În timpul vacanței mele va fi un înlocuitor pentru mine. Înlocuirea unui angajat în vacanță. Procedura de inlocuire a unui angajat in perioada concediului de odihna

Ocuparea unui post în timpul vacanței angajatului principal

De obicei, un angajat care pleacă în vacanță nu cauzează probleme globale companiei. Cu toate acestea, atunci când vacanța durează mult timp, de exemplu, o fată își ia vacanța principală, apoi pleacă pentru muncă și angajare și pentru a îngriji un nou-născut sau când șeful organizației pleacă în vacanță, fără de care munca, desigur, nu va merge, dar se poate bloca în anumite puncte, angajatorul trebuie să ne gândim la necesitatea înlocuirii.

Codul Muncii al Federației Ruse a oferit 4 opțiuni de acțiune dacă este necesar să înlocuiți temporar un angajat:

Transferul temporar al unui angajat al organizației în funcția de angajat absent

În art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că transferul este însoțit de o modificare a funcției de muncă a lucrătorului, a unității structurale sau a localității în care a lucrat.

În paragraful 16 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” din 17 martie 2004 nr. 2, se explică că localitatea se consideră schimbată dacă salariatul începe să lucreze în afara localității în care și-a îndeplinit inițial funcția de muncă. O schimbare într-o unitate structurală va fi un transfer la o altă sucursală, atelier, departament etc.

Schimbarea funcției de muncă presupune efectuarea de muncă care nu a fost efectuată anterior de către lucrător. De exemplu, atunci când un contabil este transferat temporar în funcția de secretar, în loc să organizeze și să țină contabilitatea, preia apeluri, organizează întâlniri, conferințe etc.

Potrivit art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul se efectuează:

• Pentru mai puțin de o lună - fără acordul angajatului, dar numai dacă transferul este necesar din cauza unui caz excepțional care amenință viața populației, iar calificările muncii temporare nu sunt mai mici decât nivelul de calificare al angajatului. În conformitate cu paragraful 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme nr. 2, dacă apare un litigiu, angajatorul trebuie să dovedească el însuși existența unor astfel de împrejurări.
• Pentru o perioadă de 1 lună înainte de revenirea salariatului principal la muncă - fără acordul salariatului transferat în cazul în care transferul nu duce la modificarea termenilor contractului de muncă. În alte situații, este necesar acordul angajatului.

Lucru cu fracțiune de normă

Munca cu fracțiune de normă implică un angajat cu fracțiune de normă care îndeplinește funcții de muncă în mai multe locuri de muncă în momente diferite.

Munca cu fracțiune de normă este posibilă în cadrul aceleiași organizații sau cu diferiți angajatori - lucru cu fracțiune de normă internă și, respectiv, extern. Cu toate acestea, numărul acestor lucrări nu este limitat, cu excepția cazurilor speciale:

Notă: pe lângă restricțiile privind munca cu fracțiune de normă, unele caracteristici ale reglementării muncii combinate se aplică și angajaților din anumite industrii. În special, astfel de caracteristici sunt stabilite prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse „Cu privire la caracteristicile muncii cu fracțiune de normă pentru lucrătorii didactici, medicali, farmaceutici și culturali” din 30 iunie 2003 nr. 41.

Plata pentru înlocuire în timpul concediului de odihnă a angajatului principal

Metodele de calcul al salariilor diferă în funcție de metoda de înlocuire:

Plata la transfer

Salariatul transferat este plătit în funcție de munca prestată, dar sub câștigul mediu la locul de muncă anterior. Această prevedere este consacrată în partea 4 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar se aplică numai cazurilor în care înlocuirea este necesară din cauza unor circumstanțe de urgență.

Nu-ți cunoști drepturile?

Cu toate acestea, este încă în vigoare clarificarea Comitetului de Stat al Muncii din URSS „Cu privire la procedura de plată a înlocuirii temporare” din 29 decembrie 1965 nr. din salariul oficial și un bonus în funcție de rezultatele muncii efectiv prestate. Atunci când plata este sub câștigul mediu la locul de muncă înainte de transferul temporar, se face o plată suplimentară a sumei lipsă. Aplicând metoda analogiei, constatăm că salariul salariatului transferat va consta dintr-un salariu pentru munca prestată și un spor, dacă este prevăzut de organizație, în sumă nu mai mică decât salariul anterior.

Potrivit art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, numai cu acordul lucrătorului poate fi transferat la un loc de muncă cu calificări inferioare. Evident, salariul pentru o astfel de muncă va fi mai mic, iar în cazul în care salariatul a fost de acord cu un astfel de transfer fără o condiție suplimentară cu privire la cuantumul salariului, logic ar fi să fie de acord simultan cu salariul care se stabilește pentru munca de asemenea calificări.

Plata pentru munca cu fractiune de norma si in baza unui contract de munca pe durata determinata

Munca cu fracțiune de normă și angajarea unui nou angajat temporar sunt însoțite de încheierea unui contract de muncă, care determină și salariile.

Plata combinata

Pentru prestarea de muncă suplimentară pentru un salariat absent în paralel cu munca principală conform art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse impune o plată suplimentară, a cărei valoare este stabilită prin acord între lucrător și angajator.

Calculul se bazează pe conținutul și volumul muncii suplimentare. Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse „Cu privire la procedura de efectuare a muncii...” din 12 martie 2012 nr. 22-2-897 clarifică faptul că plata suplimentară nu se face dacă fișa postului a angajatului prevede pentru obligația de a îndeplini atribuțiile de serviciu ale unui salariat cu funcție similară de serviciu în timpul absenței acestuia.

Înregistrarea înlocuirii

Procedura de înregistrare a înlocuirii unui angajat absent este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse:

• Transferul este formalizat printr-un acord scris (articolul 72.2).
• Munca cu fracțiune de normă presupune încheierea unui contract de muncă cu fiecare angajator sau a mai multor contracte cu un singur angajator (articolul 282).
• Un salariat este angajat temporar pentru a înlocui un salariat care a plecat în concediu sau care lipsește din orice alt motiv prin încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (articolul 59).
• Responsabilitățile suplimentare sunt atribuite lucrătorului numai cu acordul acestuia. Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 22-2-897 precizează că atribuirea sarcinilor suplimentare unui angajat este formalizată printr-un acord suplimentar sau stipulată la încheierea unui contract de muncă (articolul 60.2 din Legea Muncii). Cod).

După încheierea unui contract de muncă sau a unui acord adițional, se întocmește un ordin de înlocuire care se aduce la cunoștința salariatului împotriva semnării.

IMPORTANT! Partea 3 art. 92 din Constituția Federației Ruse a făcut ca președintele Guvernului Federației Ruse să fie de datoria înlocuirii președintelui Federației Ruse atunci când acesta din urmă nu este în măsură să-și ocupe funcția. Potrivit art. 25 din Legea „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse” din 21 iulie 1994 nr. 1-FKZ, președintele Curții Constituționale, dacă este necesar, trebuie înlocuit de adjunctul său.

Astfel de norme au fost create cu un motiv. Să le mutăm din planul administrației publice și să le proiectăm asupra activităților oricărei organizații. Determinând în prealabil procedura de înlocuire nu a tuturor, dar cel puțin a pozițiilor cheie ale unei persoane juridice și indicând-o, de exemplu, într-un contract de muncă sau într-un act local separat, managerul va putea evita probleme precum:

• lipsa delimitării răspunderii în absența unui angajat care o poartă;
• pierderea timpului care va fi petrecut căutând și numirii unui lucrător temporar în funcția de absent;
• dificultăți în găsirea unui angajat temporar care să fie dispus să lucreze pentru o perioadă scurtă de timp.

În acest caz, procedura de înlocuire trebuie înțeleasă, în primul rând, pentru a determina persoana care înlocuiește angajatul absent.

Nuanțe la înregistrarea unui angajat ca înlocuitor temporar

La înlocuirea unui angajat în vacanță, trebuie să se țină cont de următoarele puncte:

1. Un transfer temporar poate deveni permanent, cu condiția ca angajatul însuși să nu solicite un transfer înapoi, iar angajatorul nu i-a oferit același loc (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. În timpul lucrului în ture, un salariat absent este înlocuit de colegul său, ceea ce se documentează ca o sarcină suplimentară. Trebuie amintit că:

• Artă. 103 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice lucrul la rând în 2 schimburi, prin urmare, atunci când se elaborează un program de schimb, este imposibil să se permită ture consecutive ale angajaților înlocuiți și înlocuitori;
• turele pe care un salariat le lucrează pentru un salariat absent se încadrează în weekend-urile acestuia, așadar, în temeiul art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata suplimentară este de cel puțin dublu față de salariul angajatului înlocuitor.

3. Uneori trebuie completate documente suplimentare. De exemplu, atunci când înlocuiește un post de casier, un angajator poate cere angajatului înlocuitor să încheie un acord de răspundere. Acest drept se acordă managerului în conformitate cu lista de funcții și lucrări înlocuite sau efectuate de salariați, cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă (de echipă) deplină, aprobată. Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 nr. 85.

Să rezumam folosind tabelul:

Un angajat care pleacă în vacanță nu ar trebui să afecteze activitatea organizației. Prin urmare, atunci când nu este posibilă distribuirea responsabilităților unui vacantar între angajații rămași fără a crește volumul de muncă asupra acestora, se formalizează o combinație sau înlocuire.

Combinație în timpul vacanței

Combinația înseamnă că angajatul ales de angajator își desfășoară simultan atât propria muncă, cât și munca unui coleg care a plecat în vacanță (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Combinarea în timpul vacanței este posibilă numai cu acordul angajatului căruia i se plănuiește să i se încredințeze îndeplinirea sarcinilor de muncă ale vacantarului.

Plată pentru vacanțe combinate

Un angajat care își combină munca proprie și munca unui turist, pe lângă propriul salariu, are dreptul la o plată suplimentară pentru combinație. Cuantumul acestei plăți suplimentare se stabilește în funcție de volumul și specificul muncii suplimentare efectuate. Plata suplimentară se stabilește prin acord între angajatul înlocuitor și angajator (Articolul 155 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate fi stabilit fie ca sumă fixă, fie, de exemplu, ca procent din salariul unui angajat care a plecat în concediu.

Acord de combinare

Un acord suplimentar la un contract de muncă la combinarea posturilor în timpul vacanței unui angajat poate fi întocmit după cum urmează:

Moscova 05.10.2016

Societatea cu răspundere limitată „Drumul Mătăsii”, denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de directorul general Shelkopryadov G.S., care acționează în temeiul Cartei, pe de o parte, și Smetanina Lyudmila Konstantinovna, denumită în continuare „Salariatul”. „, pe de altă parte, denumite în mod colectiv „Părțile”, au încheiat acest acord după cum urmează.

1. Din cauza faptului că casierul superior E.M.Zolotareva se află în concediu anual plătit. În perioada 16.05.2016 până la 29.05.2016 inclusiv, odată cu munca prevăzută în contractul de muncă, salariatului i se încredințează îndeplinirea sarcinilor de muncă de către E.M.Zolotareva. în conformitate cu fișa postului ei, pe care Angajatul o cunoștea înainte de a semna acest acord.

2. Salariatului i se acordă o plată suplimentară pentru combinarea posturilor în vacanța E.M.Zolotareva. în valoare de 10.000 de ruble.

3. Salariatul are dreptul de a refuza munca suplimentara inainte de program, iar Angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o finaliza inainte de program, notificand cealalta Parte in scris cu cel putin 3 (trei) zile lucratoare inainte.

4. Prezentul contract este parte integrantă a contractului de muncă.

Semnăturile părților

Angajatorul_________G.S. viermi de mătase

Angajat__________L.K. Smântână

Comandă în combinație în timpul vacanței

Combinația este formalizată printr-o ordine adecvată, în care este de dorit să se reflecte:

• motivul pentru care angajatul își va combina munca sa și cea a altcuiva. În acest caz, motivul este concediul altui angajat;
• timpul pentru care angajatul va trebui să-și combine munca și munca unui vacantar;
• atribuțiile pe care salariatul le va îndeplini în legătură cu combinarea;
• suma plății suplimentare pentru combinație.

Comandă în combinație în timpul vacanței: eșantion

Această comandă ar putea arăta astfel:

Silk Road LLC Comandă pentru combinarea pozițiilor

10.05.2016 № 33

În conformitate cu art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse ordon:

1. În legătură cu vacanța casieriei senior E.M.Zolotareva. din 16.05.2016 până în 29.05.2016 atribuie atribuțiile de casier superior conform fișei postului în vederea combinării posturilor contabilului L.K.

2. Instalați Smetanina L.K. pentru o anumită perioadă de timp o plată suplimentară de 10.000 (zece mii) de ruble.

Director General G.S. viermi de mătase

Am citit comanda:

Contabilul L.K. Smântână

Împotriva combinației

Nu mă deranjează pozițiile L.K. Smântână

Plată suplimentară pentru impozitul combinat și impozitul pe venitul personal

Suma plății suplimentare datorate unui angajat cu fracțiune de normă este supusă impozitului pe venitul personal, precum și contribuțiilor de asigurare în modul general stabilit.

Combinație de posturi și documente de personal

Informațiile că un angajat și-a combinat munca și munca unui angajat în vacanță nu se reflectă nici în carnetul de muncă, nici în cardul personal, nici în foaia de lucru.

Înlocuire în timpul vacanței

Înlocuirea în timpul vacanței este transferul unui angajat la locul unui turist (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea. Salariatul nu își îndeplinește sarcinile de serviciu în timpul înlocuirii turistului, ci prestează doar munca salariatului plecat în concediu.

Transferul temporar al unui salariat se formalizează printr-un acord scris între salariat și angajator. Un astfel de acord se poate face prin analogie cu un contract cu fracțiune de normă, înlocuind informațiile din acesta cu informații adecvate pentru o situație specifică (de exemplu, indicând cuantumul salariului pentru perioada de înlocuire, precum și informații care în timpul perioadei de substituire salariatul prestează numai munca unui vacantar).

Înlocuirea unui angajat în vacanță: plată

Un angajat care inlocuieste un coleg in timpul concediului de odihna primeste un salariu in concordanta cu munca prestata.

Cerere de înlocuire în timpul vacanței: eșantion

Dacă există o înlocuire, cererea nu va fi procesată. Cu toate acestea, trebuie să întocmiți o comandă de înlocuire. Pentru a-l compila, puteți utiliza unul dintre formularele unificate (T-5 sau T-5a, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1). De exemplu, o comandă de înlocuire în formularul T-5 va arăta astfel:

Plata la inlocuire si impozitul pe venitul persoanelor fizice

La fel ca în cazul combinațiilor, banii primiți de un angajat pentru înlocuirea unui turist sunt supuși impozitului pe venitul personal și contribuțiilor de asigurare în mod obișnuit.

În orice organizație, poate apărea o situație când un angajat este absent pentru o perioadă lungă de timp - bolnav, în vacanță sau într-o călătorie lungă de afaceri, studiază în afara serviciului etc. Totuși, munca trebuie făcută. Astăzi vom vorbi despre opțiunile de atribuire a sarcinilor unui angajat temporar absent unui alt angajat: vă vom spune cum să formalizați o astfel de îndeplinire a sarcinilor, dacă este necesar să faceți o înscriere în cartea de muncă și să răspundeți la întrebările care apar pe parcurs.

Codul Muncii oferă mai multe opțiuni pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent:
- fără eliberare din muncă specificată în contractul de muncă;
— transfer temporar;
— mișcarea;
- loc de muncă cu jumătate de normă;
- contract de munca pe durata determinata.
Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre aceste opțiuni.

Folosim resursele interne ale organizației

Combinarea sau extinderea zonelor de servicii. În baza art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi desemnat să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (schimb), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie ( post) pentru plata suplimentară. Dacă se efectuează muncă suplimentară într-o altă profesie (poziție), aceasta va fi o combinație, iar dacă în aceeași profesie (poziție) - o extindere a zonelor de servicii, o creștere a volumului de muncă.

Totodată, art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse face o rezervă conform căreia, pentru a-și îndeplini îndatoririle unui angajat temporar absent, fără eliberare de la munca specificată în contractul de muncă, salariatului i se poate atribui o muncă suplimentară fie într-un alt, fie în același profesie (post).

Perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de angajator cu acordul scris al salariatului și formalizate într-un acord. Același acord aprobă, de asemenea, suma plății suplimentare pentru munca suplimentară (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse) - fie într-o sumă fixă, fie ca procent din salariu (atât pentru funcția principală, cât și pentru postul care urmează să fie înlocuit). ).

Aș dori să vă concentrez atenția asupra plății pentru muncă suplimentară. Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale în Scrisoarea din 12 martie 2012 N 22-2-897 a explicat că uneori îndeplinirea atribuțiilor unui specialist absent poate să nu fie plătită. Acest lucru este posibil atunci când fișele de post ale anumitor categorii de angajați prevăd cazuri de îndeplinire a atribuțiilor unui specialist absent cu o funcție similară a postului. În acest caz, combinația face parte din funcția de muncă și nu este supusă plății.

Notă. Dacă munca atribuită într-o altă profesie necesită abilități sau educație suplimentară, evaluați dacă angajatul o poate îndeplini fără a-și compromite munca, altfel este mai bine să utilizați o altă opțiune de înlocuire.

Cu toate acestea, autorul nu este de acord cu această poziție și iată de ce. Implicarea unui angajat absent în îndeplinirea temporară a sarcinilor la un post trebuie, în orice caz, să fie efectuată de către angajator care emite un ordin (instrucțiune) corespunzător, conform explicației Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS nr. 30, Toate -Consiliul Central al Sindicatelor din Rusia nr. 39 din 29 decembrie 1965 „Cu privire la procedura de plată a înlocuirii temporare”, indiferent dacă posibilitatea unei astfel de implicări este indicată în contractul de muncă sau în fișa postului angajatului. În plus, art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilirea unei plăți suplimentare pentru efectuarea de muncă suplimentară nu depinde, de asemenea, de prezența sau absența în contractul de muncă (fișa postului) a unei indicații a îndeplinirii îndatoririlor angajatului absent. . Prin urmare, considerăm că salariatul pentru prestarea de muncă suplimentară are în orice caz dreptul la o plată suplimentară în cuantumul determinat de părțile la raportul de muncă.

În baza acordului, se emite un ordin. Ar putea arăta astfel, de exemplu:

Societate cu raspundere limitata "Vesna"

Ordinul nr. 41
Cu privire la atribuirea de muncă suplimentară pentru a combina posturi

Din cauza absenței unui contabil de salarizare, Anokhina V.L. datorită pregătirii avansate cu separare de producție în temeiul art. 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse

Eu comand:
1. Instruiți contabilul senior Volkova A.S. efectuarea, in timpul programului de lucru stabilit, odata cu munca prevazuta in contractul de munca, munca suplimentara in calitate de contabil de salarizare pentru plata suplimentara.
2. Instalați Volkova A.S. plata suplimentară lunară pentru efectuarea de lucrări suplimentare pentru a combina poziții în valoare de 12.000 de ruble.
3. Determinați perioada de combinare a Volkova A.S. ca contabil de salarizare in perioada 15.05.2013 pana in 19.07.2013.

Motiv: acord adițional din 14 mai 2013 la contractul de muncă din 5 august 2009 N 9-08.

Director Medvedev /Medvedev A.D./

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:
contabil de angajamente
salarii Anokhin, 14.05.2013 /Anokhina V.L./
contabil senior Volkova, 14.05.2013 /Volkova A.S./

Rețineți că angajatul are dreptul de a refuza să presteze muncă suplimentară înainte de program, notificând angajatorul în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul poate, de asemenea, anula comanda pentru a o finaliza înainte de termen, informând angajatul despre aceasta în același interval de timp.

Transfer temporar. Un transfer este considerat o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator ( Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mai precis, procedura transferurilor temporare este definită la art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. În special, conform acestei reguli, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an. Dacă se efectuează un transfer temporar pentru a înlocui un angajat temporar absent, al cărui loc de muncă rămâne în conformitate cu legea, perioada unui astfel de transfer poate fi mai mare de un an (de exemplu, pentru perioada concediului pentru creșterea copilului sub 1,5 ani). de varsta).

În orice caz, transferul temporar pentru perioada de înlocuire a unui salariat absent este permis numai prin acordul părților, încheiat în scris.

Condițiile transferului temporar și durata acestuia sunt stipulate de părți într-un acord adițional la contractul de muncă. Pe baza unui astfel de acord, se emite un ordin de transfer. Vă reamintim că formele unificate de comenzi stabilite prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1, nu sunt obligatorii pentru utilizare din 2013, prin urmare un ordin de transfer poate fi emis într-o formă aprobată de Organizatia. În acest caz, este important să indicați în ordine natura transferului - temporar și, ca bază, să furnizați detaliile acordului de transfer - data și numărul acestuia. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu un astfel de ordin împotriva semnăturii.

Notă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent.

Întrebare: Este suficientă semnătura angajatului de pe ordinul de transfer temporar pentru ca acordul de transfer să fie considerat atins?

Nu, nu suficient. Este necesar un document separat - un acord, în care părțile, în mod egal, vor stabili condițiile transferului temporar. Acest acord, semnat de ambele părți din raportul de muncă, stă la baza emiterii ordinului de transfer.

Rețineți că, dacă responsabilitățile unui angajat se schimbă în timpul unui transfer, acesta trebuie să fie familiarizat cu noua fișă a postului. Același lucru este valabil și pentru reglementările de siguranță (Partea 2 a articolului 225 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În ceea ce privește realizarea unei înscrieri în carnetul de muncă, vom spune următoarele. Nici Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă*(1) și nici Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă*(2) nu prevăd efectuarea de înscrieri în carnetul de muncă despre transferuri temporare. În plus, art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că informațiile despre angajat, munca pe care o prestează, transferul la un alt loc de muncă permanent și concedierea angajatului sunt înscrise în cartea de muncă. În consecință, nu este nevoie să înregistrați un transfer temporar.

Adeseori se pune întrebarea dacă este necesar să se oficializeze întoarcerea unui angajat la un loc permanent. Codul Muncii nu răspunde la această întrebare. Totuși, pentru a evita situațiile controversate, recomandăm transmiterea salariatului a unei notificări despre revenirea la locul de muncă a salariatului principal, care este întocmită sub orice formă. De asemenea, puteți emite un ordin de încetare a sarcinilor temporare și de revenire la vechea poziție. Este compilat sub orice formă.

In miscare. Pentru a înlocui un angajat temporar absent, puteți utiliza relocarea. Acesta, spre deosebire de transfer, nu necesită acordul salariatului, cu condiția ca acesta să se efectueze către un alt loc de muncă, către o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, iar aceasta nu implică modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți (Partea 3 a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fără consimțământ, un angajat poate fi mutat să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dar cu respectarea condițiilor de mai sus.

Pentru a afla dacă un angajat poate fi mutat, trebuie să verificați contractul de muncă cu acesta. Destul de des, angajatorii indică ca loc de muncă denumirea unității structurale în care va lucra salariatul, dar între timp, în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se numească o unitate structurală numai dacă angajatul este acceptat într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate separată situată într-o altă zonă.

Pentru informația dumneavoastră. În virtutea clauzei 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse de către instanțele din Federația Rusă”, o altă localitate este înţeleasă ca zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localităţii corespunzătoare.

Astfel, dacă în contractul de muncă al unui angajat este specificată o unitate structurală, atunci nu va fi posibilă mutarea acestuia într-o altă unitate structurală pentru a înlocui un angajat temporar absent chiar și fără a schimba postul sau funcția postului - aceasta va fi o modificare a termenilor. din contractul de muncă stabilit de părți și va necesita acordul salariatului.

Atragem forță de muncă externă

În cazul în care responsabilitățile angajatului absent sunt extinse, iar alți angajați ai companiei sunt foarte încărcați de muncă, pentru a nu perturba procesul de producție, angajatorul poate decide să angajeze lucrători externi pentru înlocuirea angajatului temporar absent.

Loc de muncă cu jumătate de normă. Această opțiune pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent este potrivită nu numai pentru un angajat extern, ci și pentru angajații care lucrează deja în companie.

Deci, art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să înlocuiți un angajat absent pentru o anumită perioadă de timp prin înregistrarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă. Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse definește munca cu fracțiune de normă ca fiind prestarea de către un angajat a unei alte activități obișnuite, în condițiile unui contract de muncă, în timpul liber din locul de muncă principal. Mai mult, un astfel de contract de munca poate fi incheiat atat cu acelasi angajator (loc intern cu fractiune de norma), cat si cu un alt angajator (loc extern cu fractiune de norma).

O nuanță importantă a muncii cu fracțiune de normă nu este doar prezența unui contract de muncă separat, ci și durata orelor de lucru. Deci, în virtutea art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata timpului de lucru pentru o astfel de muncă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură).

În baza art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă. La stabilirea sarcinilor standard pentru persoanele care lucrează cu normă parțială cu salarii pe timp, salariile sunt plătite pe baza rezultatelor finale pentru volumul de muncă efectiv realizat.

Pentru înregistrarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă, salariatul depune documentele prevăzute la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și un certificat despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă (Articolul 283 din Codul Muncii al Federației Ruse) - atunci când angajați pentru muncă grea, lucrați cu dăunătoare și ( sau) condiţii de muncă periculoase. O avertizare: lucrătorul cu fracțiune de normă nu prezintă un carnet de muncă, deoarece toate înregistrările în acesta sunt făcute de angajator la locul principal de muncă. Prin urmare, dacă un angajat dorește să vadă o înregistrare în cartea de muncă despre munca cu fracțiune de normă, atunci trebuie să depună un document care confirmă munca cu fracțiune de normă la locul principal de muncă (Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Apoi se încheie un contract de muncă, care trebuie să indice că locul de muncă este un loc de muncă cu jumătate de normă. Și, desigur, sunt întreprinse și alte acțiuni pentru oficializarea procesului de angajare: se emite un ordin de angajare, se creează un card personal (chiar și pentru un lucrător intern cu normă parțială).

Contract de munca pe durata determinata. Dacă alte opțiuni de înlocuire a unui angajat absent nu sunt potrivite, puteți utiliza alta - încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un nou angajat. Cu toate acestea, în acest caz, este necesar să se țină seama de cerințele art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza căruia se încheie un contract de muncă pe durată determinată atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile pentru aceasta. implementare, și anume în cazurile prevăzute în partea 1 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru situația noastră, baza specificată la alin. 2 partea 1 a acestui articol: pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale , și un contract de muncă.

Notă! În baza art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice data începerii muncii, precum și perioada de valabilitate a acesteia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza concluzia acesteia. Dacă acest lucru nu se face, contractul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Atunci când formulați o condiție privind durata unui contract de muncă, este recomandabil să indicați nu numai durata contractului, ci și data expirării acestuia, deoarece în viitor acest lucru va ajuta la evitarea disputelor la rezilierea contractului din cauza încheierii termenul său. De exemplu, formularea poate fi următoarea: „Acest acord a fost încheiat pentru perioada de pregătire a contabilului R.Z. de la 03.04.2013 la 06.04.2013.”

Dar ce să faci atunci când data de încheiere a muncii, și chiar și durata contractului în sine, este problematică de determinat, de exemplu, la înlocuirea unui angajat în perioada concediului pentru creșterea copilului? În acest caz, formularea poate fi următoarea: „Acest acord a fost încheiat pe durata vacanței lui Kalmykova I.D.. pentru îngrijirea unui copil sub trei ani.”

La înlocuirea unui absent în acest mod, se întocmesc aceleași documente ca și la angajarea unui angajat obișnuit: un contract de muncă, un ordin de angajare, un card personal. În plus, trebuie să faceți o înscriere despre angajare în cartea de muncă, fără a indica faptul că angajatul a fost angajat pentru o anumită perioadă. Acest lucru este confirmat de explicațiile lui Rostrud în Scrisoarea din 04.06.2010 N 937-6-1.

Să reținem că un contract de muncă încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent este reziliat atunci când acesta se întoarce la muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

In cele din urma

Când șeful unei organizații lipsește temporar, destul de des o persoană este numită pentru a-și îndeplini sarcinile. Și în documente puteți vedea adesea o semnătură marcată „acting”. Să spunem imediat că poziția de „a acționa” nu există. Cu toate acestea, de ceva timp, numiți un „acționant” Mai este posibil.

În cazul în care atribuțiile vor fi îndeplinite de o persoană a cărei fișă a postului sau contractul de muncă conține o clauză privind îndeplinirea atribuțiilor unui manager sau altui angajat, trebuie emis un ordin corespunzător pentru ca această clauză să intre în vigoare (clauza de înlocuire din contractul de muncă). contract înseamnă că salariatul este obligat să-l îndeplinească numai dacă atunci când un alt salariat va lipsi).

Dacă nu există obligația de înlocuire, rezultă că salariatul a fost de acord, împreună cu responsabilitățile sale de serviciu, să presteze muncă suplimentară în funcția de salariat absent, adică art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și aranjați combinarea.

În oricare dintre aceste cazuri, angajatul care îl înlocuiește pe angajatul absent trebuie să fie plătit suplimentar.

TELEVIZOR. Shadrina,
expert revistă
„Plată: contabilitate și fiscalitate”

Există mai multe opțiuni de înlocuire temporară a unui angajat absent al cărui loc de muncă este păstrat - transfer temporar, lucru extern sau intern cu normă parțială, combinație de profesii (posturi).

Să ne uităm la nuanțele legale, pro și contra, precum și procedura de înregistrare a fiecăruia dintre ele.

Sezonul sărbătorilor este o bătaie de cap pentru managerul de resurse umane. La urma urmei, din când în când trebuie să închizi „găurile de personal”: procesele de muncă și de management nu pot fi trimise în vacanță. Articolul nostru vă va spune cum să rezolvați rapid și fără durere problema înregistrării unui înlocuitor pentru un angajat temporar absent.

Codul Muncii al Federației Ruse oferă mai multe opțiuni pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, care își păstrează locul de muncă:

• transferul temporar al altui angajat la locul său;
• angajarea unei persoane din exterior (loc de muncă extern cu fracțiune de normă);
• combinare de profesii (posturi);
• munca internă cu fracțiune de normă.

Toate opțiunile de mai sus au propriile lor nuanțe legale și, de asemenea, diferă unele de altele în procedura de înregistrare. În unele cazuri, este posibilă o singură opțiune de proiectare, iar cealaltă va fi considerată ilegală. Pentru a nu fi neîntemeiat, vom lua în considerare caracteristicile tuturor opțiunilor de înlocuire a unui turist.

Transfer temporar al unui angajat

Una dintre modalitățile de a închide „gaura de personal” în perioada sărbătorilor este transferarea temporară a unui angajat. După cum art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul temporar al unui angajat, printre alte circumstanțe, „se efectuează pentru a înlocui un angajat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legea”. Termenul limită este până când se duce la muncă.

Pentru informația dumneavoastră

În timpul unui transfer temporar, salariatul încetează să-și îndeplinească atribuțiile principale prevăzute în contractul de muncă și lucrează în întregime pentru un alt angajat.

O condiție prealabilă pentru un astfel de transfer temporar este acordul părților . În art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o modificare a condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, care trebuie să fie în scris. Astfel, la transferarea temporară a unui salariat pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, trebuie întocmit un document intitulat „Acordul părților de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți în legătură cu transferul temporar al salariatului la un alt loc de muncă. să înlocuiască salariatul temporar absent.” Trebuie să indice toate schimbările în condițiile de muncă care au avut loc în legătură cu transferul (funcția nouă de muncă, programul de lucru, salariul, unitatea structurală etc.). Pentru un exemplu de format de document, consultați Exemplul 1.

Exemplul 1

Să explicăm diferența dintre obținerea consimțământului angajatului (ca, de exemplu, în cazul unei combinații) și acordul părților (în cazul unui transfer temporar).

În primul rând, acordul părților este un document separat, întocmit în scris, și nu semnătura angajatului pe oferta angajatorului de transfer temporar care indică „Sunt de acord” sau semnătura angajatului pe ordinul de transfer. În al doilea rând, acordul părților este obligatoriu pentru ambele părți și implică șanse egale de a stabili condițiile de muncă viitoare. În consecință, chiar și în cazul unui transfer anticipat al unui salariat pe postul său anterior, nu va fi suficient doar un ordin de la angajator sau o notificare din partea angajatului. De asemenea, va trebui să încheiați un alt acord - pentru a modifica termenii contractului de muncă.

Pentru informația dumneavoastră

În clauza privind perioada de transfer temporar, este mai bine să nu se indice data estimată a întoarcerii la locul de muncă a turistului, chiar dacă aceasta pare a fi cunoscută. La urma urmei, o persoană se poate îmbolnăvi brusc în vacanță - iar data lansării se va schimba la infinit.

Pe baza modificării contractului de muncă, angajatorul trebuie să emită un ordin de transfer temporar al salariatului utilizând formularul unificat nr. T-5 (pentru procedura de completare a formularului, vezi Exemplul 2).

În continuare, reflectăm informații despre transferul temporar în cardul personal al angajatului (Formular nr. T-2) în Secțiunea III „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă”. Baza pentru efectuarea unei înscrieri va fi o comandă emisă anterior în formularul nr. T-5 (vezi Exemplul 3).

Există o opinie că informațiile despre un transfer temporar nu sunt introduse într-un card personal. Se bazează pe faptul că informațiile sunt introduse în secțiunea III numai pe baza înscrierilor făcute în carnetul de muncă al angajatului. Și, după cum rezultă din clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă” , o înscriere despre un transfer temporar nu se face în carnetul de muncă.

Cu toate acestea, credem că informațiile despre transferul temporar ar trebui să se reflecte în continuare în cardul personal al angajatului. Si de aceea. În Instrucțiunile pentru utilizarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1, se menționează că în la secțiunea „Angajare, transferuri la un alt loc de muncă” cu fiecare înregistrare, introdusă pe baza unui ordin (instrucțiune) de transfer la un alt loc de muncă (Formular nr. T-5), administrația este obligată să familiarizeze angajatul cu o semnătură personală . După cum vedem, legiuitorul vorbește pur și simplu de transfer, fără a-l împărți în permanent sau temporar. Un alt argument în favoarea punctului nostru de vedere este că un transfer temporar (precum unul permanent) se emite și prin intermediul unui ordin în formularul nr. T-5. Totodată, în secțiunea privind completarea comenzii conform formularului specificat, se spune că în baza comenzii (instrucțiunii) de transfer la un alt loc de muncă se fac note și în carnetul personal al salariatului (formular nr. T-2 sau nr. T-2GS (MS)).

Îl întoarcem pe angajat „la locul lui”

Când salariatul principal revine după concediu, salariatul care îl înlocuiește trebuie să fie reîntors la funcția sa anterioară. Cum să aranjezi asta?

Pe de o parte, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede întocmirea niciunui acord privind transferul invers (Partea 1, articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din interpretarea literală a codului rezultă că transferul invers se efectuează automat, fostul angajat revenind la locul său. Dar dacă salariatul principal revine, iar angajatul care îl înlocuiește nu cere să i se acorde locul anterior și angajatorul nu i-l asigură (acest lucru se poate întâmpla din diverse motive, dintre care cel mai banal este absența șefului de organizarea și „uitarea” adjunctului său), va apărea o situație neplăcută - doi oameni vor ajunge în aceeași funcție. Prin urmare, vă recomandăm să notificați angajatul în scris despre furnizarea locului de muncă anterior sub orice formă (vezi Exemplul 4).

Dacă ați introdus o înregistrare despre transfer în cardul personal al angajatului, atunci ar trebui să reflectați și transferul invers acolo (vezi Exemplul 3). Baza unei astfel de înscrieri poate fi un ordin de furnizare a locului de muncă anterior. De regulă, departamentul de contabilitate este cel care insistă asupra pregătirii acestuia, mai ales dacă ordinul de transfer temporar nu indică o dată anume pentru întoarcerea angajatului. Este destul de dificil să redactați o comandă în formularul nr. T-5, deoarece nu este clar ce să indicați în coloanele „Fostul loc de muncă” și „Noul loc de muncă”. Prin urmare, vă recomandăm să întocmiți o comandă sub orice formă (vezi Exemplul 5).

Combinație de profesii (poziții)

Problemele îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent fără scutire de la locul de muncă principal sau pur și simplu combinarea acestora sunt reglementate de art. 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Puncte cheie de luat în considerare atunci când combinați:

Salariatul prestează muncă suplimentară fără a fi eliberat de munca principală specificată în contractul de muncă. În același timp, îl efectuează în cadrul orelor de lucru principale.

Un angajat poate fi desemnat suplimentar să efectueze atât muncă similară (în acest caz vorbim despre creșterea volumului de muncă, extinderea zonelor de servicii), cât și să lucreze într-o altă poziție sau profesie (aici există o combinație).

Munca suplimentară poate fi atribuită numai cu acordul scris al angajatului.

Potrivit art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se combină profesii (posturi), se extinde zonele de servicii, se mărește volumul de muncă sau se îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat de la locul de muncă principal, angajatul este plătit suplimentar. Mărimea acestuia se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă.

Pentru informația dumneavoastră

Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să efectueze plăți suplimentare chiar și fără un acord. Acordul specifică doar valoarea acestei suprataxe. Această concluzie este confirmată de decizia Tribunalului Districtual Arkadaksky din Regiunea Saratov din 30 martie 2010 nr. 24. Instanța a dispus ca contabilului să i se plătească o anumită sumă ca plată suplimentară pentru combinarea funcției de casier, în ciuda faptului că că nu a existat un acord cu privire la această plată suplimentară.

Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de termen, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de termen. Doar pentru aceasta este necesară notificarea celeilalte părți în scris în cel mult trei zile lucrătoare.

Atentie: restrictii! Există o serie de reglementări care interzic angajaților care dețin anumite funcții să combine anumite alte funcții (profesii). De exemplu, potrivit paragrafului 6 al art. 35 din Legea Federației Ruse din 10 februarie 1997 nr. 3266-1 „Cu privire la educație” șefilor de stat și instituțiilor de învățământ municipale nu au voie să-și combine funcțiile cu alte funcții de conducere (cu excepția conducerii științifice și științifice-metodologice) în interiorul sau în afara instituțiilor de învățământ.

Sunt încă în vigoare Regulamentul privind contabilii șefi, aprobat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 24 ianuarie 1980 nr. 59, al cărui paragraful 7 prevede că contabilului șef nu i se pot atribui responsabilități legate de responsabilitatea financiară directă pentru fonduri și materiale. active. Se poate susține că reglementările adoptate în timpul URSS sunt valabile numai în măsura în care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse, dar nu există o astfel de interdicție în acesta. Cu toate acestea, ghidat de bunul simț și de Regulamentul privind procedura de desfășurare a tranzacțiilor în numerar cu bancnote și monede ale Băncii Rusiei pe teritoriul Federației Ruse, aprobat de Banca Rusiei la 12 octombrie 2011 nr. 373-P, prin aceasta combinatie contabilul-sef devine raspunzator fata de el insusi, intrucat persoanele responsabile financiar sunt subordonate tocmai contabilul-sef. Prin urmare, este mai bine să nu permiteți o astfel de combinație de poziții.

Pe baza celor de mai sus, vom da exemple de documente care trebuie întocmite la combinare. Deci, în primul rând, obținem consimțământul scris al angajatului pentru a efectua lucrări suplimentare. Acesta poate fi exprimat sub forma unui semn corespunzător pe propunerea scrisă a angajatorului de înlocuire a unui angajat temporar absent (vezi Exemplul 6). De asemenea, angajatul însuși poate lua inițiativa și depune o cerere prin care solicită o înlocuire (vezi Exemplul 7).

Următoarea etapă va fi încheierea unui acord. Vă rugăm să rețineți că la extinderea zonelor de servicii sau la creșterea volumului de muncă, termenii contractului de muncă stabilit de părți nu se modifică. Prin urmare, ar trebui încheiat un acord de extindere a zonelor de servicii sau un acord de creștere a sferei de activitate, și nu un acord suplimentar la contractul de muncă. O altă situație apare la combinarea posturilor (profesiilor). Aici funcția de muncă a muncitorului se schimbă. Prin urmare, este necesar să se întocmească un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți în legătură cu combinarea posturilor (profesiilor).

În baza art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, principalul punct care ar trebui să se reflecte în acord este valoarea plății suplimentare datorate angajatului pentru combinarea locurilor de muncă. Dacă funcția postului se modifică, acest lucru trebuie să fie indicat și în contract.

A treia etapă va fi emiterea unui ordin privind combinarea posturilor/profesiilor (extinderea zonelor de servicii sau creșterea muncii). Nu există un formular unificat pentru o astfel de comandă, astfel încât o comandă poate fi emisă sub orice formă (vezi Exemplul 9). Comanda trebuie să reflecte perioada pentru care este emisă combinația, tipul, conținutul și volumul lucrărilor suplimentare, precum și suma plății suplimentare.

Deputat cu normă întreagă

În practică, se pune adesea întrebarea dacă un director adjunct cu normă întreagă are dreptul la o plată suplimentară dacă managerul pleacă în vacanță și responsabilitățile sale sunt atribuite adjunctului cu normă întreagă. Pe de o parte, s-ar părea că nu este permis - până la urmă, de aceea este deputat cu normă întreagă, să „intercepteze bannerul” în absența superiorilor săi direcți. Dar, în realitate, deputații au o mulțime de responsabilități proprii. De regulă, ei supraveghează anumite zone ale activităților companiei și nu stau cu mâinile în sân, așteptând ca managerul să plece. Și când managerul pleacă în vacanță, adjunctul trebuie să petreacă noaptea la serviciu. Plus responsabilitate suplimentară. De partea cui este legea?

Să repetăm ​​că, dacă este citit literal, Codul Muncii al Federației Ruse este de partea angajatului. Obligă angajatorul să efectueze plăți suplimentare chiar și fără acord. Acordul specifică doar valoarea acestei suprataxe. În plus, conform alin. 2 clauza 1 din explicația Comitetului de Stat al Muncii al URSS nr. 30, Consiliul Central al Sindicatelor Nr. 39 din 29 decembrie 1965 „Cu privire la procedura de plată a înlocuirii temporare” la înlocuirea unui angajat de rang superior , deputatului i se plătește diferența dintre salariul său efectiv (funcționar, personal) și salariul oficial al salariatului înlocuit (fără indemnizații personale). În același timp, clauza conform căreia o astfel de plată suplimentară nu se datorează deputaților cu normă întreagă a fost declarată nulă prin hotărârea Consiliului de Casație al Forțelor Armate ale Federației Ruse din 11 martie 2003 nr. KAS03-25.

Dar ce se întâmplă dacă fișa postului adjunctului spune clar că una dintre îndatoririle sale este să „îndeplinească sarcinile unui manager în cazul absenței acestuia de la locul de muncă”? Există vreo plată suplimentară implicată? Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 12 martie 2012 nr. 22-2-897 precizează următoarele. În cazul în care fișele de post ale anumitor categorii de angajați prevăd cazuri în care, în absența unui alt salariat cu funcție similară, își îndeplinesc atribuțiile, nu se datorează nicio plată suplimentară. Această concluzie se bazează pe faptul că în cazurile descrise munca este efectuată în cadrul contractului de muncă încheiat, întrucât fișa postului este parte integrantă a acestuia.

Cu toate acestea, aș dori să argumentez această concluzie. După cum am spus deja, există o diferență între deputat și deputat. În unele locuri, un deputat este angajat special pentru a înlocui un manager, deoarece, prin natura muncii sale, este în mod constant pe drum. În consecință, salariul deputatului este stabilit ținând cont de această caracteristică și nu se fac plăți suplimentare. Totul este corect aici. În alte companii, adjunctul îndeplinește o funcție complet diferită, iar perioada de plecare a managerului devine pur și simplu o urgență pentru el. În plus, scrisoarea menționată mai sus nu ține cont de „mărirea sferei de activitate” la care se face referire la art. 60.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar în acest caz, este clar o creștere, și ce creștere! Prin urmare, în opinia noastră, deputatul are în continuare dreptul la plată suplimentară.

Munca cu fracțiune de normă – internă și externă

Ch. este dedicat muncii cu jumătate de normă. 44 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a înlocui un lucrător de vacanță, un lucrător cu normă parțială este o opțiune destul de incomodă, deoarece implică în mod inevitabil încheierea unui contract de muncă cu lucrătorul cu normă parțială, completarea unui munte de alte acte și menținerea unei foi de pontaj. În plus, există destul de multe restricții atunci când lucrezi cu normă parțială.

Cu toate acestea, există cazuri când nu există nimeni altcineva care să înlocuiască un angajat care a plecat în concediu, altul decât un lucrător cu normă parțială. De exemplu, dacă trebuie să înlocuiți un angajat înalt specializat care îndeplinește sarcini specifice, iar găsirea unui înlocuitor pentru el este foarte dificilă.

Prin urmare, nu ne vom opri în detaliu asupra acestei opțiuni, ci vom evidenția doar punctele principale care sunt relevante în special în cazul nostru - atunci când o persoană este angajată pentru un loc de muncă cu jumătate de normă pentru a înlocui un vacantar.

Trebuie să fiți atenți la următoarele:

Potrivit art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător cu fracțiune de normă lucrează în timpul liber din locul său principal de muncă. Această muncă este obișnuită (spre deosebire de orele suplimentare) și plătită.

Un muncitor cu fracțiune de normă poate fi fie un angajat al organizației (aici va exista un loc de muncă intern cu fracțiune de normă), fie un străin (un lucrător extern cu fracțiune de normă).

Un contract de muncă (în cazul nostru, pe durată determinată) trebuie încheiat cu un muncitor cu jumătate de normă! Prin urmare, dacă decideți să înlocuiți un vacancier cu un lucrător cu normă parțială din rândul propriilor angajați, atunci trebuie să încheiați cu acesta un contract de muncă pe durată determinată separat, care prevede condiția muncii cu fracțiune de normă, și nu un suplimentar. acord cu contractul principal de muncă.

Durata programului de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi (sau jumătate din timpul de lucru lunar). Cu toate acestea, un angajat poate lucra cu fracțiune de normă întreagă (în tură) în zilele în care:

• liber de munca principala;
• munca suspendată în conformitate cu partea 2 a art. 142 Codul Muncii al Federației Ruse;
• suspendat de la muncă în conformitate cu părțile 2 și 4 ale art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Următoarele persoane nu pot fi angajate cu jumătate de normă:

   • minori (partea 5 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);
   • cetățenii care sunt angajați să lucreze în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă munca lor principală implică aceleași condiții (Partea 5 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse);
   • procurorii (cu excepția activităților didactice, științifice și creative) (clauza 5 a articolului 4 din Legea din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”);
   • cetățenii care sunt angajați pentru muncă legată de conducerea vehiculelor sau controlul circulației vehiculelor, dacă la locul lor principal de muncă îndeplinesc aceleași sarcini de serviciu (Partea 1 a articolului 329 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista posturilor și profesiilor cărora li se aplică această restricție a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 19 ianuarie 2008 nr. 16;
   • judecători (cu excepția activităților didactice, științifice și creative) (clauza 3 a articolului 3 din Legea din 26 iunie 1992 nr. 3132-1 „Cu privire la statutul judecătorilor în Federația Rusă”).

2. O înscriere în carnetul de muncă despre munca cu fracțiune de normă se face numai la solicitarea salariatului.

Intrebare pe subiect

O unitate structurală a fabricii noastre chimice angajează trei tehnologi specializați. Unul dintre angajați a plecat în concediu de o lună. Doar unul dintre specialiști îl poate înlocui. Dar nu putem aranja un loc de muncă cu jumătate de normă pentru el, deoarece în timpul orelor normale de lucru nu va putea să facă munca altcuiva. Este posibil să aranjezi un loc de muncă intern cu normă parțială pentru același post în care lucrează deja ca și cel principal sau este mai bine să-l implici în muncă suplimentară în fiecare zi în timpul vacanței colegului său?

În primul rând, să aflăm dacă este posibil să aplici pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă la același angajator pentru același post. Pe de o parte, este imposibil, întrucât potrivit art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă înseamnă împlinire o alta muncă regulată plătită la același angajator sau la alt angajator. Dar ce se înțelege prin „altă lucrare”? Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă o definiție clară. Să ne uităm la clarificările oficiale. Scrisoarea Rostrud din 01.06.2011 Nr. 1495-6.1 prevede că alte munci pot fi înțelese ca activități în timpul liber din locul de muncă principal în cadrul unui contract de muncă independent (altul). Totodată, art. 98 din Codul Muncii al Federației Ruse, care anterior permitea munca internă cu fracțiune de normă numai într-o altă profesie, specialitate sau funcție, și-a pierdut vigoare din 6 octombrie 2006.

Astfel, munca cu fracțiune de normă internă și externă poate fi în orice profesie, specialitate, funcție, inclusiv cele similare cu cele prestate la locul principal de muncă.

În întrebare, cititorul nu a indicat condițiile de muncă ale tehnologilor. Atunci când se decide cu privire la munca cu fracțiune de normă, ar trebui să se țină seama de faptul că, în conformitate cu partea 5 a art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă nu este permisă, în special, în locurile de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă locul de muncă principal al angajatului este legat de aceleași condiții.

În ceea ce privește munca suplimentară, potrivit art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă alte restricții, durata acesteia nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat timp de două zile la rând și 120 de ore pe an. Adică poate fi mai degrabă episodic decât permanent. În cazul în care procedura de implicare a salariatului în munca suplimentară este încălcată, angajatorul răspunde conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Din câte se poate observa din întrebare, angajatorul intenționează să implice salariatul în muncă suplimentară în mod regulat. Prin urmare, este puțin probabil ca această restricție să fie îndeplinită. Astfel, în situația luată în considerare, este mai bine să vă concentrați pe munca internă cu fracțiune de normă.

Încheiem un contract de muncă pe durată determinată

Despre contractele de muncă pe durată determinată, citiți articolul „Probleme ale contractelor de muncă pe durată determinată” la pagina 28 a revistei Nr. 7’ 2012

Potrivit părții 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată este încheiat, printre altele, pe durata îndatoririlor unui angajat absent, al cărui loc de muncă este păstrat.

Întrucât, cel mai probabil, un contract pe durată determinată va fi încheiat pe o perioadă mai mică de două luni, i se vor aplica regulile stabilite de capitolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și anume:

• este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru angajat;
• in caz de concediere anticipata, salariatul este obligat sa anunte angajatorul nu cu 2 saptamani inainte, ci doar cu trei zile calendaristice inainte;
• Angajaților li se plătește o compensație la concediere în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă.

Să luăm în considerare situațiile dificile care pot apărea în practică.

Prelungirea contractului

Este posibil să prelungiți un contract pe durată determinată dacă un turist, în absența căruia a fost angajat un „reclut”, s-a îmbolnăvit sau, să spunem, și-a luat o vacanță pe cheltuiala sa? Să începem cu câteva sfaturi: atunci când încheiați un contract pe durată determinată, nu trebuie să îl limitați la anumite date. Orice se poate întâmpla. Prin urmare, este mai bine să indicați un eveniment la apariția căruia contractul pe durată determinată va fi reziliat. Ce formulă ar trebui folosită în acest caz? Dacă scriem „în timpul concediului anual plătit al angajatului N”, atunci ne vom găsi din nou într-o situație dificilă: vacanța s-a încheiat, dar angajatul nu s-a prezentat la locul de muncă. Prin urmare, ar trebui să scrieți: „până când salariatul temporar absent N, care își păstrează locul principal de muncă, se întoarce la muncă.”

Dacă totuși ați indicat o anumită dată de expirare pentru un contract pe durată determinată, dar nu o puteți rezilia în această zi, atunci ar trebui să concediați angajatul din cauza expirării contractului de muncă și să încheiați un nou contract pe durată determinată cu acesta. Să ne dăm seama de ce nu îl poți extinde pe cel existent.

O lectură literală a Codului Muncii al Federației Ruse arată că, după expirarea termenului său, un contract de muncă pe durată determinată fie își încetează valabilitatea, fie, dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, continuă să fie valabil, dar în statutul de a fi încheiat pe perioadă nedeterminată. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede posibilitatea prelungirii unui contract pe perioadă determinată. Această regulă este confirmată indirect de excepții de la ea atunci când un contract de muncă pe durată determinată este prelungit la cererea scrisă a unei angajate însărcinate până la sfârșitul sarcinii (Partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau când o angajată este ales prin concurs pentru a ocupa o funcție științifică și pedagogică ocupată anterior de el în baza unui angajat cu contract de muncă pe durată determinată (Partea 8 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).

gravida "urgent"

Ce să faci dacă o angajată care acționează temporar în calitate de muncitor de vacanță, cu care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, a adus certificat de sarcină? Există o singură opțiune: oferiți angajatei însărcinate un alt loc de muncă. Dacă angajatorul nu are o astfel de oportunitate sau însăși lucrătoarea „cu durată determinată” refuză postul vacant oferit, atunci contractul de muncă pe durată determinată este reziliat.

Vă rugăm să rețineți că unei femei însărcinate i se poate oferi doar muncă pe care o poate presta din motive de sănătate (chiar și într-o poziție inferioară). Acest lucru este indicat în partea 2 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

Demiterea unui recrutat

Se întâmplă ca un „conscris” care a fost angajat să îndeplinească temporar îndatoririle unui turist să se îmbolnăvească. În locul său a fost angajat un nou angajat, cu care s-a încheiat și contract de muncă pe durată determinată. Este posibil să concediezi primul recrutat înainte de expirarea contractului? Să ne amintim regula generală care interzice concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Singurele excepții sunt cazurile de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual. Această concluzie este confirmată și de rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Caucaz de Nord din data de 23 august 2011 în dosarul nr. A32-6455/2010, în care un angajat recruit în concediu anual plătit a fost concediat la inițiativa angajatorului.

23.08.2019

Când plecați în vacanță în timp ce sunteți plecat, poate fi necesar un înlocuitor. Atribuțiile celui care a plecat în concediu vor fi îndeplinite de un alt angajat.

Există diferite metode de înlocuire: temporară, combinarea posturilor, creșterea volumului sarcinilor. Angajatorul atribuie atribuțiile persoanei temporar absente unui alt salariat.

Cum să atribuiți responsabilitățile unui angajat temporar absent conform Codului Muncii al Federației Ruse?

Conducerea poate folosi orice metodă convenabilă pentru a înlocui turiștii.

Important! Există mai multe opțiuni pentru înlocuirea unui angajat și fiecare are propriile caracteristici. Angajatorul poate alege orice metodă convenabilă companiei.

Modalități de înlocuire temporară a unui angajat absent:

• Combinație de poziții. În acest caz, angajatul va combina îndatoririle unui turist cu munca sa obișnuită.
• Loc de muncă cu jumătate de normă. Persoana își va petrece timpul liber pe sarcinile angajatului care se odihnește. Să presupunem că lucrătorul cu fracțiune de normă va rămâne după serviciu sau va veni în weekend.
• Transfer temporar. Angajatul companiei va îndeplini numai sarcini de concediu. Nu își va face treaba în această perioadă.
• Angajarea unui lucrător temporar. Se încheie un contract pe durată determinată pe durata vacanței cetățeanului. Un străin este angajat pentru a îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent.

Indiferent de metoda de înlocuire aleasă, va fi necesară înregistrarea oficială a modificărilor în organizație. În acest scop se folosesc documente speciale, care vor fi discutate mai jos.

Exemplu de memoriu pentru executarea afacerilor angajatului principal

Un memoriu pentru a îndeplini atribuțiile unei persoane absente și a le atribui unei alte persoane nu este folosit în toate cazurile.

Cu toate acestea, este un document convenabil care este utilizat în cadrul companiei.

Nu există cerințe specifice pentru întocmirea unei scrisori de serviciu, cu toate acestea, atunci când scrieți, ar trebui să respectați modelul prezentat mai jos.

Cu ajutorul acestuia, va fi mai ușor să întocmești un memoriu, care în viitor va face posibilă înregistrarea deciziilor managerilor.

Într-un memoriu despre atribuirea responsabilităților unei persoane alteia în timpul perioadei de vacanță, ar trebui clarificate următoarele puncte:

1. Cui i se trimite documentul? Să spunem directorul general (numele complet).
2. Data înregistrării.
3. Titlul documentului, de exemplu, o notă despre atribuirea responsabilităților în timpul vacanței.
4. Motivul înlocuirii salariatului.
5. Cine va juca rolul de deputat?
6. De la cine se trimite nota, funcția și semnătura acestei persoane.

Compania poate avea propriul eșantion de memoriu stabilit. Dacă nu este acolo, atunci documentul va fi în formă liberă, dar datele descrise mai sus vor trebui incluse în el.

Descărcați un exemplu de notă despre înlocuirea unui angajat absent -:

Exemplu de declarație de consimțământ

Munca suplimentară cu normă parțială în timpul absenței angajatului principal din cauza concediului de odihnă este atribuită numai după obținerea consimțământului persoanei înlocuitoare.

Pentru că angajatul nu ar trebui să-l supere să-și asume mai multe responsabilități pentru o perioadă.

O persoană poate trimite ea însăși o cerere, în care cere să-și asume sarcinile unui vacanță.

În acest caz, ar trebui să indicați destinatarul, precum și expeditorul, specificând funcțiile și numele complete.

Textul ar putea arăta astfel: „Având în vedere că Ivanov I.I. va pleca în vacanță, vă rog ca, pentru plata suplimentară, să-mi desemnați atribuțiile de secretar în perioada 04.04.2019 până în 15.04.2019 în vederea combinării posturilor.”

Trebuie să includeți data cererii și semnătura dvs.

Important! Angajatorul însuși poate trimite salariatului o ofertă de combinare a posturilor pentru perioada de înlocuire a absentului.

În acest caz, persoana va fi anunțată că există posibilitatea de a îndeplini temporar sarcinile unui angajat. Ei vor indica, de asemenea, ce plată suplimentară se datorează pentru aceasta. Dacă angajatul este de acord cu propunerea, va trebui să semneze.

Exemplu de cerere de consimțământ pentru combinarea posturilor și îndeplinirea sarcinilor unei alte persoane aflate în vacanță -:

Exemplu de comandă

Trebuie să existe un ordin privind combinarea sarcinilor. Ar trebui să indice motivele pentru care angajatul este înlocuit.

De asemenea, trebuie să specificați datele la care un alt angajat va îndeplini sarcinile de concediu.

Este indicat dacă persoana va primi o plată suplimentară și sunt enumerate și condiții suplimentare.

Este necesar să se indice pe ce temei se creează comanda: memoriu, consimțământ personal, acord suplimentar la contractul de muncă.

În continuare, sunt indicate detaliile directorului și ale acelor persoane cu care s-a convenit decizia. Ei trebuie să semneze pentru ca ordinul să intre în vigoare. De asemenea, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document.

Descărcați un exemplu de comandă pentru atribuirea sarcinilor în timpul vacanței -:

Cum se calculează plata suplimentară pentru combinarea pozițiilor?

Problema plății suplimentare pentru responsabilitățile suplimentare atribuite angajatului este tratată de organizația care trebuia să înregistreze un loc de muncă combinat sau cu fracțiune de normă.

Puteți plăti în funcție de volumul real de sarcini îndeplinite sau puteți calcula banii în funcție de timpul lucrat.

Pentru comoditate, vă prezentăm o posibilă opțiune de plată.

Exemplu de calcul

Conditii:

• La magazin, casiera a plecat în vacanță timp de două săptămâni în februarie 2019.
• Această perioadă va fi de 10 zile lucrătoare.
• Are un salariu de 15.120 de ruble.
• În perioada de vacanță, sarcinile de casier sunt atribuite unui alt angajat cu normă parțială.
• Pentru un volum mai mare de munca are dreptul la plata suplimentara. Pentru munca cu fracțiune de normă, conducerea plătește 50% din salariu.

Calcul:

1. Pentru a calcula suma plății suplimentare pentru înlocuirea unei anumite persoane în timpul vacanței, se utilizează următoarea formulă: 15.120 x 50% / 18 zile lucrătoare în februarie = 420 de ruble.
2. Un muncitor cu fracțiune de normă va fi plătit cu 420 de ruble pe zi în februarie. Aceasta înseamnă că în 10 zile lucrătoare vei putea primi 4.200 de ruble.
3. În plus, ar trebui să deduceți impozitul pe venitul personal de 13% și, de asemenea, să percepeți prime de asigurare la o rată generală de 30% plus 0,2% la Fondul de asigurări sociale pentru vătămări.

Folosind acest principiu, conducerea poate calcula remunerația bănească care va fi datorată pentru combinarea pozițiilor. Suma specifică este prescrisă în avans în documente, astfel încât angajatul se poate familiariza mai întâi cu valoarea plății suplimentare.

Dacă directorul pleacă în vacanță

Directorul organizației are dreptul de a pleca în vacanță, dar înainte de aceasta trebuie să-și delege puterile unui alt angajat.

Puteți alege orice angajat al companiei care are suficiente cunoștințe pentru a îndeplini sarcinile. Adesea, o companie are un director adjunct și acesta este cel care i se atribuie responsabilități.

Sarcinile includ semnarea de contracte, documente și rapoarte. De asemenea, poate fi necesar să reprezentați compania în agențiile guvernamentale și în instanțe.

Pentru a transfera responsabilitățile, directorul va trebui să emită un ordin pentru îndeplinirea temporară a sarcinilor managerului de către un angajat înlocuitor.

În document se precizează data, precum și motivul pentru care directorul pleacă temporar. În continuare, va trebui să ordonați ca unui alt angajat să i se atribuie atribuțiile unui director. Este indicată perioada specifică în care este necesară înlocuirea. Dacă doriți, puteți clarifica exact ce puteri sunt transferate deputatului.

Exemplu de ordin de atribuire a atribuțiilor directorului general în timpul vacanței -:

După intrarea în vigoare a ordinului, directorul va putea pleca în concediu. În acest timp, o persoană înlocuitoare va îndeplini sarcini în locul său.

Cel mai bine este atunci când este adjunct cu normă întreagă, deoarece responsabilitățile sale în perioada de vacanță a directorului vor fi specificate în contractul de muncă. Cu toate acestea, puteți alege un alt angajat potrivit al companiei.

Video util

Cum să oficializați înlocuirea unui angajat temporar absent în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, cum să transferați îndeplinirea sarcinilor unui alt angajat - urmăriți videoclipul:

Când un angajat pleacă în vacanță, este necesar să se aleagă un înlocuitor care să îndeplinească sarcini în timpul absenței. Conducerea alege o metodă convenabilă de înlocuire la discreția sa. Principalul lucru este să pregătiți corect documentele și să obțineți acordul în scris al persoanei înlocuitoare.

Munca suplimentară este supusă unei plăți suplimentare, a cărei valoare este determinată de regulamentul intern al companiei.