëherë ai duhet të vërtetojë faktin e ngjarjes dhe ta dokumentojë atë.

Një komision i krijuar me urdhër për ndërmarrjen mund të përfshihet në procedurë. Përfaqësuesit e saj regjistrojnë ngjarjen e identifikuar në formën e një akti. Dokumenti është arsyeja për të kërkuar një shënim shpjegues nga punonjësi dhe për të hartuar një urdhër për të lëshuar një paralajmërim, qortim ose qortim. Nëse konstatohet sërish shkelje, procedura përsëritet dhe punonjësi qortohet ashpër. Pas kryerjes së një shkeljeje të tretë, punëdhënësi ka të drejtë të shkarkojë ligjërisht shkelësin.

08.05.2014 81189

Herët a vonë, çdo menaxher përballet me nevojën për t'u ndarë me një punonjës. Një procedurë e saktë dhe në kohë e largimit nga puna do të kursejë paratë e kompanisë, dhe vetë shefin - nervat dhe kohën. Por pse ndonjëherë, duke e ditur se një ndërprerje e marrëdhënieve është e pashmangshme, e shtyjmë vendimin me muaj?

Procesi i largimit nga puna mund të ndahet në tre faza: marrja e vendimit për largimin nga puna, informimi i punonjësit dhe regjistrimi ligjor i pushimit nga puna.

Vendimmarrja

Vendimi për shkarkim lind në kokën e menaxherit në fillim në mënyrë të pandërgjegjshme, të nënkuptuar dhe maturohet për ca kohë. Si rregull, nga momenti kur shfaqet mendimi se një punonjës individual nuk ka vend në kompani apo departament, kalojnë muaj deri në marrjen e vendimit. Shpesh menaxherët e vonojnë shkarkimin sepse nuk janë të gatshëm ta thonë me zë të lartë. Mund të identifikohen arsyet më të zakonshme për një vonesë të tillë.

• “Nëse e pranoj nevojën për shkarkim, në fakt e pranoj se kam bërë një gabim kur kam bërë intervistën, nuk e kam parë, nuk e kam njohur, kam mësuar gjënë e gabuar, nuk kam kushtuar vëmendje të mjaftueshme. .
• “Më vjen keq për shkarkimin e tij, ai ka një situatë të vështirë financiare.”
• “Është shumë zhgënjyese ta raportosh këtë. Shpresoj që situata të zgjidhet vetë”.
• “Problemi me personelin! Do ta shkarkoj këtë, por ku është garancia që tjetra do të jetë më e mirë? Kush do të punojë?

Të gjitha këto arsye janë shenjë e butësisë së tepruar të liderit. Duke vonuar marrjen e një vendimi, ju e privoni biznesin tuaj nga efikasiteti dhe përballeni me faktin e fitimeve të humbura për fajin e një punonjësi të pakujdesshëm.

Menaxherët ndonjëherë besojnë se është më mirë të kesh një punonjës të keq sesa asnjë. Drejtorët thonë: "Nuk mund ta heq qafe këtë punonjës tani, sepse pjesa tjetër do të duhet të punojë edhe më shumë, nuk ka njerëz të mjaftueshëm." Sigurisht, duhet të zgjidhni një moment të përshtatshëm për të lënë duhanin. Por kurrë nuk do të ketë kohë të mjaftueshme, staf dhe gjithmonë do të ketë një arsye për t'i thënë vetes: "Nuk kam kohë për të intervistuar kandidatët tani" ose "Ndoshta ai do të vijë në vete". Nëse punonjësit e këqij nuk duan të përmirësohen, ata duhet të pushohen nga puna.

Ndoshta për momentin ka një person që punon në ekipin tuaj të cilit ju dëshironi të hiqni qafe, por po vononi marrjen e një vendimi. Analizoni sjelljen e punonjësit duke hedhur poshtë ose duke rënë dakord me deklaratat e mëposhtme:

1. Punonjësi merr shumë kohë, energji, para dhe performanca e tij nuk përmirësohet. Ai nuk (nuk dëshiron, nuk mund) të përmbushë detyrat që i janë caktuar.
2. Punonjësi tregon mungesë respekti për ju dhe ekipin (klientët, nëse pozicioni përfshin komunikimin me klientët).
3. Personalisht, ju nuk jeni rehat të punoni me këtë person, ai është i pakëndshëm për ju.
4. Punonjësi është i pabesë ndaj kompanisë dhe nuk ndan vlerat dhe parimet e saj.
5. Punonjësi është i prirur ndaj konflikteve dhe krijon rregullisht situata të vështira.

Nëse përgjigjet janë të paqarta, atëherë jepini personit një shans tjetër. Jepini atij mundësinë për t'u përmirësuar brenda një kohe të caktuar. Nëse jeni dakord me 4 deklarata, vendosni të ndaheni menjëherë dhe caktoni një datë për bisedën përfundimtare.

Informimi i një punonjësi për pushimin nga puna

Shpesh në bisedën përfundimtare, menaxheri liston atë që personi ka bërë keq dhe jep shembuj negativë. Me fjalë të tilla qëndron një përpjekje për t'i provuar vetes dhe punonjësit se ai me të vërtetë nuk korrespondon me pozicionin që mban. Ky është një gabim i rëndë. Kur shprehni gabime ose mangësi, përgatituni që personi të mbrohet - ky është një reagim i natyrshëm. Ai mund të mos e shfaqë indinjatën e tij, por kur del jashtë zyrës, në çdo rast do të flasë për disavantazhet tuaja dhe problemet e kompanisë. Detyra juaj është të zhvilloni bisedën në mënyrë që punonjësi të mos largohet i hidhëruar dhe të mos diskreditojë emrin e organizatës.

Procedura e shkarkimit duhet të jetë një arsye shtesë për reagime dhe të kryhet sipas formulës "plus-minus-plus". Filloni bisedën duke renditur cilësitë pozitive të punonjësit, në bazë të të cilave e keni punësuar dikur. Më pas shpjegoni pse jeni të pakënaqur dhe çfarë e shkaktoi shkarkimin. Kur të përfundoni bisedën, theksoni edhe një herë disa avantazhe që, sipas jush, janë pikat e tij të forta dhe do t'i jenë të dobishme në punën e tij të re. Çdo person ka të drejtë të kuptojë pse duan të ndahen me të.

Kur zhvilloni bisedën përfundimtare, është më mirë të udhëhiqeni nga rregullat e mëposhtme. Flisni me personin që pushohet personalisht dhe privatisht, jini të vëmendshëm dhe të sjellshëm, por mos simpatizoni. Qëndroni korrekt: shprehni vetëm faktet, jo emocionet. Jepini punonjësit mundësinë të flasë, mos u pajtoni apo sfidoni fjalët e tij, thjesht dëgjoni. Flisni me vendosmëri, sepse vendimi tashmë është marrë. Përfundoni bisedën me një notë pozitive - çdo person ka diçka për të lavdëruar.

Regjistrimi ligjor i pushimit nga puna

Është e rëndësishme të pushoni një punonjës ligjërisht dhe pa pasoja. Kodi i Punës na ofron disa opsione, le të shohim më të zakonshmet.

Opsioni klasik - me kërkesën tuaj(Klauzola 3 e nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo metodë është më e thjeshta për të dyja palët: menaxheri fton punonjësin të shkruajë një letër dorëheqjeje në dorën e tij, punonjësi pajtohet. Nëse ai refuzon të shkruajë një deklaratë me vullnetin e tij të lirë, atëherë mund të simpatizoni menaxherin, pasi ai do të duhet të përpiqet ta detyrojë punonjësin ta bëjë atë. Çdo vërejtje duhet të shoqërohet me vërejtje dhe dokumentacion me shkrim. Kur ka një sasi të mjaftueshme të provave dokumentare të dështimit të punonjësit për të përmbushur detyrat e tij, mund të bisedoni përsëri me punonjësin dhe ta ftoni atë të shkruajë vullnetarisht një deklaratë për të shmangur shkarkimin nga puna sipas nenit. Me shumë mundësi, pasi të shqyrtojë dokumentet dhe të bisedojë me ju, punonjësi do të shkruajë një letër dorëheqjeje me vullnetin e tij të lirë.

Ju mund të shkoni në një mënyrë tjetër, domethënë, të ndryshoni kushtet e punës së punonjësit: transferoni klientët e tij dhe një pjesë të kompetencave të tij te një punonjës tjetër, mos rrisni pagat dhe privoni atë nga shpërblimet. Në këtë rast, gjithçka varet nga personaliteti i udhëheqësit dhe parimet e tij morale.

Por këto metoda kanë të metat e tyre - ato nxisin luftë dhe ndikojnë në marrëdhëniet brenda ekipit në tërësi. I zemëruar, punonjësi i shkarkuar mund t'i drejtohet zyrës së taksave, gjykatës, konkurrentëve tuaj ose të gjithëve në të njëjtën kohë, duke e kthyer ekzistencën tuaj në një makth.

Një mënyrë tjetër për t'u ndarë - përfundimi i një marrëveshjeje tregtare me marrëveshje të palëve(klauzola 1, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo metodë është e përshtatshme për t'u përdorur kur të dyja palët janë të vendosura të ndërpresin marrëdhënien e punës. Në këtë rast, data e pushimit nga puna zgjidhet duke marrë parasysh interesat e tyre të ndërsjella, për shembull, kur zgjidhet një zëvendësues për punonjësin ose kur ai gjen një punë të re. Nëse është ligjërisht e saktë të zyrtarizohet përfundimi i një kontrate pune me marrëveshje të palëve, atëherë është e nevojshme të lidhet një marrëveshje përfundimi, e cila duhet të përcaktojë datën dhe kushtet e përfundimit. Në jetën reale, palët bien dakord gojarisht për kushtet e largimit, dhe me arritjen e datës së dakorduar, punonjësi shkruan një letër dorëheqjeje, dhe regjistrimi në librin e punës bëhet në bazë të paragrafit 3 të nenit 77 të Ligjit të Punës. Kodi, domethënë "me kërkesën e tij".

Mundësi largimi nga puna për shkak të mospërfundimit të periudhës së provës duhet të sigurohet paraprakisht. Periudha e provës zakonisht zgjat deri në tre muaj dhe gjatë kësaj periudhe kontrata e punës mund të ndërpritet në çdo kohë. Ju lutemi vini re se klauzola e provës duhet të përfshihet në kontratën e punës dhe, mundësisht, në urdhrin dhe aplikimin për punësim. Përndryshe, punonjësi konsiderohet i punësuar pa periudhë prove dhe nuk mund të pushohet nga puna për shkak të moskalimit të testit. Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me subjektin e testimit duke e paralajmëruar me shkrim jo më vonë se tre ditë para datës së përfundimit, duke treguar arsyet që shërbyen si bazë për njohjen e punonjësit. pasi ka dështuar në test. Në këtë rast, këshillohet që arsyet të vërtetohen me prova me shkrim.

Zgjidhja e një kontrate pune me afat të caktuar kalon lehtësisht dhe thjesht pas skadimit të kontratës. Në këtë rast, punëdhënësit nuk i kërkohet të japë asnjë arsyetim për vendimin e tij. Kushti i vetëm është që punonjësi të njoftohet për këtë me shkrim jo më vonë se tre ditë para pushimit nga puna.

Largimi nga puna në bazë të rezultateve të certifikimit- një hap i rrezikshëm, pasi në 90% të rasteve vendimi gjyqësor merret në favor të punonjësit, pavarësisht se sa mirë janë hartuar dokumentet e punëdhënësit. Nëse një punonjës nuk mund të përballojë përgjegjësitë e tij të punës, atëherë ai mund të pushohet nga puna në bazë të rezultateve të certifikimit (në përputhje me nënparagrafin "b" të paragrafit 3 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kompania duhet të ketë një Rregullore për Certifikimin, si dhe një orar ose urdhër të miratuar të certifikimit, i cili krijohet menjëherë përpara certifikimit. Punonjësi duhet të njihet paraprakisht me të gjitha këto dokumente kundrejt nënshkrimit. Është më mirë që drejtuesi i kompanisë të mos jetë anëtar i komisionit të certifikimit, pasi atëherë punonjësi nuk do të ketë mundësinë të paraqesë një ankesë për mosmarrëveshje me rezultatet, të cilat lëshohen me një urdhër të veçantë. Nëse rezultatet e certifikimit janë të pakënaqshme, është e nevojshme t'i jepet kohë punonjësit për ta korrigjuar atë dhe për ta riafirmuar atë. Nëse rezultatet e ri-certifikimit janë të pakënaqshme, është më mirë t'i ofroni punonjësit një punë tjetër, dhe nëse ai refuzon, mund ta pushoni me siguri. Më shpesh, një shkarkim i tillë përfshin një konflikt midis kompanisë dhe personit, dhe për këtë arsye kjo masë duhet të përdoret vetëm në raste ekstreme. Nëse para certifikimit punonjësi nuk kishte komente ose ankesa me shkrim nga kolegët, atëherë një shkarkim i tillë kundërshtohet lehtësisht në gjykatë dhe në shumicën e rasteve gjyqtari mban anën e ish-punonjësit.

Nëse një punonjës është sistematikisht vonë, atëherë ai mund të jetë largimi nga puna për shkak të mosrespektimit të disiplinës së punës(Klauzola 5 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Gjëja më e rëndësishme në këtë rast është klauzola e kontratës së punës, e cila tregon qartë orarin e fillimit dhe përfundimit të ditës së punës. Përveç kësaj, fleta e kohës duhet të regjistrojë kohën e mbërritjes në punë. Nëse vonesa e një punonjësi është kronike, është e nevojshme të hartohet një raport i vonesës dhe më pas të kërkohet një shpjegim me shkrim nga punonjësi në bazë të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse punonjësi nuk dëshiron të shkruajë një shënim shpjegues, ai duhet të hartojë një deklaratë refuzimi dhe të marrë nënshkrimet e tre punonjësve të tjerë në të. Nëse ka tre komente me shkrim, mund të lëshoni një qortim, pas së cilës mund ta pushoni me siguri një punonjës të tillë. Dëshiroj të theksoj se nëse doni të largoni një punonjës sipas një artikulli, është e rëndësishme të përgatitni me kujdes dokumentet e shkruara (memo, komente, urdhra) në mënyrë që në rast mosmarrëveshjeje ligjore të keni prova të forta.

Megjithë mënyrat e shumta për të ndarë rrugët me një punonjës, më e mira është largimi vullnetar nga puna. Mundohuni të bëni gjithçka që është e mundur për të siguruar që kontrata e punës të ndërpritet pikërisht mbi këtë bazë, pavarësisht nga prania ose mungesa e një konflikti me punonjësin. Gjëja kryesore për ju është të shmangni paditë që sjellin kosto. Përveç kësaj, ekziston mundësia që ju të detyroheni të rivendosni punonjësin gjatë gjykimit. Është më mirë të mos e çoni shkarkimin në gjyq dhe ta zgjidhni situatën në mënyrë paqësore.

Herët a vonë, çdo menaxher përballet me nevojën për t'u ndarë me një punonjës. Një procedurë e saktë dhe në kohë e largimit nga puna do të kursejë paratë e kompanisë, dhe vetë shefin - nervat ...

Është e rrallë që një organizatë të mos ketë nevojë të pushojë një punonjës. Mund të ketë shumë arsye për këtë. Për shembull, një punonjës nuk shkon mirë me ekipin, i përballon keq përgjegjësitë e tij, vuan nga një lloj varësie, etj. Natyrisht, së pari duhet të përpiqeni të negocioni me punonjësin në mënyrë që ai të japë dorëheqjen me vullnetin e tij të lirë (klauzolë 3, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ose me marrëveshje të palëve (klauzola 1, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Megjithatë, ndodh që një punonjës nuk dëshiron të largohet, pavarësisht nga ndonjë argument. Në këtë rast, punëdhënësi mund të ushtrojë të drejtën e largimit nga puna të punonjësit vetëm me iniciativën e tij. Nëse një punëdhënës vendos të përdorë këtë metodë të përfundimit të një kontrate pune, atëherë ai duhet të jetë shumë i kujdesshëm dhe i kujdesshëm. Meqenëse një veprim i pakujdesshëm ose mosrespektimi i kërkesave ligjore mund të çojë në një konflikt, zgjidhja e të cilit do të transferohet në sallën e gjyqit. Dhe kjo kërcënon jo vetëm kostot monetare, por edhe rivendosjen e punonjësit të larguar nga puna.

Të gjitha arsyet për pushim nga puna me iniciativën e punëdhënësit përcaktohen në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Le të kuptojmë se si të përdorim metodat më "të njohura" të ndarjes.

Mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur

Punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë një kontratë pune me një punonjës që nuk korrespondon me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit (klauzola 3, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ). Pajtueshmëria e detyrave dhe kualifikimeve të kryera në të vërtetë të punonjësve me kërkesat e karakteristikave të punës përcaktohet nga komisioni i certifikimit, prandaj, largimi nga puna i një punonjësi mbi bazën e specifikuar pa certifikatë është i paligjshëm (letrat e Rostrud, datë 30.04.2008 Nr. 1028-s, datë 03/06/2013 Nr PG/1180-6-1) .

Shkarkimi i një punonjësi për shkak të papërshtatshmërisë për pozicionin e mbajtur nuk është shumë i popullarizuar në mesin e punëdhënësve, pasi konsiderohet shumë punë intensive dhe kërkon kohë.

Për më tepër, punëdhënësi mund të pushojë nga puna një punonjës i cili, bazuar në rezultatet e certifikimit, nuk korrespondon me pozicionin e mbajtur, vetëm nëse është e pamundur ta transferojë atë në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion i lirë ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagesë më të ulët), të cilat ai mund t'i kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore (Pjesa 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punonjësit duhet t'i ofrohen të gjitha vendet e lira të punës në dispozicion të punëdhënësit në një lokalitet të caktuar që plotësojnë kushtet e specifikuara (vendet e lira në një lokalitet tjetër ofrohen nëse kjo parashikohet në kontratën e punës ose kolektive). Propozimi për transferimin e punonjësit duhet të njihet me nënshkrimin.

shënim

Kryekontabilisti nuk mund të shkarkohet për shkak të humbjes së besimit. Ky përfundim u arrit nga Gjykata e Lartë e Federatës Ruse në vendimin e saj të datës 31 korrik 2006 Nr. 78-B06-39.

Nëse punonjësi nuk dëshiron të transferohet (duhet marrë një refuzim me shkrim) ose nuk ka vende të lira të përshtatshme (punonjësi duhet të njoftohet për këtë, dhe mungesa e vendeve të lira duhet të konfirmohet nga tabela e personelit), atëherë kontrata e punës mund të të ndërpritet. Ju lutemi vini re se periudha gjatë së cilës, bazuar në rezultatet e certifikimit, punëdhënësi ka të drejtë të marrë një vendim për largimin e një punonjësi nuk përcaktohet nga Kodi i Punës. Megjithatë, në paragrafin 12 të rezolutës së Komitetit Shtetëror për Shkencën dhe Teknologjinë e BRSS dhe Komitetin Shtetëror për Punën e BRSS, datë 5 tetor 1973 nr. 470/267, e cila zbatohet në masën që nuk bie ndesh me ligjin Kodi i Federatës Ruse, thuhet se duhet të merret një vendim për transferimin e një punonjësi të njohur si të papërshtatshëm për pozicionin e tij në një punë tjetër nga ai, menaxheri mund të pranojë jo më shumë se dy muaj nga data e certifikimit. Nëse punëmarrësi nuk mund të transferohet në një punë tjetër, punëdhënësi mund të zgjidhë kontratën e punës me të brenda të njëjtës periudhë.

Vlen të theksohet se mbi këtë bazë është e pamundur të largohen nga puna gratë shtatzëna, punonjësit që kanë punuar në organizatë për më pak se një vit (klauzola 4 e rezolutës nr. 470/267), gratë me fëmijë nën moshën tre vjeç, beqare nënat që rritin një fëmijë nën moshën 14 vjeç (fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç), punonjësit që nuk kanë diplomë të arsimit special, nëse nuk kërkohet me ligj etj.

Dështimi i përsëritur për të përmbushur detyrat e punës

Baza e përfundimit të një kontrate pune mund të jetë dështimi i përsëritur i punonjësit për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë nëse ai ka marrë një sanksion disiplinor (Klauzola 5, Pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Sipas paragrafit të rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të datës 17 mars 2004 Nr. 2 (në tekstin e mëtejmë Rezoluta nr. 2), shkarkimi në këtë rast është i mundur vetëm me kusht që një sanksion disiplinor është aplikuar më parë ndaj punonjësit dhe në momentin e dështimit të përsëritur për të kryer detyrat e tij të punës pa arsye të mirë, ai nuk është tërhequr apo shlyer. Kujtojmë se nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor punonjësi nuk i nënshtrohet një dënimi të ri, atëherë ai konsiderohet se nuk ka penalitet. Gjithashtu, me iniciativën e punëdhënësit, me kërkesë të punëmarrësit, me kërkesë të eprorit të tij të menjëhershëm ose një organi përfaqësues të punëmarrësve, dënimi mund të hiqet më herët.

Shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës

Klauzola 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse përmban një listë shteruese të shkeljeve të rënda një herë të detyrave të punës nga një punonjës, për të cilat punëdhënësi ka të drejtë të vendosë gjoba ndaj punonjësit në formën e pushimit nga puna. Vepra të tilla, së pari, përfshijnë mungesën e shkollës (nënparagrafi "a", paragrafi 6, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kuptohet si mungesë nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë një dite pune ose turni, pavarësisht nga kohëzgjatja, si dhe në rastin e mungesës nga puna pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht. Largimi nga puna për mungesë është i mundur vetëm nëse ka faj të punonjësit dhe arsye të pajustifikuara për mungesë nga vendi i punës. Përgjegjësia për të gjetur arsyet e mungesës i takon punëdhënësit. Ai gjithashtu duhet të përcaktojë në mënyrë të pavarur dhe objektive nëse arsyeja e mungesës së punonjësit ishte e vlefshme apo jo. Për shembull, mungesa e biletave hekurudhore në zyrën e biletave është një arsye e vlefshme për mungesë (përcaktimi i Forcave të Armatosura të RF e datës 30 mars 2012
Nr 69-B12-1).

Së dyti, paraqitja e një punonjësi në gjendje alkoolike, narkotike ose dehje tjetër toksike (nënparagrafi "b", paragrafi 6 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo gjendje mund të vërtetohet nga raporti mjekësor, dëshmia e dëshmitarit, regjistrimet me kamera CCTV etj. Në këtë rast punëdhënësi është i detyruar të ndjekë procedurën për largimin e punëmarrësit nga puna (paragrafi 1, pjesa 1, neni 76 i Kodit të Punës. të Federatës Ruse). Pezullim nga puna nënkupton pezullimin e marrëdhënieve të punës ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit deri në eliminimin e rrethanave që kanë shërbyer si bazë për pezullimin. Gjithashtu, gjatë kësaj periudhe nuk paguhet paga. Vendimi për pezullim zyrtarizohet me një urdhër, ku tregohet emri dhe pozicioni i plotë i punonjësit, rrethanat që kanë shërbyer si bazë për pezullimin, dokumentet që konfirmojnë ekzistencën e arsyeve për pezullim (akte, shkresa, raport mjekësor, etj. ), dhe periudhën e pezullimit. Punonjësi duhet të njihet me urdhrin kundër nënshkrimit. Nëse ai refuzon të njihet, atëherë është e nevojshme të hartohet një akt i duhur.

Së treti, zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetëror, tregtar, zyrtar dhe të tjera) që i janë bërë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, duke përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër (nënklauzola "c" e paragrafit 6 të Neni 81 i Kodit të Punës RF).
Mbi këtë bazë, vetëm ata punonjës që kanë rënë dakord të mos zbulojnë një informacion të tillë mund të pushohen nga puna. Prandaj, në kontratën e punës me një punonjës që do të lejohet të dijë sekretin, duhet të shkruhet një kusht për moszbulimin e tij. Përveç kësaj, punëdhënësi duhet të mbledhë prova për zbulimin e sekreteve nga punonjësi, si dhe prova që ky informacion lidhet me një sekret të mbrojtur me ligj. Punëdhënësi mund të kërkojë
nga një punonjës që ka zbuluar një sekret zyrtar ose tregtar, kompensim për të gjitha humbjet e shkaktuara.

shënim

Me rastin e reduktimit të personelit, punëdhënësi është i detyruar të respektojë përparësinë e përcaktuar me ligj. Kështu, ata punëtorë, produktiviteti dhe kualifikimi i punës i të cilëve është më i lartë, kanë përparësi. Nëse këta parametra janë të barabartë, atëherë përparësi duhet t'u jepet anëtarëve të familjes dhe atyre në familjen e të cilëve nuk ka punëtorë të vetëpunësuar, persona të lënduar ose me sëmundje profesionale në punë, persona me aftësi të kufizuara dhe punonjës me kualifikime të avancuara sipas udhëzimeve të kompanisë.

Kategoria e shkeljeve të rënda përfshin, si të thuash, një shkelje të tillë si vjedhja (përfshirë ato të vogla) të pasurisë së dikujt tjetër në vendin e punës, përvetësim, shkatërrim ose dëmtim me dashje (nënparagrafi “d”, paragrafi 6 i nenit 81 të Punës. Kodi i Federatës Ruse). Pasuri e të tjerëve nënkupton çdo pasuri që nuk i përket punonjësit që ka kryer vjedhjen. Në këtë rast, punëdhënësi, edhe nëse ka veprime fajtore, nuk do të jetë në gjendje të vendosë shpejt një gjobë ndaj punonjësit në formën e largimit nga puna. Kjo për faktin se kryerja e vjedhjes duhet të konstatohet me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ose me vendim të një gjyqtari, organi ose zyrtari të autorizuar për shqyrtimin e rasteve të kundërvajtjeve administrative. Kështu, periudha mujore e parashikuar për aplikimin e sanksionit disiplinor do të llogaritet vetëm pas hyrjes në fuqi të vendimit gjyqësor, vendimit të një gjyqtari, organi apo zyrtari që shqyrton rastet e kundërvajtjeve administrative. Vlen të theksohet se nëse gjykata nxjerr një dënim që parashikon dënim në formën e privimit nga puna, ose pengon vazhdimin e veprimtarisë së mëparshme të punës, atëherë punëdhënësi është i detyruar të zgjidhë kontratën e punës në bazë të: dënimit. punonjësi me një dënim që pengon vazhdimin e punës së mëparshme, në përputhje me vendimin e gjykatës, i hyrë në fuqi ligjore (klauzola 4, pjesa 1, neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Së fundi, baza e pushimit nga puna është një shkelje e kërkesave të mbrojtjes së punës nëse ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, avari, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla (nënparagrafi "e", paragrafi 6 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Shkelja e kërkesave për mbrojtjen e punës duhet të konstatohet nga komisioni i mbrojtjes së punës ose komisioneri për mbrojtjen e punës. Në këtë rast, duhet të krijohet një komision për sigurinë e punës në përputhje me kërkesat e nenit 218 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në secilën nga këto situata, punëdhënësi është i detyruar të zbatojë një gjobë në formën e pushimit nga puna në mënyrën e përcaktuar me nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Largimi nga puna për shkak të humbjes së besimit

Largimi nga puna për shkak të humbjes së besimit (klauzola 7, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) mund të kufizohet vetëm në një numër të kufizuar punonjësish. Kështu, sipas paragrafit 45 të Rezolutës nr.2, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës për shkak të humbjes së besimit vetëm me punonjësit që u shërbejnë drejtpërdrejt aseteve monetare ose të mallrave (pritje, magazinim, transport, shpërndarje etj.).

Këtu përfshihen: arkëtarët; magazinierë; shoferët e dërgesave; kontabilistë-arkëtarë; shitësit; menaxherët; menaxherët e magazinës etj.

Largimi nga puna është i mundur pavarësisht nëse është lidhur një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë financiare (individuale ose kolektive) me punonjësin apo jo. Gjithashtu nuk ka rëndësi se cilat përgjegjësi pune (primare ose shtesë) përfshijnë shërbimin e aseteve monetare ose të mallrave.

Në mënyrë që një punonjës të pushohet nga puna për shkak të humbjes së besimit, ai duhet të kryejë veprime fajtore që do të bënin që punëdhënësi të humbte besimin tek ai. Përndryshe, shkarkimi është i pamundur.

Punëdhënësi përcakton në mënyrë të pavarur se cilat veprime të punonjësve minojnë vërtet besimin tek ai. Në praktikë, veprime të tilla më së shpeshti përfshijnë:

• përdorimi nga një punonjës i pasurisë së destinuar për kryerjen e detyrave të punës për qëllime personale;
• fshirje fiktive e mallrave dhe sendeve me vlerë;
• aktivitete mashtruese;
• shkelje e disiplinës së parave të gatshme;
• vjedhja, humbja ose shkatërrimi i pasurisë që i është besuar punonjësit;
• shkelje e rregullave për ruajtjen dhe lëshimin e pasurive materiale;
• pranimi dhe lëshimi i fondeve për shërbime ose mallra pa dokumente të duhura;
• nënvlerësimi ose mbivlerësimi i çmimeve të mallrave;
• peshimi, llogaritja, matja dhe përshtatja;
• mungesa;
• shkelje e rregullave për shitjen e pijeve alkoolike dhe cigareve;
• shkelje e rregullave për lëshimin e barnave që përmbajnë substanca narkotike;
• ruajtjen e çelësave të lokaleve me pasuri materiale në një vend të papërshtatshëm;
• shkelje e rregulloreve vendore që përmbajnë procedurën për emetimin e mallrave dhe mjeteve monetare;
• veprimet që krijojnë kërcënim për vjedhje ose humbje të pasurisë, etj.

Fakti që një punonjës ka kryer një nga veprimet e mësipërme në vetvete nuk mund të shërbejë si arsye për largim nga puna për shkak të humbjes së besimit. Ndërprerja e kontratës mbi këtë bazë është e mundur vetëm nëse ka prova të fajit të punonjësit. Rrjedhimisht, punëdhënësi është i detyruar jo vetëm të respektojë procedurën e aplikimit të gjobave (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), por edhe të mbledhë prova të fajit të punonjësit (për shembull, të kryejë një hetim të brendshëm). Nëse nuk ka prova, atëherë shkarkimi për shkak të humbjes së besimit do të jetë i paligjshëm.

Igor Shilov, avokat

Përditësimi i fundit në mars 2018

Një grua shtatzënë mund të bëhet një “barrë” e rëndë për punëdhënësin, sepse do të duhet të mbajë vendin e punës gjatë pushimit të lehonisë, të paguajë pushimet dhe të bëjë pagesa të tjera të parashikuara me ligj. E gjithë kjo është sherr i panevojshëm, dhe përveç kësaj, gjetja e një punonjësi të ri që do të pranojë të punojë përkohësisht është shumë e vështirë. Punëdhënësit të cilët janë të informuar dobët për nuancat e legjislacionit të punës ose thjesht kanë besim në mosndëshkimin e tyre vendosin që duke pushuar nga puna punonjës të tillë ata do të shmangin shumë probleme. Megjithatë, në realitet po krijojnë të reja dhe shumë më serioze... Le të zbulojmë më shumë nëse punëdhënësit kanë të drejtë të pushojnë një punonjëse shtatzënë në 2019, në cilat raste këto veprime do të jenë të ligjshme dhe si mundet një nënë shtatzënë. mbrojnë të drejtat e saj të punës nëse ato shkelen Më tej.

A mund të pushohet nga puna një grua shtatzënë?

Një grua shtatzënë nuk mund të pushohet nga puna me kërkesë të punëdhënësit nëse fakti i shtatzënisë së saj konfirmohet me një certifikatë mjekësore. Edhe nëse shtatzënia është e dukshme nga treguesit e jashtëm, pa prova dokumentare, pushimi nga puna nuk do të konsiderohet i paligjshëm.

Kodi i Punës i Federatës Ruse në nenin 261 pasqyron qëndrimin parimor të ligjvënësit për këtë çështje, duke shtypur vetëvullnetin nga ana e punëdhënësve dhe duke mbrojtur kështu të drejtat e grave shtatzëna.

Megjithatë, përjashtim nga ky rregull në të njëjtin nen është rasti i likuidimit të punëdhënësit si i tillë në kuptimin juridik, pra:

• Likuidimi i plotë i një personi juridik (organizatë ku punon një grua);
• Ndërprerja e aktiviteteve të sipërmarrësit individual që vepron si punëdhënësi i saj.

Në këtë skenar, punëdhënësi mund të zgjidhë kontratën e punës me gruan shtatzënë pa dëshirën ose pëlqimin e saj.

Në cilat raste lejohet largimi nga puna i gruas shtatzënë?

Për të pushuar nga puna një vartëse shtatzënë, menaxheri nuk duhet të marrë iniciativën. Shkarkimi me kërkesë të tij është një tabu. Një bazë e pranueshme mund të jetë një arsye e pavarur nga vullneti i punëdhënësit (likuidimi i një personi juridik, përfundimi i një sipërmarrësi individual, falimentimi, etj.), Si dhe iniciativa e një gruaje shtatzënë.

Shkarkimi nga puna pas likuidimit të një personi juridik ose përfundimi i një sipërmarrësi individual

Largimi nga puna gjatë likuidimit të një gruaje shtatzënë rregullohet nga neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punëdhënësi duhet ta njoftojë atë se kompania do të likuidohet të paktën 2 muaj përpara. Jo verbalisht, por gjithmonë kundër nënshkrimit.

Nëse nuk ka likuidim, por ndërrim pronarësh (kompania blihet, kalohet te persona të tjerë), gruaja nuk mund të pushohet nga puna për shkak të likuidimit. Sipas ligjit, ajo duhet të vazhdojë të punojë nën drejtimin e ri, përveç nëse, natyrisht, ajo vetë dëshiron të largohet.

• Ata kanë të drejtë në pagesën e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore;
• Ata marrin kompensim për pushimet e papërdorura;
• Ata mbajnë pagën e tyre për dy muaj;
• Pagat llogariten për ditët e punuara në të vërtetë në muajin aktual.

Sipas pikave 10, 11 të vendimit nr. 865, datë 30 dhjetor 2006, përfitimet e lehonisë pas likuidimit nuk do të paguhen më nga punëdhënësi, por nga departamenti i sigurimeve shoqërore në vendbanimin e gruas shtatzënë.

Shkarkimi me kërkesën tuaj

Një grua në një pozicion, në fakt, si të gjithë ata që punojnë me një kontratë pune, mund ta ndërpresë atë në çdo kohë duke njoftuar punëdhënësin për qëllimin e saj 2 javë përpara.

Në këtë rast, dëshira për të lënë dorën duhet të jetë e juaja, dhe të mos lindë për shkak të kushteve të krijuara qëllimisht nga punëdhënësi. Praktika e menaxherëve që shantazhojnë ose krijojnë kushte të padurueshme psikologjike të punës është mjaft e zakonshme. Në këtë rast, gruaja shtatzënë mund të ankohet në Inspektoratin Shtetëror ose në prokurori, pas së cilës do të kryhet inspektimi. Por barra e vërtetimit se kërkesa është shkruar me detyrim me kërkesën e tij i takon personit që dha dorëheqjen në përputhje me Rezolutën e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 mars 2004 nr. 2 “Për aplikimin e Gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse"

Periudha dy javore nuk ka nevojë të plotësohet nëse gruaja shtrohet në spital për arsye shëndetësore. Kjo do të thotë, në thelb, ajo dërgohet në pushim mjekësor dhe koha e mungesës së detyruar nga puna (leje mjekësore, pushime) llogaritet në këtë periudhë dyjavore. Prandaj, nëse në një situatë të tillë nuk është e mundur që personalisht ta çoni aplikacionin te punëdhënësi, punonjësja shtatzënë mund të shkruajë një deklaratë, dhe të afërmit e saj do ta dërgojnë atë me postë në adresën e punëdhënësit.

Kjo do të thotë, është e rëndësishme që letra të jetë tashmë në tavolinën e punëdhënësit gjatë këtyre 2 javëve ndërsa jeni në spital.. Një deklaratë gojore që mund të keni bërë gjatë një bisede personale ose telefonike me punëdhënësin tuaj nuk llogaritet.

Kini parasysh se gjatë periudhës dy javore që duhet të kalojë nga data e paraqitjes së aplikimit, punëdhënësi ka të drejtë të dërgojë punonjësin në pushim. Atëherë shuma e pagës së pushimeve gjatë llogaritjes pas pushimit nga puna do të jetë më e vogël.

Punonjësit "në pozicion" mund të tërheqin letrën e tyre të dorëheqjes para skadimit të periudhës së specifikuar - për ta kjo nuk është e mbushur me ndonjë pasojë.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve

Një alternativë ndaj pushimit vullnetar nga puna me kërkesë të një punonjësi shtatzënë mund të jetë ndërprerja e kontratës me të me marrëveshje të palëve.

Tabela do t'ju ndihmojë të kuptoni ndryshimin midis pushimit nga puna me kërkesë të një gruaje shtatzënë dhe me marrëveshje të palëve.

Ajo që është e zakonshme midis pushimit nga puna për këto dy arsye është se ai është vullnetar, dhe për këtë arsye nuk bie ndesh me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Për çështjen e largimit nga puna të një gruaje shtatzënë me marrëveshje të palëve, ekziston një vendim i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 09/05/2014 N 37-KG14-4. Sipas dispozitave të tij, mund të konkludohet se një grua që nënshkroi një marrëveshje pushimi nga puna midis palëve, e cila nuk dinte për shtatzëninë e saj në atë kohë, mund t'i dërgojë një kërkesë punëdhënësit për të anuluar marrëveshjen për shkak të një ndryshimi të rëndësishëm të rrethanave. (shtatzënia), nëse dita e pushimit nga puna nuk ka ardhur ende në marrëveshje.

Shkarkimi nga një pozicion i përkohshëm (sipas një kontrate pune me afat të caktuar)

Neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse lejon largimin nga puna të një gruaje shtatzënë që punon nën një kontratë pune me afat të caktuar nëse plotësohen kushtet e mëposhtme:

1. Kontrata e punës është lidhur për kohëzgjatjen e detyrave të punonjësit në mungesë.
2. Është e pamundur, me pëlqimin me shkrim të gruas, ta transferojë atë në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit që është e përshtatshme për shëndetin e saj para përfundimit të shtatzënisë.
3. Punëdhënësi i ofroi të gjitha punët e disponueshme në zonë.
4. Gruaja shtatzënë nuk pranoi të transferohej në një vend të lirë pune në një zonë tjetër.

Kur shqyrtohet një situatë specifike, duhet të plotësohen TË GJITHA kushtet në mënyrë që shkarkimi nga pozicioni i lehonisë (dhe më së shpeshti kontratat e punës me afat të caktuar lidhen pikërisht për kohëzgjatjen e pushimit të lehonisë së një punonjësi tjetër) të konsiderohet i ligjshëm.

Në raste të tjera, punëdhënësi nuk ka të drejtë të shkarkojë një grua shtatzënë nga pozicioni i saj i lindjes. Nëse një grua vërteton se ka një fëmijë duke siguruar një certifikatë mjekësore, punëdhënësi DUHET të zgjasë kontratën e punës me afat të caktuar me të. Edhe nëse një punonjëse shkon në pushim të lehonisë, gruaja shtatzënë duhet të caktohet në një punë tjetër. Supozohet se është i mundur një transferim në një vend me një pagë më të ulët. Në këtë rast, gruaja duhet të vendosë vetë nëse do të qëndrojë në një pozicion ku do të paguajë më pak, apo do të shkruajë një aplikim me dëshirën e saj.

A është e mundur të pushoni nga puna sipas një artikulli?

Legjislacioni i punës nuk përmban formulime të tilla si "shkarkimi nga puna sipas një neni". Kjo në popull kuptohet si largim nga puna për kryerjen e një kundërvajtje disiplinore, pra gjatë shqiptimit të sanksionit disiplinor, ose për shkak të paaftësisë profesionale.

Punëdhënësi nuk mund të pushojë një grua shtatzënë për mungesë ose shkelje të tjera të disiplinës së punës, por ai ka të drejtë të vendosë një nga dënimet e tjera.

Sipas Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjobat e mëposhtme mund të zbatohen për një punonjës:

• Komenti;
• qortim;
• Shkarkimi.

Prandaj, nëse një grua "në pozitë" shkel disiplinën e punës, ajo mund të qortohet ose qortohet. Për më tepër, nuk ka kufizime për heqjen e bonuseve. Gratë shtatzëna mund të privohen nga shpërblimet sipas gjykimit të punëdhënësit.

A është e mundur të pushoni nga puna një grua shtatzënë gjatë periudhës së provës?

Për më tepër, është e pamundur të vendoset një periudhë prove për një grua shtatzënë në përputhje me nenin 70 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (nëse shtatzënia e saj konfirmohet me një certifikatë në kohën e punësimit).

A ka të drejtë punëdhënësi të pushojë nga puna një grua shtatzënë përpara pushimit të lehonisë?

Një grua shkon në pushim të lehonisë nga java e 30-të e shtatzënisë, pra afërsisht në muajin e 7-të. Por punëdhënësi i saj nuk ka të drejtë ta pushojë nga puna para pushimit të lehonisë, pasi gratë shtatzëna në çdo fazë janë të mbrojtura me ligj që nga momenti kur dokumentojnë shtatzëninë.

A duhet të kenë frikë gratë shtatzëna nga pushimet nga puna?

Shkarkimi i grave shtatzëna për shkak të pushimeve nga puna është i pamundur, pasi Kodi i Punës i Federatës Ruse u jep atyre imunitet në këtë drejtim dhe ngjarjet zhvillohen sipas dy skenarëve:

1. Punëdhënësi ofron në këmbim një pozicion tjetër që është i përshtatshëm nga ana mjekësore.
2. Nëse është e pamundur të ofrohet një alternativë, vendi është i rezervuar për gruan shtatzënë.

Kjo do të thotë, në çdo rast, gratë shtatzëna nuk përballen me shkarkimin nga puna gjatë pushimeve nga puna: atyre ose u ofrohet një pozicion i ri ose ruhet ai i vjetër.

A lejohet shkarkimi i një gruaje shtatzënë që punon me kohë të pjesshme?

Ka një shpjegim nga Rostrud për këtë çështje në letrën nr. 2607-6-1 të datës 24 nëntor 2008. Duke përmbledhur dispozitat e tij, ne mund të shfaqim një rekomandim për këtë çështje në formën e tezës së mëposhtme:

Vendimi për largimin nga puna të një punonjësi në kushtet e parashikuara në nenin 288 të Kodit të Punës të Federatës Ruse merret nga punëdhënësi. Kjo është e drejta e tij, jo detyrimi i tij. Prandaj, kur punëson një punonjëse të re “të përhershme” në vend të një gruaje shtatzënë me kohë të pjesshme, është punëdhënësi ai që nis zgjidhjen e kontratës së punës. Neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon ndalimin e largimit nga puna të grave shtatzëna me iniciativën e punëdhënësit, përveç gjatë likuidimit të organizatës dhe përfundimit të veprimtarive të një sipërmarrësi individual, që do të thotë se është e pamundur të të largojë nga puna një punëtore shtatzënë me kohë të pjesshme pa pëlqimin e tij me iniciativën e punëdhënësit.

Nëse shtatzënia ishte e fshehur gjatë punësimit

Shumë gra shqetësohen për pyetjen - nëse ajo ka gjetur një punë gjatë shtatzënisë dhe ka heshtur për këtë, a do të pushohet nga puna kur gjithçka të bëhet e qartë.

Sipas Art. 64 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është e ndaluar të refuzohet lidhja e një kontrate pune për gratë për arsye që lidhen me shtatzëninë. Kjo do të thotë se shtatzënia nuk është bazë për refuzimin e punësimit. Dhe nëse po, atëherë edhe kur punëdhënësi e merr vesh dhe tashmë është tepër vonë, gruaja nuk mund të kapet në një lloj mashtrimi dhe të pushohet nga puna për këtë, pasi ajo nuk është e detyruar ta informojë atë.

Çfarë duhet të bëni nëse një punëdhënës shkel të drejtat e punës së një gruaje shtatzënë?

Pavarësisht garancive për gratë shtatzëna të parashikuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse, rastet e pushimeve të pajustifikuara nga puna nuk janë aq të rralla.

Një punonjës mund të apelojë veprimet e punëdhënësit për:

• Inspektorati Shtetëror i Punës;
• Prokuroria;

Shkarkimi i pajustifikuar i një gruaje shtatzënë kërcënon punëdhënësin me përgjegjësi administrative dhe madje edhe penale:

• Sipas nenit 5.27 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse, një gjobë prej 1000 deri në 5000 rubla për zyrtarët dhe sipërmarrësit individualë, si dhe nga 30,000 deri në 50,000 për personat juridikë.
• Në përputhje me nenin 145 të Kodit Penal të Federatës Ruse, një gjobë prej 5,000 deri në 200,000 rubla ose në shumën e pagës/të ardhurave për 18 muaj ose punë e detyrueshme nga 60 deri në 360 orë.

Punëdhënësi vihet në përgjegjësi administrative nga Inspektorati Shtetëror dhe, nëse është e nevojshme, i transferon materialet e inspektimit në prokurori për të sjellë fajtorin para përgjegjësisë penale. Por kjo procedurë nuk është e detyrueshme - viktima mund të kontaktojë vetë zyrën e prokurorit me një ankesë.

Përveç kësaj, ajo ka të drejtë të ngrejë një padi kundër punëdhënësit, ku, natyrisht, do t'i rikthehen të drejtat e saj të shkelura:

1. Ajo do të rikthehet në detyrë dhe mund të kërkojë lëshimin e një libreze pune dublikatë, e cila nuk do të përmbajë procesverbal për shkarkimin.
2. Ajo do të paguhet kompensim për mungesën e saj të detyruar.
3. Punëdhënësi do të duhet të kompensojë dëmin moral nëse vërtetohet.

Sipas nenit 393 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës përjashtohet nga pagimi i detyrës shtetërore kur mbron të drejtat e punës në gjykatë.

Nëse keni pyetje në lidhje me temën e artikullit, ju lutemi mos hezitoni t'i pyesni ato në komente. Ne patjetër do t'ju përgjigjemi të gjitha pyetjeve tuaja brenda pak ditësh. Sidoqoftë, lexoni me kujdes të gjitha pyetjet dhe përgjigjet e artikullit nëse ka një përgjigje të detajuar për një pyetje të tillë, atëherë pyetja juaj nuk do të publikohet.

65 komente