Planul de lucru al inspectorului HR. Plan cuprinzător de acțiune pentru lucrul cu personalul. Programe de formare profesională

În plus, responsabilitățile departamentului HR includ cercetarea pieței de personal (niveluri salariale, piața muncii, programe sociale) pentru a asigura o poziție competitivă în recrutarea personalului.

• Formare avansată și dezvoltare a personalului

Managerul HR trebuie să identifice cu promptitudine nevoia de instruire în rândul echipei în ansamblu sau în rândul angajaților individuali. Pe baza acestor nevoi, trebuie elaborat un plan de dezvoltare a angajaților și trebuie selectate metode de instruire adecvate. Departamentul de HR ar trebui să interacționeze cu centrele de formare, să cerceteze programele de formare existente și să le selecteze pe cele potrivite pentru o anumită situație. În plus, departamentul HR este responsabil de adaptarea și formarea noilor angajați.

Plan de lucru specialist HR

Codul Muncii al Federației Ruse);

• întocmirea unui program de vacanță pentru anul următor (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dezvoltarea reglementărilor locale (articolele 40, 86, 189 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• menținerea unei foi de pontaj (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• contabilizarea muncii în afara orelor de lucru stabilite (articolele 97, 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• garanții pentru angajat în caz de invaliditate temporară (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• garanții și compensații pentru angajații trimiși de către angajator pentru formare pentru formare avansată (articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• întocmirea de acorduri scrise privind responsabilitatea financiară deplină a angajaților (articolele 244, 245 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• efectuarea examinărilor medicale ale salariaților (art.

Întocmirea unui plan operațional pentru lucrul cu personalul din întreprindere

Într-o organizație în curs de dezvoltare dinamică, este necesar să se planifice activitățile curente ale departamentelor în conformitate cu strategia generală, astfel încât aceasta să vizeze rezolvarea cu succes a problemelor curente. În același timp, merită să faceți o analiză a activităților din ultimul an: gândiți-vă la toate deficiențele, problemele și faceți propuneri de îmbunătățire în toate domeniile muncii personalului. O listă de evenimente viitoare poate fi compilată pentru o anumită perioadă - lună, trimestru, an.
În mod convențional, procesul de elaborare a măsurilor operaționale de către departamentul de HR poate fi împărțit în trei etape. La prima dintre ele, este necesar să se colecteze următoarele date statistice: componența și structura permanentă a personalului, timpul pierdut ca urmare a perioadelor de nefuncționare, absenteism și îmbolnăvire, nivelul de rotație a personalului, numărul de schimburi de muncă, informații. asupra salariului mediu si a pachetului social oferit.

Planul de acțiune al departamentului de resurse umane

Pierderile economice asociate cu mobilitatea personalului sunt determinate pe baza datelor de raportare curente și a anchetelor speciale. Acestea constau în pierderi cauzate de perturbarea stabilității echipei, disciplina muncii, pierderi din cauza defectelor crescute și pierderi directe ale timpului de lucru. Metoda de calcul a valorii acestora va fi discutată mai jos.Statisticile caracterizează mișcarea personalului cu indicatori relativi și absoluti ai cifrei de afaceri și cifrei de afaceri.

Indicatorii absoluti ai mișcării personalului sunt cifra de afaceri a intrărilor și cifra de afaceri a plecărilor. Cifra de afaceri de admitere este numărul de persoane înscrise în muncă după absolvirea instituțiilor de învățământ, prin recrutare organizațională, prin transfer de la alte organizații, prin repartizare, prin sesizare de la autoritățile de ocupare a forței de muncă, la invitația organizației însăși, precum și în curs de pregătire practică.

Planul anual de acțiune al Departamentului HR

Nivelul salarial dorit 2 Lipsa unui program de lucru fix, ore suplimentare extinse, starea tehnică a vehiculelor 1 Condiții de lucru nefavorabile (echipament vechi, cerințe ridicate pentru disciplina muncii, contabilizarea timpului de nefuncționare și timp de reparații) 1 Consum de alcool 3 Sudor 48 15 10 5 Real scăzut calificări 2 Aritmie la locul de muncă, sarcini neclare, schimbări constante în sarcinile de lucru 2 Discrepanță între câștigurile reale și așteptări (nu există posibilitatea de a avea un venit stabil ridicat) 1 Condiții de viață de muncă (duș, apă caldă, mese) 4 Electrician ( electrician) 10 5 3 2 Salariu (stabilitate, posibilitatea de a avea salariul dorit) 1 Schimbarea locului de reședință 1 Inconstanța sarcinilor zilnice, program neregulat de lucru, nivel salarial 1 Nivel salarial 5 Maistru electric 9 3 2 2 Inconsecvența reală competenţele cu cele cerute.

Planificați un program de management al dezvoltării personalului într-o organizație

Creșterea fluctuației de personal, indiferent de motiv, reduce încadrarea locurilor de muncă cu executanți, eficiența costurilor de formare, distrage atenția specialiștilor cu înaltă calificare de la sarcinile lor, care sunt nevoiți să-i ajute pe nou-veniți, înrăutățește climatul moral și psihologic, reduce productivitatea muncii celor. care plănuiesc să plece și, ca urmare, provoacă pierderi economice Într-o echipă mobilă, eficiența muncii este mai mică decât într-una stabilă din cauza lipsei de norme stabilite, a cerințelor reciproce necesare și a impredictibilității reacțiilor la conducere. influențe. Există o legătură directă între durata șederii unei persoane într-o organizație și rezultatele muncii sale, deoarece, dacă are multă experiență, cunoaște mai bine complexitățile locului de muncă și, prin urmare, arată performanțe mai mari.

Provocări cu care se confruntă departamentul de resurse umane al companiei

Include activități de implementare a strategiei de resurse umane a companiei în următoarele domenii:

• Proiectarea organizatorica si managementul interactiunilor intre departamentele companiei;
• Fluxul documentelor de personal și menținerea documentației obligatorii de personal;
• Evaluarea personalului și dezvoltarea competențelor și creșterea performanței angajaților cheie;
• Gestionarea recompenselor, compensațiilor și beneficiilor;
• Căutarea și selecția personalului;
• Adaptarea și controlul perioadei de probă;
• Instruirea, dezvoltarea personalului și formarea unei rezerve de personal;
• Comunicatii interne.

Planificarea eficientă a managementului resurselor umane (practici de management al personalului) este imposibilă fără un control eficient. Acest lucru se aplică pe deplin planului de lucru al departamentului de resurse umane.

La prima dintre ele, este necesar să se colecteze următoarele date statistice: componența și structura permanentă a personalului, timpul pierdut ca urmare a perioadelor de nefuncționare, absenteism și îmbolnăvire, nivelul de rotație a personalului, numărul de schimburi de muncă, informații. asupra salariului mediu si a pachetului social oferit. În a doua etapă, se întocmește un plan de acțiune, care ar trebui să conțină o listă de activități pentru atingerea fiecărui obiectiv urmărit, definind termene limită (preferabil indicând data exactă - data și luna), rezultatele intermediare și resursele utilizate. În același timp, este indicat să se țină evidența resurselor organizaționale necesare - umane, materiale și financiare. La elaborarea unui plan de acțiune pe termen lung pentru departamentul de resurse umane trebuie luate în considerare sarcinile care îndeplinesc cerințele legislației muncii și anume:

• încheierea obligatorie a contractelor de muncă (art.

Planul de acțiune al departamentului de resurse umane

Important

Până la 20.12 Contabilitate, șefi unități structurale 2. Completarea și depunerea fișelor de pontaj pentru luna noiembrie 01-03.12 șefi unități structurale 3.

Info

Întocmește un raport pentru 2007 și un plan de lucru pentru 2011 pentru înregistrarea militară Până la 20/12 OK 5. Întocmește și transmite o listă actualizată a angajaților organizației pentru a primi polițe de asigurare medicală obligatorie 12/02 OK 6.

Exemplu de plan de lucru al departamentului de resurse umane

Planurile de lucru ale departamentului de resurse umane, planificarea muncii. Documentele serviciului de personal * reglementări locale, procedura de elaborare și adoptare * tabel de personal * program de vacanță * program de vacanță pentru anul următor - problemele din decembrie, mai este timp să le finalizezi! Până la 3. 0. 1. 2OK1. Lucrul cu mass-media. privind selecția personalului. Bursa de muncă, Selecția personalului, Post vacant, Profesie, Centru de angajare, Baltika 1.

Compune și. aproba planul de lucru. OK pentru luna ianuarie. Ar trebui efectuată o analiză a activității departamentului de vânzări. Trebuie să întocmiți un plan anual de vânzări cu 1,5-2 luni înainte de noul exercițiu financiar al companiei.

OK1. 6. Compune și. OK de pe 2 ianuarie, 1 an. Până la 2. 8. 1. 2OK1. A pregati. estimare a ceea ce este necesar. OK și formație. Plan de lucru pentru strategia HR departamentului de personal.

Atenţie

Subordonat unui inspector al departamentului de personal și unui recrutor. Prin urmare, inspectorul de departament este un specialist foarte competent.

Blogul lui Sickpreccontlinleti

Mișcarea personalului și analiza acestuia De fapt, personalul nu este ceva înghețat: este în continuă mișcare din cauza angajării unora și a concedierii altor lucrători. Procesul de actualizare a unei echipe ca urmare a plecării unora dintre membrii săi și a sosirii altora noi se numește turnover (cifra de afaceri) de personal.
Pensionarea se poate datora unor motive obiective și subiective, inclusiv: biologice (deteriorarea sănătății), producție (reducerea personalului din cauza mecanizării și automatizării complexe), sociale (apropierea vârstei de pensionare), personale (circumstanțe familiale), guvernamentală (conscripție militară). serviciu). Gradul de mobilitate a personalului este determinat de următorii factori: 1. Necesitatea schimbării locului de muncă, determinată, de exemplu, de nemulțumirea față de salarii, condiții și condiții de muncă, precum și climat.2.

404

Pregătiți și desfășurați o lecție cu managerii de mijloc pe tema: „Organizarea activităților zilnice personale ale șefului unui departament” cu o analiză a planurilor de lucru pentru ziua și luna 08.12 Șefii unităților structurale 8. Analiza lucrărilor la recepție și adaptarea noilor angajați 22.12 Șefii unităților structurale 9.

Pregătirea și desfășurarea unui seminar cu șefii tuturor diviziilor structurale cu privire la rezultatele lucrului cu personalul în 2010 și întocmirea unui plan de afaceri pentru 2011 în domeniul cheie al activităților departamentale - personalul cu personal calificat (căutare și selecție de noi angajați, pregătirea rezervei de personal și planificarea carierei) Până la ora 24.12 Șefii unități structurale 10. Analiza motivelor concedierii salariaților organizației 27.12 Șefii unităților structurale 11.

Introducere

Plan anual de audit intern al sistemului calitatii. Se îmbunătățesc procedurile de angajare, pentru că Șeful departamentului financiar se ocupă doar de probleme financiare. Informații despre finanțarea pentru reparații capitale și curente ale școlilor din oraș. Departamentul HR eșantion de plan de lucru pentru anul. Metodologia de întocmire a planului financiar și de investiții al unei organizații pentru anul planificat.

Graficele de sinteză indică termenele de întocmire a rapoartelor contabile (financiare), fiscale și statistice. Exemplu de formular al planului de achiziții și al programului pentru anul. Exemplu de plan de lucru al departamentului pentru anul.

Organizarea afacerilor în diverse domenii de la A la Z (recomandări, mini planuri de afaceri, calcule, tendințe).Teză pe tema: Plan de afaceri pentru un salon de înfrumusețare. Atribuire de funcții către departament, nr. Titlu: Planul de acțiune al departamentului de resurse umane

Demitere conform articolului. Cum și pentru ce poate fi concediat un angajat?

Pierderile economice asociate cu mobilitatea personalului sunt determinate pe baza datelor de raportare curente și a anchetelor speciale. Acestea constau în pierderi cauzate de perturbarea stabilității echipei, disciplina muncii, pierderi din cauza defectelor crescute și pierderi directe ale timpului de lucru.

Metoda de calcul a valorii acestora va fi discutată mai jos.Statisticile caracterizează mișcarea personalului cu indicatori relativi și absoluti ai cifrei de afaceri și cifrei de afaceri. Indicatorii absoluti ai mișcării personalului sunt cifra de afaceri a intrărilor și cifra de afaceri a plecărilor. Cifra de afaceri de admitere este numărul de persoane înscrise în muncă după absolvirea instituțiilor de învățământ, prin recrutare organizațională, prin transfer de la alte organizații, prin repartizare, prin sesizare de la autoritățile de ocupare a forței de muncă, la invitația organizației însăși, precum și în curs de pregătire practică.

La prima dintre ele, este necesar să se colecteze următoarele date statistice: componența și structura permanentă a personalului, timpul pierdut ca urmare a perioadelor de nefuncționare, absenteism și îmbolnăvire, nivelul de rotație a personalului, numărul de schimburi de muncă, informații. asupra salariului mediu si a pachetului social oferit. În a doua etapă, se întocmește un plan de acțiune, care ar trebui să conțină o listă de activități pentru atingerea fiecărui obiectiv urmărit, definind termene limită (preferabil indicând data exactă - data și luna), rezultatele intermediare și resursele utilizate. În același timp, este indicat să se țină evidența resurselor organizaționale necesare - umane, materiale și financiare. La elaborarea unui plan de acțiune pe termen lung pentru departamentul de resurse umane trebuie luate în considerare sarcinile care îndeplinesc cerințele legislației muncii și anume:

• încheierea obligatorie a contractelor de muncă (art.

Planul de acțiune al departamentului de resurse umane

Pregătiți și desfășurați o lecție cu managerii de mijloc pe tema: „Organizarea activităților zilnice personale ale șefului unui departament” cu o analiză a planurilor de lucru pentru ziua și luna 08.12 Șefii unităților structurale 8. Analiza lucrărilor la recepție și adaptarea noilor angajați 22.12 Șefii unităților structurale 9.
Pregătirea și desfășurarea unui seminar cu șefii tuturor diviziilor structurale privind rezultatele lucrului cu personalul în 2010 și întocmirea unui plan de afaceri pentru 2011 în domeniul cheie al activităților departamentale - personalul cu personal calificat (căutare și selecție de noi angajați, pregătirea rezervei de personal și planificarea carierei) Până la ora 24.12 Șefii unităților structurale 10. Analiza motivelor concedierii salariaților organizației 27.12 Șefii unităților structurale 11.

Planul de lucru al departamentului de resurse umane pentru 2016.

Creșterea fluctuației de personal, indiferent de motiv, reduce încadrarea locurilor de muncă cu executanți, eficiența costurilor de formare, distrage atenția specialiștilor cu înaltă calificare de la sarcinile lor, care sunt nevoiți să-i ajute pe nou-veniți, înrăutățește climatul moral și psihologic, reduce productivitatea muncii celor. care plănuiesc să plece și, ca urmare, provoacă pierderi economice Într-o echipă mobilă, eficiența muncii este mai mică decât într-una stabilă din cauza lipsei de norme stabilite, a cerințelor reciproce necesare și a impredictibilității reacțiilor la conducere. influențe. Există o legătură directă între durata șederii unei persoane într-o organizație și rezultatele muncii sale, deoarece, dacă are multă experiență, cunoaște mai bine complexitățile locului de muncă și, prin urmare, arată performanțe mai mari.

Universitatea Economică Rusă numită după G.V. Plehanov

Până la 20.12 Contabilitate, șefi unități structurale 2. Completarea și depunerea fișelor de pontaj pentru luna noiembrie 01-03.12 șefi unități structurale 3.

Pregătirea și aprobarea planului de lucru OK pentru anul 2011. Până la 24.12 Director General (precizați domeniile principale și prioritare) 4.

Întocmește un raport pentru 2007 și un plan de lucru pentru 2011 pentru înregistrarea militară Până la 20/12 OK 5. Întocmește și transmite o listă actualizată a angajaților organizației pentru a primi polițe de asigurare medicală obligatorie 12/02 OK 6.
Conversație cu șefii de departament și asistență în lucrul cu personalul. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.

Planul anual de acțiune al Departamentului HR

Productivitate scăzută a muncii 12 Mecanic auto 4 2 1 1 Condiții de muncă, consum de alcool TOTAL: 217 66 33 CONCLUZIE: Principalele motive ale fluctuației personalului: 1) Metodă de lucru ritmică (de urgență), care duce la suprasolicitare, nevoia de a lucra în weekend, termenele limită pentru finalizarea lucrărilor. 2) Procesare mare, condiții dificile de lucru. 3) Obiectivele și sarcinile nu sunt stabilite în mod clar și nu există o monitorizare constantă a implementării acestora, precum și evaluarea muncii stagiarului la sfârșitul zilei de lucru sau perioadei de probă. 4) Calificări efective scăzute și, în consecință, incapacitatea de a îndeplini funcțiile cerute. 5) Este necesară o analiză amănunțită a sarcinilor de muncă, a standardelor și a ratelor salariale. 6) Discrepanța dintre câștigurile reale și câștigurile așteptate (în acest mod de operare). 7) Consumul de alcool.

Planul de lucru al departamentului de resurse umane pentru eșantionul anual

Nivelul salarial dorit 2 Lipsa unui program de lucru fix, ore suplimentare extinse, starea tehnică a vehiculelor 1 Condiții de lucru nefavorabile (echipament vechi, cerințe ridicate pentru disciplina muncii, contabilizarea timpului de nefuncționare și timp de reparații) 1 Consum de alcool 3 Sudor 48 15 10 5 Real scăzut calificări 2 Aritmie la locul de muncă, sarcini neclare, schimbări constante în sarcinile de lucru 2 Discrepanță între câștigurile reale și așteptări (nu există posibilitatea de a avea un venit stabil ridicat) 1 Condiții de viață de muncă (duș, apă caldă, mese) 4 Electrician ( electrician) 10 5 3 2 Salariu (stabilitate, posibilitatea de a avea salariul dorit) 1 Schimbarea locului de reședință 1 Inconstanța sarcinilor zilnice, program neregulat de lucru, nivel salarial 1 Nivel salarial 5 Maistru electric 9 3 2 2 Inconsecvența reală competenţele cu cele cerute.

Planul de lucru al departamentului de resurse umane pentru anul

Important

Structura de vârstă a personalului se caracterizează prin proporția persoanelor de vârste corespunzătoare în numărul total al acestuia.La studierea compoziției pe vârstă se folosesc următoarele grupări: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30. -34, 35-39, 40-44, 45-49 , 50-54,55-59, 60-64, 65 de ani și peste.Structura personalului pe vechime poate fi considerată în două moduri: din punct de vedere al vechimea totală şi vechimea în muncă într-o organizaţie dată.Nivelul productivităţii muncii este direct legat de experienţa totală. Vechimea totală în muncă este grupată în următoarele perioade: până la 16 ani, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 ani și mai mult.Experienta de munca in aceasta Organizatia se caracterizeaza prin retentia personalului.

Planul de lucru al departamentului de resurse umane pentru anul

• contabilizarea muncii în afara orelor de lucru stabilite (articolele 97, 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• garanții pentru angajat în caz de invaliditate temporară (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• garanții și compensații pentru angajații trimiși de către angajator pentru formare pentru formare avansată (articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• întocmirea de acorduri scrise privind responsabilitatea financiară deplină a angajaților (articolele 244, 245 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• efectuarea de examinări medicale ale angajaților (articolele 69, 185, 213, 266 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Planul de lucru al departamentului de resurse umane pentru anul 2014

Într-o organizație în curs de dezvoltare dinamică, este necesar să se planifice activitățile curente ale departamentelor în conformitate cu strategia generală, astfel încât aceasta să vizeze rezolvarea cu succes a problemelor curente. În același timp, merită să faceți o analiză a activităților din ultimul an: gândiți-vă la toate deficiențele, problemele și faceți propuneri de îmbunătățire în toate domeniile muncii personalului.

O listă de evenimente viitoare poate fi compilată pentru o anumită perioadă - lună, trimestru, an. În mod convențional, procesul de elaborare a măsurilor operaționale de către departamentul de HR poate fi împărțit în trei etape.

Plan de lucru aproximativ pentru departamentul de resurse umane pentru anul

Atenţie

Mișcarea personalului și analiza acestuia De fapt, personalul nu este ceva înghețat: este în continuă mișcare din cauza angajării unora și a concedierii altor lucrători. Procesul de actualizare a unei echipe ca urmare a plecării unora dintre membrii săi și a sosirii altora noi se numește turnover (cifra de afaceri) de personal.

Necesitatea schimbării locului de muncă, determinată, de exemplu, de nemulțumirea față de salarii, condiții și condiții de muncă, climat.2.

Planul de lucru al departamentului de resurse umane pentru 2016

Pierderile economice asociate cu mobilitatea personalului sunt determinate pe baza datelor de raportare curente și a anchetelor speciale. Acestea constau în pierderi cauzate de perturbarea stabilității echipei, disciplina muncii, pierderi din cauza defectelor crescute și pierderi directe ale timpului de lucru.

Metoda de calcul a valorii acestora va fi discutată mai jos.Statisticile caracterizează mișcarea personalului cu indicatori relativi și absoluti ai cifrei de afaceri și cifrei de afaceri. Indicatorii absoluti ai mișcării personalului sunt cifra de afaceri a intrărilor și cifra de afaceri a plecărilor.

Cifra de afaceri de admitere este numărul de persoane înscrise în muncă după absolvirea instituțiilor de învățământ, prin recrutare organizațională, prin transfer de la alte organizații, prin repartizare, prin sesizare de la autoritățile de ocupare a forței de muncă, la invitația organizației însăși, precum și în curs de pregătire practică.

Planul de lucru al șefului departamentului de resurse umane pe an

De asemenea, trebuie amintit că conținutul și structura planificării personalului sunt influențate semnificativ de piața muncii, situația economică și cererea de produse și servicii fabricate. A treia etapă este cea finală, implică aprobarea și coordonarea planului de personal, precum și sprijinirea liniei strategice a organizației și monitorizarea sistematică a implementării activităților pe tot parcursul anului.

În anexa se prezintă planul organizatoric al activităților departamentului de resurse umane pentru primul trimestru, care acoperă domenii ale activităților de resurse umane precum selecția și adaptarea noilor angajați, gestionarea evidenței personalului, lucrul cu tabelul de înregistrare militară, dezvoltarea și pregătirea, pregătirea documente de depunere în arhivă etc. d. La sfârșitul perioadei de raportare (în acest caz, primul trimestru), o evaluare a eficienței fiecărei activități ca procent (25, 50, 75, 100%) este introdusă în coloana „Notă de finalizare”.

Într-o organizație în curs de dezvoltare dinamică, este necesar să se planifice activitățile curente ale departamentelor în conformitate cu strategia generală, astfel încât aceasta să vizeze rezolvarea cu succes a problemelor curente. În același timp, merită să faceți o analiză a activităților din ultimul an: gândiți-vă la toate deficiențele, problemele și faceți propuneri de îmbunătățire în toate domeniile muncii personalului. O listă de evenimente viitoare poate fi compilată pentru o anumită perioadă - lună, trimestru, an.

În mod convențional, procesul de elaborare a măsurilor operaționale de către departamentul de HR poate fi împărțit în trei etape. La prima dintre ele, este necesar să se colecteze următoarele date statistice: componența și structura permanentă a personalului, timpul pierdut ca urmare a perioadelor de nefuncționare, absenteism și îmbolnăvire, nivelul de rotație a personalului, numărul de schimburi de muncă, informații. asupra salariului mediu si a pachetului social oferit.

În a doua etapă, se întocmește un plan de acțiune, care ar trebui să conțină o listă de activități pentru atingerea fiecărui obiectiv urmărit, definind termene limită (preferabil indicând data exactă - data și luna), rezultatele intermediare și resursele utilizate. În același timp, este indicat să se țină evidența resurselor organizaționale necesare - umane, materiale și financiare. La elaborarea unui plan de acțiune pe termen lung pentru departamentul de resurse umane trebuie luate în considerare sarcinile care îndeplinesc cerințele legislației muncii și anume:

• încheierea obligatorie a contractelor de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• întocmirea unui program de vacanță pentru anul următor (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dezvoltarea reglementărilor locale (articolele 40, 86, 189 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• menținerea unei foi de pontaj (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• contabilizarea muncii în afara orelor de lucru stabilite (articolele 97, 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• garanții pentru angajat în caz de invaliditate temporară (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• garanții și compensații pentru angajații trimiși de către angajator pentru formare pentru formare avansată (articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• întocmirea de acorduri scrise privind responsabilitatea financiară deplină a angajaților (articolele 244, 245 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• efectuarea de examinări medicale ale angajaților (articolele 69, 185, 213, 266 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Unele evenimente pot fi planificate în orice lună a anului calendaristic, de exemplu, verificarea disponibilității documentelor într-un dosar personal, instruire, elaborarea reglementărilor locale ale organizației. Cu toate acestea, este mai bine să nu le amânați până în decembrie din cauza posibilelor lipsuri de timp în această perioadă. Șefii de departament ar trebui să implice angajații din subordinea lor în dezvoltarea unui proiect detaliat. Este bine cunoscut faptul că, dacă rolul angajatului nu se reduce la pasiv, acesta va aprofunda problema, va fi gata să accepte concluziile și recomandările bine întemeiate ale managerului și, de asemenea, va investi mai multă diligență în atingerea obiectivelor propuse. . De asemenea, trebuie amintit că conținutul și structura planificării personalului sunt influențate semnificativ de piața muncii, situația economică și cererea de produse și servicii fabricate.

A treia etapă este cea finală, implică aprobarea și coordonarea planului de personal, precum și sprijinirea liniei strategice a organizației și monitorizarea sistematică a implementării activităților pe tot parcursul anului.

În anexa se prezintă planul organizatoric al activităților departamentului de resurse umane pentru primul trimestru, care acoperă domenii ale activităților de resurse umane precum selecția și adaptarea noilor angajați, gestionarea evidenței personalului, lucrul cu tabelul de înregistrare militară, dezvoltarea și pregătirea, pregătirea documente de depunere în arhivă etc. d. La sfârșitul perioadei de raportare (în acest caz, primul trimestru), o evaluare a eficienței fiecărei activități ca procent (25, 50, 75, 100%) este introdusă în coloana „Notă de finalizare”. Pe baza unei astfel de analize, va fi posibilă ajustarea și stabilizarea acțiunilor în următoarea perioadă de raportare.

Planificarea resurselor umane este pe deplin eficientă numai dacă este în concordanță cu procesul general de lucru din organizație. În acest caz, impactul său pozitiv este evident.

• Se îmbunătățesc procedurile de angajare, pentru că planificarea este o sursă de informaţii despre nevoile de personal ale organizaţiei. Acest lucru vă permite să minimizați costurile și să evitați situațiile de criză asociate cu deficitul de forță de muncă.
• Utilizarea personalului este optimizată, deoarece potențialul nerevendicat al lucrătorilor se dezvăluie prin extinderea responsabilităților postului și reorganizarea proceselor de producție pe baza noilor tehnologii.
• Dezvoltarea atentă a pregătirii și dezvoltarea profesională a personalului ne permite să asigurăm calificările necesare angajaților și să obținem rezultate cu cea mai mică pierdere.
• Costurile totale cu forța de muncă sunt reduse datorită politicii de personal bine gândite, consecvente și active a organizației pe piețele interne și externe de muncă.

Aplicație

Planul aproximativ de activitati al departamentului HR pentru primul trimestru

Tatyana Skorobogatova, Moscova

Postat la 31.10.2017

1 … 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Plan de lucru pentru departamentul HR: abilități practice pentru optimizarea activității HR

Planificarea activității este o cerință obligatorie pentru organizarea muncii oricărei unități structurale a unei companii, inclusiv managementul HR (practică de management al personalului).

În companiile mari, implementarea politicii de personal este încredințată departamentului de management al personalului. Planul general de lucru al departamentului HR este elaborat și aprobat, de regulă, pe un an, putând fi detaliat în planuri trimestriale sau lunare.

Planul reflectă cele mai importante domenii ale activităților departamentului și sarcinile cu care se confruntă managementul HR al practicii de management al personalului companiei. Include activități de implementare a strategiei de resurse umane a companiei în următoarele domenii:

• Proiectarea organizatorica si managementul interactiunilor intre departamentele companiei;
• Fluxul documentelor de personal și menținerea documentației obligatorii de personal;
• Evaluarea personalului și dezvoltarea competențelor și creșterea performanței angajaților cheie;
• Gestionarea recompenselor, compensațiilor și beneficiilor;
• Căutarea și selecția personalului;
• Adaptarea și controlul perioadei de probă;
• Instruirea, dezvoltarea personalului și formarea unei rezerve de personal;
• Comunicatii interne.

Planificarea eficientă a managementului resurselor umane (practici de management al personalului) este imposibilă fără un control eficient.

PLANUL DE LUCRU al Departamentului HR pentru anul 2016.

Acest lucru se aplică pe deplin planului de lucru al departamentului de resurse umane. Șeful departamentului poartă întreaga responsabilitate pentru organizarea lucrărilor de implementare a activităților planificate. Acesta este cel care raportează conducerii companiei despre evoluția planului de lucru al departamentului de HR, explică motivele neîndeplinirii unuia sau altuia eveniment planificat și face propuneri motivate pentru adăugarea sau modificarea acestuia.

Un șablon pentru planul de lucru al departamentului de HR pentru organizarea eficientă a managementului HR (practici HR) în companie se găsește în setul de materiale metodologice „Gesanta directorului HR”.

Programe educaționale profesionale suplimentare (formare avansată) în valoare de 16-250 de ore.
Document- certificat de forma stabilită.

Pentru managerii, specialiștii și funcționarii publici ai administrațiilor regionale de turism

• Formare avansată pentru managerii de unități de cazare și alte facilități din industria turismului
• Pregătire avansată a ghizilor turistici și a ghizilor-traducători cu privire la specificul muncii în condiții de evenimente de masă
• Asigurarea siguranței în timpul evenimentelor de masă
• Baza metodologică pentru elaborarea unui program de dezvoltare turistică regională.
• Produse software în design.
• Administrator de afaceri.
• Engleza in turism.
• Spaniola în turism.
• Limba germana in turism.
• Dezvoltare de aplicații Internet.
• Școală pentru un tânăr ghid.
• Formarea imaginii și branding-ului teritoriilor turistice.
• Proiectarea traseelor ​​turistice regionale (turism intern și inbound).
• Managementul activităților turistice din regiune: strategie și tactici.
• Turismul de evenimente ca instrument de dezvoltare regională.
• Tehnologiile informației în administrația publică.
• Tehnologii de proiectare computerizată în domeniul serviciilor și turismului.
• Formarea resurselor turistice de internet pe baza cartografiei electronice: aspecte metodologice și practice.
• Marketing muzeal.

  Dezvoltarea turismului etnocultural în centrele Federației Ruse cu utilizarea tehnologiilor informaționale moderne.

• Realizarea imaginilor.
• Managementul personalului.
• Sociologia turismului.
• Dezvoltarea turismului intern și receptiv.
• Protocolul de afaceri și eticheta de afaceri.
• Evaluarea și certificarea personalului din sectorul turism și servicii.
• Turismul fără bariere este o direcție socială în dezvoltarea serviciilor turistice.
• Piața turistică din Rusia: probleme de stat și dezvoltare.
• Tranziția către un model centrat pe client este un management eficient al schimbării în întreprinderile din industria turismului și ospitalității.

Pentru managerii, specialiștii și angajații hotelurilor și altor unități de cazare

• Pregătire avansată a personalului de la recepția hotelului
• Pregătire avansată a personalului de securitate hotelier
• Pregătirea avansată a personalului de la unitățile de alimentație publică sau serviciile de catering ale unităților de cazare
• Calificări îmbunătățite ale personalului de room service
• Clasificarea hotelurilor și a altor unități de cazare.
• Clasificarea pârtiilor de schi.
• Clasificarea plajelor.
• Contabilitatea de gestiune a spațiilor de cazare colective folosind tehnologii informaționale moderne.
• Economie de energie, creșterea eficienței energetice și efectuarea de studii energetice ale clădirilor.
• Tendințe moderne în funcționarea serviciilor de menaj într-un hotel.
• Tehnologii moderne de organizare a serviciilor în hoteluri.
• 1C: Contabilitate 8.0.
• Design interior.
• Limbi străine pentru scopuri speciale: engleză, germană, franceză, spaniolă.
• Cele mai noi tehnologii în organizarea serviciilor de restaurant.

Pentru managerii, specialiștii și angajații companiilor de turism

• Pregătirea avansată a personalului organizațiilor care desfășoară activități turistice
• Instrumente moderne de marketing în activitatea facilităților din industria turismului
• Utilizarea tehnologiilor informaționale moderne în exploatarea instalațiilor din industria turismului
• Tehnologia si organizarea activitatilor turistice.
• Psihologia consumatorului modern de servicii turistice.
• Utilizarea eficientă a competențelor în sectorul turismului.
• Tur ghidat.
• Managementul performanței întreprinderilor din industria turistică și hotelieră.

Programe de formare profesională

Programe de formare profesională.
Document- certificat de forma stabilită.

• Agent de servicii funerare.
• Agent bancar.
• Agent de asigurări.
• Agent de publicitate.

Programe educaționale profesionale suplimentare (recalificare profesională) care depășesc 250 de ore.
document - diploma standard.

• Managementul blocurilor de locuinte
• Conducerea biroului de turism.
• Managementul personalului.
• Managementul industriei turismului și ospitalității.
• Afaceri hoteliere.
• Deschiderea și gestionarea unei mici afaceri hoteliere.
• Tehnologia si organizarea activitatilor turistice si hoteliere.
• Bazele decorațiunii interioare.
• Fundamente ale designului peisajului și mediului.
• Consultanta de imagine si fashion-styling.
• Tehnologii moderne în munca unui creator de imagini: stil personal și corporativ.
• Traducător în domeniul comunicării profesionale.

.
Instruire pentru profesii profesionale:
document – certificat.

• Administratorul hotelului.
• Contabil.
• Barman.
• Barman-sommelier.
• Menajera.
• Ofițer de serviciu.
• Castelanul.
• Cofetar.
• Concierge.
• Ospătar-șef
• Operator de rezervare.
• Operator de vize.
• Operator de expediere.
• Organizator de călătorii (excursii).
• Chelner.
• Bucătar.
• Recepţioner.
• Manager al unei unități de catering.
• Gazdă.
• > Portar

Programe educaționale suplimentare (instruiri, seminarii, cursuri)
document – certificat.

• Tehnologia organizarii si implementarii. Evenimente MICE.
• Imagineologie.
• Etichetă.
• Scoala de animatori.
• Scoala de ghid.
• Utilizarea tehnologiilor informaționale geografice în domeniul serviciilor și turismului.
• Slogan în text și publicitate.
• Scoala de Antreprenoriat.
• Grafică pe computer și animație.
• Securitatea informațiilor.
• Arta de a schița.
• Desen cap.
• Model nud.

Planul principalului specialist în resurse umane pentru 2014