Reglementările interne de muncă ale companiei. Exemplu de reglementări privind reglementările interne ale muncii. Asigurari sociale si medicale ale angajatilor

Reglementările interne ale muncii (ILR) stabilesc un algoritm standard pentru viața profesională într-o instituție. Acestea reglementează prevederi referitoare la recrutare, contabilitate, concediere, drepturile și obligațiile de bază ale angajaților, responsabilitățile părților, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și pedepsele pentru angajați, precum și alte aspecte care decurg din relațiile de muncă.

Astfel de reguli sunt unul dintre principalele documente standard care sunt solicitate mai întâi atunci când se efectuează o inspecție de către inspectoratul de muncă. În același timp, conținutul, designul și procedura de prezentare a angajaților sunt importante.

Normele Codului Muncii în PVTR

Reglementările muncii se bazează pe Secțiunea VIII a Codului Muncii al Federației Ruse, care este cadrul de reglementare pentru dezvoltarea lor. Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să reglementeze relațiile de muncă cu angajații prin act local. Reglementările muncii nu ar trebui să contrazică legislația actuală a muncii și, în plus, să înrăutățească situația angajaților decât este prevăzut în Codul Muncii al Federației Ruse.

PVTR tipic

La elaborare, puteți utiliza reglementările standard de muncă, care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS din 20 iulie 1984 nr. 213. Documentul a fost aprobat cu mult timp în urmă, deci este important să îl utilizați în partea care este relevant pentru ediția actuală a Codului Muncii al Federației Ruse.

Ce se poate preciza în PVTR

Pentru a nu complica utilizarea, nu este necesar să se stabilească toate prevederile existente ale Codului Muncii al Federației Ruse. Reglementările interne ale muncii trebuie să includă informații specifice unei anumite organizații.

Regulamentul intern al muncii poate include secțiuni:

1. Dispoziții generale. Această parte explică scopul, domeniul de utilizare a documentului și cercul de persoane cărora li se aplică.
2. Procedura de angajare si concediere a angajatilor. Această parte enumeră documentele care trebuie furnizate atunci când se aplică pentru un loc de muncă, condițiile și durata perioadei de probă. Algoritmul de înregistrare și motivele de concediere sunt explicate în aceeași parte.
3. Drepturile și obligațiile de bază ale părților. Conținutul include informații despre drepturile și responsabilitățile angajatorului și angajatului, metode de organizare a activităților, tragerea la răspundere a acestora, garanții față de angajați etc.
4. Orele de lucru și timpii de odihnă. Această parte determină începutul și sfârșitul programului de lucru, durata acestuia și conține informații despre lista de posturi pentru care ziua de lucru este definită ca neregulată. În aceeași secțiune se stabilește și ora pauzei de masă, algoritmul de acordare a zilelor libere și a concediilor suplimentare.
5. Procedura de plata. Secțiunea conține informații despre mărimea, frecvența și locul plății salariilor.
6. Responsabilitatea părților. Această parte descrie tipurile de recompense pentru muncă și pedepse, inclusiv procedura de tragere la răspundere a oamenilor.
7. Dispoziții finale. Această parte definește formatul pentru aprobare, aprobare și modificare.

În funcție de specificul activităților organizației, în regulamentul intern al muncii pot fi incluse următoarele elemente:

• procedura de menținere a timpului de lucru rezumat;
• procedura și momentul de familiarizare cu programele de schimb;
• lista posturilor cu program de lucru neregulat;
• durata concediului suplimentar;
• procedura și durata acordării timpului pentru încălzire și odihnă;
• procedura de trimitere a angajaților în călătorii de afaceri, înregistrarea și plata cheltuielilor aferente;
• unele altele.

Managerii au dreptul de a include alte informații în reguli, de exemplu, procedura de plată pentru comunicații celulare, asigurare medicală suplimentară și respectarea codului vestimentar.

Cu cât sunt descrise mai detaliate toate reglementările muncii, cu atât mai puține întrebări va avea angajatorul în cazul în care apare o situație controversată sau în timpul unei inspecții efectuate de inspectoratul de muncă. Dar, în același timp, acestea nu ar trebui să contravină legislației actuale și să înrăutățească situația lucrătorilor.

Cine aprobă PVTR în organizație

Reglementările interne ale muncii sunt aprobate în conformitate cu articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După dezvoltare, angajatorul trebuie:

• trimite proiectul la comitetul sindical al instituției pentru aprobare (dacă există);
• să primească în termen de 5 zile un răspuns motivat din partea sindicatului privind legalitatea prevederilor cuprinse în acesta;
• la aprobare, aprobă-l prin ordin al instituției (nu există un model de comandă unic, principalul lucru este că trebuie să fie disponibil și aprobat direct de șeful organizației);
• aduce documentul la cunoștința tuturor angajaților în scris.

Dacă în instituție nu există sindicat, actul local este marcat cu mențiunea „De la data aprobării, nu există organ reprezentativ al lucrătorilor”.

Perioada de valabilitate a documentului este stabilită de angajator.

Exemplu de comandă pentru aprobarea PVTR

Cum să familiarizezi angajații cu regulile

Toți cei care lucrează deja la întreprindere trebuie să fie familiarizați cu regulile, iar noii angajați se familiarizează cu acestea înainte de a semna un contract de muncă (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Faptul de citire și luare la cunoștință a regulamentului intern de muncă este confirmat de semnătura salariatului. Acest lucru garantează siguranța față de o amendă.

Există mai multe modalități de a confirma că angajații sunt familiarizați cu regulile:

1. Angajații semnează certificatele de familiarizare, care sunt depuse la PVTR.
2. Angajații semnează în jurnale de familiarizare special stabilite.
3. Semnătura trebuie să fie pe o foaie specială de familiarizare pentru fiecare angajat. De obicei, astfel de foi conțin o listă completă de acte care trebuie citite de angajat.
4. In contractul de munca.

Angajatorul alege metoda care îi este mai convenabilă.

Ceea ce nu este reglementat

Reglementările muncii din 2019 au restricții privind conținutul. Le este interzis să stabilească standarde care încalcă legea sau agravează situația angajaților.

Eroarea este:

• cerință la angajarea documentelor suplimentare neprevăzute la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse;
• verificare cazier judiciar pentru o categorie de post pentru care nu este prevăzut;
• obligația de a furniza o fișă de bypass semnată, în lipsa acesteia - refuzul de a efectua plata integrală la concediere;
• stabilirea de sancțiuni disciplinare care nu există în legislația muncii (cum ar fi „mustrare severă”);
• interzicerea muncii cu fracțiune de normă;
• interdicția de a face afaceri;
• lipsa indicarii începutului, sfârșitului și pauzelor de lucru;
• lipsa indicarii datelor de plata a salariului;
• lipsa indicarii duratei concediului suplimentar.

Exemplu de regulamente interne de muncă

Verificați dacă documentul finalizat conține detaliile necesare:

• Numele companiei;
• denumirea tipului de document;
• detaliile și denumirea documentului prin care sunt aprobate;
• toate paginile regulilor trebuie numerotate;
• aplicațiile (dacă sunt disponibile) fac parte integrantă din cerințe și sunt numerotate continuu.

Răspunderea pentru încălcări

Obligația angajatului de a respecta reglementările interne de muncă este stabilită de articolele 21 și 56 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Absența unui act care să aprobe aplicarea reglementărilor interne de muncă este o încălcare și poate duce la pedepse conform articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse: de la un avertisment până la impunerea unei amenzi angajatorului în valoare de 70.000 de ruble. Și în unele cazuri, descalificarea unui funcționar.

Este posibil să nu spun

Organizația ar trebui să aibă reglementări standard de muncă în toate cazurile? Există o excepție. Se aplică organizațiilor care au statutul de „microîntreprindere”. Este posibil să nu aprobe regulile standard. Motivul este simplu: în conformitate cu art. 309.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, o microîntreprindere are dreptul de a nu adopta deloc acte locale în ceea ce privește standardele de muncă. În acest caz, toate prevederile care trebuie incluse în reguli (Partea 4 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv necesitatea respectării disciplinei muncii, trebuie incluse în contractele de muncă cu microîntreprinderi. angajati.

Dacă o organizație își pierde statutul de „microîntreprindere”, atunci este obligată să elaboreze, să aprobe și să aplice reguli (Partea 3 a articolului 309.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru trebuie făcut în cel mult 4 luni din ziua în care se fac ajustări la Registrul Unificat al Subiecților Microîntreprinderilor cu privire la statutul companiei.

Dar este totuși recomandabil să aprobi regulile chiar și pentru microîntreprinderi. În acest caz:

• contractele de muncă cu angajații, dacă există reguli, nu vor fi prea „supraîncărcate” cu norme;
• dacă se pierde statutul, nu va fi nevoie să se elaboreze urgent un document.

Care, ca regulă generală, trebuie dezvoltate și aprobate de companii, indiferent de forma lor juridică, precum și de întreprinzătorii individuali. Cu toate acestea, există excepții pentru unele categorii. În special, angajatorii - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali - nu ar trebui să aibă reglementări de muncă.

Adesea, atunci când angajatorii întâlnesc abrevierea PVTR, nu înțeleg despre ce document vorbesc. PVTR (decodarea) sunt reglementări interne de muncă. La elaborarea acestui document, merită avut în vedere că pentru anumite categorii de angajați există carte și reglementări privind disciplina stabilite prin lege. Ele nu înlocuiesc însă regulamentele interne. Dacă un angajator lucrează în această industrie, atunci când elaborează reguli, el este obligat să ia în considerare normele acestor documente. Astfel, disciplina muncii (regulamentul intern al muncii trebuie să cuprindă informațiile necesare) este prevăzută pentru lucrătorii din transportul maritim, transportul feroviar, precum și pentru angajații companiilor care utilizează dezvoltări nucleare sau atomice în producție.

Cine aprobă regulamentul intern de muncă al organizației?

O formă unificată de reguli nu a fost aprobată, așa că angajatorul le elaborează independent, pe cont propriu. Astfel, răspunsul la întrebare va fi următorul: reglementările interne ale muncii sunt aprobate de angajator.

Elaborarea unui astfel de document de la zero este adesea problematică pentru angajatori. La elaborarea regulilor, vă puteți baza pe Modelul de regulament intern al muncii pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobat prin Decretul Comitetului de stat pentru muncă al URSS nr. 213 din 20 iulie 1984. Cu toate acestea, nu uitați că regulile model au fost aprobate cu mai bine de treizeci de ani în urmă și sunt parțial depășite.

Reglementările interne (puteți descărca un exemplu de document la sfârșitul articolului) ar trebui să reglementeze principalele probleme ale relațiilor de muncă. Astfel, regulile trebuie să ia în considerare principalele obligații și drepturi ale părților, măsurile de stimulare și procedura de impunere a penalităților. În plus, reglementările interne ale muncii sunt adoptate pentru a menține disciplina în echipă, munca coordonată și eficientă și pentru a contribui la creșterea productivității în producție.

Reglementări interne ale muncii (exemplu)

În interior, ca majoritatea documentelor, regulile sunt împărțite în părți logice (secțiuni, clauze, subpropoziții etc.). Ce informații trebuie reflectate în document? De regulă, regulamentele interne de muncă ale unei organizații conțin următoarele secțiuni:

• Dispoziții generale;
• drepturile și obligațiile angajaților;
• răspunderea părților;
• salariile la întreprindere;
• procedura de angajare a angajatilor, transferuri, mutari;
• procedura conform căreia se încetează un contract de muncă;
• procedura de introducere și intrare în vigoare a modificărilor.

Proiectul PVTR întocmit de angajator (exemplul de mai jos) trebuie trimis spre examinare organului de reprezentare a salariaților (dacă există). În lipsa acestuia, regulamentul intern se aprobă de către angajator în mod independent.

Angajatorul trebuie să vizeze și să semneze Regulamentul întocmit și convenit. Regulile trebuie să conțină detalii precum „Semnătura”. Cine aprobă regulamentul intern de muncă al organizației? De regulă, regulile sunt semnate de cel care le-a întocmit, adică șeful departamentului personal, serviciului personal sau director general.

Înainte de a semna regulamentul intern al organizației, documentul trebuie convenit cu unul dintre angajații interesați - de exemplu, acesta ar putea fi un avocat sau șeful departamentului de personal. Aceasta nu este o procedură obligatorie, totul depinde de procedura pe care o are angajatorul pentru adoptarea reglementărilor.

Ordin cu aprobarea PVTR (eșantion)

Odată ce documentul a fost avizat de către angajatul interesat (dacă este necesar) și aprobat, regulamentul de muncă trebuie să intre în vigoare. Regulile în sine pot conține o coloană specială de aprobare sau angajatorul poate emite un ordin separat cu privire la reglementările interne ale muncii.

Comanda trebuie să includă următoarele informații:

• data de la care documentul a fost pus în vigoare;
• Un angajat responsabil care trebuie să familiarizeze angajații cu documentul pentru semnare și va monitoriza, de asemenea, relevanța documentului (acesta poate fi șeful sau un specialist în departamentul HR).

Cât de des sunt aprobate regulamentele interne de muncă? Poate un angajator să facă modificări unui document aprobat? Angajatorul poate aduce modificări documentului dacă este necesar. Acest lucru se poate datora unei revizuiri a calendarului de plată a salariilor, a orei de începere sau de sfârșit a zilei de lucru, a listei de sancțiuni disciplinare pentru o anumită abatere sau, dimpotrivă, a stimulentelor pentru anumite realizări.

În plus, există un alt motiv pentru modificarea unui astfel de document, cum ar fi reglementările interne ale muncii - Codul Muncii al Federației Ruse. Documentul trebuie să respecte legislația în vigoare, dar modificările necesită timp. Ar fi indicat să includeți în regulament o clauză care să prevadă modificări ale documentului în acest caz. Modificările la regulamentul intern al muncii sunt aprobate și introduse după caz. Nu există restricții privind numărul de modificări sau intervalele de timp dintre modificări.

Puteți descărca regulamentul intern al muncii mai jos. Este recomandabil să plasați o copie a documentului aprobat într-un loc accesibil angajaților, astfel încât, dacă apar întrebări, toată lumea să se familiarizeze cu documentul.

Destul de recent, perioada aglomerată pentru un contabil a luat sfârșit rapoartele anuale și situațiile financiare pentru primul trimestru al anului 2012.

Este timpul să luăm o mică pauză de la contabilitate și raportarea fiscală și să acordați atenție detaliilor care sunt necesare pentru funcționarea normală a organizației, dar care sunt adesea „amânate pentru mai târziu”.

Unul dintre aceste detalii este elaborarea și aprobarea regulamentelor interne de muncă.

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local al companiei, elaborat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și cu carta companiei în scopul:

• consolidarea disciplinei muncii,
• organizarea eficientă a muncii,
• utilizarea rațională a timpului de lucru,
• asigurarea calității și productivității înalte a lucrătorilor.

Destul de des, calitatea muncii angajaților angajați depinde în mod direct de claritatea organizării procesului de muncă și de disciplina muncii.

Articolul nostru va discuta despre cerințele legislației în vigoare și despre procedura de întocmire a regulamentelor interne de muncă (ILR).

De asemenea, articolului este atașat un șablon de reglementări interne de muncă, care va ajuta un contabil în elaborarea regulilor individuale pentru compania sa.

DISPOZIȚII ALE LEGISLAȚIEI APLICABILE

Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește conceptul disciplinele muncii .
Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu:

• Codul Muncii,
• alte legi federale,
• acord comun,
• acorduri,
• reglementări locale,
• contract de muncă.

Angajator trebuie sa in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale, contracte de munca, creeaza conditiile necesare pentru ca salariatii sa respecte disciplina muncii.

Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, PVTR este un act normativ local care reglementează, în conformitate cu legislația în vigoare:

• procedura de angajare si concediere a angajatilor,
• drepturi fundamentale,
• îndatoririle și responsabilitățile părților la contractul de muncă,
• mod de operare,
• Timpul relaxează-te,
• măsuri de stimulare și penalizare aplicate angajaților,
• alte probleme de reglementare a raporturilor de muncă cu acest angajator.

PVTR trebuie să fie solicitate de către Inspectoratul Muncii atunci când efectuează inspecții ale organizațiilor. Absența PVTR-ului unei companii poate avea ca rezultat aplicarea de penalități conducătorului companiei și organizației.

Astfel, în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ, încălcarea legislației muncii și a protecției muncii atrage aplicarea unei amenzi administrative:
pentru funcționari în valoare de la 1.000 de ruble până la 5.000 de ruble;
pentru antreprenorii individuali - de la 1.000 de ruble la 5.000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile;
pentru persoanele juridice - de la 30.000 de ruble. până la 50.000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile.

În plus, în conformitate cu alin.
2 Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative, încălcarea repetată a legii de către un funcționar care a fost supus anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune similară,
atrage descalificare pe o perioadă de la 1 la 3 ani.

În plus, dacă compania nu are PVTR, pot apărea conflicte cu angajații, de exemplu:

• Este imposibil să trageți un angajat la răspundere pentru nerespectarea disciplinei muncii, deoarece nu cunoaște cerințele organizației pentru el.

• Pot apărea dificultăți la concedierea unui angajat din cauza neîndeplinirii sarcinilor sale de serviciu, deoarece va fi dificil să se dovedească în mod rezonabil ce îndatoriri nu și-a îndeplinit angajatul.

În legătură cu cele de mai sus, este necesar să se acorde o atenție deosebită pregătirii PTTR.

Codul Muncii nu reglementează procedura de întocmire a PVTR. Nu există condiții speciale în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și orice cerințe specifice pentru conținutul regulilor VTR.

În acest sens, compania trebuie să dezvolte PVTR în mod independent, ținând cont de specificul organizațional și de caracteristicile activităților economice ale companiei.

Atunci când se elaborează PVTR, este necesar să se bazeze pe Secțiunea VIII „Regulamentul muncii și disciplina muncii” din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolele 189 și 190 din Codul Muncii al Federației Ruse acoperă gama de probleme care ar trebui reglementate de PVTR și stabilesc procedura de aprobare a acestora.

În plus, puteți apela la Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 20 iulie 1984 pentru sfaturi. Nr. 213 „Cu privire la aprobarea Regulamentului Intern Model de Muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor”.

Acest document poate ajuta o companie atunci când își întocmește propriul PVTR.

Totuși, trebuie amintit că Rezoluția nr. 213 a fost aprobată cu mult timp în urmă, înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii. Prin urmare, multe prevederi ale rezoluției sunt deja depășite.

În ciuda unei oarecare perimări a Rezoluției nr. 213, aceasta este încă în vigoare în măsura în care nu contravine Codului Muncii.

La elaborarea PVTR, se recomandă să se țină seama de cerințele pentru pregătirea documentelor stabilite de Standardul de stat al Federației Ruse GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare.”

GOST R 6.30-2003 a fost adoptat și pus în vigoare prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 03.03.2003. Nr. 65-st și se aplică documentelor organizatorice și administrative incluse în OK 011-93 „Clasificatorul integral rusesc al documentației de management” (OKUD) (clasa 0200000).

Reglementările interne ale muncii aparțin clasei 02000000 și au denumirea de cod 0252131.

GOST R 6.30-2003 stabilește:

• alcătuirea detaliilor documentului;
• cerințe pentru pregătirea detaliilor documentului;
• cerințe pentru formularele de documente.

• emblema organizației sau marcă comercială (marca de serviciu);
• codul de organizare;
• numărul principal de înregistrare de stat (OGRN) al persoanei juridice;
• numărul de identificare a contribuabilului/codul motiv pentru înregistrare (TIN/KPP);
• codul formularului de document;
• Numele companiei;
• informații de referință despre organizație;
• denumirea tipului de document;
• data documentului;
• numărul de înregistrare a documentului;
• referire la numărul de înregistrare și data documentului;
• locul întocmirii sau publicării documentului;
• destinaţie;
• ștampila de aprobare a documentului;
• rezoluţie;
• titlul textului;
• marca de control;
• textul documentului;
• marca despre prezența aplicației;
• semnătură;
• ștampila de aprobare a documentului;
• aprobarea documentului de viză;
• amprenta de etanșare;
• marca pe certificarea copiei;
• marca despre interpret;
• o notă privind executarea documentului și trimiterea acestuia la dosar;
• ID-ul copiei electronice a documentului.

STRUCTURA REGULAMENTULUI INTERN DE MUNCĂ

Pentru intocmirea corecta a regulamentelor interne de munca este necesara in primul rand determinarea structurii si continutului acestora.

PVTR trebuie să conțină următoarele date:

• privind organizarea relațiilor de lucru în cadrul companiei,
• privind responsabilitățile reciproce ale lucrătorilor și ale conducerii,
• privind acordarea concediilor,
• despre detașarea angajaților,
• regimul intern al întreprinderii,
• si informatii similare.

Deci, în cazul în care compania are un program de lucru în schimburi pentru angajați, este necesar să intrați în PVTR (sau indicați în regulament documentul care reglementează acest lucru) programele de schimb pentru astfel de lucrători.
De asemenea, trebuie să indicați:

• orele de început și de sfârșit ale fiecărei ture,
• numărul și durata schimburilor,
• alte informații.

• lista posturilor cu program de lucru neregulat,
• condițiile în care lucrătorii își vor îndeplini sarcinile de serviciu în afara programului normal de lucru.

De asemenea, PVTR trebuie să reflecte date despre orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, durata pauzei de masă, numărul de zile de vacanță și alte informații de acest fel.

Pentru ca reglementările interne ale muncii să nu se transforme într-un „Talmud” greu de citit, nu este nevoie să rescriem în ele toate prevederile Codului Muncii.

Prea multe informații conținute în PVTR pot transforma acest document intern al organizației într-unul de puțin interes și practic inutilizabil pentru scopul propus.

Pentru a preveni acest lucru, este necesar să eliminați toate lucrurile inutile din PVTR și să nu intrați în detalii despre acele prevederi care sunt deja consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte reglementări.
Regulile trebuie să conțină informații care să reflecte specificul organizației specifice pentru care sunt dezvoltate.

Se recomandă includerea următoarelor secțiuni în regulamentul intern al muncii:

1. Dispoziții generale.

Această secțiune are scopul de a determina scopul principal al reglementărilor interne, precum și domeniul de aplicare a acestora și cui se aplică.

2. Procedura de angajare a salariatilor.

Această secțiune precizează documentele pe care organizația angajatoare le solicită la angajare, condițiile de stabilire a unei perioade de probă și durata acesteia, precum și procedura de oficializare a angajării unui salariat.

3. Procedura de transfer de salariați.

Această secțiune descrie procedura angajatorului la transferul unui angajat la un alt loc de muncă și procedura de procesare a transferului angajatului.

4. Procedura de concediere a salariatilor.

Aceasta indică procedura de înregistrare a concedierii unui salariat și motivele de încetare a contractului de muncă.

5. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.

Această secțiune este elaborată în conformitate cu art. 22 din Codul Muncii.
Acest articol reglementează drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.
Secțiunea indică:

• metode de organizare a muncii muncitorilor,
• procedura de aducere a angajaților la răspundere disciplinară și financiară,
• procedura de respectare a disciplinei muncii,
• garanții și compensații oferite angajaților,
• alte intrebari asemanatoare.

Secțiunea este elaborată în conformitate cu prevederile art. 21 Codul Muncii.

Secțiunea specifică responsabilitățile angajatului:

• lucrează cu conștiință
• menține disciplina de lucru,
• să execute instrucțiunile de la conducere în timp util și în mod precis,
• respectați măsurile de siguranță,
• menține locul de muncă în ordine etc.

• pentru plata la timp și completă a forței de muncă,
• asigurari de sanatate si viata,
• încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă cu societatea,
• alte drepturi ale angajatului.

Această secțiune indică ora de începere și de sfârșit a zilei de lucru sau a schimbului, durata zilei de lucru și a săptămânii de lucru, numărul de schimburi pe zi și informații similare, în conformitate cu articolul 100 din Codul muncii.

În plus, în cazul în care organizația are angajați cu program de lucru neregulat, PVTR poate indica o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat în conformitate cu art. 101 din Codul Muncii.

8. Timp de odihnă.

Secțiunea indică ora pentru acordarea pauzei de masă și durata acesteia în conformitate cu art. 108 din Codul muncii.

Sunt indicate și pauzele speciale prevăzute pentru unii angajați (dacă este necesar). Aici va fi necesar să se indice tipurile de muncă pentru care sunt necesare astfel de pauze, durata acestora și procedura de prestare a acestora (în conformitate cu articolul 109 din Codul muncii).

Se pot acorda pauze speciale, de exemplu, angajaților care lucrează în aer liber în timpul sezonului rece și încărcătoarelor.

Procedura de acordare a zilelor libere este indicată în conformitate cu art. 111 din Codul muncii.
Când se lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile, regulile prevăd ce zi, alta decât duminică, va fi zi liberă.

În plus, trebuie să indicați durata și motivele pentru acordarea concediului suplimentar anual plătit în conformitate cu art. 116 din Codul muncii.

9. Remunerarea.

Secțiunea indică procedura, locul și momentul plății salariilor în conformitate cu art. 136 din Codul muncii.

10. Recompense pentru muncă.

În conformitate cu articolul 191 din Codul muncii, secțiunea indică tipuri specifice de stimulente, de exemplu:

• declarație de recunoștință,
• emiterea unui bonus,
• răsplătind cu un cadou valoros,
• alte stimulente.

Această secțiune conține procedura de tragere a răspunderii disciplinare a salariatului, precum și procedura de despăgubire de către angajator a salariatului pentru prejudiciul cauzat.

12. DISPOZIȚII FINALE

Această secțiune reglementează procedura de soluționare a problemelor care nu sunt reflectate în PVTR. Precum și procedura pentru efectuarea modificărilor regulilor.

APROBARE SI APROBARE REGULAMENTE INTERNE DE MUNCĂ

După ce au fost elaborate regulamentele interne de muncă, acestea trebuie convenite cu reprezentativitatea lucrătorilor și aprobate de șeful organizației. De obicei, regulile sunt un apendice la contractul colectiv (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajații sunt familiarizați cu regulile la semnare la angajare (și dacă regulile sunt adoptate din nou, atunci în timpul procesului de muncă). De asemenea, angajații trebuie să fie familiarizați cu toate modificările aduse acestui document.
Regulile trebuie să fie disponibile pentru citire în orice moment. Pentru a face acest lucru, acestea pot fi postate în organizație și în toate diviziile sale structurale într-un loc vizibil sau pe site-ul corporativ.

La elaborarea reglementărilor interne de muncă, în primul rând, este necesar să se găsească un angajat care să fie responsabil de elaborarea reglementărilor interne de muncă.

Un astfel de angajat poate fi șeful departamentului de personal, avocat, contabil șef sau orice alt angajat al organizației.

Dacă responsabilitățile pentru dezvoltarea PVTP nu sunt incluse în fișa postului angajatului, este necesar să îl invitați să îndeplinească aceste atribuții.

Dacă angajatul este de acord, atunci se face o completare la fișa postului (sau la contractul de muncă) cu privire la îndeplinirea de către angajat a responsabilităților pentru dezvoltarea PVTR.

În viitor, este necesar să se stabilească lista de angajați:

• cine ar trebui să asiste la dezvoltarea PVTR (șefi de departamente, contabilitate, alți angajați),
• cu care sunt coordonate PVTR (șefi de departamente, avocați, contabilitate, alți angajați).

Proiectele de Reguli elaborate sunt convenite cu toate persoanele autorizate (în conformitate cu ordinul privind dezvoltarea PVTR).

Dacă compania nu are un corp reprezentativ al angajaților, atunci regulile pot fi aprobate de șeful organizației.

Regulile se aprobă prin ordin de aprobare și de punere în aplicare a regulamentelor interne de muncă.

Dacă PVTR sunt adoptate pentru prima dată, atunci aceasta se referă la o modificare a condițiilor organizaționale de muncă și este necesar să se facă modificări în contractele de muncă ale angajaților pentru a se conforma procedurii de modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă.

Toți angajații companiei trebuie să fie familiarizați cu PVTR împotriva semnăturii.

În conformitate cu paragraful 3 al articolului 68 din Codul muncii, la angajarea fiecărui nou angajat, acesta trebuie să fie familiarizat cu regulile împotriva semnăturii sau semnăturii.

Notă:Atunci când se utilizează șablonul de reglementări interne a muncii atașat acestui articol, este necesar să se facă modificări la acesta pentru a reflecta specificul activităților de afaceri ale companiei.

"APROBAT"

CEO

SRL „ROMASHKA”

Fomin A.N.

REGULAMENTUL INTERN DE MUNCĂ

SRL „ROMASHKA”

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentele Reglementări Interne de Muncă (denumite în continuare Reguli) determină reglementările muncii în Societatea cu Răspundere Limitată „ROMASHKA” (denumită în continuare Compania) și reglementează procedura de angajare, transfer și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază. ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, orele de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare a raporturilor de muncă în Companie.

1.2. Aceste Reguli sunt un act de reglementare local dezvoltat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și cu Carta Companiei pentru a consolida disciplina muncii, organizarea eficientă a muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru și asigurarea calității și productivității muncii înalte. a angajaţilor Companiei.

1.3. Următorii termeni sunt utilizați în prezentele reguli:

„Angajator” - Societate cu Răspundere Limitată „ROMASHKA”;

„Salariat” este persoana fizică care a încheiat un raport de muncă cu Angajatorul în baza unui contract de muncă și în alte motive prevăzute la art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse;

„Disciplina muncii” este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contractul de muncă și reglementările locale ale Angajatorului.

1.4. Aceste Reguli se aplică tuturor angajaților Companiei.

1.5. Modificările și completările la prezentul Regulament sunt elaborate și aprobate de către Angajator ținând cont de opinia corpului reprezentativ al salariaților.

1.6. Reprezentantul oficial al Angajatorului este Directorul General.

1.7. Responsabilitățile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă.

2. PROCEDURA DE ANGAJARE A SALARIATILOR

2.1. Salariații își exercită dreptul de muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.

2.2. La angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat, împotriva semnării, cu prezentele Reguli, cu contractul colectiv (dacă există) și cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului.

2.3. La încheierea unui contract de muncă, persoana care solicită un loc de muncă prezintă Angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu fracțiune de normă;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar;

Document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale din motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare și punerea în aplicare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, nu este permisă persoanelor care au sau au avut o infracțiune penală. înregistrează, sunt sau au făcut obiectul urmăririi penale;

Alte documente, în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.

Un contract de munca nu poate fi incheiat fara prezentarea documentelor specificate.

2.4. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către Angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

2.5. În cazul în care o persoană care solicită muncă nu are un carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau a unui alt motiv, Angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emită un noua carte de munca.

2.6. Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. Un exemplar al contractului de muncă se dă salariatului, celălalt este păstrat de către Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a contractului de muncă este confirmată de semnătura Salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de Angajator.

2.7. Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului.

2.8. Contractele de munca se pot incheia:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pe o anumită perioadă (contract de muncă pe durată determinată).

2.9. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

2.10. În cazul în care contractul de muncă nu prevede durata de valabilitate a acestuia și motivele care au stat la baza încheierii unui astfel de acord, atunci acesta se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

2.11. La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

2.12. Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă, o clauză de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui acord separat înainte de a începe munca.

2.13. Nu este stabilit un test de angajare pentru:

Persoanele alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

Persoane alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

Persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

Alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv (dacă există).

2.14. Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizației și adjuncții săi, contabilul șef și adjuncții săi, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

2.15. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, salariatul nu este supus stagiului de încercare.

2.16. Cu angajații cu care, conform legislației Federației Ruse, Angajatorul are dreptul de a încheia acorduri scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă (de echipă) deplină, condiția corespunzătoare trebuie inclusă în contractul de muncă la încheierea acestuia.

2.17. La încheierea unui contract de muncă, persoanele cu vârsta sub optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, trebuie să fie supuse unui examen medical preliminar obligatoriu.

2.18. În baza contractului de muncă încheiat se emite ordin (instrucțiune) de angajare a salariatului. Conținutul comenzii trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Ordinul de angajare se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii. La cererea salariatului, Angajatorul este obligat să îi furnizeze o copie legalizată a ordinului menționat.

2.19. Înainte de începerea muncii (începerea îndeplinirii directe de către salariat a atribuțiilor prevăzute de contractul de muncă încheiat), Angajatorul (persoana împuternicită de acesta) efectuează instrucțiuni privind regulile de siguranță la locul de muncă, instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă, instruire în protecția muncii.

Un angajat care nu a urmat instruire în domeniul sănătății și securității muncii la locul de muncă, instruirii în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă nu are voie să lucreze.

2.20. Angajatorul tine carnete de munca pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, in cazul in care munca pentru Angajator este cea principala pentru salariat.

3. PROCEDURA DE TRANSFERARE A SALARIATILOR

3.1. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul într-o altă localitate de muncă împreună cu angajatorul.

3.2. Un angajat poate fi transferat doar la un loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate și cu acordul scris al angajatului.

3.3. Transferul temporar (până la o lună) al unui salariat la un alt loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis fără acordul scris al acestuia în următoarele cazuri:

Pentru a preveni un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial, un incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia;

În caz de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarii proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, în cazul în care timpul nefuncțional sau necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență.

3.4. Pentru oficializarea transferului la un alt loc de muncă se încheie un acord adițional în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți (Angajator și salariat). O copie a acordului se dă salariatului, cealaltă este păstrată de către Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a acordului este confirmată de semnătura angajatului pe copia contractului păstrată de Angajator.

3.5. Transferul unui salariat la un alt loc de muncă se formalizează printr-un ordin emis în baza unui acord adițional la contractul de muncă. Ordinul, semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită, se anunță angajatului împotriva semnăturii.

4. PROCEDURA DE CONCEDEREA SALARIATILOR

4.1. Un contract de muncă poate fi reziliat (anulat) în modul și în temeiul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

4.2. Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al Angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării. La solicitarea salariatului, Angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie legalizata a ordinului (instructajului) specificat. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

4.3. În toate cazurile, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, a reținut locul său de muncă (post).

4.4. La concediere, salariatul, cel târziu în ziua încetării contractului de muncă, returnează toate documentele, echipamentele, uneltele și alte obiecte de inventar ce i-au fost transferate de către Angajator pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă, precum și documentele generate în timpul prestației. a funcţiilor muncii.

4.5. În ziua încetării contractului de muncă, Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. La cererea scrisă a salariatului, Angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

4.6. O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului. , paragraful articolului din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.

4.7. Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, Angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, Angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

5. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE UNUI ANGAJATOR

5.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați angajaților să își îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați și să respecte aceste Reguli ;

Solicitați angajaților să respecte normele de protecție a muncii și de securitate la incendiu;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și să se alăture acestora;

Să exercite alte drepturi care îi sunt conferite de legislația muncii.

5.2. Angajatorul este obligat:

Respectați legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv (dacă există), acorduri și contracte de muncă;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;

Tine evidenta timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

Plătește suma totală a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există) și contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

Introducerea angajaților, la semnare, la reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;

Să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

Compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă;

Suspendarea angajaților de la locul de muncă în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Îndeplinește și alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, un contract colectiv (dacă există), acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

5.2.1. Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;

Nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita;

Nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii (examinare) în conformitate cu procedura stabilită, precum și unei examinări psihiatrice obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Dacă, în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt identificate contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă;

În cazul suspendării pentru o perioadă de până la două luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse , în cazul în care aceasta atrage imposibilitatea îndeplinirii atribuțiilor salariatului în temeiul contractului de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil Angajatorului (atât un post vacant, fie o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau loc de munca mai slab remunerat), pe care salariatul o poate indeplini tinand cont de starea sa de sanatate;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă salariatul de la muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la înlăturarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării de la muncă sau nepermis să lucreze.

6. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE SALARIAȚILOR

6.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv (dacă există);

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asociație, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului și a acordurilor colective;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

Alte drepturi care îi sunt acordate de legislația muncii.

6.2. Salariatul este obligat:

Îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, fișa postului și alte documente care reglementează activitățile salariatului;

Efectuați instrucțiunile, ordinele, sarcinile și instrucțiunile supervizorului dvs. imediat, într-o manieră de înaltă calitate și în timp util;

Respectați aceste Reguli;

Menține disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Să primească instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor victimelor la locul de muncă, instruire privind protecția muncii, instruire la locul de muncă și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

Să se supună examinărilor medicale (examinări) preliminare obligatorii (la angajare) și periodice (în timpul angajării), precum și să se supună examinărilor medicale extraordinare (examinări) la indicația angajatorului în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi;

Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii;

Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Contribuie la crearea unei atmosfere de afaceri favorabile în echipă;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți);

Luați măsuri pentru eliminarea cauzelor și condițiilor care împiedică desfășurarea normală a muncii (accidente, perioade de nefuncționare etc.), și raportați imediat Angajatorul incidentul;

Mențineți locul de muncă, echipamentele și instalațiile în stare bună, ordine și curățenie;

Respecta procedura stabilita de Angajator pentru pastrarea documentelor, bunurilor materiale si banesti;

Îmbunătățiți-vă nivelul profesional prin studiul sistematic și independent al literaturii de specialitate, revistelor și a altor informații periodice de specialitate cu privire la funcția dvs. (profesie, specialitate), la munca prestată (servicii);

Încheiați un acord cu privire la răspunderea financiară deplină în cazul în care începe să lucreze la deservirea directă sau la utilizarea bunurilor de valoare monetară, de mărfuri și a altor proprietăți, în cazurile și în modul prevăzut de lege;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația Federației Ruse, prezentele reguli, alte reglementări locale și contractul de muncă.

6.3. Angajatului i se interzice:

Utilizați unelte, dispozitive, mașini și echipamente în scopuri personale;

Utilizați timpul de lucru pentru a rezolva probleme care nu sunt legate de relația de muncă cu Angajatorul, precum și în timpul programului de lucru, desfășurați convorbiri telefonice personale, citiți cărți, ziare și alte literaturi care nu sunt legate de activitățile de muncă, folosiți internetul în scopuri personale, jucați computerul jocuri;

Fumatul în spații de birouri, în afara spațiilor utilate destinate acestor scopuri;

Bea băuturi alcoolice, substanțe narcotice și toxice în timpul programului de lucru, vin la muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

Să realizeze și să transfere către alte persoane informații oficiale pe suport hârtie și electronic;

Părăsiți locul de muncă pentru o lungă perioadă de timp fără a vă informa supervizorul imediat și fără a obține permisiunea acestuia.

6.4. Responsabilitățile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului.

7. TIMPUL DE LUCRU

7.1. Programul de lucru al angajaților Companiei este de 40 de ore pe săptămână.

7.1.1. Pentru salariații cu program normal de lucru se stabilesc următorul program de lucru:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă și duminică;

Durata muncii zilnice este de 8 ore;

Ora începerii lucrărilor este 9.00, ora de încheiere a lucrărilor este 18.00;

Pauza de odihna si masa de la 13.00 la 14.00 cu durata de 1 ora in timpul zilei de lucru. Această pauză nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

7.1.2. Dacă, la angajare sau în timpul raportului de muncă, unui salariat i se acordă un alt program de lucru și de odihnă, atunci aceste condiții trebuie incluse în contractul de muncă ca fiind obligatorii.

7.2. La angajare se stabileste program redus de lucru:

Pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 12 ore pe săptămână);

Pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 17,5 ore pe săptămână);

Pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II - cel mult 35 de ore pe săptămână;

Pentru lucrătorii care lucrează cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână.

7.3. La angajare sau în timpul raportului de muncă, programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit prin acord între Angajator și salariat.

7.3.1. Angajatorul este obligat să stabilească, la cererea acestuia, un program de lucru cu fracțiune de normă pentru următoarele categorii de salariați:

femei gravide;

Unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

O persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris;

O femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care se îngrijește efectiv de copil și dorește să lucreze cu fracțiune de normă, păstrând dreptul de a primi prestații .

7.4. Durata maximă a muncii zilnice este prevăzută pentru următoarele persoane:

Lucrători cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - cinci ore;

Lucrători cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - șapte ore;

Studenți care combină studiul și munca:

de la 14 la 16 ani - două ore și jumătate;

de la 16 la 18 ani - patru ore;

Persoane cu handicap - conform raportului medical.

7.5. Pentru angajații cu normă parțială, programul de lucru nu trebuie să depășească 4 ore pe zi.

7.5.1. Dacă un angajat de la locul său principal de muncă este liber de a îndeplini sarcinile de serviciu, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. Durata timpului de lucru pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă) când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul de lucru standard lunar stabilit pentru categoria corespunzătoare de salariați.

7.5.2. Restricțiile privind programul de lucru specificate în clauza 7.5 și clauza 7.5.1 atunci când se lucrează cu normă parțială nu se aplică în următoarele cazuri:

În cazul în care angajatul și-a suspendat munca la locul său principal de muncă din cauza întârzierii plății salariului;

În cazul în care salariatul este suspendat de la locul de muncă la locul său principal de muncă în conformitate cu un raport medical.

7.7. Angajatorul are dreptul de a implica Salariatul în muncă dincolo de programul de lucru stabilit pentru acest salariat în următoarele cazuri:

Dacă este necesar, efectuați ore suplimentare;

Dacă salariatul lucrează în program neregulat.

7.7.1. Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării cumulate a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pt. perioada contabilă. Angajatorul este obligat să obțină acordul scris al Salariatului pentru a-l angaja în muncă suplimentară.

Angajatorul are dreptul de a implica un salariat în muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:

La efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

Atunci când efectuează lucrări social necesare pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor de alimentare cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport și comunicații;

Atunci când se efectuează lucrări a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete) , cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, prezintă pericol pentru viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

7.7.2. Programul de lucru neregulat este un regim special conform căruia salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei.

Prevederea programului de lucru neregulat este inclusă în mod obligatoriu în termenii contractului de muncă. Lista posturilor salariaților cu program de lucru neregulat este stabilită prin Regulamentul zilelor de lucru neregulate.

7.8. Angajatorul ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat în foaia de pontaj.

8. TIMP DE ODIHNĂ

8.1. Timpul de odihnă este timpul în care un angajat este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție.

8.2. Tipurile de timp de odihnă sunt:

Pauze în timpul zilei de lucru (tur);

Repaus zilnic (între ture);

Weekend-uri (repaus săptămânal neîntrerupt);

Sărbători nelucrătoare;

Vacanțe.

8.3. Angajaților li se asigură următoarele perioade de odihnă:

1) o pauză de odihnă și alimentație între orele 13.00 și 14.00, cu durata de o oră în timpul zilei de lucru;

2) două zile libere - sâmbătă, duminică;

3) sărbători nelucrătoare:

4) concediu de odihnă anual cu păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu.

8.3.1. Condițiile contractului de muncă pot prevedea angajaților alte zile libere, precum și alte pauze pentru odihnă și masă.

8.4. Salariaților li se asigură concediu anual de bază plătit de 28 (douăzeci și opt) de zile calendaristice. Prin acord între angajat și Angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

8.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru angajat după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni.

8.4.2. Angajatorul trebuie să acorde concediu anual plătit înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea acestuia, următoarelor categorii de salariați:

Pentru femei - înainte sau imediat după concediul de maternitate;

Lucrători cu vârsta sub optsprezece ani;

Angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

Lucrători cu fracțiune de normă împreună cu concediu anual plătit la locul lor principal de muncă;

În alte cazuri prevăzute de legile federale.

8.4.3. Vacanțele pentru al doilea și următorii ani de muncă se pot acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale de odihnă plătite stabilită prin programul de concediu. Programul de vacanță este aprobat de Angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

8.4.4. Anumite categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. Aceste categorii includ:

Soții militari;

Cetăţenii care au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiaţii care depăşeşte 25 cSv (rem);

Eroi ai Muncii Socialiste și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;

Donatori de onoare ai Rusiei;

Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Rusiei, deținători ai Ordinului Gloriei;

Soții ale căror soții sunt în concediu de maternitate.

8.5. Angajatul trebuie anunțat cu privire la ora de începere a concediului prin semnătură cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

8.6. În cazul în care un angajat dorește să ia concediu anual plătit într-o altă perioadă decât cea prevăzută în programul de concediu, angajatul trebuie să notifice angajatorul despre acest lucru în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de concediul prevăzut. Modificările în momentul concediului în acest caz se fac cu acordul părților.

8.7. Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și Angajator.

8.7.1. Angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată:

Participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

Pentru pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

Pentru părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni suferite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar - până la 14 zile calendaristice a an;

Pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

Pentru angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

8.8. Salariaților care lucrează neregulat li se acordă concediu anual plătit suplimentar, cu o durată de la 3 la 15 zile calendaristice, în funcție de funcția ocupată. Lista posturilor, condițiile și procedura de acordare a unui astfel de concediu sunt stabilite în Regulamentul zilelor neregulate de lucru.

9. REMUNERARE

9.1. Salariul salariatului în conformitate cu sistemul de remunerare actual al Angajatorului, consacrat în Reglementările privind salarizarea, constă în salariul oficial.

9.1.1. Cuantumul salariului oficial se stabilește pe baza tabloului de personal al Companiei.

9.2. Un salariat i se poate plăti un bonus în cuantum de până la 50% din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin Regulamentul de salarizare.

9.3. Salariații care au program redus de lucru sunt plătiți în suma prevăzută pentru programul normal de lucru, cu excepția salariaților sub 18 ani.

9.3.1. Lucrătorii cu vârsta sub 18 ani sunt plătiți în funcție de programul de lucru redus.

9.4. În cazul în care unui salariat i se atribuie muncă cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat.

9.5. Salariații pentru care caracterul de călătorie a muncii lor este stipulat în contractul de muncă sunt compensați pentru cheltuielile de transport în modul și în condițiile stabilite de Regulamentul de salarizare.

9.6. Salariile se plătesc angajaților o dată la jumătate de lună: în zilele de 5 și 20 ale fiecărei luni: în data de 20 se plătește prima parte din salariul salariatului pentru luna în curs - în cuantum de cel puțin 50% din salariul oficial; În a 5-a zi a lunii următoare celei de salarizare, se face plata integrală către angajat.

9.6.1. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc înainte de începerea acestor zile. Plata pentru timpul de concediu se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

9.7. Plata salariilor se face în moneda rusă la casieria Companiei.

9.7.1. Salariile pot fi plătite în formă nenumerară prin virarea lor în contul curent specificat de angajat, dacă termenii transferului sunt precizați în contractul de muncă.

9.8. Angajatorul transferă impozite din salariul angajatului în suma și modul prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.

9.9. În timpul perioadei de suspendare de la muncă (excluderea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Acestea includ îndepărtarea de la locul de muncă:

În legătură cu tuberculoza, bolnavii de tuberculoză. Pe perioada suspendării, salariaților li se asigură prestații de asigurări sociale de stat;

Datorită faptului că persoana este purtătoare de agenți de boli infecțioase și poate fi o sursă de răspândire a bolilor infecțioase, este imposibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă. Pe perioada suspendării, salariaților li se plătesc prestații de asigurări sociale;

Din cauza nefinalizării pregătirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii. Plata in timpul nefunctionarii se face ca si pentru timpul nefunctional;

Din cauza nesupunerii unui examen medical preliminar sau periodic obligatoriu (examinare) din nicio vină a angajatului. În acest caz, plata se efectuează pentru întreaga perioadă de suspendare de la muncă ca timp de inactivitate.

10. STIMULE PENTRU MUNCĂ

10.1. Pentru a recompensa angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu pentru munca îndelungată și impecabilă la întreprindere și alte succese în munca lor, Angajatorul aplică următoarele tipuri de stimulente:

Declarație de recunoștință;

Emiterea unui bonus;

Recompensa cu un cadou valoros;

Acordarea unui certificat de onoare.

10.1.1. Cuantumul bonusului este stabilit în limitele prevăzute în Regulamentul de remunerare.

10.2. Stimulentele sunt anunțate în ordinea (instrucțiunea) Angajatorului și aduse la cunoștința întregii forțe de muncă. Este permisă utilizarea simultană a mai multor tipuri de stimulente.

11. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

11.1. Responsabilitatea angajatului:

11.1.1. Pentru un angajat care săvârșește o abatere disciplinară, adică eșecul sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite, Angajatorul are dreptul să-l aducă pe salariat la răspundere disciplinară.

11.1.2. Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motivele adecvate prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

11.1.3. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

11.1.4. Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

11.1.5. Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procedurii penale.

11.1.6. Ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

11.1.7. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

11.1.8. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

11.1.9. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

11.1.10. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare specificate la paragraful 10.1 din prezentul Regulament nu se aplică salariatului.

11.1.11. Angajatorul are dreptul de a considera angajatul responsabil financiar în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.1.12. Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea financiară a părților la prezentul contract.

11.1.13. Încetarea unui contract de muncă după cauzarea unui prejudiciu nu implică eliberarea angajatului de răspunderea financiară prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.14. Răspunderea financiară a angajatului apare pentru prejudiciul cauzat de acesta Angajatorului ca urmare a unui comportament ilegal (acțiuni sau inacțiuni) vinovat, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.15. Un angajat care cauzează un prejudiciu real direct Angajatorului este obligat să-l despăgubească. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

11.1.16. Salariatul este eliberat de răspunderea financiară în caz de prejudiciu datorat:

Forță majoră;

Risc economic normal;

Extremă necesitate sau apărare necesară;

Neîndeplinirea de către Angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

11.1.17. Pentru daunele cauzate, angajatul poartă răspundere financiară în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.18. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale, angajatul poate fi tras la răspundere pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat. Răspunderea financiară integrală a salariatului constă în obligația acestuia de a despăgubi integral prejudiciul direct efectiv cauzat Angajatorului.

11.1.19. Acordurile scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă deplină (de echipă) pot fi încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și care deservesc sau folosesc în mod direct bunuri de valoare monetară, mărfuri sau alte proprietăți.

11.1.20. Cuantumul prejudiciului cauzat de salariat Angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinat de pierderile reale, calculate pe baza prețurilor de piață valabile în ziua în care a fost cauzată prejudiciul, dar nu mai mici decât valoarea prejudiciului. proprietate conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți.

11.1.21. Solicitarea unei explicații scrise din partea angajatului pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

11.1.22. Încasarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al Angajatorului. Comanda poate fi făcută în cel mult o lună de la data determinării definitive de către Angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

11.1.23. Dacă perioada de lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat Angajatorului, iar valoarea prejudiciului cauzat pentru a fi recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de către tribunal.

11.1.24. Un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu Angajatorului îl poate despăgubi în mod voluntar, integral sau parțial. Prin acordul părților la contractul de muncă, se admite compensarea prejudiciului în rate. În acest caz, angajatul prezintă Angajatorului o obligație scrisă de a despăgubi daunele, indicând anumite termene de plată. În cazul concedierii unui angajat care s-a angajat în scris să compenseze voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, datoria restantă se încasează în instanță.

11.1.25. Cu acordul Angajatorului, angajatul poate transfera bunuri echivalente pentru a compensa prejudiciul cauzat sau a repara bunul deteriorat.

11.1.26. Despăgubirea prejudiciului se face indiferent dacă angajatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii Angajatorului.

11.1.27. In cazul concedierii fara motiv intemeiat inainte de expirarea perioadei prevazute prin contractul de munca sau acordul de formare pe cheltuiala Angajatorului, salariatul este obligat sa ramburseze costurile suportate de Angajator pentru formarea sa, calculate proportional cu timpul efectiv nelucrat după finalizarea formării, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau contractul de formare nu prevede altfel.

11.2. Responsabilitatea angajatorului:

11.2.1. Răspunderea financiară a angajatorului decurge pentru prejudiciul cauzat angajatului ca urmare a unui comportament ilegal (acțiuni sau inacțiuni), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.2.2. Un angajator care provoacă daune unui angajat compensează acest prejudiciu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.2.3. Un contract de muncă sau acordurile scrise anexate la acesta pot specifica responsabilitatea financiară a Angajatorului.

11.2.4. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de șansa de a lucra.

11.2.5. Angajatorul care provoacă daune proprietății unui angajat va despăgubi integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile pieței valabile în ziua despăgubirii pagubei. Dacă angajatul este de acord, daunele pot fi compensate în natură.

11.2.6. Cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciu este transmisă Angajatorului. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. Dacă angajatul nu este de acord cu decizia Angajatorului sau nu primește un răspuns în termenul stabilit, angajatul are dreptul de a se adresa instanței.

11.2.7. În cazul în care Angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, plăți de concediere și alte plăți datorate salariatului, Angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după termenul de plată stabilit până și inclusiv în ziua decontării efective.

11.2.8. Prejudiciul moral cauzat unui salariat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea Angajatorului este compensat salariatului în numerar în sume stabilite prin acordul părților la contractul de muncă.

12. DISPOZIȚII FINALE

12.1. Cu privire la toate problemele care nu au fost rezolvate în prezentele Reguli, angajații și Angajatorul sunt ghidați de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și ale altor acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

12.2. La inițiativa Angajatorului sau a angajaților, la prezentele Reguli pot fi aduse modificări și completări în modul prevăzut de legislația muncii.

Reglementări interne ale muncii este un act de reglementare local al companiei, dezvoltat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și cu carta companiei în scopul:

consolidarea disciplinei muncii,

organizarea eficientă a muncii,

utilizarea rațională a timpului de lucru,

asigurarea calității și productivității înalte a lucrătorilor.

Ținând cont de prevederile legislației în vigoare, structura Regulamentului Intern al Muncii este alcătuită din următoarele secțiuni:

Secțiunea 1. Dispoziții generale.

Sectiunea 2. Procedura de angajare si concediere a salariatilor.

Secțiunea 3. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților.

Secțiunea 4. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.

Secțiunea 5. Programul de muncă și odihnă. Secțiunea 6. Stimulente pentru succesul în muncă și procedura de aplicare a acestora.

Secțiunea 7. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii. Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică procedura de aprobare a Regulilor, ci indică doar faptul că acestea sunt aprobate de angajator și aduse la cunoștința tuturor angajaților organizației. Conținutul PVTR este de obicei elaborat pe baza documentelor care reglementează activitățile întreprinderii în domeniul managementului resurselor umane, precum și a regulilor standard (exemplare). Structura recomandată a documentului:

Dispoziții generale- scopul regulilor și aplicarea acestora, cui se aplică, în ce cazuri sunt revizuite și alte informații generale.

Procedura de angajare si concediere a angajatilor- o descriere a procedurii de înregistrare a angajării și concedierii angajaților, acțiunile organizației la transferul unui angajat la un alt loc de muncă, condițiile și durata perioadei de probă, o listă a documentelor necesare.

Drepturile și responsabilitățile de bază ale angajaților(în baza articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajator(în baza articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timp de lucru- orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru (schimb), durata zilei de lucru (schimb) și săptămâna de lucru, numărul de schimburi pe zi; o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat, dacă există; locul și momentul plății salariilor.

Timpul relaxează-te- ora pauza de masa si durata acesteia; pauze speciale pentru anumite categorii de muncitori (de exemplu, incarcatori, incarcatori, lucratori in constructii care lucreaza in aer liber in sezonul rece), precum si o lista cu locurile de munca in care sunt angajati; weekend-uri (dacă organizația funcționează pe o săptămână de lucru de cinci zile, atunci regulile ar trebui să indice ce zi, alta decât duminică, va fi zi liberă); durata și temeiurile acordării concediului suplimentar anual plătit.

Recompense pentru angajați- procedura de aplicare a măsurilor de stimulente morale și materiale.

Răspunderea angajaților pentru încălcarea disciplinei- o descriere a procedurii de aplicare a măsurilor disciplinare, de ridicare a sancțiunilor disciplinare, a tipurilor de sancțiuni și a abaterilor specifice ale disciplinei muncii care pot atrage pedeapsa.

Dispoziții finale- cuprinde clauze privind punerea în aplicare obligatorie a regulilor și procedura de soluționare a litigiilor privind relațiile de muncă.

Regulamentul de personal: scopul, structura și cerințele pentru execuția documentelor.

Etape de elaborare a Regulamentului Personalului:

1. Crearea unei comisii de elaborare a Regulamentului. Deoarece această prevedere este unul dintre principalele documente de reglementare locale, participarea șefilor diviziilor structurale este necesară la elaborarea și aprobarea punctelor sale individuale. În plus, în muncă sunt implicați diverși specialiști de specialitate din departamentul de remunerare, departamentul de resurse umane și departamentul juridic. Comisia este condusă, de regulă, de directorul de resurse umane.

2. Determinarea subiectelor reglementate de Regulamentul Personalului. Ca regulă generală, personalul este persoanele care au un raport de muncă cu societatea. Regulamentul de personal nu se aplică persoanelor care prestează servicii în baza contractelor civile. Cealaltă entitate este angajatorul. Cel mai adesea, conform tradiției, este desemnat prin conceptul de „administrație”. În loc de „administrare”, poate fi folosit termenul „management”.

3. Formularea principiilor și regulilor de bază ale relațiilor dintre personal și companie. În reglementarea relațiilor sociale și de muncă, principiile principale sunt:

respectarea reglementărilor legale;

egalitatea părților;

caracterul voluntar al acceptării obligațiilor;

evitarea muncii forțate sau obligatorii și a discriminării în muncă;

stabilitatea relaţiilor de muncă.

4. Determinarea structurii Regulamentelor și formularea conținutului secțiunilor. Se poate propune următoarea versiune a structurii Regulamentelor:

5. Coordonarea si semnarea documentului.

6. Personalul companiei trebuie să fie familiarizat cu Regulamentul Personalului împotriva semnării. Angajații nou angajați sunt introduși în Regulament la semnarea contractului de muncă.

Reglementări privind regulamentul intern al muncii - eșantion denumirea incorectă a regulamentului intern al muncii sau denumirea corectă din punct de vedere juridic a altui act? Acest articol vă va ajuta să înțelegeți această problemă.

Reglementări privind regulamentul de muncă al întreprinderii și regulamentul intern al muncii

Reglementări privind reglementările interne ale muncii adesea confundat cu regulamentul intern al muncii (ILR) prevăzut la art. 189 TK. Ele constituie un astfel de act ca un set de reguli privind drepturile și responsabilitățile lucrătorilor, procedura de angajare și de încetare a contractului de muncă, timpul de odihnă și muncă și responsabilitățile părților. Aceasta este o eroare pe care autoritățile de reglementare o pot interpreta ca o lipsă de PVTR în organizație, ceea ce poate duce la răspundere administrativă.

IMPORTANT! Pentru a evita acest lucru, merită să denumim documentul exact așa cum este desemnat în lege, adică regulamentul intern al muncii (părțile 3-4 ale articolului 189 din Codul muncii).

Denumirea „reglementări de muncă” va fi corectă din punct de vedere juridic, de exemplu, dacă un astfel de regulament este emis ca act care completează PVTR-ul existent.

În practică, o completare poate fi necesară, de exemplu, într-o situație în care, după aprobarea regulilor, se creează o mică diviziune a organizației, condițiile de muncă ale lucrătorilor în care necesită o reglementare mai detaliată. Este posibil:

• dacă condițiile de muncă ale angajaților departamentului sunt recunoscute ca dăunătoare sau periculoase;
• dacă angajații sunt supuși unui regim comercial sau alt regim secret;
• dacă este prevăzut un alt program de lucru pentru angajați etc.

Este imposibil să se refacă complet PVTR din cauza mai multor angajați, astfel încât este posibil să se adopte reglementări privind regulamentul de muncă al unității create. Totodată, PVTR continuă să fie în vigoare, iar prevederile sale se aplică activităților noii unități ca regulă generală.

De asemenea, pot fi emise reglementări privind reglementările interne ca una dintre măsurile de consolidare a controlului asupra respectării reglementărilor muncii. În acest caz, prevederea poate conține o instrucțiune de creare a unei comisii care să monitorizeze respectarea de către salariați a reglementărilor de muncă.

Un exemplu de regulament intern al muncii poate fi descărcat de pe site-ul nostru.

Conținutul reglementărilor privind regulamentul intern al muncii

În funcție de ce act se înțelege prin regulamentul intern, conținutul documentului va diferi.

Nu-ți cunoști drepturile?