Întocmirea rezervei de personal pentru serviciul public. Nazarova U., Yunusova I.A. Rezerva de personal a serviciului public de stat

În conformitate cu Decretul primarului Moscovei din 28 august 2012 nr. 55-UM „Cu privire la rezerva de personal în serviciul public de stat al orașului Moscova”

2. Cetăţenii care au împlinit vârsta de 18 ani, vorbesc limba de stat a Federaţiei Ruse şi îndeplinesc condiţiile de calificare pentru funcţiile de serviciu public pentru ocuparea posturilor de serviciu public stabilite de legislaţia privind funcţia publică de stat au dreptul de a participa la concurs. .
2.2.1. Un funcționar public care are o sancțiune disciplinară prevăzută la paragraful 2 sau 3 din partea 1 a articolului 57 sau paragraful 2 sau 3 din articolul 59.1 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federația Rusă” nu poate fi inclusă în rezerva de personal.
2.3. Concursul constă în aprecierea nivelului profesional al candidaților de încadrare în rezerva de personal (denumit în continuare candidat) admiși să participe la concurs, a conformității acestora cu cerințele de calificare pentru o funcție publică pentru ocuparea unui post de serviciu public.
2.4. La desfășurarea unui concurs, comisia de concurs evaluează candidații pe baza procedurilor competitive folosind metode de evaluare a candidaților care nu contravin legilor federale și altor acte legislative de reglementare ale Federației Ruse, inclusiv analiza CV-urilor și biografiei, interviuri, chestionare, testare, inclusiv testarea la distanță (online), desfășurarea de discuții de grup, rezolvarea situațiilor problematice profesionale.
2.5. Anunțul concursului este postat pe Portalul de carieră al Guvernului de la Moscova (http://talent.site) de către serviciul de personal al agenției guvernamentale, precum și, dacă este necesar, pe una dintre resursele de informare de pe internet. și rețeaua de telecomunicații dedicată problemelor de angajare și angajare a lucrătorilor.
Anunțul este publicat pentru o perioadă de cel puțin 10 zile calendaristice și include următoarele informații:
a) data plasarii anunțului;
b) denumirea funcției, specializarea profesională, categoria și grupa de funcții publice;
c) informații succinte despre agenția guvernamentală;
d) cerinţele de calificare pentru ocuparea unui post de serviciu public;
e) responsabilitățile postului;
f) condițiile de îndeplinire a funcției publice, inclusiv salariul aproximativ;
g) procedura de desfășurare a concursului, inclusiv procedura de depunere a documentelor la concurs în format hârtie și electronic și lista documentelor care trebuie depuse;
h) perioada înainte de expirarea căreia sunt acceptate documentele specificate.

a) o declarație personală adresată reprezentantului angajatorului, inclusiv consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal și care conține informații de contact (adresa poștală, precum și adresa de e-mail și numărul de telefon de contact);

b) un CV sau, la alegerea candidatului, un formular de cerere completat și semnat personal, al cărui formular este aprobat de Guvernul Federației Ruse, cu o fotografie atașată.

2.8. Decizia privind locul, data și ora desfășurării procedurilor de concurs în cadrul celei de-a doua etape (personale) a concursului se ia de către reprezentantul angajatorului. Reprezentantul angajatorului informează candidatul despre data, locul și ora procedurilor de concurs prin mesaj scris cu cel mult 15 zile calendaristice înainte, sau, la alegerea candidatului, prin e-mail cu cel puțin trei zile calendaristice înainte.

a) o copie a carnetului de muncă (cu excepția cazurilor în care activitățile oficiale (de muncă) se desfășoară pentru prima dată) sau copii ale altor documente care confirmă activitățile (oficiale) de muncă;

b) copii ale documentelor privind studiile și calificările, precum și, la cererea cetățeanului, copiile documentelor care confirmă creșterea sau atribuirea calificărilor pe baza rezultatelor învățământului profesional suplimentar, documentele privind acordarea unei diplome academice, studii universitare; titlu, certificat de notar sau serviciul de personal de la locul de muncă (serviciu).

2.9(1). La sosirea la procedurile de concurs în cadrul celei de-a doua etape a concursului, candidaților care sunt funcționari publici li se recomandă să depună suplimentar la agenția guvernamentală o referință de la locul de serviciu, semnată de șeful imediat (supraveghetorul) al candidatului, în format hârtie sau electronic. formă.
Această caracteristică va fi luată în considerare suplimentar de către comisia de concurs la evaluarea calităților profesionale și personale ale candidatului și la luarea deciziei finale.
2.10. Pe baza rezultatelor etapei a doua a concursului, comisia de concurs ia una dintre următoarele decizii:
a) include candidatul în rezerva de personal;
b) refuză înscrierea candidatului în rezerva de personal.
2.11. Deciziile comisiei de concurs se iau în lipsa candidaților.
Deciziile comisiei de concurs pe baza rezultatelor concursului se iau prin vot deschis cu majoritatea simplă a voturilor membrilor săi.
În caz de egalitate de voturi, votul președintelui comisiei de concurs este decisiv.
Rezultatele votului comisiei de concurs se oficializează printr-o decizie semnată de președinte, vicepreședinte, secretar și membrii comisiei.
Decizia va indica numele, prenumele, patronimul, data nașterii, locul de muncă și funcția candidatului, precum și categoria și grupa de funcții publice în care acesta poate fi numit.
2.12. Informațiile despre rezultatele concursului se transmit candidaților în scris sau, la alegerea candidatului, prin mesaj electronic în termen de 7 zile de la data deciziei comisiei de concurs și sunt postate pe Portalul de carieră al Guvernului de la Moscova (http: //talent.site).
2.13. Cheltuielile asociate cu participarea la concurs (deplasarea către și de la locul de desfășurare a competiției, închirierea spațiilor rezidențiale, cazarea, utilizarea serviciilor de comunicații etc.) sunt suportate de candidați pe cheltuiala lor.
2.14. Un candidat are dreptul de a participa simultan la mai multe concursuri și de a fi înscris în rezerva de personal prin decizie a comisiilor de concurs ale mai multor organe guvernamentale.

Instrucțiuni

Fii în personal rezervă e orice companie mare - apropie-te cu câțiva pași de noile realizări în carieră. Recrutarea profesioniștilor este sigură: chiar dacă ești complet mulțumit de poziția ta actuală, s-ar putea să te afli în continuare în căutarea condiționată a unui loc mai prestigios și mai profitabil. Mai întâi, efectuați o monitorizare amănunțită a companiilor din orașul în care doriți să lucrați. Faceți un eșantion complet folosind orice almanah electronic, de afaceri sau „pagini galbene” din orașul dvs. Faceți întrebări despre cele mai atractive companii din punct de vedere al potențialului lucru. Utilizați internetul, publicațiile din presă, precum și forumurile tematice (pe site-uri web despre viața orașului dvs.). Astfel puteți obține o imagine obiectivă a mediului intern al companiei selectate. Faceți o listă cu companiile, pozițiile potențiale în cadrul acestora și enumerați-vă principalele concluzii și notele.

Următorul apel la serviciul de personal al companiei ar trebui să fie doar în câteva luni. Poate că în acest timp vor apărea, dar CV-ul tău va fi pierdut, sau angajatul care a fost anterior implicat în resurse umane va fi înlocuit. Dacă este necesar, retrimiteți CV-ul.

Uneori personalul rezervă se formează și în cadrul companiei în care lucrezi deja. În acest caz, are un înțeles ușor diferit. Conducerea companiei creează astfel rezervă, dacă este planificată extinderea sau introducerea de noi poziții. Din moment ce te cunosc deja, nu este necesar un CV. Cu toate acestea, vi se va cere să completați formulare suplimentare și să susțineți teste. Dacă aflați despre formarea personalului rezervă dar pe cont propriu, ia inițiativa și propune-ți candidatura. Pentru a face acest lucru, întocmește un document pentru management în care să reflectezi viziunea ta asupra propriei dezvoltări în cadrul companiei, precum și noua funcționalitate pe care ești gata să o asumi.

Notă

Nu fi enervant: dacă ești în rezerva de personal, nu ar trebui să-ți reamintești prea des. Dacă sunt cu adevărat interesați de tine, te vor găsi de îndată ce este nevoie de serviciile tale.

Sfaturi utile

O companie mare nu este întotdeauna sinonimă cu succes. Multe întreprinderi mari au salarii mici și condiții de muncă dificile. Asigurați-vă că aflați astfel de factori înainte de a vă grăbi în rezerva de personal a unei anumite companii.

Surse:

• Instrucțiuni pentru scrierea unui CV.

Alăturarea rezervei de personal a unei întreprinderi mari este o oportunitate potențială de a face o descoperire în orice moment, de a ocupa o poziție care ulterior poate avea un impact asupra carierei tale viitoare și de a deveni un adevărat „bilet norocos” în viața profesională. Ce putem spune despre rezerva de personal a celor mai înalte autorități ale țării, rezerva președintelui Rusiei însuși.

Astăzi, aproape orice rezident al statului are posibilitatea de a intra în rezerva de personal a Președintelui Rusiei datorită unui program special aprobat de guvern la sfârșitul anilor 2000 pentru admiterea specialiștilor care sunt potențiali candidați pentru funcții de conducere la nivelul federal. Așa-numitele sute și mii prezidențiale, de regulă, includ reprezentanți ai autorităților regionale și locale, luminate științifice, oameni de afaceri de top, membri ai organizațiilor publice și educaționale.

Componența rezervei de personal

Rezerva include de obicei nume nu foarte cunoscute ale unor persoane care s-au dovedit a fi cele mai bune în domeniul încredințat. Pentru a forma o asemenea rezervă onorabilă, se creează o comisie specială, aproximativ o sută de persoane, autorizată să selecteze peste o mie de candidați din toate sferele considerate ale vieții publice.

Condițiile obligatorii pentru toți solicitanții sunt limita de vârstă (fiecare candidat nu trebuie să aibă vârsta mai mică de 25 de ani și, în același timp, mai mare de 50 de ani), nivelul adecvat de educație și calificările în domeniul său. Acestea pot include directori de întreprinderi, președinți de comitete, guvernatori, directori financiari și generali, rectori, cercetători seniori, economiști și mulți alți specialiști. Apartenența la partid și sexul nu contează în problema luată în considerare.

În consecință, se poate presupune că, cu cât un nume de familie apare mai des în recomandările experților, cu atât sunt mai mari șansele persoanei de a intra în suta sau mie norocoase din rezerva de personal.

Perspectivele candidatului

Listele generate sunt supuse revizuirii anuale pot apărea în perioada respectivă, de exemplu, dacă norocosul s-a compromis în ochii publicului.

În orice moment, fiecare membru al celei sute de rezerve prezidențiale poate fi oferit pentru postul vacant de guvernator sau, de exemplu, reprezentantul plenipotențiar al președintelui, consilier.

Toate listele generate sunt publicate pe un site web special al Kremlinului dedicat acestei probleme. Până în prezent, competența persoanelor selectate pentru funcții importante din guvern nu a pus la îndoială corectitudinea deciziei de a forma o astfel de structură a rezervei prezidențiale. În plus, cursurile și seminariile de formare pregătesc o bază teoretică și practică cu adevărat de înaltă calitate pentru ca solicitanții să îndeplinească funcții guvernamentale importante.

Asociația Managerilor Mulți oameni doresc să fie incluși în lista rezervelor de personal a Președintelui Federației Ruse, deoarece, în esență, acest lucru deschide ușa către un club închis de unde puteți achiziționa multe conexiuni utile. Deci, de exemplu, după anexarea Republicii Autonome Crimeea, continuarea logică a integrării acestui teritoriu a fost includerea reprezentanților activiștilor locali. Primii doi oameni au fost Alexey Eremeev și Mihail Sheremet, menționat anterior. Cine poate contribui la intrarea pe „lista de aur”? În primul rând, ar trebui să se acorde atenție oficialilor administrației prezidențiale, membrilor guvernului, șefilor organismelor guvernamentale federale și înalților funcționari ai entităților constitutive ale Federației Ruse. Acest proces poate fi facilitat de persoana însăși care dorește să fie pe „lista de aur”. Pentru a face acest lucru, trebuie să cunoașteți metodologia de selecție.

Rezerva de personal a serviciului public de stat

Sunt evaluate rezultatele de performanță ale candidatului, caracteristicile de afaceri și personale. În unele cazuri, comisiile de certificare pot participa la formarea rezervei de stat.

Concurența principală. cum să intri în rezerva de personal de la Moscova

Un solicitant poate fi, de asemenea, exclus din listă din următoarele motive:

• declarație personală;
• abatere disciplinara;
• reducerea locurilor de muncă din cauza desființării unei agenții guvernamentale;
• atingerea limitei de vârstă;
• decizia comisiei de certificare cu privire la inadecvarea postului de ocupat;
• refuzul de a îmbunătăți calificările.

Tehnologii de personal în serviciul public de stat Pe lângă crearea unei baze de date cu specialiști, există și alte metode de creștere a eficienței organizațiilor guvernamentale. Una dintre aceste metode este rotația personalului în serviciul public de stat.
Procesul său este reglementat de articolul 60.1 din Legea federală nr. 79 din 27 iulie 2004. Rotația în acest caz implică mișcarea orizontală a angajaților între locuri de muncă.

Important

În plus, este necesar să se țină cont de calitățile afacerii: responsabilitate, determinare, exigență față de sine și subordonați și așa mai departe. Pentru a evalua candidații interni și externi, sunt utilizate diferite metode: testare, cazuri și altele asemenea.

Atenţie

Formăm o rezervă de personal pentru serviciul public

Desigur, există destul de multe asemănări, dar dacă studiezi cu atenție lista, vei observa numeroase schimbări. Deci, unii oameni sunt deja în structura puterii. Alții încă așteaptă ca liftul de personal să-i urce.

Mai mult, unii sunt aici de câțiva ani, în timp ce alții sunt noi aici. Și ceea ce îi așteaptă este greu de prezis. Putem lua în considerare un alt exemplu în care includerea în „lista de aur” a avut un efect pozitiv asupra promovării unei persoane.

În 2015, șeful administrației Obninsk a fost un anume Alexander Avdeev. Dar s-a întâlnit deja în 2016 ca viceguvernator al regiunii Kaluga.
Și dat fiind faptul că încă mai este trecut în rezerve, este probabil ca călătoria lui să nu se fi încheiat. Cum funcționează sistemul de rezerve prezidențiale? Acest instrument asigură că oamenii sunt mutați să îndeplinească sarcini în situații care se potrivesc cel mai bine abilităților lor.

Astfel, a existat un caz când guvernatorul Valentina Matvienko a vizitat o familie care avea tripleți. În același timp, locuitorii locali au remarcat nivelul ridicat de viață și meritele lui Terenty Meshcheryakov însuși.

Ea chiar a glumit despre asta (sau poate nu) că un înlocuitor era pregătit pentru ea. Când a fost creat? Poate că acest lucru ar fi trebuit plasat chiar la începutul articolului, dar, pe de altă parte, este necesar să ne facem inițial o idee despre ce este rezerva de personal a funcției publice de stat. Începutul a fost făcut de președintele Dmitri Medvedev în 2008. Atunci a semnat un decret privind constituirea unei rezerve de personal de conducere. S-a stipulat că persoanele de pe listă ar putea aplica în viitor pentru o serie de funcții înalte, inclusiv pentru guvernator.

Cum să intri în rezerva serviciului public din Moscova

În prezent sunt folosite diverse tehnologii de personal, care s-au dovedit a fi excelente. Pentru început, puteți acorda atenție tuturor aspectelor diagnosticului personal și profesional. Determină nivelul de dezvoltare a resurselor și potențialul candidaților și, de asemenea, formulează recomandări pentru posibilele sarcini de muncă. Având o experiență pozitivă în management, nu va face decât să vă sporească șansele de a intra pe „lista de aur”. Despre structură Rezerva de personal a serviciului public federal este formată din trei niveluri:

1. Superior. Aceasta include persoane care sunt selectate pentru a oferi personal pentru conducerea nivelurilor federale și regionale a organismelor guvernamentale, precum și organizații și corporații care operează în întreaga Federație Rusă;
2. Baza.

De exemplu, testare, certificare, examene, jocuri de afaceri, discuții de grup etc. Dar la prima etapă există întotdeauna un interviu, întrebările pentru care sunt strict reglementate și convenite în prealabil cu conducerea organizației angajatoare.

Destul de des, se folosesc metode psihologice de analiză a calităților de afaceri și personale ale unui specialist. Excluderea din rezerva de personal În funcție de postul pentru care candidatul aplică, durata șederii acestuia în rezervă variază.

Pentru posturile vacante din grupa cea mai înaltă - 4 ani, principal și lider - 3 ani, senior și junior - 2 ani. După expirarea perioadelor specificate, solicitantul poate fi exclus din listă sau perioada de ședere pe aceasta poate fi prelungită o singură dată de către angajator.
Pentru serviciul public, baza este formată exclusiv din funcționari publici de stat și angajați ai corporațiilor și organizațiilor de stat. Acest lucru ne permite să simplificăm într-o oarecare măsură procedura de selecție. La formarea pentru fiecare post se calculeaza numarul de potentiali candidati, de obicei acesta variand de la 2 la 4 persoane. În cadrul probelor competiționale se stabilește cât de bine îndeplinesc candidații cerințele stabilite de lege și se evaluează nivelul calităților profesionale, educației și experienței lor profesionale. Dar nu numai aceste caracteristici sunt luate în considerare. Se acordă o mare atenție cunoașterii elementelor de bază ale managementului, capacității de a dirija, coordona și controla munca subordonaților, capacității de a naviga rapid în mediu și de a lua decizii.

Obiectivele formării unei rezerve de personal pentru serviciul public Multe organizații se întreabă cum să selecteze rapid și eficient personalul și să ocupe posturile vacante. La urma urmei, au nevoie nu doar de muncitori, ci de specialiști care să îndeplinească un anumit nivel, să aibă calități profesionale, abilitățile și abilitățile necesare.

O rezervă de personal nu este altceva decât o bază de date a candidaților de succes. Când o organizație trebuie să ocupe un post vacant, puteți începe căutarea din această listă.

În organizațiile de stat și municipale, activitatea de formare a unei baze de date a candidaților este reglementată de Decretele Președintelui Federației Ruse nr. 112 din 02/01/2005, nr. 96 din 03/01/2018, precum și de legile federale nr. 58-FZ din 27.05.2003, Nr.79-FZ din 27.07.2004.

Acest capitol actualizează problema competenței profesionale - dezvoltarea rezervei de personal în Rusia, care se realizează prin luarea în considerare a conceptului însuși de „rezervă de personal”, și apoi existența acesteia în sistemul serviciului public public.

Conceptul de „rezervă de personal”

Conceptul de rezervă de personal nu este ceva nou și avansat pentru Rusia - în organizațiile din vremea sovietică exista o formă de raportare anuală care reflecta starea de lucru cu rezerva de personal.

Până în prezent, nu există o interpretare stabilită a acestui fenomen în știință. Tabelul 1 prezintă termenul „rezervă de personal” așa cum este folosit de teoreticienii și practicienii moderni în domeniul managementului personalului.

Tabelul 1. Definiția „rezervei de personal”

ȘI EU. Kibanov și V.N. Fedoseev consideră că există două tipuri de rezervă de personal:

1) rezerva pentru promovare este un grup de angajați ai organizației, fiecare dintre aceștia s-a dovedit a fi capabil și demn de carieră și avansare profesională ulterioară;

2) rezerva de manageri este un grup de angajați ai organizației identificați ca urmare a selecției formale care au capitalul uman necesar pentru ocuparea posturilor de conducere vacante în viitor.

Ar trebui creată o rezervă pentru toate funcțiile de conducere, fără excepție, în structura actuală de conducere a organizației, ținând cont de strategia sa de dezvoltare Fedoseev V.N. Managementul personalului: manual. indemnizatie. M.: MarT, 2006.S. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov caracterizează rezerva de personal în funcție de următorii parametri:

1. După tipul de activitate:

a) rezerva de dezvoltare - un grup de specialisti si manageri care se pregatesc sa lucreze in directii noi (cu diversificarea productiei, cu dezvoltarea de noi tehnologii, noi bunuri si servicii). Acești lucrători pot alege una dintre cele două căi de carieră - fie profesională, fie managerială;

b) rezerva de functionare - un grup de specialisti si manageri care trebuie sa asigure functionarea eficienta a organizatiei in viitor. Acești angajați sunt concentrați pe o carieră profesională.

2. La ora programare:

a) grupa A - candidații care pot fi nominalizați la posturi superioare în prezent;

b) grupa B - candidați a căror nominalizare este planificată în următorii 2-3 ani.

3. În funcție de nivelul de specificitate și gama de cerințe:

a) rezervă potențială - manageri, specialiști care îndeplinesc cerințele de bază pentru nivelul de studii, specialitate, vârstă, sau sunt capabili să le satisfacă în viitorul apropiat. Acesta este un contingent de angajați promițători ai organizației;

b) rezervă preliminară - un strat mai restrâns din categoria anterioară, a cărui componență se determină pe baza evaluărilor comparative ale calităților manageriale ale candidaților;

c) rezerva finală, care include numai acei angajați care îndeplinesc cel mai bine toate criteriile de selecție. Aici indicatorul definitoriu este o evaluare cuprinzătoare a calităților candidatului și a rezultatelor activităților sale Lukyanenko A. E. Managementul personalului organismelor guvernamentale: un sistem de organizare și funcționare. M.: Nauka, 1999. P. 280..

N.V. Fedorov și O.Yu. Minchenkova folosește termenul „rezervă de angajați pentru promovare”, adică lucrători special pregătiți care, pe baza calităților lor profesionale și personale, ținând cont de nevoi, pot fi promovați în posturi superioare planificate Fedorova N.V. Managementul personalului unei organizații: manual . indemnizatie. M.: KNORUS, 2005. P. 404..

Yu.E. Melikhov și P.A. Maluev studiază rezerva de personal sub două aspecte principale: intra-organizațional și extra-organizațional. În primul caz, rezerva de personal este o parte potențial activă și instruită a personalului organizației, capabilă să ocupe posturi superioare și face parte, de asemenea, din personalul în curs de pregătire sistematică pentru ocuparea posturilor de calificare superioară. În al doilea caz, rezerva de personal este un ansamblu de candidați pentru un post vacant care nu sunt angajați ai organizației, dar participă la multe proiecte ale companiei, inclusiv programe de formare; Organizația cooperează cu astfel de oameni ca potențiali angajați și, prin urmare, este interesată de cunoștințele, abilitățile și abilitățile lor.

1) rezerva pentru promovare face parte din personal, fiecare reprezentant meritând să fie mutat într-o poziție superioară pe scara carierei și profesionale;

2) rezerva managerului este un set formal selectat de angajați care au cunoștințe, abilități și abilități adecvate pentru a ocupa posturi de conducere în viitor Melikhov Yu E. Managementul personalului: un portofoliu de tehnologii de încredere: muncă educațională și practică. indemnizatie. M.: Dashkov and Co., 2008. P. 132..

Se poate presupune că abordarea indicată în două direcții a rezervei de personal merită cu siguranță atenție. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că conceptul de „rezervă extraorganizațională” este ambiguu. Aceasta se referă la un anumit grup țintă al unui anumit segment al pieței muncii, către care eforturile de marketing ale organizației sunt direcționate pentru a atrage reprezentanți ai grupului pe anumite poziții în cadrul companiei. Din punctul nostru de vedere, nu este pe deplin legitim să numim acest grup de lucrători „rezervă”, deoarece nu sunt incluși direct în organizație și nu pot face mai degrabă obiectul managementului personalului, așa cum am indicat mai sus, ei vor fi; grup țintă pentru marketingul personalului. Poate că, în timp, pe măsură ce granițele organizaționale se estompează, punctul de vedere al lui Yu E. Melikhov și P. A. Maluev va fi mai în concordanță cu realitatea, totuși, în cadrul abordărilor stabilite pentru definirea domeniului de management al personalului. nu pare pe deplin corect.

În toate aceste abordări, rezerva de personal din cadrul unei organizații este considerată ca un ansamblu de indivizi uniți într-o formațiune artificială, izolați de subiectul managementului personalului în scopul comodității analizei și managementului, în cadrul căruia nu există interacțiuni între acestea. elemente. De fapt, rezerviștii sunt uniți doar prin apartenența la rezerva de personal. Prin urmare, rezerva în sine în ansamblu nu este capabilă să acționeze ca o unitate structurală care are propriile sale scopuri și obiective în cadrul organizației. Datorită faptului că rezerva de personal este relativ fragmentată, gestionarea ei în ansamblu este dificilă, deoarece pentru a o influența efectiv sunt necesare acțiuni orientate către fiecare rezervist în parte, ceea ce duce la creșterea costurilor de tranzacție.

Cercetările teoretice efectuate au făcut posibilă formularea unei abordări fundamental diferite în ceea ce privește determinarea rezervei de personal, ceea ce face posibilă predeterminarea unor mecanisme de gestionare a rezervelor care să conducă la reducerea costurilor de tranzacție și eliberarea parțială a serviciului de personal pentru rezolvarea altor probleme cu care se confruntă. aceasta. Abordarea propusă este de a se asigura că în cadrul organizației rezerva de personal devine un grup social cu drepturi depline, care, potrivit lui R. Merton, ar trebui să aibă trei caracteristici principale: interacțiune, apartenență, unitate Radugin A. A. Sociologie: un curs de prelegeri. M.: Centrul, 1999. P. 65.. Din punctul nostru de vedere, rezerva de personal este un grup social ai cărui membri sunt selectați după criterii cunoscute în întreaga organizație și interacționează între ei pentru a rezolva problemele organizației și ale acestora. dezvoltarea în cadrul echipelor de proiect.

Rezerva de personal, formată și gestionată în conformitate cu această definiție, se caracterizează prin:

1) interacțiunea durabilă între rezerviști, care contribuie la întărirea și stabilitatea existenței rezervei de personal ca grup social în spațiu și timp;

2) un grad relativ ridicat de coeziune;

3) omogenitatea compoziției clar exprimată, adică prezența caracteristicilor inerente tuturor indivizilor incluși în rezervă. Mai mult, prezența semnelor este identificată în conformitate cu un sistem de criterii recunoscut de întreaga organizație;

4) aderarea la organizație ca o comunitate socială mai largă ca formațiune structurală unică.

Odată cu acest demers de determinare a rezervei de personal și de gestionare a acesteia, rezerva se va structura într-un anumit grup social din cadrul organizației, care va fi omogen într-un fel sau altul, ceea ce va simplifica gestionarea acesteia. Dacă, în cadrul abordărilor existente anterior, serviciul de personal a întocmit un plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist, l-a instruit separat și așa mai departe, atunci în cadrul abordării propuse, o parte din eforturile de dezvoltare a rezerviștilor pot fi centralizate. și cost redus.

Faptul că rezerviștii care lucrează în organizație atât în ​​pozițiile lor imediate, cât și în cadrul proiectelor la nivelul întregii organizații vor fi conștienți de apartenența la rezervă ca grup social specific îi va uni ca o echipă în cadrul unei echipe, ceea ce va facilita păstrarea lor. in cadrul organizatiei.

Scopul principal al formării unei rezerve de personal este de a crea o componență de manageri pregătiți pentru management în noile condiții Managementul personalului: manual. / total ed. A. I. Turchinova. M.: Editura RAGS, 2002. P. 373.. Abordarea autorului în determinarea rezervei urmărește să faciliteze gestiunea acesteia printr-o identificare mai adecvată a obiectului de gestiune. Instituția rezervei în sine are o serie de funcții sociale constructive importante:

Asigurarea continuității controlului și funcționării organizației;

Asigurarea păstrării, acumulării și creșterii experienței profesionale manageriale, a mediului profesional al organizației;

Asigurarea reînnoirii personalului și a culturii profesionale a organizației;

Consolidarea mecanismului de cerere pentru manageri talentați Institutul Turchinov A.I al rezervei managerilor din Rusia în sistemul politicii de personal de stat: probleme de teorie și practică // Rezerva de personal ca factor de dezvoltare a potențialului de management al Rusiei. M.: Editura RAGS, 2010. P. 15..

În cercetarea modernă, conceptul de „gestionare a rezervelor de personal” nu este pe deplin înțeles. Este important aici să nu se confunde conceptele de „gestionare a rezervelor” și „managementul carierei”. Acesta din urmă acoperă sistemul de promovare a carierei și profesionale a angajaților organizației, în timp ce managementul rezervelor de personal este un sistem de identificare, selectare și formare a angajaților care au potențial de promovare și care se străduiesc pentru acest Melikhov Yu. E. Decret. op..

Abordarea propusă, bazată pe transformarea rezervei într-o comunitate socială care are toate caracteristicile inerente unui grup restrâns, lasă o amprentă semnificativă asupra înțelegerii procesului de gestionare a rezervei de personal. În această lucrare, managementul rezervei de personal este înțeles ca un proces cu mai multe fațete de influență direcționată a subiecților managementului de personal asupra grupului social de lucrători incluși în rezervă, pentru dezvoltarea și utilizarea efectivă a acestora în beneficiul organizației și al lor.

Utilizarea rezervei de personal pentru ocuparea posturilor cheie, din punctul nostru de vedere, este mai oportună decât invitarea oamenilor din afară, întrucât angajații existenți nu au nevoie de adaptare socială în măsura în care noii veniți au nevoie de ea. Desigur, ar fi greșit să spunem că atunci când folosește o rezervă de personal pentru a ocupa posturi cheie, o organizație poate ignora adaptarea socială Schneider B. Personal pentru organizație: o abordare științifică a căutării, selectării, evaluării și păstrării angajaților. SPb: Economie. școală, 2004. P. 178.. Este mai corect să o interpretăm astfel: problemele de obișnuire cu o nouă funcție vor fi mai puțin acute dacă postul vacant este ocupat de o persoană care lucrează deja în organizație, și nu de cineva. care vine din afară. Printre avantajele utilizării surselor interne de rezervă includem următoarele:

1. Reducerea perioadei de adaptare. Angajații actuali, în special într-o organizație relativ mică, sunt conștienți de organizația în sine și de modul în care funcționează. Ei cunosc condițiile în care funcționează sistemul de compensare, cu ce scopuri și obiective se confruntă organizația și care sunt caracteristicile culturii corporative.

2. Probabilitate crescută de succes la atribuire. O organizație care are un proces eficient de evaluare a personalului atunci când selectează un candidat dintre angajații săi are informații mult mai complete decât atunci când angajează personal din exterior. În contextul existenței unui sistem de management al personalului, bazat pe extrapolarea comportamentului anterior și actual al unui individ, se poate prezice comportamentul său viitor și posibilitatea de a obține succes. Este demn de remarcat faptul că acest lucru depinde de cât de complete și oportune sunt informațiile de evaluare a angajaților utilizate la momentul selecției candidaților din grup și de cât de mult reflectă similitudinea dintre responsabilitățile actuale și viitoare. Prin urmare, principiul principal al politicii de personal în acest sens ar trebui să fie principiul recompensei pentru performanță și promovare bazată pe abilități Hammer M. Reingineria corporației: Manifestul unei revoluții în afaceri / trans. din engleza Yu. E. Kornilovici. M.: Mann, Ivanov și Ferber, 2006. P. 98..

3. Reducerea costurilor pentru ocuparea unui post cheie vacant. Ocuparea unei poziții cheie din grupul de talente este mai ieftină decât căutarea unui candidat demn în afara organizației, ceea ce este valabil mai ales când vine vorba de posturi de conducere, a căror căutare și selecție sunt costisitoare. Aceste costuri includ, pe lângă recrutare, costurile asociate cu selecția, formarea și adaptarea. De asemenea, trebuie luate în considerare beneficiile psihologice pe care compania le-ar putea câștiga dacă postul vacant ar fi ocupat din fondul de talente. Cu alte cuvinte, o organizație poate reduce semnificativ fluctuația personalului dacă promovează angajații existenți pe scara carierei.

Existența unei rezerve de personal într-o organizație în sine impune pretenții mari asupra proceselor de selecție și evaluare a personalului și a întregului sistem de management al personalului. Angajații companiei nu trebuie să aibă nicio îndoială cu privire la corectitudinea deciziilor de personal luate, iar criteriile pe care organizația le folosește atunci când promovează pe cineva ar trebui să fie acceptate de toți angajații, deoarece oamenii care cred că au fost tratați incorect atunci când a existat o oportunitate de promovare. poate crea probleme semnificative organizaţiei. În același timp, nu ar trebui să insufleți oamenilor speranțe pentru avansarea în carieră dacă acest lucru este imposibil din motive obiective. De asemenea, trebuie să planificați în mod realist împreună cu angajații dvs. ce oportunități vor fi disponibile pentru aceștia și cum se pot pregăti pentru a profita de ele.

Din punctul nostru de vedere, gestionarea eficientă a rezervei de personal este strâns legată de procesele de dezvoltare a personalului intra-organizațional. Această corelație se datorează în mare măsură rolului jucat de rezerva de personal în companie, precum și tehnologiilor de gestionare a rezervelor bazate pe noua abordare propusă de noi.

În opinia noastră, gestionarea eficientă a rezervei de personal ar trebui să fie de natură proiect. Cu alte cuvinte, rezerviștii nu trebuie să fie obiecte statice, care sunt supuse unor proceduri specializate care permit, din punctul de vedere al subiecților managementului rezervelor, pregătirea lucrătorilor pentru ocuparea posturilor cheie. Mai degrabă, dimpotrivă, ei ar trebui să fie implicați în activități de proiect în cadrul organizației, primind sarcini complexe și sporind competențe. Este utilizarea rezervei pentru nevoile organizației ca unitate de consultanță internă care poate cataliza procesele de dezvoltare intra-organizațională, ceea ce va avea impact asupra stării de competențe nu numai a rezerviștilor, ci și a întregului personal ca întreg.

Gestionarea eficientă a rezervei de personal va accelera procesele de dezvoltare intra-organizațională datorită:

1) asigurarea difuzării ideilor transversale în cadrul companiei, unde rezerviștii servesc drept „relee” de idei culese în timpul lucrului la proiecte de consultanță;

2) diseminarea unor noi standarde înalte de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, care vor fi efectuate de membrii rezervei după colaborarea cu „elita” organizației;

3) formarea unor echipe stabile de rezerviști, unde se stabilesc interacțiuni și se repartizează rolurile, care în timp vor permite formarea mai multor echipe capabile de manageri de nivel superior;

4) stabilirea interacțiunii între diferite generații de manageri, în urma căreia managerii care gestionează în prezent organizația, familiarizându-se cu soluțiile consultanților rezerviști, primesc versiuni compilate ale tuturor inovațiilor din industrie și tehnologii de management. De asemenea, trebuie remarcat faptul că dezvoltarea interacțiunilor între diferite generații de manageri crește în general stabilitatea întregului sistem de management.

Astfel, ambivalența existentă în știință în interpretarea conceptelor de „rezervă de personal a unei organizații” și „managementul rezervei de personal” complică practica formării și dezvoltării unei rezerve de personal într-o organizație modernă. Abordările noastre propuse pentru interpretarea acestor termeni vor ajuta la optimizarea activității de dezvoltare a personalului în organizații.

1.2 Funcția publică de stat

Dobândirea unui caracter profesional prin munca managerială și responsabilitatea sa deosebită au forțat atenția conducătorilor de stat în aproape toate perioadele istoriei. Scopul principal al acestor apeluri a fost găsirea unor modalități și modalități adecvate timpului pentru a asigura diversitatea sferelor societății, inclusiv a administrației publice, cu oameni pregătiți și capabili să rezolve probleme de management Turchinov A. I. Profesionalizarea și politica de personal: probleme de dezvoltare a teoriei și practică . - M.: Institutul Psihologic și Social din Moscova, Flint, 1998. P. 134..

Potrivit legislației actuale, serviciul public de stat (denumit în continuare serviciul public) este un tip de serviciu public care reprezintă activitatea profesională de serviciu a cetățenilor Federației Ruse în funcții ale serviciului public de stat al Federației Ruse. Sarcina sa este de a asigura executarea competențelor organelor de stat federale, ale organelor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, ale persoanelor care dețin funcții guvernamentale în Federația Rusă și ale persoanelor care dețin funcții guvernamentale în entitățile constitutive ale Federației Ruse.

Pe baza experienței interne a funcției publice, analizând organizarea, natura, conținutul acesteia, putem spune că ca activitate profesională are specificul său în raport cu alte tipuri de activitate profesională. Acest specific constă, în primul rând, în caracterul său normativ, managerial, comunicativ și public.

Recunoașterea funcției publice ca activitate profesională reflectă calitatea și complexitatea cerute a conținutului muncii pentru a asigura executarea atribuțiilor organelor guvernamentale. Aceasta este, în același timp, o declarație a gradului de dezvoltare a formelor obiectivate (posturi, forme de muncă), a gradului de complexitate a muncii în acest domeniu, care necesită ca o persoană să aibă cunoștințe profunde, abilități, abilități și experiență profesională relevantă în un domeniu specific, în concordanță cu funcțiile, sarcinile, domeniile de activitate ale serviciilor de stat.

Datorită faptului că serviciul public este o activitate profesională care necesită cunoștințe și abilități speciale pentru realizarea acesteia, unul dintre cele mai importante principii pentru construirea și funcționarea funcției publice este principiul profesionalismului și competenței. Acest principiu este consacrat în Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Când se consideră serviciul public de stat ca o activitate profesională în general, se poate susține că acesta este un specialist care a stăpânit un nivel înalt de activitate profesională, se schimbă în mod conștient și se dezvoltă în procesul muncii, își aduce contribuția individuală la profesie. , și-a găsit scopul individual și stimulează interesul în societate pentru rezultatele activității profesionale și creșterea prestigiului profesiei în societate.

B.G. Ignatov consideră că orientarea profesională a unui funcționar public ar trebui să se bazeze pe interesele serviciului, pe o dorință sănătoasă de succes în activitățile oficiale și pe dorința de a face carieră. În același timp, o calitate importantă a unui profesionist este capacitatea de a lua decizii cu elemente de risc rezonabil și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea Ignatov V.G. - M.: ICC „MarT”, 2004..

A.A. Derkach notează că profesionalismul unui individ depinde de nivelul de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional, adică acele calități de personalitate care afectează desfășurarea activităților. Un adevărat profesionist, care are standarde înalte pentru calitatea activităților și relațiilor profesionale, formează un sistem strict de reglementare normativă care îl încurajează să adere constant la aceste standarde și standarde. Aceste norme acționează ca un regulator moral al comportamentului și relațiilor Derkach A. A. Fundamentele acmeologice ale dezvoltării unui profesionist. - M.: Editura Institutului Psihologic și Social din Moscova; Voronezh: NPO „Modek”, 2004..

Din punctul de vedere al lui E.V. Okhotsky, profesionalismul unui funcționar public este o cunoaștere aprofundată a afacerii sale și cea mai eficientă implementare a activităților sale oficiale. În profesionalism, toate calitățile unui angajat: cariera specială de afaceri, personală, morală Okhotsky E.V. - M., 1998. .

O axiomă a construcției statului a fost în orice moment formarea unei birocrații profesionale corespunzătoare sarcinilor statului, scopurilor, structurii politice și funcțiilor acestuia.

În Rusia astăzi vorbim despre serviciul public ca un fenomen social nou calitativ. Procesele de umanizare, modernizarea societății ruse, transferul economiei ruse pe o cale inovatoare de dezvoltare, consolidarea bazelor sistemului constituțional, ridicarea nivelului de viață al societății, punerea în aplicare a drepturilor și libertăților omului și, ca urmare , asigurarea competitivității țării în lumea globală depinde de profesionalism, competență, educație, cultură generală, responsabilitate civilă a funcționarilor publici de stat.

Detaliile privind formarea și utilizarea rezervei de personal sunt reglementate de articolul 64, precum și de Regulamentul privind rezerva de personal, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 1 martie 2017 nr. 96.

Ce este o rezervă de personal și de ce este necesară?

Rezerva de personal este o bază de date care stochează informații despre specialiști care sunt pregătiți, dacă este necesar, să ocupe posturi vacante în serviciul public. Candidații prezentați în această bază de date sunt supuși unei selecții competitive stricte, în cadrul căreia se evaluează nivelul lor de calificare, precum și conformitatea acestuia cu cerințele angajatorilor. De aici rezultă că rezerva de personal se formează în scopul:

• asigurarea accesului egal al tuturor cetățenilor la posturile vacante din funcția publică;
• înlocuirea la timp a locurilor de muncă vacante;
• formarea unei baze de personal înalt calificat;
• promovarea creșterii în carieră a funcționarilor publici.

În prezent, există 4 niveluri organizatorice de rezervă de personal:

• federal;
• agenții guvernamentale federale;
• subiecții Federației Ruse;
• organele de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Formarea personalului serviciului public de stat

Baza de salariați se formează pe baza unui concurs organizat de angajator. Comisiile de certificare pot acționa ca parte de evaluare. Ei evaluează în primul rând realizările în afaceri ale candidatului, potențialul și caracteristicile personale. Includerea unui anumit specialist în rezervă este influențată în primul rând de rezultatele competiției. Opinia angajatorului în acest caz este de natură consultativă. Conform standardelor existente, pentru un loc în rezerva de personal pot aplica următorii candidați:

• a trecut probele competitive;
• au promovat concursul pentru ocuparea unui post vacant;
• stat angajații care ocupă un post vacant în ordinea promovării pe baza rezultatelor unui concurs;
• specialiști care au trecut cu succes certificarea;
• funcționarii publici concediați din cauza desființării unei agenții guvernamentale sau a reducerii personalului;
• specialişti care şi-au pierdut locul de muncă din cauza unor împrejurări independente de controlul părţilor.

La concurs pot participa toți cetățenii adulți care îndeplinesc cerințele de calificare ale angajatorului și vorbesc limba rusă. Pentru a participa la selecție, trebuie să furnizați următoarele documente:

• cerere de participare;

Formular de înscriere pentru participarea la concurs

• un formular de cerere completat cu o fotografie;

Exemplu de formular de cerere (poate varia în funcție de agenția care efectuează recrutarea)

• o copie a actului de identitate;
• copii legalizate ale documentelor care confirmă studiile, calificările și experiența (diplome, certificate, carnet de muncă).

Această listă nu este exhaustivă, întrucât în ​​unele cazuri organizatorii pot solicita documente suplimentare. De exemplu, un certificat medical care confirmă absența bolilor care interferează cu îndeplinirea atribuțiilor profesionale.

Cum sunt selectați candidații

La selectarea candidaților se folosesc diferite metode. De exemplu, testare, certificare, examene, jocuri de afaceri, discuții de grup etc. Dar la prima etapă există întotdeauna un interviu, întrebările pentru care sunt strict reglementate și convenite în prealabil cu conducerea organizației angajatoare. Destul de des, se folosesc metode psihologice de analiză a calităților de afaceri și personale ale unui specialist.

Excluderea din rezerva de personal

În funcție de postul pentru care candidatul aplică, durata șederii sale în rezervă variază. Pentru posturile vacante din grupa cea mai înaltă - 4 ani, principal și lider - 3 ani, senior și junior - 2 ani. După expirarea perioadelor specificate, solicitantul poate fi exclus din listă sau perioada de ședere pe aceasta poate fi prelungită o singură dată de către angajator.

Un solicitant poate fi, de asemenea, exclus din listă din următoarele motive:

• declarație personală;
• abatere disciplinara;
• reducerea locurilor de muncă din cauza desființării unei agenții guvernamentale;
• atingerea limitei de vârstă;
• decizia comisiei de certificare cu privire la inadecvarea postului de ocupat;
• refuzul de a îmbunătăți calificările.

Tehnologii de personal în serviciul public de stat

Pe lângă crearea unei baze de date cu specialiști, există și alte metode de creștere a eficienței organizațiilor guvernamentale. Una dintre aceste metode este rotația personalului în serviciul public de stat. Procesul său este reglementat de articolul 60.1.

Rotația în acest caz implică mișcarea orizontală a angajaților între locuri de muncă. În același timp, specialiștilor li se oferă posturi de egalitate salarială și nivel de carieră, dar ușor diferite ca încărcătură funcțională. De exemplu, șeful departamentului de achiziții își schimbă locul cu șeful departamentului de vânzări.

Această tehnică permite angajaților nu numai să se familiarizeze cu specialitățile conexe, ci și să înțeleagă structura și activitățile companiei în ansamblu, ținând cont de diferite nuanțe. Motivele enumerate pentru rotație sunt de natură motivațională și educațională, dar nu uitați că remanierea ajută la reducerea componentei de corupție a activităților guvernamentale.

Când se utilizează în practică remanierea personalului, rezerva de personal este utilizată în mod activ ca o sursă de specialiști dovediți, care sunt gata să înceapă lucrul cât mai curând posibil.

Aceasta este doar una dintre puținele metode de selectare și „educare” a personalului. Pentru popularizarea și implementarea celor mai de succes dintre ele, site-ul oficial al Rosmintrud prezintă cele mai bune practici de personal din serviciul public de stat.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns