Un program de adaptare a personalului este o nevoie urgentă în orice întreprindere. Activități și instrumente de adaptare Programul de adaptare a angajaților din fabrică

Programul de adaptare a personalului este un ansamblu de măsuri care vizează integrarea mai eficientă a angajaților nou angajați în procesul de muncă, care presupune familiarizarea cu normele și regulile de etică corporativă, metodele de desfășurare a activităților profesionale și stabilirea de legături informale în echipă. . Vă vom spune în ce constă și cum să o organizați.

Ce este adaptarea personalului

Toată lumea se confruntă cu nevoia de a obține un nou loc de muncă și de a se alătura echipei. Acest proces în limbajul legislației muncii se numește adaptare a muncii.

Cu cât procesul de adaptare a personalului devine mai rapid, cu atât va fi mai ușor și mai logic pentru o persoană nouă să se alăture forței de muncă. În caz contrar, o persoană care zăbovește în faza de obișnuire nu va putea stabili relații cu echipa de lucru și va deveni ulterior un paria printre colegii săi. Situația depinde, desigur, de angajatul însuși, de capacitatea acestuia de a găsi un limbaj comun cu alte persoane, de a construi relații cu colegii, de cunoștințele și aptitudinile sale profesionale și de nivelul pregătirii sale psihologice.

Adaptarea profesională finalizată cu succes a personalului indică un nivel ridicat de recompensă morală și materială în viitor, primirea de recunoaștere socială și alte beneficii.

Scopurile și obiectivele adaptării personalului în organizație

Organizarea managementului orientării în carieră și a adaptării personalului este sarcina serviciului de personal și a șefului de compartiment în care lucrează noul angajat.

Adaptarea este un punct important în managementul personalului, care determină ce personal va lucra în organizație, care este climatul psihologic în echipă și cât de bine și productiv își vor îndeplini sarcinile angajații.

Obiectivele lucrării de adaptare a noilor angajați sunt:

• accelerarea procesului de introducere a unui nou angajat la locul de muncă, familiarizându-l cu responsabilitățile sale de serviciu;
• eliminarea sau reducerea totală a fluctuației personalului din organizație;
• motivarea angajaților să fie interesați de rezultat, să fie motivați să își îndeplinească mai bine sarcinile de serviciu și să ofere un randament maxim muncii lor;
• creșterea productivității muncii;
• imbunatatirea climatului psihologic in echipa.

Doar luarea în considerare a tuturor factorilor enumerați și lucrul în această direcție va da cel mai bun rezultat.

Etapele adaptării personalului

Adaptarea personalului la o întreprindere este un proces delicat și în mai multe etape. Fiecare organizație are un program și propriile sale abordări dezvoltate pentru a rezolva această problemă.

Dar toate etapele posibile ale adaptării personalului pot fi împărțite în:

1. Primar (pregătitor). După angajarea unui nou angajat, managerul îl prezintă restului echipei. Îl prezintă pe angajat în noul său loc de muncă, numește un curator (un angajat cu mai multă experiență, care îl va ajuta pe noul venit la începutul lucrării) și finalizează pregătirea tuturor documentelor necesare. Această etapă poate include familiarizarea cu istoria întreprinderii, structura, misiunea, produsele, procedurile și regulile eticii corporative.
2. Teoretic (formare). În această etapă, angajatul este introdus în partea teoretică a locului de muncă principal, responsabilitățile funcționale și cerințele pentru performanța ulterioară a muncii.
3. Practic (aplicarea cunoștințelor). Efectuarea directă a unor sarcini practice: mai întâi sub supravegherea unui mentor, apoi independent.
4. Final (depășirea perioadei de probă). Constă în rezumarea muncii noului angajat. Se evaluează cât de succes s-a instalat în noua echipă, a reușit să stăpânească noi abilități și s-a integrat în echipă. În această etapă, punctele forte și punctele slabe ale angajatului, succesele și eșecurile sale sunt deja vizibile. Pe baza tuturor lucrurilor luate împreună, conducerea ia o decizie cu privire la soarta sa viitoare. Fie că a trecut testul și va continua să lucreze sau nu, iar compania nu mai are nevoie de serviciile lui.

Pe baza celor de mai sus, se poate înțelege cum adaptarea personalului în muncă este un lucru important și serios și că acesta este unul dintre indicatorii pe baza cărora se ia o decizie dacă solicitantul va rămâne în organizație sau își va căuta de lucru în altă parte.

Un exemplu reușit de adaptare

Adaptarea personalului din organizație, folosind exemplul uneia dintre companii, a avut loc după cum urmează. Angajaților mai experimentați li s-a atribuit rolul de mentori. Angajatul responsabil cu sistemul de onboarding pentru începători a descărcat zilnic date din sistemul de contabilitate despre persoanele care trebuiau să se întoarcă la muncă în curând. Fiecărei persoane i s-a atribuit manual un mentor diferit. Trebuiau să lucreze în perechi. Mentorii au fost selectați din orice departament, cu excepția celui în care noul venit va lucra în viitor. Este mai convenabil să lucrezi în perechi, ținând cont de diferitele programe de lucru și este mai ușor să comunici cu străinii. Odată ce mentorii au fost aprobați, li s-au trimis notificări automate și a fost adăugat un memento în calendar despre ziua în care noul angajat va începe.

Cu o zi înainte, mentorul l-a sunat pe noul venit pentru cunoștință prin corespondență și pentru ca pe viitor noul venit să-l contacteze la sosirea la birou pentru a se întâlni și a discuta probleme de muncă. Mentorul trebuie să verifice dacă totul este pregătit pentru a accepta un nou angajat, să se asigure că locul de muncă este organizat și să reamintească șefului departamentului în care noul venit primește un loc de muncă despre plecarea noului angajat.

În prima zi, o pereche de mentori se întâlnește dimineața cu noul recrutat, vorbind despre informațiile disponibile pe portalul corporativ. Acest lucru durează câteva ore. Această întâlnire îi dă clar angajatului că era așteptat. În toate celelalte zile, dacă apar întrebări, își poate contacta mentorii, le poate pune întrebări pentru a rezolva orice situație, de la un scaun spart până la o situație conflictuală cu un alt coleg, iar ei ajută la rezolvarea acestora. La sfârșitul perioadei de probă, angajatul trebuie să evalueze munca mentorilor și asistența acestora. Mentorilor li se acordă puncte pentru aceasta, care ulterior le afectează stimulentele financiare.

Metode de adaptare a personalului

Programul de cercetare pentru sistemul de adaptare a personalului identifică următoarele forme de adaptare a personalului:

• mentoring (acordarea de asistență în stadiul inițial de lucru de către un angajat mai experimentat prin consultanță, introducere, asistență în cunoașterea echipei);
• participarea la traininguri și seminarii (formarea și dezvoltarea anumitor abilități ale angajaților, de exemplu, comunicare, abilități de vorbire în public, pregătirea prezentărilor, dezvoltarea rezistenței la stres etc.);
• conversație (o conversație introductivă între un nou venit și un manager de resurse umane, supervizor sau angajat al departamentului de resurse umane, în timpul căreia angajatul primește răspunsuri la întrebările sale);
• un program specializat (de exemplu, filme educaționale sau jocuri de rol în echipă care vizează formarea echipei);
• excursie (tur de vizitare a organizației, diviziunile sale structurale, teritoriul, familiarizarea cu istoria companiei, angajații, cultura corporativă);
• cerere de feedback (la sfârșitul perioadei de adaptare și finalizare a perioadei de probă, angajatul este rugat să completeze un chestionar de feedback);
• alte metode (evenimente corporative, certificare, testare, instruire etc.).

Tipuri de adaptare a personalului

Adaptarea poate fi de următoarele tipuri:

• profesională implică învățarea de noi abilități speciale, dobândirea uneia noi sau îmbunătățirea unei abilități sau abilități profesionale existente. Acest tip depinde de dorința și capacitatea începătorului de a învăța, de dorința de cunoștințe noi și de capacitatea lui de a învăța. Aceasta include, de asemenea, pregătirea locului de muncă și furnizarea tuturor materialelor necesare;
• socio-psihologic presupune adaptabilitatea unei persoane de a lucra într-o nouă echipă, sub conducerea unui nou șef, supunerea față de tradițiile, normele și regulile de comportament care s-au dezvoltat în organizație;
• organizațional se bazează pe înțelegerea de către angajat a ceea ce i se cere, lucrul cu fișele postului, determinarea locului său în structura întreprinderii și participarea la procesul de producție.

Doar o abordare integrată a adaptării profesionale și psihologice duce la finalizarea cu succes a perioadei de probă de către angajat și economisește costurile companiei privind căutarea, instruirea și evaluarea personalului.

În ce constă programul de adaptare?

Un program de adaptare a angajaților este un plan pentru introducerea unui angajat într-o poziție. Acest document este necesar pentru a aplica o abordare uniformă a procedurii de adaptare între departamentele organizației. Documentul este o listă extinsă de acțiuni pentru angajatul care se adaptează și pentru supervizorul acestuia, care va ajuta la adaptarea la noile condiții de muncă.

Pentru un angajat, cea mai dificilă perioadă este primele două-trei luni, care de obicei coincid cu perioada de probă. Adesea, durata programului este egală cu această perioadă.

Un program format optim este caracterizat de următoarele caracteristici:

• planificare clară;
• conținut clar;
• repartizarea strictă a rolurilor și sarcinilor.

Documentul constă din două părți: generală și individuală.

Structura aproximativă este următoarea:

1. Partea generală, care ajută la formarea unei idei generale a întreprinderii, caracteristicile acesteia, ierarhia, relațiile stabilite între departamente, distribuția funcționalității, condițiile de muncă etc.

Cuprinde:

• orientare conversație introductivă;
• cunoștințe personale cu întreprinderea și personalul;
• cunoașterea locului unde sunt îndeplinite sarcinile de serviciu;
• conversație de orientare cu managerul care conduce unitatea structurală.

2. Partea individuală, care este formată din supervizorul imediat care supraveghează introducerea salariatului. Se agreează cu șeful zonei de activitate și șeful departamentului HR. Această componentă ajută angajatul să obțină informații detaliate despre activitățile organizației și responsabilitățile funcționale directe ale angajatului.

Cuprinde:

• plan de inaugurare;
• plan de evaluare a intrării;
• definițiile unui curator-mentor;
• raportul angajaților cu privire la rezultatele muncii efectuate, informații despre evaluări și feedback de la mentori și supraveghetori.

Cum arată planul?

Nu există un singur algoritm stabilit pentru dezvoltarea documentelor. Motivul este nevoia de a orienta documentul către condiții specifice din organizație.

Cu toate acestea, există o serie de caracteristici comune diferitelor programe:

• include mai multe etape;
• au obiective similare.

Planul include următoarele elemente:

Rezultatul unui program de adaptare implementat cu succes va fi un indicator al duratei muncii unui angajat într-o anumită instituție. Succesul procedurii de adaptare depinde în mare măsură de a doua parte implicată în proces - managerul sau mentorul. dorinta lor de a ajuta noul venit il va ajuta pe acesta din urma sa se obisnuiasca cu organizatia cat mai repede posibil.

Reglementări privind adaptarea personalului, eșantion

Pune întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!

Atât în ​​recrutare, cât și în onboarding, este important să înțelegem motivațiile lor subiacente pentru job, precum și speranțele și temerile asociate cu acesta. Majoritatea oamenilor, atunci când încep un loc de muncă, vor să-l învețe repede și să demonstreze că o pot face bine. Cu toate acestea, fie că este primul lor loc de muncă sau nu, noi angajați sosesc în prima zi cu o mulțime de aprehensiuni naturale. Pentru a preveni astfel de situații, este necesară o procedură de inducție bine gândită sau, cu alte cuvinte, un program de adaptare a personalului.

Programul de adaptare este un set de acțiuni specifice care trebuie efectuate de către angajatul responsabil de adaptare. În diverse manuale există sinonime diferite pentru programe de adaptare - ele mai sunt numite și programe de orientare sau pur și simplu orientare. Esența acestor fenomene este aproximativ aceeași. Vom folosi termenul „program de îmbarcare” deoarece considerăm integrarea ca fiind un proces de bază și atotcuprinzător care subordonează inducția și orientarea.

Majoritatea autorilor împart programul în general și special (de specialitate). Program general de adaptare priveste intreaga organizatie. Diferiți autori includ de la 6 la 9 întrebări principale. Din punctul nostru de vedere, esența programului general de adaptare este prezentată cel mai pe deplin în manualul lui Bazarov și Eremin. Potrivit acestuia, următoarele probleme ar trebui abordate în timpul programului:

1. Prezentare generală a companiei:

obiective, priorități, probleme;

tradiții, norme, standarde;

produsele și consumatorii acestora, etapele aducerii produselor către consumator;

varietate de activități;

organizarea, structura, relatiile companiei;

informatii despre manageri.

2. Politica organizațională:

principiile politicii de personal;

principiile de selecție a personalului;

domenii de pregătire profesională și perfecționare;

asistență acordată angajaților dacă sunt aduși în fața justiției;

reguli de utilizare a telefonului în cadrul întreprinderii;

reguli de utilizare a orelor de lucru diferite;

reguli pentru protecția secretelor comerciale și a documentației tehnice.

3. Remunerare:

normele și formele de remunerare și ierarhizarea lucrătorilor;

plata concediilor si orelor suplimentare.

4. Beneficii suplimentare:

asigurare, evidență a experienței de muncă;

indemnizații de invaliditate temporară, indemnizații de concediere, indemnizații de boală în familie, în caz de deces, indemnizații de maternitate;

sprijin în caz de concediere sau pensionare;

oportunități de formare la locul de muncă;

prezența unei săli de mese, bufete;

alte servicii ale organizației pentru angajații săi.

5. Protecția muncii și respectarea normelor de siguranță:

locuri de prim ajutor;

masuri de precautie;

avertizare asupra posibilelor pericole la locul de muncă;

reguli de securitate la incendiu;

regulile de conduită în caz de accidente și procedura de raportare a acestora.

6. Salariatul și relația acestuia cu sindicatul:

termeni și condiții de angajare;

numire, deplasare, promovare;

probațiune;

managementul muncii;

informarea cu privire la eșecurile la locul de muncă și întârzierea la serviciu;

drepturile și obligațiile angajaților;

drepturile supraveghetorului imediat;

organizații de muncitori;

regulamentele sindicale și politicile companiei;

management și evaluarea performanței;

disciplina si sanctiuni, depunerea plangerii;

comunicare: canale de comunicare, materiale poștale, diseminare de idei noi.

7. Servicii casnice:

catering;

disponibilitatea intrărilor de serviciu;

condiții pentru parcarea mașinilor private;

8. Factori economici:

costurile forței de muncă;

costul echipamentului;

daune din absenteism, întârzieri, accidente.

După finalizarea programului general, ar trebui să treceți la special (specializat). Acoperă probleme legate în mod specific de orice departament sau loc de muncă și se desfășoară atât sub formă de conversații speciale cu angajații departamentului la care a venit noul venit, cât și de interviuri cu managerul (imediat și superior). Ar trebui să includă următoarele întrebări:

1. Funcțiile unității:

obiective și priorități, organizare și structură;

Activități;

relațiile cu alte departamente;

relaţiile din cadrul departamentului.

2. Îndatoririle și responsabilitățile postului:

o descriere detaliată a activității curente și a rezultatelor așteptate;

explicarea importanței acestei lucrări, a modului în care se raportează la alții din departament și în întreprindere în ansamblu;

standardele de calitate a muncii prestate și baza de evaluare a performanței;

programul și programul de lucru;

așteptări suplimentare (de exemplu, înlocuirea unui angajat absent).

3. Raportare obligatorie:

tipurile de ajutor care poate fi oferit, când și cum să îl solicitați;

relaţiile cu inspectoratele locale şi naţionale.

4. Proceduri, reguli, regulamente:

reguli specifice doar acestui tip de lucrare sau acestei unități;

comportament în caz de accidente, reguli de siguranță;

raportarea accidentelor și pericolelor;

standarde de igienă;

securitate și probleme legate de furt;

relațiile cu angajații care nu aparțin acestei unități;

reguli de conduită la locul de muncă;

scoaterea lucrurilor din unitate;

controlul încălcărilor;

pauze (pauze de fum, prânz);

convorbiri telefonice personale în timpul programului de lucru;

utilizarea echipamentelor;

controlul și evaluarea performanței.

5. Reprezentarea angajatilor departamentului

Aceste programe pot fi utilizate atât pentru adaptarea primară, cât și pentru cea secundară. Întrucât adaptarea tinerilor lucrători care nu au încă experiență profesională este diferită prin aceea că constă nu numai în asimilarea de informații despre organizație, ci și în învățarea muncii în sine, de aceea programul de adaptare trebuie să includă în mod necesar instruire.

Angajații în vârstă au nevoi speciale de adaptare. De asemenea, au nevoie de pregătire, iar nevoile lor sunt oarecum asemănătoare cu cele ale lucrătorilor mai tineri și, adesea, le este mai dificil să se integreze în echipă. Adaptarea persoanelor cu dizabilități și a angajaților care revin după finalizarea cursurilor de formare are propriile sale caracteristici.

De remarcată este adaptarea femeilor care se întorc la muncă după concediul de maternitate. Cu cât stă mai mult acasă, cu atât îi este mai greu să intre în ritmul muncii. Acest lucru se datorează faptului că, în primul rând, după ce se întoarce la serviciu, de obicei se descoperă un mare decalaj în cunoștințe (în timpul șederii în concediu de maternitate, multe se pot schimba, de exemplu, apar noi software sau noi tehnologii). În al doilea rând, ritmul vieții este perturbat: în vacanță, femeia și-a planificat ea însăși timpul, dar când a plecat la muncă, a fost forțată să petreacă timpul necesar într-un singur loc. În al treilea rând, apare o barieră psihologică în care o femeie trebuie să accepte din nou statutul de subordonat.

Toate acestea nu pot fi ignorate și trebuie luate în considerare la întocmirea programelor de adaptare.

Pentru ca un nou angajat să devină rapid și eficient o parte cu drepturi depline a echipei, este necesar să desfășoare anumite acțiuni și activități. Opțiunea optimă este crearea unui program de adaptare a personalului în organizație. Acesta include pașii de bază care sunt luați pentru a implica angajatul în proces. În acest caz, se pune prioritate nu doar pe responsabilitățile sale de muncă și pe standardele de producție, ci și pe aspectul psihologic și social. Acest lucru se datorează faptului că integrarea într-o echipă este o parte importantă și uneori decisivă a dezvoltării.

Cum ar putea fi un program de adaptare a personalului la o întreprindere?

Programul de adaptare a personalului la întreprindere este de obicei întocmit pe baza reglementărilor relevante. Acesta din urmă prescrie procedura generală și reglementează principalele aspecte ale acestei probleme. Programul este creat pentru un caz separat, adică devine o întruchipare practică a situației.

Este posibil ca firma să nu aibă prevederi privind adaptarea personalului. Totuși, aceasta nu înseamnă că nu poate fi întocmit un document corespunzător. În această situație, este mai dificil să-l compune decât dacă există o parte de bază. Există trei aspecte principale de luat în considerare la redactare:

• structurare clară și succesiune a acțiunilor;
• limbaj clar de înțeles;
• definirea rolurilor și responsabilităților fiecărui participant.

Adică, pentru ca programul de adaptare pentru noii angajați la o întreprindere să fie eficient și util practic, trebuie elaborat un program adecvat. Experții indică faptul că un astfel de document este întocmit în două părți.

Primul conține aspecte generale și este similar cu prevederea menționată. Al doilea indică anumite planuri care sunt realizate pentru atingerea obiectivelor. În total, o astfel de comandă este calculată pentru o perioadă de câteva luni.

Unii susțin că integrarea completă a unui nou angajat are loc într-un an. Este indicat că o planificare bine concepută ajută la reducerea acestei perioade la șase luni. Cu toate acestea, în practică, de obicei se ia în considerare doar perioada de probă.

Program social de adaptare a personalului

Se elaborează un program de adaptare a personalului bazat pe responsabilitățile postului noului angajat. În acest caz, se ia în considerare integrarea sa primară sau secundară. În primul caz, este vorba de implicarea angajatului practic de la zero.

În ceea ce privește procesul de muncă, principala prioritate a integrării este atingerea ratei de producție a unui angajat cu drepturi depline. Pentru aceasta se intocmeste un plan care presupune o crestere treptata a indicatorilor actuali, precum si metode de incurajare si motivare a angajatului.

Un aspect separat este programul social de adaptare a personalului la întreprindere. Stabilirea de contacte și conexiuni cu echipa joacă un rol important. Cu cât un angajat se simte mai bine la locul de muncă, cu atât este mai puțin probabil să plece. Pentru a socializa un angajat, pot fi parcursi următorii pași:

• o schemă de mentorat în care un angajat este introdus în sistemul general;
• asistența și sprijinul reciproc al grupului sau al curatorilor individuali;
• atribuirea anumitor sarcini care sunt legate de echipa;
• organizarea de evenimente comune, atât în ​​interiorul, cât și în afara procesului de lucru.

Aceste metode sunt menite să creeze condiții de confort maxim pentru angajatul nou sosit. Realizarea lor nu este mai puțin o prioritate decât creșterea profesională a angajatului.

Program special de adaptare a personalului

Un program special de adaptare a personalului la întreprindere acoperă pregătirea individuală a angajaților. Adică, după ce s-a realizat planul general, se poate folosi unul special. Cel mai adesea, acesta acoperă următoarele probleme:

• determinarea funcționalității unității și a angajatului însuși astfel încât acesta să își înțeleagă rolul în atingerea scopurilor comune;
• o indicare a standardelor și obligațiilor, precum și a răspunderii care urmează pentru încălcarea anumitor reglementări;
• raportare în funcție de producția curentă;
• reglementări sociale și reguli de comportament într-un grup dat.

Dacă programul de adaptare a angajaților este finalizat și rezultatele nu sunt pe deplin atinse, pot deveni necesare măsuri speciale. Aceasta se referă, de obicei, la nevoia de a îmbunătăți angajatul în anumite aspecte - efectuarea de formare suplimentară pentru a îmbunătăți profesionalismul sau un interviu pentru a depăși retragerea socială.

Program de adaptare a personalului folosind exemplul unei companii

Planul de integrare adaptivă pentru un nou angajat la o întreprindere este cel mai bine luat în considerare folosind un exemplu pas cu pas:

• prima etapă este pregătitoare și precede plecarea angajatului la muncă - departamentul de resurse umane îl sună și clarifică întrebările necesare, pregătește un loc de muncă și documentația relevantă pentru revizuire;
• în a doua etapă, angajatul intră pentru prima dată în funcția sa - aici se familiarizează cu condițiile de bază de lucru, cu șeful său imediat, echipa, și se oferă informații complete cu privire la toate problemele;
• în prima săptămână, are loc a treia etapă de integrare - în acest timp, se face o evaluare a competenței noului venit, se elaborează un plan personal de formare profesională și se stabilesc contacte de bază în cadrul procesului de lucru;
• a patra etapă poate fi considerată finală - angajatul este chestionat, abilitățile sale profesionale și socializarea sunt evaluate și, dacă este necesar, se iau măsuri suplimentare pentru atingerea standardelor.

Un astfel de proces de integrare necesită o atitudine adecvată din partea tuturor participanților săi. Prin urmare, este necesară o indicare clară a responsabilității fără aceasta, va fi dificil să implementați planul în practică rapid și eficient.

Ce este adaptarea personalului într-o organizație?

Aproape toată lumea s-a confruntat cu nevoia de a se adapta la o echipă. Acest proces este dezvăluit în mod deosebit în mod clar la construirea...

Modalități de motivare a personalului

S-a remarcat de mult timp că cea mai mare productivitate a muncii o arată acei muncitori care sunt bucuroși să performeze...

Contract de recrutare personal - eșantion

Outstaffing este un termen modern care se referă la îndepărtarea propriilor angajați din personalul companiei. Contracte de munca pentru angajati...

Reglementări privind adaptarea noilor angajați în organizație

Recrutarea de noi angajați într-o companie este un proces intensiv în muncă, conceput pentru a include treptat lucrătorii în acest proces...

Ce metode pot fi folosite pentru adaptarea personalului?

Necesitatea de a adapta noii angajați la condițiile de muncă și echipa este o parte integrantă a creșterii oricărui...

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Studierea indicatorilor de rentabilitate a activelor și vânzărilor, coeficienții stabilității financiare a întreprinderii. Analiza sistemului de motivare a personalului. Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a procesului de selecție, selecție și adaptare a personalului de la cafeneaua Samurai.

teză, adăugată 30.06.2015


Esența, conceptul, direcțiile, tipurile și principalele etape ale adaptării personalului. Analiza producției și activităților economice ale Mobile TeleSystems OJSC. Dezvoltarea măsurilor recomandate pentru optimizarea sistemului de adaptare a personalului din organizație.

lucrare curs, adăugată 05.06.2015


teză, adăugată 22.10.2010


Aspecte teoretice ale adaptării personalului într-o organizație. Analiza activităților PDK Optima SRL, precum și a sistemului de management al personalului existent la întreprindere Elaborarea unui proiect de îmbunătățire a procesului de management al adaptării personalului.

teză, adăugată 24.09.2010


Criterii și metode de bază de selecție a personalului. Analiza si evaluarea eficacitatii procesului de selectie a candidatilor pentru un post vacant. Sistemul de management al personalului în Instituția bugetară de stat PA „Yursovskoye Lesnichestvo”. Dezvoltarea activităților de proiect pentru îmbunătățirea selecției.

teză, adăugată 22.06.2012


Abordare sistematică a managementului întreprinderii. Metode de management al personalului. Analiza și evaluarea sistemului de management al personalului folosind exemplul SA Ikar. Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a serviciului personalului și a nivelului de calificare a personalului.

teză, adăugată 28.03.2011


Teoria adaptării în muncă a personalului dintr-o echipă, etape și tipuri de adaptare umană la preluarea unui nou post. Rolul serviciului de personal în acest proces. Analiza sistemului de factori de adaptare socială și organizațională la întreprinderea Yamalgazpromstroy.

lucru curs, adăugat 08/07/2009

Procesul de integrare a personalului nou într-o companie, din păcate, continuă să fie un „copil” uitat pentru mulți manageri de recrutare. Până acum, multe companii nu acordă suficientă atenție procesului de organizare a muncii de adaptare a personalului. Unii oameni nu au suficiente resurse de timp, alții nu au bani, iar în această etapă părăsesc compania angajați care, din cauza diverselor neajunsuri în programul de adaptare, nu s-au putut adapta la noile condiții.

Este necesară o perioadă de adaptare pentru ca noul angajat să se poată adapta rapid companiei, condițiilor de muncă și echipei. Un plan de adaptare a personalului dezvoltat în mod corespunzător va ajuta la evitarea necazurilor și surprizelor, atât din partea angajatului, cât și din partea companiei. În plus, un program de adaptare bine gândit va ajuta la economisirea banilor companiei, deoarece un nou angajat nu poate returna imediat banii și timpul managerilor și personalului investit în el. În general, de asemenea, reduce sentimentul de anxietate și incertitudine în rândul noilor veniți, reduce semnificativ fluctuația personalului și creează o atitudine pozitivă față de procesul de muncă și de satisfacție.

Să luăm în considerare ce etape ar trebui să fie prezente în planul de adaptare a personalului, astfel încât acest proces să fie cât mai nedureros pentru ambele părți.

Este important de menționat că, pe lângă managerul de HR, în procesul de adaptare a unui nou angajat este implicat și șeful imediat al departamentului. Această opțiune este cea mai eficientă pentru companii de până la 30-40 de persoane. Dacă compania ta este mai mare, atunci trebuie să alegi un mentor. Deoarece managerul are deja suficientă muncă, supervizorul selectat va ajuta la adaptarea noului angajat. Este important ca personalitatea clientului să îndeplinească următoarele cerințe: mai mult de 3 ani de experiență în companie, un nivel ridicat de competențe profesionale și de comunicare, precum și dorința angajatului de a juca rolul de mentor. Este important ca el nu numai să poată face față bine sarcinilor sale profesionale, ci și să poată învăța asta altora.

1. Perioada de preadaptare. Această etapă începe cu interviul propriu-zis cu candidatul. Atunci primește primele informații despre companie. Aici este important să-l furnizezi integral și obiectiv, fără a reține nimic, în măsura în care politica companiei o permite. După cum arată experiența, cu cât un viitor angajat primește informații mai fiabile în această etapă, cu atât procesul de adaptare va fi mai ușor în viitor.
2. Etapa primară. Ar trebui făcută imediat după ce a fost luată decizia de a angaja un candidat. I se trimite un contract de muncă, în care trebuie să precizeze în detaliu toate condițiile care i se oferă și să se pună de acord cu totul cât mai detaliat cât se poate de „onshore”. Acest lucru este necesar pentru a se asigura că în viitor nu vor exista discrepanțe între candidat și companie în înțelegerea termenilor de cooperare. De asemenea, este necesar să avem o conversație, în timpul căreia este necesar să evidențiem puncte precum istoria companiei, principalele etape ale dezvoltării acesteia, principalele prevederi ale culturii corporative, cerințele pentru angajații companiei, stilul de îmbrăcăminte. care este acceptată, procedura de remunerare și alte informații generale necesare. O astfel de conversație poate fi purtată fie de către managerul de recrutare, fie de către supervizorul imediat. Dacă acesta din urmă face acest lucru, atunci vorbește și despre gama de responsabilități și puteri, își exprimă sarcinile și scopurile, inclusiv cele prin care va fi evaluată perioada de probă. Neapărat trebuie să faceți un tur grupului și să vă arătați unde sunt sala de mese, toaleta și alte locuri publice. De asemenea, viitorul angajat se familiarizează cu locul său de muncă și se prezintă echipei companiei. La completarea tuturor documentelor de angajare, angajatul trebuie să fie familiarizat nu numai cu contractul de muncă, ci și cu regulamentele interne ale companiei, fișele postului și alte documente importante.
3. Adaptare eficientă. Această perioadă este cea mai importantă în adaptare. Evaluarea sa ca profesionist va depinde de cât de eficient și de timp poate finaliza o persoană sarcinile care i-au fost atribuite. De obicei, în acest moment este elaborat un plan de intrare în funcție, în care sunt prescrise toate sarcinile care trebuie îndeplinite. Acesta ar putea fi studiul reglementărilor locale și generale, fișele postului, familiarizarea cu recomandările metodologice și diverse sarcini practice. Un bloc separat specifică sarcinile și criteriile atribuite pentru evaluarea implementării lor, familiarizarea cu sistemul de responsabilitate și alte documente pe care angajatul le va păstra. De asemenea, este important ca angajatul să fie familiarizat cu gama de servicii și/sau produse furnizate de companie. Este mai bine să monitorizați implementarea fiecărei etape de către angajați pentru a observa din timp dacă ceva nu merge bine.

Un exemplu despre cum arată, în principiu, un plan de adaptare a angajaților:

Dacă perioada de adaptare a avut succes, noul angajat se va simți încrezător și confortabil în companie. Trebuie amintit că adaptarea este un proces în două sensuri. Aici totul depinde de dorința angajatului de a lucra în această companie, iar aceasta, la rândul său, ar trebui să-l asiste în toate modurile posibile în formarea și sprijinirea în persoana angajaților săi.

Cel mai clar indicator că programul de adaptare este structurat corespunzător este că angajatul rămâne mult timp în companie. Un semnal alarmant este concedierea unui angajat înainte de un an. În acest caz, ar trebui să verificați programul de adaptare și munca managerului în acest sens. La urma urmei, dacă un angajat nu găsește sprijin, respect și înțelegere de la manager și în același timp înțelege că își poate găsi un alt loc de muncă, este puțin probabil să rămână în acesta.