Angajatorul te obligă să demisionezi la cererea ta. Ce să fac? Motivele de încetare a contractului de muncă și dovada concedierii forțate Obligați să redacteze o declarație din propria voință

Cauți un răspuns? Pune o întrebare avocaților!

Descrieți situația mai detaliat

Întrebarea trebuie să fie în rusă

Selectați regiunea Moscova Regiunea Moscova Sankt Petersburg Regiunea Leningrad Teritoriul Altai Regiunea Amur Regiunea Arhangelsk Regiunea Astrakhan Regiunea Belgorod Regiunea Bryansk Regiunea Vladimir Regiunea Volgograd Regiunea Vologda Regiunea Voronezh Regiunea Autonomă Evreiască Teritoriul Trans-Baikal Regiunea Ivanovo Regiunea Irkutsk Regiunea Kaliningrad Regiunea Kamchatka Regiunea Kemerovo Regiunea Kirov Regiunea Kostroma Regiunea Krasnodar Regiunea Krasnoyarsk Regiunea Kurgan Regiunea Lipetsk Regiunea Magadan Regiunea Murmansk Nenets Autonomous Okrug Regiunea Nijni Novgorod Regiunea Novgorod Regiunea Novosibirsk Regiunea Omsk Regiunea Orenburg Regiunea Oryol Regiunea Penza Regiunea Perm Regiunea Pskov Regiunea Pskov Regiunea Republica Altai Republica Adyge Bașkortostan Republica Buriația Republica Dagestan Republica Ingușeția Republica Kabardino-Balkaria Republica Kalmykia Republica Karachay-Cherkessia Republica Karelia Republica Komi Republica Crimeea Republica Mari El Republica Mordovia Republica Sakha (Yakutia) Republica Osetia de Nord (Alania) ) Republica Tatarstan Republica Tyva (Tuva) Republica Udmurtia Republica Khakassia Republica Cecenia Republica Chuvahia Regiunea Rostov Regiunea Ryazan Regiunea Samara Regiunea Saratov Regiunea Sahalin Regiunea Sverdlovsk Regiunea Smolensk Regiunea Stavropol Regiunea Tambov Regiunea Tver Regiunea Tomsk Regiunea Tyumen Regiunea Ulyanovsk Regiunea Khabarovsk Regiunea autonomă Khanty-Mansi Regiunea Chelyabinsk Regiunea autonomă Chukotka Regiunea autonomă Yamalo-Nenets Regiunea Yaroslavl Altă regiune

Pune o intrebare

Te obligă să scrii o declarație - Teritoriul Krasnodar

lucrează în Parcul Olimpic de la mijlocul lui decembrie 2013. 3 luni s-au terminat. nelimitat conducerea a decis să reducă dramatic personalul de la 1.500 de oameni la 400 până la 1 aprilie. și toată lumea este forțată să scrie o cerere. Este legal acest lucru? Care sunt opțiunile de concediere a unui angajat dacă refuză să scrie o declarație din proprie voință? Este posibil să se ceară concedierea în legătură cu plata unei despăgubiri? Cum să acționez competent într-o astfel de situație, dacă sunt mai înclinat să renunț, dar cu un beneficiu material maxim?

Răspunsurile avocaților

Cel mai bun raspuns

Nikolai Nikolaevici(24.03.2014 la 00:08:49)

Buna, draga Irina!

Cea mai proastă opțiune este să cedeți în fața persuasiunii și să scrieți o scrisoare de demisie din proprie voință.

Este necesar să scrieți din propria voință numai dacă aveți o astfel de dorință, dar din câte am înțeles, nu aveți o astfel de dorință, așa că este mai bine să renunțați prin acordul părților la contractul de muncă. În plus, acordul trebuie să precizeze condiții care sunt benefice pentru dvs., de exemplu aceleași ca pentru o reducere în conformitate cu art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 178. Indemnizația de concediere În legătură cu lichidarea unei organizații (clauza 1 partea întâi a articolului 81 din prezentul cod) sau o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod). ), salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și își păstrează și salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

Cel mai bun raspuns

Zubkov Serghei Vasilievici(24.03.2014 la 07:57:04)

Draga Irina. Acest lucru este de așteptat. Reducerea masivă a numărului de angajați. Olimpiada s-a terminat, acum încearcă să-l concedieze cu costuri minime. Nu scrieți o scrisoare de demisie din proprie voință. Nu există nicio îndoială că aceasta este o reducere. Procedura sa este reglementată de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. „Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri: 2) reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, întreprinzător individual. Concedierea pentru motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din partea întâi a prezentului articol este permis în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul scris la un alt loc de muncă disponibil al angajatorului (atât un post vacant sau un loc de muncă care corespunde calificărilor angajatului, cât și un post vacant de rang inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care angajatul îl poate efectuează ținând cont de starea sa de sănătate În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate locurile de muncă disponibile care îndeplinesc cerințele specificate acorduri sau contracte de muncă”.

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant), în conformitate cu Partea 3 a articolului 81 din prezentul Cod.

Despre concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau personalului angajaților organizației, angajaților personal și contra semnăturii cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta înainte de expirarea perioadei specificate în partea a doua a prezentului articol, plătindu-i o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat în proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concedierea pe această bază trebuie luată în considerare posibilitatea dreptului preferenţial al salariatului de a rămâne la locul de muncă.

Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. „Atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate.

Cu productivitate și calificare egală a muncii, preferința în rămânerea la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de salariat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor constantă și principală). a mijloacelor de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator; persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egale.”

Și, ca urmare, plățile prevăzute la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie efectuate. „Atunci când un contract de muncă este reziliat din cauza lichidării unei organizații (Clauza 1, Partea 1, Articolul 81) sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației (Clauza 2, Partea 1, Articolul 81), angajatul concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și, de asemenea, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la aceasta."

În cazul încălcării oricărei cerințe prevăzute de normele de mai sus ale Codului Muncii al Federației Ruse, angajatul este supus reintegrarii în instanță cu plata pentru încălcare.

Explicați-i managerului că intenționați să mergeți în instanță. În acest fel, vei acționa cu înțelepciune și vei fi concediat cu câștig financiar maxim. Opțiunile de concediere a unui angajat în cazul în care refuză să demisioneze din proprie voință sunt, în primul rând, o încercare de concediere pentru încălcarea disciplinei muncii. Îți vor acorda o atenție suplimentară. Dar crede-mă, poți supraviețui fără probleme.

Noroc. Serghei. Răspunsul meu este feedback-ul tău.

Sedcenko Serghei Nikolaevici(24.03.2014 la 00:42:05)

Buna Irina. Nu poți forța pe cineva să demisioneze din proprie voință. prevede concedierea voluntară după bunul plac (articolul 80 din Codul muncii). Dacă ești amenințat cu represalii, înregistrează conversația pe un înregistrator de voce sau întocmește un raport al amenințărilor. Acest lucru vă va ajuta să dovediți în instanță că demiterea nu a fost din proprie voință, ci sub presiune. Instanța vă va reintegra cu plata unei despăgubiri pentru timpul de absență forțată și despăgubiri pentru prejudiciul moral. Raspunsul meu, recenzia ta. Dacă se răspunde la întrebare, faceți clic pe +.

Iskenderov Emil Eldarovich(24.03.2014 la 01:01:05)

Bună ziua

Dacă sunteți de acord cu concedierea la inițiativa angajatului (propria dorință) sau nu, rămâne la latitudinea dvs. să decideți, deoarece numai dvs. cunoașteți situația „din interiorul” colectivului de muncă. Nu au dreptul să te concedieze pentru că ai refuzat să demisioneze. Dacă concedierea dumneavoastră este importantă pentru angajatorul dumneavoastră și, în același timp, acesta este categoric împotriva concedierii dumneavoastră din cauza unei reduceri a numărului de angajați, atunci îi puteți oferi acestuia să vă concedieze prin acordul părților cu plată în conformitate cu textul din acordul unei despăgubiri, a cărei sumă ți se va potrivi.

Daca angajatorul te persecuta cumva pentru ca ai refuzat sa scrii o scrisoare de demisie, ai dreptul sa faci plangere la inspectoratul de munca sau sa trimiti o scrisoare. servite conform regulilor art. 131, 132 Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Pretențiile care decurg din pretenții individuale nu sunt supuse obligației de stat pentru reclamant.

Multă baftă!

Morozov Igor Vladimirovici(24.03.2014 la 04:35:27)

Nu scrie nimic. Lăsați-i să vă avertizeze în scris despre concediere cu 2 luni înainte despre reducerea personalului, și veți primi în plus două, iar dacă sunteți recunoscut șomer oficial, atunci vi se va plăti un alt salariu pentru a treia lună. Acesta este maximul care poate fi stors.

Galușka Igor Vladmirovici(24.03.2014 la 04:39:52)

Irina, salut!

Dacă îndepliniți pe deplin funcțiile de serviciu care vi s-au atribuit, atunci nu aveți de ce să vă faceți griji.
Nu recomand să scrieți o scrisoare de demisie din proprie voință, sub nicio circumstanță.
Lăsați-vă angajatorul fie să vă concedieze din cauza disponibilizării, fie să vă concedieze prin acordul părților și apoi să ajungă la o înțelegere cu el cu privire la componenta financiară a unei astfel de concedieri.

Dacă presiunea continuă, amenințați cu raportarea încălcării la inspectoratul de muncă. Dacă nu funcționează, fă-o.
Acest lucru vă va răci conducerea.

Noroc!

Oleg Eduardovici(24.03.2014 la 08:46:27)

Bună ziua. Nu scrieți o astfel de declarație, chiar dacă veți fi concediat în viitor, veți primi compensații bănești. Nu există compensații pentru concedierea voluntară. Toate motivele de încetare a unui contract de muncă sunt specificate în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri: 1) lichidarea organizării sau încetarea activităților de către un antreprenor individual. ; 2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual; 3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării; 4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef); 5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară; 6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un salariat: a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (în tură); b) salariatul se prezintă la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică ; c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat; d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau de către un organ sau funcționar abilitat să examineze cazuri de; e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia pentru protecția muncii sau de reprezentantul împuternicit pentru protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe; 7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator; 7. 1) eșecul angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau nesigure despre veniturile, cheltuielile, proprietatea și obligațiile sale legate de proprietate sau nea furnizat sau furnizarea de informații incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, asupra proprietății și obligațiilor de natură proprietății soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (disponibilitatea) de conturi (depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federația Rusă, deținerea și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine un angajat, soțul/soția și copiii minori ai acestuia în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii angajatorului în angajat; 8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități; 9) luarea unei decizii nejustificate de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; 10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă; 11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă; 13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei; 14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale. Solicitați sfaturi suplimentare dacă este necesar.

Persoană juridică - de la o mie la cinci mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților timp de până la nouăzeci de zile; pentru persoanele juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru o perioadă de până la nouăzeci de zile.

2. Încălcarea legislației muncii și a protecției muncii de către un funcționar care a fost supus anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară -

atrage descalificare pe o perioadă de la unu până la trei ani.

De asemenea, inspectoratul de muncă are dreptul să întocmească protocoale și să examineze cazurile de infracțiuni administrative în limitele autorității sale, să pregătească și să trimită organelor de drept și instanței alte materiale (documente) privind aducerea făptuitorilor în fața justiției, în conformitate cu prevederile federale. legile și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Este posibil să solicitați concedierea din cauza reducerii personalului și plata unei compensații Da, aveți tot dreptul să depuneți o notificare scrisă competentă pentru aceste motive, cu plata ulterioară a fondurilor datorate?

Cum să acționez competent într-o astfel de situație, dacă sunt mai înclinat să renunț, dar cu un beneficiu material maxim? Trimiteți o cerere scrisă către conducere în două exemplare. 1 la birou, iar pe 2 (a ta) lasa-i sa puna Bx. Nr. si semnatura la acceptarea cererii. Dacă refuzați să acceptați, trimiteți prin poștă cu bon de livrare. Așteptați reacția; dacă nu este pozitivă, atunci este greu. inspecție, parchet - nu vor ajuta - apoi un proces. Cu sinceritate...

O situație în care un angajator te obligă să demisionezi „pe cont propriu” i se poate întâmpla oricărui angajat. Atunci întrebările devin deosebit de relevante: șeful are dreptul să ceară asta? Cum să reziste la presiune? Și, de asemenea, unde să se plângă și ce amenință șeful prezumptuos? Să încercăm să înțelegem totul și să explicăm punctele de interes cât mai detaliat posibil.

Să începem cu motivele pentru care un angajator poate cere concedierea unui angajat. Ele pot fi foarte diferite - de la lipsa de fonduri pentru a plăti salariile până la intenția de a elibera un „loc” oficial pentru un nou angajat, dar „prin conexiuni”. În orice caz, nu ar trebui să vă dați demisia cu umilință doar pentru că așa dorește conducerea. Chiar dacă vorbim de conflict deschis. Trebuie să mergi până la capăt, apărându-ți propriile drepturi, mai ales că în majoritatea acestor cazuri legislația actuală susține partea angajatului.

Cum să te comporți dacă șeful tău te obligă să demisionezi voluntar

Este necesar să știți și să vă amintiți întotdeauna că un angajat poate și ar trebui să demisioneze „din propria voință” doar atunci când are cu adevărat o astfel de dorință. Inițiativa în astfel de chestiuni nu poate veni de la angajator. Acest lucru este absolut ilegal. Și pedepsit.

Și pentru cei care nu doresc să se despartă voluntar de locul de muncă, avocații cu experiență sfătuiesc să nu intre imediat în confruntare deschisă, ci să încerce mai întâi să afle de la superiori motivul real al deciziei. Și acționează pe baza informațiilor primite.

În această situație, există mai multe opțiuni posibile pentru un comportament suplimentar. Poate sa:

1. Ignorați indicii și solicitările deschise din partea conducerii, continuând să lucrați „de parcă nimic nu s-ar fi întâmplat”.
2. Nu scrieți o declarație „din propria voință”, ci apelați acțiunile angajatorului la autoritățile de reglementare relevante.
3. Discutați cu șeful dumneavoastră despre separarea de drept „prin acordul părților” cu plata unei sume compensatorii.

Cel mai adesea, aceasta din urmă opțiune poate fi un compromis care se potrivește atât angajatului, cât și conducerii întreprinderii. În acest caz, o parte se mulțumește cu banii, iar a doua scapă de angajatul nedorit plătindu-l. Dar alegerea rămâne întotdeauna doar la angajat.

Ce să faci dacă angajatorul este împotriva contractului prin acordul părților?

Uneori angajatorul persistă. El insistă asupra concedierii „pe cont propriu” și nu vrea să audă despre niciun acord. Atunci trebuie să implicați inspectoratul local de muncă în chestiune.. Această autoritate, la cererea angajatului, este obligată să efectueze un audit al acțiunilor conducerii organizației. Dar dacă activitățile sale de inspecție nu au adus rezultatul dorit, va trebui să se adreseze parchetului.

Se întâmplă ca procuratura să fie neputincioasă. Dar nu ar trebui să renunți nici în acest caz. Există și o autoritate judiciară. Trebuie să mergem acolo. Adevărat, aici angajatul va trebui să-și susțină declarația cu dovezi. Iar extragerea unor astfel de probe cade pe umerii reclamantului.

Dacă managerul pune presiune

„Solicitările” ilegale de concediere de la angajator sunt rareori fără presiune. Și dacă se întâmplă acest lucru, acesta este un motiv serios pentru a contacta autoritățile competente. La inspectoratul muncii, parchet, tribunal.

Dacă presiunea nu a depășit limitele verbale, șeful riscă răspunderea în temeiul părții 1 a articolului 5.27 din Codul administrativ. Cu condiția ca nu doar o dată să ceară angajatului să scrie o scrisoare de demisie, ci să recurgă la amenințări cu prejudiciu la adresa angajatului pentru insubordonare. De exemplu, el a promis, în caz de dezacord, că îl va concedia pe acesta din urmă pentru o „încălcare gravă a obligațiilor de muncă” sau „furt la locul de muncă” fabricat, etc. Apoi autoritățile de supraveghere (fie că este vorba despre un funcționar sau un antreprenor individual) poate sa:

• a avertiza;
• sau emite o amendă de 1000-1500 de ruble.

Persoanele juridice sunt trase la răspundere pentru acest lucru mult mai sever. Amenzile lor în astfel de situații variază de la 30 la 50 de mii de ruble.

Dar toate aceste pedepse nu sunt nimic în comparație cu responsabilitatea pe care o poate suporta un angajator dacă a depășit granițele verbale în încercarea de a pune presiune asupra unui angajat. Pentru amenințările la adresa vieții și sănătății unui angajat, precum și pentru violența împotriva acestuia, va trebui să răspundeți conform articolelor relevante din Codul penal, cu riscul de a vă pierde libertatea.

Care este dovada exercitării presiunii?

Desigur, faptul presiunii din partea șefului va trebui dovedit. Și acest lucru nu este întotdeauna ușor. Ce poate fi considerat o dovadă a unor astfel de acțiuni?

Intrările de text vor fi considerate o presiune evidentă din partea șefului, dar numai cele ale căror autor pot fi identificate. Precum și fișierele audio identificate. Adevărat, înregistrările făcute de un angajat însuși pe un dictafon sunt rareori recunoscute de către instanțe ca probe admisibile. Iar examenele fonografice sunt prescrise extrem de reticent. Acest lucru trebuie luat în considerare la colectarea probelor. Este mai bine să aveți grijă de prezența martorilor într-o situație dată.

Și totuși, dacă sunt disponibile înregistrări vocale, este mai bine să le furnizați la ședința de judecată. Chiar dacă nu sunt incluși în cauză, ci doar audiați, acest lucru poate afecta formarea condamnării interne a judecătorului cu privire la problema luată în considerare. Deci merită să faci o astfel de petiție.

Ce amenință un angajator care îl obligă să scrie o declarație de bunăvoie?

Dacă, după ce a cerut concedierea, un angajat a scris o cerere la inspectoratul de muncă, conducerea întreprinderii ar trebui să se pregătească pentru procedura de verificare a personalului. Și în personalul oricărei organizații totul este rareori în ordine. Aceasta înseamnă că responsabilitatea (administrativă) cu siguranță nu poate fi evitată.

Legea nu lasă nicio șansă angajatorului să solicite concedierea „la cererea sa” folosind metodele legale. Orice măsuri luate în această direcție vor fi ilegale. Iar dacă șeful „în mod tradițional” încearcă să supraviețuiască unui angajat nedorit prin aranjarea unor situații de încălcare forțată a contractului de muncă încheiat, acțiunile sale constituie un motiv întemeiat pentru a introduce un proces, acuzând angajatorul, de exemplu, de calomnie (art. 128.1 din Codul penal al Federației Ruse) sau insultă (articolul 5.61 din Codul administrativ) etc.

Poate un angajator să concedieze un angajat insolubil?

Practica arată: dacă șeful decide să scape de un angajat nedorit, nu va renunța la obiectivul său tocmai așa. Și va căuta motive pentru a-l concedia pe acesta din urmă pentru o încălcare. Adică sub un articol „rău”, întrucât refuză să demisioneze sub un articol „bun”. Și asta înseamnă că trebuie să fii în gardă. Nu săriți și nu întârziați la serviciu, nu rămâneți târziu după prânz. Fără pauze de fumat sau băutură de ceai (și mai ales „băuturi” mai tari la locul de muncă).

Orice lucru care intră sub incidența conceptului de „încălcare a disciplinei muncii” ar trebui să facă obiectul unei interdicții personale. Dar îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către angajat trebuie să rămână la un nivel constant ridicat. Ținând cont de faptul că acum o atenție specială a conducerii se va concentra asupra acestui moment.

Demitere pentru inadecvarea postului ocupat

Adesea, la întrebarea unui angajat de genul „de ce vor să mă concedieze?”, conducerea răspunde cu o frază standard despre „inadecvare pentru postul ocupat”. Și adaugă că pentru însuși faptul concedierii, opinia angajatorului în această chestiune este destul de suficientă.

Dar acest lucru nu este deloc adevărat. Opinia subiectivă a conducerii nu este suficientă pentru a face o concluzie oficială cu privire la adecvarea/inadecvarea funcției deținute de un anumit angajat. Aici, conform părții 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, va fi necesară certificarea. Și o astfel de certificare este aplicabilă numai angajaților ale căror atribuții sunt asociate cu:

• echipamente, mecanisme sau aparate, dispozitive sau mașini;
• vehicule;
• mijloace de pericol sporit care au un efect nociv asupra oamenilor.

De asemenea, este posibilă (și chiar necesară) certificarea specialiștilor care folosesc unelte de mână (mecanice sau electrificate) în munca lor, inclusiv managerii de birou care își îndeplinesc sarcinile de serviciu folosind calculatoare personale și alte echipamente de birou (scanere, imprimante etc.).

Certificarea angajaților se realizează în instituții de învățământ specializate (instalații, școli, cursuri de calificare). Acest lucru este relevant atât pentru companiile de stat, cât și pentru structurile private. Prin urmare, capacitatea oricărui manager anume de a influența rezultatele certificării în favoarea sa este redusă la aproape zero. Pentru un angajator fără scrupule, mecanismul de certificare se dovedește a fi inutil și, prin urmare, inaccesibil.

Despre fișa postului

Baza oricărei activități de muncă este fișa postului. Cu toate acestea, nu fiecare angajat o are. Și în acest sens, apare o întrebare logică: poate managementul care intenționează să concedieze un angajat nedorit să profite de absența ei? Fire și se referă la absența unor astfel de instrucțiuni?

Experții în domeniul dreptului muncii susțin: fișa postului, conform prevederilor legislației în vigoare, nu este un document obligatoriu. În problemele controversate, puteți începe de la orice alt document intern care specifică funcțiile de producție ale angajatului. De exemplu, informații despre responsabilitățile postului unui angajat pot fi conținute într-un contract de muncă încheiat cu acesta. Apoi, este posibilă și inițierea certificării corespunzătoare, pe baza rezultatelor căreia se va face o concluzie despre adecvarea angajatului pentru postul pe care îl ocupă.

Și mai interesantă (pentru angajator) este situația în care responsabilitățile de serviciu ale angajatului nu sunt specificate nicăieri. Un astfel de angajat nu poate fi concediat „pentru neconformitate”, deoarece nu există nici măcar o modalitate de a stabili această „neconformitate”. Pur și simplu nu va exista nimic cu care să-l comparați - nu este clar ce cerințe au fost impuse angajatului în principiu.

Obiectiv vorbind, o astfel de bază precum „inadecvarea postului deținut”, chiar și obținută pe baza unei certificări completate, este un motiv foarte alunecos pentru concedierea efectivă a unui angajat la inițiativa angajatorului. Dacă un angajat contestă concluziile certificării în instanță, el va câștiga. În marea majoritate a cazurilor, judecătorii sunt de partea lucrătorilor în astfel de situații. La urma urmei, procedura de certificare este prost reglementată de lege, există o mulțime de „găuri” pe care un avocat cu experiență le poate întoarce cu ușurință în favoarea clientului său. Aceasta înseamnă că concluziile despre calificări neadecvate vor fi considerate părtinitoare.

Poate un angajator să oblige un angajat să semneze după fapt o fișă a postului?

Esența oricărei fișe de post este de a explica angajatului funcția sa de post. Aceasta este o condiție obligatorie la încheierea unui contract de muncă. Iar orice modificare/adăugare la acest document este permisă numai cu acordul voluntar al angajatului . Astfel, este ilegal să cereți semnătura acestuia pe fișa postului după semnarea contractului.

Dar trebuie să existe încă un fel de document care stabilește standardele pentru îndeplinirea funcțiilor sale de către angajat. În caz contrar, vorbim despre o încălcare de către angajator a părții 3 a articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse și despre răspunderea acestuia în temeiul punctelor prevăzute în acest articol. Insa absenta fiselor postului nu va afecta in niciun fel angajatul.

Ce să faci dacă cererea a fost deja scrisă?

Situațiile în care, sub presiunea conducerii, angajații scriu totuși o declarație „din propria voință” nu sunt neobișnuite. Și abia atunci, după concediere, oamenii vor să-și restabilească drepturile și să fie reintegrați la locul de muncă prin instanțe. Dar aici totul este mult mai complicat decât în ​​cazurile descrise mai sus.

Și totul pentru că după fapt este extrem de greu de demonstrat presiunea care s-a exercitat asupra angajatului. Și va trebui să dovediți acest lucru, întrucât salariatul este cel care, potrivit legii, are sarcina probatorie în astfel de conflicte de muncă.

Cu toate acestea, există șanse. Și se poate dovedi că cererea de concediere „voluntară” a fost scrisă forțat, sub presiunea superiorilor. Există o astfel de practică judiciară. De exemplu, prin decizia din dosarul nr. 33-5607 din 20 noiembrie 2007, adoptată de Tribunalul Regional Nijni Novgorod, reclamantul a fost repus în funcția sa după ce ar fi fost concediat „pe cont propriu”. Instanța a admis probele angajatului despre presiuni asupra acestuia și amenințări cu concediere pentru absenteism inexistent.

Din toate cele de mai sus, rezultă o singură concluzie: este necesar să lupți pentru drepturile tale de muncă. Oricare ar fi situația. Mai mult, legislația în majoritatea cazurilor susține poziția angajatului. Și chiar și după concedierea forțată, practica judiciară este foarte diversă, iar decizia în fiecare caz concret depinde de o serie de factori obiectivi.

Instrucțiuni

Nu ceda provocărilor angajatorului tău. De exemplu, dacă vă amenință că vă concediază pentru nerespectare, amintiți-vă că compania va trebui să organizeze o evaluare a performanței pentru a face acest lucru. Decizia de demitere poate fi luată numai pe baza rezultatelor acesteia. De asemenea, amenințările goale pot fi numite declarația angajatorului că te va concedia din cauza reducerii personalului, deoarece acest lucru este ilegal.

Depuneți un proces dacă altcineva a scris declarația în locul dvs. Aveți dreptul de a solicita o examinare a scrisului de mână, iar aceasta va confirma că cererea nu a fost scrisă de dvs. sau că conține semnătura altcuiva. Așa că dacă angajatorul pretinde că va scrie o declarație în numele dumneavoastră dacă nu faceți acest lucru, răspundeți că în acest caz veți lua măsuri, iar autoritățile vor trebui să se adreseze instanței.

Adună dovezi că ești forțat să scrii. În special, puteți încerca să vă înregistrați conversația. Dacă un angajator amenință un angajat nu doar cu concedierea sau neconformitatea, ci cu bătaia, crima etc., este suficient să contactați poliția și să le cereți să ia măsuri. De exemplu, telefonul dvs. poate fi ascultat și veți putea dovedi vinovăția angajatorului. De asemenea, puteți afirma că la momentul concedierii vă aflați într-o situație financiară dificilă și nu aveați un alt loc de muncă, ceea ce va face declarația dumneavoastră ilogică din punctul de vedere al instanței.

Contactați un avocat cu experiență. El vă va ajuta să colectați probele necesare și, de asemenea, vă va proteja drepturile în instanță. Drept urmare, puteți primi o compensație bună, precum și să vă restabiliți reputația dacă managerul vă acuză în continuare de presupus absenteism sau alte încălcări ale contractului de muncă. Vă rugăm să rețineți că, dacă scrieți o declarație, iar managerul nu v-a amenințat cu violență sau moarte, sau nu există dovezi în acest sens, atunci va fi aproape imposibil să dovediți că aveți dreptate.

Scrieți incorect aplicația dacă aveți ocazia să faceți acest lucru. De exemplu, nu scrieți că vă dați demisia din proprie inițiativă sau din proprie voință: absența unei astfel de formulări va determina instanța să declare că părăsirea serviciului nu a fost voluntară. Scrieți că cereți să fiți eliberat din funcție, dar nu menționați încetarea contractului de muncă. Introduceți data sau semnătura greșite

Munca este o parte importantă a vieții unei persoane moderne. Mai ales dacă este iubită și bine plătită. Cu toate acestea, uneori un angajat este forțat să renunțe la funcția sa. Prin semnarea unui contract de munca, toti angajatii se asteapta la munca indelungata si fructuoasa in beneficiul companiei alese. Cel mai adesea, oamenii lucrează într-o singură companie timp de mulți ani, dar uneori menținerea în funcție a angajatului în funcția sa devine imposibilă. Ce ar trebui să faceți dacă angajatorul dvs. v-a cerut să vă demisionezi voluntar sau intenționează să vă înceteze serviciile din proprie inițiativă?

Vei avea nevoie

• Codul Muncii al Federației Ruse;
• contract sau contract de muncă;
• acorduri suplimentare la acesta.

Instrucțiuni

În primul rând, nu intrați în panică. Trebuie să vă gândiți cu calm la situația actuală și să decideți cât de interesat sunteți să continuați să lucrați pentru această companie. Dacă situația a ajuns într-o fundătură, atunci singura cale de ieșire va fi rezilierea contractului de muncă.

Preluați Codul Muncii și studiați Capitolul 13, care se numește „Începerea unui contract de muncă”. În baza prevederilor sale, un salariat poate fi concediat la inițiativa angajatorului doar în câteva cazuri.

Lichidarea întreprinderii

Reducerea personalului

Este posibil să îmbunătățim cumva situația? Având în vedere situația reală la întreprinderi, mai mult de jumătate dintre lucrători au fost interesați de această problemă cel puțin o dată. Va ajuta Codul Muncii in acest caz si cu ce se confrunta angajatorul daca i se dovedeste vinovatia?

Legislație

„Sunt forțat să demisionez din propria mea voință”, „mă forțează să demisionez dintr-o poziție bună” – mulți lucrători apelează la avocați cu astfel de probleme.

Dacă ne întoarcem la Codul Muncii, este imediat clar că numai lucrătorul însuși poate iniția concedierea la cererea sa. Managerul nu îl poate obliga să demisioneze sau să împiedice concedierea lui. În orice situație neprevăzută, dacă lucrătorul nu a încălcat termenii contractului, doar el decide cum să renunțe.

În același timp, un angajat care a depus o scrisoare de demisie pe această bază se poate răzgândi în termen de două săptămâni și depune o retragere a scrisorii. Procesul de concediere nu va începe dacă nu este găsit un nou lucrător care să ocupe postul persoanei concediate.

Pentru trimitere! Nuanțele concedierii la inițiativa unui lucrător sunt descrise la articolul 77 din Codul muncii.

De ce te obligă managerul să scrii o scrisoare de demisie?

Un angajator poate avea multe motive să concedieze unii lucrători din organizație. Dar oricare dintre motive implică reticența conducerii de a menține în continuare relațiile de muncă cu unul sau mai mulți angajați.

Ideea poate să nu fie că acest tip de concediere va rezolva cel mai repede problemele, ci că managerii știu despre concedierea viitoare din cauza reducerii sau lichidării organizației și se oferă să demisioneze singuri. În acest caz, motivul este banal - nu există dorința de a plăti sume mari de indemnizație de concediere.

Dar uneori există situații în care șeful unei întreprinderi, dimpotrivă, acționează ca un binefăcător și, pentru a nu concedia un angajat în temeiul unui articol, de exemplu, pentru absenteism sistematic sau încălcări ale siguranței, se oferă să plece din proprie inițiativă. .

Interesant! Concedierea din cauza reducerii personalului este cel mai adesea înlocuită cu demisia din proprie inițiativă a lucrătorului.

Ce să faci când e forțat să renunțe?

În situațiile în care lucrătorul a încălcat termenii contractului, nu este nevoie să-l convingi mult timp să demisioneze din proprie inițiativă. El înțelege care ar putea fi consecințele în cazul opus și face concesii.

Dar ce să faci dacă ți s-a oferit să demisionezi fără nicio vină? Orice persoană sănătoasă la minte înțelege că dacă această propunere nu este îndeplinită, mai devreme sau mai târziu se va găsi un motiv de încetare a contractului de muncă.

Prin urmare, primul sfat pe care îl dau avocații este să nu fiți de acord în niciun caz să scrieți o declarație și să vă îndepliniți cu strictețe îndatoririle directe și să nu cedați provocărilor. De exemplu, șeful vă poate sugera să mergeți la muncă mai târziu, dacă nu există o confirmare scrisă în acest sens, atunci trebuie totuși să veniți la timp la birou.

Alte sfaturi pot ajuta, de asemenea:

1. Dacă solicitările de plecare sau amenințările superiorilor apar în mod regulat, puteți încerca să înregistrați conversația cu un înregistrator de voce. Acest lucru va oferi dovezi indirecte ale vinovăției sale.
2. Încercați să-l convingeți pe șeful să rezilieze contractul prin acordul părților, dar cu plata unei anumite compensații.
3. Scrieți o scrisoare de demisie, dar în niciun caz nu setați data la prezent sau mâine. Mâine se va putea scrie o recenzie a cererii, care trebuie trimisă printr-o scrisoare valoroasă prin poștă dacă nu vor să o accepte.

De asemenea, poți încerca să-l provoci pe șeful însuși, inițiind o conversație cu solicitări de a nu concedia în fața altor angajați. Astfel, vor apărea martori la arbitrar.

Contactarea autorităților care reglementează organizarea muncii

Ultimul pas, dacă toate celelalte nu reușesc, este să contactați autoritățile superioare cu o plângere împotriva conducerii. De exemplu, dacă s-a făcut o înregistrare a unei conversații cu conducerea, o puteți depune la Inspectoratul Muncii, aceasta va fi suficientă pentru a constitui baza pentru depunerea unei plângeri și comandarea unei inspecții a organizației.

În cererea, care se întocmește în formă liberă, adresată inspectorului de muncă, este necesar să se descrie pe scurt situația și să se solicite înțelegerea legalității acțiunilor conducerii.

Verificarea poate dura până la 30 de zile. Managerului i se va da un avertisment în cazul în care o astfel de încălcare se produce din nou, inspectorul de muncă va depune o acțiune în justiție pentru atragerea răspunderii administrative.

Important! În cazul în care lucrătorul a fost deja concediat, termenul de verificare și restabilire a justiției se reduce la 10 zile. Reintegrarea unui angajat în funcția sa se face prin instanță.

Puteți merge singur la judecătoria. Nu va accepta o înregistrare cu dictafon ca probă, așa că ar trebui intentat un proces dacă sunt martori sau după ce s-a făcut demiterea.

Într-o reclamație împotriva organizației și a supervizorului imediat, este necesar să se precizeze esența plângerii și să se înregistreze cererile, de exemplu, nu numai repunerea în funcție. Dar și să plătească o anumită sumă drept despăgubire pentru prejudiciul moral.

Cu toate acestea, în orice caz, după ce ai cerut ajutor și a efectuat verificări, va fi necesară o atenție și mai mare în îndeplinirea sarcinilor, deoarece relația va fi și mai tensionată.

Ce amenință angajatorul?

Angajatorul poate fi tras la răspundere chiar și în stadiul de constrângere pentru încetarea raportului de muncă. Într-o situație în care există presiune psihologică, managerul se poate confrunta cu pedepse administrative dacă angajatul se adresează instanței.

Dacă autoritățile nu se tem să recurgă la violență fizică sau psihologică, așteptarea deschiderii unui dosar penal nu va fi lungă. Chiar și pentru insulte obișnuite, șeful poate răspunde cu pedepse administrative conform articolului 5.61.

Dacă conducerea a reușit să forțeze un lucrător să demisioneze, acțiunile nu ar trebui să rămână nepedepsite - ar trebui să contactați toate organizațiile posibile care vă pot ajuta:

• la Inspectoratul Muncii;
• la parchet.

Litigiile, care pot dura câteva luni, în cazul în care șeful este găsit vinovat, poate beneficia persoana concediată. În acest caz, angajatorul va trebui să reintegreze fostul lucrător în plus, organizația va fi obligată să plătească salariatului, în funcție de salariul acestuia, pe perioada de absență forțată, iar aceasta poate fi o sumă considerabilă; Se va plăti și compensația morală, dacă este menționată în cerere.

Întrucât relația va fi complet distrusă, puteți totuși să plecați imediat, dar, în același timp, persoana concediată va avea o anumită sumă de bani, care va fi suficientă pentru a trăi și a-și căuta un alt loc de muncă.

După cum arată practica, în instanță este dificil să se dovedească constrângerea de a înceta un raport de muncă din inițiativa unui angajat, dar este posibil. Ar trebui să solicitați ajutor de la un avocat dacă aveți îndoieli cu privire la propria dumneavoastră competență. El va fi capabil să stabilească un plan de acțiune în funcție de situație și, dacă este necesar, să îl ajusteze. Merită să vă alăturați luptei pentru propriile drepturi, dar numai înarmați complet.